"AANPASSINGSVERMOGEN IS DE BELANGRIJKSTE VAARDIGHEID VOOR WERKNEMERS IN DE TOEKOMST"

Jurgen Francis, managing director Sales, Marketing & Communication, en Christophe Deroose, CEO van Acerta

AANPASSINGSVERMOGEN IS DE BELANGRIJKSTE VAARDIGHEID VOOR WERKNEMERS IN DE TOEKOMST.

Door de krapte op de arbeidsmarkt krijgen veel bedrijven hun vacatures niet ingevuld. Tegelijk willen steeds meer werknemers zelf hun loopbaan in handen nemen, zo blijkt uit onderzoek van Acerta. Hoe gaan bedrijven hier best mee om? Welke troeven speel je uit? En hoe pakt Acerta het zelf aan? Een gesprek met CEO Christophe Deroose en managing director Sales, Marketing & Communication Jurgen Francis.

Wat maakt bedrijven vandaag aantrekkelijk voor sollicitanten?

Christophe Deroose: “Meerdere factoren spelen een rol, zoals de mate waarin mensen zich kunnen vinden in je bedrijfscultuur en -waarden, aantrekkelijk loonpakket, talentontwikkeling … Het is het samenspel van factoren dat ertoe doet maar er is geen one-size-fits-all oplossing. Deze ochtend heb ik tijdens onze ‘Welcome Day’ 45 nieuwe medewerkers in ons bedrijf mogen verwelkomen. Zoals altijd vraag ik dan waarom ze voor Acerta gekozen hebben. Want, voor alle duidelijkheid, ook wij hebben last van de krapte op de arbeidsmarkt en zoeken nog veel mensen. Wat steeds terugkwam in de antwoorden is dat men gecharmeerd was door het mensgerichte in ons bedrijf: dat we het belang van de persoon op zich in het licht durven stellen en naar voor brengen. Niet alleen in ons personeelsbeleid maar ook breder in onze bedrijfscultuur. Hier zetten we dan ook sterk op in.”

Welke troeven kunnen werkgevers uitspelen om personeel aan te trekken?

Jurgen Francis: “Vraag je ten eerste af waarom medewerkers zich goed voelen in hun job, waarom ze graag in jouw bedrijf werken, en zet die zaken in de verf. Verloning blijft ook belangrijk. Een aantrekkelijk loonpakket is marktconform en flexibel. Daarnaast moet je vooral inspelen op drie basisbehoeften van medewerkers: autonomie, betrokkenheid en competentie. Autonomie gaat over medewerkers mee laten beslissen en keuzemogelijkheden geven via flexibele werktijden, hybride werken, een flexibel verloningsplan … zodat zij leven en werk kunnen inrichten naar eigen behoeften. Betrokkenheid gaat over verbinding dankzij een motiverende bedrijfscultuur, positieve werkrelaties met collega’s en leidinggevenden, teamgevoel, welbevinden. Competentie slaat op je talenten kunnen benutten en zelfontwikkeling.”

Inspelen op die drie basisbehoeften helpt ook om medewerkers aan boord te houden?

Christophe Deroose: “Zeker. Ze gelden voor iedereen maar de invulling is voor iedereen anders én evolueert in de tijd. Je moet dus een open dialoog aangaan met je medewerkers rond de behoeften die er leven. De leidinggevende speelt hierin een sleutelrol en, zo weten we uit onderzoek, is voor een groot stuk bepalend voor het werkgeluk van medewerkers.”

Jurgen Francis: “Een werknemer van 25 jaar heeft andere behoeften dan een werknemer van 55 jaar. Jonge mensen hebben soms schrik om in een vaste job te landen: wil ik deze job wel blijven doen? Ze willen hun toekomst in eigen handen nemen. Als werkgever kan je daarop inspelen door inzicht te geven in de opleidings- en doorgroeikansen in het bedrijf. Een oudere werknemer wil misschien een deel van zijn loon inruilen voor extra verlof of vraagt aangepast werk via bijvoorbeeld een andere dagindeling. Door medewerkers autonomie en flexibiliteit te geven in hun werkuren en verloning, en te investeren in hun ontwikkeling, bevorder je de tevredenheid en houd je talenten aan boord. Elke loopbaan is een reis. Positieve ervaringen voor medewerkers creëren, start bij de onboarding en loopt tot en met het exitgesprek. Wie weet komt je medewerker ooit wel terug naar je organisatie? Indien niet, dan kan hij of zij nog altijd je beste ambassadeur worden.”

Wat was de impact van corona op het vinden en binden van werknemers?

Christophe Deroose: “Het klinkt intussen cliché maar corona heeft de uitdagingen nog aangescherpt. Mensen zijn gaan nadenken over hun job en over betekenisvol werk. Ze hebben geproefd van thuiswerk en het effect daarvan op de worklife-balance. Bedrijven moesten nieuwe manieren vinden om de bedrijfscultuur en de betrokkenheid hoog te houden. Medewerkers op tijdelijke werkloosheid stellen zich vragen over de stabiliteit van hun bedrijf. Het afgelopen jaar is de arbeidsmarkt razendsnel opnieuw in beweging gekomen als reactie op het eerste coronajaar 2020. Veel werknemers namen zelf het initiatief om te vertrekken, waardoor bedrijven gedwongen worden om te reageren en nieuw personeel aan te trekken.”

Bedrijven zoeken dan vaak naar de ideale match tussen competenties en jobvereisten. Is dat nog van deze tijd?

Christophe Deroose: “Het zoeken naar de witte raaf is voorbijgestreefd. Door de digitalisering veranderen jobs in sneltempo. De kennis veroudert, de houdbaarheid van een functie verkort. Verder kijken dan de directe inzetbaarheid is dus cruciaal voor het voortbestaan van je organisatie. Dit betekent dat je vooral aanwerft op basis van iemands potentieel, attitude en leervermogen. Levenslang leren is geen fetisj meer, maar realiteit. Kies voor mensen die bereid zijn om te leren en te evolueren in je organisatie.”

Jurgen Francis: “Dit kan je stimuleren door je werknemers te verlonen op basis van toekomstgerichte competenties. Mensen beseffen zelf ook dat het een troef is om talenten en nieuwe vaardigheden te ontwikkelen. Als je bij iedereen levenslang leren en arbeidsmobiliteit kan stimuleren, dan wordt het draagvlak voor change ook groter. Net omdat je medewerkers niet zijn vastgeroest. Aanpassingsvermogen wordt de belangrijkste vaardigheid voor werknemers en bedrijven in de toekomst.”

Hoe overleven jullie zelf in die snel veranderende wereld?

Christophe Deroose: “Door te waken over een goed evenwicht tussen digitale innovatie en persoonlijk contact in de dienstverlening, waardoor we onze klanten maximaal kunnen ontzorgen en helpen om successen te boeken. De groei die we realiseren voor onze drie divisies – Starters & zelfstandigen, Payroll services en Hr consultancy – stijgt procentueel sterker dan bij onze concurrenten. Een teken dat we hierin de juiste keuzes hebben gemaakt.”

ACERTA IN EEN NOTENDOP

• Aantal werknemers: 1.426

• 25 kantoren

• Klanten: 60.000 bedrijven, 320.000 zelfstandigen, 590.000 loonberekeningen

• Omzet: 194,3 miljoen euro