Chefstidningen nr 8 2021 by akademssr

HR- och ledarskapsmagasin för akademiker

NUMMER 8/2021

YNGST PÅ JOBBET – OCH CHEF 10 SIDOR TEMA

CHEFERNA SOM JOBBAR FÖR TVÅ (MINST)

Pionjär Anna Kalm vill skapa Sri Lankas

bästa arbetsplats

ANNONS

VÄLKOMMEN TILL CHEFSTIDNINGEN

Tufft jobb att leda mindre företag VÄLKOMMEN} Det är en sak att vara en bra chef när man har

en proffsig HR-avdelning i ryggen, får smarta rapporter från ekonomiavdelningen och hjälp med såväl intern som extern information av kommunikationsavdelningen. Men om man är allt själv? Om man är chef / HR / ekonomi / marknadsförare / jurist...? Hur orkar man vara en bra chef då? Faktum är att de är många, cheferna i landets små och medelstora företag som allt som oftast drar hela lasset själva. (99,9 procent av landets företag är inte stora...) De jobbar som as, säger en ledarskapsutbildare vi pratat med. Vi jobbar så mycket att vi inte hinner lyfta blicken från den operativa vardagen, säger cheferna vi pratat med. ”Du blir lite av en enmansorkester som behöver kunna hantera alla frågor och situationer. Det är det som är tjusningen, men givetvis inte alltid optimalt vare sig ur ett kvalitets-, kostnads- eller tidsperspektiv”, säger en av cheferna i vår enkät till 50 chefer i små och medelstora företag. Men det finns faktiskt sätt att ”trycka in” ledarskap i en tidspressad vardag. Missa inte vårt tema om stora chefer – i små företag. Här finns saker att lära för alla! PS. Ni följer väl Chefstidningen på Linkedin? Om inte

HELENE CLAESSON JENNISCHE Chefredaktör

FOTO:

MARGARETA BLOOM SANDEBÄCK

– gör det! Där får du snart ännu mer journalistik om ledarskap och HR för akademiker. DS

CHEFSTIDNINGEN 8 2021

BILLIGAST OCH BÄST Nio av tio medlemmar kan tänka sig att rekommendera andra att bli medlem i Svensk Chefsförening och Akademikerförbundet SSR. Om du gör det så blir vi starkare och kan fortsätta utveckla stödet till dig som medlem. För oss är din trygghet viktigt. Vi ger dig ett kvalificerat stöd och påverkar för bättre förutsättningar i din profession.

Ett HR- och ledarskapsmagasin för akademiker. Ägs av Akademikerförbundet SSR och Svensk Chefsförening och är ett oberoende forum för ledarskaps-, HR- och organisationsfrågor. www.chefstidningen.se

För 390 kr/mån får du hjälp från våra chefsförhandlare som har egen chefserfarenhet, gratis seminarier och utbildningar, lönerådgivning, karriärrådgivning och Chefstidningen. I medlemsavgiften ingår inkomst försäkringen som ger ersättning i 140 dagar med upp till 80% av månadslön på upp till 100.000 kr – och vår försäkring gäller vid egen uppsägning.

DESIGN & PRODUKTION A4 Text & Form, www.a4.se

Bland de andra fackförbunden finns ex empel på nästan 100 kronor högre avgift per månad och där gäller inte inkomst försäkringen vid egen uppsägning.

TRYCK Norra Skåne Offset

Vill du har mer information så kontakta medlemsservice. För stöd och rådgivningen kontakta chefs rådgivningen.Båda nås på 08-617 44 oo (vardagar 08.00-17.00) eller via mejl medlem@akademssr.se, chef@akademssr.se. Kom ihåg att registrera din mejl så du får inbjudningar till seminarier och utbildningar. Tack för att du är medlem!

Chefstidningen får du som chef, personalvetare eller egenföretagare och som medlem i Akademikerförbundet SSR

REDAKTIONEN CHEFREDAKTÖR & ANSVARIG UTGIVARE

Helene Claesson Jennische, redaktionen@chefstidningen.se 0709 – 216 429 ART DIRECTOR Christian Williamsson

REPORTRAR

Marika Sivertsson, Thord Eriksson, Lena Frändberg, Martin Röshammar FOTOGRAFER & ILLUSTRATÖRER

Alexander Donka, Emil Malmborg, Simon Eliasson, Björn Öberg KORREKTUR Monika Lann PRENUMERATION & ADRESSÄNDRING

prenumeration@akademssr.se

ISSN: 2000-3498 POSTADRESS:

Akademikerförbundet SSR, Box 12800, 112 96 Stockholm BESÖKSADRESS:

Mariedalsvägen 4, 112 96 Stockholm WWW.AKADEMSSR.SE VILL DU ANNONSERA?

Bengtsson & Sundström Media, 08-10 39 20 (vxl) chefstidningen@bs-media.se Allt material i Chefstidningen är skyddat enligt svensk och internationell upphovsrätt. Det är förbjudet att utan ansvarig utgivares tillåtelse vidarebefordra texter och bilder i tryckta eller digitala medier. Överträdelse beivras. Alla rättigheter förbehålles.

Chefer, egenföretagare, personalvetare samt beteendevetare med HR-inriktning inom Akademikerförbundet SSR får Chefstidningen som kostnadsfri medlemsförmån. Det får även chefer inom Naturvetarna, DIK, Fysioterapeuterna, SRAT, Sveriges Arbetsterapeuter och Tjänstetandläkarföreningen.

ANNONS

Rätt verktyg gör jobbet bättre

Upptäck verktyget Bättre möten Hos oss finns stöd för en god arbetsmiljö och en attraktiv arbetsplats för kommuner, regioner och kommunala företag. Kostnadsfritt såklart!

Suntarbetsliv drivs gemensamt av de fackliga organisationerna och arbetsgivarorganisationerna SKR och Sobona.

ANNONS

Måste du veta din nästa månadslön? Självklart. Och det borde vara lika självklart att veta vad du får i pension. Ta hjälp via ditt fackförbund. Gör kloka val och ordna sparandet. Börja här: akademikerforsakring.se/pension

I samarbete med

I DETTA NUMMER: VÄLKOMMEN!} SIDAN 3 SPANING} De vill inte tillbaka till kontoren SIDAN 9 Ny undersökning om arbetsmiljön på HR SIDAN 10 RAKT PÅ} Nu är det hybrid vardag som gäller SIDAN 12 FORSKNING} Meningslöst med chefskurser? SIDAN 14 UTMANINGEN} När chefen är yngst på jobbet SIDAN 18 BALANS} Sanera bland siffrorna SIDAN 36 HÅLLBART LEDARSKAP} Chefen som bygger landets största solcellspark SIDAN 38 PORTRÄTTET} Möt Anna Kalm som vill bli bäst – i Sri Lanka SIDAN 42 ARBETSRÄTT} Anställ på prov SIDAN 50 Chefsfrågan SIDAN 51 CHEFSPANELEN} Anonymt cv eller inte? SIDAN 52 BOKTIPS} SIDAN 54 CHEFSDAGBOKEN} SIDAN 56 Ece Gülyar blev vid 21 års ålder chef inom socialtjänsten i Lund. Hon har tröttnat på att behöva förklara hur hon som ung kvinna kan ha den position hon har.

10 SIDOR TEMA Tuff chef va rdag i s små företag SIDAN 26

ANNONS

DET GÄLLER VARENDA CEO, CFO OCH CTO Fler människor lider och dör av hjärt- och lungsjukdomar än av något annat. Det gäller dig, din familj och dina kollegor. Det gäller oss alla. Forskning är lösningen men har stor brist på pengar. Med en julgåva visar du kunder och personal att ditt företag stödjer livsviktig forskning. Läs mer på hjart-lungfonden.se/julgava.

spaning

Nytt om ledarskap

Många kvinnor vill inte tillbaka till kontoren ÅTERGÅNG } Många har längtat tillbaka till kontoren men inte alla. Enligt en undersökning som Kantar Public genomfört på uppdrag av Previa känner 30 procent av de som arbetat hemma under pandemin hög stress inför att nu tvingas arbeta mer från arbetsplatsen igen. Mest stress känner kvinnorna. – Det finns en relativt stor grupp som inte är fullt bekväma med återgången och här är det viktigt att man som arbetsgivare bjuder in till dialog. Vad har fungerat bra respektive mindre bra och hur kan vi tänka framåt. De flesta arbetsgivare kommer sannolikt att fortsätta erbjuda möjlighet till visst distansarbete även framåt, säger Lena-Karin Allinger, psykolog och organisationskonsult på Previa, och tillägger: – Vi kan redan se många fördelar och

ILLUSTR ATION: GET T Y IMAGES

möjligheter kopplat till distansarbetet. Arbetsplatser har etablerat nya arbetssätt till exempel vid hybridarbete, som man gärna fortsätter med. Men många saknar ännu tydliga policys och organisation för arbetet. Här kommer det krävas ett lyhört, kommunikativt och flexibelt ledarskap. Det handlar inte om att gå tillbaka till kontoret exakt så som det var innan pandemin.

•

ILLUSTR ATION: GET T Y IMAGES

MER JOBB FÖR CHEFEN PÅ DEN NYA ARBETSMARKNADEN Arbetsmarknaden genomgår en förändring, från traditionella kontor till aktivitetsbaserade arbetsplatser och distansarbete. Forskare vid Mälardalens högskola (MDH) undersöker hur den här förändringen påverkar oss. – Det traditionella kontoret har sina begränsningar

men det skapar ett tydligt sammanhang. Det blir med de nya arbetssätten upp till chefen att kompensera för det, säger Lucia Crevani forskningsledare för industriell ekonomi och organisation vid MDH och engagerad i DIGMA-projektet (digital iserad management).

•

CHEFSTIDNINGEN 8 2021

minuter i veckan ägnar svenska företagare åt it-strul. Det motsvarar nästan en arbetsvecka om året. Allt enligt SIFO-undersökning beställd av Telia.

spaning

Bra chef viktigast för att HR ska trivas PANDEMIN HAR ÖKAT ARBETSBELASTNINGEN FÖR HR-MEDARBETARE. TROTS DET TRIVS DE FLESTA PÅ JOBBET. AV

HELENE CL AESSON JENNISCHE

UNDERSÖKNING) Drygt 7 av 10 HR- medarbetare är nöjda med sin arbetssituation. De har högt inflytande på arbetstid och arbetssituation och känner sig respekterade på jobbet. 74 procent svarar att de känner att de gör positiv skillnad på sin arbetsplats. Det visar en undersökning som Novus gjort på uppdrag av Akademikerförbundet SSR. Det som gnager tycks vara arbets belastningen. 63 procent svarar att de har för hög arbetsbelastning, 50 procent svarar att den dessutom ökar. Ökningen är inte minst kopplad till pandemin. Deltagarna i studien talar om nya arbetsuppgifter och nya dilemman att lösa som är kopplade till covid-19. Den ökade arbetsbelastningen tycks

inte oväntat leda till stress och övertid. Två av tre arbetar över minst en vecka varje månad. 22 procent arbetar över varenda vecka. Mer än hälften av de svarande upp lever ofta eller ibland negativ stress i sitt arbete. På frågan vad de anser vara det viktigaste i arbetslivet är det vanligaste svaret – en bra chef!

•

Sverige och svenska företag är sämre än de flesta andra länder i Europa när det kommer till jämställdhet och mångfald på arbetsplatsen. Det visar en studie (gjord av Sapio Research och Workday) byggd på

intervjuer med och information från HR-chefer och andra på 2 200 storföretag varav 106 svenska. Sverige hamnar först på elfte plats av 15 i studien. Endast 26 procent av de svenska företagen menar att ledningen ser jämställdhet och inkludering som

CHEFSTIDNINGEN 8 2021

”vitally important for the company”, att jämföra med genomsnittet i Europa på 36 procent. De svenska företagen är också mindre diversifierade gällande etnicitet och deras arbetsplatser är mindre inkluderande gentemot människor med funktionshinder.

•

ILLUSTR ATION: GET T Y IMAGES

LÅGT INTRESSE FÖR JÄMSTÄLLDHET I SVENSKA FÖRETAG

”Nästan allt som är dåligt under ett fysiskt möte blir ännu sämre digitalt.” Fredrik Bauer, Mötesutveckling Sverige, som gjort en studie om möteskultur under pandemin. Ur: hrpeople.se.

MILJÖN VIKTIG VID REKRYTERING

FOTO: TORBJÖRN PER SSON

UNDERSÖKNINGEN Vad är viktigast i arbetslivet? Bra chef

43%

Att få jobba med något jag brinner för/tycker är viktigt 39% Balans arbete/fritid

39%

Bra kollegor

36%

Personlig utveckling/kompetensutveckling

26%

Ett företags hållbarhetsarbete blir allt viktigare vid rekrytering. I en ny under sökning från TRR svarar var fjärde tjänste man, 28 procent, att ett företags hållbarhetsprofil har ganska eller mycket stor påverkan vid valet av framtida arbets givare. Endast en av tio tjänstemän anser att företagets hållbarhetsprofil har liten betydelse. – Hållbarhetsaspekten kan bli en a vgörande fråga Lennart i framtiden när företagen Hedström. ska tävla om att rekrytera rätt talanger och kompetenser, säger Lennart Hedström, vd på TRR.

•

ANNONS

Flex HRM – Ett komplett personalsystem ► ► ► ► ►

Tidrapportering Resor & utlägg Bemanningsplanering Löner HR stöd

CHEFSTIDNINGEN 8 2021

Träffa oss på Personal & Chef i monter Q:14.

RAKT PÅ

Ny chefsvardag när kontor är halvtomma OM DU VAR PÅ-PLATS-CHEF FÖRE PANDEMIN ÄR DU FÖRMODLIGEN HYBRIDLEDARE NU. TÄNK DÅ PÅ DET HÄR. AV

HELENE CL AESSON JENNISCHE

Antoni Lacinai.

HYBRIDTID) Föreläsaren och författaren Antoni Lacinai har i många år utbildat chefer och han är säker på sin sak. Arbetslivet efter pandemin kommer inte att bli som förr. Bara för att vi får gå tillbaka till kontoret, kommer inte alla att vilja göra det. Flera undersökningar visar att en majoritet av medarbetarna vill fortsätta jobba hemma, åtminstone ett par dagar i veckan – I en sådan hybridvärld är inte den fysiska arbetsplatsen plan A och distansarbete plan B. De är båda plan A, säger han och tillägger att det nu handlar om att ta vara på det bästa av de båda världarna. Att ägna sig åt djuparbete och koncentration hemma, men ha kreativa och sociala möten på kontoret. Själv har han det senaste året frågat mer än 400 chefer hur de ser på det hybridledarskap som nu väntar. Några saker sticker ut i hans enkät. OM CHEFER I början av pandemin

kände oro för att inte saker och ting skulle bli gjorda när alla jobbade hemma, så är den borta nu. Folk har arbetat hårt på hemmakontoren. Kanske till och med för hårt? Nu är det snarare balansen arbete/fritid som oroar. Jobbar kanske medarbetarna för mycket? Är de på väg att bränna ut sig? Den stora utmaningen tycks handla

om det tvärfunktionella. När vi aldrig ses på kontoret, aldrig hänger i fika rummet eller kallar till spontanmöte när en fråga dyker upp – då blir samtalen mellan avdelningar och team lidande. De enskilda medarbetarna klarar sina uppgifter bra, men vad händer med teamet, med avdelningen? – En chef jag pratade med konstaterade att de under pandemin gått från att arbeta i stuprör (vilket då ansågs vara

”En chef jag pratade med konstaterade att de under pandemin gått från att arbeta i stuprör (vilket då ansågs vara ett problem) till att jobba i sugrör.” ett problem) till att jobba i sugrör. Det vill säga ännu färre tvärfunktionella kontakter. Om man nu åter börjar träffa människor från andra avdelningar på kontoret så finns stora möjligheter att det här rättar till sig. EN ANNAN FRÅGA som oroar chefer är hur

man skapar engagemang och energi i en medarbetargrupp där några jobbar hemma, andra på plats. Antoni Lacinai tycker i och för sig att

CHEFSTIDNINGEN 8 2021

man alltid bör oroa sig för medarbetarnas eventuella brist på engagemang. Om de så är på plats på kontoret eller inte. Men givet att det skulle vara svårare i en hybrid värld ger han några goda råd. • Samla alla medarbetarna på kontoret en eller ett par gånger i veckan. Allt för att bygga relationer och vi-känsla. – Varför inte ta in all personal minst två dagar i veckan, då händer saker som inte kan hända annars. • Har du medarbetare på långt avstånd, samla alla åtminstone någon gång per år. • I hybridmöten där några är på plats i konferensrummet och några med på länk ska du tänka ”remote first”. Det vill säga; alla ska sitta med varsin skärm, med lurar och headset. Allt för att samtliga mötesdeltagare ska vara med på lika villkor. Och inga bullar på bordet – det är orättvist för deltagarna som inte är på plats.

• Förresten – tänk på rättvisa mest hela tiden. – Det är lätt att favorisera personal som är på plats, det handlar om hur vi fungerar som människor. Så var medveten om det, säger han och tillägger att det i och för sig också finns en risk att man dumpar arbetsuppgifter på den personal som är på plats. – OCH MAN GÖR det för att det är enklare

så, inte för att de är mest lämpliga för uppgiften. På så sätt finns det en risk att de som är på plats blir överhopade med fel saker. De viktiga orden framöver kommer att vara självledarskap och autonomi om man frågar Antoni Lacinai: – Vi behöver medarbetare som blir motiverade av sina arbetsuppgifter och som känner tillit. Det är viktigt att jobba med framöver.

•

CHEFSTIDNINGEN 8 2021

FORSKNING

DÅLIG IDÉ ATT SKICKA CHEFEN PÅ KURS? Utveckla hela gruppen i stället för att skicka chefen på kurs. Forskning visar att det är i vardagen din verksamhet kan utvecklas och lyfta. AV

MARIK A SIVERTSSON

PÅ KURS) Handen på hjärtat, vet du vad chefskursen du just ska gå är till för? Är den kanske en belöning för hårt arbete? Eller förväntas du hitta lösningar att applicera på en hopplös arbetsmiljö? Kanske är det ledningens sätt att känna sig kompetent – ”vi skickar någon till det där fina stället i skärgården så har vi visat att vi finns”.

ILLUSTR ATION

BJÖRN ÖBERG

arbetarna, än att skicka en ensam chef på kurs. MEN TANKE PÅ ATT chefs- och ledarskaps-

utveckling har vuxit till en storindustri är inte slutsatsen helt okontroversiell. När Sofia Kjellström och Gunilla Avby skrev en debattartikel i Dagens Nyheter om sin forskning blev det liv, Forskning om kollektiv inte på grund av texten så ledarskapsutveckling. FORSKARNA Sofia Kjellmycket som av rubriken: ström och Gunilla Avby ”Inga bevis för att chekan ge många exempel på fer blir bättre av att gå på För att synliggöra lärandet ”missbruk av kurs” och kurs”. Riktigt så skrev de i organisationer, och tillvarata de uppmanar företag och inte, kurser kan vara väl så det för att skapa strukturer organisationer att tänka nödvändiga i deras ögon: för chefs- och verksamhets till innan de fattar beslut – Det vi pratar om är utveckling. om dyra ledarskaps dåligt omhändertagande utbildningar. Eller kanske av kursen och den nya framför allt skapa möjligkunskapen. Det kan näsheter till implementering eller spridande tan ha motsatt effekt om en chef går på av kunskap efteråt, när chefen kommit kurs, och kommer tillbaka med massor hem från sin kurs. Om hen nu har åkt av inspiration och nya verktyg bara för efter den extra reflektionsrundan. att upptäcka att möjligheter att omsätta Ganska ofta är det nämligen, i dessa kunskaperna i praktiken saknas. Men forskares mening, lämpligare att hitta det är inte kursens fel, säger Gunilla sätt att öka delaktigheten bland med Avby.

VAD?

VARFÖR?

CHEFSTIDNINGEN 8 2021

FORSKNING

Anledningen till att de skrev den där debattartikeln var flera nya svenska rapporter som starkt fokuserade på kurser. – Men när vi kartlägger vad som utvecklar människor så ser vi hur mycket vi utvecklas i arbetsvardagen. I relationer till chefer och medarbetare, men också mer strukturerat genom coachning, mentorskap och liknande metoder, säger Sofia Kjellström.

”Vi är inte alltid medvetna om det lärande som sker i den vardagliga miljön.”

HON ÄR PROFESSOR i kvalitetsförbättring

Gunilla Avby.

Sofia Kjellström.

och ledarskap vid Jönköpings universitet och har ett mångårigt samarbete med Gunilla Avby, docent i pedagogik, vid Stockholms universitet. De båda har nyligen fått finansiering för ett stort projekt där de tillsammans med sex företag i olika storlekar ska utveckla system för ledarskapsutveckling. Syftet är bland annat att se hur man systematiskt kan integrera ledarskapsutveckling i vardagen. Det lilla företaget kan lättare bli beroende av att skicka chefer på kurs – den första tanken är ofta att det inte går att skapa utbildningar i mindre sammanhang. – Men i fråga om vardagslärandet är skillnaden mellan stora och små företag mindre. Forskning visar att du dagligdags jobbar nära fem eller sex med arbetare, i en kontext av 20 personer. Det är i det sammanhanget som utvecklingen och lärandet sker, säger Gunilla Avby och fortsätter: – Vi är inte alltid medvetna om det lärande som sker i den vardagliga miljön. Det är inte så lätt att ta på, men det gäller att synliggöra det. Och att organisera så att det vardagliga lärandet används för utveckling av medarbetare och chefer, men också för utveckling av verksamheten. Hon poängterar att extern kunskap behöver komma in i organisationen, den

behövs för att spegla den praktikbaserade kunskap som finns i arbetsvardagen. – Det bästa är att få det att integreras, att ha kurs på plats är därför bra. Ledarskapsutveckling ska utgå från verksamhetens behov. Man bör från början vara på det klara med vad för slags kunskap organisationen behöver förstärkas med för att uppnå sitt mål, sin vision. FRÅN ETT NYLIGEN avslutat projekt inom primärvården har de erfarenheten att det är bra att låta ett gäng utbildas tillsammans. – Först ville vi ha en verksamhetschef från varje verksamhet till ett utbildningsprogram. Men av olika skäl plockade vi i stället ut hela ledningsteam som sen var med på en serie av fem lärträffar. Det blev mycket mer kraftfullt, berättar Sofia Kjellström. Alla deltagarna hade varit med om samma sak och kunde efter programmet stötta varandra i att åstadkomma förändringar. Det gav särskilt god effekt eftersom det var frågan om ledningsteam med mandat att fatta beslut. Båda forskarna återkommer till att sätta verksamhetsutvecklingen i fokus, tillsammans med det kollektiva ledarskapet. Det synsättet är tvärtemot idén att skicka enskilda chefer på kurs, som sedan ska komma hem och stötta medarbetarna till bättre prestationer.

CHEFSTIDNINGEN 8 2021

ÄR DU CHEF och vill vara med i Gunilla Avbys och Sofia Kjellströms nya forskningsprojekt? Kontakta: sofia.kjellstrom@ju.se

– DET HAR LÄNGE varit fokus på individu-

ella ledare. Individen (chefen) ska bli mera karismatisk, bättre på att motivera. Men det finns en tendens nu i forskarvärlden att i stället jobba med vad man kallar kollektiv ledarskapsutveckling. Ibland ser man till och med ledarskapet som ett fenomen som uppstår i en grupp, säger Sofia Kjellström. Och då kommer ju processer och strukturer i förgrunden. Som exempel nämner forskarna ett annat av sina gemensamma projekt där de studerade framgångsrika vårdcentraler som fanns i en och samma region. Studien visade att ledarskap och verksamhetskultur på respektive vårdcentral skilde sig mycket åt – en kultur kunde vara ANNONS

mycket affärsmässig, en annan närmast kooperativ, och involvera hela det omgivande samhället. Men vad organisationerna hade gemensamt var att de arbetade med förbättring och att medarbetarna engagerades i organisationsutvecklingen. Förutom att tid avsattes för att ge medarbetare möjlighet att delta i olika utvecklingsarbeten främjade ledarna också samarbetet mellan professioner för att möta patienternas krav. Forskarna förklarar det så här: – Det fanns kunskap, resurser och möjligheter på arbetsplatserna, och därur skapades organisatoriska ramar och strukturer för internt utvecklingsarbete.

•

UTMANINGEN

Ece Gülyar, 21 år, är chef för två LSS-boenden i Lunds kommun.

Mikael Wekim, 27 år, är huvudrektor med ansvar för fyra verksamheter i Gällivare.

CHEFSTIDNINGEN 8 2021

Yngst på jobbet – och chef Vågar du anställa en chef som är yngre än medarbetarna? Forskning visar att det förmodligen skulle uppskattas. AV

THORD ERIKSSON

FOTO

EMIL MALMBORG & SIMON ELIASSON

UNGA CHEFER) Vid 21 års ålder blev Ece Gülyar tidigare i år chef inom social tjänsten i Lund med ansvar för två LSS-boenden och ett trettiotal anställda. När Sydsvenskan tidigt i höstas uppmärksammade bedriften att vid så ung ålder ha skaffat chefsjobb och två utbildningar (socionom och ekonom), var det en läsare som skrev på tidningens Facebook-sida att hon säkert köpt sin examen i Turkiet. – Jag tänkte: Va fan, det är 2021, har vi inte kommit längre? Ece Gülyar skrev själv en kommentar där hon tackade för all respons. – Jag berättade att jag har pluggat dubbelt, att jag tagit en av utbildningarna på distans och att jag har pluggat under somrarna för att plocka högskolepoäng. Annars är det sällan kommentarer om hennes ålder får henne att reagera. – Oftast säger jag bara att ja, jag är ung och jag är kvinna. Jag behöver inte förklara hur jag har fått ett jobb som 21-åring, jag kan inte förklara för varje människa vad jag har för erfarenhet, var jag kommer ifrån och vad jag kan

och inte kan. Och om man inte behöver svara på sådana frågor som 35-årig chef, varför ska jag då behöva göra det som ung kvinna? SEDAN HON TILLTRÄDDE chefsjobbet har

hon hunnit med att hantera det komplicerade sommarschemat med många vikarier, hastiga sjukskrivningar och korrigerande samtal med medarbetare. – Ska jag vara ärlig så har inget varit svårt. Det handlar mest om hur man är som person. När jag pratar med med arbetare så tänker jag inte att jag är chef utan att jag är här som ledare och bemöter dem som jag själv vill bli bemött. Hon säger att hon själv bland annat har jobbat inom hemtjänsten och på en skola, att hon därför har haft många chefer och vet hur det är att inte bli hörd och sedd. – Jag tror att det har gjort att jag lyckats hittills. En annan framgångsfaktor heter Katarina Malmborg, enhetschef inom vård och omsorg i Lunds kommun och Ece Gülyars handledare när hon var

CHEFSTIDNINGEN 8 2021

ECE GÜLYAR Ålder: 21 år. Bor: I Klagshamn utanför Malmö. Jobb: Chef för två LSS-boenden i Lunds kommun. Jobbar extra som timanställd på en bank. Utbildning: Socionom vid Lunds universitet och ekonom, efter distansstudier, vid Högskolan i Gävle. Har ännu inte tagit ut examen vid någon av utbildningarna. ”Eftersom jag redan är ute och arbetar så känner jag ingen press.”

Ece Gülyar ser ödmjukhet som en viktg ledare genskap. Bemöt som du vill bli bemött.

socionomkandidat under utbildningen. Hennes ledarstil har gjort starkt intryck. – Hon lyssnar på brukarna och på personalen och är ödmjuk. Det är nog det viktigaste jag har lärt mig; att man kan vara ödmjuk och snäll men ändå sätta gränser. Dessutom krävs det mycket mod för att rekommendera att en 21-åring ska anställas som chef. Alla vågar inte det. FÖR 27-ÅRIGA Mikael Wekim är det

möter kommentarer om sin ålder men precis som Ece Gülyar tar han lätt på det. – Jag bottnar i att jag har fått den här tjänsten utifrån kunskap och erfarenhet och att arbetsgivaren har tillit till att jag kan utföra uppdraget. Vissa kan säga: ”du är lika ung som mina barn, jag skulle kunna vara din förälder”, och det ligger ju en sanning i det. Men jag tänker att alla har sina roller och är superviktiga – jag skulle inte klara mig utan mina medarbetare, så det känns inte förminskande.

tvärtom: han har ingen mentor, ingen tydlig förebild som har ledsagat honom genom den karriär som tagit honom till jobbet som huvudrektor med det yttersta ansvaret för fyra verksamheter i Gällivare. Samtidigt framhåller han betydelsen av sitt nära samarbete med kollegorna (”jag är tväryngst, de är i snitt dubbelt så gamla som jag”) och att han kan dela sådant med dem som han inte skulle kunna dela med någon mentor, eftersom mycket i verksamheten är kringgärdat av strikt sekretess. Det händer att även Mikael Wekim

JOBBET I GÄLLIVARE som Mikael Wekim har haft sedan i somras innebär inte bara ett större ansvar än på hans förra arbetsplats, en förskola i Danderyd utanför Stockholm där han också hade en rektorstjänst. Det medförde också en flytt drygt hundra mil norrut till trakter där han inte varit tidigare och där han saknar all förankring. – Jag lämnade familj, vänner, lägenhet. Jag hade det väldigt stadigt och bra, men ville ha nya äventyr och kände att det här kommer att utveckla mig både som människa och i min rektorsroll.

CHEFSTIDNINGEN 8 2021

ANNONS

BRA ERGONOMI ÄR LIKA MED EN LYCKLIG KROPP Goda ergonomiska vanor hjälper till att frigöra spänningar i nacke och överkropp orsakade av datorarbete. Bra ergonomiska vanor ökar produktiviteten och minskar sjukfrånvaron, och nyckeln till god ergonomi är att ha rätt utrustning. Contour Design är experter inom ergonomisk kontorsutrustning. Att investera i ergonomisk kontorsutrustning är en investering i hälsa, trivsel, produktivitet och det förhindrar framtida sjukfrånvaron. Få en gratis 14-dagars provperiod på någon av våra produkter idag!

14Days Free Trial

www.contourdesign.se

Mikael Wekim ser ett nära samarbete med kollegorna som en viktig framgångsfaktor.

MIKAEL WEKIM Ålder: 27. Bor: I Gällivare sedan i somras. Kommer från Stockholm. Jobb: Huvudrektor med ansvar för fyra verksamheter i Gällivare. Utbildning: Lärarexamen vid Uppsala universitet 2019. Mastersstudier i pedagogiskt ledarskap. Planerar att så småningom gå rektorsprogrammet som är en ledarskapsutbildning för skolledare.

Enligt Christina Björklund, docent vid Karolinska institutet (KI), är lust att utvecklas en av de egenskaper som kännetecknar unga chefer. Andra karaktärsdrag är viljan att bolla nya idéer, behovet av att känna ledningens stöd och förtroende samt en motvilja att kastas in i ledarroller utan att stegvis bli introducerade.

överraskande) att chefernas självkritik minskar med åren. Ju äldre chefer desto varmare känslor för den egna förmågan – i synnerhet gäller detta män. Kontrasten mot chefernas belåtna självbild är slående i en annan del av studien där det i stället är medarbetare som har fällt omdömen om chefer: alla, oavsett ålder och kön, håller unga chefer högre än äldre – och allra högst håller de unga kvinnliga chefer. – Yngre chefer är mer uppskattade än de kanske tror.

CHRISTINA BJÖRKLUND leder en forsknings-

studie som undersöker unga chefers upplevelser av att leda, vad som motiverar eller hindrar dem från att ta sådana roller, vilka förutsättningar som krävs och vad organisationer kan göra för att bli mer attraktiva för dem. Bakgrunden till forskningen är ungas generellt minskande intresse för att ta ledande roller. – Mycket tyder på att krav och förväntningar som organisationer ställer på chefer gör att det inte upplevs som eftersträvansvärt för yngre att ta på sig en chefsroll, säger Christina Björklund. Studien ska vara slutförd 2023 men en redan publicerad vetenskaplig artikel som bygger på självskattningar gjorda av nästan 8 000 chefer i privat och offentlig sektor, visar bland annat (möjligen inte

POPULARITETEN KAN förklaras med yngres syn på arbete, att de eftersträvar balans i livet, möjligheter att utvecklas och har behov av stöd från sin organisation, tror Christina Björklund. – Att de själva har dessa värderingar kan göra att de också är mer lyhörda för sina medarbetare. Resultatet borde landa som ett tydligt budskap hos såväl unga ledartalanger som hos arbetsgivarna: – Var inte så rädda att ta på er ledarskap, var inte så rädda att anställa unga chefer. Det går ju bra!

•

CHEFSTIDNINGEN 8 2021

ANNONS

GAIN CLARITY Broaden your horizons with a triple-accredited Executive MBA from Copenhagen Business School

DISCOVER MORE AT OUR INFO MEETING ON 27 JANUARY REGISTER ON EMBA.CBS.DK emba.cbs.dk

T: +45 3815 6002

E: mba@cbs.dk

TEMA:

CHEFA I MINDRE FÖRETAG

Tuff vardag

CHEFSTIDNINGEN 8 2021

Du är ledaren, och samtidigt den som gör jobbet. Vi har pratat ledarskap med chefer i små och medelstora företag. HELENE CL AESSON JENNISCHE

10 SIDOR

CHEFER SOM DRAR TUNGA LASS SMÅFÖRETAGAREN }

Få hinner prioritera sin egen utveckling. UTBILDAREN }

Det går att förbättra situationen. ENTREPRENÖREN }

Man måste själv vara specialisten.

CHEFSTIDNINGEN 8 2021

ILLUSTR ATION: GET T Y

TEMA:

CHEFA I MINDRE FÖRETAG

”De jobbar som as, många har det tufft” Chefer i mindre företag står allt som oftast ensamma med ansvar och beslut. Få prioriterar sin egen utveckling. AV

HELENE CL AESSON JENNISCHE

FOTO

EMIL MALMBORG

KÄMPAR) 99,9 procent av alla företag i Sverige är små eller medelstora. Många är enmansföretag men drygt 310 000 företag har mellan ett par och 250 anställda. Tillsammans sysselsätter de 1,9 miljoner personer. Många av de här företagen har ingen HR-avdelning, en del knappt en ekonomiavdelning. Men här finns chefer. Hundratusentals chefer. Inte sällan med stort ansvar, men med begränsade resurser. Hur har de det egentligen? – De jobbar som as. Många har det jättetufft.

ägnar sig inte åt skönskrivning när hon beskriver de här chefernas vardag. – Deras företag drar in skatteintäkter till samhället, erbjuder oss service och varor och skapar arbetstillfällen. De är superviktiga, men har många gånger en tuff vardag. Allt blir personligare i ett litet företag och många tar stort ansvar för sina medarbetare, och deras familjer. Jag pratade nyligen med en chef som konstaterade att det kändes som om han hade ansvar för 60 hela familjer. Det är ganska tungt att bära, säger hon. PETER THÖRN, ordförande för Småföreta-

SOFIA NORBERG, som i många år arbetat

med ledarskapsutbildningar för just chefer i små och medelstora företag

garnas riksförbund, är inne på samma linje. – Man har tokigt många roller som

CHEFSTIDNINGEN 8 2021

Sofia Norberg utbildar ofta chefer i små och medelstora företag. Hon vet att många har det tufft, men också att det finns sätt att få in mer ledarskap och struktur i en rörig vardag.

chef i ett mindre företag. Oftast är man både ledare och den som gör jobbet, man är HR-avdelning, juridiskt ansvarig, allt samtidigt. Han konstaterar att med så många roller tar få sig tiden att kompetensutvecklas inom ledarskap. – Kunden vill ha, skatten ska in...ja, väldigt få chefer hinner eller kan prioritera sin egen utveckling, säger han. NÄR CHEFSTIDNINGEN lät 50 chefer i små

och medelstora företag svara på frågor om ledarskap var det tydligt vilken deras största utmaning var. Tre av fyra svarade att tidsbristen, att nästan aldrig hinna lyfta blicken från den operativa var dagen, var ett stort bekymmer.

Sofia Norberg är inte förvånad. Hon möter samma sak när hon coachar och utbildar. – Det här är ju chefer som ofta gör saker i den operativa vardagen. De har inte tid att sitta på kontoret och delegera eller utveckla sina förmågor, säger hon och tillägger att en diskussion om tid och tidsbrist ofta måste utgå från företagets struktur och organisation. Här finns ofta det hon kallar strukturella utmaningar. Kompisar och släktingar i styrelsen, chefer som är bra på verksamheten men inte så bra på ledarskap, grundare som drivs av en glöd som ibland kan ställa till problem när man förväntar sig samma heta engagemang från alla andra.

CHEFSTIDNINGEN 8 2021

TEMA:

CHEFA I MINDRE FÖRETAG

– Det är kort sagt mycket känslor inblandade vilket kan skapa dåliga förutsättningar för professionella upplägg. Vi pratar mycket om det här under mina utbildningar. Hur ska jag hantera mitt personliga engagemang kontra professionalitet? Vilka vanor och mönster ska jag jobba med för att bli mer professionell, i vilka situationer går jag vilse? MEN VISST – frågan om tidsbrist är också

Peter Thörn.

högst konkret. Hur ska man få in ledarskap och chefsnärvaro i ett redan späckat schema? – Är man beredd att ändra på saker och ting så går det att förbättra situationen. Dygnet har fler minuter än man tror när man styr upp saker. Folk tror att man tappar i flexibilitet när man styr upp sin dag men det är tvärtom. En uppstyrd vardag skapar frihet. Och det går att med små medel få in mycket mer ledarskap om man vill, säger Sofia Norberg. Hennes bästa råd för att bli en mer närvarande ledare är: • Morgonmöte varje dag. • Var inte tillgänglig jämt och ständigt. • Ha löpande korta medarbetarsamtal. • Delegera bort sådant du inte behöver göra själv. Gradera, vad är viktigt, vad är mindre viktigt. – Jag tycker att man ska satsa på korta morgonmöten varje dag. Du samlar gänget, vad händer idag, nu kör vi. Det behöver inte vara mer komplicerat än så, men det är ändå bättre än att bara samlas för frukost och prata om vad man vill ha på mackan, eller inte samlas alls. Ett morgonmöte skapar fokus och koncentration på arbetsuppgifterna. Och dina medarbetare känner sig sedda, ni ser varandra i ögonen och säger god morgon. Det är så himla synd att schabbla bort den här möjligheten, alla har egentligen tid med 10 minuter av detta varje morgon, säger hon. Sofia Norberg berättar att många chefer hon möter upplever att de ständigt är

tillgängliga, telefonen är alltid på. Ändå vill medarbetarna ha mer. De får inte ihop det där, hur kan de säga att jag är frånvarande, jag är ju tillgänglig jämt! LÖSNINGEN ÄR, enligt Sofia Norberg, att INTE vara tillgänglig jämt. – Att bli stoppad och svara på frågor i en korridor på språng någonstans med tanken på något helt annat – det är inte att vara tillgänglig. Säg nej i stället. Jag har inte tid. Men vi kan boka ett möte och prata i lugn och ro på torsdag i stället. Du vinner mycket på detta. Du slipper känslan av att folk drar i dig och din tid, och du får en mötestid att hänvisa till när du är upptagen med annat. För medarbetaren blir det också en motor att bli klar med saker hen vill visa dig. Har man inte för många anställda tror Sofia Norberg på att löpande boka korta medarbetarsamtal med alla anställda.

CHEFSTIDNINGEN 8 2021

bollplank åt din vän. Först kan det kännas lite obekvämt men det brukar faktiskt falla väl ut, säger Sofia Norberg och tillägger att ett bollplank ju egentligen inte behöver ha någon särskild kompetens. Hen ska skicka tillbaka frågor, kanske bara humma lite då och då. – Det räcker faktiskt långt. Det viktiga är att du får formulera dina funderingar och testa dem på någon, säger hon. BÅDE SOFIA NORBERG och Peter Thörn

Men ännu fler möten? Är det verkligen ett bra råd till en chef med tidsbrist? – De har för många ogenomtänkta möten utan agenda och syfte. Rensar man bland sina möten blir det inte så många kvar. EN ANNAN UTMANING många chefer hänvisar till i Chefstidningens enkät är bristen på bollplank i ledarskapsfrågor. Många känner att de inte har någon att prata med när det kommer till ledarskap. – Jag tycker egentligen inte att man behöver anlita en konsult för att få ett bollplank, säger Sofia Norberg. Hon manar i stället chefer att leta bollplank utanför den egna organisationen. En vän, bekant, granne, någon som är i en liknande situation. – Ta en kvällspromenad tillsammans en gång i veckan. Halva promenaden berättar du, på vägen hem agerar du

tycker sig se ett ökat intresse för ledarskap i mindre företag. Sofia Norberg konstaterar att ledarskapsutbildningar fokuserade på just chefer i små och medelstora företag blir allt vanligare och Peter Thörn ser en ny generation företagare som kanske ser annorlunda på saker och ting. – Det finns framför allt mer hjälp att få idag när det kommer till kompetensutveckling. Almi, kommuner, EU-projekt, det finns många som satsar på detta. Och informationen om att det finns når också ut på ett bättre sätt. Den yngre generationen är inte heller uppväxta med att de måste göra allt själva, därför tror jag att de tar mer hjälp, säger han.

•

VANLIGAST MED SMÅ ELLER MEDELSTORA FÖRETAG

• •

2019 fanns det drygt 1,1 miljoner företag i Sverige. Av dessa var 99,9 procent små eller medelstora. 5 800 var medelstora företag med 50 till 249 anställda, 35 000 var småföretag med 10 till 49 anställda och 278 000 var mikroföretag med färre än tio anställda. Resten var enmansföretag. 2019 fanns det 3 miljoner anställda i privata företag. Av dessa fanns 65 procent i små och medelstora företag. Fyra av fem nya jobb skapas av små och medelstora företag. Källa: Svenskt Näringsliv

•

CHEFSTIDNINGEN 8 2021

TEMA:

CHEFA I MINDRE FÖRETAG

Brist på tid & bollplank

Vi bad 50 chefer i små och medelstora företag beskriva sin arbetsvardag. Här är deras svar. Om undersökningen: 50 chefer i små och medelstora företag har svarat på frågorna. Tack till podden "I huvudet på en entreprenör" & Edit Künstlicher samt Småföretagarnas riksförbund som hjälpt oss att hitta chefer att fråga.

74%

VILKA ÄR DINA STÖRSTA LEDARSKAPSUTMANINGAR JUST NU? 1. Tidsbrist – hinner inte lyfta blicken från den operativa vardagen. 2. Brist på bollplank i ledarskapsfrågor. 3. Rekrytering. 4. Får sällan möjlighet till kompetensutveckling. 5. Stress. 6. Kompetensbrist i till exempel arbetsrätt. 7. Relationen med företagets grundare.

43% 40% 34%

32%

ILLUSTR ATION: GET T Y

15% 11% 1

7 CHEFSTIDNINGEN 8 2021

83 34

CITAT FRÅN ENKÄTEN

HUR SER ARBETSVARDAGEN UT?

PROCENT har ingen HR-avdelning som kan bistå med chefsstöd.

PROCENT har ingen ledningsgrupp som stöd i beslutsfattandet.

% Så många anställda

1 3 %

7 %

n Chefer i företag med upp till 10 anställda. n Chefer i företag med upp till 50 anställda. n Chefer i företag med upp till 100 anställda.

Position i företaget

n Vd och grundare av företaget. n Vd. n Har annan chefsroll på företaget.

7 2 % CHEFSTIDNINGEN 8 2021

”Du behöver kunna hantera alla frågor och situationer. Det är det som är tjusningen, men givetvis inte alltid optimalt vare sig ur ett kvalitets-, kostnads- eller tidsperspektiv.” ”Man förväntas ge näring till andra men man får sällan påfyllning själv för att kunna vara en inspirerande ledare.”

VILKA HAR SVARAT?

”Du är ytterst ansvarig. Det vet andra och låter därför ofta frågor rulla vidare till dig.”

”Få personal att stanna längre än 18 månader. 90-talister gör inte lägenhetskarriär utan lönekarriär. De byter jobb ofta för att kunna höja lönen.” ”Hur ska jag som chef (och delägare) själv utvecklas för att få nycklar, idéer och nya intryck in till organisationen.”

TEMA:

CHEFA I MINDRE FÖRETAG

Tufft men roligt Företagarna Kristina Lindman och Maria Eklund trivs, trots mycket jobb, utmärkt i rollen som chef. AV

HELENE CL AESSON JENNISCHE

En annan utmaning är att hinna med det strategiska tänket i en operativ vardag när omvärlden kräver ett mer agilt arbetssätt. – Att hitta tiden att ta fram fakta baserade underlag till viktiga strategiska beslut är en stor utmaning. För man ska inte fatta strategiska beslut bara på magkänsla, säger hon.

KRISTINA LINDMAN är grundare och vd på Rainbowmaker, ett konsult bolag som erbjuder HR-stöd för små och medelstora företag. Rainbowmakers affärsidé är att erbjuda support 24/7. Mitt i natten om så skulle behövas. Varför? För att de vet att chefer på mindre företag inte jobbar 8 till 17, måndag till fredag. De jobbar jämt. Och för att större och mindre utmaningar kan komma plötsligt. I dagsläget utgår de från Stockholm med omnejd men visionen är att så småningom ha HR-konsulter i hela landet.

I HENNES FALL pågår det strategiska tänket

mest hela tiden. Hjärnan processar alltid något som har med jobbet att göra. – Att vara entreprenör är lite av en livsstil. Jag har själv valt att ha det så här och jag tycker att det är jättespännande.

KRISTINA LINDMAN tvekar inte vid f rågan

om vilken den stora ledarskaps utmaningen är för chefer i mindre företag. – Att hinna vara tillgänglig för sina medarbetare. Det är verkligen något jag ser hos våra kunder också. Man ska komma ihåg att en investering i sina medarbetare är detsamma som att investera i företaget. Med personal som trivs och känner sig sedda kan man minska kostnader för såväl rekrytering som sjukskrivningar. Personal som trivs stannar, och med ett hållbart ledarskap minskar man sjukfrånvaron, säger hon. Hennes råd är att blocka tid i kalendern för medarbetarmöten. Inte minst om du har yngre medarbetare. – Min erfarenhet är att de vill ha täta återkopplingar med chefen och då gäller det att finnas där för dem.

KRISTINA LINDMANS BÄSTA RÅD: Bli herre över din kalender. Och kom ihåg att allt tar längre tid än man tror så avsätt gott om tid. Blir det en halvtimme över? Se den som en gåva! Enjoy the ride! Stirra dig inte blind på dina mål, ha roligt på resan också. Då mår man så mycket bättre!

• •

MARIA EKLUND grundade Workation Group AB tillsammans med sin man Johan. Verksamheten handlar om att skapa kreativa mötesplatser för såväl arbete som avkoppling. Idag ingår konferenshotellet Hufvudsta Gård Mat & Möten i Solna, Görvälns slott utanför Stockholm samt Ocho Hotel & Kitchen i Palma i gruppen. Pandemiåren som gått har varit en

CHEFSTIDNINGEN 8 2021

1 Kristina Lindman är grundare och vd på Rainbow maker

2 Maria Eklund, en av grundarna av Workation Group.

skap,säger Maria Eklund som själv är stark anhängare av ett flexibelt arbetsliv. Samtidigt vet hon att den stora utmaningen för många chefer just nu är att hantera personal som vill fortsätta jobba hemma fastän de kanske behövs på jobbet. Chefer hon pratar med är slitna och trötta, och uppgivna inför den här nya utmaningen. Det är då man önskar att man hade en HR- avdelning... – För chefer i mindre företag är ju det här den stora utmaningen. Man har inga specialistfunktioner på företaget. Man måste själv vara specialisten och ta flera olika roller. EN ANNAN STOR utmaning nu är rekrytering. Pandemin tvingade fram en stängning av konferenshotellet Hufvudsta Gård men nu ska allt i gång igen. Från ingen personal alls – till fullbokat på bara några veckor. Maria Eklund beskriver glatt bokningssituationen som ett ”kosläpp”... – Vi har fått ta hjälp av en rekryteringsfirma. Vi måste minimera risken för felrekryteringar. Onboarding kämpar jag med. I vanliga fall tar mentorer i personalen hand om de nya men nu finns det ju inga mentorer, inga seniora över huvud taget. Mer än jag. Så jag får vara mentor åt alla... Maria Eklund jobbar mycket nu. Men klagar inte. – Jag är i grunden en positiv människa. Vi har trots allt överlevt den värsta krisen på länge. Det blir spännande att se vad som kommer nu.

•

berg och dalbana. Hufvudsta Gård som uteslutande arbetar med företagskunder fick till slut stänga helt. All personal fick gå. Övriga verksamheter har rullat på trots allt. Och nu har allt öppnat igen! Bokningarna rasar in, ny personal måste rekryteras och extrapersonal in. – 2022 kommer att vara kaosartat för många, innan vi landar i det nya normala. Men också spännande då jag tror att vi kommer att få se nya modeller för ledar-

MARIA EKLUNDS BÄSTA RÅD: Ha is i magen. Stressa inte upp dig i onödan, ge saker och ting tid att lösa sig. Be om hjälp. Var inte rädd för att be om avlastning i stället för att vara duktig och göra allt själv. Köp hemtjänster i perioder då du jobbar mycket. Någon annan får städa hemma när du måste jobba. Köp matkassar och slipp planeringen.

• • •

CHEFSTIDNINGEN 8 2021

15016

4480

23250

1 13000 100

balans

32000

S1FFERSANERA VI MÄNNISKOR ÄR SIFFERDJUR. DET KAN VARA BRA, FÖR SIFFROR MOTIVERAR OSS. MEN NÄR SIFFRAN BLIR MÅLET SNARARE ÄN MEDLET, DÅ UPPSTÅR PROBLEM.

MARIK A SIVERTSSON

FOTO

GET T Y IMAGES

CHEFSTIDNINGEN 8 2021

RÄKNING} Varför säger Stefan Löfven i funkar på samma sätt, plus ett antal intervjuer att han vill ha bättre siffror andra djur. när opinionsmätningar visar att – Men vi människor är de enda förtroendet för statsministern är djuren på planeten som kopplar lågt? Borde han inte vilja skapa samman grundläggande instinkter ett högre förtroende? Och varför – belöningar och straff, slåss eller mäter vi plötsligt steg – varför fly – med siffror. Vi programmerar duger inte längre meter? oss att göra det redan i förskoleålPlötsligt framstår helt vanliga dern och sen fortsätter vi göra det sammanhang som absurda. Ett Micael Dahlen. i alla möjliga situationer. samtal om siffror med Micael NEUROLOGER UPPTÄCKTE sifferneuronerna Dahlen kan få den effekten. – Siffror motiverar oss, i hög grad är för något år sedan. Oemotståndligt, det så i arbetslivet. Det paradoxala är tyckte Micael Dahlen. Han och kolleatt siffror är rena abstraktioner, påhitgan Helge Thorbjørnsen, professor vid tade för att beskriva något som finns i Norges Handelshögskola, läste sedan verkligheten, samtidigt som vi riskerar allt de kom över i ämnet, vilket resulteatt siffran blir målet i sig. Det gäller att rade i frågor som inga studier tidigare komma ihåg syftet med vårt arbete – försökt besvara. En mängd otroligt knaarbetsglädjen, synergieffekterna, kreasiga undersökningar senare (fintar en tiviteten. basketspelare med nummer 3 på ryggen oftare åt höger eller åt vänster?) insåg Och stegen, ja dem mäter vi helt de hur djupt vårt handlande styrs av enkelt därför att vi kan mäta dem. sifferneuroner. Allt vi kan sätta siffror på försiffrar Vad mera är; med teknikutvecklingen vi, vi kan inte hejda oss. I vår hjärna har antalet siffror brakat i väg uppåt finns något som kallas för siffermed raketfart, liksom vårt sifferberoneuroner – även en bebis fattar ende. Det är inte så bra, för siffrorna styr instinktivt att stort kan vara hur vi mår, hur vi tar till oss information farligt och att en hög med och hur vi utför vårt arbete. Inte minst fler brukar vara bättre än blir vi lätt manipulerade av siffror. färre. Det handlar om överlevnad. Apor – Vi har inte förstått hur siffrorna och papegojor påverkar oss. Jag kände att jag ville komma ut fort med den kunskapen, därför blev det boken ”Sifferdjur”. Vetenskapliga artiklar kommer, men processen att få dem publicerade är så lång.

•

CHEFSTIDNINGEN 8 2021

FOTO: STUDIO EMMA SVENSSON

SJÄLV ÄLSKAR HAN SIFFROR, men nu siffersanerar han sitt liv. Gilla-funktionen på instagram är avstängd och han klockar sig inte längre när han springer milen. Däremot kan han sträva efter att springa med så få steg som möjligt. Långa steg är superbra träning, intygar han. – Vi måste komma ihåg att siffrorna ska motivera oss, men att de inte är det enda facit. Jag har valt mina siffror, och jag kan hitta på nya. Det kan man göra även i arbetslivet.

Arbetet med Martin & Serveras solcellspark utanför Skurup pågår för fullt. Våren 2022 beräknas den börja producera el och den blir då störst i Sverige.

Solcellsparken kommer att ha en installerad effekt på 18 MW och en normalårsproduktion på ca 19 GWh, vilket motsvarar den årliga hushållselen i 3 800 normalstora villor. Det totala området för solcellsparken är ca 30 hektar vilket motsvarar ungefär 60 fotbollsplaner. Hela ytan är dock inte täckt med solceller.

CHEFSTIDNINGEN 8 2021

HÅLLBART LEDARSKAP

”Så här gör vi verklig skillnad” Vi möter koncernchefen som bygger Sveriges största solcellspark. För klimatets skull, men också för att klara framtida rekryteringsbehov.

FOTO: MARTIN & SERVER A

KRAFT) Sveriges största solpark håller som bäst på att breda ut sig på ägorna till Näsbyholms slott utanför Skurup. Restauranggrossisten Martin & Servera har förbundit sig att köpa elen som produceras där under 15 år framöver och genom det beslutet sett till att parken förverkligas. Företagets koncernchef Liv Forhaug tycker att beslutet var enkelt att ta när förutsättningarna var klarlagda och alternativen undersökta. – Vi tar klimatkrisen på allvar, vill ta vårt ansvar och göra vad vi kan för att bidra. Vi har byggt solceller på våra lagertak tidigare. Men även om vi fyller taken med solceller så motsvarar det inte någon större andel av vårt elbehov. Genom att satsa på en stor solpark kan vi göra verklig skillnad, säger Liv Forhaug. Martin & Servera har ett mål om att vara klimatneutrala 2030 och för att nå det målet behöver man framför allt minska utsläppen från sina transporter. Företaget har precis köpt sex ellastbilar

LENA FR ÄNDBERG

för att nå en bit på vägen. Andra saker som man arbetar med är minskat mat svinn och ett ”proteinskifte” mot mer växtbaserade produkter. SATSNINGEN PÅ DEN nya solparken gör det Liv Forhaug.

egentligen inte lättare att nå företagets klimatmål eftersom man redan köper grön el och därför inte har några utsläpp från sin elanvändning. Ledningen gjorde trots det bedömningen att ny förnybar elproduktion angick dem. – Vi är ju ändå en del av ett energisystem och det är bättre ju mer fossilfri energiproduktion som finns. Även om det inte syns i vår klimatredovisning så kan vi kommunicera kring solparken på ett positivt sätt, säger Liv Forhaug. Liv Forhaug tror att hållbarhet och klimatfrågan kommer att öka i betydelse för både kunderna och medarbetarna framöver. Yngre medarbetare frågar om hur företagen ser på sin roll och hur man bidrar till omställningen. Även om det inte leder till en direkt vinst i kronor och

CHEFSTIDNINGEN 8 2021

HÅLLBART LEDARSKAP

Harald Överholm.

NÄR DET KOMMER till solparken har

Martin & Servera tecknat avtal med företaget Alight, som vänder sig till större företag med solenergilösningar. Alight bygger, äger och sköter om sina egna solkraftsanläggningar. När företag skriver under ett avtal om att köpa solenergi av dem så leder det till att nya anläggningar byggs. Enligt Alights vd Harald Överholm används 70 procent av all el på den europeiska marknaden av stora företag. Det innebär att de kraft användande företagen skulle kunna bli en stark motor i energiomställningen. – Ur ett hållbarhetsperspektiv är det viktigt att bolagens beslut att köpa energi från oss innebär att ny kraftproduktion byggs ut. Man brukar tala om additionalitet, att något sker som inte skulle ske annars, säger Harald Överholm. Martin & Serveras resa mot en egen solpark började när Liv Forhaug lyssnade på en presentation av Harald Överholm på ett möte strax innan pandemin bröt ut. – Jag kunde inte så mycket om sol

”Det är viktigt att man inte underinvesterar i kunskapsunderlaget.”

energi och hade aldrig hört talas om upplägget förut, men jag tyckte det lät intressant, säger Liv Forhaug. När ledningen tittat närmare på frågan bestämde man sig för att genomföra en upphandling. Företaget ville undersöka alternativ och titta på både vind och solenergi. De ställde också krav på att anläggningen skulle ligga i södra Sverige, eftersom merparten av all el i Sverige produceras i norr. Alight hade det mest konkurrenskraftiga och passande erbjudandet och några månader senare skrev Martin & Servera på avtalet om solparken utanför Skurup. – Solparken passade oss i tid, storlek och plats. Den ger 19 Gwh och det motsvarar vårt behov eftersom vi hade bestämt oss för en satsning som täckte ungefär halva vår energiförbrukning. Tillstånden för parken var också klara och allt var förberett, säger Liv Forhaug. AVTALSFORMEN SOM Alight använder kallas Power Purchase Agreement(PPA). Det är en tjänstelösning som innebär att ett företag binder upp sig att köpa el under en längre tid men överlåter själva kraftproduktionen åt ett annat bolag. Enligt Harald Överholm krävs det ändå ett kunskapsarbete innan avtalet skrivs på. Det handlar om stora avtal under många år. Chefen kanske aldrig har fattat ett beslut som varit relaterat till kraft tidigare. Martin & Servera valde att ta in en extern expert som hjälpte dem att genomföra en upphandling. – Det är viktigt att man inte under investerar i kunskapsunderlaget. Då kan någon till slut påpeka att riskerna inte är helt utredda och det kan leda till att projektet inte blir av eller skjuts upp, säger Harald Överholm. Priset som Martin & Servera tecknade avtalet på motsvarade elpriset just då vilket innebar att man inte visste hur lönsam satsningen skulle bli. Beslutet togs på

CHEFSTIDNINGEN 8 2021

FOTO: MARTIN & SERVER A

ören, så blir det allt viktigare för positionen på marknaden och för förmågan att rekrytera. – Jag tänker att vi har ansvar att göra det vi kan för att bidra till en mer hållbar värld och särskilt till att minska klimatpåverkan. När vi tog beslutet visste vi inte att satsningen skulle bli lönsam, men det var heller ingen tydlig fördyrning. Då tycker jag att beslutet är lätt. Allt annat lika är det självklart att man vill göra det som är mer hållbart, säger Liv Forhaug.

grund av hållbarhets- och klimatambitioner, samtidigt bedömde man inte risken som särskilt stor och såg andra fördelar. – Nu har vi säker elförsörjning med stabil prislapp under lång tid och vi gör en insats för klimatet på samma gång. Så som energipriserna har utvecklats sedan dess så har det ju dessutom visat sig vara mycket lönsamt, säger Liv Forhaug.

för företaget de jobbar på. Liv Forhaug håller med. – Det är jätteroligt. Det skapar stolthet att vi gör något konkret. Folk bryr sig i olika utsträckning, men många tycker att det är otroligt positivt. Kunder, medarbetare, leverantörer och andra samarbetspartners. Det här kommer ju att bli Sveriges största solpark, säger Liv Forhaug.

•

NÄSTAN ALLA ALIGHTS kunder underskattar

enligt Harald Överholm hur stolta de som organisation blir när solparken som de satsat på står färdig. Medarbetarna kan berätta för familj och vänner att solparken inte skulle stå där om det inte var

”Det skapar stolthet att vi gör något konkret.”

ANNONS

CHEFSTIDNINGEN 8 2021

"Den 15-åriga Anna Kalm hade nog blivit lite imponerad av var jag är idag. ”Oj, hamnade jag där?”. Den personen jag var då hade nog trott att jag skulle göra något mer handfast och praktiskt än att bygga bolag.", säger Anna Kalm.

CHEFSTIDNINGEN 8 2021

PORTRÄTTET

Annas äventyr fortsätter Det började med en surfresa, men landade i ett av Asiens spännande it-företag. M ålet? Anna Kalm vill driva Sri Lankas bästa arbetsplats. AV

MARTIN RÖSHAMMAR

ÄVENTYR) Om en stund ska Anna Kalm, hennes man Patrik och deras två barn åka till Åland, ön där Anna växte upp. Men just nu befinner de sig i Stockholm, deras andra barn föddes i slutet av september, och för tillfället har de hyrt in sig på ett kontorshotell på Kungsholmen. Det är här och på liknande tillfälliga kontor som Anna Kalm brukar jobba när hon är i Sverige. HON PRATAR SNABBT och ivrigt. Hon vill

hinna med att berätta om Ascentic, it- företaget som på bara fyra år växt till närmare 90 anställda i Sri Lanka och Sverige. Målet var redan från start att bli Sri Lankas bästa arbetsplats och förmodligen är de på rätt väg, i somras tog Ascentic sig in på listan Great Place to

FOTO

ALEX ANDER DONK A

Work Asia. Företaget ligger på plats 42 i hela Asien, och på plats 4 i Sri Lanka. Nu vill Anna Kalm prata om ledarskap, företagskultur, jämlikhet och vad som gör en bra arbetsplats. ALLT BÖRJADE med en dröm om att ”sticka

utomlands och göra något”, antingen genom jobbet på Microsoft (Anna) och ABB (Patrik) eller på något annat sätt. Över jul och nyår 2015–2016 åkte de och några vänner till Sri Lanka på semester. Då visste de inte mycket om landet, men förutsättningarna för att surfa var bra och naturen fin. – Vi gillade verkligen landet från början, framför allt känslan av att det var ett land på uppgång med en blomst-

CHEFSTIDNINGEN 8 2021

PORTRÄTTET

”It-branschen i Sri Lanka ser mycket ut som den gör i Sverige. Det finns många bra bolag att välja mellan för utvecklarna.”

rande turistnäring. Det kändes inte heller exploaterat på samma sätt som vissa andra ställen. Människorna fick vi också en väldigt bra känsla för, öppna och positiva, säger Anna Kalm. De blev alltmer nyfikna på landet, vad skulle de kunna göra här? Den lösningsorienterade Anna visste att it-branschen i Sverige hade svårt att hitta utvecklare. Hon var också väl medveten om att många funderade på att sätta upp team utomlands för att få tag på rätt it-kompetens. – It-branschen i Sri Lanka har inspirerats mycket av Indien och deras it-export. Regeringen har satsat på utbildning och på bra villkor för it- bolag. Det gör att det finns många bolag här som jobbar med just offshoring av it-tjänster. SÅ KOMBINATIONEN av ett väl utvecklat

kontaktnät i Sverige där många behöver utvecklare, och Sri Lanka där de nu fem år efter flytten hösten 2016 har byggt ett team med utvecklare, blev det som behövdes för att de skulle säga upp sig från sina jobb och lämna tryggheten. Efter en tid då de bodde på billiga vandrarhem och guest houses inne i huvudstaden Colombo hittade de ett hus de kunde hyra i en förort. I huset kombinerade de bostad och kontor och Anna Kalm beskriver den första tiden

som kul och spännande även om de första två åren var en bergochdalbana fylld av missar (som att beställa datorer med svenska tangentbord...) Men de blev snabbt imponerade av de utvecklare som sökte jobb hos dem och hon är nöjd med de rekryteringar de har gjort. Inte minst för att de nya har kunnat komma in, när Anna och Patrik inte haft kunskapen eller erfarenheten på något område, och säga: ”Okej, så här måste vi göra”. ANNA KALM ERKÄNNER att det både är positivt och negativt att starta företag med sin partner. Men när den ena haft energi när den andra har varit på väg att ge upp har den kraften räddat de två entreprenörerna, liksom deras gemensamma längtan efter äventyr. Förutom viljan att koppla ihop lankesiska utvecklare med ”kul svenska bolag som vill växa”, så har det varit viktigt för Anna Kalm och hennes man att bygga en arbetsplats som ger ett annat värde till de anställda än att de bara kommer dit och får lön. – It-branschen i Sri Lanka ser mycket ut som den gör i Sverige. Det finns många bra bolag att välja mellan för utvecklarna där de kan få högre lön och fina titlar. Som arbetsgivare behövs det något annat att locka med. Inte minst för att de ska stanna länge, säger Anna Kalm.

CHEFSTIDNINGEN 8 2021

CV:

2013 Studier vid Linköpings Universitet. Spenderar två terminer i Portugal. Sommarjobbar med att marknadsföra bolaget United Surfcamps samarbetspartners i Portugal. Mitt uppdrag är att besöka bolagets ”camps" för att dokumentera och promota vistelsen i film och bild. Ett riktigt drömjobb. Jag får vidareutveckla mina kunskaper i foto- och filmredigering samt testa mina vingar i att självmant driva initiativ. 2014 Tar examen som civilingenjör i design och produktutveckling på Linköpings Universitet. En utbildning som kombinerar mitt intresse för natur vetenskap och matte med produktutveckling och skapande. Experimenterar med egna verksamheter; cateringbolaget SnackStarters som läggs ner lika snabbt som det startat och Experentia – sociala medier för pensionärer som jag och en vän pitchar för en inkubator som gillar idén och hjälper oss vidareutveckla. 2015 Mitt första jobb är en traineetjänst på Microsoft. Jag har egentligen siktet inställt på en startup eller ett mindre etablerat produktbolag då jag tror att min entreprenöriella, rastlösa personlighet skulle passa bättre i den typen av verksamhet. Men traineetjänsten på Microsoft är den jag får och tur är väl det. Jag stormtrivs i min roll som partnera nsvarig.

Anna Kalm är mån om att de anställda ska ha en sund balans mellan arbete och fritid. Själv tycker hon, som har två små barn, om att ”aktivera den vuxna hjärnan”, samtidigt som hon har mycket tid med barnen.

Fortsättning på sidan 47

CHEFSTIDNINGEN 8 2021

PORTRÄTTET

”Det finns ingen historia som sätter gränser för hur vi ska jobba.” HON BESKRIVER EN intensiv och krävande

bransch där det ofta ingår långa arbetsdagar och stressiga projekt men att Ascentic vill erbjuda en bättre balans mellan arbetet och resten av livet. Visst, det kommer vara mycket jobb emellanåt men det måste kompenseras med lugnare perioder och kortare dagar. – Vi har velat visa att man även i den här branschen ska kunna ställa krav på sin arbetsgivare som ska erbjuda vettiga villkor. Man ska jobba på ett hållbart sätt så man kan jobba länge och inte bränner ut sig efter bara några år i branschen. Men hur lätt har det varit för Ascentic att vara en bra arbetsplats när företaget varit helt nytt, i ett land som är nytt för de två grundarna? – Det har varit både positivt och negativt att vara en startup. Det finns ingen historia som sätter gränser för hur vi ska jobba, som säger att så har vi alltid gjort. Vi sa från början att vi skulle bli Sri Lankas bästa arbetsplats och att vi ville göra det tillsammans med de anställda. De i teamet ska känna att de kan säga vad de tycker, förklarar Anna Kalm. Hon tillägger att det har fått kosta pengar att satsa på till exempel teambuilding även om företaget, enligt henne, har balanserat på gränsen mellan plus- och minusresultat. I den före detta brittiska kolonin Sri

Det är stor efterfrågan på utvecklare i Sri Lanka. Att erbjuda en god arbetsmiljö är ett sätt att locka arbetskraft.

CHEFSTIDNINGEN 8 2021

Jag överraskas av hur modernt bolaget är i sitt tänk som arbetsplats. Långt före pandemin inser de att bäst resultat fås om man fokuserar på resultatet av jobbet man gör, snarare än var man gör det. Mycket frihet ges för att hitta nya vägar att uppnå mål. Jag får en kanonstart på mitt arbetsliv. Jag börjar bygga upp mitt nätverk, lär av kunniga kollegor, tar med mig lärdomar om vad som utgör en modern arbetsplats och får en inblick i utvecklingsbolags rekryterings utmaningar.

Tanken var att hinna surfa före jobbet på morgnarna – så blev det inte riktigt.

CHEFSTIDNINGEN 8 2021

2017 Våren 2017 drar jag och min man Patrik i gång Ascentic, efter att ha flyttat ner till Sri Lanka på enkelbiljett och med sparpengarna som var tänkta att gå till vårt bröllop. Sedan vi startade har jag testat på de flesta roller man kan ha i denna typ av konsultverksamhet – vissa mer framgångsrikt än andra. Jag har hoppat in som debiterande projektledare eller kravställare i projekt, jobbat med rekrytering, utbildning och uppsättande av processer, en stor dos sälj- och kommunikation, kontors administration och emellanåt även städning när det krisat, planering av julfester och andra evenemang och ja, helt enkelt det som har behövts. Det jag ständigt kommer tillbaka till är sälj och kommunikation, ett otroligt kul område där man alltid kan vidareutvecklas och hitta nya vägar för att uppnå sina mål.

PORTRÄTTET

ANNA KALM. BOR: I Colombo, Sri Lanka. FÖDD: Den 9 januari 1989. FAMILJ: Man och två barn. UPPVUXEN: På Åland. ÄR: Grundare och vd på it-konsultföretaget Ascentic som hon driver tillsammans med sin man Patrik Alm. På Linkedin kallar hon sig själv för Chief geek på Ascentic. UTBILDNING: Läste design och produkt utveckling (ingenjör) i Linköping där hon också tog en masterexamen i Industrial engineering and management. GÖR GÄRNA: Surfar. Dock blev det inte som hon tänkt sig före flytten till Sri Lanka, att hon skulle kunna surfa på morgnarna, före jobbet. Däremot åker hon gärna iväg på helgerna och njuter av perfekta surfmöjligheter.

CHEFSTIDNINGEN 8 2021

”Det har varit kul att se responsen och många pappor som jobbar för andra företag har hört av sig.”

Lanka är mycket väldigt hierarkiskt och den traditionen har ställts mot företagets tankar om en platt organisation. Anna Kalm har tänkt mycket på vad en bra arbetsplats är. Det måste vara högt i tak, det är det som driver bolaget framåt, menar hon och påpekar att det har fått både henne och hennes man att utvecklas i sina roller som ledare. Den årliga medarbetarundersökningen visar också att de anställda känner att de l yssnas på, att de har tillgång till sina chefer och att det är tillåtet att ifrågasätta.

utom kämpar vi för att få in fler kvinnor i branschen och få dem att stanna en längre tid. Då dök tanken upp: Vad skulle hända om vi skulle ge lika mycket föräldraledighet till mammor och pappor? DE KOM FRAM till att det skulle vara värt

den satsningen och den symbolhandlingen även om det i Sri Lanka är företaget som står för lönen också under föräldraledigheten. Förhoppningsvis, menar hon, kommer debatten i gång i Sri Lanka, borde det inte gå att kräva mer av arbetsgivare? – Det har varit kul att se responsen och många pappor som jobbar för andra företag har hört av sig för att berätta om sina erfarenheter. Så småningom blir kanske det här standard även i Sri Lanka. Hon lägger till att i Sverige består it-branschen av ungefär 30 procent kvinnor. I Sri Lanka handlar det om 40 procent. – Men problematiken är densamma i de båda länderna. Ledarrollerna innehas oftare av män. – Jag vill att man ska ha samma förutsättningar att göra det man vill. Om det är att jobba och ha en karriär, och om man vill kombinera det med att ha en familj, då ska villkoren vara lika för kvinnor och män.

– JAG ÄR GANSKA otålig som person men

jag måste ta mig den tid som behövs för att lyssna på olika åsikter och idéer. Förmodligen blir den väg som vi tar då, bättre än om jag bara kört på, säger hon. Apropå kulturen på arbetsplatsen fick hon en idé när hon befann sig i två veckors karantän på ett hotellrum i det under pandemin så nedstängda Sri Lanka. Hon hade mycket tid att tänka, under sina många promenader i rummet. – En sak som har skavt är att i Sri Lanka är det lagstadgat med ungefär fyra månaders mammaledighet, för pappor finns det ingenting. Vi har ändå haft fem dagar för våra pappor på Ascentic, men det är skevt att vi ska ha en föräldraledighet som är så ojämlik. Dess-

•

CHEFSTIDNINGEN 8 2021

ARBETSRÄTT

Gör rätt när du anställer på prov PROVANSTÄLLNINGAR BLIR ALLT VANLIGARE. FÖR MÅNGA ÄR DET ETT SÄTT ATT MINSKA RISKEN VID REKRYTERING. AV

HELENE CL AESSON JENNISCHE

TEST} Provanställningar handlar om att sänka trösklar på arbetsmarknaden. Om man som arbetsgivare känner sig osäker på en kandidat på grund av att personen i fråga aldrig arbetat med de arbetsuppgifter du erbjuder, ja då ska du kunna provanställa. Så tänkte lagstiftaren. I praktiken provanställs väldigt många. ”Det är nästan Oavsett tidigare ovanligt att erfarenheter. – Det är näsman inte prov- tan ovanligt att anställer idag.” man inte provanställer idag. Och rent juridiskt händer ju inget om du provanställer någon som kanske inte är så oprövad. Det är mycket liten chans att vinna framgång genom att överpröva detta, säger Mikael Smeds, chefsjurist på Akademikerförbundet SSR.

Efter sex månader övergår provanställningen automatiskt till en tillsvidareanställning.

Det som gäller vid provanställning är följande: Högst sex månader. Efter sex månader övergår provanställningen automatiskt till en tillsvidareanställning. – Men om din verksamhet har förändrats under tiden, ni kanske har tvingats till en omorganisation som gör att tjänsten du provanställt på inte längre finns kvar. Ja, då kan du avbryta provanställningen och den provanställde kan erbjudas en annan tjänst med annan anställningsform, säger Mikael Smeds. Om du när provanställningen närmar sig sitt slut känner att personen i fråga inte är rätt för tjänsten ska

• •

CHEFSTIDNINGEN 8 2021

du avbryta provanställningen. – Har ditt företag kollektivavtal? Kolla då om där finns särskilda instruktioner om hur provanställningar ska avbrytas. Har ni inte kollektivavtal gäller två veckors uppsägningstid, säger Mikael Smeds. – Jag rekommenderar att man säger upp i ett skriftligt förfarande där det tydligt framgår vad som kommer att hända. Om personen är fackligt organiserad måste du kontakta facket. Måste man förklara varför personen inte får vara kvar? Nej, rent juridiskt måste man inte det. Det handlar snarare om ledarskap...

IFOTO: GET T Y IMAGES

CHEFSFRÅGAN:

”Måste jag ge båda ledigt för studier?” DILEMMA: ”Två av mina medarbetare har ansökt om studie

ledighet – samtidigt. Det är inte särskilt praktiskt för mig. Kan jag neka en av dem ledigt?” SVAR: Nej, du kan inte neka någon studieledighet. Men du har

möjlighet att skjuta upp studieledigheten i sex månader från det att ansökan har lämnats in. Det bästa är så klart om ni kan sätta er ner och tillsammans hitta en lösning. ”Jättekul att ni vill studera men det passar väldigt dåligt just nu...”. Ta gärna hjälp av den lokala fackklubben. Känner du att du måste skjuta upp en av studieledigheterna ska du berätta det för medarbetaren, ange skäl samt underrätta det lokala facket – som har rätt att begära så kallad överläggning. Om du som arbetsgivare vill skjuta upp en studieledighet längre än sex månader krävs samtycke från den lokala fackliga organisationen. Om ni inte har något kollektivavtal krävs inget samtycke. Om du har skjutit upp ledigheten mer än två år kan en domstol pröva skälen för uppskovet. Studieledighet är en lagstadgad rätt till ledighet. De krav som ”Studieledighet måste uppfyllas för att få ledigt är en lagstadgad för studier är: Den som ansöker ska ha varit rätt till ledighet.” anställd i 6 månader. Eller i 12 månader sammanlagt under de senaste två åren. Medarbetare kan ansöka om ledigt för vilka studier som helst, de behöver inte ha någon anknytning till jobbet. Men det måste vara en utbildning som följer en studieeller kursplan. Den som är studieledig har inte rätt att ta ett annat jobb under ledigheten. En studieledig medarbetare får avbryta sina studier och komma tillbaka till jobbet tidigare än tänkt. Om studieledigheten varat mindre än ett år har hen rätt att gå tillbaka till sin arbetsplats två veckor efter att hen meddelat dig detta. Har medarbetaren varit ledig i över ett år gäller en månad.

•

• •

FOTO: AK ADEMIK ERFÖRBUNDET SSR

– Det är lätt att trassla in sig i sådana här samtal, de leder inte sällan till missförstånd och att facket kopplas in. Mitt råd är att tänka igenom samtalet ordentligt i förväg, samt formulera noga och sakligt varför personen inte får vara kvar. Då ger man ju också personen något att agera på, något att förbättra till nästa anställning. Kan den uppsagda ifrå gasätta uppsägningen? – Rent juridiskt kan den bara ifrågasättas om personen hävdar diskriminering. Det vill säga om den grundar sig på kön, etnisk tillhörighet, religion, sexuell läggning eller funktionsnedsättning.

Helena Nicklasson CHEFSFÖRHANDL ARE, SVENSK CHEFSFÖRENING/ AK ADEMIKERFÖRBUNDET SSR

CHEFSTIDNINGEN 8 2021

CHEFSPANELEN

Vi ställer aktuella frågor till tre chefer.

ILLUSTR ATION: GET T Y IMAGES

Anonymt cv eller inte när man rekryterar?

FABIAN ÅHLIN, HR Manager, Vaimo: ”Hur man arbetar objektivt och kompetensbaserat med rekrytering är mer på tapeten än någonsin tidigare. Jag läser inlägg om organisationer som vågar ta steget, inför anonyma cv eller kanske till och med slopar cv helt och i stället fokuserar på personliga kompetenser. Jag gillar den här utvecklingen och tycker att det är helt rätt. Det finns oerhört mycket kompetens där ute på arbetsmarknaden som går förlorad på grund av att de som gör urvalen och tar besluten har bristfällig kompetens om det här. Givetvis finns det yrken där det krävs en viss specifik kompetens som kanske inte går att lära sig. I dessa fall ska det vara ett grundkrav och en förutsättning för att ens kunna söka jobbet. Men efter att ha arbetat med att matcha person med organisation i över 10 år så är jag övertygad om att ditt namn, hur du ser ut och var du kommer ifrån inte har någonting att göra med om du är rätt för jobbet eller inte. Tvärtom, mångfald är bara positivt och i slutänden lönsamt. Om anonymisering av cv kan hjälpa oss en bit på vägen så säger jag: JA TACK!”

CHEFSTIDNINGEN 8 2021

PATRIK REMAN, enhetschef kompetens försörjningsenheten Gävle Kommun: ”Jag tror att det är en väldigt bra grej med anonyma cv, det är så lätt att hamna i magkänsla annars. Man väljer namn man känner igen, man väljer det kön man kanske omedvetet tänkt sig i rollen och flera undersökningar har ju visat att vi har en tendens att välja inhemskt klingande namn framför utländska. Jag har själv testat att jobba med anonyma cv när vi presenterat slutkandidater till chefstjänster. En del tyckte nog att det var lite ovant men det här kommer mer och mer. Och vi ser ju att vi får större mångfald i ålder, kön och etnicitet när vi jobbar så här. Vi får också en större bredd på utbildningsbakgrund. I England vet jag att man till och med testar anonyma intervjuer, den sökande sitter helt enkelt bakom en skärm under intervjun. Kanske skulle kännas konstigt i början men visst, det gör säkert skillnad. Viktigt i sammanhanget är att se till att det finns systemstöd för att anonymisera ansökningar. Annars kommer det inte att ske. Kräver det att någon ska sitta och gå igenom och maskera alla namn tar det för mycket tid och då kommer det inte att göras. Så det är viktigt att kolla att man har systemstöd för detta.”

ELIN ARNELL, vd Talentech Sverige: ”Jag tycker att det är en självklarhet att idag arbeta med kompetensbaserad och inkluderande rekrytering. Bland det viktigaste är att ha en strukturerad rekryteringsprocess som stödjer detta och ser till att alla sökande får samma förutsättningar och bedöms på samma grunder. Där behöver vi nog alla utmana oss, försöka tänka nytt och anpassa såväl rekryteringsprocess, som var och hur vi letar efter kandidater. När vi är ute och pratar med kunderna är det många som vill arbeta med en anonymiserad rekryteringsprocess där de kan skjuta på den subjektiva bedömningen av en kandidat till senare i processen. Det kan till exempel handla om att börja med någon form av screening och urvalstester innan man tittar på cv:t. Andra väljer att slopa cv:t helt och bara använda sig av andra urvalsmetoder. Det finns för- och nackdelar med alla tillvägagångssätt och jag tror att det är svårt att helt komma bort från en subjektiv bedömning. Men det handlar om att minimera risken för diskriminering längs med vägen. Ett systemstöd som hjälper HR att kontrollera vem som har tillgång till uppgifter om en kandidat och vilka uppgifter som syns i ett visst steg i processen kan vara ett sätt att bli mer fördomsfri i rekryteringen.”

CHEFSTIDNINGEN 8 2021

NYTT I BOKHYLLAN AV

HELENE CLAESSON JENNISCHE

Vägra väggen. Facit till hållbara medarbetare.

Hållbariseringen – en guide för företag i omställning.

Av Maria Ergül (Sanoma utbildning)

Av Mikael Botnen Diamant & Carl Johan Schultz (Liber)

Maria Ergül fick nyligen utmärkelsen årets HR-bok (ett pris instiftat av Sveriges HR-förening) för boken Vägra väggen. Hennes budskap är glasklart. Utmattningssyndrom är den vanligaste orsaken till sjukskrivning samtidigt som det ligger i tiden att man ska jobba mer och gärna längre upp i åldrarna. Du som chef bär ansvaret att hos dina medarbetare tolka tidiga signaler på ohälsa, förebygga stress, hantera sjukskrivningar, sätta in lämplig rehabilitering och säkerställa återgång i arbete.

Omställningen till hållbart företagande är inte enkel. Långsiktigt förstår allt fler att det finns en uppsida i hållbara affärsmodeller men hur skiftar man från dagens? Utan att gå under på kuppen? Boken riktar sig till hållbarhetsansvariga och beslutsfattare på företag som bestämt sig för att våga ställa om. Med hjälp av fiktiva exempel visar författarna konkret och strukturerat hur man skapar en plan för hållbarhetsarbetet utifrån egna behov och utgångspunkter.

Framgångsrika samtal.

Ärvda svar. Om en framtid bortom gamla sanningar, slitna ord och redan tänkta tankar.

Av Serena Mon de Vienne (Liber)

Samtal kan vara ett av dina viktigaste verktyg som chef. Och riktigt dåliga samtal kan ställa till det ordentligt. Den här boken kan hjälpa dig att komma rätt i det kommunikativa ledarskapet. Du får handfasta råd och relevanta resonemang om de vanligaste och viktigaste typerna av samtal som till exempel coachsamtal, beslutssamtal, feedbacksamtal och reparationssamtal. Författaren Serena Mon de Vienne är utbildad retoriker och har tränat många framstående ledare i just samtalsteknik och retorik.

Av Ida Hult (Volante)

En rolig bok om luddiga visioner, gamla sanningar, tvättade budskap och tröttsam jargong. Allt det där vi fyller våra dagar med utan att det tar oss närmare det vi egentligen vill ha. Författaren Ida Hult är etnolog och 2006 grundade hon Sveriges första etnologiska konsultbyrå som har tungviktare som IKEA, SEB och Ericsson bland kunderna. Förmodligen har hon varnat dem alla för ärvda svar. Varför tänker vi lika som alla andra när vi inte måste? Hur lyckas vi besegra våra ärvda svar?

TIPSET}

I Göteborg? Varför inte avnjuta lite managementkomedi? I nyskrivna "Vi hade i alla fall tur med ramavtalet" hamnar en kommunal tjänsteman i skottgluggen när upphandlingen av en ny vattenautomat blir världspolitik. Biljetter finns på stadsteatern.goteborg.se CHEFSTIDNINGEN 8 2021

NÄSTA NUMMER

TEMA:

KOMMER DEN 26 JANUARI

Rasismen i arbetslivet – så stoppar vi den

CHEFSTIDNINGEN 8 2021

CHEFSDAGBOKEN

I varje nummer ber vi en chef föra dagbok över en arbetsvecka. Personen skriver om motgångar och glädjeämnen. Chefen får sedan feedback av en ledarskapskonsult på saker att förändra, reflektera kring eller vara extra nöjd med.

Måndag WIN-WIN MED PRAKTIKANTER

följa vad kollegorna arbetar med just nu. Det är ett viktigt verktyg i vårt dagliga arbete, det underlättar OLIVIA ÖHRSTRÖM och ger oss trygghet i att det enkelt går att ta ÅLDER: 29 år. över uppgifter om en GÖR: HR-ansvarig på kollega skulle vara sjuk bostadsstiftelsen Signalisten i Solna. Arbetsleder fem eller ledig.

Vilken start på veckan! Måndagen börjar med ett besök hos en klass löneekonomer, där jag föreläser om vad en HR-avdelning arbetar med och hur HR personer på HR-funktionen. fungerar i praktiken. Det UTBILDNING: Beteende känns riktigt lyxigt att få Onsdag vetenskap i Lund. Har tidigare träffa studenterna på plats arbetat inom studentkåren, HÄLSA ÄR EN i klassrummet, de fysiska restaurang och service. STRATEGISK FRÅGA mötena har jag verkligen saknat under pandemin! Dagen börjar med en Under föreläsningen passar jag även på friskvårdstimme, vilket för mig betyder att försöka skapa ett intresse för att söka löptur. För mig är träningen viktig för LIA-praktik hos oss i vår. att jag ska lyckas hålla en bra balans, och Att ta in praktikanter är att kunna göra det på arbetstid är fantasnågot alla organisationer tiskt. Hälsa på arbetsplatsen är en vikborde göra, det är lärorikt tig och strategisk fråga, där vi som HR både för studenten och kan påverka hur medarbetarna mår och handledaren. Som handatt de är hållbara i längden. Mitt team ledare får man bidra med är ansvariga för organisationens hälsopraktisk erfarenhet och i grupp, en grupp som ansvarar för att utbyte kommer studenanordna både sociala och fysiska event terna in med nya idéer för att inspirera medarbetarna inom häloch perspektiv, en winsoområdet. Under hösten planeras både Digital föreläsning för löneekonomer win. träningspass och julkransbindning, så roligt! HR-funktionen hos oss ingår i en Tisdag större avdelning med ett flertal speciaVECKOAVSTÄMNING MED TEAMET listfunktioner såsom it, upphandling, Tisdagsmorgon betyder veckoavstämhållbarhet, kvalitet och arkiv. Dagen ning med HR-teamet. Vi ses online och avslutades med ett avdelningsmöte tillfår en chans att stämma av hur alla mår, sammans med det härliga gänget, där arbetsuppgifter och reda ut frågor som en del satt på kontoret och del anslöt via har kommit upp under veckan. Vi arbelänk. Vi har kommit långt med de digitar med en digital anteckningsbok där tala mötena under pandemin, men det alla har sin egen flik med arbetsuppgiffinns fortfarande utmaningar i att få till ter och där man på ett enkelt sätt kan ett bra hybridmöte. Jag upplever oftast CHEFSTIDNINGEN 8 2021

”Hälsa på arbetsplatsen är en viktig och strategisk fråga, där vi kan påverka hur medarbetarna mår och att de är hållbara i längden.”

de digitala möten som mer effektiva men man saknar vardagssnacket och för mig är det viktigt att vi också har roligt. Jag och min kollega hade därför förberett ett digitalt quiz. Roligt att få avsluta dagen med skratt och goa kollegor!

Torsdag WALK AND TALK MED CHEFEN En stor del av torsdagen går åt till planering för kommande rekryteringar. Just nu är det mycket rekrytering på agendan och vi märker av att det rör på sig i personalstyrkan efter pandemin. Under en kortare period kommer vi få hjälp av en rekryteringskonsult, så en introduktionsplanering påbörjas för att konsulten på ett snabbt sätt ska introduceras till vår kompetensbaserade rekryteringsprocess. Vår digitala pre- och onboarding skickas ut till henne. Eftermiddagen bjuder på ett avstämningsmöte tillsammans med min chef i form av en walk-and-talk. Det är härligt att kunna njuta av frisk luft och dagsljus samtidigt som man bollar viktiga ämnen. För att göra det lättare att ta steget till ett walk-and-talk-möte så lanserade hälsogruppen precis en ny funktion i mailkalendern. Nu kan man, i stället för att boka ett rum, välja att boka walkand-talk (15, 30 eller 60 min). Efter bokning får man tillbaka en karta med en lagom promenadrunda i mötesbekräftelsen. Att röra på sig ska vara enkelt och på detta sätt behöver jag inte ens fundera på vilken runda vi ska gå.

Fredag BUDGET OCH E-LEARNING En fullspäckad vecka går mot sitt slut och avslutas med budgetarbete inför nästa år. Det är spännande att försöka titta in i spåkulan och fundera kring vilka nya utmaningar och aktiviteter som kommer framöver och som vi behöver fokusera på. Innan lunch hinner jag även med en avstämning med våra HR-praktikanter som arbetar med att ta fram en e-learning om aktiva åtgärder. Roligt att få se deras idéer och diskutera hur vi tillsammans kan få Walk & Talk i höstfärger! ett stort, viktigt och komplext ämne att bli spännande och enkelt att förstå. Innan jag tar helg så försöker jag alltid få till en stund för reflektion, där jag snabbt funderar på vad som hänt under veckan och vad kommande vecka har att bjuda på.

FEEDBACK FRÅN VÅR EXPERT PÅ NÄSTA SIDA!

CHEFSTIDNINGEN 8 2021

CHEFSDAGBOKEN

MÅNADENS EXPERT STEFAN TENGBLAD

STEFAN TENGBLADS REFLEKTION: Tack för en inspirerande dagbok som visar på att rollen som chef kan vara variationsrik utan att vara utmattande. Forskning om chefers arbete och arbete inom HR-funktionen lyfter ofta fram att arbetet kan innebära många avbrott och så kallade brandkårsutryckningar, det vill säga akuta problem som kräver omprioriteringar. Framtidsfrågor får inte sällan stryka på foten och arbetsbelastningen kan vara så hög att det går ut över det egna välbefinnandet. I din dagbok märks det att du har utrymme att arbeta med organisationsutveckling och att din HR-enhet utgör ett aktivt stöd i denna utveckling. Det är också positivt att du har skapat rutiner för reflektion kring hur

FOTO: MALIN TENGBL AD

Professor i HRM på Centrum för Global HRM vid Göteborgs universitet. Forskar om ledarskap och medarbetarskap i olika arbetslivssektorer.

”Att stödja välbefinnande är en avgörande framgångsfaktor” veckan har varit och vad som behöver göras härnäst. En annan källa till inspiration är hur mycket ni använder er av digitala verktyg för introduktion, utbildning och administration. Digitala plattformar ersätter inte behovet av mänsklig interaktion men de kan frigöra tid och resurser så att det finns utrymme för mänskliga möten. Rutinarbete kan med fördel överlåtas till datorerna om det är möjligt för att skapa utrymme

SKRIV DAGBOK!} Brottas

för det mänskliga och unika. En tredje källa till inspiration är hur hälsoaktiviteter integreras i arbetet. Hur vi mår är avgörande för den kvalitet vi levererar och med god fysisk och mental status kan vi komma till vår rätt på bästa sätt. Att fokusera på och stödja välbefinnande är helt enkelt en avgörande framgångsfaktor. Jag önskar dig all lycka med ditt fortsatta arbete i bostadsstiftelsen Signalisten.

•

du med dilemman på jobbet som du vill ha hjälp att reda ut? Då kan du skriva dagbok i Chefstidningen och få feedback av en ledarskapskonsult. Hör av dig till oss! redaktionen@chefstidningen.se CHEFSTIDNINGEN 8 2021

ANNONS

Dags att stå på egna ben! Kim blev som 16-åring placerad på VoB:s behandlingshem Amra i Kristianstad, pga. en mycket otrygg hemmiljö. Efter en tid på Amra flyttade han över till en av VoB:s stödboendelägenheter. Kim tar nu, strax innan 19-årsdagen, nästa kliv vidare till full självständighet i en helt egen lägenhet. Läs mer om Kims resa och VoB:s vårdkedjor på vår hemsida och blogg! Välkommen att kontakta oss!

Rikard Jönsson

Jenny Tapper

Verksamhetschef Lägenhets- och stödboendet

Verksamhetschef Amra

0700 - 80 60 96 rikard.jonsson@vob.se

0736 - 22 75 62 jenny.tapper@vob.se

VoB driver HVB, skyddat boende, lägenhetsboenden och familjehem. Bolaget är kommunägt, drivs utan vinstsyfte och är kvalitetscertifierat enligt ISO 9001.

vob.se

Posttidning B

CHEFSTIDNINGEN Box 12800 112 96 Stockholm

Vi skräddarsyr gärna för ditt företag!

Förbättra arbetsmiljön tillsammans! När chefer och skyddsombud jobbar med arbetsmiljöfrågorna tillsammans ger det bättre effekt. En bra start är att gemensamt gå utbildningen BAM – Bättre arbetsmiljö för att få grundläggande kunskaper om arbetsmiljö. BAM finns både som lärarledd utbildning och som webbutbildning med stöd av handledare. Anmäl er på prevent.se/BAM

Chefstidningen nr 8 2021

Articles inside

CHEFSDAGBOKEN} SIDAN

BOKTIPS} SIDAN

Chefsfrågan SIDAN

HÅLLBART LEDARSKAP} Chefen som bygger landets största solcellspark SIDAN

SPANING} De vill inte tillbaka till kontoren SIDAN

FORSKNING} Meningslöst med chefskurser? SIDAN

VÄLKOMMEN!} SIDAN

Ny undersökning om arbetsmiljön på HR SIDAN

PORTRÄTTET} Möt Anna Kalm som vill bli bäst – i Sri Lanka SIDAN

RAKT PÅ} Nu är det hybrid vardag som gäller SIDAN

ARBETSRÄTT} Anställ på prov SIDAN