Chefstidningen nr 6, 2021 by akademssr

HR- och ledarskapsmagasin för akademiker

TUFFT FÖR CHEFEN NÄR KONTOREN ÖPPNAR IGEN

NUMMER 6/2021

TEMA TALANGER:

ÄR DE VÄRDA ATT JAGA? CECILIA ERIKSSON SKA GÖRA TRE JÄMSTÄLLT

Fifty-fifty

ANNONS

VÄLKOMMEN TILL CHEFSTIDNINGEN

Blir saker och ting någonsin som förr? VÄLKOMNA} Det börjar kännas lite mer ”normalt” nu. I prin-

HELENE CLAESSON JENNISCHE Chefredaktör

FOTO:

MARGARETA BLOOM SANDEBÄCK

cip alla man känner är ”dubbelvaccinerade”, vädret tillåter riktiga möten utomhus, stora konferensrum med lagom mycket folk kan också funka. Men vad händer när Folkhälsomyndigheten tillåter ett återtåg till arbetsplatserna? Kommer kontoren gapa tomma likväl? Ja, ingenting blir som förr. Det kan vi nog vara säkra på. Många organisationer förbereder för en fortsatt digital tillvaro efter pandemin och kursen ”Så håller du lyckade hybridmöten” lär vara fullbokad hela hösten. Många medarbetare vill fortsätta jobba hemifrån ett par dagar i veckan, många chefer är tveksamma. I det här numret har vi pratat med forskare, chefer och HR-specialister om återtåget till kontoren. Hur blir det egentligen? Läs hur de resonerar i Utmaningen på sidan 38 och i Chefspanelen på sidan 52. Sedan kan man ju tycka att man inte ska behöva ta det här en gång till, men vi gör det i alla fall: Jämställda företag är mer lönsamma än ojämställda företag! Cecilia Eriksson, HR-chef på TRE, har fått tre år på sig att göra det manligt dominerade tech-bolaget jämställt. För affärernas skull! Läs mer om hennes utmaning och hur hon tänker lösa den på sidan 41.

CHEFSTIDNINGEN 6 2021

Digitala möten för dig som chef

Ett HR- och ledarskapsmagasin för akademiker. Ägs av Akademikerförbundet SSR och Svensk Chefsförening och är ett oberoende forum för ledarskaps-, HR- och organisationsfrågor. www.chefstidningen.se

Nu är det dags för nya föreläsningar, inspiration och utbildningar. Som chef behöver du nätverk med andra chefer och även om vi ses digitalt i höst så kan vi erbjuda gruppdiskussioner och erfarenhetsutbyte. Registerna din mejl så du får inbjudningarna.

Helene Claesson Jennische, redaktionen@chefstidningen.se 0709 – 216 429

Här är ämnen i höst: Tillit, etik, arbetsmiljö, hot och våld, medieträning, rollfördelning, pensioner, lön, konflikthantering, kränkande särbehandling och distansledarskap.

Margareta Bloom Sandebäck, Emil Nordin, Björn Öberg, Christian Gustavsson (omslagsfoto)

Chefsfredagar 14.00-15.30 10 september 15 oktober 12 november 3 december

REDAKTIONEN CHEFREDAKTÖR & ANSVARIG UTGIVARE

ART DIRECTOR Lisa Sigebrand DESIGN & PRODUKTION A4 Text & Form, www.a4.se REPORTRAR Marika Sivertsson, Tim Andersson, Monir Loudiyi, Martin Röshammar, Jenny Palmqvist, Carin Fock FOTOGRAFER & ILLUSTRATÖRER

KORREKTUR Monika Lann PRENUMERATION & ADRESSÄNDRING

prenumeration@akademssr.se TRYCK Norra Skåne Offset

TS-KONTROLLERAD UPPLAGA 2019: 24 300 ISSN: 2000-3498

Råd och stöd

Behöver du råd och stöd så finns våra chefsförhandlare med egen chefserfarenhet. Kontakta Chefsrådgivningen på 08-617 44 00 eller mejla chef@akademssr.se. Rådgivningen är öppen alla vardagar 08.00-17.00.

Chefstidningen får du som chef, personalvetare eller egenföretagare och som medlem i Akademikerförbundet SSR

POSTADRESS:

Akademikerförbundet SSR, Box 12800, 112 96 Stockholm BESÖKSADRESS:

Mariedalsvägen 4, 112 96 Stockholm WWW.AKADEMSSR.SE VILL DU ANNONSERA?

Bengtsson & Sundström Media, 08-10 39 20 (vxl) chefstidningen@bs-media.se Allt material i Chefstidningen är skyddat enligt svensk och internationell upphovsrätt. Det är förbjudet att utan ansvarig utgivares tillåtelse vidarebefordra texter och bilder i tryckta eller digitala medier. Överträdelse beivras. Alla rättigheter förbehålles.

Chefer, egenföretagare, personalvetare samt beteendevetare med HR-inriktning inom Akademikerförbundet SSR får Chefstidningen som kostnadsfri medlemsförmån. Det får även chefer inom Naturvetarna, DIK, Fysioterapeuterna, SRAT, Sveriges Arbetsterapeuter och Tjänstetandläkarföreningen.

ANNONS

Välkommen *ll Sveriges största konferens och utställning av Affärs-‐, Löne-‐ och Välkommen *ll Sveriges största konferens och utställning av Affärs-‐, Löne-‐ och Välkommen *ll Sveriges största konferens och utställning av Affärs-‐, Löne-‐ och HR-‐system. För För 14:e 14:e gången gången samlas samlas Sveriges Sveriges ledande ledande leverantörer leverantörer och och HR-‐system. ledande leverantörer och o b e r o e n d e r å d g i v a r e * l l e n h e l d a g m e d f ö r e l ä s n i n g a r o h o b e r o e n d e r å d g i v a r e * l l e n h e l d a g m e d fföörreelläässnniinnggaar r ooccch h systempresenta*oner. systempresenta*oner.

Tema: Den digitala organisa1onen Moderna IT-‐system IT-‐system ger ger dig dig nya nya möjligheter möjligheter 7ll 7ll a8 a8 utveckla utveckla och och effek7visera effek7visera vardagen. vardagen. Moderna Moderna IT-‐system ger dig nya möjligheter 7ll a8 utveckla och effek7visera vardagen. Under konferensen presenteras nya och spännande IT-‐system 7llsammans Under konferensen presenteras nya och spännande IT-‐system 7llsammans Under konferensen presenteras nya och spännande IT-‐system 7llsammans med leverantörer leverantörer och och kunder kunder som som redan redan tagit tagit steget steget in in i i i den den digitala digitala världen. världen. Som Som med leverantörer med och kunder som redan tagit steget in den digitala världen. Som besökare fffår år d u eeen n ö versikt aaav v ddde e jjjust ust nnnu u llledande edande AAAffärs-‐ ffärs-‐ oooch ch H HR-‐systemen R-‐systemen pppå å ddden en sssvenska venska besökare besökare år ddu u n ööversikt versikt v e ust u edande ffärs-‐ ch H R-‐systemen å en venska marknaden sssamt amt eeen n u nik m möjlighet öjlighet 7 ll aaa8 8 fffå å iiinspira7on nspira7on 777ll ll dddin in eeegen gen uuutveckling. tveckling. marknaden marknaden amt n uunik nik m öjlighet 77ll ll 8 å nspira7on ll in gen tveckling.

Utställning Utställning Utställning

Seminarier Seminarier Seminarier

Enskilda m möten öten Enskilda Enskilda m öten

Rådgivning Rådgivning Rådgivning

Vi h ar sssamlat amlat SSSveriges veriges Vi hhar ar Vi amlat veriges ledande kkkonsulter, onsulter, ledande ledande onsulter, leverantörer ooch ch leverantörer leverantörer och partners. TTotalt otalt partners. partners. Totalt medverkar flfler er än 440 0 medverkar medverkar fler ään n 40 utställare aav v AAffärs-‐, ffärs-‐, utställare utställare av Affärs-‐, Löne-‐ o ch H R-‐system. Löne-‐ o och Löne-‐ ch H HR-‐system. R-‐system.

Totalt gggenomförs enomförs Totalt Totalt enomförs 40 iintressanta intressanta ntressanta oooch ch + ++40 40 ch spännande spännande spännande föreläsningar och föreläsningar föreläsningar ooch ch systempresenta7oner. systempresenta7oner. systempresenta7oner. Du pplanerar lanerar ddagen agen hhelt elt Du Du planerar dagen helt ePer dina eegna gna ePer ePer ddina ina egna intressen. intressen. intressen.

Vi eeerbjuder rbjuder m möjlighet öjlighet Vi Vi rbjuder m öjlighet för dddig ig aaa8 8 ffförboka örboka för för ig 8 örboka enskilda möten öten med ed enskilda enskilda m möten m med våra utställare. GGenom enom våra våra uutställare. tställare. Genom a8 förboka m möten kkan an a8 a8 fförboka örboka möten öten kan du planera ddi8 i8 besök du du pplanera lanera di8 bbesök esök och utny8ja 77den den mer er och och uutny8ja tny8ja 7den m mer effek7vt. effek7vt. effek7vt.

Som bbbesökare esökare hhhar ar dddu u Som Som esökare ar u möjlighet aaa8 8 eeerhålla rhålla möjlighet möjlighet 8 rhålla kostnadsfri rådgivning kostnadsfri kostnadsfri rrådgivning ådgivning av oberoende eexperter xperter av av ooberoende beroende experter inom uupphandling pphandling ooch ch inom inom upphandling och förändringsledning. Du förändringsledning. förändringsledning. DDu u kan även bboka oka e8 m möte kan kan ääven ven boka ee8 8 möte öte örväg. i i i ffförväg. örväg.

Logga Logga

Logga Logga Logga Logga Logga Logga Logga Logga Medverkande utställare Logga Logga Logga Logga Logga Logga Logga Logga Logga LLLogga ogga ogga Logga ogga ogga ogga Logga LLLogga LLL LLLogga Logga Logga ogga LLLogga Logga Logga ogga ogga ogga ogga ogga Logga LLLogga ogga LLLogga ogga LLLogga ogga LLLogga ogga LLLogga ogga Logga Logga ogga ogga ogga ogga ogga Logga LoggaLogga Logga L ogga Logga LLLogga ogga LLLogga ogga LLLogga ogga LLLogga ogga LLLogga ogga Logga Logga ogga ogga ogga ogga ogga Logga LoggaLogga Logga Logga L ogga Logga LLLogga ogga LLLogga ogga LLLogga ogga LLLogga ogga LLLogga ogga Logga Logga ogga ogga ogga ogga ogga Logga ogga ogga LLLogga ogga ogga ogga Logga LoggaLogga Logga Logga ogga Logga LLLogga LLLogga LLLogga LLLogga Logga ogga ogga ogga ogga ogga Logga ogga ogga LLLogga ogga ogga ogga Logga LLLogga LLLogga LLLogga LLLogga Logga ogga ogga ogga ogga ogga Logga LoggaLogga Logga Logga Logga LoggaLogga Logga Logga Logga ogga LoggaLogga Logga Logga LoggaLogga Logga Logga Logga Logga

I DETTA NUMMER: VÄLKOMMEN!} SIDAN 3 SPANING} Populära - men trötta - chefer SIDAN 9 Dagliga möten gör skillnad SIDAN 10 PÅ DJUPET} Så funkar inkluderande språk SIDAN 12 FORSKNING} Nu är tid för kollektiv intelligens SIDAN 14 VERKTYGET} Skaffa dig ett bollplank SIDAN 18 BALANS} Simning i vilda vatten SIDAN 36 UTMANINGEN} Fylls kontoren någonsin igen? SIDAN 38 PORTRÄTTET} Cecilia Eriksson - ska göra TRE jämställt SIDAN 41 ARBETSRÄTT} Ny GDPR-dom gör saker enklare SIDAN 50 Chefsfrågan SIDAN 51 CHEFSPANELEN} Går ni tillbaka till kontoren i höst? SIDAN 52 Boktips SIDAN 54 CHEFSDAGBOKEN} SIDAN 56

FOTO

EMIL NORDIN

10 SIDOR TEMA å Ja kten p a n tala nger SIDAN 24

Peter Munck af Rosenschöld och Sarita Lindström har bollat chefsfrågor med varandra i tio år.

ANNONS

Rätt verktyg gör jobbet bättre

Upptäck verktyget Vår arbetsmiljö Hos oss finns stöd för en god arbetsmiljö och en attraktiv arbetsplats för kommuner, regioner och kommunala företag. Kostnadsfritt såklart!

Suntarbetsliv drivs gemensamt av de fackliga organisationerna och arbetsgivarorganisationerna SKR och Sobona.

spaning

Nytt om ledarskap

Unga chefer är populärast – men tröttast OMTYCKT} Unga chefer är mer självkri-

tiska i sitt ledarskap – men samtidigt populärare än sina äldre kollegor. Det visar en ny studie vid Karolinska Institutet. De unga ledarna mår inte så bra, och de är ofta stressade. Inte minst på grund av det så kallade livspusslet då de inte sällan har små barn hemma. Stressen kanske också beror på att de underskattar sin egen förmåga att leda? Äldre chefer däremot, är relativt nöjda med sin arbetsmiljö och trygga i sitt ledarskap. Trots detta skattas unga chefer högre av medarbetare i alla åldrar, än äldre chefer. – Det kan handla om att unga anstränger sig mer och vill prestera, samtidigt som de äldre kanske lutar sig tillbaka mer och känner sig tryggare i att deras arbetsinsats är tillräckligt bra,

förklarar Malin Mattson Molnar, organisationspsykolog vid KI till arbetsmiljoforskning.se. Karolinska Institutets studie bygger dels på enkä-

ILLUSTR ATION: GET T Y IMAGES

LYCKAT FÖRSÖK MED KORTARE ARBETSTID I princip oförändrad produktivitet men personal som mår bättre, stressar mindre och har en bättre balans mellan arbete och fritid. Det blev resultatet av det isländska försöket med arbetstidsförkortning som hölls 2015 till 2019. 2 500 personer (motsvarande en procent av Islands arbe-

tande befolkning), samtliga anställda av isländska staten och Reykjavik stad, deltog i försöket. De flesta gick från 40 till 35 – 36 timmar per vecka, med bibehållen lön. Det positiva utfallet har gjort att isländska fackförbund förhandlat fram permanent arbetstidsförkortning i flera branscher.

•

CHEFSTIDNINGEN 6 2021

ter till 10 000-tals chefer och medarbetare, dels på djupintervjuer med unga chefer. Den finansieras av Afa försäkring och ska pågå till 2024.

•

procent av cheferna i en Novusundersökning tycker att etnisk mångfald är viktigt eller mycket viktigt på arbetsplatsen, men få (22 procent) mäter densamma. Undersökningen är beställd av Stiftelsen The Global Village.

spaning

Möte med chefen varje dag lyfte teamen DAGLIG STYRNING, DET VILL SÄGA MÖTEN MED MEDARBETARNA VARJE DAG, KAN FÖRÄNDRA MYCKET. AV

HELENE CL AESSON JENNISCHE

RUTINER} För äldreomsorgen i Sigtuna kommun började allt under den kritiska pandemivåren 2020. Smittan skärpte fokusen på hygienrutiner och klädregler och efter beslut i förvaltningsledningen infördes en dagordning för daglig styrning. Sedan dess har cheferna på de särskilda boendena varje dag samlat sina medarbetare och informerat om smittoläget, hygienrutiner och skyddsutrustning. De dagliga mötena har också blivit ett forum där personalen kan ställa frågor till cheferna. Något som varit mycket efterfrågat. Tydligheten och den dagliga styr-

ningen har gett resultat. Enligt en färsk undersökning från Sveriges kommuner och regioner har följsamheten till basala hygienrutiner och klädregler inom verksamheten förbättrats kraftigt, från 48 till 98 procent.

Ny statistik från Arbetsförmedlingen visar att 55 till 64-åringar är den grupp som ökat mest bland de långtids arbetslösa. Michaela Biland, rekryteringsexpert på Arbetsförmedlingen, anser att den

stora gruppen 55-plussare som nu söker nya jobb är en värdefull resurs som företag borde ta tillvara. – Våga lyfta blicken och stryk åldern helt i din rekrytering. Genom att fokusera på kompetensen och de mjuka

CHEFSTIDNINGEN 6 2021

egenskaperna kan du hitta din perfekta match, säger hon. Arbetsförmedlingens generaldirektör Maria Mindhammar håller med. Fler arbetsgivare behöver se till kompetens, inte ålder, när de rekryterar, menar hon.

•

ILLUSTR ATION: GET T Y IMAGES

FÖR FÅ VÅGAR ANSTÄLLA ÄLDRE

ANNONS

EN NY NIVÅ I ARBETSLIVET K O S T N A D S F R I A K O R T A Y H - U T B I L D N I N G A R & Ö P P N A K U R S E R VEM ÄR DU?

Ann Bertling Verksamhetsansvarig

Jag har arbetat som chef och ledare i 20 år. Min erfarenhet kommer från både stora internationella företag till det lilla privata företaget.

VAD GÖR ONE ACADEMY? Vi arbetar med att skapa kompetenta medarbetare för privat och offentlig sektor på alla nivåer inom inköp, upphandling och supply chain. Till exempel, om du vill ställa om till att arbeta som upphandlare så kan du gå en separat kurs och erhålla yrkeshögskolepoäng (Yh-p) alternativt gå en hel 2-årig utbildning som motsvarar en kandidatexamen. Vi kan även erbjuda kortare vidareutbildningar i digital form där du efter avslutat test erhåller ett diplom/intyg. Vi har ett stort nätverk och hjälper personer att hitta och komma ut i arbete som konsult alternativt via en rekrytering. JOBBAR NI ÄVEN MED LEDARSKAPSUTBILDNING? Under hösten 2021 och 2022 kommer vi att erbjuda ny kompetensutveckling för chefer och ledare. Första utbildningen är i november, UL (utvecklande ledarskap), baserad på Försvarshögskolans koncept. Våra utbildningar utgår från vad man behöver som dagens och framtidens chef samt ledare. VAD ÄR SKILLNADEN MELLAN EN KORT YHUTBIDNING OCH EN ÖPPEN KURS?

–Den dagliga styrningen har verkligen blivit en framgång med många vinster. Så det är något som vi kommer att fortsätta med även när pandemin är över, säger Lena Söderman, medicinskt ansvarig sjuksköterska i Sigtuna kommun.

En kort Yh-utbildning är för dig som har, en för utbildningen relevant bakgrund och vill vidareutveckla dig. Våra öppna utbildningar är lite bredare och riktar sig egentligen till gemene man och kommer att ge dig kunskap inom just det området du är intresserad av.

•

HUR FUNGERAR DET MED TANKE PÅ COVID-19? För oss är det en mycket viktig fråga där vi utgår från våra studerande och deras behov av trygghet i kombination med att erhålla den bästa tänkbara utbildningen. Vi håller oss konstant uppdaterade om smittoläget och vidtar snabba åtgärder när så behövs.

”Om du inte ser något av dig själv i David Brent, då är du David Brent.”

FÖR ATT LÄSA MER OM VAD ONE ACADEMY KAN ERBJUDA GÅ IN PÅ WWW.ONEACADEMY.SE *För dig som läsare av Chefstidningen erbjuder vi 10% rabatt på våra öppna kurser inklusive ledarskapsutbildningen om du uppger 'Chef' vid din anmälan

Tydligt budskap från ett fan av tv-serien ”The Office” (om mellanchefsmonstret David Brent) som efter 20 år har visats i mer än 80 länder. Ur artikel i Dagens Nyheter.

CHEFSTIDNINGEN 6 2021

PÅ DJUPET INKLUDER ANDE SPR ÅK

Snacket och orden avslöjar vem du är

Lena Lind Palicki

INKLUDERING} Egentligen finns det ingen vedertagen definition på begreppet inkluderande språk. – Men man kan säga att begreppet hänger ihop med diskriminering och marginalisering, fast tvärtom. Ett inkluderande språk är motsatsen till ett diskriminerande språk, säger Lena Lind Palicki, språkvårdare och uni versitetslektor i svenska på Stockholms universitet.

Det handlar om att hantera sitt språk så att alla förstår. – Så om du är chef ska du inte hålla på med en jargong där svåra ord och konstiga begrepp stänger ute den som är ny. Kalla inte folk för bara förnamn som om alla vet vem Lisa på den andra avdelningen är, säger Lena Lind Palicki men tillägger snabbt att det här är en balansgång. – Jargong kan ju också skapa en vi-känsla, men som chef bör du nog fokusera på begriplighet och försäkra dig om att alla förstår vad du säger. Det är ju inte heller säkert att alla älskar den där jargongen, även om de mest tongivande i gruppen gör det. INKLUDERANDE SPRÅK handlar också om att vara vaksam när det kommer till enskilda ord och benämningar på människor och grupper. Det gäller att ha lite koll på hur diskussionerna går, så att man inte säger något konstigt. Handikappad är till exempel ett ord man knappast använder längre. – Det är kopplat till en förlegad syn på funktionshinder. Idag skulle man nog säga funktionsnedsättning (det gör t ex Socialstyrelsen) eller funktionsvariation istället, säger Lena Lind Palicki och tillägger att man också ska akta sig för att sätta etiketter på folk. – Det är skillnad på att säga att en person är funktionsnedsatt jämfört med att säga att någon har ett funktionshinder, eller hur? Är man en flykting, eller en person med erfarenhet av flykt? Hemlös,

ILLUSTR ATION: GET T Y IMAGES, FOTO: PIA NORDIN

ÄR DIN JARGONG PÅ JOBBET NÅGOT SOM SKAPAR KULTUR OCH SAMMANHÅLLNING? ELLER FÅR DEN KANSKE MEDARBETARE ATT KÄNNA SIG UTANFÖR?

eller en person som lever i hemlöshet? Orden och språket gör skillnad, konstaterar hon. – Som chef behöver man tänka på sitt språk hela tiden. Orden du använder säger något om dig själv, men också hur du ser på dem du pratar med. Hon medger att det inte är lätt alla gånger. Nya ord stammar inte sällan ur en konfliktfylld och diskriminerande historia, eller en vilja till samhällsförändring. Några neutrala ord figurerar sällan i sammanhanget. Ibland kan det också vara svårt att hitta ersättningsord. Hur ersätter man till exempel ordet ”indian”? – Avses en specifik grupp är det bättre att använda deras egna benämningar: apacher, azteker, Navajo folket. Men

ibland behöver man prata övergripande om ursprungsamerikaner eller urfolks amerikaner. Det beror helt på sammanhanget och mottagarna, konstaterar Lena Lind Palicki. – Enda sättet att förändra ett språk är att prata om det. Vill man förändra jargong och ordval på en arbetsplats måste man ta upp det till diskussion. Vad är okej att säga här? Måste vi alla använda samma uttryck? AV

•

HELENE CL AESSON JENNISCHE

”’Vad är okej att säga här’ Måste vi alla använda samma uttryck?”

ANNONS

Plötsligt stod älgen framför bilen ... - Jag hann inte bromsa ...

Varje dag sker över 170 viltolyckor på svenska vägar!

Bli medlem för 150 kr/år

Som medlem i Älgskadefondsföreningen får du ekonomisk hjälp om du råkar ut för en kollision med något av det anmälningspliktiga viltet. Du kan få ekonomisk hjälp med upp till 7 500 kr/olyckstillfälle för självrisk, reparation, bärgning och hyrbil. Dessutom får du 500 kr/olyckstillfälle som extra kostnadsersättning. Detta får du även om du inte har någon självrisk vid viltolycka.

CHEFSTIDNINGEN 6 2021

FORSKNING

TID FÖR EN NY INTELLIGENS Laget före jaget må vara en sliten sportklyscha. Men forskning visar att det är så vi blir smartare som grupp. AV

MARIK A SIVERTSSON

ILLUSTR ATION

BJÖRN ÖBERG

GRUPPDYNAMIK} Kanske har pandemin i ett kollektiv. Arbetsgruppens förmåga fått oss att ställa frågor vi länge behövt att samarbeta är avgörande. I en grupp ställa. Hur skapar vi ett bra samarbete med hög förmåga tas varje enskild medi gruppen (när vi inte ses)? Hur ordarbetares intelligens tillvara. I en grupp nar vi ett bra möte (när med låg förmåga sker vi inte är i samma rum)? motsatsen. Ändå, konstaKan pandemiåren inte terar Philip Runsten, sakForskning om kollektiv bara ha accelererat övernar i stort sett alla organiintelligens. gången till nya digitala sationer en strategi för att arbetssätt, utan också fört bli bättre på samarbete. oss närmare en ny intelli– Man bemannar alla Genom fokus på hur gensrevolution – den kolroller, och accepterar tanvi samarbetar. lektiva intelligensens tid? ken att ”det där löser ju – Det kan vara så att folk”. Sen kör man. Det är vi nu kommer in i en väldigt konstigt, för det Kollektiv intelligens står inför spurt på grund av att vi här är en prestationsfakett genombrott, påskyndat av tvingats ställa om vårt tor som slår rakt igenom i den snabba digitaliseringen. Ju sätt att arbeta, säger organisationen. mer komplext samhället blir, Philip Runsten, forskare desto mer intelligens måste vi vid Handelshögskolan TIDIGARE PRATADE VI utvinna ur våra arbetslag. i Stockholm, som tillmycket om effektivitet. sammans med sin kolMen den allt högre komlega Andreas Werr, professor i företagsplexiteten i samhället, och i organisatioekonomi, har satt begreppet ”kollektiv nerna, innebär att vi numera först måste intelligens” på kartan i Sverige. identifiera det problem vi ska lösa, förI korthet handlar kollektiv intelligens klarar han. om att utnyttja den kunskap som finns – Dagens organisationer har lutat sig

VAD?

HUR?

VARFÖR?

CHEFSTIDNINGEN 6 2021

FORSKNING

Philip Runsten

tungt mot den centrala intelligens som utgår från ledningen – strategier, checklistor, regelverk. Balansen behöver skifta till förmån för lokal intelligens, alltså de människor som utför själva arbetet. Lagsportsanalogin funkar bra här: man skapar ett bra lag genom att vässa individers förmågor, men sen hänger det på samarbetsförmågan på gruppnivå. – Det handlar mycket om allmänbildning i psykologi, inte minst hur vi förstår oss själva. Hur fungerar jag som individ, vad reagerar jag på? Generellt är människor rätt usla på det. Vi får ingen träning. Främst två saker behöver individerna i laget träna på, enligt Philip Runsten: aktivt lyssnande och mötesordföranderollen. Aktivt lyssnande är direkt kopplat till intelligensen, det syftar till att förstå den andres problemdefinition. Vilket är problemet, hur ser det ut? Den som lyssnar enbart för att komma med råd är en halvlyssnare. I fråga om mötesordföranderollen handlar det om att skapa goda förutsättningar för ett möte – även om det inte är medarbetarens uppgift, ska hen träna på den i syfte att själv bli en bättre mötesdeltagare.

BLI SMARTARE IHOP

Philip Runsten har i sin avhandling sammanställt fyra förmågor som kan tränas för att öka den kollektiva intelligensen i grupper. 1. Representationsförmågan. Att arbetsgruppen har förstått problemet, vilka resurser man har, och vad man ska göra. 2. Reflektionsförmågan. Den handlar om att med jämna mellanrum diskutera samarbetet, håller vi på med rätt problem? Jobbar vi på ett bra sätt? 3. Relationsförmågan. Arbetsgruppens klimat. Alla måste känna sig bekväma att kunna säga vad man tänker på. 4. Integrationsförmågan. Att deltagarna anstränger sig för att få arbetsgruppen att bli bättre, snarare än att bara göra sitt jobb.

DEN SOCIALA TRYGGHETEN i gruppen är grundläggande, här pratar Philip Runsten om varma och kalla grupper. Och om biologi, alltså något som ligger utanför vår kontroll. Den som är psykologiskt trygg kan ta emot nya tankar, nya perspektiv, och fundera över hur de relaterar till erfarenheten. Vid stress slår hjärnan istället ifrån sig det obekanta, och förlitar sig helt på erfarenhet. I en kall grupp händer därför ingenting nydanande. – Om du känner dig psykologiskt trygg kommer du både att dela med dig av mer intressanta tankar och lyssna mer på andra. Otrygg kommer du att säga saker som alla redan vet och är överens om. På gruppnivå är tipsen också två: Det ena kallar Philip Runsten ”team debrief”, det andra ”time out”. Team debrief är helt enkelt att avsätta tid för att inom arbetsgruppen diskutera hur samarbetet faktiskt fungerar. Trettio minuter på fredagar och effekten blir enligt Philip Runsten omedelbar – plötsligt är samarbete en fråga. Precis som diskussioner som gäller uppdraget, eller relationerna, eller arbetsmiljön. Time out bygger på den så kallade Toyotamodellen. Alla i Toyotafabrikerna har rätten och skyldigheten att dra i ett snöre som stoppar bandet så snart de ser något som är fel. Varje stopp kostar oerhörda summor. Men skyldigheten gör det okej att ändå dra i snöret. – En time out ska begäras av den i gruppen som upplever att något är fel. Sen kan gruppen förstås säga ”nä- vi håller inte med”. Men med time out som regel är det lättare att lyfta de problem man ser. Ovanstående är ett recept som kommer att ge ett stort genomslag på hela organisationens samarbetsförmåga på gruppnivå, lovar han.

CHEFSTIDNINGEN 6 2021

•

KORT OM FORSKNING Onödiga chefskurser i offentlig sektor? Kommuner och regioner lägger stora pengar på att utveckla sina chefer. Men är det klokt investerade pengar? Forskarna Gunilla Avby, docent i pedagogik och ledarutvecklare, och Sofia Kjellström, professor i kvalitetsförbättring och ledarskap, varnar i en artikel i Dagens samhälle för att satsningarna inte är så effektiva. Att skicka chefer på kurs och sedan hoppas att den kunskap de tillgodogjort sig ska nå ut i organisationen är många gånger att hoppas på för mycket. I stället bör

ledarskapet utvecklas i nära samspel med det vardagliga arbetet, menar de. Till exempel genom gränsöver skridande möten i ledningsteam. Avby och Kjellström hoppas nu kunna göra en större studie kring ledarskapsutveckling i offentlig sektor.

•

Allt fler hoppar in som tillfällig chef Antalet interimschefer har ökat under pandemin. Det hävdar Viktoria Rubin, doktorand i organisationspedagogik vid Stockholms universitet, som i en artikel på arbets varlden.se berättar om sin

forskning om just interims chefer. Att de ökat i antal under pandemin beror dels på att många hamnat ”mellan jobb” när företag tvingats säga upp folk och att man då valt att ta en roll som interimschef. Men det tycks också bero på att dagens slimmade organisationer ökar behovet av interimschefer. – Det finns inget slack i systemet längre, därför kan man inte alltid längre hitta folk som kan rycka in i projekt internt. Vi har ett annat sätt att bemanna idag och då passar det med interimschefer, säger Viktoria Rubin till Arbetsvärlden.

•

ANNONS

Översikt över HR-system i Sverige Nu lanseras marknadsanalysen ”HCM systems in Sweden” av HerbertNathan & Co - Skandinaviens ledande experter inom strategi, upphandling och implementering av HR-system inom privat och oﬀentlig verksamhet. Rapporten är en oberoende och heltäckande analys av den svenska marknaden för HR-system och innehåller information om de 29 främsta HR-systemen på den svenska marknaden. Innehållet är en komplett sammanställning över de aktuella leverantörerna och deras system inkluderat fakta om processtöd, priser, partners, driftsalternativ samt övergripande trender på HR-systemmarknaden.

RAPPORTEN GER DIG INSIKT I FÖLJANDE: • Påverkansfaktorer för HCM-marknaden

HCM syste – An inde

• De senaste trenderna inom HR-system

ms in Swed

pendent anal

ysis, mark

et overview

• Beskrivning av de 29 främsta HR-systemen i Sverige

and summary

of HCM syste

ms and vend

ors in Swe

den

• Vägledning vid urval och upphandling av ett HR-system • Kostnadsaspekter vid upphandling av nytt HR-system

HerbertNath an & Co Copenhagen , Aarhus, Stockholm, www.herbe Gothenburg rtnathan.co , Karlstad, m

Lund, Oslo

Mer info och beställning via www.herbertnathan.se GÖTEBORG:

STOCKHOLM:

KARLSTAD:

LUND:

Mässans gata 10 402 24 Göteborg Tel. 0707-970044

Barnhusgatan 4 111 23 Stockholm Tel. 072-3320075

c/o Karlstad Business Center AB Tynäsgatan 10, Magasin 2, Inre Hamn 652 16 Karlstad Tel. 0731-834107

Östra Mårtensgatan 19 223 61 Lund Tel. 0760-334702

HN_annons_Chef_146x121_210709.indd 1

HerbertNathan & Co ERP Strategies

2021-08-03 08:10

Peter Munck af Rosenschöld och Sarita Lindström har varit varandras bollplank i tio år.

CHEFSTIDNINGEN 6 2021

VERKTYGET

Bästa bollplanket ger motstånd Ett bollplank utanför den egna organisationen är guld värt. Peter Munck af Rosenschöld och Sarita Lindström har bollat chefsfrågor i tio år. AV

JENNY PALMQVIST

BOLLA} Som chef är det viktigt att ibland ha en person utanför den egna organisationen att diskutera svåra frågor med. Någon som kan hjälpa till att se saker ur ett annat perspektiv och kanske komma med förbättringsförslag. Med ett bra bollplank till hands slipper du brottas med de svåra frågorna ensam. Det finns inget direkt facit på hur ett bra bollplank ska vara rustat. Men till skillnad mot mentorskap är relationen bollplank emellan mindre formaliserad och bygger mer på tillit och dynamik. Ett bra bollplank måste våga bjuda på motstånd och inte vika ned sig i viktiga diskussioner. Och kanske inte heller vara helt lik dig själv? – För mig är det viktigt att ha någon att ”provtycka” saker med. Vad säger du om det här, vad har du för ståndpunkt? Diskussionen och bollandet gör att man fördjupar sin egen förståelse och

FOTO

EMIL NORDIN

lättare kan argumentera för sin sak när det blir skarpt läge, säger Peter Munck af Rosenschöld, vd för branschorganisationen Sveriges Företagshälsor. FÖR TIO ÅR sedan matchades Peter Munck af Rosenschöld och Sarita Lindström ihop vid ett mentor- och coachprogram hos Akademikerförbundet SSR. Peter var vid den tidpunkten HR-chef för Ica Sverige och fick frågan om inte han, med sin erfarenhet, ville vara med som mentor.

”Bollandet gör att man fördjupar sin egen förståelse.”

CHEFSTIDNINGEN 6 2021

PETER MUNCK AF ROSENSCHÖLD Ålder: 50 år Gör: Vd för branch organisationen Sveriges Företagshälsor Antal år som chef: 16 år Det bästa med Sarita som bollplank: Hon är nyfiken och ifrågasättande och har sunda perspektiv i frågor som är viktiga för mig. Hon ser mig som en person och inte som en roll.

Peter tackade ja i rent egensyfte. I stället för att själv sätta sig i skolbänken, såg han möjlighet att träffa yngre studenter och uppdatera sig om det senaste inom HR. Sarita Lindström pluggade sista terminen på Personalvetarprogrammet i Örebro med siktet inställt på HR-frågor inom detaljhandeln. De parades ihop och inledningsvis träffades de ungefär varannan månad under rätt uppstyrda former. – Jag var ny, ung och kände mig osäker på HR-frågor. Det kanske var lite stelt precis i början men vi hade bra personkemi och fann varandra snabbt. Jag minns att Peter pratade på om vad han hade på agendan, hur hans

förhandlingar gick och sådana saker, säger Sarita. Peter berättar att han hade en extrem arbetsbelastning vid den här tiden, men att det redan från start stod klart att Sarita inte bangade att ta en jobbig diskussion. – Sarita har en egenskap att inte hålla med som jag gillade omedelbart. Det här vridandet och vändandet, det tvingar en att tänka, säger Peter. Just vridandet och vändandet återkommer de båda till under intervjuns gång. Båda tror att de här fruktbara diskussionerna är anledningen till att mentorskapet övergick i en mer personlig relation. – Förtroendekapitalet är centralt i vår

CHEFSTIDNINGEN 6 2021

SARITA LINDSTRÖM Ålder: 33 år Gör: HR-chef på Eric Andersson Gruppen AB. Det bästa med Peter som bollplank: Det finns inte alltid utrymme att vänta i flera veckor när man behöver bolla något. Peter är alltid tillgänglig och ringer upp så fort han kan. När jag sitter med ett problem, eller en tanke som är besvärlig, då har Peter förmågan att fånga lusten i det.

FOTO: GET T Y IMAGES

relation och för den professionella nivå där vi båda befinner oss. Utan det hade ingen av oss kunnat bolla de jättetuffa saker vi faktiskt gör. Att det finns en dynamik är också viktigt. Finns inte den är det svårt att vara bollplank. SARITA LINDSTRÖM tog sin examen 2012 och började som HR-administratör på Volvo, klättrade vidare som HR-generalist och HR-specialist på Peab, mellanlandade som HR-partner på Karolinska och i november 2020 blev hon HR-chef på Eric Andersson Gruppen AB. Under den här resan fanns Peter alltid ett telefonsamtal bort. – Det har varit perioder när vi inte hörts lika mycket. Men ny på jobbet är en fas då man behöver extra stöd, säger Sarita.

Vid intervjutillfället konstaterar Peter och Sarita att de inte setts på drygt ett år, som en följd av pandemin. Men de har haft tät kontakt via sms och telefon – särskilt sedan Sarita klev på den nya chefstjänsten. Av förståeliga skäl vill ingen av dem gå in i detalj på vilken typ av frågor de bollar med varandra. Men Peter tycker det är värdefullt att kunna spegla erfarenheter med någon som befinner sig i ett annat skede i livet. – Det skiljer 17 år mellan oss. Det är alltså oceaner av tid mellan det att jag fostrades in i arbetslivet och när Sarita gjorde det. Inte sällan hamnar de därför i diskussioner om exempelvis föräldraledighet. Hur man ska förhålla sig som chef och arbetande småbarnsföräldrar. Synen på

CHEFSTIDNINGEN 6 2021

VERKTYGET

Att ha ett bollplank utanför den egna organisationen ger möjlighet att bolla andra frågor än dem man pratar om på jobbet.

äldre och yngre arbetskraft. Hierarkier på arbetsplatsen, eller individens förutsättningar i arbetslivet. – När man jobbat länge som chef upplever man inte alltid att problem är problem. Man har lärt sig att saker är på ett visst vis och det är sällan någon som ifrågasätter. Men Sarita ifrågasätter mig, hur jag tänker och varför jag tänker som jag gör.

BRA SAKER MED ATT HA ETT BOLLPLANK * Berikande. Att ha en person att diskutera med berikar din egen yrkesroll och gör det lättare att fatta beslut. * Roligt. Det är kul att bidra. Något man tuggat igenom själv kan vara till nytta för någon annan. * Nyttigt. Det är nyttigt att bolla med någon utanför den egna organisationen som man inte delar sin arbetsvardag med. * Med ett bollplank behöver en diskussion inte alltid sluta i koncensus.

MED ÅREN HAR de lärt känna varandra väl och även om deras relation är personlig är den inte privat. – Livet har följt med i vår relation. Vi har koll på varandras familjer och så, men våra samtal är alltid rent yrkesmässiga. Peter har flera bollplank beroende på sakfrågan, men inte lika personligt djupa som med Sarita, säger han. Sarita medger i sin tur att hon nog oftare behöver bolla saker med Peter – särskilt sedan hon blev chef. – Det kan vara allt från att jag behöver input i en process, till ett konkret ärende. Som HR-chef är jag rätt ensam i min roll. Peter har ett erfaret perspektiv och kan bidra med minor och missar som han gjort under karriären. Men att bolla saker betyder inte att svaren som studsar tillbaka är de rätta. Det finns ingen färdig mall och jag plockar de bitar jag behöver ur ett resonemang.

CHEFSTIDNINGEN 6 2021

•

ANNONS

ÖPPNA OCH FÖRETAGSINTERNA UTBILDNINGAR SOm äR

Aktivt lärande • Roliga • Annorlunda ÖPPNA OCH FÖRETAGSINTERNA UTBILDNINGAR SOm äR ÖPPNA OCH FÖRETAGSINTERNA UTBILDNINGAR SOm äR Aktivt lärande • AFA Roliga Sök Stöd!• Annorlunda ÖPPNA OCH FÖRETAGSINTERNA UTBILDNINGAR SOm äR Aktivt lärande • Roliga • Annorlunda Zober är godkänd utbildningsamordnare för både öppna och interna arbetsmiljöutbildningar. ÖPPNA OCH FÖRETAGSINTERNA UTBILDNINGAR SOm äR Sök AFA Stöd! Aktivt lärande • Roliga • interna Annorlunda Sök för AFA Stöd! Zober är godkänd utbildningsamordnare både öppna och arbetsmiljöutbildningar. Aktivt lärande • förRoliga • Annorlunda • Deltagarna är indelade i lagöppna som tillsammans Zober är godkänd utbildningsamordnare både och interna arbetsmiljöutbildningar.

AFA Stöd! ska svaraSök på ett antal frågor. Sök AFA Stöd! • indelade i lag som tillsammans Zober är godkänd utbildningsamordnare för både öppna och interna arbetsmiljöutbildningar. • Deltagarna Spelledarnaärintroducerar varje nytt område, • Deltagarna är indelade i lag som tillsammans ska svara på ettupp antal frågor. Zober är godkänd utbildningsamordnare föroch både öppna och interna arbetsmiljöutbildningar. driver på, följer fördjupar. ska svara på ett antal frågor. • varje nytt område, • Spelledarna Varje deltagare blir aktivi lag och förbättrar sina Deltagarna ärintroducerar indelade som tillsammans • Spelledarna introducerar varje nytt område, driver på, följer upp och fördjupar. kunskaper på ett roligtfrågor. och sätt. svara på antal •ska Deltagarna ärett indelade lagannorlunda som tillsammans driver på, följer uppaktiv och ifördjupar. • Varje deltagare blir och förbättrar sina ska svara påintroducerar ett antal frågor. • Spelledarna varje nytt område, Område • Varje deltagare aktivoch ochannorlunda förbättrar sina kunskaper på ettblir roligt sätt. på, följer upp och fördjupar. •driver Spelledarna introducerar varje nytt område, på roligt och annorlunda sätt. • kunskaper Arbetsmiljö & ett Straffansvar driverdeltagare på, följer uppaktiv och och fördjupar. • Varje blir förbättrar sina Område • Fördelning av arbetsmiljöuppgifter kunskaper på ett roligt och annorlunda Område • Varje deltagare blir aktiv och sina • Arbetsmiljö & Straffansvar förbättrar sätt. • Organisatorisk & social arbetsmiljö kunskaper på ett roligt och annorlunda sätt. • Arbetsmiljö & Straffansvar • Fördelning av arbetsmiljöuppgifter Område • Skyddsombuds & arbetstagarrollen • Fördelning av arbetsmiljöuppgifter • Organisatorisk & social arbetsmiljö Område • Arbetsmiljö & Straffansvar • Nyheter i Arbetsmiljöverkets regelstruktur • Organisatorisk &&social arbetsmiljö • arbetstagarrollen Arbetsmiljöav& arbetsmiljöuppgifter Straffansvar ••Skyddsombuds Fördelning Skyddsombuds & arbetstagarrollen Nyheter i Arbetsmiljöverkets regelstruktur Fördelning avutbildningar arbetsmiljöuppgifter Läs mer••••om våra på www.zober.se Organisatorisk & social arbetsmiljö ••Nyheter i Arbetsmiljöverkets regelstruktur Organisatorisk & arbetsmiljö Skyddsombuds & social arbetstagarrollen Läs mer• om våra utbildningar på www.zober.se • Skyddsombuds & arbetstagarrollen • Nyheter i Arbetsmiljöverkets regelstruktur Läs mer om våra utbildningar på www.zober.se • Nyheter i Arbetsmiljöverkets regelstruktur

Läs mer om våra utbildningar på www.zober.se Läs mer om våra utbildningar på www.zober.se Själagårdsgatan 19, 111 31 Stockholm • Tel 08 - 22 04 52 • www.zober.se Själagårdsgatan 19, 111 31 Stockholm • Tel 08 - 22 04 52 • www.zober.se Själagårdsgatan 19, 111 31 Stockholm • Tel 08 - 22 04 52 • www.zober.se

CHEFSTIDNINGEN 2021 Själagårdsgatan 19, 111 31 Stockholm • Tel608 - 22 04 52 • www.zober.se

Själagårdsgatan 19, 111 31 Stockholm • Tel 08 - 22 04 52 • www.zober.se

TEMA: TALENT MANAGEMENT

10 SIDOR OM

JAKTEN PÅ FRAMTIDA LÖFTEN FORSKAREN}

”Man börjar prata mer om talangfulla team, än individer.” ILLUSTR ATION: GET T Y IMAGES

TALANGEN}

”Jag är inte smartare än någon annan.” HR-CHEFEN}

”Talangprogrammet är inte ett avslut, utan en start.”

CHEFSTIDNINGEN 6 2021

Talangjakten

Hur fångar man dem egentligen? Talangerna som ska hjälpa din organisation att lyfta. AV

TIM ANDERSSON

CHEFSTIDNINGEN 6 2021

TEMA:

TALENT MANAGEMENT

Sökes: bästa teamet eller ensam stjärna? Jakten på talanger är full av fällor. Lär dig undvika talangprogram som får folk att sluta, avundsjuka team och höga förväntningar. MARGARETA BLOOM SANDEBÄCK

Kajsa Asplund

TALANGJAKT} ”Faktum är att talangprogrammet påskyndade mitt beslut att sluta på företaget”. Citatet kommer från en intervju i psykologiforskaren Kajsa Asplunds bok Talang för människor. Den som berättar är organisationskonsulten Nils, en av dessa unga ”talanger” som arbetsgivare slåss om att attrahera och behålla. ”Genom att jag kom med i programmet började jag uttryckligen fundera över min framtid”, berättar han. ”Eftersom jag fått den här chansen drog jag slutsatsen: Men då finns det väl en plan?” Det gjorde det inte. Ingen chef talade med honom om hans kommande utveckling, och han fick känslan av att programmet bara var ett tomt utanpåverk. ”Då kände jag att motivationen sjönk som en sten.”

ENLIGT FÖRFATTAREN Kajsa Asplund, som har disputerat på en avhandling i ämnet talent management, är det här en vanlig psykologisk reaktion på talangstämpeln. I hård konkurrens på en polariserad arbetsmarknad måste organisationer hitta nya sätt för att identifiera, lyfta upp och behålla de unga stjärnorna, och alla initiativ är inte så genomtänkta. Resultatet kan då, som i fallet med Nils, få motsatt verkan. – Den som utnämns till talang utvecklar direkt högre förväntningar på organisationen. Hen tänker ”nu vill man satsa på mig, nu blir det en snabbare karriärutveckling, nu får jag sitta med när viktiga beslut ska fattas.” Om de där sakerna inte infrias finns en ökad risk för besvikelse, säger Kajsa Asplund. En annan psykologisk risk med talangutnämningar är att individen blir låst i sin egen självbild, menar hon.

CHEFSTIDNINGEN 6 2021

ILLUSTR ATION: GET T Y IMAGES FOTO: ALVA L ABS

FOTO

CHEFSTIDNINGEN 6 2021

TEMA:

TALENT MANAGEMENT Apoteksgruppen har ett talangprogram för att få fram nya apotekschefer. Sofie Almqvist Gärtner, people director, tror att de flesta deltagarna blir chefer inom en snar framtid.

Personer som får en signal om höjd status blir genast väldigt upptagna av att försöka behålla den. – Det kan innebära att man blir mindre risktagande och mer försiktig med vad man säger och föreslår, eftersom man inte vill låta dum, inte avslöja några brister. Det kan också göra att man kompenserar genom att jobba hårdare än vad som är nyttigt och hållbart. På senare tid har de här baksidorna gått upp för en del företag, säger Kajsa Asplund, som identifierar en viss backlash för talangprogrammen. De ger helt enkelt inte alltid de eftertraktade resultaten. Samtidigt, menar hon, skulle det vara ett stort misstag att strunta i talent management. I många branscher råder

”Personen kan bli låst i sin egen självbild.”

verkligen medarbetarnas marknad, och den som inte lockar och behåller sina talanger hamnar efter. – Det absolut vanligaste misstaget är fortfarande att bolagen gör för lite, att man inte inser hur aktivt man behöver jobba med att utveckla och behålla duktiga medarbetare. Jag är faktiskt förvånad över att man inte i större utsträckning mäter cheferna efter deras förmåga att utveckla sin personal. SÅ HUR SKA man då göra för att undvika fällorna, och få önskade effekter av sitt talangarbete? En organisation som haft anledning att fundera över det är Apoteksgruppen, som precis dragit igång ett talangprogram för att identifiera framtida apotekschefer. Programmet, som har 20 platser, löper från hösten 2021 till våren 2022, och kommer att innehålla mentorsstöd och kunskapsförmedling. Det rymmer både gemensamma utbildningstillfällen och praktiska moment, där deltagarna

CHEFSTIDNINGEN 6 2021

NÄTVERKEN SOM SAMLAR TALANGER Ett talangnätverk länkar samman unga talanger med relevanta arbetsplatser. I fastighetsbranschen finns MERC, som vill mycket mer än så. Egentligen vill de förändra hela fastighetsbranschen till det bättre. Inte minst öka mångfalden, berättar grundaren Omid Noghabai. – Fastighetsbranschen är i grund och botten väldigt konservativ. Vi vill att den ska bli mer agil, innovativ och relevant, och där tror vi på en större bredd av perspektiv. Det är av högsta vikt att få in fler kvinnor och personer med olika utbildningsbakgrund. I talangnätverket MERC får de unga möta det mer seniora chefsskiktet genom seminarier, paneldebatter och fokusgrupper. På det sättet kan medlemmarna få del av de äldres erfarenheter, samtidigt som de får en plattform för att föra fram sina egna idéer och perspektiv. MERC grundades 2015 i Stockholm och har sedan dess expanderat. Sedan förra året finns man nu också i Göteborg och Malmö. Många ansöker om medlemskap i nätverket; just nu står ett par hundra personer i kö. Det snabba växandet är en av utmaningarna, säger Omid Noghabai. – Vi måste vara noga med hur vi expanderar, i rätt takt och med rätt metod, så att vi inte bara gasar på utan plan. Vår utmaning nu är att kunna tillgodose fler ambitiösa personer, utan att tumma på kvaliteten. Så vilka är det som släpps in i MERC? Visst, meriterna är viktiga, säger Omid Noghabai, men det är också värderingarna. Det sistnämnda är något som numera ofta dyker upp som en viktig faktor vid utnämningen av någon till ”talang”. En allmänt vedertagen definition av begreppet talang finns inte, enligt forskaren Kajsa Asplund, men numera räcker det sällan med sådant som hög produktivitet och innovationsförmåga. Av en talang år 2021 krävs både ”hjärna och hjärta”, för att citera Apoteksgruppens Sofie Almqvist Gärtner.

får prova på allt från att leda möten till att lägga scheman. Upplagt för förväntningar alltså. Och möjligen besvikelser. Sofie Almqvist Gärtner, people director på Apoteksgruppen, talar om vikten av kommunikation från bolagets sida. – Det handlar för oss som arbetsgivare om att vara tydlig med vad man kan förvänta sig: när man kan hoppas på en ny roll, vilket ansvar som åligger en själv i den resan och vad som landar på oss som bolag. Och det handlar inte om att ha den här dialogen en gång, när man startar upp, utan om att hålla den levande. Sofie Almqvist Gärtner hoppas att majoriteten av deltagarna i Apoteksgruppens talangprogram kommer att gå in i ledarroller inom en snar framtid. Men precis som Kajsa Asplund understryker hon vikten av att fortsätta satsningen på dessa individer också efter programmet. – Det är inte ett avslut, utan en start. Man kanske inte själv känner sig redo att gå in i en ledarroll på en gång. Då måste vi finnas där och stödja: vad behöver du mer? DET FINNS FLERA vägar in till Apoteksgruppens talangprogram. Man kan både söka programmet själv men också bli nominerad av en kollega för att sedan gå igenom en urvalsprocess innehållande formella kvalifikationer, tester och intervjuer. Men oavsett antalet vägar in så är urvalet begränsat. Vad händer med alla de andra, de som inte får vara med, de som inte får stämpeln talang? Enligt Kajsa Asplund är den viktigaste faktorn för att undvika missnöje rättvisa i processen. Om övriga teammedlem-

•

CHEFSTIDNINGEN 6 2021

TEMA:

TALENT MANAGEMENT

FYRA VERKTYG FÖR LYCKAD TALENT MANAGEMENT 1. Hantera förväntningarna. För att undvika besvikelse är det viktigt att organisationen tydliggör vad medarbetaren kan förvänta sig efter talangutnämningen. 2. Leverera det som utlovats. De förmåner, möjligheter och övriga resurser som talangen rättmätigt förväntar sig måste fram. 3. Investera i programmets avslut. Risken för missnöje är stor när individen avslutar ett talangprogram, och återgår till att bli en vanlig medarbetare. Organisationen bör därför avsätta tid och budget till en bra övergångsfas, kanske fortsatt tillgång till karriärstöd och mentor? 4. Vårda relationen. Den medarbetare som har varma och förtroendefulla relationer på jobbet tenderar att vara mer öppen i sin bedömning av huruvida arbetsgivaren levererar det förväntade. Om en talang får vänta ett halvår på en ny position spelar mindre roll om han eller hon känner stöd och uppskattning internt. Källa: Kajsa Asplund

mar känner till kriterierna, vilka kvalifikationer och vilken grad av arbete som krävs, så är de generellt mer benägna att acceptera kollegornas avancemang, och kanske till och med vara positiva till det. – Om processen däremot är höljd i dunkel uppstår lätt misstanken om nepotism: Varför blev just de här utnämnda, är det för att de är chefens favoriter? Sofie Almqvist Gärtner talar om att utvidga talangbegreppet till att gälla annat än ledarskap. På Apoteksgruppen diskuterar man möjligheten att framöver bygga utvecklingsprogram kopplade till andra kompetenser, som farmaceutisk expertkunskap, till exempel. – Om man tänker lite mer visionärt skulle man också kunna hitta sätt för att korsbefrukta olika kompetenser inom ramen för ett och samma program, där man skapar en spännande dynamik och ett lärande på en högre nivå.

För Apoteksgruppen är talangprogrammet inte bara ett sätt att utveckla individer, utan också ett sätt att stärka teamen. En viktig egenskap hos de personer som väljs ut är nämligen deras förmåga att bygga bra arbetsgrupper, att skapa en sund feedback-kultur och att väl hantera det personliga mötet med medarbetare. Det här mer kollektiva perspektivet på talangbegreppet är en tydlig trend, enligt Kajsa Asplund. En del organisationer lämnar nu helt individcentreringen i talangjakten, för att i stället koncentrera sig på de arbetsgrupper som ofta är förutsättningen för dessa individers prestationer. – Man börjar faktiskt prata mer om ”talangfulla team”. Det är inte så konstigt med tanke på att arbetet mer och mer utförs i team, och att teamen blir de mest meningsfulla enheterna i organisationerna, säger Kajsa Asplund.

•

CHEFSTIDNINGEN 6 2021

ANNONS

Måste du veta din nästa månadslön? Självklart. Och det borde vara lika självklart att veta vad du får i pension. Ta hjälp via ditt fackförbund. Gör kloka val och ordna sparandet. Börja här: akademikerforsakring.se/pension

CHEFSTIDNINGEN 6 2021

TEMA:

TALENT MANAGEMENT

Talangen som kraschade – och reste sig igen Negin Azimi hade byrålådan full av talangutnämningar innan hon fyllt 20. Men framgången hade en baksida.

TILLBAKA} Som trettonåring var hon Fryshusets yngsta ambassadör. Tre år senare blev hon utsedd till världens yngsta TEDx-arrangör. Och där började talangutnämningarna ramla in över Negin Azimi. Sveriges ungdomsentreprenör, med pris från prins Carl Philip och prinsessan Sofia. En av näringslivets superkommunikatörer, enligt tidningen Resumé. En av Sveriges mest lovande unga företagare, enligt Företagarna. Årets supertalang och en av tjugo unga stjärnskott i världen att hålla ögonen på, enligt Veckans affärer. För Negin Azimi, som hade startat eget med föreläsningar och events, var alla utmärkelser positivt ur karriärsynpunkt. Plötsligt fick hon väldigt stora uppdragsgivare, alltifrån banker till välgörenhetsorganisationer. – En gång föreläste jag på it-företaget Ateas årliga konferens, på samma scen som Fredrik Reinfeldt. Jag fick åka privatflyg dit. Det är ju jättespännande att

få uppleva det när man är sjutton år. Även för hennes självförtroende var utmärkelserna viktiga, berättar hon. Hon växte upp i ett socialt utsatt område med en mamma som flytt Iran. Mamman är arkitekt och konstnär, men Negin Azimi såg hur hon trots det fick hoppa mellan praktiker inom äldreomsorgen. – Det var inte alls det hon skulle göra, och jag tänkte: Hur ska jag kunna ta mig ur det här och göra det jag vill, när jag inte känner någon? I början trodde jag knappt på mig själv. Att andra visade att de trodde på mig var bra. TALANGUTNÄMNINGARNA hade dock också en baksida: de skapade press. För varje nytt projekt, varje event eller föreläsning, kände hon att hon måste överträffa sina tidigare insatser. När hon samtidigt med det intensiva arbetet satsade på Handelshögskolan blev det för mycket. Arton år gammal drabbades hon av utbrändhet.

CHEFSTIDNINGEN 6 2021

FOTO: AUGUST DELLERT

För Negin Azimi blev talangstämpeln till slut en börda. Hon kände att hon hela tiden behövde överträffa sig själv.

Det har tagit några år att bli helt återställd, men nu har hon pluggat retorik och precis blivit anställd som kommunikationskonsult på ett stort internationellt PR-bolag. Hon har också släppt en bok, ”Kämpa smart och dröm stort”, om hur man uppnår sina drömmar på ett hållbart sätt. Där finns tips till den som, precis som Negin Azimi en gång, saknar bra förutsättningar men ändå vill skapa sig en karriär. – Jag hade inga pengar eller kontakter. Jag är inte smartare än någon annan. Jag var tvungen att testa allt, eftersom jag inte hade en aning om hur man gjorde. Den här boken visar på vägar framåt. Med alla utmärkelser i bagaget – vad är egentligen en talang, enligt Negin Azimi? – En talang är väl någon som andra tycker ser ut att ha det lätt för sig. Men

så behöver det inte vara – titta på mig. Hon säger att hon är kluven till talangutnämningar. Å ena sidan säger de inte så mycket, menar hon: det finns personer som är minst lika duktiga som hon, men som inte fått någon talangstämpel. Men när de används för att lyfta ungdomar eller okända namn, tycker hon dock att de har en viktig funktion. – Jag gillar egentligen inte att visa alla utmärkelser jag fått, men jag har märkt att det är väldigt gynnsamt för att ta sig fram. Speciellt när man bara har sig själv, och inte något tungt familjenamn bakom sig.

•

”Utnämningarna skapade press.”

CHEFSTIDNINGEN 6 2021

TEMA:

TALENT MANAGEMENT

Talangernas topplistor Talanglistorna – vilka hamnar på dem egentligen? Vi kollade in en ny lista på talanghimlen.

Niklas Aubell

TOPPLISTADE} ”Sveriges första evidensbaserade talanglista”. Så benämner Nova Talent sin nya talanglista Nova 111. Urvalsprocessen skulle kanske inte tåla en granskning i forskningshänseende, säger Nordenchefen Niklas Aubell, men den bygger på beprövad metodik. – Alla som hamnar på listan har fått sina cv:n detaljstuderade. De har också gått igenom begåvningstest och personlighetstest, och svarat på frågor kopplat till ett antal egenskaper, som driv, anpassningsbarhet, ledarskap och ”self awareness”. En jury av seniora ledare inom aktuella branscher samt ett 30-tal HR-chefer har gjort ett urval av kandidater, alla personer under 35 år inom allt från tech till politik.

VINNARNA I NOVA 111 2021

1. Finance, Real Estate & Investments: Madeleine Magnerius 2. Healthcare & Life Science: Sana Alajmovic 3. Politics & Public Sector: Annie Lindmark 4. Entrepreneurship: Erik Martinson 5. Tech: Oscar Söderlund 6. Engineering & Energy: Lars Gustafsson 7. Management Consulting: Mikael Fraenkel 8. Legal Services: Hayaat Ibrahim 9. Retail, Sales & Marketing: Andreas Sjöharald 10. Telco & Media: Ellinor Jepsson 11. Social Impact & Sustainability: Gerda Larsson Av dessa utsågs Erik Martinsson, VD för och grundare av Svea Solar, till ”totalvinnare”.

De tio segrarna utsågs till sist av en grupp av framträdande näringslivsprofiler, däribland Anders Borg och Gunilla Herlitz. Syftet med tillvägagångssättet är att komma under ytan av redan givna namn och sociala medier-profiler, säger Niklas Aubell. – Vår ambition är att fånga upp mer dolda talanger, de som flyger under radarn. Samtidigt kanske man missar en del duktiga personer som en vanlig talanglista fångar upp, medger han. – Även om vi har försökt göra det väldigt enkelt för dem som ansöker är det fortfarande så att det tar minst fyrtio minuter att gå igenom den här ansökan, med begåvningstest och personlighetstest. Det har säkert funnits personer som i slutändan känt att de inte riktigt har den tiden. Samtidigt är vi oerhört glada över att se kvaliteten på dem som har deltagit. Årets tio vinnare presenterades i maj, liksom ”totalvinnaren” Erik Martinsson, VD för och, grundare av, solcellsinstallatören Svea Solar. Så vad har dessa personer gemensamt? Förutom att de alla presterat bra studieoch yrkesmässigt, värdesätter de också ”social impact”, enligt Niklas Aubell. – Viljan att positivt förändra världen, att göra skillnad i det stora eller det lilla, är något som vi ser som viktigt

CHEFSTIDNINGEN 6 2021

•

ANNONS

9-10 november 2021 Stockholmsmässan

#socionomdagarna

Mötesplatsen för kvalificerat socialt arbete Vi laddar för

2021!

Ur programmet:

Teres Hjärpe Mätning och motstånd – sifferstyrning i socialtjänstens vardag

Alain Topor Psykiska problem – en social modell – att förstå, förklara och förändra tillstånd utifrån sociala faktorer

Jenny Rehnman Hur bygger vi kunskap i socialtjänsten?

Bo Hejlskov Elvén Npf och socialtjänsten – vad styr rollen & tänkandet?

Christina Andersson Compassion och självmedkänsla

Mehdi Adnan Mossa Min berättelse – vad var det som gick snett, egentligen?

Mia Börjesson Hälsofrämjande samtal

Stefan Einhorn Konsten att fördärva sitt liv – eller inte

Håll dig uppdaterad på www.socionomdagarna.se Arrangeras av:

Organiseras av:

CHEFSTIDNINGEN 6 2021

35 Läs mer och boka din plats på: www.socionomdagarna.se

Tfn: 08 587 662 00

balans

PÅ ÖPPET VATTEN ATT LÅTA SIG OMSLUTAS AV VATTEN ÄR SOM ATT FÅ EN STOR BLÖT KRAM. DET GÖR OSS FAKTISKT TILLITSFULLA – OCH MINSKAR VÅR STRESS. AV

MARIK A SIVERTSSON

Mikael Rosén delar inspiration på Instagram @human_ambition Han har också skrivit boken ”Öppet vatten”.

CHEFSTIDNINGEN CHEFSTIDNINGEN 66 2021 2021

SIMMA LUGNT

•

Var säker. Simma med minst en vän, ha en kulört badmössa och undvik motortrafikerade vatten. Var energisnål. Hitta en lagom fart, för du vill kunna hålla på länge. Lär dig tekniken.

BADSOMMAR} När sval– Det gäller att hitta let efter motorbåtarna dieselfarten som man slår över dig längtar du kan gömma sig i när kanske till inomhusman crawlar. Och bassängen och efter också en lugn fart där fjärde kallsupen vill du man bara kan ligga och Simning är en tekniksport. ta närmsta badstege känna in: Vad finns det Ha våtdräkt. upp på land. Men ge för härligt under eller Ett måste i kallt vatten. Ger också inte upp! Prova att bara över vattnet just nu? bättre vattenläge. guppa lite i svallet, som För vissa kan det läget Njut. en bebis på bebissim. vara att glida in i bröstDet går inte att komma närmare naturen. – Man behöver inte sim. känna att man måste vara på väg någonstans SIMNÖRDEN I Mikael så snart man hoppar i Rosén väcktes när han vattnet, tipsar Mikael Rosén, förbundssom åttaåring tvingades gå i kall somkapten för landslaget i öppet vattenmarsimskola – han var den enda i andra simning. klass som inte lyckats lära sig simma Hans bästa råd till den som vill satsa under läsåret. Därefter har han varit på öppet vatten-simning är att ta en amfibisk. Som ung var han landslagscrawlkurs redan i höst och sedan träna simmare i bassäng, det som lockade ut flås och fysik i bassäng. Två gånger i honom i öppet vatten var Vansbrosimveckan är bra. Tre gånger ger snabb ningen. Den vann han som 19-åring utveckling. Under tiden som du stirrar i 1993, första gången han simmade. Då bassängbottnen och räknar längder kan var det bara triathleter som hade våtdu drömma dig fram till våren. dräkt, det ansågs vara en farkost. – Alla har en sjö en kort bilresa bort, – Numera ska man ha våtdräkt vid det finns 90 000 sjöar i Sverige! Och vi tävlingar om vattnet är kallare än 18 har faktiskt flest öar i världen, omkring grader. Men simmar du över engelska 221 000 närmare bestämt. Det betyder kanalen i våtdräkt blir du fortfarande att det finns massor med roliga struktuinte upptagen i några böcker – reglerna rer att simma runt. Eller mellan. är olika för tävling och för äventyr, berättar han. BELÖNINGEN ÄR arenorna, känslan av Mikael Rosén simmar året runt, i basatt vara ett med den natur man simmar säng eller utomlands när det är kallt. i – det må vara skärgården, insjöar, eller Öppet vatten ger inga särskilda träMedelhavets klara vatten. Öppet vatningsfördelar, däremot finns en fördel ten-resorna blir fler för varje år som går. med simning som ofta är förbisedd, Mikael Rosén har själv i åtta års tid ordpåpekar han: nat ett simläger som slutar med att del– Själva trycket på kroppen från vatttagarna simmar mellan Grekland och net frigör hormonet oxytocin. (Vilket Albanien. Sträckan är fem kilometer i dämpar ångest och stress samt gör oss öppet hav. Alla som gått en crawlkurs lyckligare och tillitsfulla; redaktionens och tränat någorlunda flitigt klarar det, anmärkning.) Vatten är som en stor blöt garanterar han. kram!

• • •

FOTO: MIK AEL ROSÉN

•

CHEFSTIDNINGEN CHEFSTIDNINGEN 66 2021 2021

UTMANINGEN

Återtåget till kontoren Alla på plats, alla på distans eller några här och några där? De öppnade kontoren blir höstens stora ledarskapsutmaning. AV

MONIR LOUDIYI

PÅ PLATS} I flera år har digitalisering och flexibla arbetsplatser varit på tapeten. Men så plötsligt en dag i mars 2020 sa det bara tjoff och så var vi alla teleporterade in i en arbetsvärld få var vana vid eller rustade för. Till hösten är tanken att vi ska återgå till det ”normala” igen. Men det lär inte bli så enkelt som att bara trycka på resetknappen. – Man får ha i åtanke att det inte är samma personal som kommer tillbaka. Folk har fått ett helt nytt liv sedan sist. Man har vant sig vid att ha nära till att hämta barnen från skolan, många har börjat med nya fritidsaktiviteter och det finns de som mått bra av hemarbetet. De ser inte fram emot att komma in fem dagar i veckan igen, säger Maria Fors Brandebo, universitetslektor vid Försvarshögskolan, som i huvudsak forskar på destruktivt ledarskap, tillit och arbetstillfredsställelse.

”Folk har fått ett helt nytt liv sedan sist.”

– I den andra vågskålen finns de som vill komma in och som inte mått bra av att vara hemma. Som ledare måste man tänka på omställningen som nu kommer och prata om hur man ska ha det. Oavsett om man ska komma tillbaka till 100 procent, vara hemma eller ha en hybridlösning. Låt medarbetarna komma till tals. Börjar man prata om att ”göra som vanligt” så är risken att man tappar personal. Forskarkollegan Lena Lid Falkman, ekonomie doktor vid Handelshögskolan i Stockholm, menar att det finns en tydlig konfliktyta mellan chefer och medarbetare som måste hanteras. Hon hänvisar till en undersökning från tjänsteföretaget Office Management som visar att 19 procent av cheferna vill ha medarbetarna på plats varje dag, men bara sex procent av medarbetarna vill åka in på daglig basis. – Ett argument som vi alltid hört är att personalen inte är produktiv och effektiv hemifrån. Men det är den visst, det har snarare varit så att personalen jobbat mer och varit inloggade 48 minuter längre än när de varit på jobbet. Så det

CHEFSTIDNINGEN 6 2021

FOTO: GET T Y IMAGES

Xxxxx

håller inte att säga att personalen inte levererar. Som chef måste man ha andra argument. Som att vi jobbar tillsammans, hjälper varandra, är mer kreativa och får till överhörning när vi är på kontoret, säger Lena Lid Falkman som också höjer ett varningens finger: – Jag har sett flera företag där man har sagt att det är upp till varje chef. Det kan bli besvärligt att hantera. Det är viktigt att sätta en policy för annars finns det risk att det blir vilda västern, säger hon. Att personal och chefer ser annorlunda på höstens återtåg kan ha med kontrollbehov att göra, tror Lena Lid Falkman. – Oavsett orsak är det tydligt att det är cheferna som har fått det svårare under pandemin. Många har brottats med att ta reda på hur folk mår. Man märker om folk inte hänger med och käkar lunch eller hänger med huvudet när man är på plats men det är svårare på distans när man har digitala möten i en timme. Det är en massa arbetsgivaransvar och arbetsmiljöansvar som finns att ta hänsyn till som chef, säger hon.

OM DET ÄR några man föreställer sig skulle ha någorlunda förutsättningar att klara av distansarbete rent tekniskt är det it-bolag som redan sitter på kunskapen och infrastrukturen. Men det är två vitt skilda ting att besitta välfungerande digitala verktyg och att leda på distans. Allra bäst kanske det illustreras av vårdföretaget Kry respektive presentationsoch frågeföretaget Mentimeter som valt olika vägar i höst. Där de förstnämnda valt ”digital first” med tillhörande ledarskap, har de senare satsat extra mycket på kontoret. – Vi valde tidigt att ta ställning och det funkar jättebra, vi ser inte att vi har tappat produktivitet. Vi tror på att låta medarbetarna välja själva var de vill jobba, så länge det är förenligt med roll och säkerhet. Vi litar på våra medarbetare - det är inte vad du går till utan vad du gör som är viktigt, säger Anna Fredrixon, Chief HR Officer vid Kry, innan hon tillägger: – Sen har vi vissa som mått dåligt av att jobba hemma och för dem kommer vi att erbjuda kontor. Vi ger medarbetarna ansvar att välja, distribuerat arbetssätt kallar vi det. Men det ställer även krav

CHEFSTIDNINGEN 6 2021

Maria Fors Brandebo

Lena Lid Falkman

UTMANINGEN

Anna Fredrixon

Anna Gullstrand

på oss som arbetsgivare. Det gäller att ha processer för hur man har regelbunden avstämning med medarbetarna. Vi har veckovisa digitala medarbetarundersökningar samt även “one-on-ones” mellan chef och medarbetare för att stämma av läget. Framgångsrikt ledarskap bygger på tydliga mål och förväntningar, avstämning, struktur och kommunikation. Att medarbetarna förstår vad man förväntas bidra med och varför. Det här kräver mer struktur och transparens digitalt, eftersom man inte hör och ser allt som när alla är inne på ett kontor. TILL SKILLNAD FRÅN Kry har företaget Mentimeter som utgångspunkt att göra kontoret så attraktivt att medarbetarna av egen vilja ska välja det framför det digitala alternativet. Dels för att man menar att företagsandan stärks men också för att man tror att chefen har större möjligheter att se till att medarbetarna jobbar bra samtidigt som psykologisk trygghet, teambyggande och allmän hälsa främjas av att vara en del av ett fysiskt sammanhang. – Vi kommer att vara flexibla men vi vill att alla ska tänka efter. Har man precis börjat tror jag att det går snabbare att bli effektiv om man lär känna sina kollegor, kan fråga snabbt och bygger relationer. Vi jobbar mycket med hur vi ska leda våra grupper baserat på forskning. Resultaten visar att det är otroligt viktigt att vi bygger trygghet och ser varandra. Sen, när vi är högpresterande, kan gruppen bestämma precis hur de vill jobba. Först när man litar på varandra och inte

FOLKHÄLSOMYNDIGHETENS RÅD När det här magasinet trycks gäller fort farande Folkhälsomyndighetens allmänna råd där "jobba hemifrån om du kan" ingår. På de arbetsplatser där man av olika skäl inte kan jobba hemifrån uppmanas personal att hålla avstånd till andra.

tar saker personligt kan vi ge mycket ansvar till individerna att resonera med sitt team om ett smart beslut. Det jag inte vill landa i är att man bara tänker på individuella behov utan också funderar över gruppens och företagets. Vi tror att det fysiska mötet är en viktig del i ekvationen, säger Anna Gullstrand VP People på Mentimeter. Mentimeters sätt att se på höstens återtåg bottnar till syvende och sist i ett värnande om människan, menar Anna Gullstrand. – En fallgrop är högpresterarna där man kanske inte tänker på att det är en stor förändring för människor att börja leda eller ledas på distans. Många undersökningar visar att produktiviteten varit hög men vad gör det med oss människor att inte träffa våra kollegor och känna dofter, frågar sig Anna Gullstrand retoriskt: – Det känns kanske bra att slippa pendla och att kunna lägga in en tvätt men det har inte gjorts tillräckligt mycket studier neurologiskt på vad som händer med oss i längden. Vi människor är sociala varelser. Ett av våra värdeord är inkludering och något vi är stolta över är att folk blir vänner på Mentimeter. Vi har som ambition att vara mer än ett jobb, vi arbetar en tredjedel av tiden i livet - se då till att den tiden blir wow! Det har väckts farhågor om A- och B-lag på arbetsplatser, där vissa kommer in till kontoret hela tiden och vissa vill fortsätta på distans. Det ställer en del krav på ledarskapet. Hur ser ni på det? – Vi har gjort undantag förut och kommer säkert göra undantag i framtiden också. Jag är övertygad om att folk som uppskattar våra värderingar kommer att komma till oss och jag är övertygad om att folk som tycker tvärtom kan hitta en bättre matchning någon annanstans, det fina är att det finns plats för alla någonstans.

CHEFSTIDNINGEN 6 2021

•

ANNONS

ÅRETS VIKTIGASTE MÖTESPLATS FÖR EKONOMER OCH FÖRETAGARE

SKATT | MOMS | REDOVISNING

Läs mer om mässan här

Vilka kunskaper behöver du och ditt företag nu? Ta reda på det den 1-2 december 2021 på Kistamässan FRI ENTRÉ +70 FÖRELÄSNINGAR +120 UTSTÄLLARE

Svante Randlert

Anna Bennich

Nordens största mötesplats för alla som leder och utvecklar personal

Ledarskap | Välmående | Tekniska lösningar Läs mer om mässan här

CHEFSTIDNINGEN 6 2021

by EASYFAIRS

CHEFSTIDNINGEN 6 2021

PORTRÄTTET

Uppdrag: gör oss jämställda HR-direktör Cecilia Erikssons uppdrag är tydligt. Gör det manligt dominerade telekombolaget Tre jämställt. Hon har tre år på sig. AV

MARTIN RÖSHAMMAR

FOTO

CHRISTIAN GUSTAVSSON

CHEFSTIDNINGEN 6 2021

PORTRÄTTET

CV:

2002-2006 Studerade samhällsoch beteendevetenskap på Örebro universitet.

BALANS} I drygt ett år har CeciHon svarar på sin egen fråga 2006 lia Eriksson varit HR-direktör genom att hänvisa till forskning Mitt första jobb efter på Tre. Målet, liksom uppdrasom visar att jämställda bolag är examen var som reget, från vd Haval van Drumpt mer lönsamma och klarar försearcher inom it och var tydligt från start. Tre ska bli ändring bättre. Men det gäller teknik på ett litet rekryteringsbolag. Min telekombranschens mest jämockså, menar hon, att inte bara viktigaste insikt från ställda bolag. 2024 ska hälften av rekrytera fler kvinnor utan också denna tid är att man de anställda vara kvinnor. anstränga sig för att hitta fler män aldrig kan vara säker Cecilia Eriksson uttrycker det till exempelvis HR-avdelningen. på att en rekrytering går i lås. Därför måste som att vissa saker är enklare än Det är också viktigt, underman alltid ha en leandra i processen som väntar. stryker hon, att skapa en miljö vande kandidatpipe in – Vi tror att den totala massan där alla känner att de får komma i processen. It ain’t är relativt enkel att påverka. Men till tals och ingen känner sig over until it’s over. chefsledet kommer att lagga ett exkluderad. 2007 år eftersom vi internrekryterar – Mitt mål är att vi ska attArbetade som konsult många chefer... rahera och rekrytera folk från chef för studenter och Målet är, säger Cecilia Eriksväldigt olika bakgrunder för att unga akademiker. Fick med mig otroligt mycket son, att 2025 ska hälften av ha olika perspektiv när vi fattar kunskap och "best pracalla chefer vara kvinnor och på beslut och när vi ska komma med tice" kring process, avdelningsbasis vill hon samma idéer. Jag tror att det gör oss ännu struktur, effektivitet, år minst se fördelningen 40–60 mer konkurrenskraftiga. Det affärsmässighet, företagskultur, personligt inom varje team. är också fantastiskt när privata ledarskap och organisaDet Cecilia Eriksson vill göra bolag kan ta en del av samhällstionsförstående. En på Tre är att se till att det på rikansvaret. Som McDonalds, de formerande tid för mig, tigt blir en jämställd arbetsplats. har vågat ge mandat, ägandeskap mycket bär jag med mig fortfarande. Det är så klart en utmaning, och ansvar till ungdomar på ett eftersom Tre ”är naturligt gansätt som få bolag har gjort och 2010 ska mansdominerat”, som hon det har ju gått hur bra som helst. Tillbringade ett år som uttrycker det. Hon syftar främst Cecilia Eriksson beskriver Tre managementkonsult på en stor firma. Lärde på teknik- och säljavdelningarna, som en underdog inom telekommig att jag är som bäst där de kommer att få anstränga branschen, en underdog som ska och mår som bäst i lite sig extra mycket för att nå jämhitta nya vägar och andra sätt att mindre organisationer ställdhet. göra saker på. Ska de vinna kundär jag känner att jag gör skillnad varje dag. – Frågan blir så lätt politisk der och marknadsandelar måste Fortsättning på sidan 46 och jag försöker hålla mig undan de förstå sin kundbas men de det. Vi ska inte bli ett politiskt måste också förstå de andra, de engagerat företag som tar ställning på som väljer att inte vara Tre-kunder, fördet sättet, utan vi vill adressera det här klarar hon. som en affärsfråga. Varför är det bra för oss, för vår problemlösningsförmåga, för DÅ OCH DÅ blickar Cecilia Eriksson ner vår lönsamhet, att jobba med jämställdpå sina papper. Hon har bett om frågor het och mångfald generellt, säger Cecilia i förväg för att vara så förberedd som Eriksson. möjligt och hon vill gärna uttrycka sig CHEFSTIDNINGEN 6 2021

Jämställdhet är en affärsfråga, om du frågar Cecilia Eriksson. Forskning visar att jämställda företag är mer lönsamma.

CHEFSTIDNINGEN 6 2021

PORTRÄTTET

CHEFSTIDNINGEN 6 2021

”Vi vill adressera jämställdhet som en affärsfråga.” väl, hon som tycker om att skriva och som har på sin bucketlist att någon gång skriva en novell. Cecilia Eriksson är född och uppvuxen i Skärholmen i södra Stockholm med en mamma som jobbade på tingsrätten och en pappa som var ingenjör med fokus på militära applikationer och signalbehandling. I de tidiga tonåren kände hon att hon ville jobba med människor. Hon förklarar intresset för personal och arbetsliv med att hon gärna funderade på och var nyfiken på hur man får saker gjorda tillsammans. Hon utbildade sig i Örebro, en studentstad där man kunde cykla överallt och där det var lätt att lära känna folk. – Men när jag tänker på det i efterhand är jag nog mer ambitiös och kaxig än jag trodde då, kanske borde jag ha valt ett annat universitet. Det var bra men nu, efter ganska många år i arbetslivet, känner jag att: Åh, jag vill göra så mycket och jag har så mycket energi och fantasi och vill jobba så hårt! I DET FÄRGGLADA sammanträdesrummet på Tre:s kontor vid Globen i Stockholm, beskriver Cecilia Eriksson hur det hon kallar för kaxighet har vuxit fram. När hon gick på förskolan var hon ”super utåt” och tvingade alla de andra barnen att vara med och gympa i kuddrummet. Sedan, under skolåren, blev hon allt mer blyg och försiktig för att sen, i vuxen ålder, våga kliva fram mer och mer. Hon, liksom många andra, blir mer ”bekväma i sitt skinn” ju äldre de blir. – Jag har en större acceptans för den jag är och vad jag inte är bra på. Det gäller att hantera det. Som i ledarskapet. Jag är inte en perfekt chef på något sätt, men

CECILIA ERIKSSON ÅLDER: 38 år. BOR: Villa i Täby. FAMILJ: Man och två barn. Mamma, pappa och två syskon. GÖR: HR-direktör på Tre sedan i maj 2020. Sitter med i Tre:s ledningsgrupp. LEDARFÖREBILDER: Sofie Tham som anställde mig på Tobii. Hon visade mig att man kan vara chef och ändå vara en kul prick. Arbetsrättsjuristen Åsa Erlandsson. Hon är så pragmatisk och jordnära, så proffsig. Ibland när jag tvivlar på mig själv tänker jag: ”What would Åsa do?”. SAS-Janne Carlzon. Jag älskar hur han förflyttade fokus och hur SAS gick från att flyga flygplan till att flyga människor. Han var en modig föregångare.

CHEFSTIDNINGEN 6 2021

PORTRÄTTET

2011 Nu följer nio år på eyetracking-bolaget Tobii. Här kände jag mig verkligen som hemma och det jag lärt mig hittills i arbetet knöts ihop till riktig affärsnytta. Förutom att bli osedvanligt insatt i extremt nischad teknik, jobbade jag med alla områden inom HR och jag har med mig såväl operativt ”görande” inom det mesta som strategisk förmåga från Tobii. Jag utvecklades i takt med bolaget. En fin tid i livet.

jag gör mitt bästa för att bygga bolaget är och för hur organisaupp så mycket förtroende att när tionen fungerar. jag gör missar, då blir jag lättare Cecilia Eriksson har funderat förlåten när man vet att jag har mycket på arbetslivet efter pangoda intentioner. Man ska inte demin, inte minst på hur livet sträva efter att vara perfekt. på kontoret kommer att te sig i Hon lägger till att hon aldrig framtiden. Hon konstaterar att kommer att bli bra på att göra man på Tre, efter många diskuspivot-tabeller i Excel men att hon sioner, har landat i att folk behöistället är bra på att få människor ver tid att återanpassa sig. Inte att prata med varandra, att lösa minst tänker hon på hur annorkonflikter och staka ut en gemenlunda det är att träffa människor sam riktning. via en skärm mot att träffa 2020 – Det trodde jag inte i skolan, många, många varje dag och att I maj började jag som men jag är också hyfsat bra på att ”kliva in i varandras energifält”. HR-direktör, och medlem prata inför folk och på att vara – Men vid årsskiftet vill vi att i ledningsgruppen, på närvarande i de samtalen. Jag är Tre-huset åter ska vara vår bas. Tre. Det kittlade i magen när jag hörde om nog också duktig på att få andra Det är här man ska utföra merdet lediga jobbet som människor att känna sig sedda parten av sitt jobb men det är HR-direktör. Jag har och bekräftade. Jag hoppas att klart att vi också kommer att alltid sett Tre som en mitt team känner att jag är där vara mer flexibla än tidigare. kaxig uppstickare med glimten i ögat och det för dem och att jag backar dem. Folk har skaffat sig nya, och bra, har visat sig stämma. På frågan hur det har varit att vanor och rutiner. Men olikt Utöver en avslappnad, komma ny till Tre under pandeandra mer högljudda företag rolig och djärv kultur min säger hon att det har varit kommer vi inte att säga att si och finns ett arv att ha människan i centrum jättespännande och kul, förstås så mycket får du jobba hemifrån. för affären – något man med inflikandet att covid-19 i Det här måste ske i samförstånd som HR såklart älskar. det stora hela har inneburit så och ska vara anpassat efter vad På Tre finns frihet mycket dåligt. som är bäst för bolaget, teamet och höjd att pitcha sina idéer och sedan – Men jag är van från mitt och personen. springa med dem. Det förra jobb att jobba internatioär härligt, rörigt och nellt, där jobbade man autoSOM LEDARE ÄR Cecilia Eriksson annorlunda – en nybygmatiskt mycket på distans med fortfarande en sökare, det är så garanda i ett etablerat bolag. videomöten och telefonsamtal. hon förklarar det. Hon testar sig Å andra sidan är jag ganska fram och ser vad som funkar i minglig som person så mina första olika situationer. kontakter med många på företaget har – Att leda ett HR-team där det finns fått vara mer formella än de hade varit personer som har som sitt jobb att annars. För mig och för familjen privat coacha, stötta och utveckla chefer och har det varit enklare att vabba mycket, vi ledare, ger ju mig en mild prestationshar pratat ihop oss om vems möte som ångest. Men jag vill göra det bästa jag kan är viktigast. Jag känner också att jag trots i alla situationer och jag vill vara trygg, pandemin har fått en bra känsla för vad naturlig och enkel att jobba med!

•

CHEFSTIDNINGEN 6 2021

ANNONS

Är du framtidens kvinnliga ledare? Webbutbildning med kursstart 20 september! Kursen syftar till att fler kvinnor ska vilja sikta på högre positioner i arbetslivet, eller framgångsrikt vilja utveckla eget företag. Kompetensgruppen, nätverket Kvinna och Chef och Sofiainstitutet erbjuder nu en ledarskapsutbildning för dig som vill ta ditt ledarskap till en ny nivå. Vi vänder oss till dig som vill göra framtiden hållbar, trygg och härlig att leva i. Utbildningen är huvudsakligen webbbaserad så deltagare från hela Sverige är välkomna!

Mer info och anmälan: Kompetensgruppen.se/utbildning info@kompetensgruppen.se eller 08-202110.

Intresserad av nätverket Kvinna och Chef? Se kompetensgruppen.se/kvinnaochchef CHEFSTIDNINGEN 6 2021

dare: Agneta N Kursle yho lm

ARBETSRÄTT

Rädsla för GDPR kan skapa problem OKLARHETER OM GDPR KAN LEDA TILL FROSTIGA RELATIONER MED FACKET. EN NY DOM GÖR SAKER OCH TING ENKLARE. AV

CARIN FOCK

Heléne Robson

NY DOM } På ett snusföretag i Göteborg ställdes frågan om dataskyddslagstiftningen (GDPR) och anställningsbevis på sin spets. Företagets fackklubb hade i flera år fått ut kopior av anställningsbevis, för att bland annat ha uppsikt över att de anställda fick lön enligt kollektivavtal. Men i början av 2019 tog det stopp. Trots att klubben hade rätt till kopior enligt kollektivavtalet, menade arbetsgivaren att GDPR inte längre gjorde det möjligt. Senare under året började fackklubben få ut kopior igen, men då hade företaget maskerat bland annat namn, personnummer och lön. MEN EN NY dom i Arbetsdomstolen visar att snusföretaget gjort fel. Arbetsgivaren är skyldig att ge det

lokala facket omaskerade kopior av anställningsbevisen. Facket hade yrkat på ett skadestånd på 150 000 kronor, men företaget döms att betala 50 000 kronor. – Det är en väntad dom eftersom det fanns en tydlig regel i kollektivavtalet som gav facket rätt. Skadeståndet blev nog inte högre eftersom företaget förmodligen inte ville göra fel. Det här visar att det inte är så lätt för arbetsgivare att följa lagsstiftningen och det finns en överdriven rädsla hos arbetsgivare

CHEFSTIDNINGEN 6 2021

att lämna ut handlingar. Den rädslan kan många tolka som ovilja, säger Heléne Robson, chefsjurist på Sacoförbundet Sveriges Ingenjörer. Hon tror att domen kan ge en vägledning för arbetsgivare hur de ska resonera gällande personuppgifter och GDPR. – Det är ganska vanligt att arbetsgivare hänvisar till GDPR när facken ber om personuppgifter, vilket gör samarbetet och klimatet mellan facken och arbetsgivare sämre. Så den här typen av domar kan

CHEFSFRÅGAN:

”Hjälp – min grupp blir dubbelt så stor” DILEMMA: I en omorganisation ska två avdelningar slås ihop vil-

ket innebär att jag plötsligt får dubbelt så många medarbetare. Från 26 idag till över 50! Får arbetsgivaren göra så här?

kanske lätta upp en del av det motstånd som finns och göra samarbeten smidigare, säger Heléne Robson. Är det här en negativ dom för arbetsgivare och företag? – Nej, det är snarare tvärtom eftersom domen hjälper arbetsgivare att ta ett beslut. Efter den här domen behöver de inte vara överdrivet försiktiga. Nu kan de arbeta på ett mer pragmatiskt sätt och luta sig mot den rättsliga grunden när de fattar beslut om att lämna ut personuppgifter, säger Heléne Robson.

•

FOTO: AK ADEMIK ERFÖRBUNDET SSR

ILLUSTR ATION: GET T Y IMAGES

SVAR: Det finns ingen lag eller regel som förbjuder arbetsgivare

att ha stora medarbetargrupper. Däremot finns det forskning som visar att det inte är vidare klokt. En gammal tumregel säger att varje medarbetare tar ungefär fem procent av chefens tid i anspråk vilket innebär att 20 medarbetare är max, om man inte har något annat ansvar. En ny statlig utredning (SOU 2021:52) som handlar om kompetensförsörjning inom vård och äldreomsorg föreslår faktiskt ett maxtak på 20 till 30 medarbetare per chef. Nyckeltalsinstitutet har också visat att långtidssjukfrånvaron påverkas om antalet medarbetare ökar - ett tillskott på 10 medarbetare ökar långtidssjukfrånvaron med två procent. När Svensk Chefsförening för något år sedan gjorde en undersökning bland medlemmarna framgick det att chefer som hade fler än 20 medarbetare oftare var sjukskrivna, kände mer stress, sov sämre och var mer missnöjda med sitt jobb vilket naturligtvis inte är bra för verksamheten. ”Varje medarbetare Jag får många frågor om för tar ungefär fem stora personalgrupper och kan procent av chefens konstatera att situationen är värst i kvinnodominerade verktid i anspråk” samheter inom offentlig sektor. Jag tycker att du ska ta en diskussion med din arbetsgivare. Vad är det tänkt att din arbetstid ska ägnas åt? Vad händer med ledarskapet när personalgruppen fördubblas? Hur närvarande kommer du att kunna vara? I grund och botten är det här en arbetsmiljöfråga. Det handlar om din arbetsmiljö så klart, men också om medarbetarnas. Deras arbetsmiljö påverkas ju när chefens tillgänglighet minskas kraftigt. Och det riskerar att gå ut över verksamhetens kvalitet.

Helena Nicklasson CHEFSFÖRHANDL ARE, SVENSK CHEFSFÖRENING/ AK ADEMIKERFÖRBUNDET SSR

CHEFSTIDNINGEN 6 2021

CHEFSPANELEN AV

HELENE CLAESSON JENNISCHE

Vi ställer aktuella frågor till tre chefer.

Tillbaka till kontoret eller fortsatt distans i höst?

THERESE ÖSTLING, HR-CHEF SVT ”Det är fortfarande hemarbete som gäller för alla som kan hos oss. Detta kommer att gälla fram till 15 oktober vad vi vet nu. Vi följer de rekommendationer som Folkhälsomyndigheten anger och kommer fortsättningsvis att ha en samordningsgrupp som föreslår förändringar i våra coronariktlinjer. Under våren har vi jobbat med ett projekt som heter ”Ditt nya arbetsliv”. I det uppdraget har vi tagit fram vad som ska gälla när pandemin är över. Arbetet har gjorts med breda inspel från medarbetare i olika delar av företaget. Grundinriktningen är att vi i framtiden arbetar flexibelt. Arbetsplatsen på SVT är alltid vår utgångspunkt, men om verksamheten tillåter ska det finnas möjlighet till distansarbete i högre grad än tidigare. Vi är medvetna om att flexibiliteten skapar nya utmaningar för våra chefer. Därför startar vi i höst en pilot på en intern ledarskapsutbildning om inkluderande ledarskap, tanken är att utbildningen ska stärka cheferna i att skapa tillit, både i "vanliga" rum och i digitala rum. Utbildningen kommer också att handla mycket om att utveckla själv ledarskap och faciliterande ledarskap. Förhoppningen är att alla våra chefer ska få gå den här utbildningen, som är digital, så småningom.”

CHEFSTIDNINGEN 6 2021

ANNA-LENA STRÖMSTEN, HEAD OF PEOPLE SERVICES GROUP, PEOPLE & CULTURE PÅ SCANIA

ISABELLA PIVA HULTSTRÖM, OMRÅDESCHEF INOM ÄLDRE OMSORG/HÄLSO-OCH SJUKVÅRD, KUNGSÖRS KOMMUN

”Just nu fortsätter vi med distansarbete och avvaktar vad Folkhälsomyndigheten säger för våra verksamheter i Sverige, samma sak gäller för våra globala verksamheter. Efter pandemin, tar vi de positiva erfarenheterna från distansarbetet – och erbjuder en långsiktig lösning att jobba flexibelt och effektivt, som vi ser kommer ge möjligheter till ännu bättre balans i livet. Våra medarbetare och chefer kommer att diskutera igenom vad som blir bäst för teamet, individen och kunden, oavsett om kunden är extern eller intern. För att underlätta dialogerna har vi skapat en guideline med råd och tips – att användas över hela företaget. Den heter Scania Work Playbook. Några frågor som är högaktuella – är hur vi skapar de bästa förutsättningarna vid hybridmöten – där några medarbetare är på plats och några arbetar på distans men också vid vilka tillfällen vi verkligen behöver vara på samma plats rent fysiskt. Vi vill, i det nya normala, skapa de bästa möjliga förutsättningar för att våra medarbetare ska kunna bidra med sin fulla potential – genom att ta hänsyn till individuella behov och preferenser. Vi vill helt enkelt ge våra medarbetare, utifrån den roll och den omgivning de arbetar inom - den bästa möjliga medarbetarupplevelsen!.”

”Våra enhetschefer har aldrig lämnat jobbet. De har alla varit på plats under hela pandemin vilket jag tror har varit jätteviktigt. Vi har medarbetare som har jobbat hemifrån, som t ex biståndshandläggare och socialsekreterare, men inga chefer. Det har egentligen aldrig ifrågasatts, i mars 2020 samlade vi alla enhetschefer och det blev aldrig någon diskussion. Alla tyckte att det var rätt att cheferna skulle vara på plats. Jämfört med andra kommuner har Kungsör klarat pandemin bra. Vi har inte haft några dödsfall inom äldreomsorgen och bara två sjukdomsfall. Båda lindriga. Jag tror faktiskt att det till stor del beror på att alla chefer har varit på plats hela tiden. Det nära ledarskapet har varit viktigt, de har informerat, instruerat och följt upp. Hygienrutiner och andra rutiner, allt har fungerat mycket bra tack vare att cheferna varit på plats. Jag tror också att chefernas lugna närvaro har lugnat hela organisationen. Vår personal har inte upplevt pandemitiden som kaotisk på något sätt. Jag tycker själv att det blir lite konstigt att tvinga medarbetare att jobba på plats, men låta cheferna vara hemma.”

CHEFSTIDNINGEN 6 2021

NYTT I BOKHYLLAN

HELENE CLAESSON JENNISCHE

Komplexitet.

Den besvärliga mångfalden.

Klara Palmberg Broryd (VOL ANTE)

Qaisar Mahmood (FRI TANK E)

Klara Palmberg Broryd har varit strategi- och förnyelsedirektör i Nacka kommun, nu forskar hon på House of Innovation vid Handels i Stockholm. Som forskare, ingenjör och ledare har hon intresserat sig för konsten att navigera i komplexitet och några av hennes insikter finns här. Inte minst metoder och strategier som kan vara användbara i vardagen för chefer och projektledare. Boken riktar sig till dig som vill förstå vad komplexitet är, och veta hur man tar sig framåt när uppgifterna som ska lösas är just komplexa.

Missade du Den besvärliga mång falden när den kom ut för två år sedan kommer den i höst ut i pocket. Författaren delar i boken med sig av sina tankar om hur mångfald blir en tillgång och vilka verktyg du behöver för att nå dit. Med rätt ledarskap kan svårigheter hanteras och mångfaldens fulla potential utnyttjas, menar författaren. För mångfald behövs om vi ska förstå vår komplexa samtid. Vi behöver andra perspektiv än våra egna, vilket kanske inte alltid är så enkelt att inse.

Förändringens fem fallgropar – och hur du undviker dem. Mikal Björkström & Ola Rosenlind

Business as equals – Jämställdhet, mångfald och inkludering ur ett affärsperspektiv.

(STUDENTLIT TER ATUR)

Urban Björn (LIBER)

Det här är en handbok för chefer och förändringsledare. En mycket konkret hjälp i hur man ska agera för att lyckas med förändring. Boken innehåller bland annat ett beslutsstöd som hjälper dig att löpande ta pulsen på förändringsarbetet. Beroende på aktuell status presenteras konkreta råd och användbara verktyg. Författarna har, som konsulter och chefer, stor erfarenhet av förändringsprocesser. Mikal Björkström är leg. psykolog och Ola Rosenlind är personal- och beteendevetare med bakgrund från ledande roller inom HR.

Den här boken handlar om potentialen i en inkluderande kultur och ett inkluderande ledarskap. För just affärsnytta kan mycket väl fungera som motor i ett förändringsarbete mot en mer inkluderande kultur. Boken handlar inte om hur man slipper besök av DO utan hur företag kan bli mer konkurrenskraftiga och framgångsrika genom ökad mångfald. Författaren Urban Björn har lång chefserfarenhet, inte minst av att driva frågor om mångfald och inkludering.

TIPSET} Polarbröds koncern-vd Karin Bodin var en av årets sommarpratare. Naturligtvis pratade hon om branden där företaget förlorade ett helt bageri, och om drivkraften att dagen därpå börja om från ruta ett igen. Missade du programmet finns det på SR.se. CHEFSTIDNINGEN 6 2021

NÄSTA NUMMER

UTE 20 OKT

TEMA:

Nytänk FOTO: GET T Y IMAGES

KAN MAN SKAPA INNOVATION MED HJÄLP AV LEDARSKAP?

ANNONS

Har du tänkt i sommar? Har du funderat över något som rör din roll eller din anställning, kanske nästa steg i karriären? Behöver du bolla det med någon så har du som chefsmedlem möjlighet att kontakta Insight Consulting för en timmas gratis samtal. Kontakta katinka.kubenka@insightcon.se

EN YRKESCERTIFIERING ÖPPNAR NYA DÖRRAR Höstens nyhet! Certifierad redovisningskonsult med ekonomistyrning – online Boka nu.

www.phi.se 010-157 64 34 CHEFSTIDNINGEN 6 2021

CHEFSDAGBOKEN

I varje nummer ber vi en chef föra dagbok över en arbetsvecka. Personen skriver om motgångar och glädjeämnen och får sedan feedback av en ledarskapskonsult på saker att förändra, reflektera kring eller vara extra nöjd med.

Måndag INGEN MÅNDAGSÅNGEST

hetsutvecklaren som börjar Har avstämning med en medefter sommaren". Det gäller arbetare i teamet. Det ger att pussla ihop rätt perPAYAM ABDULKARIM en kickstart att föra en diason med rätt forum. log om hur föregående MedarbetaruppföljÅLDER: 32 år vecka har varit, om helgen ning, vi pratar om staUTBILDNING: Socionom med gett energi och kommande tus på senaste uppdramagister i socialt arbete arbetsvecka. Vi dricker vårt get och lägger upp en ARBETSPLATS: Enhetschef kaffe vid skärmarna, bockar tidseffektiv plan. Snart Arbetsmarknadsförvaltningen i Stockholm Stad. av mål och aktiviteter i vårt är det slut på detta kapiMedarbetargrupp med 10 skapade årshjul. Tydligt och tel för min del efterutvecklingssamordnare och uppstrukturerat, jag älssom jag inom kort byter projektledare – byter snart till kar verkligen att coacha! chefstjänst. Mer om det enhet med 30 medarbetare. Vi tackar båda för avstämsenare. Jag ber om lite KURIOSA: En av framtidens ningen och måndagen känns feedback framåt och jag kvinnliga ledare för tredje extra positiv. får det enkla och mest året i rad. Nästa möte är jag dubsvåra tipset: Lyssna in. INTRESSEN: Choklad och belbokad, jag och min chef Du är ju bra på det så förundersökningsprotokoll. delar på oss så att vi kan ta glöm inte att fortsätta del av både och. Budgetmöte lyssna in. Vilka fantas- check det ser bra ut. Service handlar tiska medarbetare jag har, det kan inte sällan om pengar men att ha budgetansannat än fortsätta gå bra för dem. Jag var för del av insatser som kommer till tänker det och så säger jag det högt. Det nytta för verksamheterna och deras delblir dags för lunch, vi påminner varantagare är boost i min ”servicemind appdra om att det är viktigt att röra på oss så roach”. nu ska vi göra det. Digitaliseringsmöte, jag tänker "aha det här ska jag överlämna till verksamTisdag

TEAMWORK LÖSER TEKNIKEN Teknikstrul, igen och igen men vilket team vi är. Medarbetarna visade återigen på teamwork i en pressad situation med både chefer och leverantör som närvarade digitalt. Det löste sig med presentationen och vi ger varandra uppmuntrande ord efteråt. Vi hade förberett oss innan men nätverksuppkopplingen var inte den bästa - typiskt. Min övertro på teknik fick sig en känga. CHEFSTIDNINGEN 6 2021

Avstämning med teamet – tisdagar är en favoritdag då vi alla ses online och har kamerorna på. Det är flera nya uppdrag som tilldelas medarbetarna. Jag byter två uppdrag mellan två medarbetare, det tycker båda är mest effektivt utifrån tidsaspekt, kompetens och kombination med andra arbetsuppgifter. Win win helt enkelt.

Onsdag TRANSFORMATIVT LEDARSKAP Dagen handlar om att träffa min nya ledningsgrupp utifrån det chefsbyte jag skall göra internt, ett spännande sätt att kompetensutvecklas. Byte av enhet innebär att jag får lära känna en ny medarbetargrupp och nya chefer, men främst att jag får ta del av nya utmaningar. Nya enheten är så välkomnande, nervositeten jag kände är nästan som bortblåst och det märks i dialogen att det är engagerade medarbetare och chefer. Jag går med lätta steg hem efteråt.

Torsdag DELTAGARFOKUS I UPPDRAGEN Förbereder inför kommande resultatdialog med ledningen. Tänker att jag behöver göra något åt min ständiga kick av att kolla mejlkorg och besvara fort som attan, men sen fastnar jag för en artikel om ledarskap – en god ledare för mig innebär att vara ödmjuk och förstående men också våga fatta, förmedla och genomföra svåra beslut och förändringar - vara kompassen framåt helt enkelt. Det står inte i kontrast till

”Min övertro på teknik fick sig en känga” varandra; att vara omtyckt chef kontra chef som uppvisar resultat. En transformativ ledare gör och är både och. Ledarskap och coaching är ett av mina stora intressen, om du som läsare vill utbyta erfarenheter och/eller dela med dig av goda tips och råd får du gärna ta kontakt med mig på payam.abdulkarim@stockholm.se Den stående torsdags-powerwalken på distans med teamet missar jag idag, men jag har godkända anledningar. Toppeninitiativ av gruppen under pandemitider!

Fredag ETT TEAM I VÄRLDSKLASS Deltar i en föreläsning om HBTQ och skriver därefter min fredagshälsning till teamet. Ett team i världsklass har varit vår vision. Jag sammanfattar veckan och påminner om stegtävlingen. Vi ska stega till Barcelona! Det sker så mycket spännande; vi har genomfört utbildningar, upphandlingar och kvalitetssäkrat leverantörer och uppdrag. Vi planerar in brukarundersökningar, kartläggningar, analyser och workshops. Ett härligt avslut på veckan och jag småler när jag får respons av hela gruppen. Funderar på vad min nya enhets mantra kommer att vara?

FEEDBACK FRÅN VÅR EXPERT PÅ NÄSTA SIDA!

CHEFSTIDNINGEN 6 2021

CHEFSDAGBOKEN

MÅNADENS EXPERT KATINKA KUBENKA

KATINKA KUBENKAS REFLEKTION: Så intressant att läsa din dagbok! Du verkar vara en strukturerad, snabb och glad person. Vad man använder för slags språk, ens retorik, är alltid spännande och när jag läser din berättelse så blir jag nästan lite hög själv, det är ”full fart”, ”kickstart”, ”energi”, ”älskar att coacha”, ”extra positiv”! Uppenbarligen får du saker att hända runt omkring dig. Det känns personligt och mänskligt. En annan del av din retorik rör ”serviceminded approach”, ”teamwork makes the dream work” och “transformativt ledarskap” vilket är ganska abstrakta och aningens idealiserande budskap (som ledarskapskoncept ofta är). De kan skapa ängslan hos medarbetare om de överdrivs så kanske tona ner det språket ibland? Kanske det

FOTO: EVA BERONIUS

Ledarskapskonsult med 20 års erfarenhet från både privat och offentlig sektor. Hon driver i dag konsultbolaget Insight Consulting som är samarbetspartner till Svensk Chefsförening.

”Ett tips är att tvivla tillsammans emellanåt. Inte bara peppa varandra.” som medarbetare menar när de säger att du ska ”lyssna in”? Jag tänker att ni är i en verksamhet som inte är den lättaste och som säkert kan väcka en del oro också bland er. Idag är det ju en oro som vi alla finns i med tanke på pandemin. Ett tips kan vara att tvivla tillsammans emellanåt. Inte bara peppa varandra, det har sin plats och det tror jag att du är bra på, men kanske låta bekymmer och skav komma fram

SKRIV DAGBOK!} Vill

ibland utan att hoppa in och ”fixa” något eller någon, bara stanna i samtalet. På så sätt kan medarbetare känna sig bekräftade i sina känslor (lyssnade på) och ni kan minska oro och ovisshet tillsammans. Spontant tänker jag att ”Vem skulle inte vilja jobba med dig!”. Hur du ser på och pratar om ditt team och relationer överhuvudtaget är din naturliga, absoluta styrka, fortsätt med den retoriken!

•

du berätta om din arbetsvecka i Chefstidningen? Och få feed-back av någon av våra experter? Hör av dig till oss! redaktionen@chefstidningen.se

CHEFSTIDNINGEN 6 2021

ANNONS

Vill du bli bättre på ditt jobb? VoB:s utbildningscenter arrangerar kostnadseffektiva utbildningar och avgiftsfria temadagar kring olika aktuella ämnen, ofta på önskemål från kommunerna. Utbildningarna och temadagarna sker lokalt i Skåne och Kronoberg. MI-fördjupning med Liria Ortiz – 17/11 ATV Utbildning för dig som arbetar med våldsutövare – start 2/12 TRAPPAN i samarbete med Ersta Sköndal Bräcke högskola – start 6/12 KIBB i samarbete med Allmänna Barnhuset – start 6/12 PYC (Parenting Young Children) – start 1/2 2022

Läs mer om innehåll och anmälan på vår hemsida vob.se eller kontakta ansvarig för Utbildningscenter:

Annika Weitner Verksamhetsutvecklare

0707 - 53 97 52 annika.weitner@vob.se

VoB driver HVB, skyddat boende, lägenhetsboenden och familjehem. Bolaget är kommunägt, drivs utan vinstsyfte och är kvalitetscertifierat enligt ISO 9001.

vob.se

Posttidning B

CHEFSTIDNINGEN Box 12800 112 96 Stockholm

Vi skräddarsyr gärna för ditt företag!

Gå en lärarledd arbetsmiljöutbildning online. Är du skyddsombud eller chef? Passa på att lära dig mer om arbetsmiljö och få en konkret verktygslåda för att undersöka, åtgärda och kontrollera arbetsmiljön. Delta på våra uppskattade utbildningar som leds av kunniga utbildare via ett videokonferensverktyg. Se våra utbildningar och anmäl dig på prevent.se/utbildningar