[ MERJAN BLOGI ]
Johdetaan innostusta Kuten kirjoitin aiemmin, hankintalaki kertoo vain menetelmän kuinka hankitaan. Se mitä hankitaan, tulisi aina vastata kysymykseen mitä palvelua tarvitaan. Ei ole sanahelinää puhua uusista innovaatioista, menetelmistä ja tavoista toimia. Hankkijan tulisi käydä dialogia palvelujentuottajien kanssa ennen kilpailutusta. Valinnan vapaus kuuluu tämän päivän keskusteluun, siinä missä palvelusetelikin. Nyt hallitusohjelmaan on kirjattu palvelusetelikokeilu, jonka toivotaan käynnistyvän ripeästi. Kokeilulla toivotaan kokemuksia palvelusetelinlaajemmasta käytöstä ja mahdollisista lainsäädännön muutostarpeista. Eräs kansanedustaja asettaisikin tavoitteeksi palvelusetelin käytön kasvattamisen kattamaan maanlaajuisesti 5 %:a SOTE palveluiden kokonaisuudesta. Tätä minäkin kannatan. Itsemääräämisoikeus ja valinnan vapaus lienevät asiakkaiden kannalta perusoikeuksia. Asiakas palvelun kohteena on tulossa tiensä päähän ja kulttuuri on onneksi muuttumassa. Asiakas osallistuu yhä enemmän omien palveluidensa suunnitteluun ja toteutukseen. Osallisuus lisää turvallisuuden tunnetta, se lisää kokemusta siitä, että ihminen edelleen päättää oman elämänsä asioista. Joillakin sosiaalihuollon toimintasektoreilla osallisuus lisää myös suurempaa sitoutumista omaan palveluun esimerkiksi lastensuojelun ja kuntoutuksen saralla. Osallisuuden pitäisi olla aitoa ja todellista vaikuttamista. Onko olennaista se, että palvelu on järjestetty vai se, että asiakas saa omannäköistään palvelua omiin tarpeisiinsa? ”Kaikille samaa” ei ole koskaan toiminut. Muistan vuosien varrelta erään Tanskalaisen palvelutalon johtajan sanoneen; synnytään yksilöinä, kuollaan kopioina”. Kuulostaa kovalle, mutta ehkä tästä meidän tulisi jo oppia jotakin olennaista.
Työelämää pyritään uudistamaan. Melkein jokaisen päivän lehdessä käsitellään työelämän rakenteita ja työn tuottavuutta. Asiantuntijat kertovat näkemyksiään, eri etujärjestöt niin ikään. Usein uudistus tyrmätään ennen kuin sitä on sen syvemmin yhdessä pohdiskeltu. On syntynyt nokittelun ilmapiiri. Usein isointa ääntä käyttävät saavat eniten palstatilaa. Mitä räväkämpää puhetta, sen enemmän julkisuutta. Samaan aikaan tiedetään että suurin osa suomalaisista ymmärtää muutostarpeet ja on valmis myös tekemään muutoksia jotka koskevat heitä itseään. Mistä mahtaa olla kyse? Onko kyse siitä että keskustelua käydään pääosin sellaisten tahojen kanssa joiden vallassa ovat rakenteet eivätkä ihmiset. Muutos tapahtuu ihmisten tekemänä. Jo pitkään on ymmärretty uudistaa työntekoa siihen suuntaan että ihmiset voisivat mahdollisimman paljon vaikuttaa omaan työhönsä, että he tulisivat kuulluiksi. On kehitetty kehityskeskusteluprosesseja, paneuduttu työhyvinvoinnin eri tekijöihin, otettu henkilöstöä mukaan toteuttamaan strategiaa jne. On ruokittu motivaatiota erilaisilla bonus- ja palkkiojärjestelmillä. Menestyvät organisaatiot ovat olleet etujoukoissa käynnistämässä aitoa vuorovaikutusta työyhteisöissä. Vanhakantaisetkin organisaatiot ovat tavalla tai toisella uudistuneet – sisältä. Mitä vielä voidaan tehdä, miten voidaan vastata edelleen kiihtyvään muutokseen, kokonaisten toimialojen katoamiseen ja uusien bisnesalueiden syntymiseen? Tiedetään, että kaikki mikä voidaan digitalisoida, digitalisoituu yhä nopeammalla tahdilla.
Merja Talkio-Vilanen MBA, johdon valmentaja, esimiesvalmentaja
Parhaat tulokset syntyvät kun ihmisellä on into ja sisäinen kipinä tehdä työtä. Sen avulla ylitetään odotukset, sillä uudistetaan koko ajan. On kyse sisäisestä motivaatiosta. Aito innostus omaan työhön auttaa ihmistä pysymään vireämpänä omalla vapaa-ajallakin, väsyminen vähenee. Tarvitaankin laaja-alaista uudistumista ja hitaasti uudistuvien suurien työelämän rakenteiden tulee mahdollistaa organisaatioiden sisäinen nopea kehittyminen. Kuinka innostusta johdetaan, mitä pitäisi muuttaa, olemmehan jo harjoitelleet vuorovaikutusta ja toinen toistemme kuulemista työpaikoilla? On otettava iso harppaus eteenpäin. Vuorovaikutuksen tulee olla jatkuvaa. Jotta sisäinen into syntyy, ihmisen täytyy tietää mihin olemme menossa ja erityisesti miksi. Strategiatyötä tuleekin tehdä koko organisaation kanssa. Yrityksen arvojen tulee olla reilusti arkipäivää, niihin joko samaistutaan tai sitten ei. Uusi sukupolvi rakentaa oman identiteettinsä elämän eri alueilta, työn tulee tukea tätä identiteettiä. Onkin aika käynnistää uudenlainen arvokeskustelu yrityksissä ja pyrkiä selvittämään mitä usein yhden sanan mittaiset arvot tarkoittavat tänään. Miten meillä suhtaudutaan nopeisiin kokeiluihin, erehtymiseen, asian omistajuuteen, työaikaan, projektimaiseen työskentelyyn, perhe-elämän huomioimiseen, innovaatioihin, uudistumiseen, tuottavuuteen ja niin edelleen. Työelämä uudistuu kun sen annetaan uudistua. Usein parhaat ideat syntyvät työn tekijöiltä, arjessa. Haasteena on mahdollistaa ihmisten sisäinen innostus, kehittää kannustavat ja uudistuvat palkitsemistekijät ja mitata innostusta. Nopeimmat ja ketterimmät organisaatiot ovat vahvoilla.
Lisää aiheesta mm: Sisäinen motivaatio – tulevaisuuden työssä tuottavuus ja innostus kohtaavat (Frank Martela, Karoliina Jarenko, eduskunnan tulevaisuusvaliokunnan julkaisu 3/2014)
TYÖNOHJAUS & COACHING
11
