DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LAS INSTITUCIONES PÚBLICAS ECUATORIANAS

EVOLUCIÓN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN EL ECUADOR

El Desarrollo Organizacional se ha constituido en un instrumento de cambio institucional que busca la mayor eficiencia en la entrega de productos o servicios a los clientes; condición indispensable en un mundo globalizado, aún más tomando en cuenta la intensa competencia a nivel nacional e internacional. El Desarrollo Organizacional en Ecuador aparece a inicios de los años 80´ y ha tenido una evolución positiva hasta el momento; dejando de ser un tema poco conocido y adoptado por las organizaciones para convertirse en un elemento estratégico tanto en instituciones públicas como privadas. En ese sentido, el comportamiento organizacional en el Ecuador se encarga del estudio y la aplicación de los conocimientos relativos a la manera en que las personas actúan dentro de las organizaciones, haciéndolas más productivas. Como evidencia de ello se encentran multinacionales como Nestlé, grandes empresas como la Favorita, empresas medianas como Adelca, miles de empresas pequeñas que se encuentran en todo Ecuador, e instituciones públicas de toda índole, que han sobresalido gracias a la aplicación de programas de DO.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LAS EMPRESAS PRIVADAS ECUATORIANAS

“Dentro de cada organización ecuatoriana posicionada y exitosa, se puede percibir la influencia del Desarrollo Organizacional” .

Actualmente las empresas ecuatorianas están desarrollando sus actividades en un entorno cada vez más competitivo y cambiante; por este motivo, la supervivencia de las mismas no solo depende del espíritu innovador o la voluntad de mantenerse en el mercado, sino también de su productividad. Al conocer, implementar y recibir los beneficios del Desarrollo Organizacional, las organizaciones han alcanzado la eficacia del trabajo, posicionado sus marcas, simplificando procesos, reduciendo costos de operación, motivando la armonía del equipo de trabajo, mejorando los métodos de trabajo y adecuando las estructuras organizacionales a las exigencias del entorno. “Las organizaciones nos dan trabajo y un sueldo, aunque también en algunas ocasiones nos pueden dar cierto grado de inconformidad, pues hacen que el ser humano se sienta no satisfecho. La evolución del Desarrollo Organizacional es un esfuerzo de cambio planificado que implica un diagnóstico sistemático de la organización” (Denison, 2010)

DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LAS INSTITUCIONES PÚBLICAS ECUATORIANAS.

Las diferentes constituciones de la República han originado la creación de las Leyes que rigen el accionar del Estado Ecuatoriano, en los artículos 424 y 425 de la actual Constitución vigente desde explica el orden jerárquico y aplicación de estas leyes:  Art. 424.- La Constitución es la norma suprema y prevalece sobre cualquier otra del ordenamiento jurídico. Las normas y los actos del poder público deberán mantener conformidad con las disposiciones constitucionales; en caso contrario carecerán de eficacia jurídica. La Constitución y los tratados internacionales de derechos humanos ratificados por el Estado que reconozcan derechos más favorables a los contenidos en la Constitución, prevalecerán sobre cualquier otra norma jurídica o acto del poder público.  Art. 425.- El orden jerárquico de aplicación de las normas será el siguiente: La Constitución; los tratados y convenios internacionales; las leyes orgánicas; las leyes ordinarias; las normas regionales y las ordenanzas distritales; los decretos y reglamentos; las ordenanzas; los acuerdos y las resoluciones; y los demás actos y decisiones de los poderes públicos. (Asamblea del Ecuador, 2008)

A partir de estos dos artículos se crea la denominada Pirámide de Kelsen11 del Ecuador; la cual se puede observar en la siguiente figura (14):

Constitución de la República de Ecuador Tratados y Convenios Internacionales Leyes Orgánicas Leyes Ordinarias Normas regionales y ordenanzas distritales Decretos y Regulaciones Ordenanzas Acuerdos y Resoluciones Demás actos y decisiones de los poderes públicos

Figura 14. Pirámide de Kelsen Ecuador Fuente: Elaborado por la Autora

11 La pirámide kelseniana representa gráficamente la idea de sistema jurídico escalonado. De acuerdo con Kelsen, el sistema no es otra cosa que la forma en que se relacionan un conjunto de normas jurídicas y la principal forma de relacionarse éstas, dentro de un sistema, es sobre la base del principio de jerarquía.

Esta normativa rige el funcionar de todo el Estado; pero cada Ley Orgánica tiene además su Reglamento; así, en el caso de la administración del Talento Humano existe la Ley Orgánica del Servicio Público, (LOSEP) con su respectivo Reglamento General a la LOSEP; esta ley está enfocada a precautelar y desarrollar el recurso más importante en las instituciones que es el Recurso Humano, en las siguientes líneas se podrá observar cómo evolucionaron las Leyes y por ende las instituciones públicas en el Ecuador. Cada una de las Leyes promulgadas en el Estado ecuatoriano, tiene uno o varios organismos encargados de verificar su ejecución, en todas las instituciones públicas o incluso dependiendo el caso también en empresas mixtas o privadas. Por lo que para precautelar el cumplimiento de la LOSEP y su Reglamento existe el Ministerio del Trabajo. El Ministerio del Trabajo anteriormente llamado Ministerio de Relaciones Laborales, fue creado el 13 de julio de 1925 por decreto expedido por la primera Junta de Gobierno Plural que se formó como consecuencia de la Revolución Juliana que puso fin al gobierno del Dr. Gonzalo S. Córdova Rivera. Anteriormente esta gestión estuvo a cargo del Ministerio de Instrucción Pública, Fomento, Correo, Culto y Beneficencia. (Pino, 2016) En 1928, el Gobierno presidido por el Dr. Isidro Ayora expidió varias Leyes de protección social, entre ellas la Ley de Desahucio del Trabajo, Jornada de Trabajo y Descanso Obligatorio, la Ley sobre el Contrato Individual de Trabajo, etc., Leyes que de alguna manera orientaron al Gobierno del Gral. Alberto Enríquez Gallo cuando éste creó el Código del Trabajo. (Pino, 2016) El Ministerio de Trabajo y Recursos Humanos es el organismo responsable de formular, dirigir y ejecutar la política social en materia laboral, desarrollo de los recursos humanos, empleo y seguridad social, etc. Entre sus principales funciones está el mantener la paz mediante acuerdos armónicos y justos entre empleadores y trabajadores; proteger y auspiciar las organizaciones profesionales para mejorar sus condiciones de eficiencia, rendimiento y productividad; velar por el cumplimiento de las disposiciones legales en materia laboral y recursos humanos que le competen; dar solución a los conflictos laborales; establecer la política salarial; etc. (Pino, 2016) En este punto cabe hacer una distinción, si bien es cierto que el Ministerio del Trabajo es el organismo veedor para que las directrices púbicas en materia de Recursos Humanos se cumplan, también está encargado por otro lado de precautelar el bienestar de los empleados, trabajadores y obreros que laboran tanto en empresas privadas y los trabajadores de instituciones públicas; lo cual se lo realiza en base a lo que dispone el Código del Trabajo, tal como se puede observar en la figura 15.

ORGANISMO DE CONTROL: MINISTERIO DEL TRABAJO

LOSEP Y REGLAMENTO LOSEP Regula la gestión de las instituciones públicas y servidores públicos (ver Art. 4 LOSEP)

CÓDIGO DEL TRABAJO Regula la gestión de los empleados, trabajadores y obreros de empresas privadas y mixtas; y, de trabajadores de instituciones públicas que ingresaron antes de la enmienda constitucional del 2015

Figura 15. Organismo de Control y leyes que rigen la gestión del Talento Humano. Fuente: Elaborado por la Autora

Anteriormente a parte del Ministerio del Trabajo existían otros organismos creados para instaurar políticas y directrices que aporten al desarrollo del Recurso Humano, como es el caso de La Secretaría Nacional Técnica de Desarrollo de Recursos Humanos y Remuneraciones del Sector Público SENRES, organismo que realizó entre los años 2006 al 2008 varios documentos llamados Normas Técnicas, que hasta la fecha siguen vigentes aún a pesar del cambio de la LOSCCA a la LOSEP; entre otras las principales Normas Técnicas emitidas por la SENRES están: a. Norma Técnica de Reclutamiento y Selección, que está vigente como todas las anteriores; pero, es la única que ha sufrido cambios trascendentales ya que se tuvo que adaptar a la sistematización del proceso de concursos de méritos y oposición por medio de la plataforma de Socio Empleo; b. Norma Técnica de Clasificación de Puestos del Sector Público, que ha sufrido modificaciones pequeñas expedidas en acuerdos ministeriales, las últimas modificaciones se llevaron a cabo en el 2016; c. Norma Técnica de Planificación del Talento Humano, esta Norma más que sufrir un cambio trascendental tiene dos documentos que permiten adaptarla y la complementan que son: El procedimiento de Planificación del Talento Humano y el instructivo para el cálculo de la masa salarial y un sistema diseñado en Excel, disponibles en la biblioteca virtual del Ministerio del Trabajo; d. Norma Técnica de Evaluación del Personal que sufrió pocos cambios que fueron básicamente los parámetros generales de calificación;

e. Norma Técnica para elaboración de Procesos en el sector público, que fue adaptada por su nuevo organismo de control que es la Secretaría Nacional de Administración Pública (SNAP12); y f. Norma Técnica de Capacitación y Formación del personal que sigue vigente sin cambio alguno. Uno de los Organismos que también apoyó hasta el 2017 en la consecución de mejores condiciones laborales del Servidor Público es la Secretaría Nacional de Administración Pública (SNAP). La mejor evidencia de que las instituciones del Estado están usando prácticas de Desarrollo Organizacional es la adaptación al entorno y la búsqueda de ser cada día mejores; por lo que conforme a la creación de la SNAP también se promulgo la Norma Técnica de Reestructuración de la Gestión Pública institucional, que en su artículo primero expresa: “Modelo de Reestructuración. - Es conjunto de procesos, actividades y herramientas interrelacionadas en un sistema de gestión institucional fundamentado en políticas, mediante el cual busca consolidar e innovar a las instituciones de la Administración Pública Central, institucional y dependiente de la Función Ejecutiva, bajo los principios constitucionales que regulan la Administración Pública y optimizan con eficiencia la gestión de la misma, los recursos del Estado, la mejora en la calidad de los servicios a la ciudadanía y el desarrollo del servidor público” . (Secretaría Nacional de la Administración Pública, 2011) En base a esta normativa la SNAP tuvo una misión muy ardua que se basa en la transformación e innovación de las instituciones públicas del Ecuador. En el Informe de rendición de cuentas de la SNAP en el año 2015, desde la página 47 se encuentra lo que hizo o aportó la institución en función de la Gestión del Cambio Organizacional en las instituciones públicas ecuatorianas; de lo cual se citará lo más relevante a continuación: La Secretaría Nacional de la Administración Pública por medio de la Coordinación Nacional de Políticas y Estrategias de Gestión Organizacional, estableció las políticas de gestión institucional, estructura institucional y posicional para el mejoramiento de la eficiencia; emite políticas del Sistema Integrado de Desarrollo del Talento Humano y Organizacional, y las políticas de modelos de gestión, estatutos orgánicos y estructuras institucionales en la Administración Púbica Central, Institucional y dependiente de la Función Ejecutiva; a continuación se puede observar las principales responsabilidades y acciones que tenía a cargo este organismo:

12 Institución pública ecuatoriana que funcionó hasta el año 2017.

Responsabilidades

 Emisión de políticas públicas;  Asesoramiento en políticas de administración pública y gestión organizacional;  Informe semanal de gestión con indicadores de desempeño y resultados;  Desarrollo de metodologías, modelos y estrategias para el mejoramiento continuo;  Propuestas de políticas del sistema integrado de desarrollo del talento humano;  Informe técnico de la validación de la temática institucional; y  Proyectos de acuerdos, resoluciones, convenios y disposiciones interinstitucionales.

Acciones

 Coordina, aprueba y supervisa el direccionamiento en relación al seguimiento y control de la gestión organizacional, así como del modelo de reforma, optimizando la utilización de recursos, mediante el uso racional de los sistemas administrativos y generando capacidades de la administración pública, que permitan promover la eficiencia orientada en la mejora continua del clima y cultura organizacional, de las instituciones de la Administración Pública Central, Institucional y dependiente de la

Función Ejecutiva.  Se capacitó a 368 servidores públicos que conforman los equipos internos de 41 instituciones públicas, en temas relacionados con: Modelo de

Reestructura Institucional, Clima Laboral13 y Simplificación de Trámites.  Se realizó la medición de clima laboral, 24.140 servidores públicos de siete (7) instituciones priorizadas de la Función Ejecutiva, bajo la metodología aplicada por la empresa Consultora Great Place to Work

Ecuador, dando como resultado un Índice de Ambiente Laboral (IAL) promedio de 58,8%.  A partir del mes de abril del 2015, se realizó la medición de clima laboral de catorce (14) nuevas instituciones públicas, para el efecto se aplicó la metodología propia desarrollada por la SNAP. Como resultado de este proceso, se ha obtenido un Índice de Clima Laboral (ICL) promedio de 71%, equivalente a “Aceptable”.  El Comité de Gestión Pública Interinstitucional, a través de la Secretaría

Nacional de la Administración Pública, realizó el reconocimiento a las mejores instituciones y Unidades Prestadoras de Servicio para trabajar en

Ecuador, priorizadas en el 2014 - 2015, de acuerdo a los resultados obtenidos en la medición de clima laboral realizada por la empresa

13 Más adelante en el capítulo VII del libro se explica de que se trata y como se aplican los estudios de Clima Laboral.

Consultora Great Place to Work Ecuador, en este evento, se contó con la participación de sesenta y dos (62) representantes de las veintiséis (26) instituciones de la Función Ejecutiva, que fueron reconocidas por haber alcanzado una valoración de su clima laboral de: “Excelente”, “Muy

Sobresaliente”, “Muy Satisfactorio” o “Satisfactorio”.  Se realizó el diseño del Programa de Cambio de Cultura Organizacional de los servidores públicos para la excelencia; proceso que busca promover una cultura de servicio público que enfatice el diálogo, el respeto, el compromiso, la honestidad y la responsabilidad pública. o El proceso fue ejecutado en dieciséis (16) Instituciones de la Función Ejecutiva, con una población de 2.760 servidores públicos encuestados. o Se capacitó a los directores de Gestión del Cambio, sobre el Programa de Cambio de Cultura Organizacional para los Servidores Públicos para la Excelencia. o Se realizó el lanzamiento del “Programa de Cambio de Cultura Organizacional de los Servidores Públicos para la Excelencia”.  Se ha realizado el seguimiento de la elaboración, ejecución y entrega de planes de acción derivados de la aplicación de procesos de Gestión del

Cambio (medición de clima laboral, simplificación de trámites, etc.). En cuarenta (40) entidades (95%), se han concluido los procesos de Gestión del Cambio Norma técnica de gestión del cambio.  Se elaboró la Norma Técnica de Gestión del Cambio, con el objetivo de establecer e implementar lineamientos generales, directrices y requisitos mínimos para realizar cambios en la gestión institucional necesarios para alcanzar altos niveles de calidad en la administración pública

(Secretaría Nacional de Aministración Pública, 2015)

Como se pudo observar y en base a la norma técnica de reestructuración de la gestión pública, catálogo de competencias14 de las instituciones del Gobierno Central y demás lineamientos emitidos tanto por la SNAP como el Ministerio del Trabajo, todas las Instituciones del Estado debieron rediseñar sus instrumentos técnicos15, dentro de los cuales se puede citar los siguientes:

14 Entre la Secretaría Nacional de Administración Pública SNAP y la Secretaría Nacional de Planificación y Desarrollo SENPLADES, crearon un diccionario de competencias de las instituciones del Sector Público, documento que era el insumo principal para realizar los Reglamentos y Estatutos Orgánicos por Procesos, documento que a su vez se desprenden los demás instrumentos técnicos institucionales; en las páginas a continuación se podrá observar algunos ejemplos de competencias que tienen algunas instituciones en el Ecuador. 15 Para efectos de estudio de este libro; organización es toda personería pública, privada, de economía mixta u organismos sin fines de lucro; también conocidos como personas jurídicas, instituciones públicas, empresas, pequeña y mediana empresa (PYME); y son creadas para suplir necesidades de bienes o servicios de los demandantes o consumidores.

• Estatuto Orgánico16; • Manual por Procesos; • Planificación del Talento Humano – Numérico por Puestos que origina la

Estructura Organizacional; • Organigrama Estructural Institucional; • Organigramas Estructurales Departamentales; y • Manual de Descripción, Clasificación y Valoración de Puestos • Estructura de Puestos - Posicional

Hay que destacar que en la actualidad el sector público está evolucionando y adaptándose al entorno a fin de llegar a ser más eficientes y eficaces en la prestación de los servicios; enmarcado en la normativa legal vigente y en las directrices de los organismos de control explicados en anteriores líneas. De esta manera el comportamiento organizacional en el sector público ecuatoriano ha ido evolucionando conforme ha cambiado el entorno, y mucho más con la globalización, misma que permite a través del uso de la tecnología una comunicación más amplia entre los diferentes actores de la sociedad. El Reglamento a la LOSEP habla del Desarrollo Institucional en sus artículos 135, 136, 137 y 138; por lo que a continuación en la tabla 3 se puede visualizar los principales factores que relacionan Desarrollo Organizacional y Desarrollo Institucional del que habla la Ley.

Desarrollo Organizacional Desarrollo Institucional

Concepto: Desarrollo Organizacional también conocido como DO, es la evolución de las teorías administrativas que se interesaron en el desarrollo de la organización con un enfoque en el trabajador como ser humano, mas no como simple mano de obra. Por otro lado, el DO tiene como finalidad modificar creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones, de modo que éstas puedan adaptarse a nuevos desafíos y tecnologías, y evolucionen permitiéndoles acoplarse a su entorno.

Tiene como objetivo crear una cultura organizacional apoyada en las personas, su naturaleza y calidad de las relaciones laborales. Las Unidades o Direcciones Administrativas o de Talento Humano Concepto: Desarrollo institucional.- Es el conjunto de principios, políticas, normas, técnicas, procesos y estrategias que permiten a las instituciones, organismos y entidades de la administración pública central, institucional y dependiente, a través del talento humano, organizarse para generar el portafolio de productos y servicios institucionales acordes con el contenido y especialización de su misión, objetivos y responsabilidades en respuesta a las expectativas y demandas de los usuarios internos y externos. Art. 135 (REGLAMENTO LOSEP MINISTERIO DEL TRABAJO, 2011) Genera instrumentos para un cambio positivo en las instituciones o entidades públicas o mixtas.

Administración del desarrollo institucional. - Las UATH17 tendrán bajo su

16 Anteriormente llamado Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por Procesos, este solo cambio su nombre, pero también existía otro instrumento técnico o de gestión que se llamaba Reglamento Orgánico, este ya no existe. 17 Unidad de Administración del Talento Humano UATH; denominación establecida y usada por el Ministerio del Trabajo en todos sus instructivos, reglamentos y normativa; esta abreviatura solo aplica en el sector público ecuatoriano.

deben busca mejorar los procesos a través de estructuración y reestructuración de los puestos. Estructura organizacional basada en puestos, áreas, direcciones, procesos, etc.; debe estar diseñada en función de la visión, misión, estrategias y objetivos organizacionales. responsabilidad el desarrollo, estructuración y reestructuración de las estructuras institucionales y posicionales, en función de la misión, objetivos, procesos y actividades de la organización y productos. Para el efecto, aplicaran la norma para el diseño, rediseño e implementación de las estructuras organizacionales que emita el Ministerio del Trabajo. Se apoyan en procesos y procedimientos con la finalidad de alcanzar eficiencia y eficacia. Art. 137 (REGLAMENTO LOSEP MINISTERIO DEL TRABAJO, 2011)

Las gerencias, unidades, áreas o direcciones de del Talento Humano son responsables directos de fomentar el cambio con cualquier herramienta del DO o DI; si por el tamaño de la organización no existe esta área el responsable pasara a ser la gerencia, área, dirección o departamento Administrativo.

Del Comité de Gestión de Calidad de Servicio y el Desarrollo Institucional. - En las instituciones establecidas en el artículo 3 de la LOSEP, se integrará el Comité de Gestión de Calidad de Servicio y el Desarrollo Institucional que tendrá la responsabilidad de proponer, monitorear y evaluar la aplicación de las políticas, normas y prioridades relativas al mejoramiento de la eficiencia institucional. Art. 138 (REGLAMENTO LOSEP MINISTERIO DEL TRABAJO, 2011) Tabla 3. Relación entre Desarrollo Organizacional y Desarrollo Institucional Fuente: Elaborado por la Autora

¿Qué es el catálogo de Competencias?

Este documento recoge y describe las competencias de una institución teniendo en cuenta las características de estas, el tipo de trabajo que desempeñan, las actividades que realizan las personas además de la cultura organizacional, misión, visión y los valores; a continuación, en la siguiente tabla se puede bservar algunos ejemplos de competencias en instituciones del sector público. 18

INSTITUCIONES PRINCIPALES COMPETENCIAS

Defensoría del Pueblo

Empresa Eléctrica Quito

• Promover y proteger los derechos de los ciudadanos. • Propiciar la vida digna y el buen vivir. • Defender la observancia de los derechos fundamentales que la construcción de un Estado garantiza. • Ejecutar planes y proyectos para generación, subtransmisión, distribución, comercialización y eficiencia energética. • Asegurar la disponibilidad de la infraestructura eléctrica para garantizar la continuidad del servicio. • Promover el ahorro de energía dando alternativas de energía renovable.

18 Más información respecto al tema de competencias y como se estructura una matriz de competencias para una institución pública lo pueden observar más adelante en este libro bajo el tema Consultorías en el Ecuador del capítulo V.