OR magazine, nummer 10, oktober 2020

No10 oktober 2020

Het nieuwe

(thuis)werken Thuiswerken na corona / 08

Blik op de toekomst / 10

Initiatiefrecht: ‘verstopte’ bevoegdheid / 12

Colofon OR magazine is een uitgave van vakmedianet Hoofdredacteur Jac. Janssen ormagazine@vakmedianet.nl

inhoud

Aan dit nummer werkten mee: Wanne van den Bijllaardt, Marianne den Boef, Barbara van Dam-Keuken, Ester Damen, André van Deijk, Harry Hartmann, Hans van den Hurk, Corry van Herpen, Niko Manhanden, Carola Meyer, Joost van Mierlo, Agnes Nibbeling, Peter Passenier, Paul Peijnenburg, Tineke de Rijk, Loe Sprengers, Annette Terpstra, Martijn Vaessen, Ernst Verrijk & Jasper de Waard (allen tekst), en Arend van Dam, Rosa Janssen, Pixabay, Shutterstock (beeld).

Uitgever Roel van Rijk Accountmanager André van der Hammen, tel. 088 - 584 09 25 andrevanderhammen@vakmedianet.nl Marketing Fabian Vergne fabianvergne@vakmedianet.nl Vormgeving & opmaak colorscan, www.colorscan.nl Druk WIlco, Meppel

22 /Jij bent niet ziek!

Adres Vakmedianet, Postbus 448 2400 AK Alphen aan den Rijn www.ornet.nl

Or-lidmaatschap soms linke soep

Abonnementenadministratie klantenservice@vakmedianet.nl, tel. 088-5840888 Abonnementen OR magazine verschijnt 10 keer per jaar.

Jaarabonnement € 321,00. Verzending buitenland per jaar € 29,50 (EU) en € 41,50 (niet-EU-landen).

Prijzen zijn exclusief btw. Op alle uitgaven van Vakmedianet zijn de Algemene Voorwaarden van toepassing. Die zijn te vinden op www.vakmedianet.nl.

Oplage Door onafhankelijk accountant gecontroleerde oplage. Zie voor accountantsverklaring van Grant Thornton www.vakmedianet.nl Copyright Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieen, opnamen of op enige andere manier, zonder voorafgaande toestemming van de uitgever. © Vakmedianet 2019

26 /De hele mens

28 /Op de schop

Wat is duurzame inzetbaarheid precies?

Pensioenakkoord: premieovereenkomst en projectierendement

32 /Adviesrecht

34 /Een snelcursus

Maar: zorgvuldigheid vereist

Wees alert op vroege signalen

Publicatievoorwaarden Op iedere inzending van een bijdrage of informatie zijn de standaardpublicatievoorwaarden van Vakmedianet van toepassing. Deze zijn te vinden op www.vakmedianet.nl.

Disclaimer Alle in deze uitgave opgenomen informatie is met de grootste zorgvuldigheid samengesteld.

De juistheid en volledigheid kunnen echter niet worden gegarandeerd. Vakmedianet en de bij deze uitgave betrokken redactie en medewerkers aanvaarden dan ook geen aansprakelijkheid voor schade die het directe of indirecte gevolg is van het gebruik van de opgenomen informatie.

ISSN 2543-2125 Partner:

sterker dan je denkt

2/

snel adviseren

oktober 2020

welkom rubrieken 04 /Actualiteiten

JAC. JANSSEN IS HOOFDREDACTEUR VAN OR MAGAZINE ORMAGAZINE@VAKMEDIANET.NL

06 /Vraag en antwoord Het CAOP beantwoordt or-vragen

16 /Opleidingen 30 /#durftevragen

Lenig advies & initiatief

Advocate Annette Terpstra behandelt een kwestie

31 /Uit de bedrijfscommissie Tweemaandelijkse SER-rubriek

36 /Jurisprudentie

Drie juristen bespreken een zaak

praktijkkatern 18 /Analyse

Thuiswerken: ineens kan het

20 /Or in bedrijf De kool en de geit

22 /Case

Jij bent niet ziek!

24 /Checklist

Agile werken - omgaan met veranderingen

25 /Or-lid aan het woord Nando van der Werf

opinie 07 /Joost van Mierlo Zeventig jaar!

25 /André van Deijk Blijvertje

Sinds mijn dochters volwassen zijn, vragen ze me vaker om advies. Ik ben dit of dat van plan, wat zou jij doen? En kun je eens naar deze tekst kijken, zit die logisch in elkaar?

Daarvoor deden ze dat nauwelijks. Ze keken wel uit: ze wilden het op hun eigen manier doen en ontdekken hoe dat werkt. Die betweter van een Pa zou anders achteraf kunnen zeggen: zie je wel, ik had je nog zó gezegd … Toen hadden ze mijn advies dus niet nodig, althans niet openlijk.

Hooguit werd ik weleens om instemming of toestemming gevraagd. Een opgroeiend mens doet er alles aan om onafhankelijk te worden. Gelukkig maar.

Als er íets is dat in dit nummer vaak ter sprake komt, dan is het wel advies. Adviesaanvragen, or-adviezen als antwoord daarop, en dit alles gebaseerd op adviesrecht. Nogal wiedes, want adviesrecht is meteen een van de stevigste wettelijke poten van de medezeggenschap. Toch is het goed om hierbij geregeld stil te staan: wat mogen we en wat kunnen we? Instemmingsrecht is een andere poot, doorgaans passiever van aard. Het initiatiefrecht is de derde poot onder de kruk van de medezeggenschap. Gebruiken we dat recht wel voldoende, vraag ik me met enkele van onze auteurs af. En op welke manier kunnen we dat recht het best inzetten? Daar valt zeker winst te behalen.

Hoe? We zijn met zijn allen in een compleet nieuwe situatie beland, en thuiswerken, iets waarover lang moeilijk werd gedaan, is ineens de regel. Als we daar lenig (agile) mee om kunnen gaan, dan is het ‘nieuwe werken’ niet ver meer. Een or die een initiatiefvoorstel doet, is een volwassen or die niet afwacht waar de bestuurder mee komt. In deze tijden van reorganiseren en snel schakelen is het extra belangrijk zelf de regie te bewaren.

Het leuke is dat mijn dochters nu ook zelf met initiatieven komen. Gaan we binnenkort even samen lunchen, of een biertje drinken? Tuurlijk, doen we, dat doet een vaderhart goed. Maar dat zeg ik niet hardop. Het moet niet te klef worden, dat hebben zij en ik gemeen.

Landelijke OR-dagen, digitaal event op 25 en 26 november! Kijk op: landelijkeordag.nl

oktober 2020

/3

actualiteiten

Werksfeer 1,5 miljoen mensen ‘verpest’ Corona heeft de werksfeer verpest

Gemiddeld heeft een kwart van alle

voor anderhalf miljoen werkenden.

werkenden weleens te maken met trei-

Dat komt vooral door toenemend

teren, roddelen, uitlachen of ander ver-

pesten en treiteren door collega’s. Zo

velend gedrag op het werk. Maar bij

blijkt uit op onderzoek door Maurice

ambtenaren in dienst van de landelijke

de Hond in opdracht van het CNV.

overheid en bij ICT’ers komt pesten vaker voor. Hier heeft een op elke drie

ijna een op de vijf werknemers

B

werknemers last van pestgedrag. Net

zegt dat de sfeer op het werk

als in de zorg is dat bovengemiddeld

door de crisis slechter is gewor-

vaak, stelt het CNV. Van de mensen die

den. Vooral in de zorg is de werksfeer

worden gepest, durft 11 procent niets te

verpest. Een kwart van het zorgperso-

zeggen uit angst om zijn of haar baan

neel stelt dat de werksfeer nu slechter

te verliezen.

is dan pre-corona. Eén op de drie zorg-

Niet alleen irritaties en pesten op de fy-

medewerkers heeft te maken gehad

sieke werkvloer leiden tot een slechte

met treiteren of ander vervelend ge-

werksfeer. Spanningen lopen soms ook

drag. Volgens 15 procent doet de werk-

hoog op omdat mensen thuis moeten

gever of leidinggevende nu minder te-

werken. ‘Op de werkvloer kan meer

gen pesten op dan vòòr de

worden uitgepraat. Als je digitaal ver-

coronacrisis. En 13 procent wordt zelf

gadert, kan dat veel minder’, aldus een

gepest door de leidinggevende.

woordvoerster van het CNV.

‘Uitzendkracht niet het afvoerputje arbeidsmarkt’ Uitzendkrachten moeten sneller ze-

re banen en contracten zoals nuluren-

beding moet worden beperkt, en de ke-

kerheid krijgen over werk en inko-

contracten.’

tenbepaling voor tijdelijke contracten

men. Nu gaat een groot deel jaren-

Mede hierom heeft de FNV een wit-

moet terug naar maximaal 3 contrac-

lang van uitzendbaan naar

boek gepubliceerd over uitzendwerk.

ten in 2 jaar. De FNV vindt dat brood-

uitzendbaan. Dat stelt de FNV na on-

Het witboek bevat ook een oproep aan

nodig omdat die kostprijs nu al veel te

derzoek onder duizend uitzend-

de politiek om nu wet- en regelgeving

lang door de werknemer en de maat-

krachten. Het onderzoek komt aan

te veranderen. Met name het uitzend-

schappij wordt betaald.

de vooravond van onderhandelingen over een nieuwe cao.

U

it het onderzoek zou blijken dat ruim twee op de drie uitzendkrachten gemiddeld ze-

ven jaar in de branche werkt, zonder zekerheid over werk en inkomen. ‘Uitzendwerk is bedoeld voor het opvangen van ziekte of pieken in het werk.

Dan spreek je over weken of maanden, niet over jaren’, zegt Zakaria Boufang-

‘Uitzendwerk is bedoeld voor het opvangen van ziekte of pieken in het werk.’

acha, arbeidsvoorwaardencoördinator van FNV. ‘We willen af van die onzeke-

4/

oktober 2020

VRAAG & ANTWOORD

Het CAOP beantwoordt gratis or-vragen van lezers. Dat gebeurt snel en deskundig, binnen enkele werkdagen.

Heb je een vraag, stel die dan via de website: www.ornet.nl/vragenservice/.

De vragenservice wordt vanuit het CAOP gecoördineerd door Harry Hartmann.

Het CAOP is het kennis- en dienstencentrum op het gebied van arbeidszaken in de publieke sector (www.caop.nl).

Stand-in bestuurder Onze bestuurder heeft aangegeven dat zij de P&O-manager als haar contactpersoon wil gebruiken. Dit betekent dat wij in plaats van met de bestuurder, nu per e-mail of telefonisch met de P&O-manager moeten communiceren. De P&O-manager is ook altijd bij de informele en formele vergaderingen aanwezig. Mag dit?

gekregen voor onbepaalde tijd bij het begin van de vergadering. Vervolgens zijn we ingelicht over een nieuw adviesplichtig beleid van de directie. Kan dit zomaar?

Dat de P&O-manager (of hoofd HR) deelneemt aan over-

Het beste is hierover opnieuw met de bestuurder in ge-

legvergaderingen van de or en bestuurder, komt in veel

sprek te gaan. Wil de bestuurder hier ondanks jouw ver-

ondernemingen voor. De P&O-manager zit daar dan om

zoek niet in meegaan, en de voorwaarden van de advies-

als deskundige de bestuurder bij te staan. Gezien de zaken

aanvraag blijven ongewijzigd, dan kun je ervoor kiezen dit

die meestal tijdens het overleg aan de orde komen en hun

mee te nemen in je advies. Door aan te geven dat het op-

personele consequenties, is dat een begrijpelijke keus. Het

heffen van de huidige geheimhouding een voorwaarde is

is toegestaan en ook de ondernemingsraad heeft het recht

om goed te kunnen adviseren en dat het een ‘nee’ wordt

deskundigen mee te nemen naar de overlegvergadering,

als dit niet verandert.

mits je dat vooraf meldt.

Bij belangrijke adviesaanvragen draagt het raadplegen van

De bestuurder blijft echter altijd de formele overlegpartner

de achterban bij aan de kwaliteit van het advies van de or.

van de or. Conform artikel 23.5 WOR kan de bestuurder in-

De SER adviseert bestuurders ook terughoudend te zijn

cidenteel zijn rol als WOR-bestuurder formeel delegeren

met geheimhouding. Duur en omvang van de geheim-

aan een ander, bijvoorbeeld de P&O-manager. De

houdingsplicht dienen proportioneel te zijn.

Geheimhouding moet voldoen aan drie zaken: •

Tegenover wie geheim?

•

Hoelang geheim?

•

Wat precies wel en niet geheim?

Dat is anders dan onbepaald geheimhouding opleggen.

P&O-manager treedt dan op als ‘bestuurder’ in de zin van de WOR (artikel 1, lid 1, sub e.), met alle bevoegdheden die daarbij horen. Is dit laatste niet aan de orde, dan blijft de bestuurder de overlegpartner van de or en kan zij dit niet zomaar delegeren aan de P&O-manager.

Geheimhouding Wij hebben als or geheimhouding opgelegd

6/

Onduidelijk adviestraject De or heeft een adviesaanvraag ontvangen waarin een reorganisatie wordt aangekondigd waarbij arbeidsplaatsen verdwijnen. Kan het zijn dat er al maatregelen genomen worden, zoals het niet meer opvullen van een vacature, voordat de or een advies heeft oktober 2020

gegeven?

column

Bij adviesrecht gaat het om voorgenomen beleid. Er mag formeel nog niets in gang gezet worden voordat de or zijn adviesrol op zich heeft kunnen nemen en een advies gegeven heeft. Tegelijk is het niet onlogisch dat de bestuurder even wacht met het aannemen van nieuwe medewerkers, omdat er toch een bezuinigingsronde aankomt. Een

JOOST VAN MIERLO DE VOORT ADVOCATEN | MEDIATORS

belangrijke inkrimping van werkzaamheden is aviesplichtig. In dat kader moet de aanpassing van vacaturestellingen meegenomen worden in dat advies. Gaat het om het formeel aanpassen van het vacaturebeleid als deel van het aanpassen van het aanstellingsbeleid, dan hebben we te maken met instemmingsrecht voor de or.

Zeventig jaar!

Mijn advies is je zorg te bespreken met de bestuurder. Vertel dat bij beleid dat advies- of instemmingsplichtig is, de vrijheid van de bestuurder beperkt is om zaken vroegtijdig aan te passen zonder overleg met de or. Extra overleg met de or, vanwege het snel moeten acteren in deze coronatijd, is altijd mogelijk.

Soms spreken or’s en bestuurder een convenant af ofwel een ondernemingsovereenkomst, hoe met een onduidelijk adviestraject om te gaan. Bijvoorbeeld door een advies op hoofdlijnen af te spreken met deeladviezen of instemmingsmomenten die naderhand worden uitgewerkt.

Hoeveel leden minimaal?

Door reorganisaties blijven er maar een aantal or-leden over. De belangstelling is gering voor nieuwe kandidaten. Bestaat er ook een minimumaantal or-leden voor voortzetting?

De Wet op de ondernemingsraden (WOR) bepaalt in artikel 6 uit hoeveel leden de or dient te bestaan. Het kan natuurlijk gebeuren dat er vacatures zijn na de gehouden verkiezingen. De or moet zich dan inspannen om deze vacatures te vervullen. De or dient ook te beschikken over een reglement waarin zijn werkwijze staat. Daarin staat omschreven hoeveel leden aanwezig moeten zijn om een rechtsgeldige vergadering te houden. Van het aantal leden dient tenminste het quorum aanwezig te zijn. Indien het aantal leden daalt en niet meer het vereiste quorum kan worden behaald, kan de or geen rechtsgeldige besluiten nemen. Is de bemensing van de or gedaald tot onder het quorum dan spreken we van een romp-or. De leden hebben nog maar één verplichting en dat is ervoor zorgen dat de or weer op sterkte komt. Deze romp-or mag niet 1 op 1 fungeren als or. Als de overgebleven leden aftreden, komt de verplichting voor het instellen en vullen van de or weer bij de directeur/bestuurder te liggen. Tegelijk zou dit samen kunnen gaan met de onderzoeksvraag hoe het komt dat er geen interesse is voor de medezeggenschap.

Ook een vraag?

Heb je ook een vraag voor deze rubriek? Stel deze op ornet. nl (klik op rubriek Vragenservice). Hier vind je ook nog

In alle hectiek rondom corona is het jullie (en eerlijk gezegd ook mij) wellicht ontschoten dat een goede bekende afgelopen mei 70 jaar is geworden: de Wet op de ondernemingsraden (WOR). De Wet is in 1950 ingevoerd, in een periode vlak na de Tweede Wereldoorlog, waarin het saamhorigheidsgevoel sterk was. Nadat eerder de sociaaldemocraten en een enkele verlichte ondernemer al pleitten voor medezeggenschap van werknemers in de onderneming waar zij werkzaam waren, waren de geesten na vijf bittere jaren van onderdrukking in bredere zin rijp om daar vorm aan te geven. Gezamenlijk de schouders gaan zetten onder de wederopbouw van Nederland, dat was het motto.

En daarin pasten evenwichtigere verhoudingen binnen de ondernemingen, met een in de wet verankerde rol voor de werknemers.

De inmiddels 70-jarige heeft in de loop der jaren de nodige ingrepen ondergaan. Zo maakt de bestuurder sinds 1979 geen deel meer uit van de ondernemingsraad, en werd de raad een zelfstandig orgaan met gekozen leden. Voor het overleg met de bestuurder werd de overlegvergadering in het leven geroepen. In datzelfde jaar werden de bevoegdheden van de ondernemingsraad aanzienlijk uitgebreid. Dat betrof onder meer het aantal besluiten waarover advies gevraagd moest worden, maar ook het vervallen van de bepaling dat géén advies gevraagd hoefde te worden als zwaarwichtige redenen zich daartegen verzetten. Een belangrijke wijziging betrof ook de invoering van de Wet bij de overheid in 1995. Nadien is de WOR nog een aantal keren veranderd, maar fundamentele inhoudelijke wijzigingen zijn uitgebleven.

Dat roept de vraag op of het misschien tijd is voor een ‘update’, zoals we dat ook regelmatig plegen te doen op laptops en op mobiele telefoons. Onderwerpen?

Om er maar eens twee te nomen: beïnvloeding van beleid, en besluitvorming in concernverband waar de ondernemingsraad op lager niveau zich mee geconfronteerd ziet. Het lijkt mij een uitdaging daar iets mee te doen voor onze oude vriend 75 jaar wordt.

andere or-gerelateerde vragen en antwoorden. oktober 2020

/7

HET NIEUWE WERKEN

TEKST NIKO MANSHANDEN BEELD SHUTTERSTOCK

Aandachtspunten bij het werken thuis en op de werkvloer

Thuiswerken na corona Half maart 2020 kwam de economie even knarsend tot stilstand. Het nadrukkelijk advies was: thuisblijven. Daar moest het werk worden voortgezet en ontwikkelden zich nieuwe, digitale werkvormen.

moet je kunnen werken met gesprekken en vergaderingen via WhatsApp, Zoom, Microsoft Teams en Skype for Bussines. Werknemers raakten uitgeput van het vele Skypen en ervoeren een hogere werkdruk. Kortom, aan het nieuwe werken in coronatijd zitten haken en ogen.

ok instellingen en bedrijven

O

Punt een: het werken aan de keukenta-

werden via de lockdown ge-

fel is niet hetzelfde als een arbeids-

Gezonde kantoren en fabrieken

sloten. De werknemer of leer-

plaats op kantoor. Als de woning van

De werkgever is verplicht te zorgen

ling mocht niet meer naar school, kan-

de werknemer een arbeidsplaats

voor een veilige- en gezonde werkplek.

toor of bedrijf. Sommige sectoren

wordt, moet dat wel goed gebeuren.

Het coronavirus is een nieuw, nu ook

waren dicht, andere halfdicht. En en-

Thuiswerken kan alleen met een

aan het werk verbonden risico en moet

kele draaiden flinke overuren zoals de

arbo-verantwoorde werkplek. Zo zijn

dus in kaart worden gebracht (coro-

overheden, zorg, politie en brandweer.

een goed bureau, stoel en laptop (toet-

na-RI&E). De werkgever moet de RI-

En de supermarkten draaiden een re-

senbord, muis en docking station,

VM-maatregelen toepassen. Er zijn de

cordomzet.

beeldscherm), verlichting en airco van

1,5-meterregel, het veelvuldig de han-

belang.

den wassen, looproutes in het gebouw,

Plots thuiswerken

Punt twee is de kwestie privacy en

eten in shifts in de bedrijfskantine, vei-

Na de eerste schok wilden bedrijven

controle. Menig werkgever wil weten

lig gebruik van trappen en liften, vaker

werknemers voorlopig vanuit de eigen

of er daadwerkelijk wordt gewerkt

schoonmaken van bureaus, machines,

woning laten werken, wat achteraf ge-

(volgsysteem). Er kwam controle op

toetsenborden en deurklinken. En

zien het nieuwe thuiswerken werd.

aanwezigheid, gedrag en resultaten.

minder mensen in werkruimtes. Het

Voorheen kon menigeen wel één dag

Het bleek dat de werknemer meer

moeten gezonde kantoren en fabrie-

in de week thuis werken, afhankelijk

werkte en presteerde. Maar hoe regel je

ken worden.

van sector en functie. Nu werd dat uit-

straks de privacybescherming?

gebreid tot een volle week gedwongen

Punt drie zijn de onkosten bij professi-

Einde van de kantoortuin?

thuis werken. Aan de keukentafel of op

oneel thuiswerken. De eigen woning is

Een kantoortuin is een grote, open

de zolderkamer ging men weer aan de

een arbeidsplaats geworden, een werk-

ruimte vol collega’s. Tussen een blok

slag. Hoe goed is de mix van thuiswer-

gever spaart kantoorkosten uit die de

van bijvoorbeeld 8 bureaus staan in de

ken en werken op de werkvloer, en wat

werknemer nu op zijn dak krijgt. Hoe

lengte soms wel schotjes, maar die zijn

zijn de voor- en nadelen?

kan dat goed geregeld worden?

te laag en houden lawaai niet tegen.

Punt vier is scholing. Naast timema-

Het materiaal dempt ook niet goed.

Professioneel thuiswerken

nagement, het afwisselen van werk- en

Veel mensen vinden het onprettig om

Dit nieuwe thuiswerken is niet in één

privétaken en de nodige pauzes moet

in een kantoortuin te werken. Onder-

keer toekomstproof. Er zijn verschil-

een werknemer opgeleid worden voor

zoek wijst op een hoger ziekteverzuim,

lende aandachtspunten.

professioneel thuiswerken. Opeens

stress, geluidshinder, concentratie- en

8/

oktober 2020

productiviteitsverlies. En nu komt daar

praatje. En als je door een gebouw

de kans op besmetting bij.

loopt en collega’s ontmoet, heb je soms aan een half woord genoeg. Binnen 10

Maar dat geldt ook voor werkplekken

minuten heb je zaken geregeld in

in de fabriek, in werkplaatsen of in

plaats van veelvuldig mailen. Dat is

keukens en restaurants waar mensen

goud waard.

dicht op elkaar werken. En dan is er nog het werk waar klanten of cliënten

Het kantoor als ontmoetingsplek

in en uit lopen, zoals in winkels, horeca

Organisatiepsycholoog Aukje Nauta

en ziekenhuizen. Kun je vanwege co-

deed mee aan onderzoek naar thuis

rona het werk zó anders organiseren,

werken* in coronatijd. Haar conclusie

zo logistiek in elkaar zetten met min-

was dat thuiswerken in het begin wel

der kans op besmetting? Moeten we

gaat, maar op den duur missen de

kantoren, fabrieken en bedrijven an-

werknemers de collega’s en het werken

ders gaan inrichten?

in groepsverband. Ook Mark van Vugt, hoogleraar psychologie van de Vrije

nieuws. En dat koppelen aan verduurzaming.

Voor- en nadelen thuiswerk

Universiteit van Amsterdam, betoogt

• Voorkom dat kantoorruimte wordt

Met het corona-thuiswerken ervaren

dat. Hij pleit voor een “hybride werk-

afgestoten, ga er niet vanuit dat

werknemers voor- en nadelen. Voor-

model” met het kantoor als ontmoe-

werknemers altijd thuis moeten wer-

delen zijn het vervallen van

tingsplek.

woon-werkverkeer en dienstreizen,

Al met al zouden bedrijven en kanto-

betere concentratie, minder last van

ren hun inrichting moeten aanpassen

zondheidsaspecten en hygiëne (co-

collega’s, productiever en het beter

aan een nieuwe functie. Corona blijft

rona-RI&E) van werk goed toepassen

combineren van werk en privé.

nog even onder ons. De werkende

(coronaproof). Rol van de preventie-

Nadelen zijn er ook. Veel is goed op te

mens heeft behoefte aan meer dan ge-

medewerker daarbij.

lossen maar dan moet er wel geïnves-

isoleerd achter een beeldscherm of

• Betere interne logistiek.

teerd worden in de inrichting van de

werkbank te staan. Het kantoor kan

• Passende roosters en afwisseling

thuiswerkplek. Ook een goede vergoe-

wellicht meer een ontmoetings-, leer-,

dingsregeling is van belang. Het Nibud

brainstorm- en vergaderfunctie krij-

• Een goede privacybescherming.

becijferde dat op zo’n € 800,– per jaar,

gen. Een combinatie van twee dagen

• Voorkom te hoge werkdruk.

exclusief apparatuur en meubilair.

thuis werken en drie in het bedrijf lijkt

• Overleggen met de achterban en

beter te werken. Met goede roosters Andere nadelen zijn lastiger op te los-

kan straks iedereen weer in het bedrijf

sen. Neem de hogere werkdruk, lange-

terecht.

ken.

• Werkbare looproutes en andere ge-

thuis en in het bedrijf werken.

ideeën ophalen.

Ga als ondernemingsraad met je directeur-bestuurder in gesprek en agen-

re dagen, werk in het weekend, en de scheiding tussen privé en werk die

Tips voor de or

deer het nieuwe, hybride werken. Co-

zoekraakt. Een andere klacht is dat er

• Stimuleer een goede (financiële)

rona kan dan functioneren als game

met digitaal werken geen echt contact

thuiswerkregeling met meubilair,

is, je elkaar “niet in de ogen kan kijken”

computermiddelen en zorg voor de

of niet ziet wat een collega bedoelt.

Tenslotte is een collectieve werkplek vaak ook stimulerend; mensen hebben behoefte aan sociaal contact en een

Arbo-kant.

• Scholing over de do’s en de don’ts

changer.

NIKO MANSHANDEN MZ-ADVISEUR

van digitaal werken.

• De kantoortuin ombouwen tot iets

Begin oktober verschijnt van Niko Manshanden het boek Ondernemingsraad en de (corona)recessie. Zie

Studiedag Arbo voor de or

https://www.ornet.nl/categorie/boe-

In de sessie Het nieuwe werken tijdens de Studiedag Arbo voor de or

ken/

op 15 december (ook online te volgen) leer je over gezonde arbeidsomstandigheden, nu plaatsonafhankelijk werken structureel wordt.

* “Zo langzamerhand wordt het eenzaam”, De Volkskrant 20 augustus 2020

oktober 2020

/9

HET NIEUWE WERKEN

TEKST MARC KUIPERS BEELD SHUTTERSTOCK

Pak samen met bestuurder handschoen op tegen gevolgen Covid-19

Blik op de toekomst Op 16 maart veranderde het leven ineens drastisch. Organisaties kwamen voor totaal nieuwe, onverwachte situaties te staan.

Intussen, maanden later, kijken ook de ondernemingsraden weer naar de toekomst.

Een vijfde voorwaarde kan zijn dat overwogen alternatieve scenario’s gegeven worden, met de uitleg waarom dit voorgenomen besluit het beste is voor de organisatie.

Het komt erop neer dat de or kijkt of de oplossing (het voorgenomen besluit)

n die eerste fase is er bij veel orga-

I

organisatie. In dat geval is tijdens de

het beste is voor deze probleemstelling

nisaties snel en goed geschakeld

(online) overlegvergaderingen wellicht

(beweegredenen). Is de or daar (nog)

tussen bestuurder en or. Met wat

al gesproken en meegedacht over de

niet van overtuigd, laat de bestuurder

creativiteit en vooral veel flexibiliteit

mogelijke scenario’s, zodat voorgeno-

dan zo spoedig mogelijk weten welke

zijn besluiten genomen om de eerste

men besluiten niet als complete ver-

aanvullende informatie voor jullie

maanden goed door te komen. Nu is

rassing komen. Is dat niet gebeurd, dan

noodzakelijk is om een weloverwogen

de eerste schok achter de rug. Organi-

wordt het adviestraject een stuk moei-

advies te kunnen geven.

saties kijken weer naar de toekomst.

lijker en tijdrovender.

Meekijken

Daarbij zijn soms ingrijpende besluiten nodig. Dit artikel geeft tips en tricks

De adviesaanvraag

Als or heb je ook de mogelijkheid om

voor de or hoe daarin te handelen.

Zodra de adviesaanvraag bij de or ligt,

zelf een deskundige in te schakelen om

ga je hier zo snel mogelijk mee aan de

je daarbij te helpen. Zo kan een finan-

Drastische krimp en andere scenario’s

slag. De vrijstelling van werkzaamhe-

cieel deskundige met de or meekijken

den wordt, gezien het belang van een

naar de cijfers. Deze adviestrajecten

De economische nevenschade van de

vlot traject, als het goed is mogelijk ge-

hebben vaak hele vervelende gevolgen

corona-maatregelen is nog niet goed

maakt door de bestuurder.

voor medewerkers. Als vertegenwoor-

te overzien. Kijk naar het nieuws en je

Belangrijk is om hier in eerste instantie

digend orgaan van die medewerkers

ziet de eerste grote reorganisaties en

objectief en methodisch naar te kijken.

wil je zeker weten dat dit een noodza-

ontslaggolven al gebeuren.

Een handige methode daarbij is het

kelijk besluit is.

Wat is voor de or de beste aanpak om

BOB-model. Eerst kijk je als or of de

Op het moment dat de or vindt dat de

in deze uitzonderlijke situatie met deze

aanvraag volledig is.

noodzaak is voldoende onderbouwd, gaat de focus naar de medewerkers.

adviesaanvragen om te gaan? Je wil een constructieve partner zijn van de

Inhoudelijk moet een adviesaanvraag

Wat zijn de gevolgen en hoe worden

bestuurder, maar tegelijk waken voor

aan een aantal voorwaarde voldoen:

die opgevangen?

drastische besluiten die op termijn niet

1. Het voorgenomen besluit is helder

in het belang zijn van de organisatie.

Denk aan bijvoorbeeld een te grote krimp in het personeelsbestand, waar-

en de or weet waarover advies ge-

Ontslag

vraagd wordt.

Wanneer afdelingen gesloten worden

2. De beweegredenen van de bestuur-

of het personeelsbestand krimpt, wor-

door de organisatie niet in staat is om

der zijn duidelijk en volledig gefor-

den medewerkers boventallig.

goed te anticiperen wanneer de markt

muleerd.

Belangrijk is om te weten op welke ma-

weer aantrekt.

Ik ga er gemakshalve vanuit dat de or sinds maart goed en regelmatig geïn-

3. De gevolgen voor medewerkers staan goed omschreven.

4. Voor de or is duidelijk welke maatre-

nier boventalligheid bepaald wordt.

Meestal gebeurt dit door afspiegeling.

Ook dien je zorgvuldig te kijken naar

formeerd is door de bestuurder om-

gelen de bestuurder wil treffen om

mogelijke uitwisselbaarheid van func-

trent de gevolgen van corona op de

de gevolgen op te vangen.

ties (zie kader). Dat is belangrijk zodat

10/

oktober 2020

je als or naar de achterban goed kan uitleggen wat tot het advies heeft geleid. Ook voorkom je hiermee mogelijke risico’s voor de organisatie wanneer medewerkers het niet eens zijn met hun ontslag.

Maatregelen boventalligheid Bij boventalligheid zijn diverse maatregelen mogelijk.Deze zijn mede afhankelijk van de economische situatie en eventuele verplichtingen vanuit een cao. In de adviesaanvraag geeft de bestuurder aan wat de voorgenomen maatregelen zijn. De or heeft hoe dan ook het recht om ook over dat gedeelte te adviseren. Ook wanneer er vanuit de cao al een sociaal plan afgesproken is met de vakbonden. Dat wil niet zeggen dat deze aansluit bij jullie specifieke si-

zaamheden kunnen voortzetten.

aan de achterban.

tuatie.

Enkele voorbeelden van maatregelen:

Naast het advies om het voorgenomen

• Transitievergoeding, eventueel met

besluit al dan niet uit te voeren, mag de

Als er geen sociaal plan vanuit de vak-

een factor*

or ook de aanvullende adviezen geven.

bonden is, proberen bestuurders soms

• Opleidingskosten

Bijvoorbeeld over de maatregelen, de

een vaststellingsovereenkomst met de

• Outplacementvergoeding

communicatie van het besluit of met

betrokken medewerkers af te spreken.

• Vergoeding juridische kosten

het oog op toekomstige voorgenomen

Dit gebeurt in individuele gesprekken,

• Sneltekenpremie

besluiten.

waardoor je als or feitelijk niet weet

• Vrijstelling werkzaamheden

Vanwege de impact van deze trajecten

welke maatregelen getroffen worden.

• De plaatsmakersregeling

is het vooral belangrijk dat de informa-

Dit maakt het geven van weloverwo-

Wellicht zijn er ook organisatie-speci-

tiestromen goed lopen. Op die manier

gen advies zeer lastig. Als gespreks-

fieke maatregelen denkbaar.

blijft het tempo erin en kan het verve-

partner is de or dan de aangewezen

lende, maar noodzakelijke besluit wel-

Het advies: constructief en goed uit te leggen

overwogen genomen worden. Voor de

Nu alles besproken en bekend is rest

ban een duidelijke uitleg krijgt over

TIP: Houd hierbij ook oog voor de me-

enkel nog het advies van de or aan de

hetgeen geleid heeft tot het advies. Zo

dewerkers die blijven. Met het oog op

bestuurder.

blijf je een constructieve gesprekspart-

de toekomst is het van belang dat ook

Zorg dat dit advies constructief is naar

ner van de bestuurder en houd je ook

zij op een goede manier hun werk-

de bestuurder en goed uit te leggen is

je draagvlak onder de achterban.

partij om een pakket aan maatregelen af te spreken met de bestuurder.

or is het ook van belang dat de achter-

MARC KUIPERS

Uitwisselbaarheid

TRAINIAC

Bij mogelijke uitwisselbaarheid gaat het erom hoe snel/makkelijk iemand het werk kan overnemen van een ander op een andere plek. Kijk bijvoorbeeld naar:

* vergelijk de correctiefactor in de kan-

•

kennis, vaardigheden, competenties en beloning

tonrechtersformule (aantal gewogen

•

wat is de inwerktijd

dienstjaren x brutosalaris x correctie-

•

vergelijkbare functies binnen het concern, niet enkel jullie bv.

factor). De gemiddelde ontslagvergoe-

Hiermee verloopt het proces weliswaar eerlijk, maar verliezen nog steeds collega’s

ding in een sociaal plan ligt tegen-

hun baan.

woordig op de transitievergoeding maal factor 1,3 tot 1,6.

oktober 2020

/11

WETTELIJKE RECHTEN

TEKST LOE SPRENGERS, MARTIJN VAESSEN & JASPER DE WAARD

De wettelijke rechten van de or uitgelegd, deel 2

Het initiatiefrecht: ‘verstopte’ bevoegdheid met veel mogelijkheden Veel werkzaamheden van or’s bestaan uit reageren op voorgenomen besluiten die de bestuurder aan hen voorlegt. De or kan echter ook zelf met voorstellen komen, ongeacht of er een voorgenomen besluit van de bestuurder voorligt.

hoge werkdruk en de ondernemer oproepen om dit probleem aan te pakken.

Maar het kan ook zijn dat de or zelf met verdergaande ideeën wil komen over hoe deze werkdruk verminderd kan worden. Op grond van hetgeen in de WOR staat, kan de ondernemingsraad daarover overleg hebben met zijn achterban, of eventueel (externe) deskundigen inschakelen die hem kunnen as-

it is geregeld in het initia-

D

in hoeverre hij overeenkomstig het ini-

sisteren met het verder onderbouwen

tiefrecht. Een bevoegdheid die

tiatiefvoorstel zal besluiten.

van een initiatiefvoorstel.

mingsraden “verstopt” is in de bepaling

Wat is initiatiefvoorstel?

over de overlegvergadering, maar de

Uit de wettekst blijkt dat het bij initia-

Wat kun je bereiken met een initiatiefvoorstel?

moeite waard is om nader te bekijken.

tiefvoorstellen gaat om voorstellen die

Een van de grootste voordelen van het

in de Wet op de onderne-

betrekking hebben op een aangelegen-

initiatiefrecht is: een ondernemings-

Hoe is het initiatiefrecht geregeld in de wet?

heid die de onderneming betreft. Dit is

raad hoeft niet te wachten tot de be-

een zeer ruime afbakening. Het bete-

stuurder een onderwerp bij hem op het

In artikel 23 lid 2 WOR staat dat de on-

kent dat de ondernemingsraad de be-

bordje legt. Met het indienen van een

dernemingsraad bevoegd is in de over-

voegdheid is toegekend om zich met

initiatiefvoorstel plaatst de onderne-

legvergadering voorstellen te doen en

alles te bemoeien wat met de onderne-

mingsraad een onderwerp op de agen-

standpunten kenbaar te maken over

ming te maken heeft. Hij kan daarover

da van het overleg. Door boven dit

‘aangelegenheden de onderneming

voorstellen doen.

voorstel “initiatiefvoorstel” te zetten, krijgt het automatisch extra aandacht.

betreffende’.

De or onderstreept daarmee namelijk

ten de overlegvergadering aan de on-

Waaraan moet een initiatiefvoorstel voldoen?

dernemer voorstellen mag doen over

Wordt een initiatiefvoorstel buiten een

derwerp is waarover hij met de be-

de aangelegenheden betreffende de

overlegvergadering ingebracht, dan

stuurder wil overleggen en waar de be-

onderneming. Zo´n voorstel moet

moet dit schriftelijk gebeuren met toe-

stuurder ook gemotiveerd op zal

schriftelijk en met een toelichting aan

lichting. Dit betekent niet dat er alleen

moeten reageren. Als je naar de

de ondernemer worden voorgelegd.

maar sprake kan zijn van een initiatief-

achterban communiceert dat je als or

Daarover moet dan tenminste eenmaal

voorstel als de or een uitgebreid onder-

een initiatiefvoorstel hebt ingediend,

in een overlegvergadering overlegd

bouwd plan voorlegt. Het kan ook be-

maak je meteen duidelijk waar de on-

worden. Daarna deelt de ondernemer

staan uit het signaleren van een

dernemingsraad mee bezig is en laat je

zo spoedig mogelijk (schriftelijk en met

probleem in de onderneming. Denk

zien welke onderwerpen de or belang-

redenen omkleed) aan de or mee, of en

bijvoorbeeld aan het signaleren van te

rijk vindt.

Artikel 23 lid 3 meldt dat de or ook bui-

12/

dat het voor de raad een belangrijk on-

oktober 2020

INITIATIEFRECHT

Geen beroepsrecht

De meeste resultaten worden in het

Conclusie

De WOR voorziet niet in de mogelijk-

overleg bereikt.

Het initiatiefrecht is een vergaande be-

heid om beroep aan te tekenen indien

• Mocht een bestuurder een initiatief-

voegdheid: over iedere aangelegen-

de or het niet eens is met een besluit

voorstel afwijzen, dan valt niet uit te

heid aangaande de onderneming kan

van de ondernemer naar aanleiding

sluiten dat hetzelfde onderwerp op een

de or namelijk meepraten en voorstel-

van een initiatiefvoorstel. Daarom

later moment ooit toch nog in het

len doen. Het plakken van het etiket

wordt weleens gezegd dat het initia-

overleg aan de orde komt, maar dan

“initiatiefvoorstel” op een schriftelijk

tiefrecht van minder of weinig beteke-

aan de hand van een voorgenomen

voorstel van de or, geeft het een extra

nis is. Die opvatting delen wij totaal

besluit van de bestuurder. De functie

lading zowel in het intern overleg als in

niet, om de volgende redenen:

van het initiatiefvoorstel is dan dat de

de communicatie naar de achterban.

• In de praktijk procedeert een or maar

or al vroegtijdig kenbaar gemaakt heeft

Ondernemingsraden zouden van deze

hoe hij tegen het onderwerp aankijkt.

bevoegdheid nog meer gebruik kun-

in een zeer beperkt aantal gevallen.

nen maken.

Voor een uitgebreidere versie van dit

Landelijke OR-dagen

artikel, zie Ornet.nl

Martijn Vaessen en collega Rudi van der Stege zijn sprekers op de Landelijke OR-dagen, die dit jaar in het thema staan van ‘kracht en invloed’. Het event op 25

LOE SPRENGERS

en 26 november is volledig digitaal. Met ruim 20 digitale kennissessies, livestream

MARTIJN VAESSEN

verbinding én online netwerkmogelijkheden. Doe mee en kom sterker voor de dag

JASPER DE WAARD

in deze tijd dat de or relevanter dan ooit is!

ADVOCATEN BIJ SPRENGERS ADVOCATEN

oktober 2020

/13

Studiedag

OR verandertrajecten Veranderingen, zo maak je ze succesvol!

2 december 2020 | Utrecht

Ook online te volgen

Met de huidige crisis is het niet de vraag OF maar WANNEER organisaties verandertrajecten op de agenda zetten. Natuurlijk wil je daar als OR op voorbereid zijn, een inhoudelijke rol spelen en er uiteindelijk aan bijdragen dat de verandering een succes wordt. Tijdens deze studiedag geeft Rob Latten - gespecialiseerd in het adviseren en begeleiden van ondernemingsraden bij fusies, reorganisaties en veranderprocessen - deskundige uitleg, advies, handvatten en tips.

Na deze intensieve studiedag heb je goed inzicht in: o Verschillende soorten verandertrajecten o De succesfactoren bij organisatieveranderingen o De valkuilen en risico’s o De rol van de OR bij veranderprocessen o Hoe je medewerkersbetrokkenheid vergroot o Communicatie-instrumenten die je kunt inzetten o Het traject na het uitbrengen van het advies

Beoordeeld met een 8+ Rob Latten verzorgt voor ORnet jaarlijks deze studiedag, die steevast hoog wordt beoordeeld.

Enkele reacties:

‘Fantastische kerel, beheerst veel kennis en heeft veel ervaring. Duidelijke uitleg, goed tempo. Top!’ ‘Rob gaf de cursus op een levendige, positieve en slagvaardige wijze. Een plezier om naar te luisteren en inhoudelijk de moeite zeker waard.’

Meld je aan met collegakorting en ga met de hele OR goed op weg!

Bekijk het volledige programma en meld je aan op:

verandertrajecten.ornet.nl

' ) 1 ) " $* % ) !&-$' '( *$,!+-')%!& ' / + " "',. &' - ) ) !& /!"& #) + & ' - ) )''+ " ",$$! !&-$' !&& & ') &!* +! )% " +!" &* 0+ " ) '& ) * -'') ') $ & & *$ # & *() # )* () + & " !" '- ) ) $ - &+ '& ). )( & & &! ,.*+ + % * ! " $* ') !& $!"#* () #+!"# + &#'%+ ) !* -'$ ' & ),!%+ '% -) & + *+ $$ & & !&+ ) +! '( + /' # & % + /'. $ *() # )* $* ! !+ $ $& % )*

'$ & $!"# & - &,!+ " ! & ,!* ' # &+'') + $!- *+) % - ) !& !& & '&$!& & +. )#%' $!"# & &' *+ * - & !&+ ) ** &+ & !&+ ) +!

! " !

6TZXYZ ]P PŐ ^^_ P[[T bTbbXTb ^] ST\P]S + ), ''# * **! * . ) " &! + $!- QXYԘfPb )!" $!- -) & &+.'') - & STԘTg_Tacb '% % ## $!"# !& '&+ + % + & ) ') $ & % - '&$!& +)''%* & & & ( *+ ()' ) %% !& Ԙ^RWcT]ST] \PZZT[XYZ eP]dXc WdXb ^UԘZP]c^^a cT e^[VT] Da^Ŏ cTTa eP] j Z^acX]V

& -! ) )'& * % # " & # ,/ ,!+ % ) & ! !+ $ # &&!** **! * #! *+ / $ . ) " % & *$ .!$+ & . $# * **! * -'') "', !&+ ) ** &+ /!"& ! ) & - )# && )* & &# ',% & & !% - & ''!" & - & " !& ,& '( &!& ** **! !& *& $+) !&- )+ & +, $ '- )/! + - & ,!+ &$'( & '&+.!## $!& & & . !& &

OR /Opleidingen

Het nieuwe werken in coronatijd 20 oktober 2020 – Utrecht

Masterclass OR & HR-strategie van de organisatie 29 oktober 2020 - Rotterdam

Het coronavirus heeft veel impact op

Ondernemingsraden hebben ver-

de maatschappij. Organisaties moe-

gaande bevoegdheden ten aanzien

ten hun werkwijzen en werkplekken

van het beleid op het gebied van per-

Driedaagse Masterclass Nieuw strategische samensturing 11 en 19 november en 3 december 2020 - Amsterdam

aanpassen om veilige en gezonde

soneel en organisatie. Vaststelling,

Je bent lid van de or en je wil je bekwa-

werkplekken te creëren.

wijziging en intrekking van hoofdlij-

men in skills, methoden en inzichten

Leer hoe je als or ervoor zorgt dat je

nen van het hr-beleid vragen meestal

om op een proactieve manier bij te dra-

invloed hebt op (aankomende) veran-

om instemming van de onderne-

gen aan het toekomstbestendig maken

deringen? Unieke aanpak met intake

mingsraad. De kennis die je hiervoor

van je organisatie en de medewerkers?

scan, online meeting en trainings-

nodig hebt, doe je op tijdens deze

Schrijf je dan nu in voor de 3-daagse

dag.

masterclass.

Masterclass Strategische Samensturing.

De dynamische RIE 29 oktober 2020 – Utrecht

bestaat uit drie blokken van elk een dag

Door de RI&E te benaderen als een

Verdiepingscursus Adviesen instemmingsrecht 5 november 2020 – Utrecht

proces waarbij iedereen wordt be-

blijkt het niet altijd even eenduidig

eigen opdracht. De onderwerpen zijn:

trokken, ontstaat er verbinding en al

wat onder het adviesrecht of wat on-

strategie en scenario’s, blik vergroten

direct een merkbaar effect op verbe-

der het instemmingsrecht valt, wat

door te werken in ecosystemen, gover-

tering van de arbeidsomstandighe-

het voorgenomen besluit nu exact in-

nance, netwerkend werken met bestuur-

den. In deze opleiding laten we zien

houdt en welke gevolgen dat voor de

ders en stakeholders, digitale transforma-

hoe je als ondernemingsraad kunt

werknemers heeft.

tie, duurzaamheid, upskilling &

aansturen op een dynamische werk-

Voor de ondernemingsraad is het van

re-skilling, betrokkenheid van medewer-

wijze bij de RI&E en wat de effecten

groot belang om deze belangrijkste

kers (engagement), leiderschap en lei-

zijn in de praktijk.

bevoegdheden tot in de puntjes te

ding nemen. Tijdens de Masterclass werk

kennen en in de praktijk toe te kun-

je aan een opdracht vanuit je eigen orga-

nen passen. Dat bereik je met deze

nisatie. In dit proces staan Annemieke

opleiding.

Roobeek en Winfried Bouts je digitaal bij.

Dit compacte en intensieve programma

Medezeggenschap vanuit de bedoeling 29 oktober 2020 – Utrecht

met interactieve kennisoverdracht. Na de eerste twee blokken ga je werken aan een

De bedoeling van medezeggenschap is dat medewerkers invloed kunnen uitoefenen op de besluitvorming in hun organisatie. In deze opleiding leer je hoe de or vanuit verschillende invalshoeken tot de beste aanpak van invloedrijke medezeggenschap kan komen.

16/

Met deze en onze andere opleidingen maak je het verschil. Voor jezelf, je or en je organisatie!

Vraag onze opleidingsgids aan voor het complete overzicht: ornet.nl/opleidingsgids Of kijk op ornetacademy.nl oktober 2020

/10

PRAKTIJK KATERN 18

Analyse

Hamer en aambeeld

Thuiswerken: ineens kan het

Na vierentwintig maanden ziekte en een faillissement, klopt Andrea Somers bij het

20

UWV aan. Haar gewone werk verrichten kan ze al lang niet meer, maar wat ze wel

Or in bedrijf

De kool en de geit

kan is de ondernemingsraad overeind houden in turbulente tijden. En dat doet ze al die maanden, samen met haar makker in de strijd Rienus Bastiaansen (zie voor diens verhaal het artikel in OR Magazine van juli/augustus 2019). Toen ik haar en Bastiaansen vorig jaar sprak, viel me de nuchtere strijdbaarheid op van deze beide ‘gewone’

22

werknemers van SecurCash en gerechtelijke voorgangers, die de medezeggenschap

Or-lidmaatschap soms linke soep

Case

op hun bord kregen terwijl hun organisatie vele veranderingen onderging: fusies, overnames en uiteindelijk faillissement. Voor hun collega’s sleepten ze nog een en ander uit het vuur, terwijl het in de privésfeer toch ook niet bepaald meezat. Andrea zelf viste achter het net. Het UWV oordeelde dat ze geen recht had op een uitkering, ook al was ze voor het ‘gewone’ werk afgekeurd; ze werkte toch ook voor de onder-

24

Checklist

Agile werken: omgaan met veranderingen

nemingsraad? Nou dan. Andrea zat dus zonder inkomsten, maar ze liet het er niet bij zitten en vocht haar zaak aan. Omdat ik benieuwd was hoe dat zou aflopen, vroeg ik Paul Peijnenburg om haar opnieuw te interviewen. Hun verhaal laat weer eens zien wat er kan gebeuren als instanties fouten maken in de behandeling van individuen.

Het is om woest van te worden: zij maken een fout en jij moet boeten. De Belastingdienst is er berucht om, het UWV kan er ook wat van.

25

Or-lid

Aan het woord: Nando van der Werf

Een standbeeld voor Andrea en Rienus!

Tineke de Rijk over thuiswerken: haar kijk is toch weer net even anders dan wat hiervoor al aan de orde kwam. Hans van den Hurk toont hoezeer een or klem kan ko-

25

men te zitten. En wat je kunt doen om hier uit te komen. Wanne van den Bijllaardt

André van Deijk

Column

verklaart ons een ander fenomeen van het ‘nieuwe werken’: ‘agile’ en/of lean werken. Laat je niet afschrikken door de Engelse terminologie. die in de ICT nu eenmaal gemeengoed is. Veel leesplezier.

oktober 2020

/17

ANALYSE

TEKST TINEKE DE RIJK BEELD AREND VAN DAM

Goed opletten geboden

Thuiswerken: ineens kan het Voor menige or was het al jaren een wens: het Nieuwe Werken, ofwel thuis. Met als reactie meestal vele bezwaren en tegenwerpingen. En dan blijken deze door de coronacrisis ineens te verdwijnen. Daar zijn de nodige vraagtekens bij te plaatsen.

en gaan op zoek naar een werkgever waar meer autonomie en zelfstandigheid als norm gelden.

En dan versnelt de coronacrisis dit veranderingsproces richting het Nieuwe Werken. Velen zitten ineens verplicht thuis en de kranten staan vol met jubelverhalen dat dit de norm voor de toekomst wordt. Vaak geïllustreerd met foto’s van de hele familie gezellig met

et “Nieuwe Werken” staat voor

H

dat een organisatie zo goed zou kun-

de laptops op schoot. Kortom: vele

de mogelijkheid meer thuis te

nen functioneren, blijkt niet bepaald

werkgeversbezwaren tegen thuiswer-

werken door de ict-ontwikke-

gemeengoed. Integendeel: tot voor

ken lijken in het tegendeel te verande-

lingen. Niet meer verplicht van 9 tot 5

kort overheerst het wantrouwen. Voor-

ren. Maar conform het oude spreek-

op kantoor en vaste vergaderingen,

oordelen als: “Ze lopen de kantjes er

woord “als de vos de passie preekt, boer

maar de werktijden zelf indelen. Met de

dan vanaf, wie controleert wat en hoe

pas op je kippen”, verandert de rol van

leidinggevende afspraken maken over

ze het doen, zijn ze dan nog wel be-

de or en de vakbonden. In plaats van

te behalen doelen, resultaten en be-

reikbaar voor de klanten, we werken

de voordelen van het thuiswerken te

reikbaarheid. Via de iCloud en inge-

toch als team, gaan ze de kinderen

bepleiten gaat het nu om de voorwaar-

logd op het interne netwerk is alle in-

heen en weer van school halen, de

den waaronder dit gebeurt, de verschil-

formatie voorhanden en kun je

hond steeds uitlaten, zijn ze niet te vin-

len onder werknemers, de stijl van lei-

collega’s van alles vragen. Bovendien is

den als collega’s ze nodig hebben”, lij-

dinggeven en over de or zelf.

dit beter te combineren met gezinsta-

ken hardnekkig.

Voorwaarden

ken, mantelzorg en maatschappelijke activiteiten. En heb je minder tijdver-

Ondanks alle moderne technologieën

Sinds half maart 2020 werken veel

lies door niet meer in de file staan en

en HR-beleid gericht op persoonlijke

mensen dus thuis. Behalve dan in sec-

overvolle kantoortuinen. Plus het ver-

ontwikkeling en individuele verant-

toren als de zorg, detailhandel en het

minderen van de ecologische voetaf-

woordelijkheid, blijkt het klassieke, op

vervoer. Die staan juist onder span-

druk van werkende mensen, in deze

hiërarchie gebaseerde leiderschap- en

ning, en menige or vergadert digitaal,

tijden van duurzaamheid van belang.

organisatiemodel nog zeer dominant.

extra om hier snel besluiten over te

Tegelijk zwellen de geluiden aan over

kunnen nemen. Maar veel kantoorge-

Weerstand

werkdruk en concentratieproblemen

bonden en voorbereidend werk in tra-

Maar al deze argumenten stuitten tot

door de kantoortuin, is er behoefte aan

ditionele sectoren als industrie, bouw

voor kort op veel weerstand van werk-

flexwerken door de combinatie met

en infrastructuur moet van de werkge-

geverszijde. Het Nieuwe Werken komt

privé, en ervaren veel mensen

vers thuis gebeuren. Los van dat veel

daarom niet of in beperkte mate van de

filestress. Vooral jonge medewerkers

werknemers hier niet aan gewend zijn,

grond voor bepaalde functies. Het idee

stemmen steeds meer met de voeten

zit menigeen letterlijk achter de

18/

oktober 2020

niet in hun uppie. De or kan dit in beeld brengen, bijvoorbeeld door regelmatig via de mail een korte enquête uit te zetten en daarover met de werkgever te overleggen. En bijvoorbeeld voorstellen dat mensen wel op bepaalde tijden op kantoor zijn en er kleinere bijeenkomsten met afstand georganiseerd worden.

Leidinggeven Het Nieuwe Werken gaat uit van resultaatgericht aansturen op basis van vertrouwen en communicatie. Dat vergt een andere stijl van leidinggeven, goed de verwachtingen doorspreken, niet te veel vergen zoals continue bereikbaarheid, en mensen niet aan hun lot overlaten. Vooral duidelijkheid en regelmatig contact tellen dan, en niet alleen digitaal. Fysiek met afstand moet mogelijk zijn, evenals kleinere bijeenkomsten, trainingen en coaching.

En het wordt langzaam duidelijk dat de klassieke beoordeling- en functione-

stapelbed van de kinderen. Niet ieder-

Verschillen tussen werknemers

een heeft een werkkamer en een goede

Het nieuwe werken biedt niet voor ie-

ken past. Ook een thema voor de or om

stoel. En met de hele familie continu

dereen veel voordelen. Voor alleen-

op de agenda te zetten, zodat hier ach-

samen heeft ook zo zijn nadelen. Voor

staanden, jongeren, en vrouwen met

teraf geen verwarring over ontstaat.

even gaat dit wel, maar structureel

kinderen thuis kan het juist tot meer

Dus helder krijgen dat iedere individu-

thuiswerken verplicht de werkgever tot

problemen leiden. Een oudere werkne-

ele werknemer weet wat er verwacht

investeringen om een arbo-verant-

mer kan al gewend zijn aan het zelf-

wordt aan prestatie in welke tijd. Men-

woorde werkplek te creëren. Let als or

standig werken en een stevig netwerk

sen zullen ook begeleid moeten wor-

dus op zaken als de kosten van een

in de organisatie hebben. Maar voor

den in het bewaken van de eigen gren-

goede stoel, bureau, apparatuur, wifi,

een jongere kan het leiden tot onzeker-

zen. Als werk en privé te veel door

printen, faciliteiten. Als mensen qua

heid, angst of het werk wel goed ge-

elkaar lopen, kan dat immers proble-

huisvesting geen goede plek hebben,

daan wordt en gevoel van eenzaam-

men opleveren.

kan er wellicht dichtbij een gehuurd

heid. De binding met de organisatie en

worden. Of toch voor een deel werken

collega’s via videobellen, zoomen of

De or zelf

op kantoor onder RIVM-maatregelen.

skypen is heel anders dan elkaar fysiek

Menige ondernemingsraad stond en

En wellicht moet een deel van de men-

ontmoeten, praten over hoe je iets

staat zelf ook voor de vraag, hóe de

sen ook getraind worden in het bij-

aanpakt, ideeën uitwisselen, sociale

medezeggenschap gaande te houden.

voorbeeld digitaal vergaderen.

contacten. De meeste mensen floreren

Voorbeelden zijn het fysiek vergaderen

keukentafel, in de schuur of onder het

ringscyclus niet meer bij het thuiswer-

van Dagelijks Bestuur en bestuurder, met de anderen erbij via Teams of an-

OR Workshopdag

dere online vergadertools. Vragen die

Leiderschap, effectieve medezeggenschap, communiceren met achterban en be-

zich nu ook aftekenen zijn: hoe de ei-

stuurder… Laat je bijspijkeren op de OR Workshopdag, donderdag 5 november in

gen scholing en advisering te organi-

Utrecht!

seren en de relatie met de achterban.

https://workshopdag.ornet.nl/

Want ook voor de or zal het Nieuwe Werken de norm worden.

oktober 2020

/19

Or in bedrijf

TEKST HANS VAN DEN HURK BEELD SHUTTERSTOCK

Klem tussen diverse en tegenstrijdige verlangens

De kool en de geit Zodra zich een ernstige gebeurtenis voordoet, wil iedereen wat van de ondernemingsraad. Hoe houdt de or het roer recht?

Neem een voorbeeld aan een oude Griekse held.

zegt wel dat Poolse werknemers ongeveer een derde kosten van die in Nederland, maar heeft hij dat wel goed berekend? Heeft hij ook bij de Poolse werknemers de pensioenen en andere werkgeverslasten meegerekend? Dat moet de or goed uitzoeken, de taak van de or is te onderzoeken of er wel sprake

e bestuurder wil snel zijn ad-

D

Gelyncht door de collega´s

is van nut en noodzaak! Ik reken erop

vies, en het liefst een positief

‘Wat nu?’ vroeg voorzitter Marcel.

dat jullie geen advies uitbrengen voor

advies. De werknemers willen

‘In ieder geval moeten we voorkomen

er een door mij geaccordeerd sociaal

dat de ondernemingsraad voor hen op

dat het gaat zoals dat de vorige keer

plan ligt. Marianne, jij bent ook kader-

de bres staat. De vakbonden hebben

ging,’ zei ondernemingsraadslid Mari-

lid van de bond. Kom jij als toehoorder

ook hun verlangens. En intussen moet

anne. ‘Toen werd de ondernemings-

mee?’

de or zelf zijn eigen koest blijven varen.

raad onder druk gezet om snel een positief advies te geven, omdat de

Klem

Naar Polen

financiën er zo slecht voor zouden

En zo zat de ondernemingsraad, nog

De ondernemingsraad van ‘Refur-Me-

staan. Dat bleek later niet zo te zijn, het

voor die de adviesvraag gelezen heeft,

tal’ zat zorgelijk bij elkaar. De bestuur-

was zelfs een financieel topjaar. Vak-

al klem tussen diverse en tegenstrijdige

der had hen zojuist de adviesvraag ge-

bondsbestuurder Gerard zei destijds in

verlangens. De bestuurder wordt boos

geven die hij al een week eerder had

de kantine tegen de mensen dat ze

als de ondernemingsraad te lang talmt,

aangekondigd. De teruggang van de

voor de gek waren gehouden, en dat

en dreigt met heftigere maatregelen.

omzet zette door, doordat de concur-

de ondernemingsraad akkoord was ge-

De achterban wil een hogere ontslag-

rentie veel goedkoper was. Er was geen

gaan met een rammelende advies-

vergoeding. De vakbondsbestuurder

ontkomen aan een verhuizing van een

vraag. Als wij ons dat nog een keer la-

wil dat de or het uitbrengen van het

deel van de productie naar Gdansk in

ten overkomen, worden we gelyncht

advies opschort en geeft en passant de

Polen. Van de 240 werknemers zouden

door de achterban!’

ondernemingsraad huiswerk op. Als de

er ongeveer honderd hun baan verlie-

’OK, zei haar buurman, Theo. ‘Maar je

ondernemingsraad zijn oor laat han-

zen. In Gdansk waren de arbeidskosten

hebt gehoord wat de bestuurder zei. De

gen naar alle eisen die worden gesteld,

veel lager, en door de verplaatsing van

situatie is dreigend. Als we te lang

wordt het advies een compromis tus-

dit deel van de productie zou dus ook

wachten met advies uitbrengen, zijn

sen alle verlangens. Een kool-en-geit

de kostprijs veel lager worden. Tien

waarschijnlijk zwaardere maatregelen

advies noem ik dat wel eens. Of een

van de boventallige medewerkers kon-

nodig. Waarmee hij bedoelt: nog meer

vlees-noch-vis-advies. Maar die zijn

den waarschijnlijk herplaatst worden,

ontslagen. Ik wil dat niet op mijn ge-

niet noodzakelijkerwijs het meest ver-

de overige negentig zouden bovental-

weten hebben.’

standige advies. Hoe voorkomt de ondernemingsraad dat hij de speelbal

lig worden verklaard. Tot de medewerkers van wie afscheid moest worden

De vakbondsbestuurder

genomen, behoorde ook de secretaris

Terwijl Theo sprak, klonk een roffel op

van de ondernemingsraad. Hij had dat

de deur en vakbondsbestuurder Gerard

Bijenwas en stevig touw

in een apart gesprek al van de bestuur-

kwam binnen. Na wat beleefdheidsfra-

De Griekse schrijver Homerus vertelt in

der gehoord.

sen kwam hij ter zake. ‘De bestuurder

de Odyssee het verhaal van de

20/

wordt van alle belanghebbenden?

oktober 2020

omzwervingen van Odysseus. Odys-

zeelieden dicht met bijenwas, en laat

mast. Maar wat is voor een onderne-

seus heeft bij Troje gevochten en wil

hen zijn eigen armen vastbinden aan

mingsraad het touw en wat is de mast?

met zijn schip naar huis, naar zijn

de mast. ‘Wat er ook gebeurt,’ waar-

De mast is een protocol dat de onder-

vrouw Penelope. De weg naar huis

schuwt hij van tevoren, ‘jullie mogen

nemingsraad opstelt op een moment

blijkt echter vol met grote gevaren te

me niet losmaken voor we het eiland

dat er geen sprake is van een reorgani-

zijn. Een van de ergste gevaren vorm-

ruim voorbij zijn.’ Uiteraard raakt

satie. Dus in betrekkelijke rust, zonder

den de sirenen. Dit waren halfgodin-

Odysseus volledig in de ban van de si-

de nervositeit waarmee een adviestra-

nen, die hun thuisbasis hadden op een

renen, hij schreeuwt en brult dat hij

ject altijd gepaard gaat. Dat protocol

eiland. Naar verluidt zagen deze sire-

naar ze toe wil. Maar de mannen horen

bevat in de eerste plaats de stappen

nen er zeer verleidelijk uit, en beschik-

hem niet, hun oren zitten dicht. En

waarvan de ondernemingsraad vindt

ten zij over prachtige stemmen. Zeelie-

Odysseus zelf heeft zijn handen laten

dat die, na de ontvangst van de advies-

den die hen zagen en hoorden konden

boeien. Met een stevig touw.

vraag, achtereenvolgens gezet moeten worden. Zoals, bijvoorbeeld, ‘het DB

de verleiding niet weerstaan bieden, koersten aan op het eiland, sloegen te

Protocol in vredestijd

bekijkt eerst de adviesvraag op de for-

pletter tegen de rotsen en vonden daar

Odysseus wijst ons de weg hoe we

mele kanten. Als de adviesvraag niet in

hun einde. Odysseus wil de sirenen

kunnen voorkomen dat we uit koers

orde is, stuurt het DB die terug. Daarna

wel graag bekijken en horen, hij is be-

raken. Dat doe je door wel te luisteren

stuurt het DB de adviesvraag naar de

nieuwd naar hun magie. Maar hij wil

naar allerlei belanghebbenden, maar

commissie economische zaken, met

niet aan hun verleiding toegeven. Dus

zelf je vaarrichting te bepalen. Je moet

de vraag om met de grootste spoed tot

wat doet hij? Hij stopt de oren van zijn

je handen met touw vastbinden aan de

een pre-advies te komen.’

oktober 2020

/21

OR EN ARBEIDS(ON)GESCHIKTHEID

TEKST PAUL PEIJNENBURG BEELD A.S.

OR-lidmaatschap soms linke soep

Jij bent niet ziek!

Ooit geweten dat het lidmaatschap van de ondernemingsraad je kan nekken als je niet oppast? Na het gesprek met Andrea Somers weten we wel beter. Want het UWV ziet het onbetaalde lidmaatschap van de or als een volwaardige functie, met alle vervelende gevolgen van dien.

waaraan ze in 2005, 2007 en 2009 operaties heeft ondergaan. Werken in de geldtelcentrale is fysiek voorlopig niet mogelijk, maar na overleg met de directie blijft ze (met het oog op de hectiek binnen de organisatie) wel actief in de or. Andrea is dan al jaren contactpersoon namens de ondernemingsraad voor collega’s in de vestigingen Rotterdam, Houten en Best.

Toen de rugklachten in 2017 vererger-

oedt u voor de arbeidsdeskun-

H

Rugklachten

den en duidelijk werd dat werken in de

dige van het UWV, lijkt dus het

We maken een grote sprong en schrij-

geldtelcentrale voorgoed onmogelijk

devies.

ven 2013. Opnieuw treffen roerige tij-

was, meldde haar werkgever, Se-

den de firma Brinks. Een maatschap-

curCash inmiddels, Andrea ziek bij het

Maar eerst even terug naar 2002. Hal-

pelijke ontwikkeling kondigt de

UWV.

verwege dat jaar wordt Andrea aange-

teloorgang van het bedrijf aan die zes

nomen op de geldtelcentrale bij geld-

jaar later culmineert in een faillisse-

WIA?

vervoerder Brinks in Velthoven, de

ment. Doordat we steeds meer

Weer twee jaar later, in 2019, begint de

voorloper van het in 2019 gefailleerde

cashloos betalen, krimpt de markt voor

ellende pas echt. Na vierentwintig

geldvervoerbedrijf SecurCash*. Ze gaat

geldvervoer.

maanden ziekte en het faillissement

er het in- en uitgaande geld sorteren,

De andere tak van het geldvervoer is

van haar werkgever, klopt Andrea aan

registreren en verwerken. Dat doet ze

het waarde-transport voor banken

bij het UWV in Breda voor een

samen met een kleine vijftig collega’s,

(waaronder het bevoorraden van pin-

WIA-uitkering. De dienstdoende abo-

gedurende 18 uur per week. Ze heeft er

automaten). Deze wél winstgevende

arts spreekt er zijn bewondering nog

net het eerste halfjaar opzitten als het

tak kwam onder druk te staan toen de

voor uit dat zij zich ondanks haar

in 2003 begint te rommelen binnen het

drie grootste Nederlandse banken van-

klachten verdienstelijk is blijven maken

bedrijf.

af 2011 Geldservice Nederland (GSN)

voor de ondernemingsraad. Maar een

Dan wordt ook duidelijk dat de sterk

optuigden. Multinational Brinks antici-

deur verder, bij de arbeidsdeskundige,

gegroeide geldtelcentrale niet is verte-

peerde hierop door zijn bedrijf in Ne-

gaat het mis: Andrea: ‘Die man stelde

genwoordigd in de or. ‘Mijn directe lei-

derland eind 2014 voor het symboli-

botweg dat ik niet ziek was, omdat ik

dinggevende vroeg me of het lidmaat-

sche bedrag van 1 euro van de hand te

volledig kon functioneren in de or. De

schap van de or iets voor mij was,’ zegt

doen aan de inderhaast opgerichte

afkeuring voor de WIA kon ik wat hem

Andrea. ‘Volgens hem was ik niet op

Stichting Continuïteit Brinks Neder-

betreft op mijn buik schrijven.’

mijn mondje gevallen en kon onze af-

land. In 2015 nam Wincor Nixdorf, ei-

deling best een stem in de medezeg-

genaar van SecurCash, deze stichting

Maatman

genschap gebruiken.’

over. Die overname zorgde in de voor-

Wat was gebeurd? Volgens de zogehe-

bereiding, begeleiding en afwikkeling

ten Maatman, het instrument dat UWV

Lang hoefde ze er niet over na te den-

voor overuren in de ondernemings-

hanteert bij bepaling van de mate van

ken om zich verkiesbaar te stellen. ‘Ik

raad.

arbeidsongeschiktheid, was Andrea

heb altijd al meer willen doen dan en-

volgens de arbeidsdeskundige geen

kel mijn werk,’ zegt ze. Andrea werd in

Juist in die tijd laat Andrea’s lichaam

medewerker van de geldtelcentrale,

de or gekozen.

het afweten, en dan vooral haar rug

maar volledig arbeidsgeschikt lid van

22/

oktober 2020

case

ring. Daar kwam bij dat het UWV stelde

Tips: ondersteuningsbudget en initiatiefrecht

dat Andrea haar WIA-aanvraag te laat

Op de vraag hoe het nu met haar gaat,

had ingediend. Officieel moet je dat, op

klopt ze nadrukkelijk even op hout: ‘Dit

basis van schriftelijke uitnodiging

jaar ben ik nog niet bij de pijnkliniek

daartoe door het UWV, doen binnen

geweest. Wel plak ik eens in de drie da-

104 weken na de ziekmelding. ‘Naar la-

gen morfinepleisters. Daarmee kan ik

ter bleek,’ zegt ze, ‘is die uitnodiging

mijn klachten aardig in de hand hou-

nooit naar België (waar Andrea woont,

den.’

de or. Ze kon fluiten naar haar uitke-

red.) verstuurd. Maar het werd mij wel aangerekend. Ik was woest en heb meteen een advocaat van het FNV in de arm genomen. Die raadde me aan bezwaar tegen de beslissing aan te tekenen. Hij zette alles keurig voor me op papier. Gelukkig kon ik bewijzen dat ik altijd medewerker van de geldtelcentrale ben gebleven en dat mijn functie

Na vierentwintig maanden ziekte en het faillissement, klopt Andrea bij het UWV

en salaris nooit werden aangepast.’

En ja, Andrea heeft wel enige tips voor Na veel vijven en zessen, en – van

or-leden die in een vergelijkbare situa-

Andrea’s kant – dreigen met een

tie zitten of dreigen te komen:

rechtszaak, draaide het UWV bij. Medio

‘Knip dit verhaal uit OR Magazine en

vorig jaar werd ze voor 100 procent af-

bespreek de casus met je bestuurder.

gekeurd en had ze bovendien recht op

Binnen bedrijven bestaat namelijk een

nabetalingen. Daarop heeft ze nog tot

zorgplicht ten aanzien van de werkne-

eind 2019 moeten wachten. Vrijwel een

mers. Bezie daarnaast of de bestuurder

jaar lang had Andrea geen inkomsten.

gevoelig is voor argumenten om een

Zelfs geen WW of ziekengeld waarop

soort ondersteuningsbudget beschik-

ze, als ze dan toch niet voor WIA in

baar te stellen, zeg een lening van het

aanmerking zou komen, wél recht had

bedrijf tegen 0 procent rente, die later

na het faillissement van SecurCash in

in termijnen verrekend wordt met het

februari 2019.

salaris. Dit zou kunnen voorkomen dat

‘Gelukkig,’ zegt ze, ‘ben ik thuis geen

medewerkers die in vergelijkbare om-

hoofdkostwinner. Maar stel dat dit een

standigheden komen te verkeren als ik,

dan kun je als or natuurlijk altijd ge-

alleenstaande moeder overkomt; daar

of bijvoorbeeld te maken krijgen met

bruik maken van je initiatiefrecht.

moet je toch niet aan denken? Je krijgt

loonbeslag, het hoofd niet boven water

Wanneer de bestuurder wel wat voelt

nul komma niks als UWV zijn hakken

kunnen houden. Mocht de bestuurder

voor zo’n potje, communiceer dat dan

in het zand zet.’

ongevoelig zijn voor de argumenten,

met je achterban, desnoods samen met de afdeling personeelszaken.

En dan nog iets. Stel dat onheil je treft, stap dan over je schaamte heen en

Landelijke OR-dagen

meld jouw situatie bij de werkgever.

De Landelijke OR-dagen staan in het teken van ‘kracht en invloed’. Het event, op

Krop het niet op.’

25 en 26 november, is ditmaal volledig digitaal. Kies uit meer dan 20 digitale kennissessies, met livestream verbinding én online netwerkmogelijkheden. Kom ster-

*‘De langzame crash van Securcash’ in

ker voor de dag in deze tijd dat de or relevanter dan ooit is!

OR Magazine, juli/augustus 2019 (nr 7/8)

oktober 2020

/23

CHECKLIST

TEKST WANNE VAN DEN BIJLLAARDT BEELD SHUTTERSTOCK

Omgaan met veranderingen

Agile werken Steeds meer organisaties werken ‘agile’, die term kom je dus vaker tegen. ‘Agile werken’ maakt het mogelijk om met continue verandering om te gaan. Maar wat is agile nou precies? Is dat ook iets voor de ondernemingsraad?

25d, e en h WOR. Het is belangrijk dat je als or vooral kijkt met welk doel het wordt ingezet, wat de personele gevolgen zijn en welke maatregelen worden genomen om die gevolgen te compenseren.

• Met agile werk je in kleine teams.

Daarin zijn de ‘lijnen’ korter. Een or kan de agile-werkwijze dus ook heel goed toepassen op zijn eigen werkzaamheden, maar je moet er wel in geloven. Jullie or kan soms ook in kleine groepen aan de slag gaan om sneller en wendbaarder te werken.

Stel bijvoorbeeld een team samen dat met een adviesaanvraag of een initiatiefvoorstel aan de slag gaat. Uiteindelijk blijft de hele or hier verantwoordelijk voor. Het team presenteert de resultaten en de or

gile werken stamt uit de wereld

A

afdelingen met leidinggevenden hebt

neemt dit mee naar de overlegverga-

van softwareontwikkeling,

die verantwoordelijk zijn voor een

dering.

waar flexibel en projectgewijs,

deel van het proces. Vorm je als or

• Je wilt met agile werken waarde cre-

in een intensieve samenwerking met

een mening over deze manier van

eren voor de klant. Voor de onderne-

kleine groepen, producten of diensten

werken. Vraag eens bij de or van een

mingsraad zijn de bestuurder en de

worden ontwikkeld. ‘Agile’ betekent let-

ander bedrijf hoe zij agile werken.

collega’s ‘de klant’. Bedenk wat zij

• Organisaties zijn vaak niet gefocust

willen, stem dit met ze af en speel

terlijk: wendbaar, lenig en flexibel.

Door agile te werken, kun je net zo

op kleine teams, maar meer op indi-

hier zo goed mogelijk op in. De be-

wendbaar worden als de snel verande-

viduele functies en strakke kaders.

stuurder wil bijvoorbeeld de signalen

rende wereld om je heen. Ook de or

Iedere functie heeft een stukje van

van de werkvloer horen en de colle-

krijgt te maken met steeds meer nieu-

het werk. Als jouw organisatie agile

ga’s willen dat de or opkomt voor

we wetgeving, veranderingen en reor-

wil werken, betekent dat een flinke

ganisaties. Moet de or ook agile gaan

verandering. De or heeft adviesrecht

werken?

op grond van artikel 25 WOR. Let

van belang bij agile werken. Doe dit

goed op dat je gebruik kunt maken

op een goede manier, want anders

van dat recht als de bestuurder agile

krijg je scheve gezichten of voelen

werken wil invoeren.

mensen zich onveilig.

• Mensen die agile werken, delen de gedachtegang dat werk in principe moet worden gedaan in kleine, zelf-

24/

hun belangen.

• Elkaar feedback geven en bijsturen is

• Bij agile werken kan er sprake zijn

standige, multidisciplinaire teams die

van gewijzigde werkzaamheden van

in een korte periode werken aan rela-

groepen werknemers, een andere

tief kleine taken. Ze krijgen continu

verdeling van bevoegdheden en een

OPLEIDINGSCOÖRDINATOR VAN

feedback van de klant of eindgebrui-

forse investering om het agile wer-

TRAININGSBUREAU OR ACADEMY

ker. Dat betekent dat je minder vaste

ken in te voeren. Let op de artikelen

WWW.OR-ACADEMY.NL

WANNE VAN DEN BIJLLAARDT

oktober 2020

Or-lid & column

column

NANDO VAN DER WERF OR-LID EN VGWM-VOORZITTER ZEELANDIA

Or-lid aan het woord

ANDRÉ VAN DEIJK SENIOR CONSULTANT OR CONSULTANCY

‘Kijken naar wat verbindt’ NANDO VAN DER WERF IS LOGISTIEK PROJECTLEIDER BIJ ZEELANDIA NEDERLAND, PRODUCENT VAN BAKKERIJ-INGREDIËNTEN. DAARNAAST IS HIJ OR-LID EN VOORZITTER VAN DE ZESKOPPIGE VGWM-COMMISSIE.

Wat zijn de specifieke werkzaamheden van die commissie?

afdeling te kijken en de organisatie in zijn geheel te leren kennen.’

‘Wij houden ons vooral bezaken. De or levert de stuk-

Waar is jullie or momenteel druk mee?

ken aan, wij spitten die in

‘We willen naar een platter

onze commissie door en

organisatiemodel, om mak-

geven dan advies. In zekere

kelijker in te spelen op ge-

zin controleren en stimule-

beurtenissen zoals Covid

ren we het Arbobeleid bij

19. Behalve meer flexibiliteit

Zeelandia Nederland.’

verwachten we van de

zig met Arbo-gerelateerde

nieuwe structuur dat die

Waarom doe je dit werk?

het ons makkelijker maakt

‘De factor mens in een or-

met elkaar te delen. Hier-

ganisatie vind ik belangrijk.

voor is de eerste aanzet ge-

Daaraan wil ik stem helpen

geven en als or denken we

geven. Je bent de mede-

hierover mee. Wanneer dit

werkersvertegenwoordi-

zijn beslag krijgt weten we

ging en klankbord, voor zo-

nog niet, maar kwaliteit

wel de werkvloer als de

gaat in elk geval vóór snel-

bestuurder. Ik kijk daarbij

heid. Daarnaast heeft de

niet naar wat ons scheidt,

aankomende risico-inven-

maar naar wat verbindt.

tarisatie en evaluatie (RI&E)

Ook vind ik het mooi dat

en thuiswerken op dit mo-

het lidmaatschap van een

ment onze aandacht. We

or me de kans geeft om

kunnen als or dus voorlopig

buiten de muren van mijn

vooruit.’

oktober 2020

om kennis en vaardigheden

Blijvertje Mensen spreken nogal eens optimistisch over de tijd na corona. Mijn sombere ik denkt dat corona blijft.

Ook als er vaccins komen, waar ik weer wel optimistisch over ben. Maar niet iedereen zal snel een vaccin toegediend krijgen, veel mensen (bijna 30%) willen het niet eens. Ik baseer mijn kennis op wat ik lees, want zelf ik heb ik er geen verstand van. Overigens lijk ik daarmee een uitzondering te worden.

Waar ik ook geen verstand van heb, is de tweede golf en een tweede lockdown. Toch vermoed ik: die golf zal komen, maar die lockdown niet. Ook al kunnen we misschien, wij willen die niet betalen. De economie, die in Nederland al ruim 2% meer krimpt in 2020 (5,1%) dan hij kromp bij de vorige crisis (3%), laten wij niet nog een maatje kleiner worden.

Ik verwacht dat, mocht het zover komen, in plaats daarvan “oudjes” en andersoortige kwetsbaren die nog werken, zullen worden opgehokt, terwijl het “onkwetsbare” jonge volk verder werkt. Thuis waar het kan, overal elders met gewassen handjes en zo veilig als mogelijk is. Zelf hang ik al ruim 25 jaar op de bank met een laptop, mijn handen zijn al jaren schoon, en waar ik ooit nog faxte, ben ik nu aan het videobellen. Gaat op zich prima.

Dat ophokken kan omdat corona digitalisering in al zijn vormen versnelt. We hebben namelijk laten zien dat we dat heel goed kunnen, digitaliseren. Onderwijs, thuiswerken, gaat allemaal goed.

In mijn glazen bol mogen we ook meer robots verwachten (als machine en in software-vorm) om werken veilig te maken op plekken waar dat eigenlijk niet kan zonder, en ook om werk uit lagelonenlanden hier betaalbaar te verrichten. Want digitaliseren en robots is gewoon goed zakendoen.

Met alle ellende die corona brengt en ook voor veel mensen zal blijven brengen, hebben we het geld en de middelen om belangrijke problemen rond corona op te lossen, ook als het virus niet echt verdwijnt. Geen zorgen, er blijven nog genoeg problemen over.

/25

DUURZAME INZETBAARHEID

TEKST BOB VAN WEERT EN GERARD SCHEENSTRA BEELD SHUTTERSTOCK

Wat is duurzame inzetbaarheid precies?

De hele mens De traditionele opvatting van duurzame inzetbaarheid is te smal.

Want het gaat niet alleen over fysieke en/of mentale gezondheid, maar over de totale persoonlijke context van een mens. ormaal draait duurzame inzetbaarheid om het

N

lingen om medewerkers inzetbaar te houden. Voor een or

handhaven en behouden van fysieke en mentale

gaat het vooral om wat de organisatie kan doen (mesoni-

gezondheid van medewerkers. De werkgever pro-

veau) en hoe dit uitwerkt op medewerkersniveau (microni-

beert ziekteverzuim te voorkomen, de werknemer produc-

veau). Het begint natuurlijk allemaal bij die medewerker,

tief te houden tot aan zijn pensioen en de schadelast te be-

en vanuit die context kijken wij naar diens ontwikkelpo-

heersen. Met alle ontwikkelingen en veranderingen in de

tentieel.

wereld, is dit een te beperkt beeld.

Duurzaam Inzetbaar Potentieel (DIP) Dit artikel bespreekt WAT duurzame inzetbaarheid bete-

Het duurzaam inzetbaar potentieel (DIP) is een concretere

kent. Een eenduidig begrippenkader geeft de or duidelijk-

uitwerking, en beter meetbaar. Hierbij wordt gekeken naar

heid over de rol die je kan, of zou moeten, nemen.

de consequenties voor de medewerker, en hoe de organisatie én de medewerker ervoor kunnen zorgen dat diens

Definitie

inzetbaarheid optimaal blijft.

Duurzame inzetbaarheid (DI) is een containerbegrip geworden waar iedereen zijn eigen betekenis aan geeft. Dit

Onder DIP verstaan wij:

hoeft geen probleem te zijn omdat je DI specifiek kunt in-

Het potentieel van een persoon, om nu en in de toekomst

richten op je eigen organisatie. Dat een onduidelijke om-

werk te behouden en nieuw werk te kunnen vinden of cre-

schrijving kan leiden tot verschillende interpretaties en

eren vanuit de persoonlijke context met behoud van ge-

spraakverwarringen, is wel een probleem.

zondheid en welzijn.

De DIP van een medewerker kan objectief worden geme-

Een bekende wetenschappelijke definitie (Van der Klink

ten. Door de uitkomsten van de medewerkers te combine-

e.a.) is:

ren, ontstaat een beeld van de organisatie.

Werknemers dienen in hun arbeidsleven doorlopend te be-

De definitie heeft vier kernbegrippen:

schikken over realiseerbare mogelijkheden en voorwaarden

•

Potentieel

om in huidig en toekomstig werk, met behoud van ge-

Dit gaat over de ontwikkelmogelijkheden van een me-

zondheid en welzijn, te (blijven) functioneren.

dewerker: in hoeverre kan zij/hij werk vinden en behouden? De indicatoren zijn o.a.: persoonlijkheidsken-

Het gaat dus verder dan alleen doorwerken. Het gaat ook

merken, intelligentie, emotionele en sociale

over de omgeving (marconiveau) zoals de (overheids)rege-

vaardigheden, afkomst (gezin, geboorteplaats etc.), motivatie, betrokkenheid, veronderstelde talenten, werk en

Dit is deel 2 van een serie over duurzame inzetbaarheid.

levenservaringen, ontwikkelde vaardigheden en oplei-

Wat is duurzame inzetbaarheid en hoe meet je dit? Wat

dingen/trainingen. Ook wordt de werkcontext gemeten

kan een organisatie – en de or – hiermee doen?

zoals: soort werk, werkverhouding en inrichting van het werk.

Zowel op de OR Workshopdag (5 november) als op de Landelijke OR-dagen (25 en 26 november) is er aandacht voor duurzame inzetbaarheid. Schrijf je in!

•

Persoonlijke context De persoonlijke context wordt beschreven aan de hand van het 5-dimensiemodel:

26/

oktober 2020

1.

De persoonlijke situatie. Een dag heeft 24 uur en

is maar 1 keer te besteden; hoe doet diegene dat? Verder zaken als gezondheid, fysieke en mentale gesteldheid, talenten, kennis, capaciteiten, vaardigheden en ervaring. Ten slotte komt het verdienpotentieel aanbod om de financiële balans te kunnen waarborgen.

2.

De sociale situatie van een persoon van partner,

kinderen, ouders, broers en zussen, vrienden en huisdieren.

3.

De wijze waarop werkzaamheden worden ver-

richt: de arbeidsverhouding (vast, flex, freelance) en de arbeidsorganisatie (het werknetwerk, van leidinggevenden tot directe en indirecte collega’s).

4.

Regelgeving en beleid vanuit (veelal Nederlandse)

overheidsorganisaties. Zoals pensioenbeleid, arbeidswetgeving etc.

5.

Omgevingstrends die invloed hebben op het hui-

dige en toekomstige werk van de medewerker. Zoals technologische ontwikkelingen, globalisatie, energietransitie, ouder worden, etc.

•

Gezondheid De “toestand van volledig lichamelijk, geestelijk en maatschappelijk welzijn en niet slechts de afwezigheid van ziekte of andere lichamelijke gebreken” zoals de WHO dat definieert. Het gaat om de fysieke en mentale gesteldheid van een medewerker.

•

Welzijn Welzijn gaat over het gevoel van welbevinden van een medewerker; ook wel geluk of bevlogenheid. Het moet lichamelijk, geestelijk en sociaal goed gaan met de medewerker. Economisch wordt gesproken over de mate waarin medewerkers in hun materiële en immateriële behoeften kunnen voorzien.

Omdat er in de wetenschap geen eenduidig beeld is over verschillende begrippen, ontkomen we er niet aan dat er overlap ontstaat. Voor het meten van de DIP is dat niet erg.

Arbeidsverhouding verandert Voor de toekomst van werk is de sterke trend waarneembaar dat een werknemer zich anders gaat opstellen. De arbeidsverhouding wordt anders, losser, flexibeler. De or kan met de bestuurder in gesprek om de organisatie te laten aansluiten op de DIP-gedachten. Begin met het stimuleren van het verkrijgen van inzicht, en blijf de ontwikkelingen meten. Welke acties zijn nodig om onze organisatie “DIP-gezond” te houden? Over dit concrete meten gaat het volgende artikel in deze serie.

GERARD SCHEENSTRA IS TREND ANALIST FUTURE OF WORK, COACH EN CONSULTANT. BOB VAN WEERT IS ORGANISATIEADVISEUR BIJ DEVERANDERMOTOR.NL. BEIDEN WERKEN VOOR DE SMART VALUE GROUP EN ZIJN AANGESLOTEN BIJ KNOWVIUM

oktober 2020

/27

PENSIOEN

TEKST CORRY VAN HERPEN

Pensioenakkoord: premieovereenkomst en projectierendement

Op de schop Op 12 juni werd bekend dat het kabinet en de sociale partners het eens zijn geworden over de uitwerking van het Pensioenakkoord uit 2019. uim drie weken later ging ook het FNV-ledenparle-

R

mers. Hiermee wordt het renterisico bij oudere deelnemers

ment akkoord. De uitwerking is vastgelegd in een

meer afgedekt dan bij jongere deelnemers.

door minister Koolmees opgestelde Hoofdlijnenno-

Voor pensioenfondsen wordt bovendien een nieuwe re-

titie, die op 22 juni naar de Tweede Kamer is gestuurd. Wat

serve geïntroduceerd: de solidariteitsbuffer (maximaal 15%

zijn de belangrijkste wijzigingen in het nieuwe pensioen-

van het vermogen). Deze buffer heeft tot doel om risico’s

stelsel en wat betekent dit voor de rol van de or?

tussen huidige en toekomstige generaties te delen, wat resulteert in stabielere en/of gemiddeld hogere pensioenuit-

De pensioencontracten in het nieuwe pensioenstelsel

komsten.

Het merendeel van de pensioenregelingen in Nederland is

na de pensioendatum “vertaald” in een verwachte uitke-

op dit moment gebaseerd op een uitkeringsovereenkomst,

ring. Dit gebeurt aan de hand van een projectierendement.

dus een pensioensaanspraak op basis van (meestal) een

Het projectierendement bepaalt de verwachte waarde van

middelloonregeling. Het nieuwe pensioenstelsel zal uit-

het pensioen dat in de toekomst tot uitkering komt.

Het persoonlijk pensioenvermogen wordt zowel voor als

gaan van een overeengekomen premie.

In dit nieuwe pensioenstelsel zijn twee type contracten

Contract volgens Wet verbeterde premieregeling

mogelijk, namelijk: het nieuwe pensioencontract en het

Het pensioencontract volgens de Wet verbeterde premie-

contract volgens de Wet verbeterde premieregeling (de

regeling heeft een meer individueel karakter. De mate van

huidige beschikbare premieregeling). Bij beide contracten

beleggingsrisico is in beginsel leeftijdsafhankelijk (life cy-

gaat het om een persoonlijk pensioenvermogen.

cles). Zo kan een jongere deelnemer wat meer risico nemen en de oudere deelnemer wat minder. Dit contract

Het nieuwe contract

kent meer keuzevrijheden voor de individuele deelnemer.

Het verschil is dat het nieuwe pensioencontract een meer

Op pensioendatum wordt er doorbelegd en ontvangt de

collectief karakter heeft.

gepensioneerde een variabele uitkering die meebeweegt

In het nieuwe contract wordt de premie van de deelnemers

met de beleggingsresultaten. De keuze voor een vast pen-

collectief belegd aan de hand van een gezamenlijke risico-

sioen blijft bestaan.

houding van alle deelnemers. Via een verdeelsleutel wordt beschermingsrendement) leeftijdsafhankelijk verdeeld over

Afschaffing pensioenopbouw volgens doorsneesystematiek

de persoonlijke pensioenpotjes van de deelnemers.

Sociale partners en kabinet hebben afgesproken dat alle

Jongere deelnemers met een lange beleggingshorizon

pensioenuitvoerders een leeftijdsonafhankelijke premie

hebben een grotere risicodraagkracht en ontvangen hier-

gaan hanteren. Voor elke deelnemer is de pensioenpremie

mee een groter deel van het collectieve beleggingsrende-

gelijk (vlakke premie). Dit premiepercentage wordt fiscaal

ment (zowel negatief als positief). De toebedeling van het

gemaximeerd op naar verwachting maximaal 33% van de

beschermingsrendement dient ter afdekking van rente-

pensioengrondslag, exclusief kosten voor bijvoorbeeld ad-

schokken. Oudere deelnemers krijgen meer

ministratie en dekkingen voor partner- en wezenpensioen

beschermingsrendement toebedeeld dan jongere deelne-

en arbeidsongeschiktheid.

het collectieve beleggingsrendement (onder aftrek van het

28/

oktober 2020

De pensioenopbouw wordt degressief, leeftijdsafhankelijk.

De overgang naar de vlakke premie en/of degressieve pen-

Dit betekent dat deelnemer bij het ouder worden steeds

sioenopbouw kan voor een individuele deelnemer tot een

minder pensioen opbouwt. Het systeem van gelijke pensi-

minder goed pensioenresultaat leiden. Deze deelnemer zal

oenopbouw ongeacht de leeftijd, de zogenaamde door-

adequaat gecompenseerd moeten worden. De eerste 10

sneesystematiek, wordt hiermee afgeschaft.

jaar (2026-2036) is het toegestaan om daartoe 3% extra premie te storten.

Let op: in het pensioenakkoord is voor één regeling een uitzondering gemaakt. Een beschikbare premieregeling

Is de regeling ondergebracht bij een pensioenfonds, dan

met een stijgende staffel mag worden voortgezet voor de

zijn de sociale partners verplicht een transitieplan te ma-

bestaande groep werknemers. Voor nieuwe werknemers

ken. Tussen 1 januari 2022 en 1 januari 2026 dienen deze

dient wel de vlakke premie te worden toegepast.

daarin afspraken te maken over het al dan niet invaren en het toekennen van adequate compensatie. Deelnemers en

Tip voor de or

gepensioneerden krijgen inspraak op het invaarbesluit,

Breng alvast in kaart hoe de huidige pensioenregeling is

namelijk via een versterkt collectief bezwaarrecht van het

vormgegeven. Wat is het huidige type pensioenovereen-

medezeggenschapsorgaan van het pensioenfonds.

komst, pensioenuitvoerder en gehanteerde premiesysteem?

Is de pensioenregeling ondergebracht bij een verzekeraar of een premiepensioeninstelling (PPI), dan is de werkgever

Uniformering partnerpensioen

verplicht om in samenwerking met de pensioenuitvoerder

Voor het partnerpensioen bij overlijden vóór de pensioen-

een transitieplan op te stellen. De verzekeraar of PPI geeft

datum, wordt voortaan altijd uitgegaan van een risicodek-

een gestandaardiseerd voorstel voor aanpassing van de

king. Treed je uit dienst dan houdt de dekking op, zonder

pensioenregeling en een compensatieregeling aan de

dat er een partnerpensioen is opgebouwd. Huidige risico-

werkgever. Dit voorstel is voor de werkgever het startpunt

dekkingen kennen het nadeel dat dienstjaren bij een vori-

voor de onderhandelingen bij het verzoek aan de onderne-

ge werkgever niet meetellen voor de hoogte van de dek-

mingsraad en werknemer tot instemming met de wijzi-

king. Dit nadeel wordt in het pensioenakkoord

ging van de pensioenregeling.

geëlimineerd. De hoogte van het partnerpensioen wordt gekoppeld aan het salaris (maximaal 50%). Nog niet duide-

Tip voor de or

lijk is hoe rekening wordt gehouden met het al opgebouw-

Onderzoek wat het instemmingsrecht is van jouw onder-

de partnerpensioen.

nemingsraad wat betreft de wijziging van de pensioenre-

Daarnaast wordt er een uniforme partnerdefinitie vastge-

geling, zowel voor de pensioenovereenkomst (tussen

legd. Op dit moment verschillen namelijk de partnerdefini-

werkgever en werknemer) als de uitvoeringsovereenkomst

ties wat betreft “samenwoners” in de diverse pensioenre-

(tussen werkgever en pensioenuitvoerder). Wordt de pen-

glementen.

sioenregeling vormgegeven door de sociale partners of is de pensioenregeling in een cao opgenomen, dan heeft de

Transitiekader, invaren en wijziging pensioenovereenkomst

or geen instemmingsrecht. Maar let op, er zijn uitzonde-

De nieuwe pensioenwetgeving zal op 1 januari 2022 van

mingsrecht van de werknemer.

ringen. Kijk ook naar het mogelijke individuele instem-

kracht worden. Alle pensioenregelingen moeten in beginsel aangepast worden aan de inhoud van het pensioenakkoord.

Conclusie

De uiteindelijke overgang op het nieuwe stelsel zal moeten

Alle pensioenregelingen gaan op de schop. Het is raad-

plaatsvinden tussen 1 januari 2022 en 1 januari 2026.

zaam om je als or terdege voor te bereiden op het aanko-

Voor pensioenfondsen geldt het uitgangspunt dat de tot

mende transitieproces. Bepaal in ieder geval nu al wat de

dan toe opgebouwde pensioenen worden “ingevaren” in

rol van jouw or daarbij is. Het precieze wetgevingskader

het nieuwe contract. Is een uitkeringsovereenkomst bij

wordt in 2021 vormgegeven en is vanaf 2022 van kracht.

een verzekeraar of PPI ondergebracht, dan blijven de tot dan toe opgebouwde aanspraken in stand. Na de wijziging

MR. C.M.C.P. (CORRY) VAN HERPEN CPL

worden de nieuwe aanspraken opgebouwd volgens het

SENIOR PENSIOENCONSULTANT

gekozen pensioencontract.

TRIPLE A PENSIOENPERSPECTIEF

oktober 2020

/29

Onze onderneming zit sinds langere tijd in zwaar weer, met veel bezuinigingen tot gevolg. De coronacrisis betekent opnieuw een klap voor de onderneming. De bestuurder wil met de ondernemingsraad in overleg over een versobering van de arbeidsvoorwaarden. Hij stelt voor dat alle werknemers verplicht 10% van hun normale salaris inleveren en heeft ons om instemming gevraagd. Wij voelen ons als or erg onder druk staan en weten niet goed wat onze positie is. Kan jij ons adviseren?

#durftevragen

ANNETTE TERPSTRA IS WERKZAAM ALS ADVOCAAT BIJ SPRENGERS ADVOCATEN, UTRECHT.

#Loonoffer J

ullie werkgever wil de arbeidsvoorwaarden van de

de wetsgeschiedenis volgt namelijk, dat de primaire ar-

werknemers wijzigen, en nog wel de meest belang-

beidsvoorwaarden tot het terrein van de vakbonden beho-

rijke arbeidsvoorwaarde: het salaris. Dat is nog niet

ren en de ondernemingsraad geen instemmingsrecht

zo eenvoudig.

heeft. Dat is anders bij het wijzigen van bijvoorbeeld een bonussysteem of een aanpassing van de winstdelingsre-

Als uitgangspunt geldt namelijk dat een werkgever de in-

geling. De bestuurder heeft in jullie geval dan ook ten on-

stemming van de werknemer nodigt heeft voor het wijzi-

rechte een instemmingsverzoek neergelegd bij de onder-

gen van arbeidsvoorwaarden. Indien de werknemer niet

nemingsraad.

instemt, dan kan de werkgever deze wijziging alleen doorvoeren indien hij een redelijk voorstel doet dat de werkne-

Jullie kunnen als ondernemingsraad ervoor kiezen om het

mer naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid niet

instemmingsverzoek terug te sturen aan de bestuurder en

kan weigeren. Dat is ten aanzien van een loonoffer niet

hem te verwijzen naar de vakbonden. De ondernemings-

snel het geval.

raad kan er echter ook voor kiezen om juist het overleg met de bestuurder aan te gaan, het instemmingsverzoek in

Uit de rechtspraak blijkt dat het voor een werkgever vrijwel

behandeling te nemen en daarop te reageren. Dit formele

onmogelijk is om het salaris te verlagen zonder instem-

overleg geeft de ondernemingsraad de kans om bijvoor-

ming van de werknemer. Dit heeft ermee te maken dat het

beeld een alternatief plan te ontwikkelen en om te overleg-

salaris gezien wordt als de belangrijkste arbeidsvoorwaar-

gen over zo een ingrijpend onderwerp als een loonoffer.

de. Het is een primaire arbeidsvoorwaarde Dat is ook lo-

Indien jullie niet instemmen met het voorstel zal dat de

gisch, omdat werknemers hun bestedingspatroon nu een-

positie van jullie collega’s verder versterken. Omgekeerd

maal hebben aangepast op het salaris. Een verlaging van

geldt niet, dat een instemming van de ondernemingsraad

het salaris kan ertoe leiden dat werknemers in de knel ko-

ertoe leidt dat de collega’s gebonden zijn aan een loonof-

men. Loonoffers zullen dan ook in beginsel vrijwillig moe-

fer. Hun individuele instemming is altijd nodig. Maar uit

ten zijn.

de praktijk blijkt dat het standpunt van de ondernemings-

De ondernemingsraad heeft op grond van de wet geen rol

raad zowel formeel als informeel van grote betekenis kan

bij een wijziging van de primaire arbeidsvoorwaarden. Uit

zijn.

30/

oktober 2020

CONFLICT OVER TIJD VOOR OR Werkdruk en overuren

DE VOORZITTER VAN EEN OR IN DE HORECA ZIT IN DE KNEL MET ZIJN UREN. ZIJN DAGELIJKS WERK IS DRUK EN DAAROM DOET HIJ HET OR-WERK THUIS, IN PRIVÉTIJD. HIJ HEEFT DE BESTUURDER GEVRAAGD OM DE 200 OVERUREN DIE DAARDOOR ZIJN ONTSTAAN, UIT TE BETALEN. DE BESTUURDER WEIGERT DAT TE DOEN. DE OR EN BESTUURDER VRAGEN DE BEDRIJFSCOMMISSIE OM HULP.

O

Uit de bedrijfs-commissie Deze rubriek behandelt elke twee maanden een in het oog springend geschil dat ter bemiddeling is voorgelegd aan een van de bedrijfscommissies.

In de tussenliggende maanden bespreekt de SER vragen over medezeggenschap in de dagelijkse praktijk.

Over de bedrijfscommissie De bedrijfscommissie beantwoordt via zijn vraagbaak algemene vragen over medezeggenschap. Daarnaast bemiddelt de bedrijfscommissie in geschillen tussen partijen (meestal de ondernemingsraad en de bestuurder). Voordelen van bemiddeling door de bedrijfscommissie zijn dat de procedure informeel, efficiënt en laagdrempelig is. Bovendien is de procedure voor partijen kosteloos. Partijen kunnen al in een vroegtijdig stadium om bemiddeling vragen, zodat een geschil niet hoeft uit te groeien tot een groot conflict. De bedrijfscommissie is goed ingevoerd in het medezeggenschapsrecht en is bekend met de sectoren waarvoor zij is ingesteld. Bovendien lenen veel conflicten tussen partijen zich beter voor bemiddeling dan voor een juridische procedure. De bedrijfscommissie kijkt ook naar de achtergronden van het geschil en probeert een toekomstgerichte en duurzame oplossing te bieden. Daarbij heeft de bedrijfscommissie meer mogelijkheden voor creatieve oplossingen op maat dan de rechter. Mocht het geschil door bemiddeling niet kunnen worden opgelost, dan geeft de bedrijfscommissie een schriftelijk advies.

De stap naar de rechter staat dan nog altijd open.

p de zitting vraagt de Bedrijfscommissie door over de oorzaken van het conflict. Het blijkt dat het slecht gaat met de relatie tussen de or en de bestuurder.

Zes van de zeven or-leden zijn de afgelopen jaren vertrokken vanwege werkdruk en problemen in de communicatie met de bestuurder. Ook blijkt het bijna onmogelijk om in werktijd het

Bekijk het korte filmpje op www.bedrijfscommissie.nl dat in twee minuten laat zien wat de bedrijfscommissie kan betekenen in geval van een geschil over medezeggenschap en hoe dat in zijn werk gaat. Via de website kun je ook eenvoudig een vraag over medezeggenschap stellen of een bemiddelingsverzoek indienen..

or-werk te doen. De direct leidinggevenden van de leden van de or geven daar geen ruimte voor.

De bestuurder is ook niet tevreden. Hij wil dat er verantwoording wordt afgelegd over de gewerkte uren in de or. Daarnaast moet de or onderwerpen oppakken die voor de hele organisatie belangrijk zijn en zich niet richten op details. Omdat de bestuurder wel het belang ziet van medezeggenschap, zet hij zich in voor nieuwe or-verkiezingen.

Nu de Bedrijfscommissie weet wat er aan de hand is, doet zij een voorstel om het probleem op te lossen. Alleen het orga-

voor de nieuwe or zijn afgesproken, worden die met terug-

niseren van verkiezingen is niet genoeg, vindt de commissie.

werkende kracht toegepast op de overuren van de huidige

De commissie stelt voor dat de partijen goede afspraken ma-

or-voorzitter.

ken over de faciliteiten van de or en over de samenwerking.

Die afspraken moeten ook bekend zijn bij de leidinggevenden

Zowel de bestuurder als de or-voorzitter zijn het eens met het

van or-leden. Zo is voor iedereen duidelijk onder welke voor-

voorstel van de Bedrijfscommissie. Zij zien nieuwe kansen om

waarden zij hun or-werk doen. Een duidelijke faciliteitenrege-

met medezeggenschap aan de slag te gaan en gaan zich

ling helpt ook om het probleem van de overuren van de

inzetten om het voorstel van de Bedrijfscommissie uit te

or-voorzitter op te lossen. Op het moment dat de faciliteiten

werken.

oktober 2020

/31

ADVIESRECHT

TEKST AGNES NIBBELING & BARBARA VAN DAM BEELD PIXABAY

Externe partijen zitten op de blaren als dit traject niet zorgvuldig verloopt

Adviesrecht sterker dan je denkt De meeste werknemers weten dat de ondernemer de or eerst om advies moet vragen bij belangrijke besluiten. Velen denken dat dit adviesrecht van de or niet zo veel voorstelt. Terecht? iet terecht, dus. Als de ondernemer het advies van

N

alle belangrijke factoren mee in zijn afweging, waarbij het

de or niet vraagt of niet overneemt, kan dat ver-

advies van de or er één is. Wel bestaat het risico dat de or

strekkende gevolgen hebben. Als het definitieve

een procedure start bij de OK. De or dwingt dan de OK nog

besluit afwijkt van het advies, moet de ondernemer één

eens goed naar deze vormfout te kijken, en dat kan wel lei-

maand wachten voordat hij het besluit mag uitvoeren. Ook

den tot uitstel of afstel van de fusie.

kan de or besluiten naar de Ondernemingskamer (OK) te gaan, met alle kosten en risico’s van dien. Dat is vooral on-

Vereisten toezichthouders

wenselijk als het gaat om een fusie of verkoop van een on-

Ook toezichthouders kunnen eisen stellen aan de mede-

derneming of delen daarvan, waarbij ook externe partijen

zeggenschap, bijvoorbeeld in fusietrajecten. Zo neemt de

zijn betrokken zoals een koper of een bank. Deze partijen

Nederlandse Zorgautoriteit (NZA) alleen een fusieaanvraag

zijn niet direct betrokken bij het medezeggenschaptraject

in behandeling als het medezeggenschapstraject met de

maar zitten wel op de blaren als dit traject niet zorgvuldig

ondernemingsraad zorgvuldig is doorlopen. De NZA wil

verloopt. Het is voor het slagen van een deal dus nodig dat

niet alleen de adviezen van de or zien maar ook de advies-

alle betrokken partijen zich van het belang van het advies

aanvraag en de reacties op deze adviezen door het bestuur.

van de or bewust zijn. Waar moeten zij op letten?

Geen positief advies Meer wetgeving dan WOR

Het beste scenario is dat de or onvoorwaardelijk positief

Het adviesrecht (en andere belangrijke rechten en be-

adviseert. Het is gebruikelijk dat de or enkele voorwaarden

voegdheden van de or) is geregeld in de Wet op de onder-

stelt voordat hij een positief advies geeft. De ondernemer

nemingsraden (WOR). Maar ook het Burgerlijk Wetboek be-

kan het definitieve besluit dan nog aanpassen aan die

vat voorschriften voor de medezeggenschap. Een fusie* of

voorwaarden. Doe hij dat niet en wijkt diens definitieve be-

een splitsing bijvoorbeeld, wordt bekrachtigd door een no-

sluit af van het advies van de or, dan moet de ondernemer

tariële akte. De notaris die de hiervoor benodigde akte on-

een maand wachten voordat hij zijn besluit mag uitvoeren.

dertekent, checkt vooraf of de vereiste vormvoorschriften

In een fusietraject mag hij de notaris tijdens deze maand

in acht zijn genomen. Eén van die vormvoorschriften is

niet verzoeken het zogenaamde “pre-fusie-attest” af te ge-

dat het fusievoorstel een (positief) schriftelijk advies heeft

ven of de fusieakte goed te keuren. In deze maand kunnen

van de or. De notaris heeft hier een zorgplicht. Een goede

de ondernemer en de or alsnog proberen tot een overeen-

notaris zal de ondernemer tijdig wijzen op het belang van

stemming te komen, zodat de or toch een positief advies

het advies van de or in deze procedure.

kan geven. Lukt dat niet dan moet de or beslissen of hij be-

Wat zijn de gevolgen als er geen advies van de or wordt bij-

roep instelt bij de OK. Belangrijk is dat het verzoekschrift

geleverd en dit vormvoorschrift dus wordt geschonden?

daadwerkelijk binnen die maand bij de OK wordt inge-

De rechter die de fusie definitief goedkeurt, zal deze niet

diend. De OK kan oordelen dat sprake is van een kennelijk

snel blokkeren vanwege deze vormfout. De rechter neemt

onredelijk besluit. Ook kan de OK, als de or daar om heeft

32/

oktober 2020

verzocht, oordelen dat de ondernemer het besluit moet intrekken, de gevolgen daarvan ongedaan moet maken en geen verdere uitvoeringshandelingen mag verrichten.

Or-advies als opschortende voorwaarde Bij complexe trajecten ontstaat vaak spanning tussen het belang van de ondernemer (bij een ongestoord en geheim traject) en een vroegtijdige betrokkenheid van de or (met als risico het uitlekken van vertrouwelijke informatie en onrust onder de medewerkers). Deze spanning is begrijpelijk maar niet wenselijk en ook onnodig. De or moet zich immers houden aan zijn geheimhoudingsverplichtingen. Om te voorkomen dat de or te laat wordt ingeschakeld en zijn advies niet van wezenlijke invloed kan

zich vaak onvoldoende bewust van de belangrijke rol die

zijn, kan bijvoorbeeld in de intentieverklaring een positief

de medezeggenschap in Nederland speelt. Om risico’s te

advies van de or als ‘opschortende voorwaarde’ worden

voorkomen moeten in een vroeg stadium gezamenlijk af-

opgenomen. Dit betekent dat afgesproken wordt dat het

spraken worden gemaakt over de formele betrokkenheid

contract pas in werking treedt en partijen aan de daaruit

van de ondernemingsraad bij het traject.

voortvloeiende verplichtingen moeten nakomen, zodra de or positief heeft geadviseerd. Om misverstanden te voor-

Imago

komen kan in een opschortende voorwaarde worden op-

Bij grote transacties kijkt de buitenwereld al snel mee. Ne-

genomen dat het gehele adviestraject inclusief een even-

gatieve publiciteit is dan ook schadelijk en ongewenst. Een

tueel beroep bij de OK moet zijn afgerond. Ook denkbaar is

procedure bij de OK kost niet alleen veel tijd en geld maar

een bepaling die regelt dat partijen na een negatief advies

levert ook negatieve publiciteit op. Voldoende reden dus

in onderling overleg treden om te kijken hoe alsnog aan

om het adviesrecht van de or serieus te nemen en het niet

het advies van de or tegemoet kan worden gekomen.

op zo´n procedure aan te laten komen. In de praktijk blijkt dat het serieus dreigen met die procedure al kan helpen

Derdenwerking

om alsnog tot goede afspraken te komen. Veel procedures

Het oordeel van de OK kan dus grote gevolgen hebben

worden na het indienen namelijk ingetrokken omdat men

voor alle bij een transactie betrokken partijen. Uitgangs-

toch tot overeenstemming heeft kunnen komen.

punt is dat derden, zoals de koper of de bank, hiervan niet de dupe mogen worden. Die derde partij heeft echter ook

Conclusie

een eigen verantwoordelijkheid en zal zich er ook zelf van

Het adviesrecht is een ijzersterk recht, mede vanwege de

moeten verzekeren dat de wettelijke verplichtingen uit de

belangen van derden. Als ondernemers willen dat de deal

WOR worden nageleefd en het adviestraject zorgvuldig

doorgaat, moeten zij dus geen risico’s nemen en de mede-

wordt doorlopen. Vooral buitenlandse aandeelhouders zijn

zeggenschap serieus nemen.

DRS. AGNES NIBBELING ZELFSTANDIG TRAINER EN ADVISEUR

Kennisbank Or in de praktijk

AGNES NIBBELING TRAINING EN ADVIES BARBARA VAN DAM-KEUKEN

Ben jij al bekend met de Kennisbank Or in de praktijk?

MA LLB BIJ DE CLERCQ ADVOCATEN-NOTARIAAT

Alles wat een or-lid moet weten van de Wet op de ondernemingsraden! Probeer het een maand voor €10.

* We spreken over fusies vanwege het leesgemak, maar

https://kennisbank.ornet.nl/

veel van wat hier beschreven staat is ook van toepassing bij splitsingen.

oktober 2020

/33

ADVIESRECHT

TEKST PETER PASSENIER

Wees alert op vroege signalen

Snelcursus snel adviseren Grote, complexe reorganisaties. Ze zorgen voor veel stress bij personeel, en ook bij de ondernemingsraad. Want die moet vaak snel advies uitbrengen.

Hoe zorg je ervoor dat je toch grip op de zaak houdt? erst twijfelde de or-voorzitter

E

vooral ook aan de bestuurder zelf. “Ik

Die kunnen zo’n reorganisatie vaak

nog, maar nu weet ze het zeker.

zie in mijn praktijk regelmatig heel

niet doorzetten, omdat de ontslagpro-

Er broeit iets. Oké, dat de onder-

complexe adviesaanvragen. En net zo

cedure doodloopt. Werknemers kun-

nemer in gesprek is met zijn adviseurs,

vaak komt het voor dat de ondernemer

nen dan alsnog een or gaan oprichten

dat is in deze coronatijden nog te be-

aandringt op een snel besluit. De ad-

en vervolgens tóch op die manier hun

grijpen. Maar steeds vaker worden

viestermijn is niet wettelijk vastgelegd,

medezeggenschapsrechten uitoefenen

mensen in haar omgeving gepolst

maar je begrijpt: als je als or experts

en met de ondernemer meedenken

voor functies die nog niet bestaan. En

wilt raadplegen, dan zijn één of twee

over de reorganisatie en de gevolgen

dan hebben we het nog niet eens over

weken niet voldoende. Dus als je sig-

daarvan.”

de financiële cijfers… Volgens de expert

nalen krijgt, is het heel verstandig om

van de or kleuren die in snel tempo

de bestuurder al in een vroeg stadium

Advies niet gemakkelijk

rood. Stuurt de directie aan op een gro-

te vragen om zijn kaarten op tafel te

Vervolgens als or een goed advies op-

te reorganisatie? En vallen er daarbij

leggen. Dan geef je jezelf aanzienlijk

stellen, is niet altijd gemakkelijk. “Stel,

gedwongen ontslagen?

meer tijd om je goed in de zaak te ver-

een or stemt in met de reorganisatie”,

diepen.”

zegt Vermeulen. “Maar daarbij stelt hij

Een goede vraag, zegt advocaat Koen

wel een voorwaarde: geen gedwongen

Vermeulen van GMW advocaten. Vol-

UWV

ontslagen. Een stevig standpunt –

gens hem is het ook belangrijk om die

Dit is anno 2020 extra relevant, want

maar erg helder is het niet. Je kunt een

vraag snel te stellen – en dan niet al-

bij ontslagzaken beschikt de or nu over

ondernemer niet tot het eind der tijden

leen aan de andere or-leden, maar

meer invloed dan vroeger. “Natuurlijk”,

een ontslagverbod opleggen voor alle

zegt Vermeulen, “alle ontslagzaken op

vestigingen van zijn bedrijf. Dus over

grond van disfunctioneren – dat zijn

welke termijn hebben we het? En over

individuele gevallen. Die lopen via de

welke werknemers of afdelingen? Hoe

kantonrechter, daar heeft de or niets

helderder je dit formuleert, hoe sterker

over te zeggen. Maar betreft het meer-

je staat bij een eventueel conflict bij de

dere mensen die boventallig worden

Ondernemingskamer.”

om bedrijfseconomische redenen, dan

Koen Vermeulen: “Als je signalen krijgt, is het verstandig de bestuurder in een vroeg stadium te vragen om zijn kaarten op tafel te leggen.”

34/

loopt dat via het UWV. En sinds een

Duidelijkheid

paar jaar neemt dat UWV de zaak pas

Zaken bij de Ondernemingskamer; Ver-

in behandeling na een advies van de

meulen ziet ze maar weinig. Maar vol-

or. Dat is ook belangrijk nieuws voor

gens hem komt dit niet omdat ze voor

50+-bedrijven die nooit een or hebben

de or niet kansrijk zijn. “Als ik de over-

ingesteld, bijvoorbeeld vanwege een

zichten erop nasla, zie ik dat de or rede-

gebrek aan animo bij de medewerkers.

lijk wat zaken wint. En als ze verliezen, oktober 2020

reorganisatie

dan komt dat geregeld door vage formu-

vies af adviestraject bestaat vaak uit

spel staat? Dan maken die drie weken

leringen. Je hebt als or bijvoorbeeld ne-

verschillende delen”, vertelt Vermeulen.

vaak wel degelijk een verschil, en dan

gatief geadviseerd, maar een van je be-

“Stel, een or moet adviseren over de sa-

zie je dat or’en wat meer haast willen

langrijkste bezwaren staat niet duidelijk

menvoeging van twee businessunits.

maken. Natuurlijk moet de onderne-

omschreven. Dan kun je dat bezwaar tij-

En die samenvoeging leidt tot nieuwe

mer dan niet kinderachtig zijn, en ook

dens de procedure niet meer aanvullen.

functies. Echter, op het moment van

alle medewerking geven aan het inhu-

Een ander scenario: er is sprake van een

die adviesaanvraag is er nog veel onze-

ren van adviseurs en het geven van fa-

positief advies, maar wel met voorwaar-

kerheid, en die functies vallen nog niet

ciliteiten (zoals vrijaf) aan de or-leden.”

den. Als die voorwaarden dan vaag zijn

goed te omschrijven. Dan is het heel

geformuleerd, mag de bestuurder ze in-

belangrijk dat de or zijn eventuele po-

Kan de ondernemer in zo’n situatie ook

terpreteren zoals hij wil.”

sitieve advies vergezeld laat gaan van

rekenen op een positief advies? Niet

een voorwaarde: ‘Wij willen in een later

per se, zegt Vermeulen. “Natuurlijk, als

Gelukkig ziet Vermeulen dit de laatste

stadium een nieuw advies- of instem-

de ondernemingsraad instemt met

jaren steeds minder gebeuren. “Zo’n

mingsverzoek over de nieuwe functie-

zo’n korte beslissingstermijn, zullen ze

procedure, daar heeft de bestuurder

beschrijvingen en hoe die functies

daar ook overtuigd zijn dat er wat ern-

vaak helemaal geen zin in. En daarom

vorm gaan krijgen in de organisatie.’

stigs aan de hand is. Maar dat wil nog

zal hij de adviesaanvraag niet zelf gaan

Alleen zo houd je als ondernemings-

niet zeggen dat ze ook akkoord gaan

interpreteren. In plaats daarvan vraagt

raad grip op het hele traject.”

met de oplossing die door de bestuurder is voorgesteld. Misschien is die van

hij waarschijnlijk om duidelijkheid.

Liever zal hij nog een week extra on-

Beslissingstermijn

plan om een groot deel van het perso-

derhandelen dan een procedure te

Terug naar de beslissingstermijn. Nog-

neel te ontslaan, maar ziet de onderne-

moeten starten die 6 tot 8 weken gaat

maals, die is niet in de wet vastgelegd;

mingsraad een uitweg. Bijvoorbeeld

duren, en waarbij je nooit helemaal ze-

volgens Vermeulen is die afhankelijk

een andere, grotere partij die bereid is

ker weet dat je gelijk zult krijgen. Daar

van wat onder omstandigheden rede-

om het bedrijf over te nemen en alle

komt nog bij dat de kwaliteit van de ad-

lijk en billijk is. “Stel, we hebben het

medewerkers in dienst te houden. Dat

viezen toeneemt. Waarschijnlijk mede

over een vuistdikke adviesaanvraag,

zijn oplossingen waar de bestuurder

doordat or er steeds vaker de hulp in-

met allerlei begeleidende rapporten.

wellicht niet aan heeft gedacht, en om

roept van experts.”

Dan kan ik me voorstellen dat je als or

die reden is de rol van de or bij reorga-

zegt: dit vergt inhuur van expertise. En

nisaties en ontslagzaken zo belangrijk.”

Grip op traject

ik kan me ook voorstellen dat zo’n or

Die experts helpen de or ook bij een

dan streeft naar een beslistermijn van

ander potentieel struikelblok: de zoge-

minstens drie weken. Maar wat als de

Dit artikel is tot stand gekomen in

noemde uitvoeringsbesluiten. “Een ad-

overleving van de onderneming op het

samenwerking met GMW advocaten.

oktober 2020

/35

Jurisprudentie Leeftijdsdiscriminatie bij doorstart?

gehinderd. De oud-werknemer was na enkele operaties weer in staat om zijn werk te doen. Daardoor was er geen sprake van handi-

EEN OUD-WERKNEMER VOND DAT HIJ WAS GEDISCRIMI-

cap of een chronische ziek-

NEERD OP GROND VAN ZIJN LEEFTIJD EN VANWEGE ZIJN

te, en had de oud-werkge-

ZIEKTE, OMDAT HEM BIJ EEN DOORSTART GEEN NIEUWE AR-

ver dus ook op die grond

ESTER DAMEN IS ADVOCAAT BIJ KENNEDY VAN DER LAAN, CONTACT: ESTER.DAMEN@KVDL.NL

BEIDSOVEREENKOMST WAS AANGEBODEN.

niet gediscrimineerd. Het

Gerechtshof ’s-Hertogen-

hof heeft alle vorderingen

bosch, 30 juni 2020,

van de oud-werknemer af-

ECLI:NL:GHSHE:2020:1978

Na faillissement besloot een

discriminatie vanwege

dakdekkersbedrijf een door-

handicap of chronische

start te maken en een deel

ziekte. De werknemer ging

van het voormalig perso-

hiertegen in hoger beroep.

neel een nieuwe arbeids-

gewezen.

Ontslagbescherming or-leden

den. Een oud-werknemer

Verboden onderscheid?

was 32 jaar werkzaam ge-

Voordat het hof bekijkt of-

weest voor het bedrijf, maar

het gaat om een verboden

EEN UITSPRAAK OVER DE ONTBINDING VAN DE ARBEIDS-

werd vlak voor het faillisse-

onderscheid op grond van

OVEREENKOMST MET EEN WERKNEEMSTER DIE SECRETARIS

ment arbeidsongeschikt

leeftijd, moet eerst worden

VAN DE MEDEZEGGENSCHAPSRAAD (MR) IS. DE VRAAG IS OF

verklaard. Zijn arbeidsover-

getoetst of wel sprake is van

ER EEN VERBAND BESTAAT TUSSEN HET ONTBINDINGSVER-

eenkomst was na het faillis-

vergelijkbare situaties. Het

ZOEK EN HET LIDMAATSCHAP VAN DE MR.

sement door de curator op-

hof oordeelde op grond van

gezegd. Hij kreeg na de

de personeelssamenstel-

Een werkgever verzoekt,

eenkomst wordt dus niet

doorstart geen nieuwe ar-

ling, de reden(en) voor ont-

om uiteenlopende redenen,

ontbonden door de rechter.

beidsovereenkomst. De

slag van werknemers en het

de arbeidsovereenkomst te

oud-werknemer vond dat

aannemen van een deel

ontbinden met een lid van

Commentaar

de doorgestarte werkgever

van het oude personeel, dat

de mr. Zo zou deze

Het opzegverbod voor ar-

daarmee onrechtmatig

er geen sprake was van ver-

werkneemster negatieve en

beidscontracten van leden

handelde. Diens keuze zou

gelijkbare situaties. Het be-

grievende uitlatingen heb-

van de ondernemingsraad

zijn gebaseerd op het feit

drijf had zich na de herstart

ben gedaan over collega’s

(artikel 6:670 lid 4 BW) geldt

dat de oud-werknemer ou-

juist extra ingespannen om

in het managementteam,

niet voor mr-leden. Toch

der was dan 55 jaar en dat

werknemers aan het werk

en strafbare feiten hebben

vormt dit artikel waarin de

hij arbeidsongeschikt was.

te houden, en daarbij niet

begaan. Volgens de werk-

ontslagbescherming voor

Het College voor de Rech-

op leeftijd geselecteerd

gever bestaat er dus geen

ten van de Mens had geoor-

maar op andere criteria,

verband tussen haar ont-

deeld dat de werkgever een

zonder onderscheid op

slag en haar mr-lidmaat-

verboden onderscheid had

grond van leeftijd. Vervol-

schap. De kantonrechter

gemaakt op grond van leef-

gens toetste het hof of er

denkt daar anders over. Zo

tijd, maar niet op grond van

sprake was van een langdu-

gaan de gewraakte uitlatin-

handicap of chronische

rige beperking, aangezien

gen van de werkneemster

ziekte. Vervolgens oordeel-

die aanwezig moet zijn om

niet over haar eigen stand-

de de Rechtbank Roermond

te kunnen spreken van een

punt, maar dat van de mr.

in een procedure over een

handicap of chronische

Ook gaan die uitlatingen

schadevergoeding, dat er

ziekte. Dat is het geval als

over conflicten tussen de

geen sprake was van discri-

de uitvoering van normale

mr en het bestuur van de

minatie op leeftijd noch

werkzaamheden wordt

werkgever. De arbeidsover-

overeenkomst aan te bie-

36/

JOOST VAN MIERLO IS ADVOCAAT BIJ DE VOORT ADVOCATEN WWW.DEVOORT.NL

oktober 2020

or-leden is vastgelegd, voor

zegverbod indien de werk-

tijdvak bedraagt 20%.

de kantonrechter een richt-

nemer minder dan 26 we-

Vanaf het tweede tijdvak

snoer bij het beoordelen

ken de arbeidsplaats vervult

(januari - juni 2021)

van dit verzoek om de ar-

die komt te vervallen (artikel

wordt dat 30%.

beidsovereenkomst met

7:670a lid 3 en onder c BW).

een mr-lid te ontbinden.

In alle andere gevallen blijft

tages worden geleidelij-

Alsof het een or-lid betreft.

de ontbinding door de kan-

ke afgebouwd.

Dat maakt dit tot een aardi-

tonrechter de enige moge-

ge uitspraak.

lijkheid. De werkgever zal

mogelijkheid de loons-

Als een werkgever de ar-

dan echter aannemelijk

om geleidelijk te laten

beidsovereenkomst met

moeten maken dat de be-

dalen zonder dat dit ne-

omzetverlies ruimte de

een werknemer wil opzeg-

oogde ontbinding geen

gatieve gevolgen heeft

loonsom te laten dalen,

gen, heeft hij toestemming

verband houdt met het

nodig van het UWV (artikel

or-lidmaatschap.

•

•

•

6:671a lid 1 BW). De werkge-

De vergoedingspercen-

Werkgevers krijgen de

CAROLA MEYER-DE SWAAN IS ADVOCAAT BIJ BOONTJE ADVOCATEN (WWW.BOONTJEADVOCATEN.NL)

voor de subsidie.

zonder dat dit een verlaging

Het maximaal te ver-

van de subsidie tot gevolg

goeden loon per werk-

heeft. Ten opzichte van

ver kan ook voor een ande-

Conclusie

nemer wordt in het der-

NOW 2.0 betekent dit dus

re route kiezen, namelijk de

Or-leden hebben geen ab-

de tijdvak (april - juni

een inperking van de cor-

ontbinding door de kanton-

solute baangarantie. Wel

2021) verlaagd naar

rectie op de subsidie bij een

rechter (artikel 6:671b BW).

wordt van de werkgever

maximaal het dagloon.

loonsomverlaging. Werkge-

Welke route de werkgever

een extra inspanning ver-

De korting, die in NOW

vers mogen de totale loons-

ook kiest, als het een werk-

langd, vooral bij andere ge-

2.0 wordt toegepast in-

om laten dalen tot het “vrij-

nemer betreft die lid is van

vallen dan een sluiting of

geval van bedrijfseco-

stellingspercentage”, zonder

de or, dan geldt een opzeg-

een reorganisatie, en zeker

nomisch ontslag, is niet

dat dit gevolgen heeft voor

verbod dat de werknemer

als de werknemer een goed

langer van toepassing.

de subsidiehoogte: 10%

beschermt. Bij beëindiging

onderbouwd verweer voert.

Het bonus- en divi-

(eerste tijdvak) naar 15%

van de werkzaamheden van

Uit deze beschikking van de

dendverbod blijft wel

(tweede tijdvak) tot 20%

de gehele onderneming

kantonrechter blijkt dat dat

van kracht.

(derde tijdvak). Werkgevers

geldt dit opzegverbod niet

voor de werkgever geen si-

(artikel 670a lid 2 en onder

necure is.

De tegemoetkoming in de

natuurlijk verloop (bijvoor-

d BW). Bij een reorganisatie

Kantonrechter Rotterdam 18

loonkosten onder NOW 3.0

beeld niet verlengen van

die gepaard gaat met een

juni 2020 (ECLI:NL:R-

is gemaximeerd op een

tijdelijke contracten) of on-

inkrimping, geldt een op-

BROT:2020:5592)

percentage van de totale

der omstandigheden een

loonsom. De werkgever

loonoffer vragen.

ontvangt de maximale te-

Verder wordt de korting, die

gemoetkoming bij een om-

in NOW 2.0 wordt toege-

zetdaling van 100%. Bij een

past op het moment dat er

lagere omzetdaling zal ook

sprake is van bedrijfseco-

de tegemoetkoming naar

nomisch ontslag, losgela-

rato lager uitvallen. De

ten. Werkgever kunnen dus

DE NOW-REGELING WORDT WEDEROM VERLENGD: MET

maximale vergoeding

vanaf oktober ook reorgani-

DRIE KEER DRIE MAANDEN. NOW 3.0 WIJKT OP EEN AANTAL

wordt per tijdvak afge-

seren zonder dat dit gevol-

PUNTEN AF VAN NOW 2.0 WAT ZIJN DE BELANGRIJKSTE WIJ-

bouwd: in het eerste tijdvak

gen heeft voor de subsidie.

ZINGEN VAN NOW 3.0 TEN OPZICHTE VAN NOW 2.0?

– vanaf 1 oktober – be-

De voorwaarden van NOW

draagt het maximale ver-

3.0 worden nog nader uit-

NOW 3.0: wat is er veranderd?

•

kunnen dus kiezen voor

goedingspercentage 80%, in

gewerkt en uiterlijk 1 okto-

De belangrijkste wijzigen:

maanden met aange-

het tweede tijdvak 70% en

ber bekend gemaakt.

•

paste voorwaarden).

in het derde tijdvak 60%.

De minimale omzetda-

Tegelijkertijd krijgen werk-

Vragen? Mail naar: meyer@

lingseis voor het eerste

gevers met langdurig

boontjeadvocaten.nl.

NOW 3.0 geldt vanaf 1 oktober 2020 tot 1 juli 2021 (drie maal drie

oktober 2020

•

/37

'( *(')+ %, * -) . & '& )! &! %* ')'& )#*#* % &! ) +#$ &"', +

! $ !

# " ! "

"5,+!

0%1&/ 3".("+

&*- 0 ,.,+

"&)&$ "+ $"5,+! 3".("+ %," - ( '" ! 0 +

!" "* ". 5 ,,.+

&0 )&0"&0 !11.5 *"

&+5"0 .%"&!

" ,+!".+"*&+$/. ! &/ ""+ ") +$.&'(" /-")". )/ %"0 $ 0 ,* 2"&)&$ "+ $"4,+! 3".("+ &+ !" ,.$ +&/ 0&" "(". *"0 ))" 2". +!"."+!" 3".(,*/0 +!&$%"!"+ !,,. !" ,.,+ * 0."$")"+ 5&'+ ".

2,,. !" 2"") +&"13" 5 ("+ ,* 5& % *"" "5&$ 0" %,1!"+ ," - /0 0%1&/3".("+ &+ %"0 . , ")"&!

2 + !" ,.$ +&/ 0&" ," $ '" ,* *"0 !11.4 *" &+4"0 .%"&! &+ !" +&"13" /&01 0&" .,2".

-. 0"+ ,.0, . + , ". )!, 1*")&+$ "+ ++4 +!* + '" !"4" ! $ 1&0$" ."&! &' + %"0 "&+!

2 + !" ! $ "+ '" 3"". %")"* ) 1- 0, ! 0" "+ 3""0 '" 3 . '" )/ %"0 &+&0& 0&"# (1+0 +"*"+

"0 !"5" 01")" 0%"* 6/ $ '" + !" /) $ 4+ *&/ %" "+ !" &*- 0 2 + ,.,+ ,.0, . + , $""#0 '" ""+ 01"") ,2".4& %0 0"+ +4&"+ 2 + !" ,+03&((")&+$"+ ,- %"0 $" &"! 2 + !" "+ !" &*- 0 2 + !" ,.,+ !&/.1-0&" ,- %"0 . , ")"&! &+ ,.$ +&/ 0&"/ "+ !" .,) !&" !" %&". &' ( + /-")"+

"0 &"13" ".("+ %1&/3".("+ &/ ,+!".!"") 2 + %"0 +&"13" +,.* ) $"3,.!"+ 0 4&'+ # 0,."+ ,* ."("+&+$ *"" 0" %,1!"+

," 4,.$ '" 2,,. $"4,+!" . "&!/,*/0 +!&$%"!"+ +1 -) 0/ "+ 0&'! ,+ #% +(")&'( 3".("+ /0.1 01."") 3,.!0

&0 )&0"&0 ") +$.&'(". ! + ,,&0 &0 )&0"&0 ," 4&"0 ! 0 ".1&0 &++"+ ""+ 11.4 * &+4"0 .%"&!/ ")"&!

0&" $"+,"$ * . 2,)%,1!"+ &/ 4, *,"&)&'( ./ %&'+)&'( 4&'+ '1))&" 0," + ""+ 2,)$"+!" # /" #3") 0. 0"$&/ % &0 )&0"&0/* + $"*"+0

"&)&$ ,- #/0 +! &0". .! 4,.$"+ 3" !"4" ! $ 2,,. 2,)!,"+!" #/0 +! "+ +"*"+ 3" !" * 0."$")"+ &+ %0 , % )&"2". ,- #/0 +! !"")+"*"+ ,( ! 0 ( + "0 -.,$. ** &/ ,,( 2,))"!&$ ,+)&+" 0" 2,)$"+

. , ,.+"0 +)

"". &+#, "+ +*")!"+ ,-

,* / *"+ *"0 ,))"$ ,. )"!"+ "+ ,+02 +$ (,.0&+$

Ik werk aan mijn toekomst én aan die van jou MONDKAPJES MET EEN VERHAAL

LAPATELIER.NL

EEN INITIATIEF VAN FIER EN A HOUSE OF HAPPINESS