Jurisprudentie

Leeftijdsdiscriminatie bij doorstart?

EEN OUD-WERKNEMER VOND DAT HIJ WAS GEDISCRIMINEERD OP GROND VAN ZIJN LEEFTIJD EN VANWEGE ZIJN ZIEKTE, OMDAT HEM BIJ EEN DOORSTART GEEN NIEUWE ARBEIDSOVEREENKOMST WAS AANGEBODEN.

Na faillissement besloot een dakdekkersbedrijf een doorstart te maken en een deel van het voormalig personeel een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te bieden. Een oud-werknemer was 32 jaar werkzaam geweest voor het bedrijf, maar werd vlak voor het faillissement arbeidsongeschikt verklaard. Zijn arbeidsovereenkomst was na het faillissement door de curator opgezegd. Hij kreeg na de doorstart geen nieuwe arbeidsovereenkomst. De oud-werknemer vond dat de doorgestarte werkgever daarmee onrechtmatig handelde. Diens keuze zou zijn gebaseerd op het feit dat de oud-werknemer ouder was dan 55 jaar en dat hij arbeidsongeschikt was. Het College voor de Rechten van de Mens had geoordeeld dat de werkgever een verboden onderscheid had gemaakt op grond van leeftijd, maar niet op grond van handicap of chronische ziekte. Vervolgens oordeelde de Rechtbank Roermond in een procedure over een schadevergoeding, dat er geen sprake was van discriminatie op leeftijd noch discriminatie vanwege handicap of chronische ziekte. De werknemer ging hiertegen in hoger beroep.

Verboden onderscheid?

Voordat het hof bekijkt ofhet gaat om een verboden onderscheid op grond van leeftijd, moet eerst worden getoetst of wel sprake is van vergelijkbare situaties. Het hof oordeelde op grond van de personeelssamenstelling, de reden(en) voor ontslag van werknemers en het aannemen van een deel van het oude personeel, dat er geen sprake was van vergelijkbare situaties. Het bedrijf had zich na de herstart juist extra ingespannen om werknemers aan het werk te houden, en daarbij niet op leeftijd geselecteerd maar op andere criteria, zonder onderscheid op grond van leeftijd. Vervolgens toetste het hof of er sprake was van een langdurige beperking, aangezien die aanwezig moet zijn om te kunnen spreken van een handicap of chronische ziekte. Dat is het geval als de uitvoering van normale werkzaamheden wordt gehinderd. De oud-werknemer was na enkele operaties weer in staat om zijn werk te doen. Daardoor was er geen sprake van handicap of een chronische ziekte, en had de oud-werkgever dus ook op die grond niet gediscrimineerd. Het hof heeft alle vorderingen van de oud-werknemer afgewezen. Een werkgever verzoekt, om uiteenlopende redenen, de arbeidsovereenkomst te ontbinden met een lid van de mr. Zo zou deze werkneemster negatieve en grievende uitlatingen hebben gedaan over collega’s in het managementteam, en strafbare feiten hebben begaan. Volgens de werkgever bestaat er dus geen verband tussen haar ontslag en haar mr-lidmaatschap. De kantonrechter denkt daar anders over. Zo gaan de gewraakte uitlatingen van de werkneemster niet over haar eigen standpunt, maar dat van de mr. Ook gaan die uitlatingen over conflicten tussen de mr en het bestuur van de werkgever. De arbeidsover-

ESTER DAMEN IS ADVOCAAT BIJ KENNEDY VAN DER LAAN, CONTACT: ESTER.DAMEN@KVDL.NL

Gerechtshof ’s-Hertogenbosch, 30 juni 2020,

Ontslagbescherming or-leden

EEN UITSPRAAK OVER DE ONTBINDING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST MET EEN WERKNEEMSTER DIE SECRETARIS VAN DE MEDEZEGGENSCHAPSRAAD (MR) IS. DE VRAAG IS OF ER EEN VERBAND BESTAAT TUSSEN HET ONTBINDINGSVERZOEK EN HET LIDMAATSCHAP VAN DE MR.

ECLI:NL:GHSHE:2020:1978 eenkomst wordt dus niet ontbonden door de rechter.

Commentaar

Het opzegverbod voor arbeidscontracten van leden van de ondernemingsraad (artikel 6:670 lid 4 BW) geldt niet voor mr-leden. Toch vormt dit artikel waarin de ontslagbescherming voor

JOOST VAN MIERLO IS ADVOCAAT BIJ DE VOORT ADVOCATEN WWW.DEVOORT.NL

or-leden is vastgelegd, voor de kantonrechter een richtsnoer bij het beoordelen van dit verzoek om de arbeidsovereenkomst met een mr-lid te ontbinden. Alsof het een or-lid betreft. Dat maakt dit tot een aardige uitspraak. Als een werkgever de arbeidsovereenkomst met een werknemer wil opzeggen, heeft hij toestemming nodig van het UWV (artikel 6:671a lid 1 BW). De werkgever kan ook voor een andere route kiezen, namelijk de ontbinding door de kantonrechter (artikel 6:671b BW). Welke route de werkgever ook kiest, als het een werknemer betreft die lid is van de or, dan geldt een opzegverbod dat de werknemer beschermt. Bij beëindiging van de werkzaamheden van de gehele onderneming geldt dit opzegverbod niet (artikel 670a lid 2 en onder d BW). Bij een reorganisatie die gepaard gaat met een inkrimping, geldt een opDe belangrijkste wijzigen: • NOW 3.0 geldt vanaf 1 oktober 2020 tot 1 juli 2021 (drie maal drie zegverbod indien de werknemer minder dan 26 weken de arbeidsplaats vervult die komt te vervallen (artikel 7:670a lid 3 en onder c BW). In alle andere gevallen blijft de ontbinding door de kantonrechter de enige mogelijkheid. De werkgever zal dan echter aannemelijk moeten maken dat de beoogde ontbinding geen verband houdt met het or-lidmaatschap.

Conclusie

Or-leden hebben geen absolute baangarantie. Wel wordt van de werkgever een extra inspanning verlangd, vooral bij andere gevallen dan een sluiting of een reorganisatie, en zeker als de werknemer een goed onderbouwd verweer voert. Uit deze beschikking van de kantonrechter blijkt dat dat voor de werkgever geen sinecure is. Kantonrechter Rotterdam 18 juni 2020 (ECLI:NL:R-

NOW 3.0: wat is er veranderd?

DE NOW-REGELING WORDT WEDEROM VERLENGD: MET DRIE KEER DRIE MAANDEN. NOW 3.0 WIJKT OP EEN AANTAL PUNTEN AF VAN NOW 2.0 WAT ZIJN DE BELANGRIJKSTE WIJZINGEN VAN NOW 3.0 TEN OPZICHTE VAN NOW 2.0?

BROT:2020:5592)

maanden met aangepaste voorwaarden). • De minimale omzetdalingseis voor het eerste tijdvak bedraagt 20%.

Vanaf het tweede tijdvak (januari - juni 2021) wordt dat 30%. • De vergoedingspercentages worden geleidelijke afgebouwd. • Werkgevers krijgen de mogelijkheid de loonsom geleidelijk te laten dalen zonder dat dit negatieve gevolgen heeft voor de subsidie. • Het maximaal te vergoeden loon per werknemer wordt in het derde tijdvak (april - juni 2021) verlaagd naar maximaal het dagloon. • De korting, die in NOW 2.0 wordt toegepast ingeval van bedrijfseconomisch ontslag, is niet langer van toepassing.

Het bonus- en dividendverbod blijft wel van kracht.

De tegemoetkoming in de loonkosten onder NOW 3.0 is gemaximeerd op een percentage van de totale loonsom. De werkgever ontvangt de maximale tegemoetkoming bij een omzetdaling van 100%. Bij een lagere omzetdaling zal ook de tegemoetkoming naar rato lager uitvallen. De maximale vergoeding wordt per tijdvak afgebouwd: in het eerste tijdvak – vanaf 1 oktober – bedraagt het maximale vergoedingspercentage 80%, in het tweede tijdvak 70% en in het derde tijdvak 60%. Tegelijkertijd krijgen werkgevers met langdurig

CAROLA MEYER-DE SWAAN

IS ADVOCAAT BIJ BOONTJE ADVOCATEN (WWW.BOONTJEADVOCATEN.NL)

omzetverlies ruimte de loonsom te laten dalen, zonder dat dit een verlaging van de subsidie tot gevolg heeft. Ten opzichte van NOW 2.0 betekent dit dus een inperking van de correctie op de subsidie bij een loonsomverlaging. Werkgevers mogen de totale loonsom laten dalen tot het “vrijstellingspercentage”, zonder dat dit gevolgen heeft voor de subsidiehoogte: 10% (eerste tijdvak) naar 15% (tweede tijdvak) tot 20% (derde tijdvak). Werkgevers kunnen dus kiezen voor natuurlijk verloop (bijvoorbeeld niet verlengen van tijdelijke contracten) of onder omstandigheden een loonoffer vragen. Verder wordt de korting, die in NOW 2.0 wordt toegepast op het moment dat er sprake is van bedrijfseconomisch ontslag, losgelaten. Werkgever kunnen dus vanaf oktober ook reorganiseren zonder dat dit gevolgen heeft voor de subsidie. De voorwaarden van NOW 3.0 worden nog nader uitgewerkt en uiterlijk 1 oktober bekend gemaakt.

Vragen? Mail naar: meyer@ boontjeadvocaten.nl.