Investir dans le perfectionnement de la main-d’œuvre en quelques exemples

INVESTIR DANS LE

perfectionnement de la main-d’œuvre EN QUELQUES EXEMPLES

En 2020, le Forum des politiques publiques et le Diversity Institute ont publié une série de rapports1 explorant certains enjeux de l’écosystème des compétences au Canada. L’un de ces rapports, intitulé « Rendement de l’investissement, Les actions des chefs de file de l’industrie en matière de perfectionnement et de recyclage de leur main-d’œuvre », s’est intéressé à la problématique de l’écart de compétences et à la façon dont les employeurs canadiens et internationaux investissent dans la formation de leurs employés. Il a été écrit par Wendy Cukier, professeure de l’École de gestion des affaires de l’Université Ryerson, une experte canadienne en matière de technologies perturbatrices, de processus d’innovation et de diversité.

De ce rapport, nous avons retenu certaines études de cas détaillant les efforts d’investissements d’employeurs canadiens ou internationaux dans la formation de leurs employés. En voici les résumés.

Dans le secteur des technologies : AT&T

La compagnie étasunienne a lancé son programme « Workforce 2020 » en 2013, après avoir déterminé que près de la moitié de ses 250 000 employés avaient des lacunes sur le plan des compétences ou que ces compétences seraient inadaptées aux futures technologies mises en place. « Workforce 2020 » vise à mettre à niveau les compétences des employés en sciences, en technologie, en ingénierie et en mathématiques (STIM), avec des cours en ligne en collaboration avec Coursera et Udacity, des partenariats avec de grandes universités et la création d’un centre des carrières pour soutenir l’apprentissage et planifier les emplois du futur. Chaque employé dispose d’une banque de 10 h de formation par semaine.

Un portail en ligne permet aux employés d’accéder à plusieurs outils :

› Un outil de profil de carrière permettant d’évaluer compétences et expérience professionnelle et de les comparer aux exigences d’autres postes pour identifier les compétences à acquérir; › Des listes de postes à pourvoir au sein de l’entreprise, avec les compétences qui leur sont associées et la possibilité de se connecter à un employé proche occupant un poste similaire. › Des données analytiques sur la croissance ou le déclin de la demande pour certains types d’emplois. Depuis le lancement du programme, AT&T a investi 250 millions de dollars dans la formation de ses employés, dont 30 millions de dollars dédiés annuellement aux frais de scolarité. La compagnie offrait jusqu’à 8 000 $ en frais de scolarité annuels pour divers diplômes et un montant maximal de 25 000 $ par employé pour des études de premier cycle et de 30 000 $ pour des études supérieures. Fin 2019, 140 000 employés d’AT&T suivaient ou avaient suivi des formations et près de la moitié des employés d’AT&T avaient terminé 2,7 millions de cours en ligne en lien avec les sciences de l’information et la gestion de données, la cybersécurité et la gestion de projets de type Agile.

1 Cette série, Compétences de l’avenir, a été financée par le Centre des compétences futures (CCF) du gouvernement du Canada, une organisation pancanadienne qui a « pour mission d’aider les Canadiens et Canadiennes à acquérir les compétences dont ils ont besoin pour s’épanouir dans un marché du travail en évolution » : https://fsc-ccf.ca

Dans le secteur bancaire et financier : La Banque Royale du Canada

La Banque Royale du Canada a choisi d'investir sur deux fronts, celui de ses employés et celui des jeunes canadiens sans expérience d'emploi. Pour ces derniers, elle a lancé en 2017 un programme intitulé « Objectif avenir RBC », avec un engagement de 500 millions sur dix ans pour aider les jeunes canadiens à mieux aborder le monde du travail. Pour ses employés, la BRC a lancé le portail interne « Spark! », qui leur permet d'explorer d'autres postes de travail. Une autre plateforme numérique leur offre aussi des expériences d’apprentissage sur mesure ainsi qu'une bibliothèque de développement professionnel. Elle a aussi lancé « Hopcarrière RBC », outil interactif personnalisé, gratuit et accessible à tous, qui permet d’explorer des centaines de possibilités de carrières en prenant en compte les intérêts, les compétences, les antécédents scolaires et professionnels pertinents à un emploi donné.

Dans le secteur de la consultation : Accenture

Entre 2016 et 2020, la firme mondiale de consultation a investi un milliard de dollars dans des activités de formation de près de 65 % de sa main-d’œuvre, soit 300 000 employés, en utilisant son cadre d’apprentissage « formation renouvelée », composé de différentes phases :

› La sensibilisation au fait que de nouvelles compétences sont requises; › L'évaluation des compétences pour établir un parcours de formation; › La préparation à l’emploi, avec plusieurs étapes d'observation, d’apprentissage, de simulations (incluant la réalité virtuelle) et d’expérimentation; › Un mentorat et un accompagnement continus au cours du processus.

Dans le secteur du commerce et de la grande distribution : Walmart

Walmart a pris le virage numérique en investissant massivement dans son infrastructure de commerce électronique, ce qui a nécessité d'élaborer pour ses employés des plans de formations et de mises à niveau. En 2018, la compagnie a lancé une initiative éducative plus large, offrant à ses employés de suivre divers programmes de diplômes en ligne auprès de six universités différentes dans 14 domaines d'études, dont ceux des affaires, de la technologie et de la gestion de la chaine d’approvisionnement, pour un cout d’un dollar par jour. En 2019, 7 500 employés étaient inscrits. Toujours en 2019, Walmart a annoncé un partenariat avec la plateforme de perfectionnement de Penn Foster pour les soins de santé, en vue d'offrir à ses employés, toujours au cout d’un dollar par jour, une formation d’opticien ou de technicien en pharmacie sur cette plateforme.

Selon Wendy Cukier, le manque de données empiriques rend difficile l’évaluation rigoureuse du succès et des retombées de ces investissements, puisque la plupart des entreprises ne rendent pas publics les résultats de leurs investissements dans le perfectionnement de leurs employés, (à l'exception d'AT&T) et que ces stratégies n'ont pas de systèmes d'évaluation de rendement.

Elle souligne aussi qu’il n’existe pas de consensus clair sur la responsabilité du perfectionnement et du recyclage. Historiquement, le gouvernement canadien a financé de façon importante le système scolaire public et l’éducation postsecondaire, même si ce soutien a diminué au cours des dernières années. Si l’on tient pour principe que le perfectionnement et la formation continue sont essentiels aux employés qui souhaitent participer à la nouvelle économie numérique, la responsabilité financière de ces activités devra donc être assumée à la fois par les gouvernements et le secteur privé.

Par ailleurs, la numérisation de plus en plus intégrée dans les activités économiques aura des répercussions sur le type de compétences dont les employeurs ont besoin, et il deviendra nécessaire pour les entreprises canadiennes d'adopter des cultures de l’apprentissage continu pour garantir à leurs employés des compétences appropriées.

Pour accéder au rapport dans son intégralité : https://ppforum.ca/fr/publications/retour-sur-investissement-lindustrie-comme-leader-en-matiere-de-reorientation-deseffectifs ■