Chefstidningen nr 4, 2021

HR- och ledarskapsmagasin för akademiker

FLER DRICKER ”PÅ JOBBET” NÄR ALLA JOBBAR HEMMA TEMA CHEFER I PANDEMIN:

NUMMER 4/2021

99 SEK

”Det var ingen som hurrade för vår insats”

Bygger JOHANNA FRELIN, VD FÖR RIKSBYGGEN

FÖR EN

NY TID

ANNONS

VÄLKOMMEN TILL CHEFSTIDNINGEN

Nästa utmaning handlar om att läka VÄLKOMNA} Saker blir ju sällan exakt som man tänkt sig,

HELENE CLAESSON JENNISCHE Chefredaktör

FOTO:

MARGARETA BLOOM SANDEBÄCK

men coronaåret som gått liknar inget annat. Vad vi än hade för planer där i början av 2020, svängde allt i mars för drygt ett år sedan.

Vi har blickat tillbaka på året som gått och låtit tre chefer berätta om sitt pandemiår. Konserthuschefen, äldreomsorgschefen och presschefen på Folkhälsomyndigheten talar alla om en kamp, som fortfarande pågår. Om personal som går på knäna, som är oroliga och rädda. Om planer som ställs på ända gång på gång. Och om verksamhet som får ställas in, läggas åt sidan, vänta... Allt har handlat om, och handlar fortfarande om, covid-19.

Ann-Christin Martens, chef på ett äldreboende i Stockholm, pratar om behovet av att läka. Själv tog hon in en präst för att försöka hela sin personalgrupp efter vårens kaos. Och för egen del var hon till slut tvungen att säga upp sig för att få vila.

Går allt som planerat ser vi snart en minskande smittspridning i takt med att andelen vaccinerade ökar. Ann-Christin Martens påminner oss om att då börjar nästa utmaning. Den som handlar om att läka och samla ny kraft.

CHEFSTIDNINGEN 4 2021

3

Vill du vara med i vårt populära mentorskapsprogram?

Pandemin har lett till stora förändringar och har prövat ledarskapet i många organisationer. Du känner säkert ett behov att reflektera över ditt ledarskap och utbyta erfarenheter med andra chefer. Det är en av nycklarna till att både du och din organisation ska kunna utvecklas.

Både att ha en mentor och att vara en mentor är ett effektivt sätt att skapa ett långsiktigt hållbart ledarskap.

Nu har du chansen att utvecklas i din roll som chef tillsammans med andra chefer. Du är välkommen som adept eller mentor.

Ansök till Svensk chefsförenings exklusiva mentorskapsprogram 2021–2022. Kostnadsfritt för dig som medlem.

Läs mer och ansök på: karriar.akademssr.se Chefsrådgivningen är öppen alla vardagar kl 8-17 chef@akademssr.se eller 08-618 44 00 (#3)

Chefstidningen får du som chef, personalvetare eller egenföretagare och som medlem i Akademikerförbundet SSR

Ett HR- och ledarskapsmagasin för akademiker. Ägs av Akademiker­förbundet SSR och Svensk Chefsförening och är ett oberoende forum för ledarskaps-, HR- och organisations­frågor. www.chefstidningen.se

REDAKTIONEN CHEFREDAKTÖR & ANSVARIG UTGIVARE

Helene Claesson Jennische, redaktionen@chefstidningen.se 0709 – 216 429 ART DIRECTOR Lisa Sigebrand DESIGN & PRODUKTION A4 Text & Form, www.a4.se REPORTRAR Marika Sivertsson, Per Cornell, Tim Andersson, Johanna Kvarnsell, Martin Röshammar, Klara Stefansson FOTOGRAFER & ILLUSTRATÖRER

Björn Öberg, Viktor Gårdsäter, Oskar Omne (omslagsfoto) KORREKTUR Monika Lann PRENUMERATION & ADRESSÄNDRING

prenumeration@akademssr.se TRYCK Norra Skåne Offset

TS-KONTROLLERAD UPPLAGA 2019: 24 300 ISSN: 2000-3498 POSTADRESS:

Akademikerförbundet SSR, Box 12800, 112 96 Stockholm BESÖKSADRESS:

Mariedalsvägen 4, 112 96 Stockholm WWW.AKADEMSSR.SE VILL DU ANNONSERA?

Bengtsson & Sundström Media, 08-10 39 20 (vxl) chefstidningen@bs-media.se Allt material i Chefstidningen är skyddat enligt svensk och internationell upphovsrätt.

Det är förbjudet att utan ansvarig utgivares tillåtelse vidarebefordra texter och bilder i tryckta eller digitala medier. Överträdelse beivras. Alla rättigheter förbehålles.

Chefer, egenföretagare, personalvetare samt beteendevetare med HR-inriktning inom Akademikerförbundet SSR får Chefstidningen som kostnadsfri medlemsförmån. Det får även chefer inom Naturvetarna, DIK, Fysioterapeuterna, SRAT, Sveriges Arbetsterapeuter och Tjänstetandläkarföreningen.

ANNONS

Rätt verktyg gör jobbet bättre

Upptäck OSA-verktygen Hos oss finns stöd för en god arbetsmiljö och en attraktiv arbetsplats för kommuner, regioner och kommunala företag. Kostnadsfritt såklart!

Suntarbetsliv drivs gemensamt av de fackliga organisationerna och arbetsgivarorganisationerna SKR och Sobona.

10 SIDOR TEMA Coronaå ret de - så kla ra vi det SIDAN 24

Folkhälsomyndighetens presschef Christer Jansson gick från en presskonferens om året till en om dagen.

I DETTA NUMMER: VÄLKOMMEN!} SIDAN 3 SPANING} Digitalt tryck under pandemin SIDAN 9 Se upp med osäkra överpresterare SIDAN 10 PÅ DJUPET} Glöm inte självledarskapet SIDAN 12 FORSKNING} Ny metod ska hjälpa chefer att hjälpa SIDAN 16 FENOMENET} Buzz-ordet med stort B - vi snackar agilt SIDAN 20 VERKTYGET} Så upptäcker du missbruk i tid SIDAN 34 BALANS} Dags för en svordomsstrategi? SIDAN 38 PORTRÄTTET} Johanna Frelin, tv-makare och samhällsbyggare SIDAN 40 ARBETSRÄTT} Årets viktigaste domar SIDAN 48 Chefsfrågan SIDAN 49 Domar från AD SIDAN 50 KULTUR} Poddar som universitet SIDAN 52 Boktips SIDAN 54

FOTO

VIK TOR GÅRDSÄTER

CHEFSDAGBOKEN} SIDAN 56

ANNONS

HerbertNathan & Co ERP Strategies

HN_annons_Chef_146x121_Årets HR_210409.indd 2

2021-04-12 09:28

Ekonomidagarna i Örebro NUTIDENS OCH FRAMTIDENS EKONOMISKA UTMANINGAR FÖR SVERIGES KOMMUNER OCH REGIONER – I PANDEMINS KÖLVATTEN! 27 – 28 OKTOBER 2021 • ÖREBRO

2021

ANNONS

Bland talarna:

Magdalena Andersson Sveriges finansminister

Annika Wallenskog Sveriges Kommuner & Regioner (SKR)

Arrangeras av:

Anmäl dig på ekonomidagarna.se

Andreas Wallström Swedbank

I samarbete med:

Åsa-Pia Järliden Bergström LO

Organiseras av:

Tfn: 08 587 662 00

spaning

Nytt om ledarskap

Störtflod av mejl under coronaåret TRYCK } Det gångna årets distansarbete och digitala arbetsmetoder ser ut att ha gett oss allt intensivare arbetsdagar. Årets Work Trend Index-rapport från Microsoft visar att vi under våra arbetsdagar utsätts för ett enormt digitalt tryck bestående av digitala möten, chattar och mejl.

I rapporten har över 30 000 personer i 31 länder – bland annat Sverige – svarat på frågor och tusentals miljarder datapunkter i Microsoft 365 och Linkedin har analyserats. När man jämför februari 2020 med februari 2021 ser man att:

•

Tiden vi tillbringar i teamsmöten har mer än dubblerats under året, dessutom har mötena i snitt blivit längre. Snitt­ mötet har gått från 35 till 45 minuter.

Antalet meddelanden teamsanvändare skickar varje vecka har ökat med 45 procent.

•

•

Antalet mejl i våra mejlkorgar ökar också kraftigt. Under året som gått har antalet mejl till Microsofts kunder inom kommersiella verksamheter och utbildningsväsende ökat med 40,6 miljarder!

Denna spärreld av digital kommunikation är dessutom, enligt under­ sökningen, oftast ostrukturerad och oplanerad.

•

ILLUSTR ATION: GET T Y IMAGES

EFFEKTIVA DISTANSARBETARE Drygt 60 procent av alla distansarbetare upplever att de får mer gjort när de jobbar hemma, jämfört med vad som blir gjort under en dag på kontoret.

Det visar en ny undersökning från Prevent där 2 088 chefer och medarbetare runt om i landet svarat på

frågor. Bara 7 procent svarar att de aldrig eller sällan upplever att de får mer gjort när de jobbar hemifrån.

Enligt samma undersökning upplever 86 procent att de också – oftast – får till en bättre balans i livet när de jobbar hemifrån.

•

CHEFSTIDNINGEN 4 2021

9

3/2/2 kan vara framtidens 9 till 5.

Siffrorna står för tre dagar på kontoret, två hemma och två lediga och framställs allt oftare som framtidens arbetsvecka.

spaning

Ta hand om överpresterarna JOBBAR DINA MEDARBETARE 60 TIMMAR I VECKAN? VARFÖR DET? AV

HELENE CL AESSON JENNISCHE

OSÄKER} Överprestation på jobbet handlar i grund och botten om osäkerhet. Det menar professor Laura Empson som i Harvard Business Review skriver om överpresterare och faran med dem.

Laura Empson har som research till sin senaste bok gjort 500 intervjuer med ledare i näringslivet och konstaterar att det i vissa branscher finns en osund kultur där man mer än gärna rekryterar det hon kallar osäkra överpresterare. Kanske inget man skryter med i det öppna men kombinationen kunnig, ambitiös och osäker tycks locka många rekryterare. Inte minst för att överpresterare av det här slaget är helt självgående när det kommer till motivation och disciplin.

Du ska vara kunnig och ambitiös - så klart - men också så osäker att du hela tiden driver dig själv till att jobba mer och mer.

Stark konkurrens på golvet förvärrar situationen ytterligare, om dina medarbetare är dina medtävlare snarare än ett stöd i arbetet finns hela tiden anledning att lägga i ytterligare en växel för att komma först. Resultatet? Du jobbar hela tiden - men känner dig aldrig nöjd. Och det finns aldrig plats för vila.

Har du blivit mjutad i ett digitalt möte?

Eller utsatt för en multitaskare som svarar på mejl och snurrar runt på sociala medier samtidigt som hen låtsas vara med på

ert digitala möte?

Eller ännu värre hen multitaskar när vissa pratar - och är uppmärksam när andra tar ordet. Eller har du kanske tvingats sitta i möte med någon som ligger ner med en vinglig

CHEFSTIDNINGEN 4 2021

10

dator på magen?

Att det finns härskartekniker i den digitala världen är knappast en överraskning men värt både notera och hantera, konstaterar Elaine Eksvärd i Dagens Nyheter.

•

ILLUSTR ATION: GET T Y IMAGES

UPPMÄRKSAMMA DE DIGITALA HÄRSKARNA

ANNONS

BLI CERTIFIERAD I

Ett verktyg för dig som konsult eller chef för att utveckla team Anmäl dig nu till höstens kurser 15–16 sep 13–14 okt

STHLM 18–19 nov 2–3 dec

Tvärtom är du hela tiden rädd för att bli avslöjad som, om inte oduglig så i alla fall medioker.

Chefer har en viktig roll i att bryta detta, menar Laura Empson. Hjälp dina medarbetare att nå sin fulla potential, men utnyttja aldrig deras osäkerhet.

GBG

17–18 nov 15–16 dec

•

STHLM

”Fem minuter är ändå fem minuter.”

Certifieringsutbildning Kursledare: Maria Åkerlund Henrysson Åkerlund AB Anmälan och frågor till: maria.akerlund@ henryssonakerlund.se Kostnad: 31 000 kr

Certifieringsutbildning Kursledare: Christian Jacobsson, Göteborgs Universitet och Maria Wramsten Wilmar, Treatis AB Anmälan och frågor till: info@treatis.se Kostnad: 31 000 kr

Certifieringsutbildning

Kursledare: Maria Åkerlund Henrysson Åkerlund AB Anmälan och frågor till: maria.akerlund@ henryssonakerlund.se Kostnad: 31 000 kr

www.gdqassoc.com I samarbete med HenryssonÅkerlund AB och Treatis AB

Gunnel Hensing, professor i socialmedicin, om vikten av att chefer stöttar sina medarbetare i tuffa tider. Har man inte mycket tid, har man i alla fall lite... Från intervju i Dagens Samhälle.

CHEFSTIDNINGEN 4 2021

11

PÅ DJUPET SJÄLVLEDARSK AP

Lär känna dig själv - bli en bättre chef

Malin Rapp

LEDARSKAP} Det finns all anledning för chefer att förstå det här med självledarskap om man frågar Malin Rapp, ledarutvecklare på utbildningsföretaget Self Leaders.

Inte minst nu när chefers vardag präglas av ovisshet kopplat till medarbetares mående, samhörighet och faktiska arbetsuppgifter.

– Många har anpassat sitt arbetssätt till det “nya normala”, men har medarbetare fått verktygen att öka sitt välmående och samtidigt skapa goda samarbeten och hållbara resultat?

Enligt Malin Rapp handlar det om att ge medarbetare förutsättningar att utveckla sitt självledarskap. Vilket ställer andra krav på chefer, det innebär att gå från att ”styra och kontrollera” till att ”engagera och skapa tillit”. Om du som chef vill ta självledarskap på allvar handlar det om att sätta tydliga ramar och förväntningar och samtidigt möjliggöra till flexibilitet att agera på egen hand.

Malin menar att chefer som är välgrundade i sina personliga värderingar verkar hantera förutsättningar för självledarskap bättre.

Men vad är då självledarskap?

– Det handlar om att bli medveten om sina drivkrafter såsom värderingar och styrkor, för att sedan aktivt agera utifrån dessa och bidra till gemensamma mål och en hållbar riktning. Samt ta ansvar

för sin egen utveckling och hantera känslor. Att ta välgrundade beslut, istället för att ta dem i affekt. Viktiga förmågor att praktisera är öppenhet, perspektivtagande och inlyssnande, säger Malin Rapp och tillägger att det också handlar om att upptäcka sina inte så smickrande skuggsidor.

– Våra skuggsidor är ofta våra styrkor, som fått gå lite för långt. Till exempel min styrka nyfikenhet, går den för långt ställer jag för många frågor eller tränger mig på - då blir andra obekväma.

Med insikten om det och genom feedback från andra kan jag ta ansvar för att balansera den styrkan, så det inte går till överdrift.

Lite låter det som att gå i terapi?

– Ja faktiskt, men självledarskap är mer agerande än utredande. Det handlar om att leda sig själv i arbetslivet. Det är ett framåtsträvande även om det handlar om att förstå sig själv, samt skapa öppenhet i vad som fungerar bra och mindre bra.

”Den som har självinsikt samverkar mycket bättre med andra.”

CHEFSTIDNINGEN 4 2021

12

FOTO: JESPER ANHEDE ILLUSTR ATION: GET T Y IMAGES

CHEFER ÄGNAR MYCKET TID ÅT ATT FÖRSÖKA FÖRSTÅ OCH PÅVERKA YTTRE FAKTORER. MEN VAD HÄNDER OM VI VÄNDER BLICKEN INÅT?

ANNONS

MALIN RAPP OCH kollegorna på Self Leaders har sina rötter på Handelshögskolan i Stockholm. Det som började som en kurs är nu ett företag som hjälper organisationer att bygga hållbara och ansvarstagande kulturer genom självledarskap. De har tagit fram en forskningsbaserad metod och stöttat ledare i över 400 organisationer i 50 länder.

I ett forskningsprojekt där Stockholms universitet och KI nyligen använde Self Leaders metod såg man tydliga effekter av självledarskap. Under ett halvår studerade man personer som fick lära sig verktyg för att utöva självledarskap. Samtliga uppvisade ett ökat välmående, samtidigt som de uppgav sig ha fått fler meningsfulla relationer såväl privat som på jobbet.

– Intressant i studien är hur vår självinsikt påverkar andra. Den som har självinsikt visar sig också samverka mycket bättre med andra, säger Malin Rapp.

AV

TA ETT STEG I KARRIÄREN Certifieringsutbildningar och kurser inom ekonomi, juridik, HR, research och samhällsbyggnad.

Studera online eller i klassrum.

Boka på www.phi.se 010-157 64 34

•

HELENE CL AESSON JENNISCHE CHEFSTIDNINGEN 4 2021

13

HELA DETTA UPPSLAG ÄR EN ANNONS FRÅN MEDIAFY

Alla gillar olika men alla älskar en personlig gåva Medarbetarengagemang, distansarbete och att hitta nya kreativa sätt att visa uppskattning på, är tre tydliga frågeställningar som företag behövt ägna sig åt sedan vårvintern 2020. På Morot & Co har man tydligt märkt av detta då efterfrågan på deras tjänster aldrig varit större.

CHEFSTIDNINGEN 3 2021

14

HELA HELADETTA DETTAUPPSLAG UPPSLAGÄR ÄREN ENANNONS ANNONSFRÅN FRÅNMEDIAFY MEDIAFY

Sedan Sedanmars mars2020 2020har harFolkhälsomyndigheten Folkhälsomyndigheten uppmuntrat uppmuntrattilltillattattdedesom somkan kanarbeta arbetahemifrån hemifrånska ska göra göradet. det.Snabbt Snabbtsåg sågMorot Morot&&Co Coattattmånga mångachefer chefer och ochledare ledaresökte söktenya nyasätt sättattattvisa visasina sinamedarbetare medarbetare uppskattning. uppskattning.Morot Morot&&Co Cohade hadesiktet siktetinställt inställtpåpåattatt dubbla dubblasin sinförsäljning försäljning2020 2020– –i stället i ställetblev blevökningen ökningen den denfemdubbla. femdubbla.

– –JuJulängre längretid tidpandemin pandeminpågick pågickdesto destostörre störreblev blev efterfrågan efterfråganpåpåvåra våragåvokort gåvokortoch ochtjänster. tjänster.Det Detkänns känns väldigt väldigtroligt roligtattattvivifick fickäran äranattatthjälpa hjälpasåsåmånga många företag företagattattnånåututtilltillsina sinamedarbetare medarbetarei dessa i dessaspeciella speciella tider. tider.Medarbetarengagemang Medarbetarengagemangärärnågot någotsom somligger liggeross oss varmt varmtom omhjärtat hjärtatoch ochvivivet vethur hurstor storskillnad skillnaddet detdär där lilla lillaextra extrakan kangöra göraför förattattenenperson personska skakänna kännasig sigsedd sedd och ochuppskattad, uppskattad,berättar berättarMaria MariaGeijer Geijersom somäräraffärsaffärsområdeschef områdeschefpåpåMorot Morot&&Co. Co. I början I börjanavav2021 2021gjorde gjordeMorot Morot&&CoCoenenundersökning undersökning bland blandsina sinakunders kundersmedarbetare medarbetaresom somvisade visadeattatthela hela 98% 98%uppskattade uppskattadeattattfåfåettettgåvokort gåvokorti julklapp i julklappoch och93% 93% var varnöjda nöjdaeller ellermycket mycketnöjda nöjda med medsin singåva. gåva.Kunderna Kundernaärärallt allt från frånsmå småbolag bolagmed medbara baranågra några fåfåanställda anställdatilltillstora storabolag bolagmed med flera fleratusen tusenmedarbetare. medarbetare.

– –Resultatet Resultatetgör göross ossextra extraglada glada eftersom eftersomdet detärärvia viamottagarnas mottagarnas upplevelse upplevelseavavgåvan gåvansom somvivihjälhjälper pervåra vårakunder kunderattattgöra göraskillnad skillnad påpåriktigt, riktigt,säger sägerMaria MariaGeijer.

Geijer.

Under Under2020 2020gällde gälldedessutom dessutomenentillfällig tillfälliglag lagsom somtillät tillät företag företagattattgegesina sinamedarbetare medarbetareenengåva gåvaför för1 000 1 000krkr helt heltskattefritt. skattefritt.Denna Dennamöjlighet möjlighettrappas trappasnunuupp uppunder under 2021.

2021.Enligt Enligtregeringens regeringensändringsbudget ändringsbudgetfrån frånapril aprilkan kan företag företagunder under2021 2021gegemedarbetare medarbetareskattefria skattefriagåvor gåvorför för hela hela2 2000 000kr,kr,utöver utöverjulgåvan. julgåvan.

– –Det Detser servivisåklart såklartsom somväldigt väldigtpositivt. positivt.Under Under2020 2020 passade passadeföretag företagpåpåattattgegeflera fleragåvor gåvoreller ellerenenmer merdyrbar dyrbar sådan. sådan.Även Äveni år i årser serviviettettstort stortintresse intresseoch ochettettnytt nytt synsätt synsättkring kringvad vadsom somärärvärt värtattattlägga läggatid tidoch ochpengar pengar påpåjämfört jämförttidigare. tidigare.Många Mångaföretag företagsom somarrangerat arrangerat årliga årligajulfestligheter julfestligheterberättar berättarför föross ossattattdedeser serstora stora fördelar fördelarmed medattatti stället i ställetgegeenenpersonlig personliggåva. gåva.ViVitror tror attattviviser serbörjan börjanpåpåenennynytrend, trend,berättar berättarMaria MariaGeijer.

Geijer.

Gåvokort Gåvokortsom somprodukt produkthar harfunnits funnitslänge längepåpåmarkmarknaden. naden.Morot Morot&&Co Cohar harsom somambition ambitionattattutmana utmana branschen branschenoch ochtataden dentilltillnästa nästanivå nivåmed medfokus fokuspåpåattatt göra göragåvokort gåvokortmer merpersonliga. personliga.

– –Vår Våridé idéärärattattalla allagillar gillarolika olikamen menalla allaälskar älskarenen personlig personliggåva. gåva.Ett Etttydligt tydligtbevis bevispåpåattattden denidén idénhåller håller ärärattattdede150 150000 000medarbetare medarbetaresom somfick fickenenjulklapp julklappvia via oss ossförra förraåret åretvalde valde2 2000 000olika olikagåvor. gåvor.Det Detinnebär innebärattatti i genomsnitt genomsnittvalde valdeenbart enbart7575personer personeravavdessa dessa150 150000 000 samma sammagåva. gåva.Det Detsäger sägerockså ocksåenendel delom omvårt vårtutbud utbud som somvivifår fårmycket mycketberöm berömför förfrån frånvåra vårakunder kunderoch ochdederas rasmedarbetare. medarbetare.Intressant Intressantärärockså ocksåattattavavdede7% 7%som som inte intevar varlika likanöjda nöjdamed medsin singåva, gåva,såsåvar vardet detjust justnågot något dedesaknade saknadei utbudet i utbudetsom somdedeflesta flestarefererar refererartilltill– –detta detta

trots trotsenenspridning spridningpåpå2 2000 000olika olikaval, val,säger sägerMaria.

Maria.

Känslan Känslanavavattattvara varasedd seddoch ochuppskattad uppskattadför försitt sittjobb jobbärär något någotsom somväger vägertungt. tungt.EnEngåva gåvasom somupplevs upplevspersonlig personlig betyder betydermycket mycketmer merför förmottagaren mottagarenoch ochdet detärärnågot något som somMorot Morot&&Co Cotagit tagitfasta fastapå. på.– –Våra Vårakunder kunderfår fårenen egen egenhemsida hemsidadär därderas derasmedarbetare medarbetareväljer väljersin singåva. gåva.

Där Därkan kandedemed medbild, bild,text texteller ellervideo videoförmedla förmedlasitt sitt budskap. budskap.För Förvissa vissakunder kundergör görviviäven ävenenenhelt heltegen egen design designenligt enligtderas derasgrafiska grafiskaprofil. profil.Tanken Tankenärärattattdet detska ska vara varatydligt tydligtattattföretaget företagetäräravsändaren avsändarenavavgåvan gåvanför förattatt skapa skapaenengenuin genuinoch ochpersonlig personligkänsla, känsla,berättar berättarMaria.

Maria.

”Känslan ”Känslanav avatt attvara varasedd sedd och ochuppskattad uppskattadför försitt sittjobb jobb är ärnågot någotsom somväger vägertungt” tungt” Hållbarhet Hållbarhetärärockså ocksånågot någotsom somligger liggerMorot Morot&&CoCo varmt varmtom omhjärtat hjärtatoch ochdedearbetar arbetarmed medflera flerainitiativ initiativför för detta. detta.Det Detgör görattattdet deti utbudet i utbudetäven ävenfinns finnsnågot någotför förden den som somvill villgöra göragott. gott.Under Under2020 2020tog togMorot Morot&&CoCoettettiniinitiativ tiativsom somska skabidra bidratilltillattattfler flerträd trädplanteras planterasi världen. i världen.

– –Många Mångaavavvåra vårakunder kunderfokuserar fokuserarpåpåhållbarhetsfrågor hållbarhetsfrågor även ävennär närdedeväljer väljergåvor gåvortilltillsina sinamedarbetare. medarbetare.

Det Dettycker tyckerviviärärväldigt väldigtpositivt. positivt.Vårt Vårtvarumärke varumärke”En ”En bättre bättrevärld” värld”utgör utgörbasen basenför förvårt vårteget egethållbarhetsarhållbarhetsarbete betemed medsyfte syfteattattdriva drivahållbar hållbartillväxt tillväxtrelaterat relaterattilltillvår vår verksamhet. verksamhet.Ett Ettavavvåra vårapågående pågåendeinitiativ initiativinom inom”En ”En bättre bättrevärld” värld”ärärattattmottagaren mottagarenavavgåvokortet gåvokortethar harmöjmöjlighet lighetattattvälja väljaträdplantering, trädplantering,antingen antingeni kombination i kombination med medenengåva gåvaeller ellerutan. utan.Även Ävenflera fleraföretag företaghar hardeltagit deltagit och ochvivihar hartillsammans tillsammansmed meddem demplanterat planteratettettträd träd för förvarje varjegåvokort. gåvokort.Resultatet Resultatetblev blevattatt1515253 253nya nyaträd träd kommer kommerattattplanteras planterasi Amazonas i Amazonasregnskog regnskog– –detta dettaärär viviväldigt väldigtglada gladaför, för,berättar berättarMaria.

Maria.

VAD VADÄR ÄRGÅVOKORT? GÅVOKORT?

Ett Ettgåvokort gåvokortger germottagaren mottagarenmöjlighet möjlighetattattsjälv själv välja väljasinsingåva gåvabland blandettettspecifikt specifiktutvalt utvaltutbud. utbud.

Hos HosMorot Morot&&Co Cokan kanmottagaren mottagarenvälja väljamellan mellan mängder mängderavavkvalitativa kvalitativaprodukter, produkter,digitala digitala tjänster, tjänster,tidningar tidningaroch ochupplevelser. upplevelser.Mottagaren Mottagaren kan kanockså ocksåvälja väljabland blandprodukter produktermed medfokus fokus påpåhållbarhet hållbarhetsamt samtolika olikavälgörenhetsprojekt. välgörenhetsprojekt.

Det Detfinns finnsockså ocksåmöjlighet möjlighetattatthelt heltskräddarsy skräddarsy utbudet utbudetom omföretaget företagetvill. vill.

VILKA VILKAÄR ÄRMOROT MOROT&&CO? CO?

Morot Morot&&Co Coägs ägsavavnordiska nordiskaMediafy MediafyAB ABsom somärär enendel delavavBonnierkoncernen.

Bonnierkoncernen.Varumärket Varumärketlanselanserades rades2018, 2018,men menverksamheten verksamhetenhar haröver över1010års års erfarenhet erfarenhetavavföretagsgåvor företagsgåvortilltillpersonal personaloch och kunder. kunder.Läs Läsmer merpåpåwww.morot.co www.morot.co

CHEFSTIDNINGEN 4 2021

15

FORSKNING

LÄR DIG SE SIGNALERNA En ny utbildning ska hjälpa chefer att förebygga och hantera psykisk ohälsa. Metoden finslipas nu av forskare – snart är den tillgänglig för alla.

AV

KL AR A STEFANSSON

ILLUSTR ATION

BJÖRN ÖBERG

STÖD} Många chefer behöver bli bättre som: ”Har arbetsgivaren gjort något för på att prata med medarbetare som lider att underlätta arbetssituationen före av psykisk ohälsa. Hur aktuell sjukskrivning?” det ska gå till har sysselsatt bland annat Therese NÅGRA ÅR SENARE och En digital utbildning och Eskilsson, medicine doknågra mil norrut var metodstöd för chefer i syfte tor och lektor vid Umeå Therese Eskilsson i färd att förebygga psykisk ohälsa universitet. med att utveckla arbetspå arbetsplatser. Utvecklat av – Vi har sett i vår forskrehabiliteringen inom forskare vid Umeå universitet. ning att chefer upplever region Västerbotten. det som svårt att prata – Jag hittade den här om psykisk ohälsa. Man metoden och tyckte det Ger chefer grundläggande kunkänner sig obekväm, var en bra grund. Den är skap om varningssignaler på säger hon. väldigt strukturerad psykisk ohälsa. Ger också kunskap om insatser och metoder I början av 2000-talet och verkade fungera. att använda på arbetsplatsen. utvecklades ADA-metoMetoden ger även en bra den, ”Arbetsplatsdialog bild om medarbetaren för arbetsåtergång” vid och chefen har samsyn Lunds universitet. SyfPsykisk ohälsa är den vanligaste eller inte. orsaken till sjukskrivning. tet: att personer som varit Therese Eskilsson och Chefer behöver stöd i hur sjukskrivna för utmatthennes kollegor vidareutman bemöter och förebygger ningssyndrom skulle få vecklade ADA-metoden psykisk ohälsa, samt främjar hjälp att komma tillbaka och inledde ett projekt återgång till arbete. i arbete. där 51 personer sjukMetoden bygger på skrivna för utmattningsintervjuer där medarbetaren och arbetssyndrom, samt deras arbetsgivare, ledaren får svara på samma frågor, så deltog i strukturerade samtal under

VAD?

HUR?

VARFÖR?

CHEFSTIDNINGEN 4 2021

16

CHEFSTIDNINGEN 4 2021

17

FORSKNING

DE GODA RESULTATEN fick Therese Eskilsson att fundera. Tänk om chefer kunde börja använda den här metoden, fast utan en koordinator, för att förebygga psykisk ohälsa och sjukdomar på arbetsplatsen? Sagt och gjort, metoden omarbetades igen, och fick namnet AD-A, ”Arbetsplatsdialog för

arbets­givare”. I metodstödet ingick konkreta åtgärder, till exempel råd om hur ett samtal kan gå till, vilka frågor som ska ställas, samt hur arbetet kan anpassas efter sjukskrivningen.

– En poäng i samtalet är att både medarbetaren och chefen får åtgärder att jobba med. Ansvaret är likvärdigt, säger Therese Eskilsson.

Det kan exempelvis vara att medarbetaren ska be om hjälp när det blir för mycket, och att chefen å sin sida behöver omfördela vissa arbetsuppgifter.

Eller att medarbetaren ska få ett eget rum i stället för att sitta i ett öppet kontorslandskap.

– Då kan man prata om åtgärderna i stället för frågor som ”Hur går det?” och ”Hur mår du?” för det är jättejobbiga frågor att få om man lider av psykisk ohälsa. Det kan upplevas som ett krav – att man förväntas må bra.

NU HAR THERESE Eskilsson fått medel att utvärdera AD-A-metoden i ett treårigt projekt. Tanken från början var att besöka verksamheterna som var med i det tidigare projektet, för att hålla en utbildning i metoden och låta cheferna börja använda den.

– Sedan kom coronan. Då insåg jag att om den här pandemin pågår länge så kommer projektet aldrig att gå att genom-

”Om tre år är metoden digital och tillgänglig för alla – helt gratis.”

CHEFSTIDNINGEN 4 2021

18

FOTO: MAT TIAS PET TER SSON

Therese Eskilsson

ledning av en koordinator.

– Det som förvånade mig mest under projektet var att cheferna svarade att de fick väldigt mycket kunskap av att vara med. Bland annat om vad psykisk ohälsa är och vilka varningssignaler man ska vara observant på, säger Therese Eskilsson.

Projektet var också lyckat då deltagarnas sjukskrivningsgrad gick ner. Även arbetsförmågan förbättrades signifikant, liksom måendet och den upplevda arbetssituationen.

ANNONS

föra. Om man inte digitaliserar det...

– Då tänkte jag: varför inte göra utbildningen digital på en gång? Vi vill kunna sprida den, och göra den tillgänglig. Det är heller inte hållbart, varken för personalresurser eller för miljön att fara runt och hålla i utbildningar.

Arbetet med digitaliseringen har nu inletts och om tre år kommer metoden - helt digital - finnas tillgänglig för alla, på Prevents hemsida, helt gratis.

– Dels kommer man få kunskap om tidiga varningssignaler, som mycket övertid eller upprepad korttidsfrånvaro, dels hur man jobbar med metoden och har dialogsamtal med sina medarbetare.

Hur man konkret kan anpassa dialogsamtalen och följa upp åtgärderna.

Nu jobbar många hemifrån. Hur ser man varningssignaler på distans?

– Det är jättesvårt. Men ett sätt är att ha digitala enkäter. De kan se ut på olika sätt, till exempel kan man använda självskattning, där medarbetare som får höga poäng ombeds kontakta chefen. Eller en generell enkät, där man ser att vissa frågor sticker ut. Då kan man som chef lyfta det i arbetsgruppen: ”Det här verkar många av er uppleva”, och ha möjlighet att säga: ”Jag vill att ni hör av er om ni tycker det blir ohållbart”. Regelbunden kontakt är också viktigt, att prata oftare än vanligt om de här frågorna.

•

CHEFSTIDNINGEN 4 2021

19

CHEFSTIDNINGEN 4 2021

20

FENOMENET

Vad är grejen med det agila?

Floskel eller inte – 2020 ville alla vara agila. Vår reporter går till botten med det agila ledarskapet.

AV

MARTIN RÖSHAMMAR

FOTO: GET T Y IMAGES

RÖRLIG} Varför inte börja med en sportliknelse? Den här gången signerad lektor Tomas Gustavsson på Karlstad universitet: – En coach kan inte gå rakt in i en match och säga: ”Zlatan, där måste du stå! Som coach måste man stå vid sidan av och säga: ”Jag litar på att ni gör jobbet, men när det blir paus kan vi prata om förbättringar och vad vi skulle kunna göra annorlunda”.

En typiskt agil sportliknelse från en evangelist som vill peka på behovet av regelbunden kommunikation på alla nivåer och nyttan i att flytta beslutsmandat längre ut i organisationen? Ja – precis!

TOMAS GUSTAVSSON ÄR lektor i informatik och projektledningsforskning och han blev såld på det agila sättet att tänka och arbeta redan 2003.

– Det var så nytt då, ett begrepp som

hade dykt upp i it-världen. När jag som konsult hörde om metoden blev jag så nyfiken att jag bara måste prova. Vi införde det i ett litet projekt hos arbetsgivaren där jag var just då, i ett litet team, säger Tomas Gustavsson.

Han berättar om hur teamet på sex-sju personer kunde jobba fokuserat mot en kund, något som brukar kallas för agile sweet spot.

– Då såg jag verkligen vilka fördelar det här hade. Den traditionella projektledningen har mer brytt sig om planering

”En coach kan inte gå rakt in i en match och styra.”

CHEFSTIDNINGEN 4 2021

21

FENOMENET

och de stora penseldragen, inte så mycket hur man arbetar i det lilla teamet, hur man kan tänka och göra där. I dag när de flesta projekt inte är gigantiska utan ganska små då passar det agila arbetssättet bra. Men också i större projekt där man ju ofta landar i att det är ett antal små och effektiva team som ska göra jobbet, konstaterar han.

Idag, arton år senare, inser han att det han då såg var en ”guldsituation” och att det agila arbetssättet kanske inte alltid är lika lätt att implementera som där och då. Men utmaningen lockar honom fortfarande, går det att ha nytta av ett agilt arbetssätt också när förutsättningarna inte är perfekta?

– Det jag framför allt lyfter i min forskning är vikten av att ha en experimenterande approach. Det finns inget färdigt recept för att bli agil utan det handlar om att vi provar att införa något. Att stanna upp ofta är så viktigt, att titta på hur det går, förklarar han.

Tomas Gustavsson

UTMANINGEN ÄR INTE sällan chefens enligt Tomas Gustavsson. Chefer som inte vågar släppa taget, som gärna vill peta i detaljer, skapar problem.

–Som chef är man ansvarig för att rätt saker blir gjorda, men det betyder inte

Christian Sjövind

KOM IGÅNG MED DITT AGILA LEDARSKAP

•

•

Du behöver ett team med god kemi.

Släpp taget. Fatta inte besluten, utan hjälp teamet att fatta beslut.

Utgå från vad dina medarbetare kan och vill göra. Ge dem det stöd, den miljö och det förtroende de behöver.

Kratta manegen för spontanmöten.

Odla en experimenterande miljö.

Glöm inte stanna upp och se hur det går. Öva dig på att ifrågasätta och omvärdera.

•

• •

• •

att man måste vara inne och detaljstyra, påminner han.

Intern politik och chefer med egna agendor kan också ”slå undan fötterna på det som har potential att bli riktigt bra”.

Har ett team dålig personkemi kan också det innebära problem och då är det viktigt att chefen vågar ändra i teamet.

Men funkar det agila arbetsättet verkligen överallt?

– Ja, om man vågar släppa taget! Om man låter rätt mandat landa i gruppen och tror på att gruppen kan fatta rätt beslut. Om de får rätt stöd och man ofta stämmer av att de gör det man tänkt sig.

Det är lite som ett idrottslag. En coach kan inte gå rakt in i matchen och säga: ”Zlatan, där måste du stå..."

Ja, det där känner ni igen...

CRISTIAN SJÖVIND I Lund har en master i ledarskap och organisation och är diplomerad organisationskonsult med hållbarhet i fokus. Han är inte fullt så hängiven som Tomas i Karlstad utan tycker att ordet agil är lite ”floskligt”. För honom handlar det om att skapa förutsättningar för sig själv och andra att kunna agera mer i nuet.

– Uttrycket kommer från teknologin, att man vill optimera produktutvecklingsprocesser. Mitt perspektiv är mer psykologiskt. Risken finns att organisationens grundförutsättningar och ett agilt förhållningssätt inte samspelar, att den lilla gruppen innovatörer agerar fritt och agilt men att deras organisation i stort jobbar på ett helt annat sätt, säger Cristian Sjövind.

Han syftar på det som ibland kallas för det mekanistiska förhållningssättet kontra det organiska. I organisationen som fungerar mekanistiskt används mycket maskinmetaforer som effektivisera,

CHEFSTIDNINGEN 4 2021

22

FOTO: GET T Y IMAGES

optimera, väloljat maskineri, kuggar och resurser. Det ställs mot ett förhållningssätt där organisationen betraktas som ett levande system.

– Med ett agilt förhållningssätt är världen föränderlig och vi kan inte kontrollera vare sig den eller människor hur mycket vi än försöker, förklarar Cristian Sjövind.

Som chef har han genom åren ”gjort alla fel” säger han, men det han har varit bra på, en väldigt agil egenskap för övrigt, det är att ständigt ifrågasätta sig själv och vara beredd att omvärdera sin egen världsbild.

MARIE LUNDGREN, chief people officer på spelföretaget Starstable i Stockholm, är inne på samma tanke. Hon poängterar nödvändigheten i att ständigt ifrågasätta sina egna lösningar.

Hon menar att det agila arbetssättet funkar bäst när organisationen har ett problem som man inte ser lösningen på, eller om man arbetar på ett sätt som

”Vet jag bäst bara för att jag sitter på den position jag har?” man känner inte fungerar. Det agila gör då att man snabbare kan lära sig vad som funkar och inte funkar.

Men står man inför ett enklare problem går det kanske att använda sig av processer som man har använt sig av tidigare? Som att förbättra och anpassa?

Marie Lundgren understryker att det inte finns några sanningar när det kommer till ledarskap. I mycket handlar det om vilken syn man har på ledarskapet.

– Är jag den som vet bäst bara för att jag sitter på den position jag har, eller är det personerna i teamet som vet vad de har gjort och jag som borde lyssna på dem?

•

CHEFSTIDNINGEN 4 2021

23

Marie Lundgren

TEMA: CHEFER I PANDEMIN

I stridens hetta Pandemin gjorde året som gick till en kamp. Vi har träffat tre chefer som fortfarande kämpar.

AV

PER CORNELL

FOTO

VIKTOR GÅRDSÄTER

10 SIDOR OM ETT ÅR VI ALDRIG GLÖMMER: ÄLDREOMSORGSCHEFEN: ”Vår yrkesstolthet har fått en törn” PRESSCHEFEN PÅ FHM: ”Jag hade nog inte varit lika tålmodig som Tegnell” KONSERTHUSCHEFEN: ”Vi vill skapa möten, inte boka av dem”

CHEFSTIDNINGEN 4 2021

24

31 december 2019 Utbrott av mystisk lung­ inflammation i Wuhan i Kina. WHO informeras.

31 januari 2020 Första fallet av covid-19 i Sverige, en kvinna i Jönköping som varit i Wuhan.

DECEMBER

JANUARI

FEBRUARI 10 mars 2020 Flera tecken på samhälls­ spridning i Sverige.

FOTO: JERREVÅNG STEFAN/ T T, THOMAS K ARL SSON/ T T, GET T Y IMAGES

14 februari 2020 Första dödsfallet i Europa.

En kinesisk turist på semester. Samtidigt tar smittspridningen fart i Europa. Först i Italien.

MARS 11 mars 2020 WHO förklarar pandemiläge.

Första dödsfallet i Sverige, en äldre man i Stockholm.

16 mars 2020 Folkhälsomyndigheten uppmanar alla som har möjlighet att jobba hemi­ från. Idag är frågan hur många som vill komma tillbaka till kontoren.

En undersökning från Previa (mars 2021) visar att åtta av tio trivs med att jobba hemma.

19 mars 2020 Regeringen gör det möjligt att söka stöd för korttids­ permittering. I dag har mer än 90 000 ansökningar kommit in till Tillväxt­ verket. Omkring 600 000 anställda har beviljats stöd.

1 februari 2020 Regeringen beslutar att covid-19 är en allmän och samhällsfarlig sjukdom.

APRIL April 2020 Att leda på distans blir ett måste för chefer och kunskapen är varierande. Begrepp som Zoom fatigue dyker upp. Virtuellt umgänge visar sig vara ännu mer uttröttande än fysiskt.

April 2020 Anders Tegnells ledarskap hyllas och kallas modernt och agilt.

CHEFSTIDNINGEN 4 2021

25

Mars/april 2020: Publikrestriktioner gör att eventbranschen tvärbromsar.

Chefsdagar, hr-dagar, kom­ mundagar – allt ställs in. När den första chocken lägger sig samlar sig branschen under parollen ”Vi ställer inte in, vi ställer om.” I en enkät (juni 2020) av branchorganisationen Sponsrings- och eventsverige (SES) uppger nästan 50 procent att de fortsätter sin verksamhet, men nu i digitalt format.

TEMA:

CHEFER I PANDEMIN

Läget var kaosartat och personalen anklagades för att sprida smitta. Till slut fick Ann-Christin Martens nog. ”Jag är verksamhetschef för Attendo Fresta Södra Allé i ett litet samhälle utanför Upplands Väsby. Vi har 60 lägenheter på tre avdelningar som ligger på tre olika våningsplan. Vi fick in smittan på boendet ganska sent så vi var förberedda. Men samtidigt så famlade vi och alla andra ganska mycket i blindo under våren 2020. Jag blev själv sjuk och när jag kom tillbaka efter sjukdomen hade smittan brutit ut ordentligt. Jag minns att jag var tillbaka på en lördag och att jag åkte in för att vara ett mentalt stöd. Men personalen vände i dörren. På plan 1 kom ingen till jobbet och på plan 2 bara en anställd. Resten hade blivit sjuka eller vågade inte komma till jobbet. Det vara bara för mig att dra på mig blåkläderna och ge mig ut på golvet samtidigt som jag ringde in all personal jag kunde hitta. Läget var kaosartat och förvirrat. Särskilt svårt var det på demensavdelningen där jag var nästan ensam.

Det blev två intensiva veckor där många boende insjuknade och flera dog. Mer än halva personalen blev smittad. När vi fick in smittan kunde vi inte provta ordentligt och vi litade för mycket på ett negativt testresultat. Det var en hel del fakta som vi har i dag som inte var på bordet i maj 2020.

ETT ÄLDREBOENDE är inte byggt som en infektionsklinik. Vi saknar slussar mellan rent och smutsigt och vi har en gemensam tvättstuga. Hur ska man kunna desinficera mellan glasfiguriner och spetsdukar? Det går inte riktigt.

Som chef och dessutom själv sjuk, var det extremt intensivt. Jag fick lägga mycket kraft på att peppa personalen.

Solidariteten på arbetsplatsen fick sig en törn efter att vissa inte ville komma till jobbet. En del har svårt att förlåta det än i dag. Vi har anställda som har flytt

från krig, som kände igen sig i den situation vi hamnade i när smittan slog till.

Människor reagerar väldigt olika och de som man uppfattat som ledare kanske backade, och de som man inte trodde skulle ta det största ansvaret klev fram i stället. Vi har fått jobba mycket med att läka personalgruppen efter den här tunga perioden och vi tog hjälp av en präst från Svenska kyrkan som personalen har stort förtroende för.

DET HAR OCKSÅ varit tungt att omvärlden beskyllt oss för att med vett och vilja ha låtit smittan spridas. Vår läkare sa att det kändes som att folk tyckte att vi var mördare. Det började när Tegnell talade om ett misslyckande med att hålla smittan utanför äldreboendena. Man skyllde på de timanställda och på personalen.

Till slut kunde jag inte hålla mig längre och lite i affekt skrev jag ett långt Facebookinlägg. Jag köper helt enkelt inte förklaringen att det är timvikariernas fel att smittan spreds på äldreboenden, de tar också ansvar.

Det handlar om att vår yrkesstolthet har blivit ifrågasatt. Det var ingen som hurrade för vår insats och jag tror att många känner sig orättvist utpekade.

Jag vet att den känslan finns även på sjukhusen där IVA-personalen har fått mycket kärlek, bättre löner och bättre villkor, medan annan vårdpersonal som har jobbat lika hårt inte fått den uppskattningen.

För mig blev det en tung period den sommaren. Jag kunde inte ta semester och när hösten kom valde jag att lämna min tjänst och säga upp mig för att kunna vara ledig och läka mig själv lite.

Efter ett kortare inhopp på kommunen fick jag frågan om jag vill komma tillbaka till Attendo Fresta Södra Allé.

Det ville jag.”

•

CHEFSTIDNINGEN 4 2021

26

”Det kändes som att folk tyckte att vi var mördare.”

Ann-Christin Martens, verksamhetschef på ett av Attendos äldreboenden

CHEFSTIDNINGEN 4 2021

27

”Tidigare hade vi en press­konferens om året.”

Christer Janson, presschef Folkhälso­myndigheten

CHEFSTIDNINGEN 4 2021

28

TEMA:

CHEFER I PANDEMIN

Journalister från hela världen ville ställa frågor och mitt i allt rekryterade Christer Janson för fullt. ”Det är svårt att sammanfatta det senaste året eftersom vi fortfarande är mitt i alltihop. Men när pandemin slog till hamnade jag i ett pressat läge då jag både var presschef och ansvarig för säkerheten. Direkt blev vi kort om personal på båda fronterna samtidigt som det krävdes förhöjd säkerhet i receptionen och kring våra medarbetare. Säkerhetsbiten kunde vi lösa akut med hjälp av konsulter och väktare. Jag anställde också en säkerhetssamordnare och en säkerhetsskyddsspecialist.

Växeln, receptionen och vi som jobbade med presstelefonen blev väldigt utsatta i början eftersom det fanns en så stor oro hos allmänheten och vi måste alltid vara tillgängliga. Under en helg i början av krisen fick jag säkert 40 samtal från oroliga och rädda människor. Det fanns ingen annan att ringa innan Vårdguiden eller 11313 hade kommit igång. Det var en utmaning att hinna rekrytera mitt i stormen, men vi lyckades. Det enda jag ångrar i dag är att vi inte anställde fler direkt – flera av mina medarbetare har fått arbeta otroligt hårt i över ett år nu.

MYCKET VAR osäkert eftersom covid-19 är en ny typ av virus som vi inte visste så mycket om, men vi var på många sätt förberedda på hur vi skulle göra om en sådan här kris inträffade. Det var dock omöjligt att förutse vilket tryck som skulle uppstå, men vi hade en bra organisation och en övergripande kris- och riskkommunikationsstrategi på plats, och även en pandemiplan. Vårt mantra är och har hela tiden varit tillgänglighet och öppenhet. Öppenhet har gått som en röd tråd genom allt vi har gjort. I början av pandemin, innan vi visste så mycket, var det någon som sa på ett möte; ”ska vi inte vänta tills vi vet mer?".Men det går inte alltid att vänta

till dess man vet allt. Vi valde att vara tillgängliga så mycket vi kunde med bland annat dagliga presskonferenser. I vanliga fall brukar vi kanske ha en presskonferens om året. Nu hade vi en om dagen plus en eller två till där vi deltog.

VI HAR FÖRSÖKT att ge journalister tillgång till våra experter så mycket som möjligt. Under en lång period var det inte bara svenska medier som ville intervjua oss utan även många utländska.

Jag är inte säker på att jag skulle klara av att vara så uthållig och tålmodig som Anders Tegnell och våra andra talespersoner har varit. Det är klart att vi har stöttat dem en del, men de är kloka och förstår vikten av kommunikation på ett bra sätt.

Under året har förtroendet för myndigheten legat på 76 procent som högst, enligt Kantar Sifo, men nu på senaste tiden har det sjunkit till 62 procent, vilket också är ganska högt. När man var och är mitt i det är det svårt att tänka på hur stort genomslag våra presskonferenser hade under den där perioden – det var ju över 1,5 miljoner människor som tittade klockan 14.00 varje dag, enligt MSB:s mätningar. Det märktes till exempel när vår generaldirektör Johan Carlson i mars 2020 gick ut och stöttade Anders Tegnell när han utsatts för vad Johan ansåg var ovärdiga påhopp. Efter det fick vi hundratals kanske uppemot tusen mejl med stöd och reaktioner på detta.

För min egen del har den här perioden varit väldigt lärorik. Att få alla att fokusera och gå åt samma håll under det här trycket, det har krävt ett helt annat ledarskap. Vi står kvar och klarade pressen.

Vi är inte där än, men jag unnar mina med­arbetare att få vara lite lediga snart.

De har slitit.”

CHEFSTIDNINGEN 4 2021

29

•

TEMA:

CHEFER I PANDEMIN

Drömjobbet på konserthuset kom av sig. Henrik Lillsjö fick ägna dagarna åt besparingar och uppsägningar.

ALLA SOM JOBBAR här känner mycket för det vi gör. Personalen brinner för att skapa möten av olika slag. Det är vårt kitt. Nu har vi jobbat tvärtom i ett år.

Att boka av alla evenemang är tärande rent själsligt. Det har också blivit en krock mellan den korta beslutshorisont som råder under pandemin och våra långa planeringstider. Vissa av våra evenemang har planerats i flera år.

När de ställs in påverkar det kanske 1000 personer. Nu har vi hanterat flera

hundra sådana inställda evenemang.

För oss chefer har det varit viktigt att hitta sätt att behålla arbetsglädjen, att de anställda inte bara ska se det som är inställt utan att vi också pratar om framtiden. Många är permitterade och Uppsala har kanske haft landets striktaste syn på distansarbete. Våra chefer har fått stötta medarbetare som haft ångest, känt oro över om de får behålla sitt jobb eller blivit stressade och rädda. Behovet av stöd för psykisk ohälsa har ökat.

En nyckel för mig som ledare har varit internkommunikationen. För mig som är ny har det varit märkligt att inte träffa kollegorna, men jag har försökt att prata med dem om det som händer varje vecka. Om jag inte har svaren så är det bättre att säga det i stället för att inte säga något alls. Kommunikationen har skapat en viss trygghet även om vi inte vet allt.

DET FINNS NÅGRA positiva saker som vi tar med oss trots allt. Det verkar som att publiken är redo att komma tillbaka den dagen vi kan öppna igen. Många säger till och med att de kommer att vilja uppleva mer kultur efter pandemin än vad de gjorde innan. Det hårda yttre trycket som pandemin har skapat har också tvingat oss att ompröva vissa saker. En del kommer vi att ha nytta av framöver.

En sådan sak är digitaliseringen. Vi funderar mycket på hur vi i framtiden ska låta både fysiska och digitala evenemang bli en självklar del av vad ett konserthus är. Hur de skilda företeelserna ska kunna komplettera varandra och leda till en demokratisering av vår verksamhet. En annan sak vi funderar på just nu är hur vi ska kunna visa vilka vi är för alla Uppsalabor som kommer att komma hit till konserthuset för att vaccinera sig under våren och sommaren.”

•

CHEFSTIDNINGEN 4 2021

30

FOTO: MAGNUS HÖRBERG/UK K

”På internationella kvinnodagen förra året hade Uppsala Konsert och Kongress sin senaste stora konsert. Några dagar senare skedde det första dödsfallet i Sverige på grund av corona. Sen blev det maxpublik på 500 personer och ungefär två veckor senare stängde konserthuset helt. Nu har vårt hus blivit vaccinationscenter i stället. Det har varit ett otroligt märkligt år för oss och för mig som började som vd i maj 2020.

Tjänsten på Uppsala konsert och kongress kändes väldigt lockande efter flera år inom en mindre kulturverksamhet i Vara. Här fanns större lokaler, större publik och större möjligheter för mina konstnärliga ambitioner. Jag brinner för tanken att koppla ihop idéer och människor för att skapa utveckling.

Rekryteringen inleddes före pandemin, men när allt blev klart och jag tillträdde var huset redan nedstängt.

Man kan tro att en stängd verksamhet betyder stiltje, men så är det inte.

Det har varit ett febrilt arbete. Vi är ett kommunalt bolag med hög grad av självfinansiering så det har varit otroligt utmanande ekonomiskt för oss. Jag har fått göra stora besparingar. Det har blivit väldigt mycket rapporter, prognoser och ekonomisk uppföljning för att våra ägare ska få en överblick.

”Vårt hus har blivit vaccinations­ center.”

Henrik Lillsjö, vd för Uppsala konsert och kongress

CHEFSTIDNINGEN 4 2021

31

MAJ JUNI

Maj 2020 Två forskare från Handelshögskolan i Stockholm tittar närmare på varför krisledarskapet i Sverige skiljer sig från resten av världen. De konstate­ rar att den stora skillnaden är att det ledarskap som utövas för att hantera smittspridning och de ekonomiska följdverkningarna i Sverige bygger på stor tilltro till människors förmåga att ta eget ansvar.

– Genom att ständigt påminna om att vi alla har ett ansvar görs vi del­ aktiga i beslutsfattande och därmed i verkningsgraden av de åtgärder som sätts in. Förmågan och villigheten att samverka blir helt avgörande för om insatserna fungerar eller helt enkelt kollapsar. Det handlar i grunden om en kombination av självledarskap och en kapacitet att tillsammans med andra bidra till såväl akut problem­ lösning som de övergripande mål som formuleras av myndigheter och politiker, konstaterar forskarna.

JANUARI

DECEMBER

20 december En ny variant av viruset rapporteras från Storbritannien.

NOVEMBER

24 november Andra vågen här enligt Folkhälso­ myndigheten.

OKTOBER

26 december 2020 Den första vaccin­ leveransen kommer till Sverige.

28 sept Över en miljon dödsfall i världen till följd av covid-19.

SEPTEMBER CHEFSTIDNINGEN 4 2021

32

6 januari 2021 MSB:s generaldirektör Dan Eliasson avgår efter massiv kritik. Trots att regering och FHM gjort klart att endast nödvändiga resor bör göras avslöjar en kvällstidning att han varit på Kanarieöarna över jul. Den 6 januari med­ delar han sin avgång. Inrikes­ ministern säger sig dela upp­ fattningen att han måste gå.

Mars 2021 Totalt har 124 850 personer varslats om uppsägning sedan första mars 2020.

Hotell och restaurang mest drabbade.

Januari 2021 Flera höga chefer inom offentlig sektor får hård kritik för sina semesterresor under jul och nyår.

14 januari 2021 Över 10 000 döda i Sverige

Februari 2021 Medier rapporterar om hur chefer inom omsorgen har vaccinerat sig, och sina anhöriga, mot covid-19 i sam­ band med att doser blivit över när människor i prioriterade grupper har fått sina vaccin. Agnes Wold, expert inom virologi, kallar cheferna ”kom­ mandoror som äter upp korvarna för dem som bor i fattigstugan” och syftar på karaktären från Emil i Lönneberga.

CHEFSTIDNINGEN 4 2021

33

MARS

FOTO:JANERIK HENRIKSSON/ T T, GET T Y IMAGES

FEBRUARI

5 mars 2021 En socialchef i norra Stockholm avskedas efter utredning om otillåten vaccinförtur. Ytterli­ gare två chefer som tagit emot vaccinet varnas av arbetsgivaren.

CHEFSTIDNINGEN 4 2021

34

ILLUSTR ATION: GET T Y IMAGES

VERKTYGET

Därför missar chefen missbruk Ensamarbete hemma gör att fler faller in i alkoholmissbruk. För chefen är det viktigaste att våga ta det där första jobbiga samtalet.

AV

ALKOHOL} En av effekterna av pandemin är att missbruk av alkohol på arbetstid ökar – eller skadligt bruk, som är den term som används i professionella sammanhang idag. Det är ensamarbetarna som står för ökningen, och chefer runt om i landet har därmed fått en utmaning som inte kan vänta. Ju längre en medarbetare lämnas ensam med sina problem, desto svårare kommer det att bli att lyckas med rehabiliteringen. Tidig upptäckt är a och o.

– Vi har märkt en stor ökning. Många söker vår hjälp och det finns en risk att det kommer att öka ytterligare ju längre tiden går. Skadligt bruk uppstår inte över en natt, säger Ingela Eriksson, på Alna, som är experter på skadligt bruk i arbetslivet.

Alna, tidigare ägt av de centrala organisationerna på arbetsmarknaden men sedan ett år tillbaka en del av Feelgood företagshälsovård, har under pandemin haft en ökning av ingående samtal

MARIK A SIVERTSSON

med 28 procent. De som hör av sig är antingen medarbetare med problem, eller en bekymrad chef med frågor. När ska man ta samtalet med en medarbetare som beter sig konstigt? Vad ska man säga?

I PANDEMITIDER ÄR det heller inte så lätt att definiera ”konstigt”. Många av oss distansarbetar med hår som kanske borde få sig en tvätt, och med kläder som fått duga någon dag extra, såsfläckar till trots. Man kan alltid stänga av bilden på zoommötet. Vilket man också kan göra om det blev för mycket vin i går, eller i värsta fall till dagens lunch.

”Vi har märkt en stor ökning. Många söker vår hjälp.”

CHEFSTIDNINGEN 4 2021

35

Ingela Eriksson

Det är med andra ord svårare än någonsin för chefen att ha koll, men här finns inget att vänta på. När det går att säkert säga att någon behöver hjälp, då har den personen som regel hunnit en bra bit in i beroende.

– Chefen ska på ett tidigt stadium ta ett samtal. Om medarbetaren säger att hen bara inte har någon lust att kamma sig så får man väl prata lite om hur det kan bli när man inte träffar andra människor. Vi märker att det här är svårt för chefer, de tvekar av respekt för medarbetares integritet. Men det är jätteviktigt.

PROBLEMATIKEN VID alkoholberoende är alltid individuell. Men några orsaker är vanliga: det kan bero på självmedicinering vid stress eller psykisk ohälsa, eller att konsumtionen tippar åt fel håll när den sociala kontrollen uteblir. Återfallen har blivit vanligare. Den som har haft ett tidigare missbruk löper större risk än andra vid hemarbete. När man befinner sig på jobbet så snart man svängt benen över sängkanten finns mycket lite kvar av

yttre stöd för att upprätthålla nykterhet.

Det bästa chefen kan göra för sina medarbetare i detta läge är att förmå dem att knäppa på kameran på datorn.

Vi gömmer oss ju inte bakom gardinen när vi har morgonmöte på arbetsplatsen, hur okammade vi än är: – Regelbundna digitala möten där alla ska synas med ljud och bild är ett av de bästa tipsen vi ger. Digital fika, eller att gå ut och gå tillsammans fast man är på olika håll, är också en väldigt bra förebyggande insats. Och förstås att träffas, exempelvis på ett promenadmöte.

I det stöd Alna ger anslutna företag har utarbetandet av en tydlig policy sin självklara plats, liksom riktlinjer och handlingsplaner – vem ska göra vad, när ska det ske och hur ska det ske? Det finns checklistor att tillgå, och telefonstöd. I akuta individärenden går det att få utredning och behandling. Men till syvende och sist kommer ingenting att ske om det första svåra samtalet uteblir.

– Här är det viktigt att komma ihåg att chefen har ansvar för att säkerställa en bra arbetsmiljö, och se till att arbetsupp-

CHEFSTIDNINGEN 4 2021

36

ILLUSTR ATION: GET T Y IMAGES

VERKTYGET

VERKTYGET

CHECKLISTA FÖR CHEFEN Alna har utarbetat en checklista för tidig upptäckt av riskbruk. Listan utgår från två nivåer – beteende och prestation, samt kunskap om medarbetaren.

gifterna utförs på ett pålitligt sätt.

Chefen har en skyldighet att ta detta samtal, poängterar Ingela Eriksson.

NÄR PANDEMIN drabbade Sverige tog Alna snabbt fram en chefsutbildning som erbjöds alla anslutna företag. RagnSells är ett av dem. Här har hittills inga larmklockor ringt, enligt HR-chefen Caroline Hübenette. Men företaget har hög vaksamhet.

– När jag började här 2017 fanns en hel del rehabärenden kopplade till alkohol. Vi behövde jobba mer proaktivt. Att få till ett arbetssätt där vi i ett tidigt skede kunde fånga signalerna var viktigt.

Företagets policy reviderades, och riktlinjer sattes. Vilka regler ska RagnSells som företag ha? I företagets årliga workshops omkring arbetsplatsens kultur förankrades den tydligt restriktiva hållningen till alkohol. Filmer och scenarier diskuterades; alla fick vrida och vända på hur det egna lämpliga agerandet kunde se ut om en medarbetare verkar behöva stöd.

När pandemin drabbade Sverige var Ragn-Sells väl förberedda att hantera missbruksproblem, men toppade ändå med att låta omkring 150 chefer gå Alnas chefsutbildning.

– Hemarbetet och den stora risken kopplad till missbruk finns på tjänstemannasidan, där har vi ungefär 500 anställda. Här är vi noga med de digitala avstämningarna, och att cheferna regelbundet har möten en till en. Då ska det inte bara vara arbetsrelaterat, chefen ska också stämma av hur medarbetaren mår och hur det fungerar att sitta hemma och jobba, säger Caroline Hübenette.

EN AV DEM som gått utbildningen är Anne-Lie Tillbom, försäljnings- och

Den första nivån tar upp indikatorer på riskbruk i två olika styrkor.

De starkare är exempelvis: * förändrad prestation * ökad korttidsfrånvaro * onormal trötthet * kontaktar andra medarbetare per telefon eller mejl under kvällar och nätter.

De något svagare indikatorerna kan vara: * stänger av kameran på datorn * ser ovårdad ut.

Kunskap om medarbetaren handlar bland annat om långvarig smärta, depression, och pågående psykisk ohälsa. Även vid en svag indikation bör chefen skärpa uppmärksamheten på medarbetaren.

administrativ chef på region Syd Väst.

Hon uppskattar särskilt det stöd utbildningen gav inför det första samtalet som tydligheten i att det kan vara ett litet samtal, med ambitionen att helt enkelt se vad som dyker upp under samtalets gång.

– Jag kände mig stärkt. Vi fick verktygen för att ställa frågor på ett bra sätt.

Tanken är att man börjar försiktigt: ”Ska vi ta en promenad och stämma av lite?”.

Sen känner man lite på varann innan man går vidare med att fråga hur det är på jobbet, och hur det är hemma, berättar hon.

Själv uppfattar hon sig som ganska orädd inför sådana pratstunder. Men förutsättningen för att det ska kännas bra att ta dem är att det finns ett välutvecklat system för stöd på arbetsplatsen.

– Som chef har jag mitt företag i ryggen. Vi har ett bra supportsystem i HR-avdelningen där det går att bolla frågor, men vi stöttar också varandra kollegialt. Det är en väldigt stor fördel att alla chefer numera har samma kunskaper.

•

CHEFSTIDNINGEN 4 2021

37

Caroline Hübenette

Anne-Lie Tillbom

balans

FOTO: GET T Y IMAGES

VÄRSTA BORST­ BINDAREN CHEFSTIDNINGEN 4 2021

38

ATT SVÄRA I KYRKAN ÄR INTE TILLRÅDLIGT. MEN FÅR VI SVÄRA PÅ JOBBET? JAJAMEN, SÄGER SVORDOMSFORSKAREN KRISTY BEERS FÄGERSTEN. AV

MARIK A SIVERTSSON

KRAFTORD} Balansgrupp som glatt utbyter gången är hårfin. Din svordomar upphör ofta svordom kan ta dig in i att svära om chefen gemenskapen, men den kliver in i den. kan lika gärna orsaka – Svordomar är ett pinsam tystnad. Allt klockrent sätt att marHa en viss tolerans för hänger på hur väl du kera skillnaden i stasvordomsbruk bland de har lyssnat in svärandet tus. Men här kan cheanställda. Ett socialt svärande kan känneteckna en god stämning. på arbetsplatsen, och fen prova att närma Markera tydligt att skällsord vilka förväntningar som sig gruppen genom att eller kränkande språkbruk inte finns på dig som chef. svära. Många slappnar är acceptabelt.

Det hela hör ihop: av i den situationen, får Svordomsbruk förknippas risken i svordomen en känsla av att chefen med uppriktighet. Är du snål är det som gör den är jordnära. Som oss. med dina svordomar har de användbar. Vi har alla bättre effekt. lärt oss att det är fult DEN CHEF SOM funderar att svära, och detta på en svordomsstrategi tabu har vi inom oss. Vågar du svära i bör veta att det finns två sorters arbetsett sällskap så betyder det att du känner platssvärande att hålla ordning på: gemenskap. Men sen är det förstås upp – Man kan svära av frustration eller till medarbetarna att avgöra om de vill ilska. Eller när man är avslappnad och ha en chef som är en del av just den trygg. Det avslappnade svärandet brukar klubben. Svär de tillbaka? Grattis, du minska när stressen ökar. Då ökar istälär hemma. let frustrationssvärandet.

– När jag i min forskning har obserSvärandets kraft är laddad med starka verat svärande har det visat sig att när känslor. Dåliga, men också använden person svär, så kommer den hen bara... Det finns undersökningar som talar med att svära omedelbart efteråt. visar att svordomar till och med kan Det behövs en bekräftelse: ”Kompis, vara smärtstillande; ett ”Helvete!” kan du gjorde det rätta”. Ett skratt fungerar därför vara på sin plats när man slår också. skallen i lampan. Men då måste det vara Det säger Kristy Beers Fägersten som på riktigt. ”Järnspikar” funkar inte, om är professor i engelska vid Södertörns någon ens skulle komma på tanken att högskola. Hon har ett särskilt intresse säga det. för svordomar, inte minst vår uppfinningsrikedom i svärandets sfär.

OBS! Ingenting tyder på att borstbindare Hon har funnit att svordomar funkar svor mer än andra. Uttrycket stammar från som mest framgångsrikt ju mer lika vi är i tyskan och syftade ursprungligen på dryckålder, kön, och social status. En homogen esvanor, inte svärande.

DAGS FÖR EN SVORDOMSSTRATEGI?

•

• •

•

CHEFSTIDNINGEN 4 2021

39

Kristy Beers Fägersten

PORTRÄTTET

Byggbossens story Riksbyggens vd Johanna Frelin åker landet runt och gör tv-reportage till det egna intranätet.

Varför? För att hon kan – och för att hon vet vad en gemensam berättelse kan betyda.

AV

PER CORNELL

FOTO

OSK AR OMNE

CHEFSTIDNINGEN 4 2021

40

CHEFSTIDNINGEN 4 2021

41

PORTRÄTTET

CV

STORYTELLER} Hon hann bara vara vd för Riksbyggen i fyra veckor. Sedan slog pandemin till med full kraft. Johanna Frelin pratar, ett år senare, om hur lärorikt det har varit att stå inför en situation som inga riskanalyser eller omvärldsbevakningar förutsåg. Mycket har handlat om att ställa om, och göra vardagen säkrare för både medarbetare och kunder. Men hon bestämde direkt att företagsledningen skulle fortsätta ses varannan vecka.

– Vi hade liksom inte byggt upp någon tillit till varandra, det hade vi inte hunnit och då är det svårt att leda ett företag i en sån krissituation, om det inte finns mänskliga dialoger och relationer, säger hon.

1992 ”Jag började som praktikant på ungdomsprogrammet Bullen där jag regisserade brevfilmerna. När jag fyllde 28 fick jag möjligheten att gå ett program för framtida chefstalanger.

Kort därefter fick jag min första chefsroll som Programchef för Barn och Ungdom. När jag slutade på SVT var jag divisionschef för Allmän-tv programmen. Jag satt i SVT:s företagsledning i ungefär fem år. SVT var och är en fantastisk arbetsplats där jag lärde mig mycket om att leda värderingsstyrda människor med ett journalistiskt ”kall”.

Under den här tiden tog jag också en MBA på Handelshögskolan i Stockholm och födde mina tre barn”

som finns, framför allt för unga människor.

När vi ses, digitalt, sitter hon på sitt tämligen tomma och vita kontor. Hon bor tio minuter därifrån och njuter av de stunder hon inte behöver jobba hemma vid köksbordet.

JOHANNA FRELIN FÅR energi av att träffa folk och rivstartade under de första veckorna på nya jobbet.

Hon besökte de största kontoren, träffade medarbetare och föreningar, var med på årsmöten och berättade om sina tankar om vad Riksbyggen är och ska vara. Det är så hon tycker om att jobba, genom att vara synlig och 2011 närvarande.

2011 blev jag vd på Under pandemin har hon förHyper Island, ett litet globalt utbildsökt göra samma sak, hon har ningsföretag. Jag hållit i konferenser och möten. fick lära mig starta NU ÄR Johanna Frelin glad över Hon har tagit sitt analoga arbetsskolor och verksamhet sitt beslut, hon menar till och sätt och ”bara kört in det digiutomlands. Jag lärde mig också massor om med att Riksbyggen gick stärkta talt”. Men lite har Johanna Frelin kulturkrockar och blev ur 2020. Den ekonomiska, koorest ändå. väldigt digital. Jag perativt ägda, föreningen Riks– Ja, jag har inte velat samla gick därifrån med djup byggen, ska öka sin bostadspromänniskor på kontoren men förståelse för digitala affärsmodeller, agiliduktion med 20 procent, från har varit ute och gjort reportage, tet, UX, användare och 4 000 till 5 000 lägenheter i pågåsom den gamla tv-producent jag andra ”buzz words”. ende produktion. är. Filmerna har lagts ut på vårt Fortsättning på sidan 47 – Visst är det en utmaning intranät. För när man som vd ekonomiskt, personellt och polireser runt blir man en historietiskt. Det tar ganska lång tid att bygga berättare som håller ihop företaget. Så bostäder. Men vi drivs så himla mycket jag tänker att jag kan bli något slags kitt av att vara samhällsbyggare och jag har för hela bolaget, via reportagen. Det är ont i magen av den stora bostadsbrist ett roligt sätt att lyfta medarbetare och få CHEFSTIDNINGEN 4 2021

42

JOHANNA FRELIN: ÅLDER: 52 år i juni.

BOR: På Kungsholmen i Stockholm.

FAMILJ: Gift med Anders. De har tre barn, Hanna, Hugo och Olle.

UTBILDNING: Tre år på Luther College i Iowa - en fil.kand i journalistik och kommunikation. En MBA på Handelshögskolan i Stockholm.

GÖR: Vd för Riksbyggen sedan lite mer än ett år tillbaka. Har tidigare jobbat på SVT, Hyper Island och Tengbom Arkitekter.

STOLT ÖVER: Jag är grymt stolt över mina tre barn. De är kloka, roliga och varma typer.

LEDARFÖREBILD: Monica Längbo som är HR-direktör på Axfood. Hon lyckas kombinera målfokus, affärsfokus med det mänskliga perspektivet.

FRITID: Två islandshästar i ett stall i Sollentuna. ”Stallet och hästarna är nog det som har gjort att jag aldrig känt tillstymmelse till utmattning, depression eller utbrändhet.”

CHEFSTIDNINGEN 4 2021

43

”Det enda jobb jag vill ha är ditt.” dem synliga för hela organisationen.

Hon menar att för att få människor att gå mot samma mål, måste man berätta historien om detta mål och kunna förklara varför man ska dit. Vad är det för vits med att jobba stenhårt, slita och svettas över att öka bostadsproduktionen med 20 procent, vem gör vi det för?

På den egna frågan svarar Johanna Frelin att det är för Sverige, att det är för alla de människor som inte finns på bostadsmarknaden, som har svårt att ta sig in.

– Det blir motiverande för människor, tror jag, att känna att man bidrar och då kanske de också vill berätta. Så här tänker de i Göteborg för att öka produktionen, så här tänker de där...Det inspirerar och är ett starkt verktyg, så upplever jag det.

I 15 ÅR jobbade Johanna Frelin på SVT, bland annat som producent för program som Feber och Rea. Hon blev sedan programchef för barn och ungdom vid SVT Fiction i Stockholm och 2003 blev hon genrechef för barn och ungdom för att sedan bli chef för SVT Utveckling innan hon blev chef för den så kallade allmän-tv-avdelningen.

– Min man säger att jag är en ganska dålig journalist för jag är alldeles för mycket av en storyteller, det faktamässiga är inte riktigt lika intressant. Men det är viktigt för mig att berätta historier, det var viktigt på SVT och det är viktigt nu, som vd på Riksbyggen. Berättandet är en stor del av vår kultur, för att skapa sammanhang och samhörighet.

När hon var 27-28 år gammal, gick hon en chefsutbildning och det var som om någon öppnade en dörr in i ledarskapet och allt vad det innebär av organisation, strategi och en större helhet.

– Jag insåg att jag aldrig kunde gå

CHEFSTIDNINGEN 4 2021

45

CHEFSTIDNINGEN 4 2021

46

PORTRÄTTET

tillbaka och jobba med mitt lilla tv-program igen. Jag ville ge förutsättningar för andra, för att de skulle kunna jobba med kreativitet och innovation.

Chef blev hon och när hon långt senare satt i ett utvecklingssamtal med SVT:s vd Eva Hamilton, Johanna Frelin skulle precis fylla 40, sa hon till sin chef: ”Det enda jobb jag vill ha på SVT, det är ditt jobb Eva. Men jag tycker att du ska ha det jobbet länge”.

2016 ”2016-17 började jag på Tengbom Arkitekter som vd. Här fick jag träna på att bygga bolag.

Tengbom behövde gemensamma arbetssätt, gemensam infrastruktur, rapporteringsstrukturer och en strategi.

Jag fick också in en fot i byggbranschen.

Sedan ringde en rekryterare och frågade om Riksbyggen och ett sådant lockande, spännande och meningsfullt uppdrag kunde jag inte tacka nej till”.

2020”Vd för Riksbyggen.

Jag har fått skapa en strategi tillsammans med medarbetarna och vi har klarat att ställa om i pandemin.

Här lär jag mig allt om bostadsbyggande, om bostadspolitik och hur det är att leda ett kooperativt företag.

Parallellt med mina uppdrag så har jag alltid haft styrelse­ uppdrag… Tidningen Fokus, SNS, Folkoperan, Springtime Group, Addnode. Det är väldigt roligt och utvecklande att få följa andra bolag och olika typer av affärsmodeller och ägarformer”.

DÅ DRÖMDE Johanna Frelin om att bli vd för ett mindre bolag och så dök utbildningsföretaget Hyper Island upp och hon kände att hon måste lämna, annars skulle hon bli kvar för alltid.

– Det skulle varken SVT eller jag bli lyckliga av. Jag ville se något annat, vara med om något annat.

Sedan blev det fem år på Hyper Island, och fyra år på arkitektkontoret Tengbom innan hon tog steget till Riksbyggen.

– Här tänker jag att jag ska vara längre. Det är en större organisation, det är mer komplext. Det kommer att ta mycket längre tid att göra grejer och det känns bra.

Någon ensamvarg är hon inte, hon jobbar mycket hellre i grupp. Hon säger att hon ofta får höra att hon är tydlig, ”En spade är en spade” ni vet.

– Jag är väldigt trygg med mig själv och jag vill att det ska vara roligt på jobbet. Det vi gör är naturligtvis viktigast i hela världen men det är inte på liv och död. Man måste få skoja om svåra saker, man måste få flamsa och tramsa även i en företagsledning.

Ett sånt där flams och trams är att alla som glömmer sätta på ljudknappen under de digitala mötena, får bjuda på en runda öl.

När det väl går att ses för att ta alla dessa ölrundor.

ANNARS HANDLAR SÅ klart mycket i byggbranschen om hållbarhet idag.

Johanna Frelin är väl medveten om att byggsektorn är miljöbelastande, att den innebär stora koldioxidutsläpp.

– Skulle man vara helt hållbar skulle man inte bygga något nytt alls. Att då ändå bygga nytt på ett så hållbart sätt som vi kan, och få människor att betala för det, det är en utmaning, säger hon.

– Solpaneler är ett enkelt exempel för det är så konkret.

Du ser på din elräkning att kostnaden går ner om du satsar på att skaffa solpaneler. Men det är svårare att ”bygga ett case" kring klimatförbättrad betong. Den är än så länge dyrare men det går åt 30 procent mindre koldioxid om man använder den.

•

CHEFSTIDNINGEN 4 2021

47

ARBETSRÄTT

Här är förra årets viktigaste domar VI FRÅGADE NÅGRA SACOJURISTER OM FÖRRA ÅRETS VIKTIGASTE DOMAR INOM ARBETSRÄTT. AV

JOHANNA KVARNSELL

VÄGLEDNING} 2020 kom Arbetsdomstolen med 70 domar. Domar som ofta blir vägledande för framtida rättsfall inom arbetsrätt.

Chefstidningen har frågat förbundsjuristerna på fackförbunden inom Saco vilka av 2020 års domar de tror kommer att få störst betydelse för framtiden. Här är årets sex viktigaste domar.

AD 2020 NR 9 En ST-läkare ansökte hos sin arbetsgivare om att få utföra bisysslor. Under samma period deltog hon i en rehabiliteringsprocess på grund av hög sjukfrånvaro, delvis på grund av kronisk astma. Arbetsgivaren godkände bisysslorna, om de inte skedde under rehabiliteringstiden. ST-läkaren menade att hon på grund av sin astma blev diskriminerad när arbetsgivaren nekade henne bisysslor.

Arbetsdomstolen fann att det inte rörde sig om diskriminering.

AD 2020 NR 22 Ett statligt universitet kom efter en utredning fram till att en forskare gjort sig skyldig till oredlighet i forskning.

Beslutet ledde till avsked.

Arbetsdomstolen anser inte att utredningen om forskningsfusk utgör laga grund för avskedande eller saklig grund för uppsägning. Inte heller att arbetsgivaren kunnat visa att forskaren verkligen gjort sig skyldig till fusk.

AD 2020 NR 38 Ett företag avslutade en medarbetares provanställning innan prövotiden gått ut, med 14 dagars varsel.

Men den anställde menar att det i anställningskontraktet står att uppsägningstiden är en månad. Arbetsdomstolen finner att den en månad långa uppsägnings-

CHEFSTIDNINGEN 4 2021

48

tid som nämns i kontraktet syftar på den tillsvidareanställning som kan följa på provanställningen och inte på provanställningen i sig.

AD 2020 NR 53 En provanställd handläggare vid Försäkringskassan var föräldraledig under större delen av sin anställning då hans fru drabbats av förlossningsdepression.

När provanställningen tog slut avslutades mannens anställning då arbetsgivaren inte kunnat bedöma mannens prestation. Arbetsdomstolen finner att mannen missgynnats i strid med föräldraledighetslagen.

Försäkringskassan borde ha erbjudit mannen en förlängning av provanställningen så att hans prestation kunnat bedömas.

ILLUSTR ATION: GET T Y IMAGES

CHEFSFRÅGAN:

Jag blir rundad hur gör jag?

DILEMMA: Mina medarbetare rundar mig och går till min chef

med frågor som borde ligga på mitt bord! Vad ska jag göra?

AD 2020 NR 58 En domstolshandläggare hade redan från början av sin anställning svårt att hinna med sitt arbete och arbeta självständigt. Under de kommande åren genomfördes flera anpassningar, bland annat med grund i kvinnans dyslexi. Men kvinnan upplever att anpassningarna varit otillräckliga och att hon blivit negativt särbehandlad. Domstolen finner att arbetsgivaren inte genom skäliga åtgärder kunnat komma till rätta med problemen och att en uppsägning därför är skälig.

En kaféanställd sades upp på grund av arbetsbrist. I det avtal som hon skrev på, avtalade hon bort sin rätt till semesterersättning, något kvinnan menar att hon inte förstått. Arbetsdomstolen ser det som rimligt att kvinnan inte förstod att hon avtalade bort rätten till semesterersättning och dömer arbetsgivaren att betala både den och en utestående lön.

•

FOTO: AK ADEMIK ERFÖRBUNDET SSR

AD 2020 NR 70

SVAR: Vi möter ofta den här frågan som ju i grund och botten handlar om oklarheter och otydligheter gällande mandat och befogenheter.

Vet medarbetaren som rundar dig att det är du som har mandat att hantera ärendet?

Hur gör din chef – skickar hen tillbaka frågan till den nivå där den hör hemma? Om så inte är fallet bör du ta upp detta med din chef. Antingen bilateralt, eller i ledningsgruppen – alla ska vara överens om hur det ska hanteras.

Vem som har mandat och befogenhet att fatta beslut om vad måste vara tydligt. Formalia som attesträtter och delegationsordningar måste så klart vara skriftliga, men det finns en poäng i att också ha skriftliga överenskommelser om mandat och befogenheter kopplade till de olika chefsleden i organisationen. Det får inte råda några oklarheter om vilket ansvar, mandat och befogenheter du har när det till exempel gäller arbetsmiljö, personalansvar, budgetansvar. Det måste också vara tydligt vad innebörden av till exempel personalansvar är. ”Missnöje med Har du mandat att sätta lön, chefen bottnar ofta bevilja semester, anställa persoi otydligheter i nal? Detta måste vara glasklart för alla. organisationen” Konflikter där medarbetare är missnöjda med sina chefer bottnar ofta i otydligheter i organisationen. Därför är det viktigt att du som chef är överens med din chef om era olika roller och uppdrag samt vilka mandat och befogenheter du har. Definiera också vilka krav och förväntningar som finns på dig och vilka krav och förväntningar du har på din chef och dina medarbetare.

De är som sagt viktigt att ni är överens om detta, men också att ni för en kontinuerlig dialog om hur det fungerar – och vad ni ska göra om det inte fungerar.

Till exempel om medarbetare rundar dig och går till din chef!

Helena Nicklasson CHEFSFÖRHANDL ARE, SVENSK CHEFSFÖRENING/ AK ADEMIKERFÖRBUNDET SSR

CHEFSTIDNINGEN 4 2021

49

ARBETSRÄTT

nytt från AD

// Avsked efter sexuella närmanden // Teater tvingas betala lön istället för gage // Avskedad lärare fick rätt

och andra domstolar

Arbetssökande utsatt för närmanden I början av 2020 avskedade Arbetsförmedlingen en man som varit anställd på myndigheten sedan 2012.

Grunden till avskedet var att arbetsgivaren anser att mannen gjort ”Lovade för­ sexuella närmåner i utbyte manden mot mot sex.” en arbetssökande, utlovat henne förmåner i utbyte mot en sexuell relation, samt agerat utöver sitt befogande, genom att till exempel försöka hjälpa kvinnan att ordna en praktikplats. Det ska mannen ha gjort genom att skjutsa den arbetssökande kvinnan till olika potentiella arbetsgivare, i sin privata bil, på tider då han egentligen skulle vara på plats på kontoret. Han ska också ha använt sin privata mobiltelefon för att kommunicera med kvinnan.

Mannens fackförbund anser dock att han inte gjort sig skyldig till varken sexuella närmanden eller utlovat henne förmåner i utbyte mot en sexuell relation. De bestrider dock inte att han har följt med den arbets­sökande

till potentiella praktikplatser, men menar att den anställde agerat i tron att det var okej, eftersom han tidigare haft sådana arbetsuppgifter.

Arbetsdomstolen finner, efter en egen utredning, det visat att mannen gjort sexuella närmanden mot den arbetssökande kvinnan, samt att han erbjudit henne olika förmåner i utbyte mot en sexuell relation. Därmed anser rätten att den anställde genom sitt agerande grovt åsidosatt sina åligganden mot staten på ett sådant sätt att det funnits laga skäl för avskedandet. (AD 10/21)

Lön istället för gage efter gig I december 2019 kom en teaterscen överens med en skådespelare om att han skulle medverka i en pjäs under mars 2020, med repetitioner från januari. Till följd av coronapandemin ställdes föreställningarna dock in efter premiären och teaterscenen betalade ett gage för den tid som varit. Men skådespelaren menar att de kommit överens om att ersättningen skulle betalas ut som lön. Arbetsdomstolen slår fast att det mesta talar för att skådespelaren kan räknas som arbetstagare. Teaterscenen ska därför betala skådespelaren lön och semesterer-

CHEFSTIDNINGEN 4 2021

50

sättning för den tid som han arbetat för dem.

(AD 13/21)

Uppsägning var i själva verket avsked Ett bemanningsföretag anställde en lärare på en tidsbegränsad anställning.

Men efter några månader stod det klart att bolaget för tillfället inte hade något ledigt uppdrag åt den anställde. Efter ett möte mellan läraren och bolagets vd, lämnade läraren arbetsplatsen och har efter det inte utfört något arbete för företaget. Företaget menar att läraren direkt efter mötet tog ut ledighet, men att hon sen var olovligt frånvarande i några dagar och efter det sade upp sig självmant. Lärarens fackförbund menar dock att den anställde uppfattade mötet som att hon blev avskedad. Arbetsdomstolen finner att företaget borde ha förstått att arbetstagaren upp- ”Trodde hon blev fattat sig som skild avskedad.” från anställningen. Eftersom arbetsgivaren inte efter det agerat för att undanröja missförståndet kan händelseförloppet jämställas med ett avskedande. (AD 14/21).

AV

JOHANNA KVARNSELL

ANNONS

Finns här för dig 128 000 Saco-medlemmar har redan försäkringar hos oss.

Vill du också ha rådgivning, guidning och försäkringar som följer dig hela livet?

Välkommen in i gemenskapen på akademikerforsakring.se

CHEFSTIDNINGEN 4 2021

51

kultur AV

TIM ANDERSSON

Tänker du att poddar mest är kändisar som snick-snackar om lite av varje? Jodå, de finns.

Men poddvärlden är också full av bildning.

LYSSNA} De senaste åren har poddflödet fyllts av ett växande antal kunskapsförmedlande serier, somliga med närmast gränslöst informationsdjup. Är du intresserad av Palmemordet?

Podden med samma namn har ägnat saken 200 timmar. Filosofihistorien?

Den brittiske professorn Peter Adams har just gjort sitt trehundrasextiosjunde avsnitt, utan att ha kommit längre än till renässansen.

En som var tidig i Sverige med podcasten som lärdomskanal är Magnus Bremmer, litteraturforskare och kulturskribent. År 2015 startade han och journalisten Klas Ekman Bildningspodden, i samarbete med Stockholms universitet.

– Jag hade länge frustrerats över det växande glappet mellan kultursidorna och akademin. Det finns så mycket specialkunskaper, så mycket spännande forskning, som aldrig når en bred allmänhet.

Magnus Bremmer, ett par forskare och ämnen som arbetarrörelsen, pornografi och skyltfönstrets historia... Mer säljande än så är inte Bildningspodden, ändå låg den redan efter någon månad etta på Itunes.

–Det var uppenbart att det fanns en hunger efter den här typen av samtal.

Kulturjournalistikens kris har varit ett hett diskussionsämne de senaste decennierna. Redaktioner har bantats,

vilket har påverkat innehållet. Mer fördjupande idéartiklar har fått ge vika för kostnadseffektiva kulturnyheter. Är kanske poddarna de nya kultursidorna?

Ja och nej, svarar Magnus Bremmer.

Han tror inte att poddarna kan ersätta kultursidorna i sin helhet.

– Man talar ofta om kriser inom kulturjournalistiken, men sällan om krisen för det folkbildande uppdraget. Den folkbildande kulturjournalistiken var

CHEFSTIDNINGEN 4 2021

52

FOTO: GET T Y

Poddar fulla av klokskap

FEM BILDANDE PODDAR FÖR CHEFER The history of Rome Den som letar exempel på hur man inte ska leda kan med fördel kolla in antikens Rom. Kejsarnas managementstrategier lämnade ofta något övrigt att önska. Det tyckte uppenbarligen omgivningen också – av de kejsare som hann sätta sig på tronen mellan Augustus död och rikets delning dog de flesta en våldsam död.

bland det första som drabbades av nedskärningarna. Här tror jag att poddar som Bildningspodden kan fylla ett tomrum, säger han.

Ett tydligt tomrum var också bakgrunden till den nya podden POV film.

Dess upphovsman, kulturjournalisten och kritikern Jon Asp, bjuder in experter och filmarbetare i studion för att skapa ett samtal om filmkonsten som är djupare än den normala bevakningen.

– Podden vänder sig till filmintresserade som söker något mer än det man hittar på kultursidor och nöjessidor, vilket är väldigt fredagspremiärbundet. Vi vill locka till intresse för vad som händer på festivaler och i mindre eller utländska kontexter.

Bakom podden finns filmtidskriften Point of View, grundad för fem år sedan.

Så varför nu också en podcast?

För det första har det ett pedagogiskt syfte, säger Jon Asp: det levande samtalet innebär en sänkt tröskel in till filmkritiken. För det andra har detta levande samtal en potential att generera ett mer spännande innehåll än den skrivna texten: personer kan säga saker spontant som de inte hade valt att sätta på pränt.

– Det är tufft att publicera filmkritik på svenska och ha genomslagskraft. Den allmänna kunskapsnivån är numera så låg, och kritikerna leds också att anpassa sig därefter. Någonstans måste vi börja om från grunden, genom att återerövra samtalet. Där tror jag podden kan vara en väg.

Retoriskt!

Vill du lära dig att bråka bra, genomskåda fulargument och andra viktiga färdigheter i modern kommunikation? Lyssna då på den här podden, av Barbro Fällman, vd för Retorikcentrum i Sverige, och Klara Härgestam, ordförande för Stora Retorikpriset.

Juridikpodden ”Mårten Schultz och Tove Lindgren diskuterar mer och mindre aktuell juridik etcetera.” Inte jättesäljande informationstext, kanske, men en utmärkt chans för den som vill orientera sig lite i juridiken.

In Our Time Det finns en gammal skröna om att det franska näringslivet ogärna hamnar bredvid svenskar vid middagsborden – de är nämligen så trist obildade.

Känner du dig träffad kan In Our time vara en bra resurs för att komma ikapp fransmännen. Den här BBC-långköraren har snart avhandlat varenda punkt i den klassiska bildningens kanon.

•

Hundåren – motgångspodden Japp, det finns en känd framgångs­podd, men zzzzzz. Roligare då, och mer lärorikt för såväl chefer som andra, att få höra om motgångarna. Här talar artisten Tomas Andersson Wij med andra artister, författare och komiker om idel bakslag och misslyckanden.

”Det finns så mycket spännande forskning”

CHEFSTIDNINGEN 4 2021

53

NYTT I BOKHYLLAN

AV

HELENE CLAESSON JENNISCHE

Mångfaldsparadoxen - en handbok för inkludering.

Omtyckt.

Sofia Falk (ROOS TEGNÉR)

Lars-Johan Åge är den Harvardutbildade professorn som studerat FBI:s gisslanförhandlare och utbildat den svenska insatsstyrkan. Han har också gett ut boken "Happy Happy" om just förhandlingsteknik. Hans nya bok handlar istället om omtyckthet, en dold superkraft om du frågar författaren. I boken visar han på studier där människor som fokuserar mer på omtyckthet än popularitet både mår bättre och går längre i arbetslivet.

Omtyckthetens positiva effekter visar sig nämligen också gälla för chefer och ledare – och deras organisationer, företag och varumärken.

Lars-Johan Åge (VOL ANTE)

Många organisationer satsar mycket på sitt mångfaldsarbete – men utan att få de positiva effekter de förväntar sig. Sofia Falk skriver i den här boken om utmaningarna med mångfald och ger tipsen för hur man lyckas. För mångfald handlar så klart inte bara om siffror (hur många) utan om inkludering. Det som skapar värde är när vi inkluderar mångfalden, det är själva inkluderingen som är nyckeln.

Boken är utformad som en studiecirkel över 5-10 veckor med en avslutande workshop. Kanske en start för att frigöra potentialen i ert mångfaldsarbete?

Chefskap, ledarskap och medarbetarskap.

Moderna tider 4.0. Från kugge i maskineriet till vinnare bland algoritmerna.

Thomas Andersson, Lucia Crevani, Ulla Eriksson - Zetterquist och Stefan Tengblad

Jonas Grafström (VOL ANTE)

(STUDENTLIT TER ATUR)

Det här är en spännande bok om framtiden och förändringarna den kommer att föra med sig, framför allt på arbetsmarknaden. Här finns både historiska tillbakablickar och ödmjuka profetior om framtiden. Att resonemang förs med hjälp av hänvisningar till så olika storheter som Gandhi, Stephen Hawking och South Park gör den kul att läsa, frågorna som ställs är likväl allvarliga, och högst relevanta, i en tid där utvecklingen rusar fram i raketfart.

Den här boken samlar aktuell forskning om begreppen chefskap, ledarskap och medarbetarskap samt pekar på behovet av att betrakta dem i relation till andra fenomen i dagens arbetsliv såsom digitalisering, mångfald, flexibilisering, samverkan, makt, ansvar, förändring och hållbarhet. En av författarna, Stefan Tengblad, är professor i HRM vid Göteborgs universitet. Övriga är verksamma forskare vid Högskolan i Skövde, Mälardalens högskola och Göteborgs universitet.

TIPSET}

Varför inte ge ljudchatt-appen Clubhouse en chans och lyssna runt lite. Här finns många röster om HR och ledarskap. Varför inte starta ett eget rum? Vad vill du prata om?

CHEFSTIDNINGEN 4 2021

54

NÄSTA NUMMER

TEMA:

UTE 9 JUNI

Lämna landet!

ILLUSTR ATION: GET T Y IMAGES

VÅGAR DU TA ETT CHEFSJOBB UTOMLANDS?

CHEFSTIDNINGEN 4 2021

55

CHEFSDAGBOKEN

I varje nummer ber vi en chef föra dagbok över en arbetsvecka.

Personen skriver om motgångar och glädjeämnen öppet eller anonymt.

Chefen får sedan feedback av en ledarskapskonsult på saker att förändra, reflektera kring eller vara extra nöjd med.

Måndag GYMPASS & SPECIALISTER

medarbetare, framförallt 05:00 ringer väckarklockan och till dem som är nya i yrket. det är dags att starta veckan IDA STRIDSBERG med en timmes gympass.

Tisdag Jag har haft en svacka med 32 år, socionom och chef för enheten arbete, integration WALK-AND-TALK träningen, men lagom till och bistånd vid Farsta våren har energin kommit Innan lunch har jag stadsdelsförvaltning. tillbaka. Hem igen för att få RAK-samtal med en Chef för 52 medarbetare. iväg barn till skola och förav mina biträdande Har tidigare arbetat som skola. Svarar på en del mejl. enhetschefer. Samtalet social­sekreterare, samordnaJag sätter fördröjd leverans syftar till att följa upp på en del eftersom jag vet att re och biträdande enhetschef arbetssituation, motiinom samma verksamhetsjust de medarbetarna inte vation och samarbete område. vill få mejl innan arbetsdaoch se över huruvida gens början, en del skickar arbetet mot målen fortjag direkt då jag vet att mottagaren, preskrider. Jag genomför samtalet under cis som jag, vill beta av sina mejl innan en "walk-and-talk" och passar samtidigt ankomst till kontoret. på att få in lite friskvård. Samtalen hålVarje måndag förmiddag har vi ledler jag med var och en som ligger direkt ningsgruppsmöte. Denna vecka har vi under mig var 8:e vecka och det är ett APT och därför är enhetens två skyddsbra verktyg för att följa upp att vi är på ombud med en stund. Jag ser oss som ett rätt väg och att jag bidrar med det stöd team som hjälper varandra i våra respeksom behövs. tive uppdrag. När skyddsombuden lämnat går vi igenom listor, följer upp deadOnsdag lines och fattar en del nödvändiga beslut.

TUFF OMORGANISATION Eftermiddagen består av gruppmöte med enhetens spe­ Under eftermiddagen har jag ett uppföljcialistsocionomer ningsmöte med fackliga representanter som tagit fram en efter en omorganisation jag genomfört. ny introduktions­Jag tog beslut om att dra in en tjänst för plan för nyanställda. att istället tillsätta ytterligare en biträVi förbereder motdande enhetschef för att möjliggöra ett tagandet av en ny närmare ledarskap för enhetens medarkollega som börjar betare som de senaste åren ökat i antal. i nästa vecka. Spe­ Som inför nästan all form av förändring cialistsocionomerna fanns misstro och oro bland medarbehar lång erfarenhet tarna vilket ledde till spänningar och och är ett stort många drogs med i en negativ spiral.

Walk-and-talk istället för möte stöd till enhetens Jag har varit trygg i mitt beslut, även om framför skärmen.

CHEFSTIDNINGEN 4 2021

56

det varit kämpigt att hålla modet uppe emellanåt. Uppföljningen gick bra. Den nya organisationen har satt sig och både jag och de fackliga representanterna kunde se hur medarbetarnas inställning börjar förändras till att se möjligheter och hopp. Det slår mig att jag måste låta förändringar ta tid och att jag ska fortsätta vara öppen och transparent kring de beslut jag tar för att få medarbetarna med mig även i tuffa beslut.

Torsdag TEKNIKSTRUL & GODA EXEMPEL Eftermiddagens APT-möte börjar som alltid med teknikstrul. För en enhet med socionomer som brinner för det fysiska mötet med människor har det varit viktigt att identifiera digitala kompetenser hos medarbetarna. Många hjälper varandra för att få tekniken att fungera. I år har vi ett återkommande tema på APT om suicidprevention. Jag blir så stolt över att få ta del av medarbetarnas tankar och reflektioner. Diskussionerna täcker in både hur vi på ett bättre sätt ska möta klienter med suicidala tankar, men också hur vi påverkas och ska ta hand om oss själva som hjälpare.

Varje APT avslutas med en lägesrunda. Det är ett bra sätt att skapa större förståelse och ett försök att skapa större gemenskap på enheten. Under lägesrundan brukar deltagarna även lyfta goda exempel. Just denna vecka lyfts en medarbetare som gjort ett bra arbete med en bostadslös barnfamilj. Många hejarop kommer i kommentarsfältet från kollegorna och det blir ett bra avslut på mötet.

”Just denna vecka lyfts en med­ arbetare som gjort ett bra arbete med en bostadslös barnfamilj.”

Fredag VECKOBREV & INNOVATION Varje fredag skickar jag ut ett veckobrev.

Det är ett bra sätt att nå ut direkt till medarbetarna, och samtidigt tacka dem för deras insats den här veckan.

Vid 09.00 startar enhetens processråd som vi har en gång i månaden. Processrådet leds av vår verksamhetsutvecklare och består av ledningsgruppen och medarbetare som representerar sina olika verksamhetsområden. Alla medarbetare har när som helst möjlighet att skicka in förbättringsförslag på hur vi kan utveckla verksamheten, både på detaljnivå och på större strategisk nivå. Deltagarna i rådet får alla förbättringsförslag skickade till sig i god tid för att hinna inhämta sina kollegors synpunkter. Den här månaden har vi sju förslag att gå igenom. Jag njuter av att se hur engagerade mina kollegor är och känner stolthet över deras ansvarstagande.

På eftermiddagen har några medarbetare bjudit in till digitalt eftermiddagsfika med musikquiz som genererar många skratt.

Väl hemma packar familjen bilen och åker till landstället över helgen. Känns skönt med lite miljöombyte för att ladda om på nytt inför en ny arbetsvecka.

FEEDBACK FRÅN VÅR EXPERT PÅ NÄSTA SIDA!

CHEFSTIDNINGEN 4 2021

57

CHEFSDAGBOKEN

MÅNADENS EXPERT ROLF SOLLI

ROLF SOLLIS REFLEKTION: Det är en ynnest att få ta del av en dagbok av det här slaget. Som läsare slipper vi det mediala gnisslandet om hur svårt alla har det på arbetet. Här rul�lar vardagen på, det är inga enkla uppgifter som ska lösas men det går. Jag läste för ett tag sedan en avhandling om reformer inom Försvarsmakten av Sophie Fredén. En ledare som kommer till tals i boken säger ungefär ”Problem har man när man gett upp – innan dess har man en uppgift”. Dagboken ger en känsla av att det är ett antal uppgifter som ska lösas och så är det inte mer med det. Det är hoppingivande att några av välfärdens mest komplexa uppgifter inte ses som problem.

Jag undrar om man inte lika gärna kunde kalla ledare för kommunikatörer. Det handlar

FOTO: HILLEVI NAGEL

Professor i företagsekonomi med fokus på styrning, organisering och ledarskap vid Högskolan i Borås. Forskar bland annat om ledarskap i offentlig sektor och om välfärdens organisering.

”Det är hoppingivande att några av välfärdens mest komplexa uppgifter inte ses som problem.” om att organisera sammankomster av olika slag där något ska kommuniceras i lagom portioner. Till detta kommer ett veckobrev. Transparens är viktig i preventivt syfte, men det får inte leda till överladdning. Samtal var 8:e vecka, som nämns, måste vara ganska många möten. Möten kan vara av lite olika slag men många av dem är så taget för givna att de inte ens noteras. Det handlar om vad som sker på kafferas-

SKRIV DAGBOK!} Brottas

ter, luncher och mellan möten.

Det är möten som fungerar som organisationernas smörjmedel.

Frågan är om dessa smörjande möten finns i corona-tider och vad det i så fall betyder på sikt.

Egentligen skulle jag vilja skriva några rader om ålderism också men nöjer mig med att hänvisa till Elisabeth Sundins nya bok ”Äldre företagare – 18 porträtt”.

Vi äldre tycker om att läsa om 32-åringar och jag tror det kan vara tvärtom också.

•

du med dilemman på jobbet som du vill ha hjälp att reda ut? Då kan du skriva dagbok i Chefstidningen och få feedback av en ledarskapskonsult. Hör av dig till oss! redaktionen@chefstidningen.se CHEFSTIDNINGEN 4 2021

58

ANNONS

Posttidning B

CHEFSTIDNINGEN Box 12800 112 96 Stockholm

När något brister i arbetsmiljön, har du koll på vad som krävs?

Riskbedömningar, kriser, stress och konflikter. Idag upplever många chefer med personalansvar att det är svårt att hinna med frågor kring arbetsmiljön. I den digitala utbildningen Arbetsmiljö för chefer får du kunskap om kraven i arbetsmiljölagen och vilket ansvar du har som chef. Du får också veta hur du kan lägga upp arbetet för att skapa en bättre arbetsmiljö för både dig och dina medarbetare.

Kom igång direkt på prevent.se/chefer