CARREFOUR DU LA PÉNURIE DE MAIN-D’ŒUVRE Le défi de l’adaptation

La pénurie de main-d’œuvre et le défi de l’adaptation

Le milieu municipal n’échappe pas à la rareté de la maind’œuvre et tente de s’ajuster tant bien que mal. Plusieurs municipalités agissent dans l’urgence en mode réaction et une minorité seulement planifie cette adaptation. Pourtant, on sait depuis longtemps que le vieillissement de la population en demeure la cause principale.

La pandémie de la COVID-19 a exacerbé cette pénurie en brouillant les cartes du marché du travail. Ainsi, une gestion plus stratégique des ressources humaines est recommandée, puisqu’embaucher, motiver et garder les bonnes personnes est critique dans un marché du travail de plus en plus concurrentiel. La gestion stratégique des ressources humaines vise à aligner les structures, les processus, les programmes et les politiques relatifs aux ressources humaines sur les objectifs de la Ville et à susciter l’adhésion de toutes les personnes concernées. Actuellement, la concurrence est féroce pour attirer les gens, ce qui se traduit par une pression à la hausse sur les salaires et les coûts des avantages sociaux. Comme le recrutement est difficile dans ce contexte, il peut s’avérer intéressant pour les employeurs de se tourner vers des bassins de main-d’œuvre sous-représentés, comme les personnes retraitées, les jeunes peu expérimentés, les minorités visibles, les Autochtones et les personnes ayant un handicap. Sans oublier les employées et employés « boomerang », c’est-à-dire des personnes qui avaient quitté l’organisation, mais souhaitent y revenir. Par ailleurs, on devra se résoudre à embaucher parfois des candidates ou candidats qui ne possèdent pas toutes les compétences recherchées, mais qui possèdent un beau potentiel de développement.

CHANTALE BOISVERT

Conseillère en gestion des ressources humaines cboisvert@umq.qc.ca

Il est évident que les personnes qui partent deviennent de plus en plus difficiles à remplacer, donc les initiatives de rétention sont nécessaires, voire essentielles, afin de conserver son personnel. Pour ce faire, l’organisation doit prendre le pouls régulièrement afin de connaitre les attentes de ses employées et employés. Une grande partie des départs volontaires sont provoqués par des insatisfactions au travail qui, bien souvent, auraient pu être évitées. Par exemple, il est possible que les méthodes de gestion en place ou encore de reconnaissance demandent à être améliorées. S’adapter aux besoins du personnel tout en maintenant l’équité est une stratégie intéressante. Les employeurs doivent se montrer créatifs et trouver des solutions adaptées.

Tout porte à croire que cette situation ne s’améliorera pas. Selon Statistique Canada (juin 2022), partout au Québec, le marché de l’emploi est demeuré stable avec un taux de chômage de 4,1 %, ce qui représente un creux historique. Par ailleurs, en 2021, 20,5 % de la population était âgée de 65 ans et plus et en 2030, on prévoit que 25 % de la population sera âgée de 65 ans et plus.