Il Mondo del Consulente n. 132 del 2022

RIVISTA

Consulenti

N° 132 - Settembre/Ottobre 2022 Periodico mensile

Reg. Tribunale di Roma n.280 del 20 settembre 2011

Rivista del Consiglio Provinciale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro di Roma

Direttore Responsabile Lorenzo Lelli

Redazione Marco Bertucci Gianluca Donati Massimo Flaccomio Giuseppe Marini Eleonora Marzani Massimiliano Pastore Paolo Stern Sergio Venanzi

Editore Adalberto Bertucci Presidente del Consiglio Provinciale di Roma dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro

IT 00145 Roma RM Via Cristoforo Colombo, 456 Tel. 06 89670177 r.a. Fax 06 86763924 www.consulentidellavoro-roma.it

Segreteria ilmondodelconsulente@cdlrm.it Ente di Diritto Pubblico Legge 11 - 1 - 1979 N.12

Questo numero è stato chiuso in redazione il 20 ottobre 2022

VERSO IL CAMBIAMENTO

Care colleghe e cari colleghi,

lo spoglio delle elezioni politiche 2022 si è con cluso e un nuovo partito, finalmente per elezione popolare, in un momento estremamente buio e controverso si accinge ad affrontare la grande sfida di governare il Paese.

Gli italiani, scegliendo alle urne Giorgia Meloni ed il suo gruppo politico, si sono protesi in un versante nuovo optando, rispetto alle ultime ten denze elettorali, per un sostanziale cambia mento.

Un tema caldo e ampiamente dibattuto in questo periodo, certamente tra le priorità della nuova agenda politica, è la gestione della crisi energe tica, per la quale attendiamo una manovra am mortizzante, volta a scongiurare l’ennesimo flagello economico che, con l’estremo rialzo del prezzo della materia energetica, potrebbe decre tare la chiusura per numerose aziende e studi professionali.

Le categorie ordinistiche si aspettano molto dal nuovo gruppo governante, come ad esempio: maggiore rispetto per le professioni, ripartendo con l’equo compenso, una regolamentazione importante per non svalutare ma riqualificare la nostra attività; una migliore organizzazione degli adempimenti fiscali, che stanno oppri mendo da anni gli studi professionali a scapito della qualità e della consulenza; maggiori tu tele fondamentali come il diritto alla malattia; infine, dei salvagente per il “rischio d’impresa”

ADALBERTO BERTucci PREsiDEnTE cPO ROMA

per gli studi in difficoltà, creando una strut tura di ammortizzatori sociali dedicati alla nostra realtà.

Si auspicano quindi diritti basilari, che rendano ancora appetibili per le nuove generazioni le carriere ordinistiche, in quanto sempre meno giovani sono orientati verso le professioni, per cependo il percorso lavorativo oltremodo preca rio, instabile e sprovvisto di garanzie, necessarie per costruire un futuro.

Mandiamo un forte incoraggiamento al Governo che si insedierà, affinché operi ascoltando la voce degli italiani, e rimetta in piedi l’Italia tu telando imprese e professionisti, affinché siano in grado di offrire stabilmente opportunità oc cupazionali favorendo la rinascita economica.

EDITORIALE

Verso il cambiamento DI ADALBERTO BERTUCCI

ZOOM

50 anni di carriera! Un traguardo da celebrare DI LORENZO LELLI

CUP

Il CUP: avanti in spirito di continuità DI LORENZO LELLI ENPACL

ENPACL: dichiarazioni obbligatorie 2022

DI MARCO BERTUCCI

FONDAZIONE STUDI

Il rapporto tra lavoro e tecnologia al centro della Summer School 2022

A CURA DELLA FONDAZIONE STUDI

CDT

Il nuovo codice deontologico gli articoli in pillole mensili…

A CURA DI ADA PONTESILLI

LAVORO

Le sanzioni dell’ispettorato del lavoro nel Decreto

Trasparenza

A CURA DI EUFRANIO MASSI

LAVORO

Le sfide del nuovo Governo

A CURA DI GIANLUCA DONATI

QUESITI DEL MESE

A CURA DEL CENTRO STUDI

Trasparenza

50 ANNI DI CARRIERA! UN TRAGUARDO DA CELEBRARE

A CURA DI LORENZO LELLI DIREttoRE REsponsAbILE

Si è rivelata un successo la serata di gala organizzata dal nostro Consiglio Provin ciale, coordinato magistralmente dalle colleghe Eleonora Marzani e Antonella Frattolillo, per celebrare i colleghi CdL che hanno raggiunto il traguardo dei 50’anni di attività professionale.

L’evento tenutosi lo scorso 28 settembre

a Villa Appia, una splendida residenza sulla via Appia Antica, è stato memora bile. Un momento di aggregazione im portante, che ha visto i numerosi colleghi presenti protagonisti indiscussi della se rata rievocativa di una lunga professione, della dedizione e dell’amore per l’attività esercitata.

Era presente il Presidente della Fonda zione Studi Consulenti del Lavoro il col lega Rosario De Luca e ci ha onorato intervenendo all’evento la Presidente Na zionale Marina Calderone, che ha preso la parola salutando i convenuti ed evi denziando come colleghi con oltre 50’anni di attività sulle spalle e alcuni ul traottantenni fossero ancora “sul pezzo”, riferendo alla stessa e dibattendo sulle problematiche relative all’inefficienza del nostro istituto previdenziale INPS.

Sono intervenuti alla serata anche il Pre sidente dell’Ordine degli Avvocati di Roma l’Avv. Antonino Galletti e il Presi dente Dell’Ordine dei Commercialisti di Roma il Dott. Giovanni Battista Calì.

Il nostro Presidente Adalberto Bertucci ha fortemente voluto, unitamente alla Presidente Calderone, premiare personal

mente i colleghi partecipanti all’evento. Ventisette i consulenti del lavoro cele brati nella serata, non tutti presenti, che rappresentano un esempio importante per i giovani che stanno muovendo i primi passi nel complesso ma affasci nante mondo della nostra professione. In una famiglia che si rispetti, si festeggia la passione, i traguardi e si sostiene chi resta indietro: l’Ordine dei Consulenti del Lavoro di Roma è proprio questo!

IL CUP: AVANTI INSPIRITO DI CONTINUITÀ

IL PUNTO DEL NS DIRETTORE LORENZO LELLI

Si sono rinnovate lo scorso 30 settembre in spirito di continuità le cariche sociali del Cup - Comitato Unitario Permanente degli Ordini e Collegi Professionali -territoriale della città metropolitana di Roma Capitale.

Il Cup è presieduto dal nostro Presidente Adalberto Bertucci e con lui sono state confermati i consiglieri del Consi glio Direttivo e il Collegio dei Revisori dei Conti.

Il rapporto sinergico instaurato dalle ca tegorie ordinistiche romane dei Consu lenti del Lavoro, degli Avvocati e dei Commercialisti, pioniere in tale aggrega zione, è stato fruttuoso e costruttivo.

Uno degli obiettivi, ampiamente soddi sfatto è stato il coordinamento e la rea lizzazione di corsi condivisi di alta formazione professionale: in grado di of frire un pieno supporto ai professionisti

riguardo alla gestione e alle casistiche aziendali inerenti ogni aspetto dell’atti vità: quella legale, fiscale, previdenziale, assistenziale e gius-lavoristica.

Il CUP, ha avviato la sua attività poco prima dell’emergenza pandemica, e nel momento di crisi ha rappresentato un importante osservatorio sulle tre catego rie professionali rappresentate. Permet tendo il coordinamento e l’unione sulle istanze fondamentali per i professionisti, concordi nella necessità di concrete tu tele e di assistenza, anche medica, per poter lavorare ed assistere la clientela senza temere per il futuro.

Il CUP è molto altro ed il gruppo alla guida del Comitato appena riconfer mato, rodato e affiatato, porterà avanti questo progetto importante di aggregazione e collaborazione inter professionale.

ENPACL: DICHIARAZIONI OBBLIGATORIE 2022

A CURA DI MARCO BERTUCCI CDA EnpACL

La tabella che rappresenta il volume d’affari che la Regione Lazio, dimostra come la famiglia dei Consulenti del Lavoro contribuisca in maniera concreta il volume di affari di tutta la ca tegoria. Evidentemente le attività a sostegno che l’ente di previdenza, di concerto con il grande lavoro che l’Ordine Na zionale sta facendo su tutto il territorio, danno i frutti che si quantificano non soltanto dell’incremento del vo lume di affari che continua ad essere abbondantemente sopra i 2 miliardi di euro, ma finalmente anche rispetto al numero di iscritti alla nostra cassa di previdenza che è tornata a crescere. Un dato che ci conforta sicuramente rispetto al bilancio che continua ad es sere gestito con equilibrio e lungimi ranza, contribuendo anche a sostenere l’economia reale del sistema Italia che rappresenta l’ossatura della clientela nei nostri studi professionali.

IL RAPPORTO TRA LAVORO E TECNOLOGIA AL CENTRO DELLA SUMMER SCHOOL 2022

Come l’innovazione tecnologica e l’intel ligenza artificiale impatteranno sul mondo del lavoro? E quale futuro per i Consu lenti del Lavoro e, più in generale, per i professionisti alle prese con prestazioni professionali sempre più dominate dalle nuove tecnologie? Di questo e molto altro si è parlato in occasione della Summer School 2022, appuntamento tradizionale per la Categoria per fare il punto su stru menti e strategie da individuare per far crescere la professione che quest’anno si è svolto dal 23 al 24 settembre scorsi presso il resort Terrasini Città del Mare, in pro vincia di Palermo. Ad aprire la nona edi zione dell’evento dal titolo “Lavoro e

Tecnologia: il futuro dei Consulenti del Lavoro” le riflessioni della presidente del Consiglio nazionale dell’Ordine dei Con sulenti del Lavoro, Marina Calderone sulla necessità “di declinare la digitalizza zione in ottica inclusiva” dal momento che la tecnologia sta diventando sempre più parte integrante delle performance professionali. Alla prova dell’innovazione non solo la prassi della pratica professio nale, ma anche il posizionamento futuro della Categoria, chiamata a individuare le strategie più efficaci per l’aggiornamento delle competenze e avviare un percorso di studio e implementazione dei propri stru menti informatici con i quali valorizzare

Le riflessioni della Categoria sull’impatto dell’innovazione tecnologica sulle attività lavorative

A CURA DELLA FONDAZIONE STUDI CONSULENTI DEL LAVORO

l’attività consulenziale prestata e diven tare vettore di innovazione. E se l’innova zione spinge a specializzarsi, il Presidente dell’Enpacl, Alessandro Visparelli, è in tervenuto per ricordare che “è assoluta mente necessario aggregarsi” per ritagliarsi nuovi spazi di mercato e trasfor mare in opportunità la necessità di acqui sire competenze verticali sulle singole materie oggetto dell'attività professionale. I fabbisogni formativi dei Consulenti del Lavoro sono stati poi oggetto dell’inter vento del presidente della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, Rosario De Luca. “La formazione, di qualità, è fonda mentale per scegliere in un’ottica di medio e lungo periodo», ha sottolineato il Presidente De Luca. Tanto più oggi: “Nessuno avrebbe potuto prevedere la pandemia – ha continuato – ma già cin que anni fa era possibile immaginare quale sarebbe stato il ruolo del digitale” e quindi avviare l’acquisizione di strumenti e competenze, anche di alta specializza zione. Non solo riflessioni e confronti. La Summer School è stata anche l’occasione per la Fondazione Consulenti per il La voro, agenzia per il lavoro del Consiglio Nazionale dell'Ordine, per presentare i nuovi servizi professionali a disposizione dei delegati. Tra questi, la nuova piatta

forma informatica "Allibo", che permette di gestire la ricerca e la selezione del per sonale in modo professionale, strumento presentato da Vincenzo Silvestri, Presi dente della Fondazione Consulenti per il Lavoro, nel corso della prima giornata di lavori. “La piattaforma consente di creare rapidamente un database di profili valu tati e allo stesso tempo permette il multi posting per gli annunci”. Ma anche il monitoraggio centralizzato dei tirocini, una piattaforma che consentirà una valu tazione rapida delle competenze trasver sali dei candidati e una per la gestione dei profili disponibili, tra le novità, in fase di attivazione, annunciate da Silvestri. In somma, i Consulenti del Lavoro possono contribuire al futuro del Paese con il pro prio know how professionale, facendo si stema a tutti i livelli. “Dobbiamo continuare a fare quello che sappiamo fare – ha dichiarato la Presidente Calde rone a chiusura dei lavori - a tessere rap porti sul territorio e operare affinché si punti sulla proattività delle politiche del lavoro». «Il nostro compito – ha concluso la Presidente - è portare valore alla collet tività attraverso il lavoro. Abbiamo molto da fare».

IL NUOVO CODICE DEONTOLOGICO GLI ARTICOLI IN PILLOLE MENSILI…

A CURA DI ADA PONTESILLI CDt Cpo RomA

Proseguiamo con l’analisi del nuovo Co dice deontologico dei Consulenti del La voro approvato dal Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro con delibera n. 101 del 14 luglio 2021.

Evidenziamo nell’odierna “pillola” gli arti coli dal n. 21 al n. 30.

Articolo “21” – Rapporti con i terzi – ar ticolo di nuova istituzione:

“1. Il Consulente del Lavoro deve compor tarsi, nei rapporti interpersonali, in modo tale da non compromettere la dignità della professione e l’affidamento dei terzi.

2. Il Consulente del Lavoro deve tenere un comportamento corretto e rispettoso nei confronti del personale della pubblica am ministrazione e di tutte le persone con le quali venga in contatto nell’esercizio della professione.”

L’inserimento nel Codice Deontologico di questo nuovo articolo posa l’attenzione sui rapporti che il Consulente del Lavoro deve tenere con i terzi e con la pubblica ammi nistrazione; si tende a tutelare la dignità della professione e l’affidamento che i terzi fanno sulla qualità complessiva della cate goria. Il Consulente deve improntare il suo comportamento, anche non professionale, al rispetto di quei valori essenziali conte nuti nel codice deontologico. Inoltre, nel rispetto del principio di sussidiarietà il Consulente deve mantenere correttezza anche nei confronti del personale della pubblica amministrazione e di tutte le per sone con le quali venga in contatto nel l’esercizio della professione.

Si ricorda che il concetto di sussidiarietà è

richiamato anche dall’art. 1 del medesimo codice deontologico.

Articolo “22” Rapporti con Praticanti, collaboratori, dipendenti:

L’articolo è stato integrato con il seguente punto:

“4. Il Consulente del Lavoro deve attestare la veridicità della pratica libero da condi zionamenti dovuti ad amicizia o a favore.

“questo per sottolineare l’importanza del l’autenticità del praticantato;

Il comma 5 riprende quanto precedente mente espresso al comma 4 (è un obbligo legale).

Il comma 6 viene totalmente riscritto ri prendendo il concetto di base precedente mente espresso al comma 5 “il Consulente deve tenere un comportamento corretto e rispettoso nei confronti dei propri dipen denti e collaboratori, ed è tenuto ad assi curare loro idonee condizioni di lavoro” e viene eliminato il concetto di “condizioni moralmente ed economicamente digni tose…”;

vengono inseriti i nuovi commi 7 e 8: - nel comma 7 è stato aggiunto, tra l’altro, l’obbligo per Il Consulente di consentire a tutti i propri collaboratori il miglioramento della preparazione, non ponendo ostacoli per un’adeguata e costante formazione; - nel comma 8 viene introdotto il concetto di equità del compenso, tenuto conto dell’utilizzo delle strutture.

Si deve far notare tuttavia che il comma 8 si riferisce ai collaboratori di studio e non ai praticanti in quanto gli stessi non sono destinatari di un compenso ma di un rim

borso spese “forfettariamente con cordato” cfr. art 22 CD.

Articolo “23” Responsabilità a seguito del praticantato:

L’articolo 23 riprende i contenuti dell’art. 22 del precedente codice deontologico modificandone al cune parti.

Viene inserito il periodo “sia le di sposizioni del presente Codice, per quanto compatibili.”

Quindi il Praticante ha l’obbligo di rispettare sia quanto disciplinato dal Regolamento sul Tirocinio ob bligatorio approvato dal Consiglio Nazionale, sia le disposizioni del presente Codice, per quanto com patibili.

Articolo “24” Incarico professio nale:

Vengono ripresi i concetti dell’art. 23 del precedente codice deonto logico e vengono variati alcuni ter mini.

Ad esempio cambiano i termini al comma 1, viene spostato il prece dente comma 2 al comma 3 e viene riscritto il comma 2. Nel nuovo comma 2 il Consulente del Lavoro ha l’obbligo di non con sigliare azioni gravose o suggerire atti o negozi illeciti o fraudolenti ai propri clienti, in quanto potrebbe essere, comunque, ritenuto re sponsabile nell’ambito di un’opera zione illecita.

Il nuovo comma 5 riprende fedel mente quanto contenuto al comma 4 del precedente codice deontolo gico “In costanza del periodo di so spensione, il Consulente del Lavoro non può promuovere o ac cettare incarichi professionali.”

In queste situazioni il soggetto so speso dovrà essere sostituto da un collega ai sensi dell’art. 16 CD.

Art. “25” Obbligo del segreto professionale:

Cambia numerazione dell’articolo, in precedenza questo tema era trat

tato all’interno dell’art. 8 e viene ora inse rito al comma 2 dell’articolo in com mento.

Il concetto di segreto professionale è stato precisato nei contenuti e nei limiti tempo rali.

L’obbligo del segreto professionale rimane anche quando l’incarico professionale è concluso; per cui nel caso di violazione del segreto professionale, anche ad incarico professionale concluso, ugualmente si può essere soggetti a procedimento discipli nare, laddove l’ex cliente presenti un espo sto al Consiglio di Disciplina.

Prima di accettare l’incarico il consulente deve procedere con l’accertamento del l’identità della persona che conferisce l’in carico, deve individuare che sia il titolare effettivo del rapporto (come richiamato nel successivo art. 27).

Art. “26” Conflitto d’interessi:

Nel rinnovato testo del codice deontolo

gico cambia la rubrica dell’articolo e la nu merazione. Questo argomento in prece denza era inserito all’interno dell’art. 24 (interesse personale).

Rilevante è l’eliminazione nel comma 1 di una vaga indicazione di ciò che è deri mente per gli interessi del cliente; Nella relazione illustrativa CNOCDL Pro tocollo n. 2021/0006978 del 02/09/2021, viene fatto notare che: É stato modificato nella rubrica e nel testo riconducendolo esplicitamente al concetto di “conflitto di interessi”, maggiormente esplicativo della condotta deontologica ivi richiesta. Il chiaro riferimento a detto istituto inquadra la previsione deontologica entro definiti confini, in quanto le ipotesi di conflitto di interessi sono ben disciplinate dal legisla tore e oggetto di ricorrenti interventi da parte di giurisprudenza e dottrina.

Art. “27” Accettazione dell’incarico: Cambia la numerazione poiché l’accetta

zione dell’incarico era inserita in prece denza nell’art. 25.

Il comma 1 e 2 restano immutati mentre al comma 3 viene previsto che il divieto debba sussistere nel caso di incarico della stessa natura.

All’articolo viene anche aggiunto il comma 6 (accertamento dell'identità della persona che conferisce l'incarico e del titolare del rapporto) chiaro richiamo alle norme rela tive alla trasparenza amministrativa.

Art. “28” Incarico congiunto:

Cambia la numerazione poiché l’accetta zione dell’incarico era inserita in prece denza nell’art. 26.

Viene riscritta la lettera “b” ed eliminato il ri chiamo al divieto di atti e comportamenti ten denti ad attirare il cliente nella propria sfera esclusiva”; nella stessa lettera viene anche as sorbito il testo del vecchio comma 2. È stata inserita una nuova prescrizione con la lettera “c” con riguardo all’obbligo di

preventivo anche nel caso di incarico con giunto concordando preventivamente con il cliente il compenso spettante ai singoli Consulenti del Lavoro.

Ciò in ossequio con il principio di traspa renza nell’ambito del rapporto professio nale.

Art. “29” Compensi:

Cambia numerazione dell’articolo in pre cedenza i compensi venivano trattati all’in terno dell’art. 27, tuttavia contenuto invariato.

Art. “30” Esecuzione dell’incarico:

Cambia numerazione dell’articolo in pre cedenza era art. 28, contenuto invariato. Sostanzialmente uguale al vecchio art. 28

LE SANZIONI DELL’ISPETTORATO DEL LAVORO NEL DECRETO TRASPARENZA

A CURA DI EUFRANIO MASSI EspERto In DIRItto DEL LAvoRo

Le nuove regole che stabiliscono gli adem pimenti che i datori di lavoro debbono compiere all’atto della instaurazione di un rapporto di lavoro, con una serie di infor mazioni, “a tutto campo” (subordinato o di collaborazione ex art. 2, comma 1 del D.L.vo n. 81/2015 e 409,n. 3, cpc) affi dano un significativo agli ispettori del la voro, deputati al controllo in caso di omissioni o ritardi, ma anche alla verifica del comportamento datoriale a fronte di

specifiche richieste dei lavoratori in ordine ai diritti di informazione dei loro rapporti di lavoro.

Il D.L.vo n. 104 ha riscritto anche le san zioni amministrative e lo ha fatto interve nendo sul comma 2 dell’art. 19 del D.L.vo n. 276/2003. Ha, inoltre, messo in evi denza, con il richiamo alla procedura pre vista dalla legge n. 689/1981, tutte le garanzie procedurali previste da tali dispo sizioni.

La norma affida agli ispettori del lavoro (e soltanto ad essi) non soltanto un compito di verifica dei mancati o tardivi adempi menti datoriali, ma anche quello di con statare, “nel concreto”, anche a seguito di denuncia dei lavoratori o delle organizza zioni sindacali, se determinati comporta menti relative a legittime richieste dei lavoratori circa il rispetto dei diritti scatu renti dal D.L.vo n. 152/1997, ora rifor mato, abbiano portato a comportamenti ritorsivi con effetti sfavorevoli. Ovvia mente, è bene precisare che con il termine

lavoratori si intendono sia quelli subordi nati che quelli, a vario titolo, collaboratori e, quindi, titolari di un rapporto di natura autonoma.

La circolare n. 4 dell’INL del 10 agosto u.s., ha il pregio di sottolineare come le sanzioni previste dal nuovo testo siano sempre diffidabili, in quanto sanabili, con la conseguenza della piena applicazione dell’art. 13 del D.L.vo n. 124/2004. Tutto questo ha un preciso significato: il datore di lavoro può sanare il proprio ina dempimento entro 45 giorni (30 per sa

nare + 15 per pagare) dalla notifica del verbale ispettivo: come “premio” per tale comportamento pagherà la sanzione com minata nell’importo minimo edittale. Per completezza di informazione ricordo come il Ministero del Lavoro, già in pas sato, con le circolari n. 41/2010 e n. 10/2011 avesse sottolineato la perentorietà del termine di 30 giorni per sanare, nel senso che se l’illecito non viene sanato entro il termine appena indicato non si può accedere al successivo termine di 15 giorni per pagare. Se il datore non adem

pie alla diffida, potrà onorare il debito pa gando una sanzione ridotta, nei 60 giorni successivi al quarantacinquesimo, senza l’emissione di alcun nuovo verbale: l’im porto consisterà nella la somma più favo revole tra quella pari al doppio del minimo o a un terzo del massimo. Per estrema chiarezza su questo punto va, inoltre, pre cisato che, nel corso degli anni, anche sulla scorta di indicazioni provenienti degli organi centrali, si è sviluppato l’indi rizzo che ritiene il termine di 30 giorni come ordinatorio, fermo restando che

tutto il procedimento (compreso il paga mento) debba essere concluso nei 45 giorni.

Ma quali sono le sanzioni previste?

Prima di entrare nel merito dell’apparato sanzionatorio, ricordo che la norma im pone al datore di lavoro la conservazione della documentazione relativa alle infor mazioni fino ai 5 anni successivi alla ces sazione del rapporto di lavoro al quale si riferiscono.

C’è, innanzitutto, la violazione degli ob blighi individuati dai commi compresi tra 1 e 4 dell’art. 1 del D.L.vo n. 152/1997 come riformato dal D.L.vo n. 104/2022: per ogni lavoratore interessato la sanzione amministrativa è compresa tra 250 e 1.500 euro.

Tutte le informazioni obbligatorie sono soggette a termini di comunicazione estre mamente perentori e le sanzioni scattano nel caso in cui detti termini siano stati su perati senza che si sia adempiuto. Entro i 7 giorni (di calendario, con pro roga al primo giorno non festivo, se l’ul timo è festivo) successivi alla instaurazione del rapporto di lavoro, vanno rese al lavoratore le informazioni relative alla identità delle parti ed al luogo di lavoro. Di regola, tali elementi sono già presenti nel contratto individuale di lavoro o nella copia della comunicazione di in staurazione del rapporto di lavoro inviata ai servizi per l’impiego ex art. 9-bis del D.L. n. 510/1996 che vanno consegnati, in via alternativa, prima della instaurazione del rapporto.

Entro il mese successivo alla instaurazione effettiva del rapporto di lavoro vanno co municate al lavoratore, magari anche con un rinvio al CCNL o al contratto aziendale messi a disposizione, l’identità delle im presa utilizzatrice in caso di somministra zione, il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista, la durata del congedo per ferie e degli altri congedi retribuiti a cui si ha diritto, la pro cedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso di una delle parti, il con tratto collettivo anche aziendale, con l’in dicazione delle parti che lo hanno stipulato, gli Enti e gli Istituti destinatari

della contribuzione previdenziale ed assi curativa.

Un’altra sanzione amministrativa riguarda la violazione dei commi 2 e 3, secondo pe riodo, dell’art. 1-bis del D.L.vo n. 104/2022: l’importo è compreso tra 100 e 750 euro per ciascun mese di riferimento, ferma restando la configurabilità di even tuali violazioni in materia di protezione dei dati personali ove sussistano i presup posti di cui agli articoli 83 del Regola mento UE 2016/679 e 166 del D.L.vo n. 196/2003. Se la violazione si riferisce a più di 5 lavoratori la sanzione amministrativa è compresa tra 400 e 1.500 euro. Se la vio lazione riguarda a più di 10 lavoratori, la sanzione amministrativa è compresa tra 1.000 e 5.000 euro e non è ammesso il pa gamento in misura ridotta. Ma, a quali violazioni si riferiscono le san zioni che sono state appena indicate? Esse riguardano una serie di ulteriori ob blighi informativi nel caso in cui l’impren ditore utilizzi sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati (sul punto la circolare n. 4/2022 dell’INL è stata povera di indicazioni e, si spera, che il Ministero del Lavoro intervenga a chiarire alcuni passaggi importanti ed essenziali), atteso che il datore deve fornire al lavoratore anche informazioni relative agli aspetti del rapporto di lavoro sui quali incide l’uti lizzo dei sistemi sopra indicati, gli scopi e le finalità, la logica ed il funzionamento dei sistemi, le categorie di dati ed i para metri principali utilizzati per program mare o addestrare i sistemi, inclusi i meccanismi di valutazione delle presta zioni, le misure di controllo adottate per le decisioni automatizzate, gli eventuali processi di correzione ed il nominativo del responsabile del sistema di gestione della qualità, il livello di accuratezza, robu stezza e cyber sicurezza dei sistemi, non ché gli impatti potenzialmente discriminatori. Personalmente ritengo che un chiarimento sul punto appena indicato, sia indifferibile anche per gli organi di vi gilanza dell’Ispettorato del Lavoro che sono chiamati ad applicare le sanzioni in caso di violazioni: si corre il rischio, in fatti, nella estrema ambiguità del dettato normativo, di una applicazione del si

stema sanzionatorio “a scacchi” con pre vedibili conseguenze negative circa l’omo geneità dei comportamenti.

Il lavoratore ha diritto ad accedere ai dati personali e di richiedere ulteriori informa zioni, direttamente o attraverso le rappre sentanze sindacali territoriali od aziendali.

Il datore di lavoro ed il committente (per i collaboratori) sono tenuti a trasmettere i dati richiesti ed a rispondere per iscritto entro 30 giorni.

Il comma 6, secondo periodo, dell’art. 1bis prevede un’altra sanzione amministra tiva che scatta per ciascun mese in cui si verifica la violazione ed è compresa tra 400 e 1.500 euro.

La sanzione è, sempre, correlata alle infor mazioni relative ai sistemi decisionali e di monitoraggio automatizzati: esse che deb bono essere inviate ai lavoratori, “in modo trasparente, in formato strutturato, di uso comune e leggibile da dispositivo automa tico”, vanno inviate anche alla RSA o alla RSU o, in assenza, alle sedi territoriali delle associazioni sindacali comparativa mente più rappresentative sul piano nazio nale.

Gli ispettori del lavoro sono, altresì, com petenti per la sanzione prevista dall’art. 41, comma 2, del D.L.vo n. 198/2006, richia mata dall’art. 13 del D.L.vo n. 104/2022: essa è compresa tra 5.000 e 10.000 euro. Ma, di cosa si tratta? Siamo all’interno del CAPO IV del D.L.vo n. 105/2022 che è dedicato alle misure di tutela del lavoratore e questo articolo si occupa della “protezione da trattamento o conseguenze sfavorevoli”.

L’adozione di un provvedimento di natura ritorsiva nei confronti di un lavoratore che abbia presentato una richiesta al proprio datore o abbia promosso un procedi mento, anche non giudiziario (ad esem pio, una richiesta effettuata attraverso una lettera inviata da un organismo sindacale) per reclamare il rispetto dei diritti scatu renti dal D.L.vo n. 152/1997, comporta la invalidità dell’atto datoriale e fatto salvo che ciò non costituisca reato, tale compor tamento viene punito con la sanzione am ministrativa sopra richiamata.

Il lavoratore, che può essere anche un col laboratore, può rivolgersi, anche per il tra

mite di una associazione sindacale, al l’Ispettorato territoriale del Lavoro com petente per territorio che, una volta accertata la veridicità di quanto denun ciato, procede, attraverso i propri addetti alla vigilanza, ad irrogare la sanzione. A tal proposito ritengo opportuno preci sare che la competenza degli ispettori del lavoro è del tutto autonoma e non di pende, unicamente, della denuncia del la voratore, potendo l’organo di vigilanza, durante il proprio accesso, verificare la do cumentazione aziendale e, qualora ritenga sussistenti comportamenti ritorsivi ascri vibili alla richiesta di esercizio dei diritti

a dichiarare invalido il provvedimento. Qui si è ancora in fase amministrativa e, personalmente, ritengo che la declaratoria di invalidità sia di competenza degli ispet tori del lavoro ma la forma e la procedura, non essendo state definite dal Legislatore delegato, dovranno, probabilmente, essere rimesse ad una circolare dell’INL la quale dovrà dirimere il fatto relativo alla dichia razione di invalidità (se dell’ispettore o del Dirigente dell’Ufficio periferico nel quale lo stesso è incardinato).

E’ opportuno, a conclusione di questa

breve riflessione, non dimenticare come, laddove si riscontri una inottemperanza a norme in materia di lavoro e sicurezza, non protette da sanzione amministrativa o penale (e ce ne sono anche in questo testo), gli ispettori del lavoro siano sempre dotati del potere discrezionale di emettere un provvedimento di disposizione previ sto dall’art. 14 del D.L.vo n. 124/2004, modificato dall’art. 12-bis, comma 3, let tera b) della legge n. 120/2020, finalizzato a far rispettare al datore di lavoro la norma disattesa.

LE SFIDE DEL NUOVO GOVERNO

A CURA DI GIANLUCA DONATI ConsIgLIERE Cpo RomA

Il nascituro governo di centrodestra si tro verà di fronte alcune sfide da far tremare i polsi, a partire dalla crisi geopolitica, con la guerra in Ucraina, fino alla fiammata dell’in flazione scatenata dal caro energia e dal caro materiali. In realtà, non mancheranno pure altri scottanti dossier economici, a partire da quelli che riguardano il mondo del lavoro. In primis, la patata bollente del Reddito di cittadinanza. La premier in pectore Giorgia Meloni ha bollato più volte la misura come “metadone di Stato” e quindi delle modifi che sono attese dal nuovo esecutivo, nella probabile direzione di salvaguardare il so stegno per chi non è abile al lavoro, ridu cendone invece l’impatto per i beneficiari potenzialmente impiegabili attraverso le po litiche attive. C’è da dire che la legge istitu tiva del Rdc (decreto legge n. 4 del 2019) faceva leva su una dotazione complessiva di 1,2 miliardi di euro per il triennio 20192021 in favore dei Centri per l’impiego che avrebbero dovuto assumere 11.600 opera tori, così da rafforzare le strategie di inseri mento dei disoccupati. Come si sa, a livello di competenze istituzionali la materia è ap pannaggio delle Regioni che, però, ad oggi hanno assunto meno di 4mila unità. Adesso il centrodestra potrebbe decidere, tra le altre cose, di abbassare il numero di offerte con grue che, se rifiutate, fanno perdere diritto al sussidio: da due a una sola. Sul fronte delle statistiche, Anpal intanto segnala che al 30 giugno scorso i beneficiari del Reddito di cittadinanza indirizzati ai servizi per il la voro sono 920mila, ma solo 173mila sono gli occupati, mentre 660mila sono soggetti alla sottoscrizione del Patto per il lavoro. Sul fronte del fisco, ci sarà da ragionare sul taglio del cuneo che oggi allarga a dismisura il delta tra lordo e netto nelle buste paga dei lavoratori italiani. Il probabile governo Me

loni eredita da Draghi una riduzione (in due tempi) del 2% per chi ha un reddito annuo fino a 35mila euro. In pratica, si tratta di un beneficio che sfiora i 30 euro al mese. Per rinnovare questa misura servono circa 3,5 miliardi l’anno, ma è evidente che il centro destra avrebbe programmi ben più ambi ziosi: almeno 5 punti strutturali di taglio, di cui due terzi a favore dei lavoratori e un terzo a favore delle imprese. Si tratta, però, di fare i conti con le ristrettezze di bilancio e con le priorità emergenziali del momento, per cui, a mio modo di vedere, gli obiettivi più impegnativi verranno probabilmente ac cantonati in attesa di tempi migliori, magari in vista della legge di Bilancio per il 2024. Ancora sul fronte fiscale, il nascente go verno ha in animo di detassare le cd. retri buzioni di produttività (straordinari, premialità, ecc.), portando al 5% l’aliquota sostitutiva dell’Irpef. E inoltre si punta a in nalzare il tetto di esenzione dei cosiddetti buoni spesa riconosciuti dal datore di lavoro in favore dei propri dipendenti: attual mente, a livello strutturale, la soglia è pari ai 258 euro, ma è stata elevata in via contin gente a 600 euro per il 2022 dal Decreto Aiuti-bis. Il centrodestra, però, vorrebbe al zare l’asticella fino a 2mila euro.

Sul fronte degli ammortizzatori sociali, in vece, il governo Draghi e il ministro del La voro, Andrea Orlando, avevano disegnato una riforma con la legge di Bilancio 2022 che uniformava il massimale della Cigs e dunque lo innalzava per un’ampia platea dei lavoratori, allargava poi i beneficiari del Fis e, più in generale, garantiva maggiori prote zioni a circa 12 milioni di persone. Il pro blema è che le emergenze legate alla guerra e al caro-prezzi hanno costretto lo stesso Draghi a intervenire più volte in deroga con sostegni per circa 400 milioni di euro in fa

vore dei settori economici più colpiti: adesso l’esecutivo Meloni potrebbe mettere a punto una nuova cassa integrazione gratuita per le imprese più in difficoltà, magari solo per il 2022-2023. Di sicuro, c’è da far fronte in via contingente al problema dei costi per le aziende e dei tetti alle durate che sono già stati raggiunti da molti imprenditori. Il centrodestra ha poi nel mirino il cosid detto Decreto Dignità (Dl 87/2018) con l’idea di superare le rigide causali legali per i contratti a termine, affidando tutta la re golazione ai contratti collettivi. Nel frat tempo, il 30 settembre scorso è scaduta la deroga (l’unica temporanea) che concer neva i rapporti di durata superiore ai 12 mesi, ma non oltre i 24, per cui erano pre viste le causali contrattuali in deroga a quelle legali. Per proroghe oltre un anno e rinnovi (sin dal primo contratto a tempo) resta invece la possibilità di ricorrere alle causali contrattuali, decisamente più soft. In ogni caso, agli occhi della nuova maggio ranza certi lacci a lacciuoli vanno eliminati in questa fase congiunturale di grande dif ficoltà occupazionale.

Altro nodo normativo che il prossimo go verno ha già promesso di voler affrontare è il decreto legislativo n. 104/2022 (c.d. De creto Trasparenza) che recepisce la direttiva Ue 2019/1152 relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell'Unione euro pea. Entrato in vigore il 13 agosto, il testo impone ai datori di lavoro nuovi adempi menti informativi nei confronti dei dipen denti e ha già suscitato vivaci proteste da parte delle sigle di rappresentanza dei ceti produttivi. Dunque, a mio avviso, è facile prevedere che si andrà verso una semplifi cazione.

Infine, bisognerà pungolare le Regioni e sti molarle ad accelerare sul programma Gol (Garanzia occupabilità dei lavoratori). La formazione è ingrediente cruciale per la ri collocazione del lavoratore e l’obiettivo del Pnrr è quello di coinvolgere 300mila disoc cupati, entro fine anno, per ottenere la prima tranche di 880 milioni di euro su 4,9 miliardi complessivi provenienti dalla Ue. Insomma, siamo di fronte a una molteplicità di dossier e sfide cruciali su cui “si parrà la nobilitate” del governo che sta per nascere.

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QUESITI DEL MESE

A CURA DEL CENTRO STUDI DEL ConsIgLIo pRovInCIALE DI RomA

E stata presentata una domanda di Fis per crisi di mercato per il il periodo 01.0131.03.2022. Al termine della cig, la società è stata messa in liquidazione e ha licenziato tutti i dipendenti, tranne il guardiano. L'Inps ha rigettato la domanda per la mancata ripresa dell'attività. In questo caso l'azienda è tenuta a pagare le retribuzioni o solo i contributi?

Secondo un indirizzo costante della giurisprudenza il datore di lavoro è tenuto ad assicu rare per tutto il periodo, le retribuzioni ai lavoratori posti improvvidamente in integrazione salariale con gli oneri conseguenti.

Avrei necessità di sapere se il telelavoro può essere equiparato allo smart working al fine del nuovo adempimento di comunicazione telematico obbligatoria a partire dal 01.09.2022. Si tratta di una società che fin dall'assunzione ha inserito sul contratto di lavoro la moda lità di prestazione lavorativa come telelavoro non facendo nessun adempimento in seguito.

Sono due modalità diverse della prestazione lavorativa. Il lavoro agile (legge n. 81/2017) prevede che la prestazione lavorativa del dipendente si svolga in parte all’interno ed in parte all’esterno del peri metro aziendale, secondo quanto concordato nell’accordo individuale.

Il telelavoro prevede, invece, che la prestazione lavorativa sia svolta integralmente al di fuori del l’azienda, presumibilmente presso il domicilio del lavoratore . Il telelavoro, fatto salvo il settore pub blico, è regolamentato dalla contrattazione collettiva. Il nuovo adempimento non riguarda il telelavoro.

Ho dei rapporti di cococo costituiti con una società cooperativa; capita in alcuni mesi che alcuni di questi collaboratori non espletano la propria attività lavorativa. In tali casi il com penso è pari a zero, ma a vostro avviso devo comunque elaborare il libro unico a zero? op pure posso non fare la busta paga in quel mese?

La circolare ministeriale n. 20/2008 precisa che “nei casi in cui il lavoratore non percepisca alcuna retribuzione o compenso (ad esempio nel caso di taluni collaboratori amministratori di società) o non svolga la propria prestazione lavorativa (ad esempio lavoratore inter mittente nei periodi di stand by) la registrazione sul libro unico del lavoro deve avvenire, in ottica semplificatrice, solo in occasione della prima immissione al lavoro e, successiva mente, per ogni mese in cui il lavoratore si trovi a svolgere l'attività lavorativa o a percepire compensi o somme, nonché al termine del rapporto medesimo”

Per quanto concerne il rapporto sul personale per le pari opportunità, se un'azienda al 31/12/2021 supera le 50 unità con soli 5 lavoratori dipendenti e tutti gli altri lavoratori stagio nali (settore produzione cinematografica) è tenuta a presentare il rapporto? Il mio dubbio nasce perché il numero di dipendenti sembrerebbe il numero assoluto, senza riproporzionamento.

Ai sensi dell’art. 46 del d.lgs. 198/2006, il cd. rapporto periodico sulla situazione del personale maschile e femminile è dovuto dalle aziende pubbliche e private che occupano oltre cinquanta dipendenti, mentre è meramente facoltativo per quelle che occupano un numero inferiore di la voratori subordinati.

La citata disposizione nulla prevede con riferimento alle modalità di computo del personale. Con riferimento ai lavoratori stagionali, pertanto, in assenza di chiarimenti amministrativi, si ritengono applicabili le disposizioni contenute nell’art. 27 del d.lgs. 81/2015, secondo cui “salvo che sia diversamente disposto, ai fini dell'applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il computo dei dipendenti del datore di lavoro, si tiene conto del numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato, compresi i dirigenti, im piegati negli ultimi due anni, sulla base dell'effettiva durata dei loro rapporti di lavoro.”

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