y modelo de negocio

• Se trabaja de forma autogestionada, es decir, de forma descentralizada.

• Los trabajadores se sienten completamente realizados, por lo que encuentran la plenitud en sus aspiraciones.

• Las empresas buscan su propósito evolutivo en el mundo, lejos del ánimo de lucro o del liderazgo en un mercado.

Autogestión

En el Cuadro 2.3, se describen las ventajas y los inconvenientes de los modelos de estructura organizativa estudiados. En realidad, las empresas van organizándose en función de sus peculiaridades, empleando en cada caso el modelo de estructura organizativa que les haga ser más eficiente, por lo que es habitual que se presenten modelos mixtos.

Actividades

3 Completa el texto adjunto empleando la palabra adecuada:

Los líderes [...] obtienen su autoridad y privilegios a través de la organización a diferencia de los líderes [...]. Una directora general de una empresa puede ser el líder [...] de la empresa, y un empleado o varios, pueden ser líderes [...]. El líder [...] ejerce un cierto poder sobre el grupo y tiene la facultad de evaluar, premiar o corregir, sin embargo, el líder [...], no tiene responsabilidad ni facultad organizativa para supervisar a los demás, tiene que confiar en una comunicación abierta, una visión compartida, orientación y carisma.

4 Elabora en tu cuaderno un organigrama vertical jerárquico.

Cuadro 2.3. Ventajas e inconvenientes de los modelos de estructuras organizativas.

Modelo Ventajas Inconvenientes

Lineal • Su simplicidad, por lo que es fácil de comprender.

• La toma de decisiones es más rápida.

• La autoridad y la responsabilidad está bien definida.

• Hay excesiva concentración de autoridad.

• Rigidez en las comunicaciones; no es adaptable a entornos dinámicos o competitivos.

• Provoca desmotivación en los trabajadores, ya que no se fomenta su iniciativa.

Funcional

• Se fomenta la especialización en los distintos puestos de trabajo.

• Los trabajadores de sienten más involucrados, ya que pueden participar en la toma de decisiones.

Organizativo en línea y de asesoramiento

• El staff fomenta la especialización con su asesoramiento.

• Se mantienen las ventajas del modelo lineal.

Matricial • Es un modelo flexible, que permite la especialización.

• Se pueden crear equipos multidisciplinares.

• Se promueve la comunicación fluida.

• La comunicación se dificulta, debido a la posibilidad de generar órdenes contradictorias.

• Pueden surgir problemas de comunicación entre los diferentes departamentos.

• Dificultad de adaptarse a entornos más estables.

• Decisiones lentas, ya que el asesoramiento retrasa la toma de decisiones.

• Posibilidad de conflictos cuando el staff se inmiscuye en asuntos fuera de su competencia.

• Incremento de costes por el mantenimiento de los puestos de consulta.

• Mayor esfuerzo de coordinación debido a su complejidad.

• Pueden surgir conflictos por comunicaciones contradictorias entre los distintos directores.

Teal

• Mejora de las relaciones sociales en la empresa.

• Implicación de la plantilla en los objetivos empresariales.

• Pocas empresas se atreven a implantarlo.

Biografía

Fréderic Laloux

Fréderic Laloux nació en 1969 en Namur (Bélgica). Este autor, que habla cinco idiomas, tiene un Máster en Administración de Empresas del Instituto Europeo de Administración de Negocios, que es una escuela de negocios y centro de investigación con campus en Europa (INSEAD) y un título en coaching de Newfield Network en Boulder (Colorado). Siendo socio de la consultora estratégica global McKinsey & Company, escribió un libro titulado Reinventando las organizaciones (2014), donde examinó e investigó más de cincuenta organizaciones, incluidas Buurtzog Nederland y The Morning Star Company, con las siguientes condiciones: habían estado operando durante al menos cinco años con un mínimo de cien empleados y con un número significativo de prácticas de gestión.

Así, Laloux describe las organizaciones Teal como aquellas que alcanzan el último nivel organizacional de las cinco etapas que pueden aparecer en una estructura organizativa, cada una de las cuales se designa con un color (rojo, ámbar, naranja, verde, verde azulado) dependiendo de su grado de

1.4. Cultura de empresa

Cuando un trabajador novel empieza a trabajar en una empresa, además de desarrollar sus conocimientos técnicos, deberá conocer y adaptarse a su cultura empresarial para no poner en riesgo su puesto de trabajo, lo que significa que es el trabajador el que debe aceptar y adaptarse a la cultura, ya que suele ser algo que permanece por encima de los intereses particulares de una plantilla de trabajadores.

La cultura de una empresa se refiere a un conjunto de formas de proceder y de pensar que caracterizan a los miembros de una empresa.

La cultura empresarial viene determinada por tres elementos: evolución. Tras el éxito de su libro decidió mudarse con su familia de Bruselas a una ecoaldea en el norte del estado de Nueva York, para dedicarse a la vida familiar y viajar cuando le apetezca, siendo reacio a conceder entrevistas, aunque así podría haberse enriquecido mucho más; no obstante, esporádicamente concede alguna entrevista, pero siempre que le motive, le relaje y le entretenga, siendo así consecuente con la forma de trabajar en los equipos Teal.

• Misión. Describe la razón de ser de la empresa, es decir, por qué existe una empresa. En ella se incluyen aspectos como, a qué se dedica, a quién se dirige o cuál es su propuesta de valor con la que pretende diferenciarse de sus competidores.

• Visión. Se establecen los objetivos de la empresa. Estos deben ser medibles y alcanzables.

• Valores. En este apartado se describe la personalidad de la empresa, mediante la exposición de los valores de la empresa y cómo son las personas que forman parte de esta.

En definitiva, lo que se persigue con la cultura de una empresa es la cohesión entre todos sus miembros, y la posibilidad de que estos se identifiquen con ella sintiéndose parte de esta.

∑ Ejemplo 1

Describe los tres elementos de la cultura empresarial de una empresa real.

Un ejemplo puede ser Airbnb, una empresa que ofrece una plataforma digital dedicada a la oferta de alojamientos turísticos entre particulares. Los elementos que conforman su cultura son:

MISIÓN

Deja ver que sus clientes se sentirán como en casa y no tendrán que preocuparse por nada durante sus viajes.

VISIÓN

VALORES

Ofrecer su servicio de hospedaje en todo el mundo, tanto para los huéspedes como para los anfitriones.

Campeón de la misión, ser un anfitrión, simplificar, cada cuadro importa, abraza la aventura.

Actividades

5 Busca información sobre una empresa de tu localidad y describe su modelo de estructura organizativa.

Gestión de los recursos humanos

Como ya hemos comentado, la especialización y la división del trabajo han posibilitado el desarrollo de la departamentalización, donde la gestión de recursos humanos (RR. HH.) se convierte en un departamento esencial. A través de este departamento, la empresa puede comunicar, entre sus trabajadores, sus políticas empresariales, fomentar sus valores y mantener la motivación de la plantilla• , que es el recurso más valioso de cualquier organización.

La gestión de recursos humanos (RR. HH.) integra a todas las personas que trabajan en la empresa para que actúen acorde con los objetivos planteados.

Vocabulario

Plantilla: relación ordenada de los distintos puestos de trabajo de una empresa.

2.1. Evaluación y selección de personal

Se seguirá un plan de formación de la empresa donde se detectarán las necesidades laborales actuales, estudiando la situación laboral de la plantilla y describiendo cada puesto de trabajo, y las necesidades laborales futuras, estableciendo las necesidades previstas.

La evaluación de puestos consiste en detallar las características de los puestos de trabajo presentes y futuros a cubrir con antelación en una empresa.

Si las necesidades laborales de una empresa incluyen las nuevas vacantes para determinados puestos de trabajo, se abrirá un proceso de selección de personal para elegir a quien vaya a desempeñar el puesto de trabajo a cubrir. Este proceso de selección de personal consta de varias fases:

1. Puesto vacante. Se inicia con la descripción del puesto de trabajo a cubrir, para lo que se tendrán que decidir las cualidades que debe poseer el candidato ideal.

2. Reclutamiento. Consiste en localizar el mayor número posible de candidatos que cumplan los requisitos establecidos por la empresa para un puesto de trabajo determinado. Los tipos de reclutamiento son: a) Reclutamiento interno. También conocido como promoción interna; en ella los candidatos son empleados de la propia empresa pero que ocupan un puesto de trabajo de distinta categoría al puesto vacante. Su principal ventaja es que se fomenta la competencia como instrumento motivador; además no se necesita período de adaptación a la empresa. b) Reclutamiento externo. Los candidatos provienen de distintas fuentes ajenas a la empresa, como son, por ejemplo: personas conocidas de empleados o familiares, bases de datos con solicitudes previas, páginas de empleo, agencias de colocación, etc.

3. Selección. En ella se determina el candidato• ideal y se emplean distintos procesos de selección, además de la criba curricular mediante entrevistas o pruebas de acceso (conocimientos, psicotécnicos, prácticas, etc.). Su mayor ventaja es que se adquieren nuevos puntos de vista que enriquecen la forma de trabajar en la empresa.

La selección de personal es un procedimiento a través del cual se selecciona al candidato que mejor se adapte al perfil requerido.

Vocabulario

Candidato: persona aspirante a ocupar un puesto de trabajo en una empresa.

El siguiente paso sería iniciar la gestión de la contratación del personal seleccionado, apartado que describiremos posteriormente.

2.2. Equipos Agile

Los equipos Agile, cuyo significado es «agilidad», se empezaron a emplear, especialmente, en proyectos cambiantes durante su ciclo de vida, puesto que la agilidad permitía rectificar y cambiar las prioridades según los resultados obtenidos durante el desarrollo del proyecto, al mismo tiempo que mejoraban la experiencia del cliente al estar en constante contacto con el proyecto final.

Una organización empresarial se considera ágil cuando incluye una compleja red de equipos empoderados que funcionan con altos estándares de alineación, rendición de cuentas, eficiencia, transparencia y colaboración en busca de un mismo objetivo general.

Los equipos Agile son equipos de trabajo que han desarrollado un elevado nivel de integración, de responsabilidad compartida y organizados en torno a un proyecto común.

Los miembros de un equipo ágil se caracterizan por tener más autonomía en su forma de realizar la actividad laboral, ya que sus miembros son especialistas de distintas áreas y poseen conocimientos, habilidades y la experiencia necesaria para llevarla a cabo de forma eficiente.

Estos equipos se centran en los cambios evolutivos y en el esfuerzo colaborativo para obtener resultados en lugar de un proceso predefinido. Se dedica menos tiempo a la planificación y priorización inicial, como hacen las organizaciones tradicionales, mientras que Agile es más flexible a los cambios. Las metodologías de trabajo más habituales en Agile son:

• Scrum. Es un proceso donde se realizan entregas parciales y regulares del producto final, priorizadas por el beneficio que aportan al receptor del proyecto. Por ello, Scrum se suele emplear en proyectos con entornos complejos, donde se necesita obtener resultados pronto y donde los requisitos son cambiantes, por lo que factores como la innovación, la competitividad, la flexibilidad y la productividad resultan transcendentes.

• Kanban. Se trata de una aplicación del método Just InTime (JIT) y consiste básicamente en gestionar un proyecto de una manera general. Su desarrollo depende de ir mejorando continuamente el proceso de fabricación, que se realiza siempre mediante flujos de trabajo visual. Así, cuando un producto de un proyecto es retirado de su lugar de almacenamiento, el sistema Kanban envía una señal a la parte inicial de la línea de fabricación o montaje, con la finalidad de que se comience a crear un nuevo producto. Como consecuencia, la demanda determina el nivel productivo. De lo contrario, se podría acumular más stock de la cuenta de ese producto o bien que no hubiera stock suficiente para cubrir la demanda.

En conclusión, podemos establecer que una organización ágil presume de sustentarse en tres pilares: 1) Conceder autonomía a sus trabajadores. 2) Desarrollar competencias profesionales y personales. 3) Fomentar relaciones personales sanas que permitan un buen clima laboral interno y externo. Además, estos tres pilares tienen un propósito, hacer las tareas con un significado que concilia con sus objetivos y metas.

Autonomía

PROPÓSITO Relaciones personales Competencias

visión al trabajo conjunto, lo que supone aprovechar por beneficio general los distintos puntos de vista.

• Autonomía. Cada trabajador y también cada colectividad de trabajadores son libres para tomar sus propias decisiones bajo una responsabilidad compartida.

2.2.2. Motivación

En la actualidad, las empresas necesitan trabajadores motivados, puesto que de esta forma se incrementa la productividad, porque un profesional motivado tiene un interés personal por realizar lo mejor posible su trabajo y esto repercute en los equipos de trabajo y, también, en la organización. Dentro de los tipos de motivaciones se pueden distinguir dos:

• Motivaciones extrínsecas. Son aquellas que llevan a las personas a realizar actividades a cambio de recompensas o reconocimientos, como, por ejemplo, estudiar para obtener una beca.

Curiosidad

Sistema JIT

El sistema Just InTime nació en el fábrica automovilística japonesa Toyota en la década de 1970, y su éxito derivó en su aplicación a todas las industrias del sector en Japón y, posteriormente, a otros sectores. Consiste en no fabricar hasta que se necesite, teniendo como objetivo reducir al mínimo las existencias de inventario, manteniendo el funcionamiento de la producción y del aprovisionamiento. Requiere una reducción de los plazos de producción y de entrega a los clientes y, especialmente, disponer de un sistema de control de calidad que identifique problemas operativos. JIT es una de las consecuencias del pensamiento Lean y sus principios forman parte de la mayoría de los métodos Ágile.

2.2.1. Funcionamiento

Los equipos Agile se organizan ellos mismos para lograr el objetivo marcado previamente por la organización; para ello, estos equipos cuentan con estas tres características:

• Objetivo común. Los distintos equipos conocerán y participarán en la ejecución del objetivo conjunto final de la organización.

• Multidisciplinar. Los equipos de trabajo están formados por especialistas en diferentes áreas que aportarán su

• Motivaciones intrínsecas. Se caracterizan por ser inherentes a lo que valora y satisface los intereses de una persona, como, por ejemplo, estudiar por interés y curiosidad. Un líder Agile debe encontrar fórmulas para aumentar la motivación intrínseca, pero más importante es no desmotivar, como, por ejemplo, el exceso de control, la desconfianza o los incentivos individuales que fomentan la competencia, entre otros. Por lo que la gestión de equipos Agile se fundamenta en otorgar el apoyo que necesiten los trabajadores y concederles confianza en la ejecución del trabajo.

2.2.3. Formación

Todas las formas organizativas necesitan un tiempo, que varía según las características de cada una, para obtener los resultados deseados; además, las mismas estrategias no siempre funcionan en todas las empresas, ya que cada empresa presenta unos trabajadores con sus peculiaridades, y unos sectores en los que se ubican, es decir, un entorno diverso. Por tanto, cuando una empresa se adentra a trabajar con metodologías Agile es normal ver como hay compañías que intentan desarrollar una metodología, como, por ejemplo, la metodología Scrum, que hacen un gran esfuerzo solo para descubrir que las consecuencias no son las esperadas.

Así que, es conveniente:

1. Empezar con un proyecto pequeño, que no sea rompedor con la organización ya establecida ni que sea relevante para el conjunto de la compañía.

2. Formar al personal, para que poco a poco pueda extenderse a otros departamentos.

3. Seleccionar un buen Product owner• , que se responsabilice de varias áreas en un principio y, posteriormente, vaya delegando funciones a nuevo personal ya formado en metodologías Agile.

Vocabulario

Product owner: persona responsable de encontrar soluciones a problemas eficientes surgidos en empresas que emplean metodologías ágiles.

Hay una serie de situaciones que se deben evitar en los inicios de la implantación de metodologías ágiles:

• Que la lista de tareas a realizar las decida un comité.

• Que la persona responsable no tenga autoridad, ni ejerza liderazgo.

• Que la persona responsable desarrolle otras actividades profesionales.

Para formar el equipo de colaboradores, la persona responsable deberá:

• Hacer la selección.

• Buscar grupos reducidos de 3 a 9 personas expertas en distintas áreas.

• Las personas del grupo deberán tener empatía entre sí. Una vez seleccionado el equipo de trabajo, se podrá ir expandiendo por áreas la metodología ágil a otras actividades de la compañía, lo que puede parecer un largo recorrido, pero de esta forma se podrán localizar y afrontar los problemas que surgirán ya que, en caso contrario, los costes pueden ser superiores a una pronta implantación deficiente y de menor calidad.

2.3. Habilidades que demanda el mercado de trabajo

Las habilidades que demanda el mercado de trabajo son un conjunto de estrategias de conducta y destrezas que ayudan a los individuos a desarrollar eficientemente sus tareas laborales. De este modo, resulta un desafío la necesidad de los trabajadores al aumentar y mejorar sus habilidades laborales, ya que esto contribuye a la mejora de su empleabilidad, por lo que tendrán más posibilidades de encontrar un empleo acorde con su formación.

Sin lugar a duda, la forma de potenciar las habilidades de las personas es a través de la formación, independientemente de la tipología: formación continua, educación reglada o no reglada. Pero, además, existe una amplia variedad de habilidades que mejoran la actividad laboral como son:

• Capacidad de negociación. Consiste en la comprensión del proceso y modalidades de negociación, el juego de influencias y presiones, de las necesidades de las partes negociadoras y del manejo de información.

• Creatividad. Cada vez resultan más necesarias personas capaces de desarrollar tareas creativas en las que el ser humano aún tiene características diferenciadoras frente a las TIC, como, por ejemplo, la inteligencia artificial, el Big Data, la robótica, etc.

• Dinamismo. Es la posibilidad que tiene todo trabajador de realizar su labor de manera activa, con presteza y diligencia.

• Empatía. Es la capacidad de ponerse en el lugar de la otra persona.

• Iniciativa. Es la capacidad de todo profesional de plantear, desplegar o idear proyectos propios.

• Inteligencias. Existen distintos conceptos de inteligencia. Destacamos dos situaciones: a) La inteligencia emocional. Consiste en poder manejar los sentimientos y las emociones, discriminar entre ellos y utilizar estos conocimientos para dirigir los pensamientos propios, como son el diálogo, la escucha o la conciliación. b) La inteligencia social. Es la capacidad que tiene una persona para comunicarse y relacionarse con otros con empatía y asertividad• . Engloba acciones como, por ejemplo, la capacidad verbal, no verbal y la conversación fluida.

• Liderazgo. Se trata de un conjunto de acciones que conducen y acompañan a un grupo de personas. Los elementos diferenciadores del líder son proporcionar ideas innovadoras y motivar al resto del grupo.

• Pensamiento crítico. Permite resolver problemas y errores, adoptar estrategias de éxito y afianzar ideas disruptivas frente a los métodos convencionales.

• Resiliencia. Debido a que los profesionales tendrán que trabajar en muchas ocasiones en circunstancias difíciles, o bajo presión, es importante ser capaz de sobreponerse a las dificultades.

• Trabajo en equipo. Aunque parezca que el teletrabajo sea una actividad exclusivamente individual, la realidad demuestra que las herramientas digitales permiten la actividad laboral grupal, puesto que se puede estar desarrollado en parte de forma individual, pero con un objetivo final común.

Vocabulario

Asertividad: cualidad humana que nos permite expresar nuestras emociones de forma libre, sencilla y mesurada, pero defendiendo nuestra opinión, sin agredir a nadie y sin consentir que nos agredan.

2.4. La contratación y las relaciones laborales de la empresa

La contratación es el acto de formalizar una relación laboral posterior siguiendo un marco normativo como garantía de determinados intereses y derechos.

Una vez llegado a un acuerdo entre las partes de una relación laboral entre el trabajador y la organización empresarial, este acuerdo se representa en un acto conocido como contratación, que se refleja documentalmente con un escrito llamado contrato. En el Cuadro 2.11 se describen una serie de formalismos que conveniente distinguir en todo contrato de trabajo.

Cuadro 2.4. Formalidades del contrato de trabajo. FORMALISMOS DE UN CONTRATO DE TRABAJO

1. Las partes del contrato Determinar las partes del contrato de trabajo; además, deberá ser firmado por el director general de la empresa, el responsable directo y el trabajador.

2. Domicilio social Domicilio social de la empresa.

3. Categoría o grupo profesional del puesto de trabajo Características del puesto, incluida la categoría o el grupo profesional del puesto de trabajo que desempeñe el trabajador.

4. Duración del contrato La duración del contrato, donde figurará la fecha de la firma del contrato y la fecha del comienzo y final del contrato (cuando sea un contrato a tiempo determinado).

5. Convenio colectivo Convenio colectivo al que está acogido el puesto de trabajo, dependiendo de cuál sea el ámbito de aplicación de dicho convenio: sectorial, estatal y nacional, autonómico, provincial, interprovincial, local o comarcal, de empresa individual, de empresa nacional, de empresa autonómica, de empresa local, inferiores a la empresa.

6. Jornada laboral Duración de la jornada laboral.

7. Remuneración Remuneración, detallándose salario base y complementos a los que tiene derecho el trabajador y la periodicidad de los pagos.

8. Vacaciones Duración de las vacaciones.

9. Período de preaviso Período de preaviso (tiempo que en algunos casos posibilita el hecho de poder rescindir un contrato antes de la fecha de finalización por alguna de las partes).

10. Período de prueba Período de prueba, si lo hubiere.

Fuente: Elaboración propia a partir de datos del SEPE.