8.3 Conclusiones y opciones de política

reemplazadas por la automatización. Esto crea un grave riesgo en el mediano plazo, ya que la cantidad de trabajadores expuestos al riesgo de desempleo tecnológico está aumentando, y por lo general dichos trabajadores se ubican en el medio de la distribución tanto de ingresos como de nivel educativo. Por lo tanto, este proceso podría dar lugar a una polarización laboral y de ingresos que aumentaría la desigualdad en la región. En este sentido, las políticas públicas deben promover la adopción de nuevas tecnologías de producción, pero también facilitar las transiciones y reducir el riesgo de desempleo tecnológico y polarización laboral.

8.3 CONCLUSIONES Y OPCIONES DE POLÍTICA

Los países de la región se encuentran un proceso de envejecimiento poblacional. Esta transición gradual, pero inevitable, incide de forma directa sobre la estructura y la dinámica del mercado de trabajo, y debe analizarse desde una perspectiva global. El envejecimiento poblacional, afecta tanto al tamaño de la fuerza de trabajo como a su productividad. Los hallazgos del presente capítulo sugieren que la transición hacia una población más envejecida podría reducir el tamaño de la población en edad de trabajar y, por lo tanto, el tamaño de la fuerza de trabajo. Es de esperar que la participación total de la población en edad de trabajar disminuya a medida que los países vayan finalizando el período del dividendo demográfico. Al respecto, si no se producen cambios en el comportamiento de las personas que se traduzcan en un incremento de las tasas de participación de cada grupo etario, la dinámica demográfica por si sola generará una caída en la razón de sustento de la economía.

A la vez, el envejecimiento poblacional incrementa la edad promedio de la población activa. Este fenómeno es de particular relevancia debido a sus implicancias en la productividad laboral media. Si se supone que la productividad de los trabajadores está inversamente relacionada con la edad, una fuerza laboral envejecida podría tener efectos negativos sobre la productividad global de la economía. La importancia de la evolución futura de la tasa de actividad y de sus características, en un contexto de envejecimiento, obedece a que, en ausencia de cambios en otros factores que contribuyen con el crecimiento económico, una caída de dicha tasa podría ocasionar una disminución del PIB per cápita.

La gradualidad con la que los países transitan hacia una población más envejecida permite anticiparse a través del diseño de estrategias o cambios institucionales destinados a mitigar el impacto negativo sobre la oferta laboral. Esto último responde al hecho de que los cambios institucionales en general son procesos que toman tiempo y requieren consensos políticos y sociales. En este sentido, se identifican dos dimensiones en las cuales hay espacio para la políticas públicas. Por un lado, es necesario generar las condiciones que promuevan una mayor participación en la actividad económica de aquellos grupos poblacionales tradicionalmente inactivos (mujeres y adultos mayores). Con respecto a la expansión de la PEA femenina, la generación de incentivos, la eliminación de prácticas discriminatorias y la mejora de los servicios de cuidado, sobre todo de las escuelas infantiles, permitiría expandir su participación.

Si bien la participación laboral femenina se ha incrementado durante los últimos veinte años, todavía encuentra en niveles muy por debajo de la de los varones. Esto indica que la región cuenta con activo económico poderoso, cuyo

potencial no ha sido aprovechado. Uno de los principales determinantes del aumento de la participación femenina en la fuerza laboral es su mayor nivel educativo. En los países de ingresos medios y altos de Europa y Asia oriental, las intervenciones de políticas públicas dirigidas a incrementar la participación de las mujeres son aquellas que facilitan un mejor equilibrio entre la vida laboral y las responsabilidades familiares. Las responsabilidades relativas al cuidado de los miembros de la familia constituyen un factor determinante de la participación laboral de las mujeres. Por tal motivo, se requieren esfuerzos que propicien el otorgamiento de licencias parentales remuneradas y ofrezcan opciones de cuidados para los niños, y faciliten el ingreso de las mujeres al mercado laboral. Además deben incorporarse instrumentos que eliminen la discriminación entre varones y mujeres en los procesos de selección laboral. En este sentido, para que las mujeres puedan y tengan incentivos a invertir más en su educación se debe avanzar en la eliminación de la brecha salarial de género, sobre todo en los puestos de mayor remuneración (“techo de vidrio”). De igual modo, la organización de los sistemas de cuidados de los miembros del hogar funcionalmente dependientes podría liberar tiempo de una gran proporción de mujeres y permitir su inserción laboral. El peso de las responsabilidades en el cuidado de niños, de parientes adultos y de otros miembros del hogar con dependencias funcionales también restringe la participación laboral femenina y desalienta la inversión en capital humano. El Estado podría contribuir con una distribución más equitativa, y compatible con la inserción laboral femenina, de dichas responsabilidades, mejorando la oferta de cuidado en escuelas infantiles, y promoviendo que los varones hagan uso de los permisos posnatales.

Con respecto los adultos mayores, la postergación de la edad de retiro se está produciendo de espontánea, debido al mayor stock de capital humano con que se llega a la vejez. Por tal motivo, la implementación de incentivos financieros podría potenciar dicha tendencia. Dicha estrategia permitiría atenuar los efectos del envejecimiento sobre la reducción de la fuerza de trabajo en el mediano plazo, pero no en el largo plazo, cuando la tasa de actividad será decreciente en cualquier bajo cualquier escenario.

Dado el objetivo de política de alentar la postergación de la edad de retiro, sobre todo entre la población con mayor productividad, parece importante introducir un esquema más flexible, con los incentivos adecuados, que permita el retiro parcial o gradual y que beneficie a quienes prefieran continuar trabajando. Los trabajadores suelen decidir su retiro del mercado de trabajo en función de dos grandes grupos de factores: i) preferencias, es decir, el deseo de seguir trabajando y ii) restricción, es decir, la ausencia de otras opciones para el financiamiento de su consumo corriente. La evidencia sugiere que las preferencias actúan sobre los trabajadores de mayor productividad, mientras que el segundo grupo, las restricciones, cobran relevancia entre los trabajadores de menor nivel de calificación y productividad. Por lo tanto, las políticas de incentivos deben enfocarse en los trabajadores de mayor productividad e influenciar sus preferencias. Para tal efecto, se requiere la instrumentación de mecanismos que ofrezcan beneficios financieros. Dichos beneficios comprenden tanto una mayor retribución por llevar a cabo la actividad laboral, como mejores ingresos en concepto de pensiones al momento del retiro, como se vio en el capítulo 7.

Las personas mayores suelen valorar la flexibilidad. Al respecto cabe preguntarse en qué medida las diferencias en la inserción laboral de los adultos mayores podrían estar revelando una reacción a las rigideces establecidas en el código laboral sobre el lugar de trabajo y la cantidad de horas requeridas en un

empleo formal. Dichas rigideces podrían motivar el retiro del mercado de trabajo o la participación en empleos informales de menor productividad. La postergación del retiro podría ser clave para mejorar el bienestar de las personas y la sostenibilidad de las finanzas públicas. Una mayor libertad para consensuar el lugar y la cantidad de horas de trabajo podría eliminar los obstáculos desalentadores mencionados y contribuir con el retraso de la edad de jubilación. Por su parte, los empleadores podrían considerar que las habilidades de los adultos mayores se encuentran desactualizadas y, por lo tanto, requerir mayores garantías antes de contratar a un trabajador mayor. garantizar el acceso a servicios de desarrollo, formación y actualización de habilidades, en el marco del cambio tecnológico, junto con subsidios a empleos específicos, podrían dar una respuesta efectiva a estos problemas.

Con el fin de promover una mayor participación de los adultos mayores en el mercado de trabajo, los responsables políticos deberían considerar estrategias que faciliten la capacitación de estos trabajadores. La literatura sugiere2 que la formación durante la edad adulta depende, en buena medida, de experiencias previas en la vida. Aunque la adquisición de habilidades suele asociarse con el sistema de educación formal, no es la única modalidad disponible para que los trabajadores puedan desarrollar sus habilidades. Las personas pasan, en promedio, entre 30 y 40 años en el mercado laboral y la inversión en capital humano durante esos años es fundamental para aumentar y mantener la productividad.

La información para nueve países de América Latina y el Caribe corrobora que las personas más educadas no sólo tienen una ventaja inicial sobre las personas de menor nivel educativo, sino que la brecha crece a lo largo de sus vidas laborales. En este sentido, los trabajadores con menor nivel de educación tienen más probabilidades de ser trabajadores independientes o desempeñarse en ocupaciones informales, y una menor probabilidad de incorporarse a un empleo formal (Kheyfets y Pomes-Jimenez, 2017). Una proporción mayoritaria de estos trabajadores muestra una baja permanencia en el trabajo (con una relativa “adherencia” del sector), y sus patrones de ganancias son consistentes con una menor adquisición de destrezas a lo largo del tiempo. más aún, las habilidades quedan obsoletas a menos que sean requeridas por el mercado laboral.

Por lo tanto, las políticas de formación continua deben abordar dos realidades coexistentes. La primera es que las políticas de educación y capacitación deben ayudar a los trabajadores menos calificados a cerrar la brecha de habilidades con sus pares de mayor nivel de calificación. La segunda realidad es que tales políticas también deben ofrecer capacitación a aquellos trabajadores en ocupaciones más expuestas a la automatización de tareas. En efecto, cualquier iniciativa debe dirigirse tanto a los trabajadores como a quienes están fuera del mercado laboral.

Al respecto, es necesaria la participación del sector privado, ya que es el demandante de empleo con el conocimiento más detallado sobre las habilidades que se requieren para incorporarse a un mercado de trabajo cambiante. En este sentido, una capacitación laboral continua que permita optimizar las oportunidades que brinda el bono demográfico debería tener las siguientes características: i) una mayor diversificación de los proveedores de capacitación, que incluya las instituciones privadas; ii) un interés público más articulado en la certificación de habilidades y el reconocimiento del aprendizaje informal; y (iii) una oferta de capacitación impulsada desde la demanda laboral.

Las tendencias demográficas exigen que la participación en la fuerza laboral aumente mediante la incorporación de personas actualmente inactivas y la