Chefstidningen nr 3, 2021

HR- och ledarskapsmagasin för akademiker

NUMMER 3/2021

99 SEK

FRÅN HELVITT TILL MÅNGFALD – SÅ GÖR MAN!

HÄR ÄR CHEFERNA SOM SKA

Efter ett liv i rampljuset

RÄDDA PLANETEN

Visionär Jan Carlzon ger ut ny bok

ANNONS

VÄLKOMMEN TILL CHEFSTIDNINGEN

Mångfald kräver mer av ledarskapet VÄLKOMNA} – Att leda mångfald är svårt, betydligt svårare än

HELENE CLAESSON JENNISCHE Chefredaktör

FOTO:

MARGARETA BLOOM SANDEBÄCK

att leda ett gäng medarbetare som är väldigt lika dig själv, konstaterar Amanda Lundeteg, vd på AllBright, när vi pratar om det märkliga kretslopp som gör att det vanligaste namnet i svenska ledningsgrupper år efter år är Anders.

Kanske är det den huvudsakliga orsaken till att den viktiga mångfalden många gånger tycks svår att uppnå?

Vi vet att den krävs för att klara framtida rekryteringsbehov och för att nå bättre resultat - det har vi till och med forskning på. Men att leda mångfald är svårt, betydligt svårare än att göra som man alltid gjort. Alltså anställer vi ännu en vit medelålders man i blå kostym, en till vit kille i bygghjälm...

Vi enas om att det är viktigt att bokstavligen visa att en börs-vd inte behöver vara vit man, och att det finns organisationer som lyckas med mångfalden.

Missa därför inte reportaget om Teskedsordens utmaning på sidan 38. De lyckades gå från helvit organisation till ett tvärsnitt av Sveriges befolkning - vilket så klart inte var jättelätt alla gånger. Och Anderskretsloppet får du veta mer om på sidan 12.

CHEFSTIDNINGEN 3 2021

3

Är det svårt att sätta lön?

Lönen är ett av chefens viktiga verktyg för att rekrytera och behålla rätt kompetens. Trots det så är det många chefer som inte tycker att de har rätt mandat att sätta lön. Vad behöver du för att kunna sätta lön?

Ett HR- och ledarskapsmagasin för akademiker. Ägs av Akademiker­förbundet SSR och Svensk Chefsförening och är ett oberoende forum för ledarskaps-, HR- och organisations­frågor. www.chefstidningen.se

REDAKTIONEN CHEFREDAKTÖR & ANSVARIG UTGIVARE

Helene Claesson Jennische, redaktionen@chefstidningen.se 0709 – 216 429 ART DIRECTOR Lisa Sigebrand

Här är några råd:

DESIGN & PRODUKTION A4 Text & Form, www.a4.se

• Skaffa dig rätt mandat.

REPORTRAR Marika Sivertsson, Per Cornell, Tim Andersson, Jennie Aquilonius, Johanna Kvarnsell

• Se till att lönepolitiken inom organisationen är allmänt känd.

• Skilj på sak och person det är arbetsinsatsen som ska bedömas, inte människan.

• Var tydlig med vad du förväntar dig redan under utvecklingssamtalet.

• Var konsekvent och tydlig i lönesättningen.

• Våga be om utbildning i lönesättning!

FOTOGRAFER & ILLUSTRATÖRER

Alexander Donka, Viktor Gårdsäter, Björn Öberg, Mattias Käll, Oskar Omne (omslagsfoto) KORREKTUR Monika Lann PRENUMERATION & ADRESSÄNDRING

prenumeration@akademssr.se TRYCK Norra Skåne Offset

TS-KONTROLLERAD UPPLAGA 2019: 24 300 ISSN: 2000-3498 POSTADRESS:

Akademikerförbundet SSR, Box 12800, 112 96 Stockholm

På www.akademssr.se hittar du vår handbok ”Din roll som lönesättare” och nästa chefsseminarium om lön är den 20 maj.

Vill du ha råd om din egen lön kan du kontakta Chefsrådgivningen på chef@akademssr.se eller 08-6174400 (knappval 3).

Chefstidningen får du som chef, personalvetare eller egenföretagare och som medlem i Akademikerförbundet SSR

BESÖKSADRESS:

Mariedalsvägen 4, 112 96 Stockholm WWW.AKADEMSSR.SE VILL DU ANNONSERA?

Bengtsson & Sundström Media, 08-10 39 20 (vxl) chefstidningen@bs-media.se Allt material i Chefstidningen är skyddat enligt svensk och internationell upphovsrätt.

Det är förbjudet att utan ansvarig utgivares tillåtelse vidarebefordra texter och bilder i tryckta eller digitala medier. Överträdelse beivras. Alla rättigheter förbehålles.

Chefer, egenföretagare, personalvetare samt beteendevetare med HR-inriktning inom Akademikerförbundet SSR får Chefstidningen som kostnadsfri medlemsförmån. Det får även chefer inom Naturvetarna, DIK, Fysioterapeuterna, SRAT, Sveriges Arbetsterapeuter och Tjänstetandläkarföreningen.

ANNONS

Rätt verktyg gör jobbet bättre

Upptäck OSA-verktygen Hos oss finns stöd för en god arbetsmiljö och en attraktiv arbetsplats för kommuner, regioner och kommunala företag. Kostnadsfritt såklart!

Suntarbetsliv drivs gemensamt av de fackliga organisationerna och arbetsgivarorganisationerna SKR och Sobona.

10 SIDOR TEMA Uppd rag: eten rädda pla n SIDAN 24

Gunilla Holmberg är hållbarhetschef för Skanskas mest fossiltyngda verksamhet, Skanska Industrial Solutions.

Möt henne i vårt tema om hållbara ledare på sidan 24.

I DETTA NUMMER: VÄLKOMMEN!} SIDAN 3 SPANING} Friska faktorer SIDAN 9 Bjud in giggarna i värmen SIDAN 10 PÅ DJUPET} Anders i kretslopp SIDAN 12 FORSKNING} Rätt start viktig på nya jobbet SIDAN 14 VERKTYGET} Självstyrande team SIDAN 18 BALANS} Läs och läk SIDAN 36 UTMANINGEN} Från helvitt till mångfald SIDAN 38 PORTRÄTTET} Jan Carlzon - om rivna pyramider och nya boken SIDAN 42 ARBETSRÄTT} Krav på vaccination? SIDAN 50 Chefsfrågan SIDAN 51 KULTUR} Kultur på lunchen SIDAN 52 Boktips SIDAN 54

FOTO

ALEX ANDER DONK A

CHEFSDAGBOKEN} SIDAN 56

ANNONS

Vi finns här för dig Över 50 % av Akademikerförbundet SSR:s medlemmar har försäkringar hos oss. Vill du också ha rådgivning, guidning och försäkringar som följer dig hela livet?

Välkommen in i gemenskapen på akademikerforsakring.se

spaning

Nytt om ledarskap

Chefen viktig för friskare arbetsplatser FRISKFAKTORER} Vilka faktorer på jobbet bidrar till en hälsosam arbetsmiljö? Den frågan har Myndigheten för arbetsmiljökunskap (Mynak) utrett tillsammans med Arbetsmiljöverket.

Bland de så kallade friskfaktorer man diskuterar i sin rapport handlar mycket om ledarskap. Enligt rapporten är ledarskap en avgörande faktor för att skapa friska och produktiva organisationer.

I rapporten framkommer det att en friskfaktor är att chefer har social kompetens. Närhet och tillgänglighet till såväl verksamhet som medarbetare är också viktiga egenskaper hos en chef.

Särskilt i offentlig förvaltning tycks det finnas ett behov av att ledarna finns tillgängliga för att till exempel vara med och besluta vid plötsligt uppkomna prioriteringsbehov.

– Vi behöver fokusera på det som idag är hälsofrämjande i våra arbets­miljöer för att fortsätta sträva efter ytterligare

förbättringar för att skapa långsiktig hållbarhet och hälsa, säger Johan Stenmark projektledare på Myndigheten för arbetsmiljökunskap.

Hela rapporten finns att läsa på mynak.se.

•

ILLUSTR ATION: GET T Y IMAGES

REKORDLÅG LÖNEÖKNING FÖRRA ÅRET Lönerna i Sverige ökade med 1,9 procent under helåret 2020, jämfört med samma period 2019. Det visar konjunkturlönestatistikens preliminära utfall till och med december månad förra året.

– Det blir sannolikt det år med den lägsta löneökningstakt som vi har

uppmätt, även om skillnaden inte är dramatisk i förhållande till vad vi såg för några år sedan, säger Petter Hällberg, ekonom på Medlingsinstitutet.

•

CHEFSTIDNINGEN 3 2021

9

FRISKFAKTORER KOPPLADE TILL LEDARSKAP: * Tillgängliga chefer * Närvarande chefer vid prioriteringar * Rimligt antal arbetstagare per chef * Generellt och genomgående ledarskap

31 % av svenska kontorsarbetare kan tänka sig att sänka sin lön i utbyte mot att få arbeta helt på distans enligt en undersökning med 1 000 deltagare. Undersökningen är beställd av Citrix.

spaning

Bjud in giggare och konsulter i värmen NÄR INTE ALLA ÄR ANSTÄLLDA - HUR JOBBAR VI DÅ? LENA BJURNER, SVERIGES HR-FÖRENING, VILL PRATA INKLUDERING. AV

HELENE CL AESSON JENNISCHE

Lena Bjurner

TEAM} Pandemin har ökat farten på digitaliseringen och många organisationer står inför stora utmaningar. Det handlar inte minst om kompetens. Ny och rätt kompetens.

– I framtiden behöver organisationer plocka ihop en mosaik av fast anställda, visstidsanställda, vikarier, giggare och konsulter för att få ihop den kompetens man behöver, säger Sveriges HR-förenings vd Lena Bjurner och tillägger att i en sådan organisation krävs ett nytt tänk om inkludering. Vill man att alla dessa människor ska göra bra ifrån sig får det inte kännas som ett A- och ett B-lag där vissa är anställda medarbetare, medan andra är ... någonting annat.

– Det finns organisationer som gör det här jättebra, men tyvärr är det många som inte tänker på det. Vi hör om konsulter som stängs ute från såväl strategitänk som sociala tillställningar. Alla ska såklart inte vara med på alla möten, men när avgränsningen sker enbart på premissen anställd eller inte anställd känns det inte rätt. Nyligen pratade jag med en konsult som inte fått peppande coronapresent på posten när alla andra i tea-

Den som ingriper när en kollega mobbas mår bättre än den som inte gör något. Det visar en ny forskningsstudie från Linköpings och Bergens universitet. Chefer behöver därför inte

bara motverka mobbning utan även underlätta för mobbades kollegor att agera.

Att agera kan till exempel vara att säga ifrån eller visa att behandlingen inte är okej, eller att prata ihop sig med kollegor

CHEFSTIDNINGEN 3 2021

10

och visa stöd tillsammans. De som bevittnade mobbning på arbetsplatsen utan att agera fick däremot mentala hälso­ problem som exempelvis ångest, enligt SuntArbetsliv.se som skrivit om studien.

•

ILLUSTR ATION: GET T Y IMAGES

FARLIGT ATT IGNORERA MOBBNING PÅ JOBBET

ANNONS

BLI CERTIFIERAD I

Ett verktyg för dig som konsult eller chef för att utveckla team Anmäl dig nu till höstens kurser 15–16 sep 13–14 okt

STHLM 18–19 nov 2–3 dec

met fått det. Hon var den enda konsulten och hade varit del av teamet i över ett år.

– På organisationsnivå handlar det här om strategisk kompetensplanering, men det är lika mycket en fråga om kultur och inkludering. Jag sitter inte på svaren, men jag tänker att vi behöver prata om det här. För chefer är det en utmaning framöver att skapa de bästa förutsättningar för alla i teamen, oavsett anställningsform, säger Lena Bjurner.

GBG

17–18 nov 15–16 dec

•

STHLM

”Tidigare förknippade du sängen med att sova, nu plötsligt med jobb.”

Certifieringsutbildning Kursledare: Maria Åkerlund Henrysson Åkerlund AB Anmälan och frågor till: maria.akerlund@ henryssonakerlund.se Kostnad: 31 000 kr

Certifieringsutbildning Kursledare: Christian Jacobsson, Göteborgs Universitet och Maria Wramsten Wilmar, Treatis AB Anmälan och frågor till: info@treatis.se Kostnad: 31 000 kr

Certifieringsutbildning

Kursledare: Maria Åkerlund Henrysson Åkerlund AB Anmälan och frågor till: maria.akerlund@ henryssonakerlund.se Kostnad: 31 000 kr

www.gdqassoc.com I samarbete med HenryssonÅkerlund AB och Treatis AB

Psykolog Siri Helle förklarar i Dagens Nyheter varför det blir svårt att sova om vi jobbar i sängen.

CHEFSTIDNINGEN 3 2021

11

PÅ DJUPET ANDERSKRETSLOPPET

Massor av Anders i deppigt omlopp EN ANDERS SOM REKRYTERAR EN ANDERS SOM REKRYTERAR EN ANDERS...

VI GÅR PÅ DJUPET MED ETT KRETSLOPP SOM TYCKS SVÅRT ATT BRYTA.

DET HAR JU gått några år sedan den där veckan på Gotland men tro det eller ej -

ILLUSTR ATION: GET T Y IMAGES

Amanda Lundeteg

OBALANS} Inspirationen kommer från Veckans Affärers lista över de vanligaste namnen i svenskt näringsliv. Där Anders toppade. Men uttrycket "Anderskretsloppet" myntades förmodligen första gången av Amanda Lundeteg, vd på stiftelsen Allbright, på Allbrightdagen 2014. Hon var ganska ny på posten som vd och stod på en scen med 300 näringslivstoppar framför sig.

– Är det någon som vet vilket som är det vanligaste namnet i en svensk ledningsgrupp?

– I en svensk styrelse?

– I en valberedning?

– Jag kommer ihåg att det gick som ett "ouch" genom publiken vid varje Anders. Men det blev inte dålig stämning, säger hon.

Hon beskrev samma kretslopp och dess konsekvenser under Almedalsveckan året därpå och #anderskrets­ loppet blev politikerveckans hetaste hashtag.

– Uttrycket målar en bild av en lik­ riktning som folk kan relatera till. Det blir väldigt tydligt hur ojämlikheten i näringslivet ser ut, säger Amanda Lundeteg.

CHEFSTIDNINGEN 3 2021

12

Anders är fortfarande det vanligaste namnet i ledningar, styrelser och valberedningar.

– Det positiva är att attityder och värderingar har förändrats. Förr sa man ofta att skulden var kvinnornas, att de inte ville bli vd:ar och styrelseordföranden. Så låter det inte längre, man är medveten om problemet på ett annat sätt idag, säger Amanda Lundeteg.

Men som sagt, fort går det inte...

– I Sveriges börsnoterade bolag finns idag 25 procent kvinnor i företagsledningarna och 34 procent i styrelserna.

Bland vd-posterna? Bara 10 procent kvinnor.

Amanda räknar upp siffrorna från årets Allbrightrapport.

– Vi ser också att när kvinnor får en vd-post så rekryterar de nästan 50 procent män och 50 procent kvinnor till sina ledningsgrupper och linjechefer.

Men när män får en vd-post ser det annorlunda ut. I deras ledningsgrupper finns bara 23 procent kvinnor, bland linjecheferna bara 11 procent kvinnor.

Men varför fortsätter det att se ut så här när vi väl egentligen inte vill ha ett näringsliv bestående av en väldig massa Anders?

– Många är obenägna att se strukturen och normen, och alla har en förklaring till varför det blev ännu en vit man i blå kostym när de rekryterar. Jag tror att det är djupt inpräntat i oss, att det är så här en börs-vd ser ut. Normen begränsar och gör att vi går miste om kompetens.

Det är också därför det är så viktigt att få in en större mångfald, så vi kan visa att en börs-vd kan se annorlunda ut.

AV

HELENE CL AESSON JENNISCHE

STIFTELSEN ALLBRIGHT * Partipolitiskt obunden stiftelse som arbetar för jämställdhet och diversifiering på ledande positioner i näringslivet. * Ger kontinuerligt ut "röda listor" där börsbolag utan kvinnor i sina ledningsgrupper hängs ut. * Stiftelsens vd Amanda Lundeteg är ekonom från Uppsala universitet och är även utbildad i praktiskt jämställdhetsarbete. Har en examen från Institute for International Business, i New York. Hon har själv figurerat på oräkneliga listor genom åren, tex de om "Framtidens mäktigaste", "Näringslivets bästa superkommunikatörer", "Mäktigaste opinions­bildarna", "Näringslivets mäktigaste kvinnor" och "Framtidens kvinnliga ledare".

ANNONS

14 april kl 9–14, 15 april kl 9–12 Plats: Digital konferens

Välkommen till Demokratidagarna 2021!

Den självklara mötesplatsen för förtroendevalda och tjänstepersoner med intresse för demokratifrågor och medborgardialog i kommuner och regioner.

Här möter du Anders Knape (SKR), demokratiminister Amanda Lind, civilminister Lena Micko, Anna Dahlberg (Expressen), Ginna Lindberg (SR), Gissur Erlingsson (LU), Gunnar Wetterberg samt många andra intressanta personer verksamma inom demokratiområdet.

•

Anmäl dig senast den 9 april! www.skr.se/demokratidagen

”Normen begränsar och gör att vi går miste om kompetens.”

www.skr.se

CHEFSTIDNINGEN 3 2021

13

FORSKNING

FEL START PÅ NYTT JOBB Oron att göra fel och brist på återhämtning knäcker nyanställda. En klok chef och en vettig introduktion kan göra skillnad.

AV

MARIK A SIVERTSSON

ILLUSTR ATION

BJÖRN ÖBERG

NYKOMLINGAR} En femtedel av de nyanHjälp till att sätta gränser. Var bra på att ställda funderade under sitt första år i involvera dem i interaktioner och sociyrkeslivet på att byta arbete. Lika stor ala situationer som uppstår. Tänk särandel kände symtom på skilt mycket på det sociutbrändhet, och bara två ala om den nyanställde av fem kände sig återdessutom flyttat från en hämtade efter veckans annan stad.

Forskning om introduktions­ två lediga dagar.

Och på arbetsplatser insatser och stress hos Den tre år långa underdär chefen inte har en nyut­examinerade i arbetslivet. sökningen ”Nya profesgenomtänkt introduktion sionella” från Karolinska utan "kastar in och ser Institutet visar att många hur det går” är rådet helt Enkätstudie under ett års tid får en bra introduktion i enkelt att skärpa till sig. med 322 nyutexaminerade och nyanställda. arbetslivet, men samtiMycket står på spel. digt att konsekvenserna – När en nyutexamiför dem som inte får det nerad lämnas ensam vid ofta blir svåra. sin första anställning, så För att undersöka om och på Petter Gustavsson, som leder det ofta till stressvilka sätt de introduktions­ insatser som ges hjälper till är professor i psykologi relaterad ohälsa och i att dämpa stressen hos nya vid Karolinska Institutet, slutänden till att persoi arbetslivet. har lett undersökningen. nen säger upp sig.

Till chefer som redan har Vad han sett i underen bra introduktion på sökningen är att de plats är hans främsta uppmaning att gånger introduktionen brister har det bli ännu bättre på att ta de nyanställdas ofta funnits en plan - men så har saker perspektiv. hänt som gör att man inte kan följa den.

– Uppmuntra dem att vara nybörjare.

Nyckelpersoner försvinner, blir sjuka,

VAD?

HUR?

VARFÖR?

CHEFSTIDNINGEN 3 2021

14

Att känna sig ensam och överväldigad är naturligt när allt är nytt. Med rätt introduktion och en klok chef är känslan övergående.

CHEFSTIDNINGEN 3 2021

15

FORSKNING

Petter Gustavsson

DE 322 sjuksköterskor, jurister, socionomer, läkare, lärare, poliser och officerare som forskargruppen följt under deras första år i yrkeslivet har svarat på enkäter. Under det första kvartalet svarade de på en enkät i veckan. Därefter följdes de upp en gång i kvartalet. Yrkesgrupperna har det gemensamt att de i arbetsvardagen möter höga emotionella krav.

– Emotionella krav är en riskfaktor för stressrelaterad ohälsa och att vara ny i yrkeslivet innebär i sig en stress, konstaterar Petter Gustavsson.

Undersökningen visar att det finns två områden där de introduktionsinsatser som deltagarna fått inte hjälper mot stressen de upplever.

Det första området är oron för att göra fel. Under det första kvartalet rapporterade mellan 70 och 80 procent av

NY STUDIE VILL DU VARA MED?

I vår gör Petter Gustavsson och hans forskargrupp en ny undersökning som består av en kort enkät med öppna frågor. Resultatet ska leda till en sammanställning där de insatser som bedöms vara mest effektiva listas. Data samlas in under våren, och första rapporten kommer redan i sommar.

Vill du vara med och berätta om dina erfarenheter från ett chefs- eller HR-perspektiv? Anmäl ditt intresse här: survey.ki.se/onboarding

deltagarna en stark oro för att ha begått fel. Ju fler gånger en deltagare rapporterat stark oro att göra fel, desto högre var sannolikheten att deltagaren senare under året också rapporterat symtom på utbrändhet.

Det andra området är återhämtning.

Om den nyanställde jobbar ikapp på luncher och raster för att hinna med, då behöver hen få hjälp att inse att det är okej att vara nybörjare. Ja, till och med önskvärt att stanna kvar i den fasen en god tid.

– I den sista delen av undersökningen har deltagarna fått ge råd till nästa årskull nyanställda. I stor utsträckning handlade råden om återhämtning: att inte jobba för mycket, att äta och sova bra. Vi tolkar det som att de under introduktionen själva hade behövt mer stöd med de sakerna.

HUR SKA EN chef då göra för att hjälpa nyanställda att få en bra start i arbetslivet? Jo, först måste chefen förstå hur alla nykomlingarna har det. Främst tre saker stressar: Att vara ensam, ännu inte upptagen i gänget. Att vara överväldigad av allt nytt. Att vara osäker på den egna kompetensen.

– Vi ser de här stressfaktorerna som oundvikliga, och det är bra om omgivningen förstår att de nyanställda brottas med dem. Sen kan de nya få hjälp ut ur stressen med bra insatser som samtidigt ökar förutsättningarna för inlärning.

Alla arbetsplatser ser olika ut, men det finns insatser som Petter Gustavssons

CHEFSTIDNINGEN 3 2021

16

FOTO: ANDER S BÄCKSTRÖM

eller måste hoppa in på andra uppdrag.

Vet man att sådant kan hända behövs alltså en plan B.

KORT OM FORSKNING Ovanligt med kurser baserade på evidens En majoritet av landets kommuner erbjuder ledarskapsutbildningar till sina chefer men frågan är om utbildningarna som erbjuds är de rätta?

I Vårdanalys rapport "Läget för ledarna.

Förutsättningar för ledarskapsutveckling i kommunal vård och omsorg" visar man att mycket få kommuner samverkar med universitet och högskolor i utveckling och genomförande av ledarskapsutbildningar som både är evidensbaserade och verksamhetsnära. Istället köper man ledarskapsutbildningar, eller delar av dem, från privata företag.

Forskningen om ledarskapsutbildningar visar att samarbete mellan forskare och praktiker har positiva effekter för både inlärning och överföring av kunskaper och beteenden från utbildningen till arbetet.

undersökning visar är effektiva: Den nyanställde behöver en handledare som hjälper till att prioritera och planera, som också delar ansvar och som den nya kan skugga. Med de mer personliga funderingarna kan en mentor eller coach hjälpa till – och det kan vara samma person. Men här handlar det mer om att prata om hur det är att vara ny, att få perspektiv på sånt som hänt på jobbet. Tid är ett nyckelord.

– Det behöver finnas en strukturerad plan för introduktion, med utbildningsaktiviteter men framför allt med tid för inskolning och genomgång. Och tid för att lära känna de nya kollegorna.

Den som haft flera år på sig att lära känna sin arbetsplats kan också behöva ägna en tanke åt sin egen hemmablindhet, påpekar Petter Gustavsson: – Den som är ny har många kartor att rita. Administrativa system, strategier, arbetsrutiner, angränsande verksamheter och även maktförhållanden – personer, positioner och relationer. Jag tror det är lätt att som chef glömma hur unik den egna arbetsplatsen är.

•

Män får nej när de söker "kvinnoyrken" Det finns hinder för män som vill jobba i yrken dominerade av kvinnor. Det visar en studie från Linköpings universitet där forskare skickat ut 3 200 fiktiva ansökningar till arbetsgivare gällande 15 yrken. När det gällde kvinnodominerade yrken som sjuksköterska, barnskötare, förskollärare eller städare var det hälften så sannolikt att en man fick svar från arbetsgivaren - jämfört med en kvinnlig sökande. Mark Granberg och Ali Ahmed, Linköpings universitet, samt Shantanu Khanna vid University of California konstaterar i studien att det idag finns en medvetenhet om det olämpliga med kvinnodiskriminering, men kanske inte när det gäller det motsatta?

Enligt SCB är det bara fyra av de 30 vanligaste yrkena som idag har en jämn könsfördelning, nämligen kockar/kallskänkor, lednings- och organisationsutvecklare, gymnasielärare och kundtjänstpersonal.

Mest sned är könsfördelningen bland manligt dominerade träarbetare/snickare, följt av installations- och servicetekniker.

Yrket som i högst grad domineras av kvinnor är förskollärare. På andra plats kommer undersköterska.

•

”Det behövs framför allt tid för inskolning och genomgång.”

•

CHEFSTIDNINGEN 3 2021

17

Mona Lindström har stor erfarenhet av självstyrande team.

Både som teammedlem och som sällan behövd chef.

CHEFSTIDNINGEN 3 2021

18

VERKTYGET

När behöver vi chefen?

På hemtjänsten i Bålsta är alla team självstyrande. Företaget är en del av den nederländska stiftelsen Buurtzorg – som i princip gett upp hoppet om Sverige.

AV

HELENE CL AESSON JENNISCHE

SJÄLVSTYRE} Måste chefen vara med och bestämma allt? Planera och kontrollera?

Eller klarar kunnigt folk sitt jobb lika bra utan en chef?

Frågar du Mona Lindström på Buurtzorg är svaret på den sista frågan nästan alltid ja. Ett team med kunnig personal, och med ett uppdrag att vara självstyrande, klarar sig nästan alltid utan operativ chef, menar hon. Själv har hon varit i båda rollerna, självstyrande teammedlem, och chef - sällan behövd av sina team.

Mona Lindström har gjort en lång resa inom den nederländska stiftelsen Buurtzorg. Först som sjuksköterska i Nederländerna. Sedan som entreprenör med ambitionen att landa stiftelsens idéer i Sverige. Något som väl i ärlighetens namn gått så där. (Och det är inte de självstyrande teamens fel!)

Den korta versionen av resan är att Mona Lindström hittade hem när hon som nyinflyttad i Nederländerna fick

FOTO

ALEX ANDER DONK A

jobb som sjuksköterska inom stiftelsen Buurtzorg Nederland. Stiftelsen som startade 2006 var ett svar på en omfattande kritik av den fragmenterade och dyra hemvården. Buurtzorg organiserade sig genom små team bestående av sjuksköterskor och undersköterskor med stor frihet att själva styra och planera sin vård, och det blev snabbt en succé. Idag har man mer än 14 000 anställda.

2011 tog Mona Lindström Buurtzorg till Sverige och Mälardalen. I Håbo kommun startade hon företaget Grannvård där hon med självstyrande team erbjöd hemtjänst och hemsjukvård.

”Vi vill gärna sprida kunskap om arbetsmodellen.”

CHEFSTIDNINGEN 3 2021

19

VERKTYGET

Teamen har koll och sköter sig själva.

Men flytten hem till Sverige blev inte minst ett möte med upphandlingslagar och "LOV:en". Låt oss säga att det blev problematiskt...

– Håbo kommun hade då inte hemsjukvården inom valfrihetssystemet (det man kallar LOV, lagen om valfrihetssystem) men efter en tid fick vi genom ett projekt jobba enligt vårt koncept med holistiskt integrerad hemtjänst och hemsjukvård. Det var fantastiskt att äntligen arbeta fullt ut som sjuksköterska i Sverige. Att få ta hand om hela människan, säger Mona Lindström och förklarar att konceptet handlar om att lära känna sina vårdtagare, bygga varma relationer och bättre förstå de äldres behov.

– Men nya beslut hos kommunen gjorde att projektet fick läggas ner. Vi förlorade hemsjukvården och därmed möjligheten att hjälpa de äldre med allt från tjänster i hemmet till kommunikation med läkare på vårdcentral och sjukhus, vi ville ge både sprutor och omsorg men fick inte. Idag är det bara några få

kommuner i landet där man tillåter privata utförare att utföra hemsjukvård.

Att Mona Lindström tycker att systemet är samhällsekonomiskt korkat är tydligt. Men till slut får hon ge upp.

Expansionen i grannkommunen Enköping läggs ner och idag erbjuder hon enbart hemtjänst i Bålsta.

VI SKA EGENTLIGEN prata om självstyrande team men hamnar gärna i verksamheten.

– Det är för att det hänger ihop. Vår verksamhet som bygger på hög kontinuitet och varma relationer till vårdtagare och anhöriga kräver självstyrande team.

Närheten, de snabba besluten, flexibiliteten - det skulle vi inte klara utan självstyret.

– Men det är som det är. Det svenska systemet gör det svårt att utföra Buurtzorgs arbetsmodell fullt ut. Men vi vill gärna sprida kunskap om arbetsmodellen, säger hon.

I Bålsta har Buurtzorg idag fyra självstyrande team, med varsin lokal. Bedri-

CHEFSTIDNINGEN 3 2021

20

Frida Granlund, Anita Sörensen och Bettan Oliva trivs med sitt självstyrande team.

ver man hemtjänst finns så klart ett regelverk att förhålla sig till men exakt hur verksamheten sköts inom de där ramarna bestämmer teamen själva.

– Det finns olika roller i teamen. De roterar, säger Mona Lindström och förklarar: – Planerarna, ofta två stycken, lägger scheman och planerar turerna. Det är det största och svåraste jobbet. Genom rotationen får alla förståelse för utmaningarna i rollen.

– Vi har en rapportör, som tar hand om rapporter och tidrapporter. Allt som har med siffror att göra. Rapportören har också koll på hur teamet klarar sig rent ekonomiskt.

– Bilansvarig. Service, däckbyten, se till att bilarna hålls fina, allt sånt.

– Husmor ser till att det finns kaffe och annat viktigt i lokalen och har hand om teamets handkassa.

– Mentorn tar lite extra hand om nyanställda och ser till att de känner sig varmt välkomna.

– I Nederländerna hade vi något vi

kallade innovatörer, de var ute och pratade om verksamheten, höll teamet ajour om nya hjälpmedel och andra nyheter som kunde förbättra verksamheten och vården.

– Det är viktigt att förstå att personen som har en viss roll inte är personligt ansvarig för resultaten – det är ett gemensamt ansvar för teamet. Roller är bara ett sätt för teamen att organisera arbetet inom gruppen.

– Och två roller som alla har är teammedlem och omsorgsgivare.

HAR ETT TEAM för mycket att göra, och kan visa att de har ekonomi att rekrytera mer personal, så får de göra det. Mona Lindström brukar ringa på referenser och ta hand om den avslutande löneförhandlingen men annars sköts rekryteringen av teamet.

– Alla i teamet brukar vara med vid intervjuerna. När jag sökte jobb i Nederländerna möttes jag av ett helt gäng sjuksköterskor som bjöd på fika. Jag förstod redan då att Buurtzorg var något speciellt.

CHEFSTIDNINGEN 3 2021

21

Pernilla Åbrink och Maja Nevlen är vana att fatta beslut i vardagen.

Vad händer om det uppstår konflikter i teamen?

– Om de ber mig om hjälp går jag in och medlar. Men jag försöker coacha teamen att lösa det själva i första hand.

Att de ska vara öppna och ärliga med varandra så att alla törs prata även om jobbiga saker. Ibland kanske jag bjuder in mig själv till ett APT-möte, för att känna av att allt är som det ska.

Många omsorgschefer ägnar nog mycket tid åt att ringa in personal vid sjukdom och hantera sjukskrivningar.

Gör inte ni det?

– Jag upplever det som om vi har färre sjukskrivningar men vet egentligen inte säkert. Men om någon är sjuk så är det teamen som löser det. Kanske ber de ett annat team om hjälp, kanske ringer de in en vikarie eller stuvar om i sina turer.

Teamen är väldigt bra på att lösa kriser när de uppstår.

Pepp och coachning då? Det brukar ju vara en chefs uppgift.

– Det ligger också på teamen. Vi

”Vad gör vi med alla chefer, samordnare och strateger?”

pratar ofta om att vi måste ge varandra beröm när vi gör något bra. Att vi måste stödja och peppa vid tunga ärenden.

Gillar alla att jobba så här?

– Inte alla så klart, här i Sverige har inte många undersköterskor varit med om något liknande så när de börjar hos oss är de ofta lite vilsna. De ringer mig och frågar saker och jag svarar; tänk efter nu, vad tycker du själv? Jag litar på att du löser det där. Så där håller vi på till dess att de är varma i kläderna.

– Många växer otroligt mycket i sin nya roll, konstaterar hon.

Och vad gör du om dagarna då?

– Jag har alla kontakter med kommunen, och myndigheter. Tar hand om förhandlingar och inköp. Hjälper till där jag behövs. Är även ute och föreläser en del. Både i Sverige och utomlands.

Många länder har utmaningar vad det gäller äldrevården, så det finns ett stort intresse.

Grannvård började 2011 som ett aktiebolag men 2019 blev företaget en del av Buurtzorgs stiftelse och har också tagit stiftelsens namn. De är inte vinstdrivande utan ett idéburet vårdföretag.

Eventuella överskott går tillbaka till verksamheten, det kan vara i form av konferenser eller event. Eller som nu i coronatider, i form av en extra gratifikation för väl utfört arbete. Ibland använder man överskottet till att göra något

CHEFSTIDNINGEN 3 2021

22

VERKTYGET

kul med klienterna.

– Vi brukar ha en midsommarfest.

Och vi har åkt till Åland tillsammans.

Min dröm är att på något sätt jobba mer med äldres ensamhet. Det är så många som är väldigt ensamma, säger Mona Lindström.

– Tänk om man kunde starta ett kollektiv där äldre bodde och fick hjälp med det de behövde... Men det skulle säkert vara olagligt här, säger hon och skrattar.

– Eller tänk om man fick göra ett fullskaligt Buurtzorg-projekt med både sjukvård och omsorg i en kommun. Om man fick visa att det går....

Tror du att självstyrande team som era skulle fungera i andra branscher än vård och omsorg?

– Polisen och skolan skulle säkert må bra av det! Vi måste börja fundera på vad vi gör med alla chefer, samordnare och strateger, säger hon.

– Helt klart är att traditionella hierarkiska strukturer ifrågasätts mer och mer. Nya organisationsformer får mer och mer uppmärksamhet. Buurtzorg används ofta som exempel på att det faktiskt går att framgångsrikt bedriva verksamhet enligt en ny paradigm – även i större skala.

•

ANNONS

Konfliktdämpande förhållningssätt i praktiken.

Skräddarsydd utbildning anpassad utifrån er verksamhets behov och arbetssituation. Utbildningen ger konkreta verktyg och metoder för att förebygga och hantera utagerande eller våldsamma situationer.

Med fokus på ett värdigt och tryggt bemötande.

Utbildningen är mycket omtyckt bland personal inom skola, HVB, äldreomsorg, LSS, psykiatri, socialtjänst, handläggare, inspektörer, butik m fl.

-Mycket nöjd med utbildningen.Gav konkreta och enkla tips som kommer att göra mig tryggare i arbetet.

Samira, HVB Utbildningen går att genomföraCHEFSTIDNINGEN som online- 3 2021 23 föreläsning, fysisk kurs eller webbaserad.

www.durewall.se 0771-220 700

TEMA: HÅLLBARA LEDARE 10 SIDOR

CHEFER SOM STÄLLER OM UTBILDNINGSLEDAREN}

”När chefer får insikt blir näringslivet en viktig kraft” HÅLLBARHETSCHEFEN}

”Vår tid måste bli en parentes i historien” NATIONELLA SAMORDNAREN}

”Utmaningen är inte ekonomi eller teknik – utan ledarskapet.”

CHEFSTIDNINGEN 3 2021

24

Uppdrag: Rädda planeten Utan omställning är det game over för planeten Jorden. Och det är cheferna som måste få det att hända – snabbt!

AV

PER CORNELL

ILLUSTR ATION

MAT TIAS K ÄLL

CHEFSTIDNINGEN 3 2021

25

TEMA:

HÅLLBARA LEDARE

Utbildningen toppcheferna köar till Den unika ledarskapsutbildningen på Stockholm Resilience Centre har släppt iväg ett 50-tal toppchefer. Alla med uppdrag att rädda planeten.

UTMANING} Dagens chefer har inte fått med sig hållbarhet och klimatomställning från sina ledarskapsutbildningar.

– Det måste ändras och det kommer att ändras, det är Lisen Schultz övertygad om. Hon är programansvarig för den unika ledarskapsutbildning för toppchefer som Stockholm Resilience Centre driver på Stockholms universitet sedan tre år tillbaka.

– Vi såg ett behov för de högsta cheferna, vd:ar och styrelseordföranden, att få en direktkontakt med den senaste forskningen inom hållbar utveckling.

Frågan har blivit så affärskritisk att de behöver egen kunskap även om deras bolag har hållbarhetschefer, säger Lisen Schultz som själv är forskare inom hållbar utveckling.

Deltagarna i den unika chefsutbildningen handplockas och kölistan på att få gå har vuxit sig lång. Den pågående kullen ”studenter” består bland annat av

vd för H&M, vd för Volvo, vd för Investor, vd för Kinnevik och styrelseordförande för Apoteket.

DET VAR INTE många som trodde på Lisen Schultz vision att kunna fånga in dessa ”högdjur” för en flera dagar lång utbildning. Högst en halvdag, mer tid än så lär de inte ha att lägga, menade man.

Men att göra det på mindre än en halvdag, plus två dagars internat och efter en tid ytterligare en halvdag, ansåg Lisen Schutz vara omöjligt. Att döma av deltagarlistorna var problemet att avsätta tid överdrivet.

Det cheferna får med sig från utbildningen är en lägesbeskrivning från forskningen samt hur vägen framåt ser ut för att planeten ska fortsätta fungera för människans behov, hur en mer cirkulär ekonomi kan fungera och vad dagens teknikutveckling betyder. Även regulatoriska förändringar och hur de påverkar

CHEFSTIDNINGEN 3 2021

26

CHEFSTIDNINGEN 3 2021

27

TEMA:

HÅLLBARA LEDARE

”Vi pekar inte finger utan förmedlar att alla har ett ansvar.”

näringslivet är en beståndsdel. Utbildningen innehåller också workshop­ moment kring det egna bolaget och vilken del av problemet man själv står för, och kan bidra med att lösa. Deltagarna lämnar internatvistelsen fyllda med ny kunskap samt med ett eget uppdrag som de redovisar ett antal månader senare när utbildningen avslutas.

– Vissa som går programmet blir ”klimatfrälsta”. Frågan lämnar periferin och flyttats till centrum för dem. De vill verkligen göra något för att accelerera omställningen, säger Lisen Schultz.

Att genomgå programmet kan också bli något av en inre kamp som väcker både skuldkänslor och försvarsmekanismer, eftersom bolagen de här cheferna leder är en stor del av problemet.

– Vi pekar inte finger utan förmed-

DET HÄR ÄR STOCKHOLM RESILIENCE CENTRE

• • •

Ett forskningscentrum på Stockholms universitet med inriktning på hållbarhet och motståndskraft/resiliens.

Grundades 2007 och är ett samarbete med Beijerinstitutet.

Visionen är en motståndskraftig biosfär, summan av alla ekosystemen på jorden, som kan ge välmående för alla.

Missionen är att öka den vetenskapliga förståelsen för det komplexa sambandet mellan människa och natur i biosfären. Och att få fram nästa generations forskare och ledare inom hållbarhet.

Flera av deras forskare är flitigt citerade inom sina forskningsfält, en av dem är medgrundaren professor Johan Rockström.

•

lar snarare att alla har ett ansvar och en möjlighet. Det finns ingen annan som kommer att lösa det här åt dem och man kan ju förutsätta att personer på deras nivå vill leda människor. Samtidigt kan ingen lösa problemen på egen hand.

Det finns flera anledningar till att programmet vänder sig just till höga företagsledare. En är att man bygger en informerad kraft med kunskap om klimatomställning i näringslivet. Att högsta ledningen i stora bolag kan fatta informerade beslut är en förutsättning för att saker ska ske i en snabbare takt.

– De behöver signalera att det här är en kärnfråga för bolaget och att det är kopplat till bolagets överlevnad. Hållbarhet är inget de bara kan ägna sig åt i goda tider, det handlar heller inte om någon välgörenhet. De är beroende av fungerande samhällen och ekosystem.

Varför är det så viktigt att få med näringslivet?

– Näringslivet sysselsätter en stor del av alla medborgare. De driver också mycket av uttaget av resurser och energi, samtidigt som de står för innovation och utveckling. Det är alltså en kraft som måste riktas mot hållbarhet.

Vilken roll har företagsledare och chefer?

– Väldigt mycket styrs uppifrån så de har stora möjligheter att påverka både den egna verksamheten och det som de kallar ”sitt ekosystem”, det vill säga alla led i verksamheten som underleverantö-

CHEFSTIDNINGEN 3 2021

28

Lisen Schultz är ansvarig för den unika ledarskapsutbldningen på Stockholm Resilience Centre.

CHEFERNA I PROGRAMMET HANDPLOCKAS rer, återförsäljare, kunder med mera.

– När chefer inser att varje företag är beroende av klimatet, ekosystemen och jordens resurser, och att de inte längre kan ta dem för givna, så måste de börja ta hand om systemen. Det blir centralt för att överleva. Om chefer och alla andra börjar använda makt eller inflytande på ett positivt sätt är mycket vunnet. Tyvärr har de också möjligheten att blockera väldigt mycket.

LISEN SCHULTZ SKULLE gärna se att hållbarhet blev en större del både i chefsutbildningar och grundutbildningar.

Studenter har börjat kräva den här kunskapen för att kunna vara relevanta när de sedan kommer ut i arbetslivet.

– Ett steg vi tar i höst är ett samarbete med Företagsekonomiska institutionen här på Stockholms universitet. 110 studenter går två år på FEI, en termin hos Stockholm Resilience Centre och en ter-

• •

Executive programme in resilience thinking erbjuds av Stockholm Resilience Centre på Stockholms universitet.

Utbildningen har tillkommit genom ett samarbete med Pontus Schultz Stiftelse för ett mänskligare näringsliv, som grundades av Lisen Schultz. Hennes make Pontus Schultz, journalist och chefredaktör för Veckans Affärer, omkom i en cykelolycka 2012.

Det finns 16 platser på utbildningen varje år och den vänder sig i första hand till vd:ar och styrelseordföranden på inflytelserika svenska bolag.

Det finns ingen liknande utbildning i världen.

• •

min på Filosofiska institutionen.

Ett annat initiativ i kunskapens tecken är boken Kursen som Lisen Schultz skriver tillsammans med Svenska Dagbladets klimatreporter Erica Treijs och som kommer ut till hösten.

– De som kan gå programmet är en smal målgrupp. Men innehållet är relevant för många. I boken tar vi kunskapen från programmet och gör det tillgängligt för alla inom näringslivet som vill göra skillnad.

•

CHEFSTIDNINGEN 3 2021

29

Gunilla Holmberg är hållbarhetschef på Skanska Industrial Solutions.

CHEFSTIDNINGEN 3 2021

30

TEMA:

HÅLLBARA LEDARE

” Det krävs modiga och visionära ledare” Gunilla Holmberg, är hållbarhetschef för Skanskas mest fossiltyngda verksamhet.

Om 25 år ska den vara helt klimatneutral.

TEX T

PER CORNELL

FOTO

CHRISTIAN ANDERSSON

MOD} Gunilla Holmberg har ett livsviktigt uppdrag. Hon ska bidra till att Skanskas mest fossilintensiva verksamhet blir klimatneutral. Som hållbarhetschef för Skanska Industrial Solutions behöver hon inte sitta sysslolös om dagarna, så att säga.

Bolaget producerar betong till byggindustrin i 25 fabriker runtom i landet.

De producerar också asfalt samt lägger ut den och de producerar krossmaterial av olika slag till bygg- och anläggningsindustrin.

Betong innehåller cement, som är en stor källa till koldioxidutsläpp. Asfalt innehåller bindemedlet bitumen, också det en stor fossilbov. Att producera asfalten, betongen och krossmaterialet och sedan transportera produkterna över landet kräver dessutom stora mängder bränsle – både till fabriker och fordon.

Samhället vilar bokstavligen på det som Skanska och andra aktörer inom bygg- och anläggningsindustrin produ-

cerar. Samtidigt är deras verksamhet ett av de hot som klimatet och planeten står inför. Den här ekvationen skulle få många att kasta in handduken. För Gunilla Holmberg är det tvärtom.

– Jag har sökt mig till Skanska för att få vara med om den här omställningen.

Skanska ska bli klimatneutralt till 2045.

Våra kunder förväntar sig det och vår omställning kommer att skapa både affärsnytta och bidra till ett bättre samhälle.

Hennes personliga uppfattning i klimatfrågan kan egentligen kokas ner till en ganska enkel levnadsregel som fungerar både i vardagen och som hållbarhetschef: ”Alla kan hushålla med resurserna.”

– Jag tänker tillbaka på min morfar som var murare. Han levde på det sättet.

Han tog till vara överbliven sten som han kunde använda på nästa bygge.

Jag tänker också på tanten som bodde intill oss i Vinslöv. Hon tvättade sina plastpåsar och hängde dem på tork på tvättstrecket utanför huset. Som

CHEFSTIDNINGEN 3 2021

31

TEMA:

HÅLLBARA LEDARE

tonåring tyckte jag det var konstigt. Men för henne var det också självklart att hushålla med resurserna.

Gunilla Holmberg har arbetat som avfallschef i en skånsk kommun under många år. När hon såg vad kommuninnevånarna uppenbarligen betraktade som avfall stärktes hennes övertygelse om att vi lever över våra tillgångar.

– Någonstans utvecklade vi ett samhälle som tror att resurserna är oändliga. Så som vi har levt måste vara en historisk parentes. Vi har levt över våra tillgångar och förbrukat jordens kapital som kommande generationer borde haft rätt till. En av de saker som gör mig optimistisk inför framtiden är att den yngre generationen har en helt annan syn på återbruk än vad min generation har haft.

TILLBAKA TILL näringslivets och Skanskas roll i den stora klimatomställningen. Att

det behövs bostäder och infrastruktur kommer vi inte ifrån. Men visst går det att göra mycket redan nu.

– Vi har tagit fram en grön betong där vi ersätter cement med en slaggprodukt från stålindustrin. Deras avfallsmaterial blir en insatsvara i vår betong. På så sätt minskar vi uttaget av en jungfrulig resurs och minskar koldioxidutsläppen med upp till 50 procent.

– Vi har också tagit fram grön asfalt där vi ersätter bitumen med ett annat bindemedel, blandar i gammal asfalt och använder fossilfri energi vid tillverkningen.

Men att erbjuda mer hållbara produkter är inte samma sak som att de används. Skanska kan aldrig klara sitt hållbarhetsmål om inte branschen vill använda de nya gröna produkterna. Förändring kräver kunskap. Eller regler.

– Vid ett större projekt i Stockholm

CHEFSTIDNINGEN 3 2021

32

Skanska bygger nu en ny vårdbyggnad på sjukhusområdet i Malmö. På bilden Ola Garweik, försäljningschef på Rental, Mikael Leander, logistiksamordnare och Gunilla Holmberg.

ville kunden ha enbart grön betong för att få en viss certifiering. Lagkrav och regler för offentlig upphandling kan påverka branschen väldigt mycket. Även om betongen ännu på många år inte kan bli fossilfri måste man börja någonstans. Skanska kan göra sitt, men är också beroende av att cementproducenterna gör sitt och att bilindustrin gör sitt. Allt hänger ihop och behöver samverka. En sak som ger Gunilla Holmberg hopp är de 22 färdplaner som Fossilfritt Sverige har fått igång tillsammans med branscherna. Skanska har tagit aktiv del i färdplanen för bygg och anläggning.

– Näringslivet har en viktig roll att spela. Chefer också. Hållbarhetsmålet måste vara tydligt och chefen behöver visa i handling vad som ska göras. Men även hur vi ska göra det. Det här kräver

GUNILLA HOLMBERGS BÄSTA TIPS TILL CHEFER

modiga och visionära ledare som kan få andra med Alla steg räknas, det är sig. En sådan ledare förbättre att göra något än inget. söker jag vara.

Hushåll med resurserna, Även om det naturslösa inte på jungfruliga material i onödan. ligtvis finns en moralisk Visa vägen själv om det nu dimension av hållbarär genom att äta vegetariskt hetsfrågan, tror Gunilla eller sprida kunskap.

Holmberg att det är den affärsmässiga dimensionen som kommer att få näringslivet att ställa om.

– De som inte ställer om kommer inte att ha så stora möjligheter framöver. För Skanskas del handlar det om vad kunderna vill ha. Vi gjorde en undersökning förra året och åtta av tio vill bo i bostäder som inte har orsakat negativ klimatpåverkan och där man kan leva hållbart.

Det måste vi kunna leverera.

• • •

•

CHEFSTIDNINGEN 3 2021

33

TEMA:

HÅLLBARA LEDARE

Chefer har en avgörande roll i omställningen Hur ser du på chefernas roll i klimat­ omställningen?

– De har en helt avgörande roll. Utmaningen är inte ekonomin eller tekniken utan ledarskapet. För att klara den här samhällsomvandlingen behöver vi färdledare som visar vägen, som sätter ord på hur vi ska nå målet. Förändringen vi står inför skapar oro och ångest hos människor. Det gäller även på arbetsplatser – där har chefen en viktig roll.

Så vad kan chefen göra mer konkret?

– Där populisten lever på rädsla kan chefen skapa framtidstro. Det gäller att kanalisera kraften åt samma håll. Chefen kan lyfta fram möjlighetsberättelsen i stället för att fastna i problembilden.

Utmaningen med klimatomställningen är inte klimatförnekarna utan alla de som förstår men går för långsamt.

– Jag tänker att chefer kan arbeta på ett liknande sätt som Fossilfritt Sverige.

I stället för att vänta har vi sagt att Sverige ska bli det första fossilfria landet och att det kommer gynna vår välfärd.

Genom att vända på logiken och springa i förväg, kan vi dra nytta av försprånget och förhoppningsvis få en kapplöpning där andra vill hänga med. Så borde en

ledare också kunna resonera utifrån sin kontext.

Varför är frågan viktig att ta tag i för svenska chefer?

– Titta bara på företag som Preemraff, Cementa, SSAB och många andra. De gör det här nu och det är inte av välgörenhet. De har gjort en ekonomisk bedömning att det är en överlevnadsfråga för dem att ställa om. Gör företagen inte det här till en del av affärsidén kan de få svårt att rekrytera talanger.

Utbildning inom klimatledarskap, är det viktigt?

– Det kan nog behövas mer kunskap om klimatfrågan men också hur man ska

CHEFSTIDNINGEN 3 2021

34

FOTO: FREDRIK HJERLING

CHEFER ÄR ARBETSPLATSERNAS INFLUENCERS, MENAR SVANTE AXELSSON, NATIONELL SAMORDNARE FÖR FOSSILFRITT SVERIGE.

Svante Axelsson utsågs nyligen till mäktigast i Hållbarhetssverige av tidningen Aktuell Hållbarhet för att han "lyckats samla i stort sett hela det svenska näringslivet för en total klimatomställning."

DETTA ÄR FOSSILFRITT SVERIGE

•

Arbetar med att öka takten i klimat­omställningen. Målet är att bygga en stark industri och skapa fler jobb och export­möjligheter genom att bli fossilfria.

Startades på initiativ av regeringen 2015 och samlar företag, kommuner, regioner och organisationer som ställer sig bakom deklarationen om att Sverige ska bli ett av världens första fossilfria välfärdsländer.

Samverkar med företag, branscher, kommuner och identifierar hinder och möjligheter för att accelerera utvecklingen.

De kommande fyra åren ligger fokus på att genomföra 22 färdplaner för att lika många branscher ska bli fossilfria och klimatneutrala.

leda genom en stor förändring. Den här integrationen av kunskap och den egna verkligheten är viktig. Många känner sig nog inte helt bekväma med att prata om området och då blir det svårt att visa vägen. Företagsledare och chefer är viktiga opinionsbildare i samhällsdebatten.

Säger Volvos vd att det här är viktigt för Volvo tycker stora delar av Västra Götaland också att det är viktigt.

Vilka tror du är hindren för ledare att ta täten i denna fråga?

– Att de har fullt upp med annat. Jag är nyfiken på om det finns något som jag kan göra. Om det finns en flaskhals här behöver vi komma tillrätta med den.

•

•

•

•

CHEFSTIDNINGEN 3 2021

35

balans

BÖCKER SOM LÄKER CHEFSTIDNINGEN 3 2021

36

ATT LÄSA FÖR ATT LÄKA? OCH KANSKE VÄXA? KAN DET FUNGERA? AV

FOTO: GET T Y IMAGES

Pia Bergström

TIM ANDERSSON

BIBLIOTERAPI} Ovanför ingången till farao Ramses II:s bibliotek lär det ha stått: ”Huset för själens helanden”. Det är det äldsta biblioteksmåtto vi känner till, och visar att läsningen redan under antiken kopplade samman läsning med välmående.

Utifrån samma insikt har en expressiv terapiform vuxit fram, väl etablerad på många håll i världen och på senare år alltmer populär också i Sverige: biblioterapi. Den arbetar medvetet och kreativt med texter, och låter känslor, minnen och erfarenheter utgöra grund och källmaterial.

Biblioterapi utvecklades för traumatiserade soldater under första världskriget, och används i dag bland annat inom psykiatrin. Men den är också ett verktyg också för fullt friska människor. Det berättar Pia Bergström, utbildad biblioterapiledare och lärare i ämnet på Ersta Sköndals högskola.

– Genom biblioterapin kan man få hjälp att hämta kraft och livsglädje, att strukturera tankar och känslor, att känna sig mindre ensam och att växa som vuxen människa, säger hon.

SÅ VAD ÄR då skillnaden mellan vanlig läsning och biblioterapi? Visst kan det finnas ett terapeutiskt inslag i all läsning, konstaterar Pia Bergström, men i biblioterapin handlar det om ett systematiskt utforskande, lett av en utbildad samtalsledare. Oftast sker det i grupp.

– Det är interaktionen i grupperna som är den terapeutiska aspekten: sam-

tal och feedback ger nya infallsvinklar och skapar trygghet och känsla av samvaro på ett djupare plan.

Olika former av biblioterapi hittar man lite här och var i samhället: i vården, skolan, på biblioteken. Pia Bergström jobbar med barn till frihetsberövade på BUFFF (Barn och unga med en förälder eller familjemedlem i fängelse), och är just nu i ett pågående projekt inom Kriminalvården.

Själva terapiformen utformas lite olika beroende på kontexten, men utgår alltid från en text, gärna kort (Pia Bergström använder sig av poesi, men även faktatext – till och med kokböcker har förekommit.) Samtalet i gruppen undersöker sedan vad orden väcker i deltagarna. Ofta ingår också ett inslag av eget skrivande, utifrån vilket diskussionerna leds vidare av handledaren.

Så vad är poängen med att ta avstamp i det skrivna ordet? Texten kan hjälpa en att få fatt i sina egna tankar och känslor, och sätter igång reflektionen, berättar Pia Bergström.

– En annan viktig poäng är att du kan vila i texten. Du har inte, som i ett vanligt samtal, pressen att producera dina känslor och tankar hela tiden. När du har en text mellan dig själv och de andra kan du prata om den, innan du lyckats formulera dig själv kan du finnas i texten och plocka saker därifrån.

För den som skulle vilja prova biblio­ terapi och söker ett sammanhang har Pia Bergström en Facebooksida där hon samlar information om olika initiativ.

CHEFSTIDNINGEN 3 2021

37

•

UTMANINGEN

De vände helvitt till mångfald Ledning och personal på stiftelsen Teskedsorden speglar idag ett tvärsnitt av Sverige. Men resan hit tog både tid och kraft.

AV

JENNIE AQUILONIUS

FOTO

NYTÄNK} Teskedsorden är en ideell organisation som arbetar för mångfald och mot rasism. Men under lång tid var organisationens egen styrelse, ledning och medarbetare genomgående vita.

– Det blev nästan ironiskt, att vi var så otroligt homogena, säger generalsekreteraren Lovisa Fhager Havdelin.

Hon berättar att det var flera faktorer som gjorde det svårt att öka mångfalden gällande etnicitet. De var en liten organisation med begränsat nätverk och attraktionskraft. De saknade resurser att anlita rekryteringsbyråer och kunde sällan lägga tid på rekryteringsprocesser.

Civilsamhället är också i sig en vit och homogen bransch.

Men något var tvunget att hända. För

VIK TOR GÅRDSÄTER

cirka åtta år sedan fattade styrelsen ett strategiskt beslut att börja i toppen och öka representationen bland styrelseledamöterna.

– Det är viktigt att börja där makten finns, därifrån sipprar det ner i resten av organisationen.

När någon lämnade sitt styrelseuppdrag stod därför ökad representation högt på agendan när man letade ersättare. Ledamöterna gjorde research och kom med förslag på personer som hade rätt kvalifikationer och även bidrog till mer mångfald.

– Det var den enklare delen, det finns många kunniga och intressanta personer. Samtidigt var det en tidskrävande process, då vi inte ville fasa ut någon.

CHEFSTIDNINGEN 3 2021

38

TESKEDSORDEN * Ideell stiftelse, grundes 2006 av ordförande Camilla Nagler. * 13 anställda som arbetar med opinionsbildning och utbildningar för skolor och organisationer om bland annat mångfald och diskriminering.

Lovisa Fhager Havdelin är generalsekreterare för Teskedsorden.

CHEFSTIDNINGEN 3 2021

39

UTMANINGEN

”Självrannsakan är inte helt smärtfritt.”

NÄSTA STEG BLEV att öka mångfalden bland medarbetarna. Ledningen bestämde sig för att inte ge sig förrän urvalet av kandidater var tillräckligt stort och representativt när man rekryterade. Man använde anonymiserade rekryteringsmetoder och bad sina finansiärer om uppskov i olika projekt om rekryteringsprocessen drog ut på tiden.

– Tyvärr brister rekryteringsbyråerna också, jag kan inte säga att jag är nöjd med en enda som vi har jobbat med.

Kansliet ägnade sig åt självrannsakan kring hur utlysningar såg ut, hur formella krav sattes och var annonser spreds. De bad kollegor och bekanta med diversifierade nätverk om hjälp att sprida utlysningar.

– Det finns plattformar som Platsbanken för rasifierade och nätverket All of us. Ju fler personer med ett diversifierat nätverk som spred våra utlysningar desto större och mer mångfacetterat urval fick vi.

Men det gäller inte bara att få in en större mångfald utan också att behålla de nya medarbetarna, säger Lovisa Fhager Havdelin. För att skapa en tryggare organisationskultur och öka medvetenheten ordnade hon fortbildning med fokus på självrannsakan kring vithetsprivilegier, makt och normer. Här stötte hon på motstånd.

– Självrannsakan är inte helt smärtfritt. Motståndet skedde subtilt, det var ingen som uttryckligen ifrågasatte strategin, men man märkte att det började bli lite konfrontativt. Jag var alltid noga

med att säga att jag som ytterst ansvarig bär en stor del av skulden för att det ser ut så här, men att vi alla måste bidra till en mer inkluderande arbetsplats.

Stöd hämtade hon från ordföranden och flera styrelseledamöter.

– Det gällde att stå fast vid vår målbild och vara trogen mitt eget ledarskap. Det har varit utmattande, men när jag tittar på hur organisationen ser ut i dag känns det bara belönande. Nu skulle jag säga att vi speglar ett snitt av Sverige.

KITIMBWA SABUNI ÄR organisationskonsult med inriktning på mångfald och likabehandling. ”Vi vill ha mer mångfald” brukar många av hans klienter säga. ”På vilket sätt då?” brukar han svara.

Som chef måste du definiera mångfald för att veta när du har uppnått det, poängterar han. Begrepp som ”utrikes födda” är till exempel trubbiga. Om ni rekryterar tre personer där den första har en förälder från Danmark, den andra är själv född i Norge och den tredje har båda föräldrarna födda i Finland, har ni lyckats då?

– Om man tror att människor som rasifieras som icke-vita blir åsidosatta och vill förändra det, men sedan inte pratar om det i sina organisationssystem, hur kan man då förvänta sig att arbetet ska bli framgångsrikt? säger han.

Kitimbwa Sabunis råd är att jobba systematiskt och målstyrt. Gör en kartläggning av hur det ser det ut med mångfald utifrån diskrimineringsgrunden etnisk tillhörighet hos er. Det kan ske genom

CHEFSTIDNINGEN 3 2021

40

SÅ ÖKADE TESKEDSORDEN DEN ETNISKA MÅNGFALDEN 1. Börja i toppen. Prioritera mångfald varje gång någon i styrelse eller ledningsgrupp lämnar sin post.

2. Lägg krut på rekrytering och låt den ta tid. Ge er inte förrän urvalet är tillräckligt brett. Byt rekryteringsfirma om resultatet inte duger.

3. Be personer med diversifierade nätverk om hjälp att sprida utlysningar.

4. Fortbilda personalen om vithetsnormer och privilegier för att öka medvetenheten.

5. Se till att du som chef har stöd om du blir ifrågasatt.

Som chef måste du definiera mångfald för att veta när du uppnått det, säger Kitimbwa Sabuni, organisationskonsult med inriktning på mångfald och likabehandling.

anonymiserade medarbetarundersökningar där personalen frivilligt och anonymt får uppge bland annat etnicitet.

Ett annat sätt är att skicka medarbetarnas personnummer till Statistiska centralbyrån och få tillbaka hur många som till exempel har utomeuropeisk bakgrund. Det är dock viktigt att undersöka arbetsplatsen, inte enskilda individer.

– Det är inte annorlunda än att ta reda på andra saker om arbetsplatsen, som vad medarbetarna tycker om chefen.

Gör en analys utifrån kartläggningen och sätt mätbara mål. Fundera sedan över vilka aktiviteter ni kan använda för att nå målen.

– Man kan till exempel bestämma sig för att alltid kalla minst en person som man uppfattar har den bakgrund eller det perspektiv som organisationen saknar till intervju när man rekryterar.

Ett annat sätt är att jobba internt med karriärsutveckling och ledarskap. Det kan finnas snedvridningar där rasifierade personer hamnar på vissa befatt-

ningar och inte på andra.

Enligt en rapport från länsstyrelsen i Stockholm innehar 0,6 procent av afrosvenskarna, som är födda i Sverige och har en treårig eftergymnasial utbildning, en chefsposition. Samma siffra för den övriga befolkningen är 6,1 procent.

– Någonting sker i organisationer som gör att ledarskapsdörrarna inte öppnas för afrosvenskar, och säkert inte för andra rasifierade personer heller. Här kan ni jobba internt genom att till exempel ge kompetensutveckling och att uppmuntra folk som tillhör underrepresenterade grupper att söka vissa vägar.

En grupp kan också ha blivit så diskriminerad inom en bransch att de inte söker sig dit, fortsätter han. Då kan det vara svårt att hitta personer. Här kan praktikplatser och mentorskapsprogram vara en väg framåt.

Slutligen, säger Kitimbwa Sabuni, behöver ledningen ha ett system för att följa upp och utvärdera åtgärderna och målen.

•

CHEFSTIDNINGEN 3 2021

41

PORTRÄTTET

Carlzon predikar om pyramider igen Jan Carlzon ser tillbaka på ett halvsekel i det visionära ledarskapets tjänst. Och konstaterar att det var en vision han glömde.

AV

PER CORNELL

LEGEND} Det är ingen exakt vetenskap.

Men hur man än mäter är det svårt att komma förbi att Jan Carlzon förmod­ ligen är Sveriges mest inflytelserika chef genom alla tider. Eller ledare, som han själv skulle säga. När svenska chefer fick ranka vilka personer som hade påverkat dem mest i början av karriären, sopade Jan Carlzon banan med alla andra. Hans ledarskapsbok Riv pyramiderna från 1985 är också den bok som inspirerat svenska chefer mest. Den blev en internationell best­ seller, är fortfarande kurslitteratur på Harvard Business School och gjorde Jan Carlzon till de stora världsledarnas förebild. Som när Bill Clinton var på besök i Stockholm. Clinton skulle träffa Percy Barnevik, Petter Stordalen, Olof Stenhammar och Jan Carlzon. Barnevik

FOTO

OSK AR OMNE

Riv pyramiderna är översatt till 20 språk och säljs i 50 länder.

gjorde sig redo att ”lägga beslag” på den amerikanske ex-presidenten som dock gick rakt fram till Jan Carlzon: ”Tack för din bok, den var fantastisk”.

Med en sådan succé bakom sig har han tvekat kring att skriva uppföljaren.

Men i maj kommer Se människan ut.

Vi slår oss ner vid köksbordet i den sobert inredda Östermalmsvåningen där Jan och hustrun Susanne bor. Det är en något åldrad men fortfarande lika slagfärdig ikon som stänger diskussionen om ledarskapsböcker som inspirerat honom själv: – Jag läser inte ledarskapsböcker, jag skriver dem, säger han.

Vårt möte skulle egentligen ha ägt rum redan i januari, men Jan drabbades av covid-19.

– Jag var ganska säker på att jag inte

CHEFSTIDNINGEN 3 2021

42

JAN CARLZON ÅLDER: 79 år.

BOR: Våning på Östermalm FAMILJ: Gift med Susanne som han har två barn med.

Dessutom tre barn i sitt tidigare äktenskap.

AKTUELL: Med boken Se människan (Volante) som utkommer i maj. En livsfilosofisk bok med erfarenheter från många decennier inom det svenska näringslivet.

PASSION: Tennis som han, trots Parkinson, spelar en gång i veckan.

LÄSTIPS: Läs dessa i stället för ledarskapsböcker: Ingen människa är en ö av Sture Linnér, Det tredje kriget av Line Papin och Hon älskade av Helena Henschen.

CHEFSTIDNINGEN 3 2021

43

CHEFSTIDNINGEN 3 2021

44

PORTRÄTTET

CV:

skulle klara mig om jag blev smittad. Men jag fick väldigt bra hjälp och överlevde den farliga andra veckan av sjukdomen. Jag kände mig trött och stel efteråt och min Parkinson har inte direkt blivit bättre. Men det är en lättnad att det är över och att man får lite av det sociala livet tillbaka också.

1957-1961 Extrajobb på Södermanlands Nyheter i Nyköping under gymnasietiden. På söndagskvällarna tog jag emot sportreferat som ringdes in och ansvarade för att sätta upp resultat i skyltfönstret. Var även biorecensent. Tidningsmiljön var tilltalande och jag hade kunnat bli journalist. Jag skapade faktiskt en oberoende kabintidning på Linjeflyg.

bevingade ord från SAS-åren lyder: ”Vi har varit jäkligt bra på att flyga flygplan. Nu ska vi bli lika bra på att flyga människor”.

– Det här var något nytt och är i viss mån fortfarande det. Inga svenska industriföretag tänkte utifrån kundens perspektiv.

Jag har alltid fokuserat på att se människan. Både kunden 1963-1964 och medarbetaren. Att ge båda Blev klubbmästare inom studentkåren på HanNÄR JAN CARLZON seglade in i det grupperna förtroende och uppdelshögskolan i Stocksvenska näringslivet på 1970märksamhet. holm. En utåtriktad talet var han en av de första att få Jan Carlzons framgångar roll som passade mig en vd-roll utan att vara ingenjör som vd för Vingresor, Linjebra och som blev en bra investering rent socieller specialist. Han kom från ett flyg och sedan SAS är redan väl alt. Jag blev lite av helt annat håll än den typiske beskrivna. Det som utmärker ett namn. svenske chefen. Jan hade gått honom är att han kunnat sätta Handelshögskolan, var civilekoord på det han gör. Både i sty1966 Första jobbet som renom och skrivit sin uppsats om relserum, på hangargolv och i seledare på Vingresors kundbeteende. Han var självbokform har han varit skicklig Club 33 öppnade för säker, lite fåfäng och trivdes i på att skapa entusiasm och engafast anställning så rampljuset. gemang. Grunden i hans ledarfismåningom. På Vingresor fick jag senare högre – Jag brukar säga att Svelosofi är att det marknadsorienbefattningar, blev vd, rige var fredsskadat. Med det terade bolaget måste bli av med gjorde min första turn­ menar jag att näringslivet och hierarkierna. Det som ska rivas around och blev kvar industrin aldrig tvingats till den är mellanskiktet. Makt och inflytill 1978. stora omställning som skedde i Fortsättning på sidan 47 tande ska delegeras ut i organisaEuropa efter kriget. Företagen tionen så att de som möter kunfokuserade på teknikutveckling derna själva har mandat att lösa och finansiell arkitektur. De skapade problem som uppstår. Ledaren ska vara inga konkurrenskraftiga affärer. Försäljden store visionären. ning var nästan något suspekt.

– Den visionäre ledarens uppgift Om svenska bolag präglades av ett är att lyssna inåt i organisationen och inifrån och ut-perspektiv, valde Jan det lyssna på marknaden för att kunna välja motsatta. Kundens behov skulle styra rätt väg och vision för bolaget. Efterföretagets alla beslut – eller som hans som ansvaret delegeras utåt i organisaCHEFSTIDNINGEN 3 2021

45

”Jag läser inte ledarskaps­böcker, jag skriver dem.” tionen måste visionen vara tydlig. Jag brukar tala om "friheten i en tajt brief".

Ju snävare ramar desto större frihet kan medarbetarna få. Ledaren blir en predikant som ger information och skapar känslor. Medarbetarna måste förstå visionen och de måste känna något kring den.

Ledaren som en predikant passade Jan Carlzon utmärkt. Han hade, och har fortfarande, förmågan att nå fram till människor. Men varifrån fick han sitt självförtroende?

– Jag har ställt mig den frågan många

gånger och har landat i att det beror på omständigheter i uppväxten. Mina föräldrar gav mig både självkänsla och självförtroende. Det hände något i min generation också, ett ifrågasättande av det gamla samhället. Jag var bland annat engagerad i Aktionsgruppen mot en svensk atombomb.

I tidigare intervjuer har Jan beskrivit sig själv som mer vänster än sina kamrater på Handelshögskolan, men vi pratar ändå inte om vänster vänster.

– Nej för fan. Men jag var vänster­ liberal.

CHEFSTIDNINGEN 3 2021

46

När SAS hade personalfest på Älvsjöm­ä ssan i Stockholm den 25:e mars 1983 festade omkring 4000 medarbetare ihop till ett nytt rekord i Guinness Book of Records. Kvällspressen var så klart där och bevakade.

1978 Började som vd på Linjeflyg och ville fortsätta med mina idéer kring att följa en vision och få bolaget att dra åt ett och samma håll. Under de här åren utsågs jag till Sveriges främsta opinionsbildare och blev känd.

1980-1993 På SAS tog jag nästa steg och lyckades skapa både glädje och lönsamhet i bolaget. Under den här tiden skrev jag Riv Pyramiderna och blev internationellt känd.

1994Jag har verkat som riskkapitalist inom många olika områden sedan jag lämnade SAS. Men pengar och investeringar har aldrig riktigt varit min passion, så det är ganska tomt på upplevelser från den verksamheten faktiskt.

FOTO: T T

Fortsättning på sidan 47

JAN CARLZON NÅDDE närmast rockstjärnestatus i Sverige på 1980-talet. När han ser sig om bland de stora företagsledarna av i dag kan han konstatera att den visionäre ledaren ”still going strong”.

Det finns en enorm kraft hos bolag som lyckas få alla att sträva efter samma mål.

Om målet är det rätta, vill säga.

– Det uppstår ett farligt moment när den visionäre ledaren har nått sitt mål.

En känsla av tomhet drabbade mig 1988 som vd på SAS. Vi hade uppnått alla våra mål och blivit världens bästa flygbolag.

Jag behövde bestiga ett nytt berg och satte upp nya visioner om att skapa ett globalt resekompani. En god kollega sa till mig ”Janne du går ifrån oss, du måste sakta ner”.

Bolaget hade kanske mått bäst av att fortsätta på den inslagna vägen. Samti-

digt strävar den visionsdrivne ledaren alltid efter nya mål.

– Jag tror att det är smart att varva.

När målet är uppnått behöver organisationen kanske en mer förvaltande ledare som gör framgången beständig och som kan vidareutveckla den. Ett fotbollslag kan anpassa sitt spel efter motståndet. Ibland offensivt, andra gånger mer defensivt.

DET ÄR TVÅ saker som har gjort ett djupt intryck på Jan Carlzon det senaste året.

Den ena är dokumentären The social dilemma om hur techbolagen tjänar stora pengar på att sälja data om sina kunder.

– Även om det är praktiskt att Spotify vet vad jag gillar så uppskattar jag inte att de här bolagen ser mig som en

CHEFSTIDNINGEN 3 2021

47

PORTRÄTTET

1994-2004 Under många år reste jag runt i världen och föreläste för ledare i olika sammanhang. Jag har fortsatt ända till pandemin. Den senaste föreläsningen höll jag i december 2019 för 250 unga ledare i Sverige.

När de betygsatte föreläsningen fick jag 4,95 på en femgradig skala.

Det gjorde mig lycklig.

produkt i stället för en kund.

Vi fortsätter att prata om olika Den andra insikten handlar händelser ur Jan Carlzons långa om klimatomställningen. David och innehållsrika yrkesliv. Det är Attenboroughs A life on our plaslående för oss båda att alla hans net har påverkat honom på djuminnen och anekdoter kommer pet. Anledningen är bland annat från tiden han verkade som vd tankarna på det klimatavtryck eller anställd. De 20-30 år som han själv lämnar efter sig. Manriskkapitalist, investerare, stynen som gjorde flyget till var relseproffs och föreläsare ver2021 man och kvinnas egendom, på kar inte ha lämnat några djupare Slutförde arbetet med nya boken Se människan. bekostnad av tåget, har börjat intryck. Man kan fråga sig varför Jag har länge funderat fundera över sin egen roll. han inte sökt sig till fler vd-roller. på att skriva en – Jag kan inte slå mig på brös– Jag har pratat mig varm för uppföljare till Riv tet i den här frågan precis. Jag mål och visioner, men någonpyramiderna. Nu var tiden mogen. och min generation har gjort ett stans har jag missat visionen för stort avtryck här. Men klimatet mig själv. Jag har predikat mer var inte en fråga på den tiden. än jag själv levt upp till. Om jag Mitt uppvaknande kom tyvärr för sent. skulle ändra på något är det just detta.

Jag har inte haft chansen att påverka För en melankoliker skulle resoneså mycket. Om jag hade fått förståelsen manget förmodligen ha slutat där. Men tidigare hade jag nog ansträngt mig för för en entusiast som Jan Carlzon finns att göra något. Som jag sa tidigare: det oftast ljus i tunneln och plats för en Om man förstår visionen och känner välfunnen munterhet. något inför den kan man inte låta bli – Min vän, pastorn och författaren att ta ansvar.

Tomas Sjödin, var inbjuden till ett semiKan man rentav använda din visions­ narium på Vadstena kloster. Den stora drivna ledarskapsmodell för hållbarhet? attraktionen var en munk som skulle – Ja, det finns inget motsatsförhåldela med sig av sin visdom. Dagen gick lande alls mellan att vara en kunddriven, men munken satt bara lugnt medan konkurrenskraftig och dessutom hållbar andra talade. I slutet av dagen reste han organisation. Tvärtom måste ett företag sig upp och sa: ”Det är bra som det är”. som vill locka bra arbetskraft och Sen sa han inget mer, till allas förvåning. kunder också visa upp ett samhälleligt Men jag tycker det var klokt sagt – det är engagemang. bra som det är.

•

CHEFSTIDNINGEN 3 2021

48

Jag har pratat mig varm för mål och visioner, men någonstans har jag missat visionen för mig själv., säger Jan Carlzon.

CHEFSTIDNINGEN 3 2021

49

ARBETSRÄTT

Krav på vaccinerade medarbetare?

NEJ, MAN KAN INTE SÄTTA EN SPRUTA I ARMEN PÅ NÅGON MOT HENS VILJA. MEN KANSKE ATT MAN KAN NEKA ANSTÄLLNING. AV

JOHANNA KVARNSELL

INTEGRITET} Efter ett år med pandemin hoppas många på att vaccinet mot covid-19 ska ge oss möjlighet att leva som vanligt igen.

På många arbetsplatser kan vaccinerade medarbetare vara skillnad mellan liv och död för patienter eller klienter. Så vad kan jag som chef göra om en medarbetare inte vill vaccinera sig?

– Enligt den rätt som gäller i dag kan man inte tvinga någon att vaccinera sig. Man kan inte få polisen att hämta en person och sen låta en läkare sätta en spruta i armen, säger arbetsrättsjuristen Erik Grahn, som doktorerar om bland annat personlig integritet på jobbet.

Den grundprincipen gäller i både privat och offentlig sektor. Men om man tittar på frågan lite mer i detalj skiljer sig reglerna åt mellan sektorerna.

Offentliganställda har nämligen enligt regeringsformen ett särskilt skydd mot påtvingade kroppsliga ingrepp. När principen prövades i Arbetsdomstolen på 1980-talet fastställde rätten att det gäller även en uttalad order om att genomföra en medicinsk undersökning. Mycket talar för att det gäller även en beordran om att genomgå ett medicinskt ingrepp, som att vaccinera sig. Principen kan inskränkas genom lag om den inskränkningen kan ses som proportionerlig. Men i dagsläget kan en chef i offentlig sektor alltså varken handgripligen tvinga, eller ens beordra, en medarbetare att vaccinera sig.

Med ett möjligt undantag.

– Om man inte formu-

CHEFSTIDNINGEN 3 2021

50

lerar det som en order, utan säger att på den här avdelningen får bara människor som har vaccinerat sig arbeta så kanske det är okej om det leder till omplaceringar.

Men det är inte helt säkert att det är förenligt med regeringsformen, säger Erik Grahn. Arbetsgivaren bör särskilt akta sig för att låta en sådan åtgärd leda till inkomstförlust för den som omplaceras.

I privat sektor är rättsläget mer oklart.

– Där finns det ingen lag som reglerar den här frågan. Men vi kan säkert säga att man inte kan sätta en spruta i armen på någon mot hens vilja.

DET MEDEL SOM återstår för en arbetsgivare som

ILLUSTR ATION: GET T Y IMAGES

CHEFSFRÅGAN:

Inget kollektivavtal tänk på detta!

DILEMMA: Jag har fått en chefstjänst hos en arbetsgivare som

inte har kollektivavtal - är det något särskilt jag ska tänka på när jag skriver anställningsavtal?

SVAR: Alla förmåner som annars ligger i kollektivavtalet måste

till exempel vill hindra en ovaccinerad medarbetare att arbeta nära gamla och sjuka, är omplacering. Det är en åtgärd som arbetsgivare generellt sett har stor möjlighet att ta till. Särskilt om omplaceringen är tillfällig.

Att kräva att nya medarbetare som anställs är vaccinerade är troligtvis också rättsligt godtagbart, säger Erik Grahn.

– Jag tror att en arbets­ sökande som nekas anställning för att inte ha vaccinerat sig har ganska små möjligheter att ifrågasätta det. I det privata närings­livet är ju antagningsrätten i princip fri. I statlig sektor gäller att man ska ta hänsyn till endast sakliga grunder och det är möjligt att det här skulle kunna räknas som det.

•

FOTO: AK ADEMIK ERFÖRBUNDET SSR

du tänka på att själv reglera i ditt anställningsavtal. Det absolut viktigaste är att då att tänka på: ● Tjänstepensionen! Arbetsgivare utan kollektivavtal är inte skyldiga att betala in till din tjänstepension varje månad.

Utan tjänstepension får du bara den allmänna pensionen. ● Försäkringar. Kollektivavtal garanterar t. ex arbetsskade­ försäkring och tjänstegruppliv. ● Löneutfyllnad vid sjukdom och föräldraledighet. På ditt fackförbunds webbsida kan du se hur mycket extra kollektiv­ avtalet ger. Det kan röra sig om tiotusentals kronor per månad. Även antalet semesterdagar är värt att ta upp, annars är det 25 dagar som gäller. Också självklarheter som löneutbetalning den 25:e varje månad och lönerevision varje år bör skrivas in i avtalet. Likaså ersättning för övertid eller obekväm arbetstid. ”Kom ihåg att en Ledighet vid enskild angelägenpolicy är en ensidig het kan man också skriva in, det utfästelse från är till exempel att få ledigt för att gå på närståendes begravning arbetsgivarens sida.” utan löneavdrag.

Att få med allt i ditt enskilda anställningsavtal kan vara krångligt så hör av dig till oss på Chefsrådgivningen så får du hjälp med det.

En del arbetsgivare har en policy där det står att de erbjuder till exempel tjänstepension och andra förmåner. Men kom ihåg att det är en ensidig utfästelse från arbetsgivarens sida. Den kan en dag plötsligt försvinna - och då finns det inget du kan göra åt saken. Därför bör ditt avtal med arbetsgivaren vara mer ingående än bara en hänvisning till existerande policy.

Helena Nicklasson CHEFSFÖRHANDL ARE, SVENSK CHEFSFÖRENING/ AK ADEMIKERFÖRBUNDET SSR

CHEFSTIDNINGEN 3 2021

51

kultur AV

HELENE CLAESSON JENNISCHE

Digitala museum kan inte mäta sig med verklighetens. Men de kan erbjuda en kulturell lunchpaus utan större ansträngning.

Lunchkonst för alla INSPIRATION} Ensamlunch på hemma­ kontoret är inte alltid så roligt. Pigga upp dig själv - och lär dig något nytt - med ett museibesök efter soppan. Här kommer några tips på museer som bjuder på digitala upplevelser värda en stunds uppmärksamhet. Filmer, bilder, texter. Testa att ge det en halvtimme!

MODERNA MUSEET Moderna Museet i Stockholm har gjort stora digitala satsningar under pandemin.

Till exempel har de visningar av sina utställningar klockan 12 varje torsdag på Facebook. Är du med live kan du ställa frågor till guiderna, har du inte tid att titta just 12 på torsdagar kan du kolla i efterhand. Det finns massor att upptäcka i arkiven, till exempel visningar av Hilma af Klint, Salvador Dali och Giacometti.

De här så kallade soffvisningarna har blivit en succé och i november kom uppföljaren "Konstnärerna tar över: ateljébesök" där du får följa med in i konstnärers arbetsrum runt om i Sverige. Är du med live kan du ställa frågor, kollar du i efterhand är det bara att luta sig tillbaks och njuta av röran. För jo då, så klart har kreativa människor röriga arbetsrum!

Var? modernamuseet.se & Moderna museets Facebooksida

DIGITALT MUSEUM Digitalt Museum är ett bildarkiv på nätet fullt av bilder på fotografier, texter och föremål som finns på museer i Sverige och Norge. I vanliga fall ser vi ju aldrig museernas

samlingar, med jämna mellanrum plockas ett och annat föremål upp och blir en del av en utställning men det mesta ligger ständigt nedpackat. Men här på Digitalt museum finns ALLT, tillgängligt för alla oavsett tid och plats. Miljontals bilder man kan surfa runt bland och läsa om. Sök på din födelseort, på dina intressen, på din idol - och hitta de märkligaste ting! Det är inte svårt att tillbringa en halvtimme eller två här.

Var? Digitaltmuseum.se

CHEFSTIDNINGEN 3 2021

52

Besök en konstnärs­ ateljé med Moderna!

Till exempel Runo Lagomarsinos i Malmö.

Kolla in konstfilm på Bonniers konsthall. Här "I’m thinking about this whole world; clouds below, space above

från höjda temperaturer till havsförsurning och massutrotning av jordens arter.

Var? Bonnierkonsthall.se

ARKDES

FOTO: LOT TEN PÅL SSON, TOR A WALL ANDER

ArkDes är Sveriges nationella centrum för arkitektur och design. Stängt som allting annat just nu men på arkdes.se finns ofta kul saker. Just nu det virtuella samiska arkitekturbiblioteket gumpi.space - en digital manifestation av konstnären och arkitekten Joar Nangos installation Girjegumpi.

Biblioteket är en samling av böcker, texter, bildmaterial, film, hantverk och musik som sträcker sig från sällsynt och historiskt källmaterial till mer samtida politisk litteratur om avkolonisering och inhemsk arkitektur.

Var? arkdes.se

BONNIERS KONSTHALL

IKEA

Tunga Bonniers konsthall har skaffat ett digitalt utställningsrum i Bonnierkonsthall.se.

Utställningsprogrammet är föränderligt och pågår tillsvidare. Just nu kan man kolla in Tora Wallander och konstnärsduon Hillside Projects. Filmerna "I’m thinking about this whole world; clouds below, space above" och "Memorial For the Lost" är en del av en ny strömning av konstverk som förhåller sig till naturen och hur människan skapat allt

Ikea har numera ett eget museum. Stängt förvisso som alla andra men på sajten hittar du mycket bilder och filmer om inte minst samtida form och design.

Men roligast av allt under en lunch är kanske utställningen av gamla Ikea-kataloger. Här finns varenda katalog från 1950 och framåt. Bara att bläddra på! Hög nostalgifaktor när rum från förr passerar revy.

Var? Ikeamuseum.com

CHEFSTIDNINGEN 3 2021

53

NYTT I BOKHYLLAN

AV

HELENE CLAESSON JENNISCHE

Handbok för introverta.

Relationerna, karriären, familjen.

Återhämtningsguiden – må bra trots stress och press

Linus Jonkman (BA Z AR)

Niclas Almén (NATUR OCH KULTUR)

Alla kan inte vara sociala genier, utåtriktade och superflexibla. Det går inte. Då skulle vi alla gå under. I Linus Jonkmans "Introvert - den tysta revolutionen" från 2013 lärde vi oss att extrovert eller introvert är en hårdkodad del av vår personlighet. Något både vi och vår arbetsplats får leva med och hantera. Nu kommer uppföljaren med mer kunskap avsedd att hjälpa introverta att komma till sin rätt i familj, karriär och relationer. Kanske nyttig läsning för inte minst extroverta chefer?

Stresshantering har tidigare mest handlat om att minska faktorer som leder till stress. Men många forskare är idag överens om att det inte är stressen i sig som orsakar ohälsa – utan bristen på återhämtning. Psykologen och forskaren Niclas Almén ger olika infallsvinklar på just återhämtning – liksom ett program som stegvis sägs vägleda till ökad mental och fysisk pigghet, samtidigt som det minskar upplevd stress, irritabilitet, jäkt, oro, ångest, nedstämdhet och utmattning.

Lojalitet i arbetet.

Misskötsamhet.

Arbetet på jobbet.

Om bök och bröte i arbetslivet.

Anders Rydell

Louise D´Oliwa & Lucas Ideström

(NATUR OCH KULTUR)

(SANOMA UTBILDNING)

"Visst, folk mister sällan livet i fysiska dödsolyckor på arbetet. Men tro mig, folk dör själsligt, energimässigt och motivationsmässigt. Det pågår enorma mängder dränerande tokigheter ute på våra arbetsplatser, omständigheter och förhållanden som vi kan komma till rätta med om vi bara kan urskilja dem lite tydligare."

Organisationspsykologen Anders Rydells inledning väcker intresse, liksom hans vision att inspirera till kreativa, produktiva och hållbara vägval i arbetsvardagen.

Kanske inte den roligaste av böcker men bra att ha i hyllan. Boken behandlar olika typer av misskötsamhet och hur Arbetsdomstolen ser på dessa.

Syftet är att ge kunskap om hur mis�skötsamhet ska bedömas och hur du som arbetsgivare ska agera för att göra rätt. Boken innehåller också exempel, mallar och relevanta rättsfall som kan vara bra att känna till vid uppsägning eller avskedande. Författarna är båda verksamma advokater och föreläsare inom arbetsrätt, bland annat vid Stockholms universitet.

TIPSET}

Lagom kul, lagom långt (20 minuter).

"Comedians in cars getting coffe" med Jerry Seinfeld är ungefär vad en pandemitrött hjärna klarar av en onsdagskväll. Testa! Finns på Netflix.

CHEFSTIDNINGEN 3 2021

54

NÄSTA NUMMER

UTE DEN 5 MAJ

ILLUSTR ATION: GET T Y IMAGES

TEMA:

Coronaåret som gick CHEFSTIDNINGEN 3 2021

55

CHEFSDAGBOKEN

I varje nummer ber vi en chef föra dagbok över en arbetsvecka.

Personen skriver om motgångar och glädjeämnen och får sedan feedback av en ledarskapskonsult på saker att förändra, reflektera kring eller vara extra nöjd med.

Smygbörjar på söndag med tankar om chefsdagboken.

Känner mig som Carrie Bradshaw eller Bridget Jones – att få skriva dagbok - om jobbet! Hur kul som helst.

Får sedan lite panik och kollar agendan, finns det något intressant för läsarna?

kommer att gilla podden!

Hem och öppnar mejl.

Det första jag ser är ett med en massa utropstecken. En kollega undrar om en ELENA AYLOTT annan kollegas mejl och kopierar några till på GÖR: Vice President Global Employee Experience på det. Läser det noggrant.

Oriflame Cosmetics.

Ser rätt snabbt att det FAMILJ: Gift med Nick, inte är något problem, två söner. utan ett missförstånd så Måndag TEAM: 20 i Stockholm och 50 här tidigt på morgonen. totalt i 11 regioner.

POWER HOUR & Ringer båda inblandade ERFARENHET: Utbildad MISSFÖRSTÅND på Teams. Vi löser det kommunikatör vid Moskvas på en minut. Skönt.

Börjar dagen med min Universitet, jobbat med komDet här är en nackdel “power hour”. Jag har en munikation och personalfrågor i 20 år. med att jobba hemma daglig rutin sedan pandemin – missförstånd på mejl. började. Jag lämnar min son Föredrar alltid att ringa – inget fungerar på skolan kl 7.30 och sedan promenerar bättre än ett riktigt samtal. jag i en timme, det blir ca 7000 steg. Jag Nästa möte är rätt häftigt. Träffar har så mycket möten under dagarna så Sveriges HR-förening på Teams och prajag använder den här timmen för reflektion, jag lyssnar på poddar för att få tar nätverk. Jag har länge velat hitta en inspiration eller kör jag musik. Energi! grupp kollegor att utbyta erfarenheter Idag lyssnar jag på Future of med. Tror stenhårt på professionella Work-podden och intervjun med Jeff nätverk och blir så glad när jag får veta Schwartz från Deloitte. Han pratar om att vi kan skapa ett sådant tillsammans, jobbet i en post-covid värld. HR brukar om Employee Experience! använda begreppen Attract, Recruit, Develop and Retain. Jeff menar att Tisdag den nya tiden stälCLUBHOUSE & ler andra krav och UTVECKLINGSSAMTAL nu bör man istället fokusera på Access, Ägnar min power-hour åt Clubhouse, Curate och Engage. det nya sociala nätverket. Fascinerande.

Jag blir så glad av att Jag har just gått med och utforskar det höra det, eftersom fortfarande. Jag uppskattar upplevelsen, vi gör exakt detta direkt tillgång till många spännande på Oriflame. Gör en profiler, här-och-nu känslan, intresmental notering – santa ämnen. Mycket snäll, intellekkommer att berätta tuell och öppen atmosfär i alla rum jag Dagen börjar med "power hour"! för mitt team, de besökte. Vore verkligen roligt att prova CHEFSTIDNINGEN 3 2021

56

”Vore verkligen roligt att prova att använda Clubhouse på jobbet” att använda Clubhouse på jobbet, eller varför inte tillsammans med det nya Employee Experience-nätverket? En sak är säker – presentationsteknik och förmåga att moderera samtal blir snart en av de mest attraktiva och uppskattade kunskaperna.

Idag har jag några utvecklingssamtal med mina ledare. Vi har en regel i teamet – all feedback ska hända på en gång, i stunden. Utvecklingssamtal använder vi snarare som ett summeringsmöte, där vi kollar på resultat, pratar om upplevelser, lärdomar och planerar för framtiden. Förra året var utmanande, allt sattes på spel. Vi som är vana vid fysiska evenemang fick inspirera våra medarbetare online, skapa nya kommunikationskanaler, säkerställa allas välmående i krisen och underhålla vår företagskultur.

Det som kom fram i våra möten var hur stolta mina kollegor är över transformationen vi gjort under covid-året.

Onsdag CO-WORKING & FRAMTID Dagen började med besök på Arenan, Vasakronans co-working-kontor. Vi hyr lokaler av Vasakronan och de ville visa oss sitt senaste och modernaste tillskott.

Mycket inspirerande med kontorshotellskonceptet. Nu kämpar många bolag med frågan om vad som kommer att hända med kontoren i framtiden? Kommer alla tillbaka efter pandemin? Kommer vi att jobba i en hybrid-verksamhet – delvis hemma, delvis på kontor - eller flyttar vi alla till molnen? Det är intressant att följa debatten. Jag är dock säker på att det kommer att ta lite tid innan vi

vet på vad som händer framöver. Nu är det bara en spännande gissningslek.

Torsdag MÖTESRALLY...

Möten, möten, möten... hela tiden online. Resultatmöte, rekryteringsmöte, individuella samtal med medarbetare som vill prata. En vanlig dag på jobbet? Det är ju därför jag älskar mitt jobb. Olika ämnen, intressanta samtal, givande personliga möten.

Fredag DANSCHALLENGE & HÖR AV DIG! Idag är jag på kontoret med två kollegor. Vi testar ett nytt sätt att köra större möten online. En hybrid av webcast och Teams-möte, fast upp till 40 personer är synliga på den stora skärmen. Vi kör mötet med mitt stora team. Det går bra och det är en speciell känsla att se alla ansikten live på en skärm och samtidigt köra presentationen. Vi blir glada av formatet och avslutar mötet med Jerusalema-dansen! Alla gillar det starkt och vi bestämmer oss för att göra en global Jerusalema-challenge för hela Oriflame!

Det var nog inte så mycket av Bridget Jones eller Carrie Bradshaw, men jag är rätt nöjd med min vecka. Mejla mig gärna på elena.aylott@oriflame.com om du undrar över någonting, vill diskutera medarbetarupplevelse eller kanske starta ett Clubhouse-rum?

FEEDBACK FRÅN VÅR EXPERT PÅ NÄSTA SIDA!

CHEFSTIDNINGEN 3 2021

57

CHEFSDAGBOKEN

MÅNADENS EXPERT KATINKA KUBENKA

KATINKA KUBENKAS REFLEKTION: Tack för att jag får ta del av din fina dagbok som andas så mycket energi och arbetsglädje.

Du har på ett professionellt sätt lyckats skapa en stolt organisation där man främjar nyfikenhet, där man vågar och vill prova nytt och där uppriktiga dialoger främjas. Det gjorde mig också glad att höra dig beskriva en arbetsvardag som innehåller så mycket framtidstro i dessa tider när strategier kastas om hela tiden.

En sak som jag direkt reflekterade över är att du beskriver just mötesrallyt så positivt. Detta är ju annars något som många chefer beskriver som ”mötesfällan” och en mardröm som man inte vill fastna i, dvs man har alla arbetsuppgifter kvar när man går ur mötet och det i sin

FOTO: EVA BERONIUS

Ledarskapskonsult med 20 års erfarenhet från både privat och offentlig sektor. Hon driver i dag konsult­bolaget Insight Consulting som är samarbetspartner till Svensk Chefsförening.

”Du ser möten som ett arbetsverktyg istället för något jobbigt och tidskrävande” tur innebär att man inte får kvalitativ tid över för sina medarbetare. Ibland påverkar det även privatlivet. Här har många chefer något att lära av dig, chefer som precis som du har en arbetsvardag full av möten men där du ser möten som ett arbetsverktyg istället för något jobbigt och tidskrävande. Ett arbetsverktyg för att mötas och göra bra saker tillsammans, där man skapar resultat och har intressanta

SKRIV DAGBOK!} Vill

samtal. Härligt förhållningssätt!

Smart att underhålla sina professionella nätverk genom att använda och få draghjälp i redan befintliga bra kanaler.

Och JA det finns mycket matnyttig inspiration i din dagbok, jag tänker att om du inte redan är mentor så skulle ett sådant uppdrag säkert passa dig bra, där du får dela med dig av ditt framåtriktade ledarskap och bidra med din klokskap.

•

du berätta om din arbetsvecka i Chefstidningen?

Och få feed-back av någon av våra experter? Hör av dig till oss! redaktionen@chefstidningen.se

CHEFSTIDNINGEN 3 2021

58

Posttidning B

CHEFSTIDNINGEN Box 12800 112 96 Stockholm

Vi skräddarsyr gärna för ditt företag!

Bli en ännu bättre chef.

Gå en lärarledd arbetsmiljöutbildning online.

Arbetsmiljöfrågan är viktigare än någonsin så varför inte uppdatera dina kunskaper? Vi ger dig verktygen du behöver för att leva upp till ditt arbetsmiljöansvar. Delta på våra uppskattade utbildningar som leds av kunniga utbildare via ett videokonferensverktyg.

Se våra utbildningar och anmäl dig på prevent.se/utbildning-chef