Analyse

Goed opletten geboden

Thuiswerken: ineens kan het

Voor menige or was het al jaren een wens: het Nieuwe Werken, ofwel thuis. Met als reactie meestal vele bezwaren en tegenwerpingen. En dan blijken deze door de coronacrisis ineens te verdwijnen. Daar zijn de nodige vraagtekens bij te plaatsen.

Het “Nieuwe Werken” staat voor de mogelijkheid meer thuis te werken door de ict-ontwikkelingen. Niet meer verplicht van 9 tot 5 op kantoor en vaste vergaderingen, maar de werktijden zelf indelen. Met de leidinggevende afspraken maken over te behalen doelen, resultaten en bereikbaarheid. Via de iCloud en ingelogd op het interne netwerk is alle informatie voorhanden en kun je collega’s van alles vragen. Bovendien is dit beter te combineren met gezinstaken, mantelzorg en maatschappelijke activiteiten. En heb je minder tijdverlies door niet meer in de file staan en overvolle kantoortuinen. Plus het verminderen van de ecologische voetafdruk van werkende mensen, in deze tijden van duurzaamheid van belang.

Weerstand

Maar al deze argumenten stuitten tot voor kort op veel weerstand van werkgeverszijde. Het Nieuwe Werken komt daarom niet of in beperkte mate van de grond voor bepaalde functies. Het idee dat een organisatie zo goed zou kunnen functioneren, blijkt niet bepaald gemeengoed. Integendeel: tot voor kort overheerst het wantrouwen. Vooroordelen als: “Ze lopen de kantjes er dan vanaf, wie controleert wat en hoe ze het doen, zijn ze dan nog wel bereikbaar voor de klanten, we werken toch als team, gaan ze de kinderen heen en weer van school halen, de hond steeds uitlaten, zijn ze niet te vinden als collega’s ze nodig hebben”, lijken hardnekkig.

Ondanks alle moderne technologieën en HR-beleid gericht op persoonlijke ontwikkeling en individuele verantwoordelijkheid, blijkt het klassieke, op hiërarchie gebaseerde leiderschap- en organisatiemodel nog zeer dominant. Tegelijk zwellen de geluiden aan over werkdruk en concentratieproblemen door de kantoortuin, is er behoefte aan flexwerken door de combinatie met privé, en ervaren veel mensen filestress. Vooral jonge medewerkers stemmen steeds meer met de voeten en gaan op zoek naar een werkgever waar meer autonomie en zelfstandigheid als norm gelden. En dan versnelt de coronacrisis dit veranderingsproces richting het Nieuwe Werken. Velen zitten ineens verplicht thuis en de kranten staan vol met jubelverhalen dat dit de norm voor de toekomst wordt. Vaak geïllustreerd met foto’s van de hele familie gezellig met de laptops op schoot. Kortom: vele werkgeversbezwaren tegen thuiswerken lijken in het tegendeel te veranderen. Maar conform het oude spreekwoord “als de vos de passie preekt, boer pas op je kippen”, verandert de rol van de or en de vakbonden. In plaats van de voordelen van het thuiswerken te bepleiten gaat het nu om de voorwaarden waaronder dit gebeurt, de verschillen onder werknemers, de stijl van leidinggeven en over de or zelf.

Voorwaarden

Sinds half maart 2020 werken veel mensen dus thuis. Behalve dan in sectoren als de zorg, detailhandel en het vervoer. Die staan juist onder spanning, en menige or vergadert digitaal, extra om hier snel besluiten over te kunnen nemen. Maar veel kantoorgebonden en voorbereidend werk in traditionele sectoren als industrie, bouw en infrastructuur moet van de werkgevers thuis gebeuren. Los van dat veel werknemers hier niet aan gewend zijn, zit menigeen letterlijk achter de

keukentafel, in de schuur of onder het stapelbed van de kinderen. Niet iedereen heeft een werkkamer en een goede stoel. En met de hele familie continu samen heeft ook zo zijn nadelen. Voor even gaat dit wel, maar structureel thuiswerken verplicht de werkgever tot investeringen om een arbo-verantwoorde werkplek te creëren. Let als or dus op zaken als de kosten van een goede stoel, bureau, apparatuur, wifi, printen, faciliteiten. Als mensen qua huisvesting geen goede plek hebben, kan er wellicht dichtbij een gehuurd worden. Of toch voor een deel werken op kantoor onder RIVM-maatregelen. En wellicht moet een deel van de mensen ook getraind worden in het bijvoorbeeld digitaal vergaderen.

Verschillen tussen werknemers

Het nieuwe werken biedt niet voor iedereen veel voordelen. Voor alleenstaanden, jongeren, en vrouwen met kinderen thuis kan het juist tot meer problemen leiden. Een oudere werknemer kan al gewend zijn aan het zelfstandig werken en een stevig netwerk in de organisatie hebben. Maar voor een jongere kan het leiden tot onzekerheid, angst of het werk wel goed gedaan wordt en gevoel van eenzaamheid. De binding met de organisatie en collega’s via videobellen, zoomen of skypen is heel anders dan elkaar fysiek ontmoeten, praten over hoe je iets aanpakt, ideeën uitwisselen, sociale contacten. De meeste mensen floreren

OR Workshopdag

Leiderschap, effectieve medezeggenschap, communiceren met achterban en bestuurder… Laat je bijspijkeren op de OR Workshopdag, donderdag 5 november in Utrecht! https://workshopdag.ornet.nl/ niet in hun uppie. De or kan dit in beeld brengen, bijvoorbeeld door regelmatig via de mail een korte enquête uit te zetten en daarover met de werkgever te overleggen. En bijvoorbeeld voorstellen dat mensen wel op bepaalde tijden op kantoor zijn en er kleinere bijeenkomsten met afstand georganiseerd worden.

Leidinggeven

Het Nieuwe Werken gaat uit van resultaatgericht aansturen op basis van vertrouwen en communicatie. Dat vergt een andere stijl van leidinggeven, goed de verwachtingen doorspreken, niet te veel vergen zoals continue bereikbaarheid, en mensen niet aan hun lot overlaten. Vooral duidelijkheid en regelmatig contact tellen dan, en niet alleen digitaal. Fysiek met afstand moet mogelijk zijn, evenals kleinere bijeenkomsten, trainingen en coaching. En het wordt langzaam duidelijk dat de klassieke beoordeling- en functioneringscyclus niet meer bij het thuiswerken past. Ook een thema voor de or om op de agenda te zetten, zodat hier achteraf geen verwarring over ontstaat. Dus helder krijgen dat iedere individuele werknemer weet wat er verwacht wordt aan prestatie in welke tijd. Mensen zullen ook begeleid moeten worden in het bewaken van de eigen grenzen. Als werk en privé te veel door elkaar lopen, kan dat immers problemen opleveren.

De or zelf

Menige ondernemingsraad stond en staat zelf ook voor de vraag, hóe de medezeggenschap gaande te houden. Voorbeelden zijn het fysiek vergaderen van Dagelijks Bestuur en bestuurder, met de anderen erbij via Teams of andere online vergadertools. Vragen die zich nu ook aftekenen zijn: hoe de eigen scholing en advisering te organiseren en de relatie met de achterban. Want ook voor de or zal het Nieuwe Werken de norm worden.