MODELO DE CAMBIO PLANEADO DE KURT LEWIN

CAPÍTULO III: CAMBIO ORGANIZACIONAL: MODELOS Y ELEMENTOS DEL CAMBIO

“Nada en el universo se origina por casualidad sino por causalidad, por lo que debemos buscar lo que queramos obtener, dentro de un continuo proceso de cambio”

Los seres humanos somos diferentes tanto externamente como en nuestra esencia; tomando en cuenta que las organizaciones están compuestas de personas quienes constituyen su motor e impulso principal al desarrollar y ejecutar los procesos que generan sus bienes y servicios, se puede decir que no existen organizaciones iguales; inclusive al tratarse de un mismo sector19 , mercado o producto ofertado; pero, si las organizaciones son totalmente distintas por su recurso humano, no se diga por los demás recursos de entrada, procesos de transformación o productos y servicios de salida; en resumen son muchos los elementos que se deben analizar para llegar a convertir una organización en exitosa. En las organizaciones llegar a una armonía y/o sinergia entre sus elementos, así como, llegar a tener una adecuada comunicación es muy difícil; generalmente es allí en donde las organizaciones declinan, y es el punto de quiebre en el que debe existir una intervención para volverla a sacar adelante. Sin embargo, las organizaciones ya posicionadas no deben descuidar este factor, ya que en cada proceso de reclutamiento y selección ingresan personas nuevas quienes, con una adecuada inducción, se estimaría lleguen a trabajar en armonía con el equipo de trabajo ya acoplado; pero, existen casos en los que no logran hacerlo con facilidad. Es bien conocido que la sumatoria de las fuerzas aplicadas a un cuerpo es cero debido a la reacción ejercida por las mismas en diferentes sentidos; se puede hacer un símil a lo que generalmente sucede en una organización que no trabaja sinérgicamente; ejemplo: si en un bote, las personas en el reman en direcciones diferentes (desorganizados), el bote no se moverá, permanecerá en equilibrio o

19 Las empresas pueden clasificarse en varios sectores de acuerdo a la Normativa Vigente, los organismos de control como la Superintendencia de Compañías u otros organismos de apoyo como las Cámaras de Comercio; dentro de estas clasificaciones pueden encontrarse la de los sectores: sector primario, secundario, terciario, etc.; o las de la actividad: económica, productiva, comercial, etc.; otra clasificación muy interesante la realizó la revista EKOS, en agosto del 2014 cuyo artículo se lo puede encontrar en el siguiente link: http://www.ekosnegocios.com/negocios/verArticuloContenido.aspx?idArt=4291; si quiere saber más del tema también puede visitar la página WEB de la Cámara de Comercio.

estático; por mayor que sea la fuerza que cada individuo aplique a la vez; a la larga este fenómeno ocasiona que las organizaciones no progresen o incluso ya posicionadas declinen totalmente, este ejemplo permite identificar además dos tipos de fuerzas: las impulsoras que son las que empujan al bote hacia la meta y las restrictivas que empujan al bote en sentido contrario a la meta. A fin de lograr esta sinergia anhelada por todas las organizaciones; además de realizar programas de inducción para el personal nuevo, se debe propender a que el personal que ya forma parte de la organización se adapte a los cambios, se empodere de los procesos e identifique los factores positivos y negativos que se relacionan con su desarrollo; todo esto toma el nombre de Modelo de Cambio. Existe un sin número de metodologías para que una empresa pueda adaptarse al cambio, ya sea este planificado y paulatino parte de la evolución normal de cualquier organización; o un cambio abrupto, repentino y no planificado como el sucedido por efecto de la pandemia, por ejemplo. Varias de estas metodologías son estándares diseñadas para poder adaptarse a cualquier organización, pero a mi criterio personal estas funcionarían a la perfección siempre y cuando el cambio sea planeado; si no es así también es muy válido construir una metodología propia para cada organización en la que por lo menos exista: • Diagnóstico Situacional; • Definición de estrategias; • Análisis de las innovaciones a realizar; y • Socialización a todos los colaboradores e incluso proveedores y clientes, de ser el caso; • Capacitaciones e Inducciones de los nuevos procesos, productos y servicios.

A continuación, se encuentra un breve esquema y explicación de los tres principales Modelos del Cambio desarrollados con éxito en organizaciones a nivel mundial.

MODELO DE CAMBIO PLANEADO DE KURT LEWIN

Kurt Lewin fue un psicólogo alemán nacionalizado estadounidense; se interesó en la investigación de la psicología de los grupos y las relaciones interpersonales. Nace el 9 de septiembre de 1890 y muere el 12 de febrero de 1947. Lewin define el cambio como una modificación de las fuerzas que mantienen un sistema estable, retomando el ejemplo de la primera parte de este capítulo del equipo en un bote, el cambio se daría cuando las personas que empujan hacia el lado contrario de la meta dejan de aplicar esa fuerza y por ende en bote empieza a tener un desplazamiento. El movimiento o evolución es producto de aprovechar y poner énfasis en las fuerzas que ayudan a que se efectúe el cambio conocidas como fuerzas impulsoras; y neutralizar las fuerzas que se resisten a que el cambio se produzca, conocidas como fuerzas restrictivas, mismas que son las culpables de que la organización se mantenga en un punto cero. Para lograr el cambio