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GEHALTS-VORSTELLUNGEN
GEHALTSVORSTELLUNGEN
Was die Arbeitskraft am Arbeitsmarkt – eigentlich ein Arbeitskräftemarkt – wert ist, hängt von unterschiedlichen Faktoren ab. Manches lässt sich individuell beeinflussen, anderes nicht. Transparent ist das nicht immer. Es spricht einiges dafür, dass sich das in Zukunft ändert, weil ein nachvollziehbares Vergütungsmodell auch die Unternehmenskultur beeinflusst.
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TEXT: MARIAN KRÖLL
Z
weifellos hatten Österreichs Arbeitnehmer schon einmal mehr zu lachen. Es wird für diese nämlich heuer einen saftigen Reallohn- und damit Kaufkraftverlust setzen. Das deutsche WSI (Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliches Institut) nimmt für Österreich ein deutliches Einkommensminus von 4,2 Prozent an, im EU-Schnitt sollen es dagegen „nur“ 2,9 Prozent sein. Vor allzu kräftigen Lohnsteigerungen wird vor allem von den Wirtschaftsverbänden gewarnt, allenthalben eine drohende Lohn-Preis-Spirale ins Feld geführt. Das, obwohl von den Löhnen bisher kaum erkennbarer Inflationsdruck ausgeht. Die schmerzlichen Kaufkraftverluste sorgen wiederum für Konsumzurückhaltung, was die Wirtschaft abkühlt.
Seit längerem ist die aktuelle Gemengelage aus hohen Energiepreisen, hoher Inflation und steigenden Zinsen wieder eine akute Bedrohung nicht nur für die unteren Einkommensschichten, deren Einbußen stärker über Sozialtransfers abgefedert werden, sondern besonders für den sogenannten Mittelstand. Die Lage ist schwierig, die Frage, welche Lohn- und Gehaltsabschlüsse heuer arbeitnehmerseitig geboten und arbeitgeberseitig noch vertretbar sind, ohne klare Antwort. Doch das gilt nicht nur für die heurigen Lohnrunden, sondern für die Gerechtigkeit in der Entlohnung von Arbeitskraft ganz allgemein. Da wäre zunächst einmal der Markt, der maßgeblich mitbestimmt, wie viel Arbeitskraft gerade wert ist. Derzeit haben wir einen Arbeitnehmermarkt, das heißt, es gibt mehr Nachfrage nach Arbeitskräften als Angebot. Arbeitgeber müssen um Arbeitskräfte konkurrieren. Die demografische Entwicklung spricht dafür, dass dieser Zustand – abgesehen von Wirtschaftskrisen – Normalität wird. Das sollte die Arbeitnehmer in eine stärkere Position versetzen. Theoretisch. Doch ganz so einfach ist es längst nicht.
FREIZEIT, TEILZEIT, VOLLZEIT Lebenszeit und Arbeitskraft gegen Geld, als Gehalt oder Lohn, so lautet die allgemeine und auch allgemein akzeptierte Formel in kapitalistischen Systemen, die in den heutigen „Normalarbeitsverhältnissen“ zum Ausdruck kommt, die historisch betrachtet freilich alles andere als die Norm sind. „Früher musste man die Menschen in die Fabriken hineinknüppeln. Heute muss man sie aus den Betrieben und Büros herausprügeln. So sehr haben sie ihre abhängige Erwerbsarbeit als sinnstiftend, unabdingbar und naturnotwendig akzeptiert“, heißt es in der linksliberalen deutschen Wochenzeitung „der Freitag“ durchaus kritisch. Es sei heute vordergründig kein Zwang mehr notwendig, damit die Menschen große Teile ihrer Lebenszeit einem Unternehmen übereigneten, wird an derselben Stelle spitz formuliert.
Wobei aus heutiger Sicht keineswegs abgemacht ist, dass dieser „Normalzustand“ sich so fortsetzt. Es ist eine gewisse Ermüdung unter den Arbeitnehmern auszumachen, eine Desillusionierung, die den Slogan, wonach sich Leistung auch lohnen müsse, zur hohlen Phrase verkommen lässt. Aus Vollzeit, Teilzeit, Freizeit wird in zunehmend breiteren Gesellschaftsschichten Freizeit, Teilzeit und – erst wenn es finanziell gar nicht anders geht – Vollzeit. Oder auch nicht. Zumal mit Blick auf die im internationalen Vergleich in Österreich sehr hohe Teilzeitquote der Eindruck entstehen kann, dass zunehmend mehr Menschen der Vollzeitarbeit den Rücken kehren, weil sie unterm Strich nicht viel mehr davon haben, Vollzeit zu arbeiten. Da ist es doch besser – das ist an dieser Stelle eine These, kein Tatsachenbefund –, Freizeit gegen Arbeitszeit einzutauschen und auf staatliche Zuschüsse zu warten, die es in irgendeiner Form geben wird müssen, weil die Lebenshaltungskosten zunehmend steigen und sich breite soziale Unruhen niemand leisten kann.
Für ein Sozialsystem ist es elementar, dass es genügend Nettozahler gibt, die das System tragen. In der Regel tragen Frau und Herr Österreicher nur während ihrer beruflich aktiven Zeit das System als Nettozahler, als Kinder und Jugendliche sowie als Pensionisten sind sie dagegen Nettoempfänger. Sinkt die Zahl der Nettozahler, droht längerfristig Ungemach. Die Poli-

Für ein Sozialsystem ist es elementar, dass es genügend Nettozahler gibt, die das System tragen. Sinkt die Zahl der Nettozahler, droht längerfristig Ungemach.
tik wäre gut beraten, eine nachhaltige Entlastung des Faktors Arbeit in Österreich ins Auge zu fassen und aus der Realität, dass Arbeit im internationalen Vergleich hierzulande sehr hoch und Vermögen sehr niedrig besteuert sind, die richtigen Schlüsse zu ziehen. Wenn sich Arbeit stärker lohnt, dürften wieder mehr Menschen in die Vollzeitbeschäftigung drängen.
MONETÄR UND MORALISCH Etymologisch geht das Wort Lohn auf die germanische Wurzel *launa zurück, was so viel bedeutet wie „erbeuten“. Die Perspektiven von Arbeitgebern und Arbeitnehmern auf Lohn bzw. Gehalt sind naturgemäß unterschiedlich. Es kann vorkommen, dass etwaige Lohnzuwächse als etwas gesehen werden, das gerade gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer als Stück vom Kuchen gewissermaßen erbeutet haben, in hartem Feilschen mit den Arbeitgebern und deren Vertretungen, immer mit der Arbeitsniederlegung in der Hinterhand. Aus Arbeitnehmersicht werden Lohn bzw. Gehalt dagegen lieber als etwas betrachtet, das man verdient hat.
Das, was man im Tausch gegen die Arbeitskraft verdient hat und tatsächlich bekommt, ist nicht unbedingt deckungsgleich. Geld drückt Wert aus, materiellen wie immateriellen. Geld ist Wertschätzung, Anerkennung, die in Bits und Bytes auf das Konto eingezahlt wird. Neben diesem monetären Gehalt gibt es auch noch so etwas wie ein moralisches Gehalt, das Karl Marx als „historisches und moralisches Element“ bezeichnet hat. Dabei geht es grundsätzlich um die Bedingungen, unter denen Menschen ihr Geld verdienen. Es ist zum Beispiel ein Unterschied, ob man nun sein Geld in einer unkündbaren Position verdient oder unter prekären Bedingungen, ob man in einem Umfeld arbeiten kann, in dem man sich wohlfühlt, oder ob man ständig unter Druck steht. Übers individuelle Gehalt wird in unseren Breiten eher wenig gesprochen, es herrscht – sieht man einmal von der verpflichtenden Angabe von Mindestentgelten in Stelleninseraten ab – Intransparenz.
Über Geld spricht man nicht. Klar, die kollektivvertragliche Unterkante ist bekannt, ob und in welchem Ausmaß überzahlt wird – ein in diesem Kontext kurioses Wort, das insinuiert, dass zu viel gezahlt würde –, ist dagegen meist Gegenstand von Spekulation. „Das Vergleichen ist das Ende des Glücks und der Anfang der Unzufriedenheit“, hat der dänische Philosoph Søren Kierkegaard einmal gemeint. Völlige Transparenz in Sachen Lohn und Gehalt ist prinzipiell gut, man muss sie aber erst einmal ertragen können. Etwa dann, wenn der Kollege für dieselbe Arbeit besser entlohnt wird oder die Kollegin mehr verdient, obwohl sie kürzer im Unternehmen ist. Wird Gleiches ungleich vergütet, ist das eine Kränkung. Dennoch sind Einheitsgehälter nicht des Rätsels Lösung, da sie leistungsfeindlich sind und keine Anreize bieten, sich besonders zu engagieren.
NEUER LOHN FÜR NEUE ARBEIT? Unsere Entlohnungsstrukturen, festgezurrt in Kollektivverträgen, die wiederum aus Verhandlungen zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite resultieren, stammen aus einer anderen Zeit. Aus einer Zeit, in der Arbeit besser vergleichbar war. Das macht den Kollektivvertrag noch längst nicht obsolet. Er ist zweifellos eine Errungenschaft und eine Erfolgsgeschichte. Standardisierte Gehälter für standardisierte Arbeit, lautet die Gleichung. Verbringen zwei Arbeiter beispielsweise 40 Stunden am Fließband, dann erscheint es auch sinnvoll und vor allem gerecht, sie gleich dafür zu bezahlen. In der modernen Arbeitswelt trifft das allerdings längst nicht mehr auf alle Jobs zu. Die Industriearbeiter sind heute in der Minderheit, die von der Wissensgesellschaft hervorgebrachten Wissensarbeiter auf dem Vormarsch. Routinearbeiten treten in den Hintergrund, Differenzierung nimmt zu. Das wirft die Frage auf, ob stark differenzierte Arbeit nicht auch nach differenzierteren Entlohnungsmodellen verlangt. „New Work braucht New Pay“, heißt es heutzutage. Erstere gilt als Megatrend, dem ein neues, von der Sinnfrage geprägtes Verständnis von Arbeit in Zeiten von Globalisierung und Digitalisierung zugrunde liegt. Zweites geht von der Prämisse aus, dass diese neue Arbeitswelt auch nach neuen Vergütungsmodellen verlangt. Es gibt Spielräume für Unternehmen, ihre Vergütungsmodelle so zu gestalten, dass diese zur Unternehmenskultur pas-
Seit längerem ist die aktuelle Gemengelage aus hohen Energiepreisen, hoher Inflation und steigenden Zinsen eine akute Bedrohung nicht nur für die unteren Einkommensschichten, sondern besonders für den sogenannten Mittelstand.

sen. Das, betonen etwa die Autoren des New Pay Report 2021, wirke sich positiv auf Wertschöpfung, Innovation und Arbeitgeberattraktivität aus. „Die New-Pay-Dimensionen – Fairness, Transparenz, Selbstverantwortung, Partizipation, Flexibilität, Wir-Denken und Permanent Beta – bieten Organisationen Bezugspunkte, um das Vergütungssystem in Abgleich mit der Unternehmenskultur weiterzuentwickeln“, heißt es im entsprechenden Bericht. Mit „Permanent Beta“ ist übrigens die Anpassungs- und Lernfähigkeit von Unternehmen gemeint. Mitarbeiter wissen üblicherweise, wann, wie viel und womit sie bezahlt werden – und je nach Transparenz des Unternehmens vielleicht noch, wie sich das bei anderen verhält. Alles andere liegt meist im Dunkeln. „Die Vergütungsphilosophie, die Ziele und die Strategie, die Vergütungssystemen zugrunde liegen, sind aber ein entscheidender Teil der Unternehmenskultur“, argumentieren die New-Pay-Autoren. Vergütung beeinflusst die Kultur eines Unternehmens. „Verhaltensweisen, die Vergütung belohnt, werden zu dominantem Verhalten. Dieses bestimmt dann wiederum, was einer Organisation wichtig ist, wofür sie steht und welche Werte sie vertritt“, wird da argumentiert. Das bedeutet, dass es sinnvoll sein kann, transparent zu machen, was in welcher Art und Weise vom Unternehmen honoriert wird.
GEHALT FÜR EIN GUTES LEBEN Noch gibt es keine tragfähige Alternative dazu, seine Arbeitskraft auf dem Markt zu verkaufen. Ein bedingungsloses Grundeinkommen ist in weiter Ferne und es ist völlig ausgeschlossen und auch nicht wünschenswert, dass alle Unternehmer werden. Wie viel jemand verdient, hängt von verschiedenen Faktoren ab. Nicht alle davon sind individuell beeinflussbar. Der vielleicht wichtigste sehr wohl: Je weniger austauschbar man ist, desto besser die Ausgangsposition. Doch selbst für Schlüsselkräfte mit viel Spezialwissen wird es Einkommensunterschiede geben, die daraus resultieren, zu welcher Zeit man am Arbeitsmarkt angekommen ist, in welcher Branche man arbeitet und nicht zuletzt in welchem Teil des Landes. Es soll vorkommen, dass Unternehmen in besonders idyllischen Gegenden informell eine Art Gehaltsabschlag für die dort herrschende hohe Lebensqualität veranschlagen. Diese Strategie ist in einem Arbeitnehmermarkt allerdings zum Scheitern verurteilt und lebt ein Stück weit auch von der verhältnismäßig geringen Arbeitskräftemobilität in Österreich. Man arbeitet meist dort, wo man eben ist, und zieht nicht dorthin, wo man arbeiten möchte.
Letztlich kommt es darauf an, mit dem Einkommen das Auskommen zu finden. Ein gutes Maß dafür wäre das, was man selbst braucht, um ein gutes Leben – dessen Definition individuell stark variieren wird – führen zu können. Dafür müssen die Rahmenbedingungen stimmen, individuell, gesellschaftlich, politisch und nicht zuletzt wirtschaftlich. Ein gutes Gehalt, das ein gutes Leben ermöglicht und auch positive moralische Gehaltsbestandteile enthält, ist – Arbeitnehmermarkt hin oder her – bei weitem kein Selbstläufer.
© LUDWIG SCHEDL/WIENER STÄDTISCHE

LEISTUNG ZAHLT SICH AUS
Walter Peer, Landesdirektor der Wiener Städtischen in Tirol, im Kurzinterview.
ECO.NOVA: Warum sollte man sich für eine Karriere in der Wiener Städtischen entscheiden? WALTER PEER: Die Wiener Städtische zählt zu den führenden Versicherungsunternehmen Tirols. Der Job ist krisenfest und man profitiert von guten Karriereperspektiven. Chancengleichheit wird bei uns großgeschrieben, wir unterstützen die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, bieten zahlreiche Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten und vieles mehr.
Braucht es in Zukunft noch Versicherungsberater? Ja. Versicherungen sind komplexe Produkte und brauchen kompetente Beratung. Außerdem ist die Versicherungsberaterin oder der Versicherungsberater für Kundinnen und Kunden eine wichtige Vertrauensperson und wir sehen, dass Kundinnen und Kunden den persönlichen Kontakt bevorzugen. Aber: Digitale Tools unterstützen die Versicherungsberaterinnen und den Versicherungsberater.
Wie hoch sind die Verdienstmöglichkeiten? Wir schätzen hohen Einsatz und Engagement. Deswegen ist das Gehalt leistungsorientiert gestaltet. So hat man es selbst in der Hand, wie hoch das Einkommen ist. www.wienerstaedtische.at
DIENSTFAHRRÄDER ERFREUEN DIE MITARBEITER, SCHONEN DIE UMWELT UND SPAREN STEUERN


Dienstfahrräder können den Mitarbeitern vom Arbeitgeber vollkommen steuer- und abgabenfrei auch zur privaten Nutzung zur Verfügung gestellt werden.
TEXT: VERENA MARIA ERIAN, RAIMUND ELLER


Die Ärztespezialisten vom Team Jünger: StB Dr. Verena Maria Erian und StB Raimund Eller
Die Anschaffungskosten von Dienstfahrrädern können verteilt auf die Nutzungsdauer als Betriebsausgabe von der Steuerbemessungsgrundlage in Abzug gebracht werden. Ein Sachbezug ist nicht anzusetzen und zudem ist auch keinerlei Vermerk auf dem Lohnkonto notwendig. Wichtig dabei ist, dass es sich primär um ein Dienstfahrrad (also zur Nutzung für Dienstfahrten) handelt. Ist dies gegeben, dann ist es für die steuerliche Absetzbarkeit und auch für die Sachbezugsfreiheit vollkommen unschädlich, wenn dieses Dienstfahrrad auch für private Zwecke dem Arbeitnehmer zur Verfügung gestellt wird.
Wird das Fahrrad dem Dienstgeber hingegen endgültig unentgeltlich oder zu einem verbilligten Preis komplett zur Privatnutzung überlassen, so ist dafür sehr wohl ein abgabenpflichtiger Sachbezug festzusetzen. Ausschlaggebend ist also, dass das Fahrrad sowohl zur betrieblichen als auch zur privaten Nutzung bestimmt ist.
E-BIKE-LEASING Davon zu unterscheiden ist das in den Medien aktuell häufig beworbene E-Bike-Leasing für Firmen: Der Unternehmer least Fahrräder und gibt diese zu Selbstkosten an seine Mitarbeiter weiter. Die angepriesene Ersparnis ergibt sich dabei aus der von der Leasingfirma in Rechnung gestellten Umsatzsteuer. Ist der Arbeitgeber ein Unternehmen, das auch selbst umsatzsteuerliche Lieferungen oder Leistungen erbringt, so kann die vom Leasinggeber in Rechnung gestellte Umsatzsteuer von der Finanz zurückgeholt werden. Somit wird die Umsatzsteuer zu einem reinen Durchläufer, sodass der Arbeitgeber bei einer Weitergabe zu Selbstkosten nur die Nettokosten an seine Dienstnehmer weiterverrechnet.
Da Ärzte in der Regel allerdings unter die unechte Umsatzsteuerbefreiung für Heilbehandlung fallen und daher nicht zum Vorsteuerabzug berechtigt sind, funktioniert dieses Modell bei Arztpraxen leider nicht.
Für Dienstfahrräder ist prinzipiell kein Sachbezug anzuwenden – außer es wird dem Mitarbeiter komplett zur Privatnutzung überlassen.
NEUE STEUERBEGÜNSTIGUNGEN FÜR PRÄMIENZAHLUNGEN
Zusätzliche Bonuszahlungen an Mitarbeiter*innen werden steuerlich begünstigt. Die Mitarbeitergewinnbeteiligung und die Teuerungsprämie stehen bis zu einem Betrag von insgesamt 3.000 Euro pro Kalenderjahr zur Verfügung und bieten Arbeitgeber*innen die Möglichkeit, im Rahmen der ökosozialen Steuerreform und des Teuerungsentlastungspakets ihre Mitarbeiter*innen an Ihr Unternehmen zu binden und die aktuellen Preissteigerungen abzufedern.
TEXT: MAG. CLAUDIA RIECKH-RUPP UND MMAG. HANNES HAUSER

MITARBEITERGEWINNBETEILIGUNG Der Gesetzgeber hat im Rahmen des ersten Teiles der ökosozialen Steuerreform eine neue Lohnsteuerbefreiung für Mitarbeitergewinnbeteiligungen beschlossen. Dabei handelt es sich um eine jährlich neu zu beurteilende Möglichkeit, Teile des erwirtschafteten Unternehmensgewinns begünstigt an Beschäftigte weiterzugeben. Es soll für die Arbeitnehmer*innen die Partizipation am Erfolg des Unternehmens attraktiver gemacht und die Bindung ans Unternehmen gestärkt werden.
Vorweg dürfen wir festhalten, dass es sich bei der im Einkommensteuergesetz verankerten Regelung um eine rein lohnsteuerliche Begünstigung handelt, es sind grundsätzlich keine analogen Begünstigungen im Bereich der Sozialversicherung und der Lohnnebenkosten vorgesehen. Demzufolge ist vorgesehen, dass Mitarbeitergewinnbeteiligungen bis zu 3.000 Euro pro Jahr und Arbeitnehmer*in lohnsteuerfrei behandelt werden können, wobei folgende Voraussetzungen eingehalten werden müssen (vgl. § 3 Abs. 1 Z. 35 lit. a-d EStG): • Die Gewinnbeteiligung muss allen Arbeitnehmer*innen oder bestimmten Gruppen von Arbeitnehmer*innen gewährt werden. • Die Gewinnbeteiligung muss betraglich im Gewinn – konkret im Ergebnis vor
Zinsen und Steuern (EBIT) des im letzten Kalenderjahr endenden Wirtschaftsjahres – Deckung finden. Es ist dabei das
EBIT des Unternehmens des Arbeitgebers maßgeblich. Gehört das Unternehmen des Arbeitgebers zu einem Konzern, kann alternativ bei sämtlichen Unternehmen des
Konzerns auf das EBIT des Konzerns abgestellt werden. • Die Zahlung darf nicht aufgrund einer lohngestaltenden Vorschrift gemäß § 68 Abs. 5
Z 1 bis 6 EStG (insbesondere daher nicht
auf Basis einer kollektivvertraglichen Vorgabe oder Betriebsvereinbarung) erfolgen. • Die Gewinnbeteiligung darf nicht anstelle des bisher gezahlten Arbeitslohns oder einer üblichen Lohnerhöhung geleistet werden (eine so genannte „Bezugsumwandlung“ ist daher steuerschädlich).
Die Befreiung für Gewinnbeteiligungen gilt ab 2022 und bezieht sich damit bereits auf Unternehmensgewinne des Jahres 2021. Die neue gesetzliche Regelung wirft bei der Anwendung in der Praxis zahlreiche Fragen auf, die teilweise durch eine Information des Bundesministerium für Finanzen/BMF vom 25. März 2022 beantwortet wurden. Nachfolgend möchten wir zu einzelnen Eckpunkten Anmerkungen anführen, die bei der Umsetzung in der Praxis relevant und hilfreich sein könnten:
GRUPPENMERKMAL Unter Gruppen von Arbeitnehmer*innen sind zum Beispiel Großgruppen wie alle Arbeiter, alle Angestellten, Schichtarbeiter oder abgegrenzte Berufsgruppen wie Chauffeure, Monteure, Innendienst- bzw. Außendienstmitarbeiter, gesamtes kaufmännisches oder technisches Personal, Verkauf-
spersonal und alle Arbeitnehmer*innen mit einer Betriebszugehörigkeit von einer bestimmten Anzahl von Jahren zu verstehen. Trifft ein Gruppenmerkmal nur auf eine/n Arbeitnehmer*in zu, kann auch diese eine Person eine Gruppe im derartigen Sinne darstellen. Die Gruppenmerkmale müssen betriebsbezogen sein. Das Erfordernis der Betriebsbezogenheit ist bedeutsam für die sachliche Begründung einer Gruppenbildung. Eine willkürliche Gruppenbildung – etwa nach Maßstäben persönlicher Vorlieben oder Nahebeziehungen – kann nicht zur Steuerbefreiung führen. Ob die Gruppenbildung sachlich begründbar ist, hängt im Einzelfall aber auch von der Art des mit der Gruppenzugehörigkeit verbundenen Vorteils und vom Zweck der Steuerbefreiung ab. Das Gruppenmerkmal ist demnach nicht erfüllt, wenn willkürlich nur bestimmte Personen eine Gewinnbeteiligung erhalten.
In der Praxis wird die Mitarbeitergewinnbeteiligung oft an eine bestimmte Beschäftigungsdauer beim Unternehmen (z. B. seit zwei Jahren beschäftigt) geknüpft und beurteilt, ob ein ungekündigtes Dienstverhältnis der Arbeitnehmer*innen zum Zeitpunkt der Auszahlung vorliegt. Weiters wird außerdem häufig bei der Höhe des Auszahlungsbetrages zwischen Vollzeitkräften (voller Betrag) und Teilzeitkräften (aliquoter Betrag im Vergleich zum Betrag einer Vollzeitkraft) differenziert. Laut BMF-Information ist es aber auch grundsätzlich möglich, Voll- und Teilzeitkräften eine Mitarbeitergewinnbeteiligung in gleicher Höhe zu gewähren.
DECKELUNG MIT DEM EBIT Übersteigt die Summe der jährlich gewährten Gewinnbeteiligungen das unternehmensrechtliche Ergebnis vor Zinsen und Steuern (EBIT) der im letzten Kalenderjahr endenden Wirtschaftsjahre, ist der übersteigende Teil lohnsteuerpflichtig abzurechnen. Bei einer allfälligen Überschreitung des Höchstbetrages haften Arbeitgeber*innen hinsichtlich der Lohnsteuer, die auf den zu Unrecht steuerfrei belassenen Teil der Gewinnbeteiligung entfällt. Die Deckelung der Steuerbefreiung bezieht sich immer auf das EBIT der im letzten Kalenderjahr endenden Wirtschaftsjahre, auch wenn die Gewinnbeteiligung selbst an weitere Erfolgskennzahlen anderer Zeiträume gekoppelt sein kann.
Bilanzierende Unternehmen müssen im Falle einer am Bilanzstichtag bestehenden rechtlichen Verpflichtung zur Gewährung der Gewinnbeteiligung eine Rückstellung hierfür bilden. Die Dotierung der Rückstel-

Mag. Claudia Rieckh-Rupp und MMag. Hannes Hauser sind Steuerberater bei Deloitte Tirol
lung kürzt das EBIT für das abgelaufene Geschäftsjahr entsprechend. Wird die Gewinnbeteiligung erst nach dem Bilanzstichtag zugesagt, ist sie im Jahresabschluss nicht zu berücksichtigen.
Bei Einnahmen-Ausgaben-Rechnern liegt mangels Bilanz kein EBIT vor, daher ist der steuerliche Vorjahresgewinn maßgeblich. In diesem Fall wäre für eine Auszahlung einer Mitarbeitergewinnbeteiligung im Jahr 2022 der steuerliche Gewinn des Jahres 2021 als Höchstbetrag heranzuziehen.
EINSCHRÄNKUNG BETREFFEND REGELUNG IN EINER LOHNGESTALTENDEN VORSCHRIFT Die Zahlung darf nicht aufgrund einer lohngestaltenden Vorschrift und auch nicht anstelle des bisher gezahlten Arbeitslohns oder einer üblichen Lohnerhöhung erfolgen. Hingegen sind innerbetriebliche Vereinbarungen für alle Arbeitnehmer*innen oder bestimmte Gruppen zulässig. Demnach können bisher individuell gewährte Prämien als steuerfreie Mitarbeitergewinnbeteiligung behandelt werden, sofern die sonstigen Voraussetzungen des § 3 Abs. 1 Z 35 EStG 1988 erfüllt sind.
Achtung: Häufig fehlt es jedoch dann an der Erfüllung des Gruppenmerkmals.
TEUERUNGSPRÄMIE Auf Grund der anhaltend hohen Inflation wurde im Zuge des Teuerungsentlastungspakets eine neue begünstigte Prämie vom Gesetzgeber beschlossen, die sogenannte Teuerungsprämie. Diese Regelung ermöglicht Arbeitgeber*innen in den Jahren 2022 und 2023 jeweils eine zusätzliche Auszahlung von bis zu 3.000 Euro zu leisten. Dabei sind weder Lohnsteuer, noch Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten. Zusätzlich ist die Teuerungsprämie von Dienstgeberbeiträgen zum Familienlastenausgleichsfonds/ FLAF sowie der Kommunalsteuer befreit.
Voraussetzung hierfür ist, dass es sich um zusätzliche Zulagen oder Bonuszahlungen handelt, die bisher üblicherweise nicht gewährt wurden (z. B. keine Belohnungen im Rahmen von Leistungsvereinbarungen). Der volle Betrag von 3.000 Euro kann nur dann in Anspruch genommen werden, wenn davon zumindest 1.000 Euro aufgrund einer lohngestaltenden Vorschrift gemäß § 68 (5) Z 1 bis 7 EStG ausbezahlt werden. Dies umfasst vor allem im Rahmen von Kollektivverträgen oder Betriebsvereinbarungen festgelegte Zulagen. Ohne eine entsprechende lohngestaltende Vorschrift kann maximal nur ein Betrag von 2.000 Euro abgabenfrei ausgezahlt werden.
SOWOHL ALS AUCH In welchem Verhältnis stehen nun die beiden Möglichkeiten der Steuerbegünstigung zueinander? Der Maximalbetrag von 3.000 Euro umfasst beide Möglichkeiten. Somit können sowohl die Teuerungsprämie als auch Zahlungen aus der Mitarbeitergewinnbeteiligung jährlich insgesamt bis zu diesem Betrag lohnsteuerfrei ausbezahlt werden. Im Gegensatz zur Teuerungsprämie ist die Mitarbeitergewinnbeteiligung jedoch nicht von den Sozialversicherungsbeiträgen, FLAF-Beiträgen und Kommunalsteuer befreit.
Die zeitliche Komponente bei einer Auszahlung für eine Gewinnbeteiligung spielt ebenfalls eine Rolle, denn diese kann rückwirkend als Teuerungsprämie begünstigt behandelt werden. Diese Sonderreglung betreffend der rückwirkenden Umqualifizierung einer Mitarbeitergewinnbeteiligung in eine Teuerungsprämie gilt vorerst jedoch lediglich für das Jahr 2022.
TIPP Die Steuerbefreiung für Mitarbeiterkapitalbeteiligungen gemäß § 3 Abs. 1 Z 15 lit b EStG für einen Vorteil aus der unentgeltlichen oder verbilligten Abgabe von Kapitalanteilen am Arbeitgeber-Unternehmen oder an mit diesem verbundenen Konzernunternehmen kann zusätzlich neben der Mitarbeitergewinnbeteiligung mit einem Betrag in Höhe von 3.000 Euro pro Jahr in Anspruch genommen werden. www.deloitte.at/tirol
DIGITALE TRANSFORMATION
Der „digitale Notar / die digitale Notarin“: ein österreichisches Novum mit ganz neuen Möglichkeiten.
TEXT: LUKAS KÖNIG, DANIELA ALMER

Notar Dr. Lukas König mit Notarsubstitutin Dr. Daniela Almer, MBL
Mit dem digitalen Notar finden notarielle Termine über den Bildschirm statt. Was nach einer smarten Entwicklung der Zukunft klingt, ist längst Output der digitalen Transformation. Notarielle Dienstleistungen können nicht nur physisch anwesend in der Kanzlei, sondern auch digital in Anspruch genommen werden. Diese Entwicklung trifft den Nerv der Zeit, wenn man bedenkt, dass Menschen überall auf der Welt leben und arbeiten und dennoch auf bewährte Dienstleister vertrauen. Der digitale Notar ist also die Antwort auf die Digitalisierung von Leben und Arbeit.
SICHERER DATENRAUM Es findet eine Generalversammlung statt, bei der einer der Gesellschafter im Ausland sitzt? Die Unterfertigung eines Übergabsvertrags steht bevor, doch die Familie wohnt überall auf der Welt verstreut? Um den strengen notariellen Vorschriften gerecht zu werden und jegliche Sicherheitsbedenken auszuschließen, durchlaufen jene Vertragsparteien, die elektronisch zeichnen möchten, ein Videoidentverfahren. Die Identität der Parteien wird so lückenlos überprüft – bequem von zu Hause aus. Technisch gesehen ist lediglich ein digitales und internetfähiges Endgerät mit Kamera und Mikrofon notwendig. Nach erfolgreich abgelegtem Videoidentverfahren ist der persönliche Datenraum freigegeben. In diesem sicheren Bereich werden die zu unterschreibenden Dokumente vom Notar hochgeladen und zur Verfügung gestellt.
Durch diese neue Möglichkeit ist der Kontakt mit dem Notar und auch jegliche Kommunikation und Interaktion mit ihm keinesfalls eingeschränkt. Der Termin wird über ein Videokonferenzsystem abgehalten und der Notar hat die Möglichkeit – wie beim klassischen Notariatstermin –, seinen Belehrungs- und Aufklärungspflichten uneingeschränkt nachzukommen. Belehrungen vom Notar und auch Rückfragen von den Parteien sind hier genauso einfach möglich wie im Fall der physischen Anwesenheit. Bei einem digitalen Notariatsakt erfolgt die Verlesung des Notars über den Bildschirm und alle notariellen Formvorschriften werden selbstverständlich eingehalten. Der Notar leitet mittels Bildschirmfreigabe zur Unterfertigung an und die Parteien können auf den im Datenraum bereitgestellten Dokumenten ihre elektronische Signatur vornehmen.
HYBRIDE LÖSUNGEN Seit 1. Juli 2022 besteht auch die Möglichkeit, hybride Sachverhalte notariell abzubilden. Das bedeutet, dass auf Urkunden sowohl die Echtheit händischer Unterschriften als auch die Echtheit elektronischer Signaturen beglaubigt sind. So ist es beispielsweise möglich, dass im Zuge einer Übergabe nur die Übergeber vor Ort beim Notar anwesend sind und ihre Unterschrift leisten. Die Übernehmer, die sich womöglich im Ausland befinden, werden über eine Videokonferenz zugeschaltet und können ihrerseits eine elektronische Unterschrift setzen. Österreich ist hier in einer Vorreiterposition. Was für die österreichischen Notare bereits zum routinierten Arbeitsalltag gehört, ist in vielen europäischen Ländern noch eine Zukunftsvision und ihre Umsetzung noch in weiter Ferne. www.ak-notariat.at

Im Februar 2020 hat die EU-Kommission ihre Digitalstrategie „Gestaltung der digitalen Zukunft Europas“ veröffentlicht. Umfassende wertebasierte Digitalreformen sollen die EU fit für den globalen Wettbewerb machen. Für die Digital- und Datenwirtschaft soll ein einheitlicher Rechtsrahmen geschaffen werden. Dieses ehrgeizige Vorhaben bringt – teils ergänzend zur DSGVO – eine Flut von neuen Regulierungen mit sich.
TEXT: GEORG HUBER

Die Digitalwirtschaft unterlag bislang nur relativ wenigen regulatorischen Vorgaben. Die EU will nun einen einheitlichen regulatorischen Rahmen für die Digital- und Datenwirtschaft schaffen. Diese Regeln sind vielfältig und verfolgen unterschiedliche Ziele. Zum einen soll etwa der Datenaustausch und damit die wirtschaftliche Nutzung des „Datenschatzes“ forciert werden, gleichzeitig sollen aber auch die Rechte der Verbraucher gestärkt und die Marktmacht der großen Konzerne wie Google, Amazon oder Facebook begrenzt werden. Hintergrund ist die rapid wachsende Datenmenge und deren immense Bedeutung für die Wirtschaft und die Gesellschaft an sich.
Manche der neuen Vorschriften sind schon in Kraft (aber aufgrund von Übergangsbestimmungen noch nicht wirksam), andere wie der Data Act liegen hingegen erst
als Entwurf vor. Die Datenschutzgrundverordnung/DSGVO soll nach wie vor für die Verarbeitung personenbezogener Daten gelten und weitgehend unberührt bleiben, wenngleich sich in der Praxis zahlreiche Überschneidungen und (ungelöste) Abgrenzungsfragen ergeben werden.
Angesicht der Vielzahl und der Komplexität der neuen Vorschriften verliert man leicht den Überblick. Vor allem für kleinere und mittelständische Unternehmen, die keine eigenen Digital- und Rechtsabteilungen haben, wird es vermutlich schwierig, künftig rechtskonform zu agieren. Teilweise kämpfen diese Unternehmen ja immer noch mit der Umsetzung der DSGVO.
Im Folgenden werden überblicksartig die wichtigsten neuen Rechtsakte vorgestellt. Sektorspezifische Regelungen, etwa für die Automobilindustrie oder Zahlungsdienstleister, die den Zugang zu Daten regeln, werden ebenso ausgespart wie der Entwurf der Verordnung zur Schaffung eines europäischen Raums für Gesundheitsdaten (European Health Data Space – EHDS).
DIGITAL MARKET ACT (DMA) –GESETZ ÜBER DIGITALE MÄRKTE Der DMA soll die Marktmacht von sogenannten Gatekeepern beschränken, also der großen digitalen Plattformen wie Google, Amazon, Facebook oder Apple, die entweder einen Jahresumsatz in der EU von mindestens 7,5 Milliarden Euro erzielen oder einen Börsenwert von mindestens 75 Milliarden Euro haben und zusätzlich über mehr als 45 Millionen Nutzer in der EU verfügen.
Gatekeepern werden verschiedene Verpflichtungen und Verbote auferlegt. Diese Verbote beziehen sich einerseits auf gewerbliche Nutzer der Plattformen – etwa Händler auf Amazons Marketplace – und andererseits auf Endverbraucher. Gatekeeper dürfen etwa keine unlauteren Bedingungen für die gewerbliche Nutzung ihrer Plattformen vorsehen. Amazon darf daher zum Beispiel eigene Produkte und Dienstleistungen auf seinem Marketplace nicht bevorzugen und muss gewerblichen Nutzern den Zugriff auf die Daten ermöglichen, die diese bei der Nutzung der Gatekeeper-Plattform generieren. Verbraucher dürfen wiederum nicht daran gehindert werden, sich an Anbieter außerhalb der Plattform zu wenden. Verstoßen Gatekeeper gegen die Vorgaben, können Bußgelder bis zu 10 % des Jahresumsatzes (im Wiederholungsfall 20 %) oder tägliche Zwangsgelder in Höhe von 5 % des durchschnittlichen Tagesumsatzes verhängt werden.
Der DMA wurde am 5. Juli 2022 vom EU-Parlament verabschiedet. Nun muss nur noch der Rat der Europäischen Union formell zustimmen. Danach tritt der DMA nach kurzer Übergangsfrist (vermutlich noch im Herbst 2022) in Kraft.
DIGITAL SERVICES ACT (DSA) –GESETZ ÜBER DIGITALE DIENSTE Mit dem DSA soll der Onlinehandel neu geregelt werden. Er soll die inzwischen 20 Jahre alte E-Commerce-Richtlinie ergänzen und aktualisieren. Einheitliche Regeln über Sorgfaltspflichten und Haftungsausschlüsse für Vermittlungsdienste (wie etwa Online-Plattformen) sollen zu einem sicheren, vorhersehbaren und vertrauenswürdigen Online-Umfeld beitragen.
Der DSA zielt auf den besseren Schutz von Verbrauchern, die Schaffung eines klaren Rechtsrahmens für Online-Plattformen und die Förderung von Innovation, Wachstum und Wettbewerbsfähigkeit am Binnenmarkt ab.
Online-Vermittler, die ihre Dienste im Binnenmarkt anbieten, müssen die neuen Vorschriften beachten, unabhängig davon, ob sie in der EU oder außerhalb der EU niedergelassen sind. Kleinst- und Kleinunternehmen unterliegen den Verpflichtungen entsprechend ihren Kapazitäten.

Der DSA unterscheidet nach Größe der digitalen Dienste und sieht entsprechend abgestufte Regelungen vor: „normale“ Dienste (Access, Hosting etc.), Online-Plattformen und Suchmaschinen sowe sehr große Online-Plattformen (nach Klickzahlen). Online-Vermittler müssen zum Beispiel illegale Inhalte wie hate speech oder Gewaltaufrufe feststellen und durch konkrete Maßnahmen beseitigen (Löschung oder dauerhafte oder vorübergehende Sperre eines Nutzer-Accounts etc.). Damit soll das, was offline verboten ist, auch online verboten sein. Einfache Beschwerdemodelle für Nutzer sind einzurichten. Sehr große Plattformen müssen dafür auch ein Risikomanagement einrichten, um „systemische Risiken“ zu minimieren und zu verhindern (z. B. die Gefährdung demokratischer Prozesse).
Besonderes Augenmerk wird auch auf die Online-Werbung gelegt. Bei Online-Werbung muss für die einzelnen Nutzer sichtbar und eindeutig erkennbar sein, dass es sich um Werbung handelt und in wessen Namen sie angezeigt wird. Die Kriterien für die Auswahl derjenigen Nutzer, denen die Werbung angezeigt wird, sind eindeutig anzugeben.
Zur Durchsetzung der Ansprüche haben die Mitgliedsstaaten Koordinationsstellen einzurichten und Bußgelder bis 6 % des Jahresumsatzes sowie Zwangsgelder bis 5 % des durchschnittlichen Tagesumsatzes vorzusehen.
Der DSA wurde ebenso wie der DMA am 5. Juli 2022 vom EU-Parlament verabschiedet. Nach der formellen Zustimmung durch den Rat der Europäischen Union wird er vermutlich noch im Herbst 2022 in Kraft treten.
DATA ACT (DA) – DATENGESETZ Das Herzstück der Digitalstrategie stellt wohl der Data Act dar. Er befindet sich noch im Entwurfsstadium und soll 2024 in Kraft treten. Hintergrund dieses Rechtsaktes ist der Umstand, dass eine Vielzahl maschinengenerierter Daten (Stichwort: internet of things) wirtschaftlich weitgehend ungenutzt sind und der Zugang zu diesen Daten auf eine geringe Anzahl, meist große Unternehmen, beschränkt ist.
Derzeit haben oft nur Hersteller Zugang zu (nicht personenbezogenen) Daten, die über ihre Produkte generiert werden. Der Data Act soll für eine gerechtere Verteilung der Wertschöpfung bei der Verwertung von nicht personenbezogenen Daten sorgen. Hersteller von Produkten und Dienstleister für diese Produkte sollen zukünftig dazu verpflichtet sein, Daten, die durch die Nutzung der Produkte oder der verbundenen Dienstleistung entstehen, in größerem Umfang als bisher zugänglich zu machen. Privaten und gewerblichen Nutzern soll ein Recht auf Zugang zu und Weitergabe von solchen Daten zukommen.
Der Data Act gilt für alle Branchen und Wirtschaftsbereiche, also für alle Unternehmen, die in irgendeiner Weise nicht personenbezogene Daten verarbeiten. Der Data Act trifft nach derzeitigem Stand folgende wesentlichen Grundaussagen (Auswahl): • Der Dateninhaber (also in der Regel der Hersteller) darf vom Nutzer generierte maschinenbezogene Daten nur mit dessen Einwilligung nutzen. • Dem Nutzer sind die von ihm generierten Daten in Echtzeit zur Verfügung zu stellen. Er kann diese Daten auch mit Einschränkungen nutzen. • Dritten darf die Nutzung nur erlaubt werden, wenn der Nutzer zustimmt. • Öffentliche Stellen dürfen bei außergewöhnlichen Ereignissen (z. B. Pandemie) auf die Daten zugreifen. • Unfaire Klauseln in Standarddatenlizenzverträgen sind unzulässig. Damit sollen Ungleichgewichte in Verträgen über die gemeinsame Datennutzung zwischen großen Unternehmen und Klein- und Mittelunternehmen/KMU verhindert und der Datenzugang für KMU erleichtert werden. Die Datennutzung kann aber kostenpflichtig sein. Die Kommission wird Musternutzungsbedingungen entwickeln.
Der Data Act wirft ein weites Feld von Fragen auf. Dabei geht es etwa um den Schutz von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen, aber auch um das Verhältnis von Data Act zur DSGVO. Obwohl der Data Act selbst erklärt, die DSGVO unberührt zu lassen, berührt er sie naturgemäß. Viele Maschinendaten wie das Beschleunigungs- und Bremsverhalten eines Fahrzeuglenkers sind nämlich personenbezogene Daten des Nutzers. Aus diesen Daten könnten etwa Rückschlüsse auf das individuelle Fahrverhalten gezogen werden, was wiederum für Versicherungen interessant wäre. Personenbezogene Daten dürfen aber nicht ohne weiteres Dritten zur Verfügung gestellt werden, sondern nur unter den strengen Vorgaben der DSGVO. Allein die Abgrenzung, welche Daten personenbezogen sind und welche nicht, könnte für Unternehmen eine Wahl zwischen Cholerea und Pest bedeuten, da sowohl Verstöße nach der DSGVO als auch dem Data Act mit Bußgeldern bis zu 20 Millionen Euro oder 4 % des weltweiten Unternehmensumsatzes sanktioniert werden. Es bleibt zu hoffen, dass im Data Act noch Anpassung und Entschärfung im weiteren Diskussionsprozess vorgenommen werden.
DATA GOVERNANCE ACT (DGA) –DATEN-GOVERNANCE-GESETZ Begleitend zum Data Act soll der DGA Grundlagen für die Schaffung eines europäischen Datenaustauschmodells festlegen und den Datenaustausch über verschiedene Branchen sowie über Ländergrenzen hinweg fördern. Er ist am 24. Juni 2022 in Kraft getreten und gilt ab 23. September 2023.
Er zielt darauf ab, die Verfügbarkeit von Daten zur wirtschaftlichen Nutzung, gemeinsamen Verwendung und nicht zuletzt für Forschungszwecke zu erhöhen, um datengestützte Innovationen wie künstliche Intelligenz zu fördern und dadurch die
Der DGA will die Verfügbarkeit von Daten in der EU erhöhen sowie vertrauenswürdige Strukturen auf dem Datenmarkt schaffen. Der Data Act hingegen soll das wirtschaftliche Potential von Daten für Wirtschaftstreibende nutzbar machen. Aus beiden lässt sich das Bestreben herauslesen, Datenmonopolen gegenzusteuern und einen offenen und fairen Zugang zum Datenmarkt zu gewährleisten.
Wettbewerbsfähigkeit der europäischen Datenwirtschaft zu stärken. Ein echter europäischer Markt für Daten soll entstehen. Daraus soll die Gesellschaft einen Nutzen ziehen, denn je mehr Erkenntnisse aus Daten gewonnen werden, desto mehr faktenbasierte Entscheidungen können getroffen werden. Beispiele sind etwa die Gesundheitsversorgung oder Reaktionen in Notsituationen (Überschwemmungen, Waldbrände etc.).
Der DGA regelt vor diesem Hintergrund, dass öffentliche Stellen bestimmte Kategorien von Daten zur Weiterverwendung freigeben können, ohne jedoch dazu verpflichtet zu sein. Mangels einer solchen Verpflichtung stellt sich die Frage, wie umfassend die Verfügbarkeit solcher Datensätze in der Praxis im Endeffekt sein wird.
Bei den Daten, die zur Weiterverwendung freigegeben werden können, handelt es sich um nicht offene Daten. Das sind geschützte Daten, etwa aufgrund von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen oder weil sie geschütztes geistiges Eigentum darstellen. Der DGA ergänzt damit die Richtlinie über offene Daten vom Juni 2019. Auch der DGA soll die DSGVO unberührt lassen, das heißt, die Regelungen der DSGVO gehen vor, wenn personenbezogene Daten betroffen sind. Es müssen also Wege gefunden werden, die Privatsphäre nicht zu beeinträchtigen, wenn der öffentliche Sektor Daten freigibt. Dies kann zum Beispiel durch technische Lösungen wie eine Anonymisierung erfolgen.
Ein weiterer zentraler Regelungspunkt des DGA sind Datenvermittler. Da Daten für die Weiterverwendung bereitgestellt werden sollen, werden viele Unternehmen einen Wettbewerbsnachteil und auch Datenmissbrauch befürchten. Es gilt somit, vertrauenswürdige unabhängige Datenvermittler zu schaffen, die den Datenaustausch fördern. Für Datenvermittler werden daher besondere Regeln, etwa eine Anmeldepflicht und eine Überwachung durch Behörden, eingeführt.
Der dritte Eckpfeiler des DGA sind sogenannte „Datenspenden“ (Datenaltruismus). Dabei geht es darum, dass Daten für nicht kommerzielle Zwecke unentgeltlich zur Verfügung gestellt werden, damit sie bestimmten Gemeinschaften oder der Gesellschaft zugutekommen. Bürger könnten etwa selbst mit Sensoren erhobene Daten über Lärm, Luftverschmutzung etc. der Allgemeinheit zur Verfügung stellen. Datenaltruistische Organisationen, die keinen Erwerbszweck verfolgen dürfen, können sich in öffentliche Register eintragen lassen. Sie unterliegen besonderen Transparenzanforderungen und müssen Sicherheitsanforderungen für ein angemessenes Sicherheitsniveau erfüllen. Der DGA will sohin die Verfügbarkeit von Daten in der EU erhöhen sowie vertrauenswürdige Strukturen auf dem Datenmarkt schaffen. Der Data Act hingegen soll das wirtschaftliche Potential von (insbesondere maschinell generierten und nicht personenbezogenen) Daten für Wirtschaftstreibende nutzbar machen. Aus beiden lässt sich das Bestreben herauslesen, Datenmonopolen gegenzusteuern und einen offenen und fairen Zugang zum Datenmarkt zu gewährleisten.
ARTIFICIAL INTELLIGENCE (AI) ACT – GESETZ FÜR KÜNSTLICHE INTELLIGENZ (KI) Der am 2. April 2021 von der EU-Kommission präsentierte Entwurf einer KI-Verordnung (AI Act) verfolgt das Ziel, einen gesetzlichen Rahmen für den transparenten und sicheren Einsatz von künstlicher Intelligenz zu schaffen. Man könnte ihn als eine Art „Produktsicherheitsgesetz“ für künstliche Intelligenz betrachten.
Der AI Act basiert auf dem Grundgedanken, die Entwicklung von KI-Systemen in Europa zu fördern und harmonisierte Vorschriften für das Inverkehrbringen solcher Systeme bereitzustellen. Er verfolgt einen risikobasierten Ansatz, das heißt, er unterscheidet zwischen verschiedenen Risikostufen von KI-Systemen (unannehmbare Risiken, hohe Risiken, geringe/minimale Risiken). Der AI Act verbietet den Einsatz von KI-Systemen in bestimmten Anwendungsszenarien (unannehmbare Risiken) oder macht ihn von technisch-organisatorischen Voraussetzungen abhängig. Verboten ist etwa der Einsatz von KI im Zusammenhang mit staatlichen Praktiken der Bewertung sozialen Verhaltens (social scoring) oder für Techniken, die das Bewusstsein unterschwellig beeinflussen. Zivilrechtliche Fragen beim Einsatz von KI, etwa Haftungsfragen, werden durch den Verordnungsentwurf nicht geregelt.
KI-Systeme mit hohem Risiko sollen vor Marktzulassung strenge Anforderungen erfüllen, während bei geringem Risiko in der Regel Transparenzpflichten zu erfüllen sind (z.B. Information des Nutzers, dass er über einen Bot mit einem KI-System kommuniziert). Bei Verstößen gegen die Verbotstatbestände sieht der Verordnungsentwurf Bußgelder von bis zu 30 Millionen Euro bzw. 6 % des weltweiten Jahresumsatzes vor.
BLICKFANG, JULIA TÜRTSCHER ©
DR. GEORG HUBER, LL.M. (CHICAGO), CIPP/E
ist Rechtsanwalt bei Greiter Pegger Kofler & Partner Maria-Theresien-Straße 24 6020 Innsbruck www.lawfirm.at
MOBILITÄT
Robuster Einstieg

Der BMW X1 kommt im Herbst in der mittlerweile dritten Modellgeneration angerollt. Dafür wurde das Außendesign nochmal nachgeschärft, der Raumkomfort optimiert und die Technik ordentlich aufgerüstet. Der technologische Fortschritt gegenüber seinem Vorgänger zeigt sich dabei vor allem in einer deutlich gesteigerten Vielfalt an Systemen für automatisiertes Fahren und Parken. Serienmäßig sind nebst Geschwindigkeitsregelung mit Bremsfunktion und Frontkollisionswarnung auch die Erfassung des Gegenverkehrs beim Links- sowie von Fußgängern und Radfahrern beim Rechtsabbiegen an Bord. Auch der Parking Assistent gehört mittlerweile zur Serienausstattung des X1. Dazu gibt es zahlreiche weitere Optionen, die das Fahren sicherer und komfortabler machen. Zur Markteinführung im Oktober stehen zunächst je zwei Otto- und Dieselmotoren zur Auswahl, die mit einem 7-Gang-Steptronic-Getriebe mit Doppelkupplung kombiniert werden, unmittelbar danach folgen der vollelektrische iX xDrive30 und zwei Plug-in-Hybriden sowie zwei weitere Varianten mit konventionellem Antrieb und 48-Volt-Mild-Hybrid-Technologie. Für den 136-PS-Einstiegsbenziner werden rund 42.000 Euro fällig.

BSSSSSS
Anfang März feierte der neue ID.Buzz von Volkswagen seine Weltpremiere in Hamburg, nun kommt der erste rein elektrische Bulli auf die Straßen. Der VW Bulli stand in den 1950er-Jahren für ein neues Gefühl von automobiler Freiheit, Unabhängigkeit und großer Emotion, nun haben die Wolfsburger ihr über sieben Jahrzehnte angesammeltes Bulli-Know-how ins Zeitalter der Software und Digitalisierung transferiert. Das ikonische Design ist nach wie vor erkennbar, der Innenraum wurde gewohnt großzügig und freundlich gestaltet. Produziert wird die ID.Buzz-Baureihe im Volkswagen-Nutzfahrzeug-Stammwerk in Hannover, wo bis zu 130.000 Einheiten jährlich produziert werden sollen. Ab ca. 65.000 Euro. ALFAMÄNNCHEN

Der Alfa Romeo Tonale ist das erste elektrifizierte SUV der Marke und steht bereites bei den Händlern zur Probefahrt bereit. Das 48-Volt-Hybridantriebssystem mit VGT (Variable Geometry Turbo) wurde exklusiv für Alfa Romeo entwickelt und steht in Kombi mit den Turbobenzinern in zwei Leistungsstufen (130 und 160 PS) zur Auswahl. Unterm Strich ist der Tonale das bislang technologischste Fahrzeug der Marke, optisch gab es bei den Italienern auch in der Vergangenheit wenig zu meckern. Zu den traditionellen Ausstattungsvarianten Super, Sprint, TI und Veloce gibt‘s zum Marktstart die umfangreich ausgestattete Launch-Edition „Speciale“ ab rund 42.000 Euro. GUT GEBRÜLLT

Mit dem neuen 408 hat das Peugeot-Kreativteam tief in der Trickkiste gegraben und bringt die dynamische Fastback-Silhouette ins C-Segment. Die geschmeidig-katzenhafte Anmutung ist typisch für die Löwenmarke – trotzdem hat man es geschafft, ihr charakterstarke Ecken und Kanten zu verleihen. Den Fahrgastraum dominiert das Peugeot-i-Cockpit, das seit einem Jahrzehnt mit jeder neuen Generation weiterentwickelt und modernisiert wird. Dazu sorgen 30 Fahrerassistenzsysteme, die von sechs Kameras und neun Radargeräten unterstützt werden, für maximale Sicherheit. Zum Einstieg (der neue 408 soll zu Beginn 2023 auf den Markt kommen) stehen zwei aufladbare Plug-in-Hybridversionen mit 180 und 225 PS sowie ein 130-PS-Verbrenner zur Wahl. Eine vollelektrische Variante ist in Planung.
„Wenn es keinen Spaß macht, ist es kein Auto.“
AKIO TOYODA

LEISTUNGS - SPITZE
Kia hat mit seinem sportlichen Elektrocrossover EV6 eine neue Markenära eingeleitet – neues Logo und neuer Slogan (Movement that inspires) inklusive. Der EV6 GT setzt nun neue Hochleistungsmaßstäbe im gesamten Segment. Das leistungsstärkste Kia-Serienmodell mit 585 PS und 740 Nm Drehmoment ist das neue Aushängeschild der Marke, beschleunigt in 3,5 Sekunden auf Tempo 100 und erreicht in der Spitze 260 km/h. Mit einer Akkuladung sollen nach WLTP bis zu 424 Kilometer Reichweite möglich sein, in flockigen 18 Minuten lässt sich die Batterie von zehn auf 80 Prozent schnellladen. Der Außenauftritt ist stämmig-muskulös, das Interieur zeigt sich sanfter und maximal fahrerorientiert. Die Produktion startet im September, Auslieferung für Ende des Jahres avisiert. Einstiegspreis: 75.790 Euro.