Kein Richtig oder Falsch

Es gibt kein Gut oder Schlecht

Wenn es darum geht, für eine Stelle den oder die Richtige(n) zu finden, spielt auch die Persönlichkeit eine große Rolle. Das Mittel der Wahl, um die Sozialkompetenz „auf Papier“ zu bekommen, kann ein professioneller Persönlichkeitstest sein.

Sind Sie ein INTJ-A? Oder doch vielleicht ein ENTJ-T? Ein INFJ-A? Oder ein ISTP-T? Was sich hinter diesen kryptischen Kürzeln verbirgt, sind die Persönlichkeitstypen Architekt, Kommandeur, Advokat und Virtuose. Vier der 16Personalities, wie der gleichnamige Test im Internet heißt. In wenigen Minuten beantwortet man verschiedene Fragen, schätzt sich selber ein und erfährt, ob man eben ein ISFJ-T oder eine ESFP-T ist. Verteidiger oder Entertainerin. „Dieser Test ist nett, in den Auswertungen und Beschreibungen findet sich eigentlich jeder wieder und kann sich identifizieren. Fürs Recruiting ist diese Variante aber zu oberflächlich, weil kein kritischer Spiegel vorgehalten wird“, erklärt Personalberater Christoph Kathan von Kathan & Sepp in Dornbirn. Er arbeitet regelmäßig mit Persönlichkeitstests und kennt die Vorteile aber auch Risiken dieses Werkzeugs.

Sozialkompetenz auf Papier. Ist ein Unternehmen oder eine Institution auf der Suche nach neuen Mitarbeitern, bieten

Persönlichkeitstests sind auch konjunkturabhängig. Bekomme ich für eine Stelle nur zwei Bewerbungen, baue ich keine zusätzlichen Hürden ein.

Einloggen und los. In der Regel werden Persönlichkeitstests online durchgeführt.

Foto: shutterstock sich verschiedene Möglichkeiten, die Bewerberinnen und Bewerber zu „bewerten“. Es beginnt mit den schriftlichen Unterlagen. Beherrscht die Person die Rechtschreibung, in welcher Verfassung sind die Unterlagen, ... „Das war früher noch einfacher, weil man physische Unterlagen in einer schönen Bewerbungsmappe bekommen hat. Heute läuft das zu 99 Prozent über E-Mail und PDFs ab. Wobei man da schon auch sieht, ist jemand in der Lage, mit diesen Tools umzugehen oder schickt er Bilder mit 17 MB“, so Christoph Kathan. Die nächste Möglichkeit: ein persönliches und strukturiertes Interview. „Nach wie vor das wichtigste Tool, das aber sehr viel Übung und auch sehr viel Kenntnis erfordert.“ Zusätzlich kann man Referenzen einholen bei ehemaligen Arbeitgebern, Dienstzeugnisse und Schulnoten heranziehen. „Man kann also auf verschiedenen Wegen die Vergangenheit evaluieren. Was man aber in all diesen Unterlagen und Gesprächen nicht schwarz auf weiß erhält, ist die Persönlichkeitsstruktur, die Sozialkompetenz des Gegenübers“, führt der Personalberater weiter aus.

Und hier kommen die Persönlichkeitstests ins Spiel. Wenn sie denn gewünscht sind. „Ich möchte das nicht pauschalisieren, aber natürlich gibt es viele Unternehmen, die sagen: O.k., ich hab mir den Lebenslauf angeschaut, ich hab ein gutes Gefühl im Interview gehabt, das passt für mich, die Person stellen wir ein. Je ‚vorsichtiger‘ jemand ist in diesem Entscheidungsprozess, desto eher sucht er nach einem teilanalytischen Versuch, diese Persönlichkeit auch auf Papier zu bringen. Um nochmal eine Entscheidungshilfe zu bekommen und sich vielleicht auch abzusichern. Denn eine Fehlentscheidung im Personalbereich ist nicht nur ärgerlich, sie kostet auch Geld.“ Fürs Recruiting gibt es verschiedene Testformen. Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP), den Myers-Briggs-Typenindikator oder das NEO-Fünf-Faktoren-Inventar beispielsweise. Im Normalfall laufen Persönlichkeitstests in einem Onlinverfahren ab. Die Bewerberinnen und Bewerber werden gebeten, aus dem Bauch heraus Fragen zu beantworten und sich einzuschätzen. Und da sind wir schon bei einer ersten Schwierigkeit: Der Test ist immer eine Momentaufnahme und situationsabhängig. „Wenn Sie sich beispielsweise am Morgen mit Themen beschäftigt haben, die Sie als ungerecht empfinden, dann werden Sie sich vermutlich eine Stunde später bei Fragen, bei denen es um Einfühlungsvermögen und Toleranz geht, wesentlich liberaler verhalten, als wenn Sie gerade vorher im Zug von einer anderen Person blöd angesprochen worden sind“, so Christoph Kathan.

Selbstbild/Fremdbild. Zudem handelt es sich bei den Antworten immer um ein Selbstbild, sie zeigen, wie die Person sich sieht. „Und genau das wollen wir eruieren, wenn wir solche Tests anwenden“, erklärt Markus Vögel, Vorstand der Abteilung Personal beim Land Vorarlberg. Hier ist der Einsatz von Persönlichkeitstests an bestimmte Postitionen geknüpft. „Dabei sehen wir die Ergebnisse keineswegs als sakrosant. Vielmehr gewähren sie uns einen zusätzlichen Blick auf die Person und lassen uns bei Themen nachhaken, die vielleicht ohne den Test gar nicht zur Sprache gekommen wären“, so Markus Vögel. Das kann auch Martin Sandholzer von der Personalverwaltung bei Doppelmayr unterstreichen. Beim Weltmarktführer im Seilbahnbau kommen insbesondere beim Besetzen von Führungspositionen

Interpretation. Die Auswertung von Persönlichkeitstest sollten nur Experten – in Unternehmen oder extern – übernehmen.

Werkzeuge wie die CPA-Analyse und das Bochumer Inventar zum Einsatz. „Sie sind eine gute Unterstützung in der Entscheidungsfindung, jedoch kann eine Persönlichkeitsanalyse nur ein Aspekt unter zahlreichen anderen Kriterien sein.“

Interpretationssache. Womit wir bei der Gewichtung wären. Christoph Kathan: „Vernünftig für eine Entscheidung wäre beispielsweise, wenn 50 Prozent auf das persönliche Gespräch fallen, 25 Prozent auf den Lebenslauf, 15 Prozent nehmen wir als Referenz ein, 5 Prozent die Schulzeugnisse und die letzten 5 Prozent macht ein Persönlichkeitstest aus. Dann kann es aber passieren, dass diese letzten 5 Prozent die restlichen 95 Prozent kippen, weil das Unternehmen auf einmal unsicher wird. Vielleicht nur aufgrund eines Wortes.“ Darum gibt der Personalberater selten Ergebnisse direkt an Kunden weiter. Denn um solch einen Test richtig lesen zu können, muss man sich regelmäßig damit beschäftigen. Die Auswertung sollte daher nur Profis überlassen werden. „Ein Beispiel: Beim Test kommt raus, dass die Person ein hohes Selbstbewusstsein hat. Viele werden meinen: toll, keine Schattenseiten. Doch dabei muss ich beachten: welche Rolle hat die Person in der Organisation? Denn selbstbewusste Menschen neigen halt auch gerne dazu, andere Meinungen leichter zu übersehen.“ Reflexion und Kritikfähigkeit sind hier ebenfalls große Themen. Interessant wird es dann, wenn auch das Fremdbild mit ins Rennen gebracht wird. „Dafür nimmt man eine Person, die den Bewerber oder die Bewerberin aus ihrem Arbeitsalltag kennt. Diese bekommt ähnliche Fragen. Die daraus entstandenen Kurven legt man schließlich übereinander. Sind sie ähnlich, ist alles im grünen Bereich. Gehen Selbstbild und Fremdbild extrem auseinander, muss man hinterfragen. Und auch das hatten wir schon.“

Persönlichkeitstests machen vor allem überall dort Sinn, wo Sozialkompetenzen für die Ausübung des Jobs wichtig und unabdingbar sind.

Christoph Kathan Kathan und Sepp GmbH Es gibt beim Selbstbild kein Richtig und kein Falsch. Aber es hilft uns, bei Themen nachzuhaken, die vielleicht nie zur Sprache gekommen wären.

Markus Vögel Amt der Vorarlberger Landesregierung Das Fazit, das abschließend gezogen werden kann: Persönlichkeitstests sind eine tolle Ergänzung im Recruiting, wenn sie professionell und nicht oberflächlich sind und wenn sie von den Personen, die sie ausführen, auch wirklich interpretiert werden können. Sabine Carotta

Persönlichkeitstests sind eine gute Unterstützung, jedoch nur ein Aspekt von vielen bei der Auswahl der „richtigen“ Mitarbeiter(innen).

Martin Sandholzer Personalverwaltung Doppelmayr

Edle Begleiter, für die Ewigkeit gemacht

Tipp für Uhren- und Schmuckliebhaber: Ein Besuch bei Huber Fine Watches & Jewellery in Bregenz bietet Flair, edles Design und Tradition.

Smarte Produkte sind oft vergänglich: heute in, morgen out. Bei mechanischen Uhren und ausgewähltem Schmuck ist das anders. Sie werden seit Generationen hergestellt und überzeugen mit traditioneller Handwerkskunst und zeitlosen Designs.

Norman J. Huber ist bereits in vierter Generation in der Uhren- und Schmuckbranche tätig. Er führt das gleichnamige Familienunternehmen Huber Fine Watches & Jewellery mit Standorten in Lech am Arlberg, Vaduz (Fürstentum Liechtenstein) und Bad Ragaz (Schweiz). Seit Oktober letzten Jahres ist Huber auch mit einer Uhren- und Schmuckboutique in Vorarlbergs Landeshauptstadt Bregenz präsent.

Rolex und weitere Weltmarken. Am zentral gelegenen Leutbühel-Platz, mitten in der Fußgängerzone, erwartet die Gäste ein sogenanntes Shop-in-Shop-Konzept mit verschiedenen Weltmarken. Auf 160 Quadratmetern im Erdgeschoß des Hauses werden neben Rolex auch Uhren von IWC, Cartier, Hublot und Tudor in ihrem eigenen Markenauftritt präsentiert. Die Schmuckauswahl überzeugt mit Weltmarken wie Pomellato, Boucheron und Serafino Consoli sowie mit der eigenen Huber Private Label Collection. Das Sortiment wird durch ausgewählte Vintage-Uhren abgerundet.

Die erlesene Auswahl an Uhren und Schmuck ist das eine – das richtige Flair das andere. Wie an den anderen HuberStandorten ist der eigene Anspruch hoch – ein stimmiges Innendesign sorgt für ein angenehmes Ambiente und für Highlights, zu denen auch die Lounge gehört. Diese ist mit einem gläsernen Lift im zweiten Stock erreichbar. Dort können die Gäste in gemütlicher Atmosphäre verweilen. Zudem ist geplant, die Lounge für ausgewählte Präsentationen oder Events im kleinen Kreis zu nutzen.

Bleibende Momente. „Bei Huber stehen die erstklassige Beratung und Qualität an oberster Stelle“, sagt Norman J. Huber. „Beides wird von den Gästen auch sehr geschätzt“, ergänzt Wei Lun Lin. Der gebürtige Bregenzer ist Geschäftsführer der Uhren- und Schmuckboutique von Huber in der Landeshauptstadt. Seine Begeisterung für erlesene Uhren und Schmuckstücke ist sicht- und spürbar. „Es sind Traditionsprodukte, die sich zwar im Design immer wieder verändern, aber für die Ewigkeit gemacht sind. Das fasziniert mich und auch unsere Gäste immer wieder aufs Neue.“ www.huber-juwelier.at

Die Lounge von Huber lädt zum Verweilen ein.

Bei Huber stehen die erstklassige Beratung und Qualität an oberster Stelle.