Il mondo del Consulente n.135

ANNO XIII

GENNAIO FEBBRAIO 2023

RIVISTA DEL CONSIGLIO PROVINCIALE DELL’ORDINE DEI CONSULENTI DEL LAVORO DI ROMA

Ordine Consulenti del Lavoro Consiglio Provinciale di Roma

EQUO COMPENSO: CHE SARÀ?

N° 135 - Gennaio/Febbraio 2023

Periodico mensile

Reg. Tribunale di Roma n.280 del 20 settembre 2011

Rivista del Consiglio Provinciale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro di Roma

Direttore Responsabile

Lorenzo Lelli

Redazione

Marco Bertucci

Gianluca Donati

Massimo Flaccomio

Giuseppe Marini

LA RIVISTA

DEL CONSIGLIO PROVINCIALE

DI ROMA DELL'ORDINE CONSULENTI DEL LAVORO INTERAMENTE DEDICATA

ALLA CATEGORIA

ED AI PROFESSIONISTI

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Eleonora Marzani

Massimiliano Pastore

Paolo Stern

Sergio Venanzi

Editore

Adalberto Bertucci

Presidente del Consiglio Provinciale di Roma dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro

IT 00145 Roma RM

Via Cristoforo Colombo, 456

Tel. 06 89670177 r.a.

Fax 06 86763924

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Legge 11 - 1 - 1979 N.12

Questo numero è stato chiuso in redazione il 9 marzo 2023

EQUO COMPENSO VERSO UNA VITTORIA DAL

SAPORE AMARO

il Disegno di Legge sull'equo compenso per i professionisti, con il medesimo testo proposto nella scorsa legislatura, è stato approvato all'unanimità dalla Camera nella seduta del 25 gennaio 2023. Si è ora in attesa della valutazione da parte del Senato.

Se è vero che ci stiamo avvicinando al traguardo tanto sospirato negli ultimi anni, l’eventuale emanazione della Legge meriterebbe una timida esultanza, in quanto per la categoria sarebbe una vittoria solo parziale.

Per chi non fosse informato, sintetizzo alcuni aspetti della norma per i quali le rappresentanze dei professionisti hanno avanzato sostanziali proposte di modifica. In primis, ricordo che il DDL Equo Compenso prevede tariffe professionali aderenti a parametri proposti ogni due anni dagli ordini professionali e sanciti da decreti.

Se venisse approvato, tale compenso si applicherebbe nei rapporti professionali con imprese bancarie, con imprese assicurative, con la pubblica amministrazione e con imprese private con ricavi annui superiori a 10milioni di euro o con più di 50 dipendenti.

È evidente che si tratterebbe di una vittoria dal sapore amaro cari colleghi, in quanto a beneficiarne sarebbe solo una rosa ristretta di professionisti.

L’obiettivo dell’equo compenso dovrebbe avere una portata maggiormente ampia, contenendo l’attuale prassi da “far west” dei compensi. L’ho affermato più volte, il DDL in esame dovrebbe

garantire la qualità dei servizi prestati alla clientela oltreché il rispetto e la dignità al professionista.

Sono numerosi i correttivi che potrebbero essere messi in atto, ma una delle principali criticità da sanare è l’estensione del beneficio nei rapporti professionali con tutte le attività di impresa e ditte individuali, definendo scaglioni adeguati in funzione dell’entità del servizio reso e delle dimensioni reddituali del cliente. Tale rettifica gioverebbe anche ai giovani professionisti, istruendoli sin dai primi passi nella professione all’etica dei rapporti tra colleghi, che molto spesso viene meno in favore dell’accaparramento del cliente. Un’attività adeguatamente retribuita significherebbe la riduzione della clientela in favore della qualità del servizio reso. Altro macroaspetto da modificare è rappresentato dall’estensione dell’equo compenso anche ai consulenti non appartenenti a ordini professionali, ciò al fine di favorire un’onesta concorrenzialità ed una corale gratificazione lavorativa. Ad ogni buon conto, un importante passo si sta compiendo verso la tutela tanto agognata: l’adeguata remunerazione del nostro lavoro. Una volta legge, si procederà ad aggiustare il tiro e a definire compiutamente una norma rappresentativa e migliorativa per tutti i professionisti, come anche auspicato dalla nostra Ministra del Lavoro e delle Politiche Sociali Marina Calderone intervenuta al convegno organizzato dal ns CPO. al teatro Massimo di Roma il 24 gennaio u.s..

ADALBERTO BERTucci PREsiDEnTE cPO ROMA

EDITORIALE

Equo compenso verso

una vittoria dal sapore amaro

DI ADALBERTO BERTUCCI

ZOOM

La nuova legge di bilancio

“una sfida nella sfida”

DI LORENZO LELLI

L’INTERVISTA

Un consulente del lavoro alla Regione Lazio

DI LORENZO LELLI

LAVORO

I benefici per chi assume lavoratori under 36 nel 2023

A CURA DI EUFRANIO MASSI

CDT

Etica e deontologia del Consulente del Lavoro

A CURA DI STEFANO FOSCHI

QUESITI DEL MESE

A CURA DEL CENTRO STUDI

La nuova legge di bilancio “una sfida nella sfida”

Un consulente del lavoro alla Regione Lazio

I benefici per chi assume lavoratori under 36 nel 2023

LA NUOVA LEGGE DI BILANCIO

“UNA SFIDA NELLA SFIDA”

Si è svolto il 24 gennaio scorso a Roma, presso l’Auditorium Massimo il convegno organizzato dal Consiglio Provinciale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro di Roma, in sinergia con Il Centro Studi e la Fondazione Studi Oreste Bertucci dedicato alle novità della Legge di Bilancio 2023.

Un evento molto atteso per i temi di attualità professionale per il quale possiamo vantare l’illustre partecipazione dell’On. Marina Calderone, Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali; del collega Dott. Rosario De Luca, Presidente del Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro e del nostro Adalberto Bertucci, Presidente del Consiglio Provinciale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro di Roma.

A CURA DI LORENZO LELLI DIREttoRE REsponsAbILE

La Ministra Marina Calderone ha salutato la platea introducendo un tema delicato ed importante: quello della tutela dei diritti delle donne professioniste e poi, con più ampio respiro, delle categorie ordinistiche in generale. Ribadendo la necessità che i consulenti, alla stregua di ogni lavoratore della nostra Repubblica (appunto “democratica fondata sul lavoro”, cit. art. 1, Costituzione Italiana) debbano essere rappresentati, tutelati, anche e soprattutto in caso di malattia, e sostenuti dalle istituzioni.

Parole sante! Confortanti quando espresse da una così alta carica dello Stato e soprattutto dalla Collega in grado di comprendere appieno la frustrazione che serpeggia da anni negli animi dei professionisti, sempre più confinati al ruolo di ausiliari, se non addirittura “servitori”, della Pubblica Amministrazione.

L’On. Calderone ha anche illustrato alla platea il progetto di semplificazione dei rapporti con l’INPS, che potrebbe rappresentare presto un concreto “plus” per noi addetti ai lavori.

Hanno relazionato sulle novità della Legge di Bilancio 2023 i colleghi Consulenti del Lavoro: la Dott.ssa Barbara Massara, il Dott. Michele Regina ed il sottoscritto, chiamato a sostituire il Dott. Antonio Gigliotti in quanto impossibilitato, moderati dall’insostituibile collega CDL Dott.ssa Eleonora Marzani; avvicendatisi presentando gli aspetti rilevanti della novella normativa, concepita per guidare (speriamo al meglio) il nuovo anno d’imposta.

L’evento ha riscontrato una grande partecipazione, contando oltre 900 colleghi presenti. È stato molto apprezzato, riscuotendo ottimi consensi: la platea ha mostrato vivo interesse e attenzione, talvolta intervenendo nel dibattito per comprendere appieno alcuni passaggi salienti delle nuove disposizioni fiscali.

La Legge in studio è sostanziosa e rap

UN CONSULENTE DEL LAVORO ALLA REGIONE LAZIO

MARCO BERTUCCI, NEL CONSIGLIO REGIONALE DEL LAZIO DEL PRESIDENTE FRANCESCO ROCCA

Consigliere Regionale del Lazio con Fratelli d’Italia, Responsabile del Dipartimento Professioni di Fratelli d’Italia per la Provincia di Roma ma soprattutto consulente del lavoro, professionista e consigliere dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro di Roma e Provincia nonchè consigliere dell’Enpacl. Questo è il percorso politico professionale di Marco Bertucci, un consulente del Lavoro nel consiglio regionale del Lazio del presidente Francesco Rocca.

Finalmente un consulente del lavoro alla Regione Lazio, possiamo dirlo?

Mi piace l’idea di poter portare il mondo dei professionisti, con tutte le loro esigenze, all’interno delle istituzioni. Ritengo che sia doveroso far sentire anche la nostra voce in quanto coinvolti in tantissime dinamiche che riguardano le pubbliche amministrazioni e la Regione nello specifico.

Che tipo di interventi intendi proporre?

Ritengo in primo luogo, come ho già affermato più volte, della necessità di dotare in maniera paritetica non soltanto le imprese ma anche i professionisti di strumenti necessari ad un adeguato sviluppo e ad una adeguata crescita personale e professionale. Penso ai giovani, e penso alla formazione.

Puoi spiegarci meglio?

Sono certo della necessità di inserire maggiori fondi nella formazione a 360 gradi, quella per i giovani in primis, con riferimento alla riattivazione e all’incentivazione dello strumento dell’alternanza scuola lavoro. Mi piace la strada di un percorso che inizi dalla quarta

classe delle scuole superiori, pensato e creato insieme agli studi professionali: un percorso all’inizio informativo, che conduca i ragazzi all’obiettivo di una scelta di un percorso universitario che conduca alle nostre professioni con maggiore consapevolezza.

Questi progetti che tipo di investimenti comporterebbero per le istituzioni?

Non intendo stravolgere nulla. L’idea è quella di utilizzare gli strumenti che già ci sono, che devono essere di nuovo finanziati, e questo vale sia per le imprese che per i professionisti. Penso a Garanzia Giovani, da rivalutare anche sotto il profilo qualitativo, e penso più in generale a percorsi di formazioni che devono tornare ad essere centrali, perché è grazie a questi che sarà possibile affrontare le criticità aziendali che ci vengono sottoposte dalle imprese e dai privati. Credo sia nell’interesse di tutti.

Più volte si è discusso in merito a bandi che prevedono interventi a costo 0 da parte dei professionisti. Cosa pensi in merito?

Su questa situazione è necessario mettere un punto definitivo. Mai più bandi in cui si preveda l’intervento a costo 0 da parte di un professionista, e su questo già la recente approvazione dell’equo compenso con provvedimento di Fratelli d’Italia è un buon inizio. Parlo da dirigente di categoria, e dunque a ragion veduta di problemi, criticità ed esigenze delle categorie che rappresento. Sarà fondamentale mettere al centro di una parte del bilancio regionale i fondi necessari per una adeguata crescita di tutto il mondo professionale.

Hai parlato di formazione a 360 gradi,

A CURA DI LORENZO LELLI DIREttoRE REsponsAbILE

dunque non soltanto per i professionisti…

Certamente no. La mia idea di formazione è più ampia, e intende coinvolgere imprese e personale. Mi piace pensare ad una crescita del prodotto Made in Italy, senza dimenticare supporto ed agevolazioni per quelle realtà economiche che sapranno conciliare innovazione e tradizione, sempre con uno sguardo rivolto alla salvaguardia di quel marchio d’eccellenza che continua ad essere il Made in Italy. Il tutto ripartendo anche dai territori: commercio locale, artigianato, istruzione e formazione che sappiano valorizzare le eccellenze che tutto il Lazio possiede, sia a livello di imprese che di capitale umano.

Occupazione e formazione sono due facce della stessa medaglia?

Certamente sì. In vari incontri sia con imprenditori che con i sindacati si è concordato sulla necessità di rafforzare le politiche del lavoro nella nostra Regione, con una attenzione particolare al numero complessivo degli occupati, ai quali fornire condizioni sempre migliori, nell’ottica di quella dignità del lavoro troppo spesso dimenticata. E’ chiaro che l’occupazione non basta: occorre valorizzare sempre di più le arti, i mestieri e le professioni, ed anche questo è compito della buona politica: un adeguato riconoscimento di tutte le categorie, la nuova scoperta di percorso di formazione tecnica che deve tornare ad essere valorizzata proprio in virtù di un inserimento nel mondo del lavoro in settori cruciali per lo sviluppo economico della nostra Regione e del nostro Paese. Il tutto senza dimenticare la necessità sempre più impellente

di abbattere il cuneo fiscale per le imprese.

Vorremmo tornare su un punto già evidenziato, quello dell’equo compenso, uno dei primi provvedimenti del governo Meloni. Perché è così importante?

Non solo è importante, ma è un vero punto di svolta per tutto il mondo dei professionisti. Lo ritengo un gesto di civiltà, basato su un principio cruciale e troppo spesso dimenticato: nessuno deve lavorare gratuitamente. Mi associo a quanto già dichiarato da Rosario De Luca, Presidente del Consiglio Nazionale dell'Ordine dei Consulenti del lavoro: ora sarà necessario integrare il provvedimento per includere tutti i soggetti privati tra quelli che avranno l’obbligo di corrispondere un compenso appunto equo e proporzionato a qualità e quantità del lavoro svolto e alla tipologia della prestazione professionale ricevuta. Finalmente abbiamo una disciplina che regolamenta e tutela i diritti dei professionisti a ricevere un compenso equo in tutti i rapporti contrattuali che li riguardano. E’ un fatto che auspichiamo riceva presto il via libera anche dal Senato il prima possibile: l’obiettivo è che il provvedimento venga integrato via via per includere, senza alcuna limitazione, tutti i soggetti privati tra quelli obbligati a corrispondere l’equo compenso ai professionisti cui si rivolgono.

Altro punto che ha riguardato da vicino il mondo dei professionisti è quello dell’istituzione del Tavolo Permanente delle Libere Professioni nella Città Metropolitana di Roma Capitale…

E’ un ulteriore tassello che Fratelli d’Italia ha messo nella sua opera di sviluppo del Paese e ringrazio ancora per la grande sensibilità sul tema e per tutte le azioni messe in campo per arrivare a questo traguardo Marta Schifone, Responsabile nazionale del dipartimento libere professioni del nostro partito e Roberto Cuccioletta, Coordinatore Regionale del Dipartimento delle Libere Professioni di FdI: è solo attraverso l’attenzione e la valorizzazione delle varie categorie e dei vari settori produttivi che il nostro Paese potrà percorrere la via di uno sviluppo equilibrato, costante e sostenibile, che sia da volano per un futuro benessere di tutti.

Di recente hai partecipato ad un evento

sulla sicurezza nei luoghi del lavoro delle donne organizzato dall’ANMIL e dall’Ordine dei Consulenti del Lavoro di Roma e Provincia. Quale è oggi la situazione delle donne sul lavoro?

Mi hanno particolarmente colpito le testimonianze di tante lavoratrici infortunate, e dei familiari dei caduti sul lavoro. Le loro parole danno una spinta a risvegliare l’impegno collettivo per il superamento dei principali fattori di discriminazione di genere. Non a caso i nu-

meri degli infortuni sul lavoro delle donne sono a livelli fin troppo elevati, così come le difficoltà nell’inserimento lavorativo femminile, così come i casi di donne con disabilità costrette a subire una doppia discriminazione e ad essere ancor più escluse dal mercato del lavoro rispetto agli uomini con disabilità: molto lavoro c’è da fare, e come istituzione non possiamo tenere gli occhi chiusi. Come Regione Lazio saremo al loro fianco, così come lo siamo da consulenti del lavoro nelle pratiche quotidiane.

fino a 6.000 € per la MICRO IMPRESA

Inferiore a 9 dipendenti

fino a 10.000 € per la PICCOLA

IMPRESA

Da 10 a 49 dipendenti

fino a 15.000 € per la MEDIA

IMPRESA

Da 50 a 249 dipendenti

fino a 20.000 € per la GRANDE IMPRESA

Sopra i 250 dipendenti

I BENEFICI PER CHI ASSUME LAVORATORI UNDER 36 NEL 2023

A CURA DI EUFRANIO MASSI EspERto In DIRItto DEL LAvoRo

Anche quest’anno nella legge di bilancio, il Legislatore ha inserito disposizioni finalizzate a favorire l’occupazione utilizzando il sistema delle agevolazioni contributive. Tale operazione è avvenuta prorogando (con una modifica al tetto massimo dello sgravio contributivo rispetto al 2022) i benefici per le assunzioni degli “under 36” e delle donne “svantaggiate”, mentre con una norma del tutto nuova si cerca di favorire l’inserimento al lavoro dei titolari di reddito di cittadinanza. In questa breve riflessione mi occuperò degli incentivi in favore di chi assumerà nel corso del 2023 giovani di età inferiore ai 36 anni.

L’art. 1, comma 297, della legge n. 29 dicembre 2022, n. 197, proroga a tutto il corrente anno per le assunzioni agevolate a tempo indeterminato degli under 36: Esso prevede un aumento dello sgravio contributivo fino ad un massimo di 8.000 euro sulla quota a carico dei datori di lavoro su base annua, rispetto ai 6.000 precedentemente in essere. Il tutto per 36 mesi dalla data di instaurazione effettiva del rapporto: i mesi di agevolazione diventano 48 per coloro che assumono in unità produttive ubicate in Abruzzo, Molise, Puglia, Campania, Basilicata, Calabria, Sicilia e Sardegna. La disposizione, pur essendo entrata in vigore, non è immediatamente operativa, in quanto è necessario attendere l’autorizzazione della Commissione Europea ai sensi dell’art. 108, paragrafo 3, del Trattato dell’Unione.

Il beneficio è una riedizione dell’incentivo (peraltro aumentato) già previsto dall’art. 1, comma 10 e seguenti, della legge n.

178/2020 ben spiegato, in via amministrativa, dall’INPS con diverse note tra le quali spicca la circolare n. 56/2021.

E, in attesa che l’Istituto dia le proprie indicazioni, ritengo sia opportuno focalizzare l’attenzione su alcuni elementi che si rivelano essenziali.

Il primo riguarda i datori di lavoro destinatari della norma agevolatrice: sono quelli privati, imprenditori e non imprenditori (quindi, ad esempio, anche gli studi professionali o le associazioni), compresi i datori di lavoro agricoli, ed esclusi quelli domestici per la particolarità del rapporto) e le imprese del settore finanziario (banche, assicurazioni, ecc.), salvo diversa decisione della Commissione europea in quanto escluse, in passato, dalla comunicazione C (2020) final del 19 marzo 2020. Anche le Pubbliche Amministrazioni individuate principalmente (ma non solo, basti pensare alle c.d. “Authority”) nella elencazione dell’art. 1, comma 2, del D.L.vo n. 165/2001 sono escluse dall’agevolazione, mentre vi rientrano gli Enti pubblici economici, le ex IPAB, gli Enti morali e quelli ecclesiastici.

Il secondo concerne la tipologia contrattuale: l’assunzione deve avvenire con contratto a tempo indeterminato, anche a tempo parziale, realizzabile anche attraverso una trasformazione di un contratto a tempo determinato, e deve riguardare un lavoratore o una lavoratrice che non hanno compiuto i 36 anni (ossia, il contratto deve iniziare entro i 35 anni e 364 giorni) e che, nella loro vita, non sono mai stati titolari di un rapporto di lavoro a

tempo indeterminato.

Ci sono delle eccezioni che vanno tenute presenti e che riguardano “in primis” il contratto di apprendistato che, come è noto, è un contratto a tempo indeterminato: i periodi di apprendistato non giunti al termine del periodo formativo non sono ostativi al riconoscimento della agevolazione come non appare ostativa la stipula di un contratto di lavoro intermittente, sia pure a tempo indeterminato, in quanto non dotato di stabilità perchè la prestazione, episodica e saltuaria, avviene a seguito della risposta alla “chiamata” del datore di lavoro che potrebbe arrivare anche molto raramente.

Lo stesso discorso vale per chi ha avuto un contratto a tempo indeterminato per lavoro domestico: siccome “il lavoro domestico” non conta ai fini dell’ottenimento dell’incentivo, ritengo che un eventuale rapporto solto in precedenza, non sia ostativo al riconoscimento del beneficio.

In passato, l’INPS escluse dal riconoscimento dello sgravio quei contratti stipulati con lavoratori che, in passato, avevano stipulato un contratto a tempo indeterminato conclusosi con il mancato superamento del periodo di prova: tale interpretazione appare molto restrittiva in quanto, se confermata dalla prossima circolare interpretativa, taglierà persone che, assunte a tempo indeterminato, sono state licenziate dopo pochissimi giorni dal datore di lavoro, sicchè parlare di precedente contratto a tempo indeterminato appare, più che una realtà, una “presa in giro”.

Il terzo incentra l’attenzione su alcuni rapporti particolari che riguardano i soci delle cooperative i quali, dopo il rapporto associativo, in attuazione dell’art. 1, comma 3, della legge n. 142/2001 vengono assunti a tempo indeterminato ed i lavoratori assunti sempre con tale tipologia contrattuale dalle Agenzie di somministrazione: in entrambi i casi spetta il beneficio, pur se, in quest’ultimo caso, la prestazione lavorativa in favore dell’utilizzatore avvenga a tempo determinato.

C’è, poi, il caso, del tutto particolare, di un disoccupato che non ha mai avuto un contratto a tempo indeterminato che viene as-

sunto a tempo parziale: ovviamente, al datore spetta un beneficio proporzionalmente ridotto. Ma se, successivamente, quel lavoratore dovesse essere assunto anche da altro datore con un contratto part-time a tempo indeterminato, potrebbe quest’ultimo fruire della restante agevolazione? La risposta è negativa, in quanto quel lavoratore non è più senza alcun rapporto a tempo indeterminato “alle spalle” in quanto ne ha uno in corso. L’unica possibilità per i due datori di lavoro per ottenere l’agevolazione contributiva è rappresentata dal fatto che l‘instaurazione del rapporto avvenga in contemporanea e non a date differite.

Un altro caso che potrebbe presentarsi è quello della cessione del contratto a tempo indeterminato ex art. 1406 c.c..

Penso che, il datore subentrante possa fruire il beneficio per il periodo restante, essendo intervenuta la sola modificazione soggettiva del rapporto in atto: ovviamente, deve essere in regola con il DURC e con le altre condizioni previste dal Legislatore.

Il quarto elemento da considerare riguarda l’assetto e la misura dell’agevolazione che è pari ad 8.000 euro l’anno per 36 mesi o 48 nelle Regioni del centro sud sopra menzionate. Il Legislatore parla di esonero dal versamento dei contributi previdenziali, con esclusione dei premi e dei contributi INAIL e ferma restando l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche, pari al 100% della quota a carico del datore di lavoro per un massimo di 8.000 euro l’anno.

Di conseguenza riferita al mese la quota massima è pari a 666,66 (ossia, 667 euro), mentre quella giornaliera non dovrebbe superare i 21,50 euro.

Le somme agevolative sopra evidenziate si riferiscono ad una retribuzione annua superiore ai 26.000 euro, traguardo difficilmente raggiungibile sol che si pensi che si è di fronte a giovani al primo impiego che, il più delle volte, verranno assunti con un rapporto a tempo parziale sia pure indeterminato.

Ma se l’autorizzazione di Bruxelles dovesse tardare oltre misura ed il datore in-

tendesse assumere, cosa dovrebbe fare sotto l’aspetto contributivo?

Dovrebbe, a mio avviso, versare la contribuzione ordinaria, salvo, poi, dopo il parere positivo degli organi comunitari, conguagliare le somme versate con l’Istituto.

Ma, oltre ai premi ed ai contributi INAIL, il datore di lavoro sarà tenuto a versare, ove dovuta, la c.d. “contribuzione minore”, che può riassumersi nel modo seguente:

a) Il contributo, al Fondo per l’erogazione ai lavoratori del settore privato dei trattamenti di fine rapporto ex art. 2120

c.c. (art. 1, comma 755 della legge n.

296/2006);

b) Il contributo, ai fondi bilaterali, al FIS ed ai Fondi delle Province Autonome di Trento e Bolzano, previsti dal D.L.vo n. 148/2015;

c) Il contributo dello 0,30% in favore dei Fondi interprofessionali per la Formazione continua ex art. 118 della legge n. 388/2000;

d) Il contributo, ove dovuto, per il Fondo del settore del trasporto aereo e dei servizi aeroportuali;

e) Le contribuzioni non previdenziali concepite per apportare elementi di solidarietà alle gestioni previdenziali di riferimento;

f) Il contributo di solidarietà sui versa-

menti destinati alla previdenza complementare e/o ai fondi di assistenza sanitaria ex D.L. n. 103/1991;

g) Il contributo di solidarietà per i lavoratori dello spettacolo ex art. 1, commi 8 e 14, del D.L.vo n. 182/1997;

h) Il contributo di solidarietà per gli sportivi professionisti ex art. 1, commi 3 e 4, del D.L.vo n. 166/1997.

Il beneficio spetta se:

a) Il datore di lavoro è in regola con il DURC che, a partire dal 1° gennaio 2022, per effetto dell’art. 40-bis del D.L.vo n. 148/2015, comprende anche, per le imprese che vi rientrano, il versamento dovuto per gli ammortizzatori so-

ciali ai Fondi bilaterali previsti dagli articoli 26, 27 e 40;

b) Il datore di lavoro non ha violazioni di norme fondamentali a tutela delle condizioni di lavoro (che sono quelle richiamate già nell’allegato al primo D.M. che ha disciplinato il DURC) e rispetta gli altri obblighi di legge;

c) Il datore di lavoro applica gli accordi e contratti collettivi nazionali, nonché quelli territoriali o aziendali, sottoscritti dalle Organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Gli eventuali accordi aziendali debbono essere stipulati dalle “loro” R.S.A o dalla R.S.U., come ricorda l’art.

51 del D.L.vo n. 81/2015. Ma altri oneri incombono sul datore di lavoro, in quanto anche l’art. 31 del D.L.vo n. 150/2015 deve essere rispettato. Infatti, il beneficio non spetta:

a) Se l’assunzione viola un diritto di precedenza previsto dalla legge o dal contratto collettivo (si pensi, ad esempio, al diritto di precedenza ex art. 24 del D.L.vo n. 81/2015 di un lavoratore con precedente contratto a tempo determinato pari o superiore a 6 mesi, o a un lavoratore licenziato per giustificato motivo oggettivo nei sei mesi precedenti secondo la previsione dell’art. 15, comma 6, della legge n. 264/1949, o ad un lavoratore non transitato a seguito di cessione di azienda o ramo di essa presso il nuovo datore, il quale per dodici mesi è titolare di tale diritto, come ricorda l’art. 47, comma 6, della legge n. 428/1990;

b) Se presso il datore di lavoro o l’utilizzatore con contatto di somministrazione siano in atto sospensioni per crisi o riorganizzazione aziendale a meno che l’assunzione programmata non sia per un livello completamente diverso da quello dei lavoratori in integrazione salariale straordinaria o sia destinato a prestare attività in una unità produttiva diversa da quella interessata alla sospensione.

Per poter procedere alla fruizione del beneficio il datore di lavoro deve rispettare anche altre disposizioni fondamentali, già previste nel comma 12 dell’art. 1 della legge n. 178/2020, che possono così riassumersi:

a) Non deve aver proceduto nei 6 mesi antecedenti l’assunzione a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo o collettivi a seguito di procedura di riduzione di personale ex lege n. 223/1991 di lavoratori inquadrati con la medesima qualifica nella stessa unità produttiva;

b) Non deve procedere nei 9 mesi successivi l’assunzione a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo o a licenziamenti collettivi ai sensi della legge n. 223/1991 di lavoratori inquadrati con la stessa qualifica nella mede-

sima unità produttiva. Ricorrendo tale ipotesi l’Istituto è abilitato dalla norma a revocare il beneficio e a richiedere indietro quello fruito per i mesi antecedenti. Lo sgravio contributivo è cumulabile, nei limiti della contribuzione dovuta, con altre agevolazioni o riduzioni di aliquote correlate alle assunzioni, a meno che non vi sia una disposizione che lo vieti in maniera esplicita.

Da ultimo una brevissima considerazione: questo sgravio contributivo per le assunzioni degli under 36 è sottoposto al rispetto di una serie di norme, a controlli amministrativi e, soprattutto, ad autorizzazioni comunitarie che, spesso, vengono rilasciate per periodi semestrali. Ciò, necessariamente, potrà spingere molti datori di lavoro a guardare con attenzione ad altre tipologie contrattuali come l’apprendistato professionalizzante ove, almeno fino a 30 anni, la platea dei lavoratori coinvolti è sempre la stessa.

In tale contratto, che è a tempo indeterminato, accanto al piano formativo obbligatorio, esistono condizioni estremamente favorevoli che provo, brevemente, a riassumere:

a) Il lavoratore potrebbe essere già stato titolare di rapporti a tempo indeterminato;

b) Sussiste una contribuzione ridotta sulla quota a carico dei datori di lavoro (che è “propria” e non ridotta e che, non necessita di autorizzazioni particolari) per tutta la durata del periodo formativo;

c) La retribuzione è ridotta di uno o due livelli fino al raggiungimento di quello di qualifica secondo le determinazioni del CCNL o è definita, in percentuale “a salire”, se il contratto collettivo ha “sposato” tale modalità;

d) L’apprendista non è computabile nei limiti previsti da leggi o contratti collettivi per l’applicazione di particolari istituti, salvo che la legge non disponga diversamente.

ETICA E DEONTOLOGIA DEL CONSULENTE DEL LAVORO

A CURA DI STEFANO FOSCHI

I Consulenti del Lavoro, così come ogni altro cittadino, nell’esercizio della loro attività professionale, sono chiamati al rispetto dei dettami contenuti nell’articolo 4 della Costituzione, che recita: “Ogni cittadino ha il dovere di svolgere, secondo le proprie possibilità e la propria scelta, un'attività o una funzione che concorra al progresso materiale o spirituale della società”.

I Professionisti ordinistici, nello specifico i Consulenti del Lavoro, hanno in più un dovere deontologico ed etico, indispensabile ai fini dell’iscrizione dell’albo professionale e del mantenimento della stessa durante tutta la carriera professionale. Da quanto sopra, scaturiscono gli obblighi di una condotta professionale conforme ai canoni di dignità e decoro professionale che, quando disattesi, posso sfociare nel-

l’applicazione di sanzioni disciplinari a carico dell’iscritto.

L’esercizio del potere disciplinare, in capo al consiglio di disciplina territoriale, è quindi previsto a tutela di un interesse pubblicistico.

In virtù di quanto sopra, il consiglio di disciplina territoriale, avrà il potere e la libertà di accertare le responsabilità del Professionista iscritto e gli illeciti da esso commessi, anche laddove esso abbia transato con il cliente assistito eventuali contestazioni precedentemente sollevate.

Di rilevante importanza è il dovere di dignità e decoro del Consulente del Lavoro nel codice deontologico approvato dal Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro con delibera n. 101 del 14/07/2021.

Nel codice deontologico dei Consulenti del Lavoro, il dovere di dignità e decoro, trova la sua esplicitazione nel CAPO II –DOVERI GENERALI, all’articolo 4, dove si fa esplicito riferimento all’importanza di decoro e dignità nell’esercizio della Professione di Consulente del Lavoro, in qualsiasi forma svolta.

Si chiarisce cioè che tali peculiarità, dovranno essere tenute in ogni contesto, a salvaguardia della propria immagine e di quella professionale.

Da ciò ne scaturisce che il consiglio di disciplina territoriale, chiamato a giudicare nel merito di una condotta professionale contraria ai principi di etica e decoro, sarà libero di valutare anche comportamenti esterni al mero esercizio della professione, giudicando con obiettività, imparzialità e secondo coscienza i comportamenti del Consulente del Lavoro, oggetto di procedimento, in quanto obbligato erga omnes.

Si può concludere quindi che il “nuovo” codice deontologico ha posto particolare attenzione ai particolari doveri, posti a carico degli iscritti all’Ordine, rimodulando gli specifici articoli, tenendo conto della rilevanza costituzionale e sociale rivestita dagli stessi.

Grazie alla convenzione con Namirial, da oggi tutti i centri CAFCDL avranno a disposizione la Piattaforma Namirial*

PER QUELLO CHE CI

MANCAVA ABBIAMO CHIESTO AI MIGLIORI

QUESITI DEL MESE

A CURA DEL CENTRO STUDI DEL ConsIgLIo pRovInCIALE DI RomA

Vorremmo gentilmente sapere la procedura da eseguire sull'Inps per la domanda contratto di solidarietà.

Domanda al Ministero del Lavoro già inviata.

Una volta sottoscritto il CdS (così come previsto dall'art. 21 comma 5 del D.Lgs. 148/2015) e presentata la domanda tramite il sistema telematico CIGSonline entro i termini previsti dall'art. 25 comma 1 del D.Lgs. 148/2015, occorre attendere il decreto direttoriale di autorizzazione, che il Ministero dovrebbe adottare entro 90 giorni e comunicare all’INPS. Successivamente alla pubblicazione sul sito del Ministero del Lavoro del decreto ministeriale di autorizzazione, l’azienda deve presentare telematicamente all’Inps il modello SR40 (cfr. circ. Fondazione Studi CDL, n. 6/2016).

Si richiede con la presente se un'azienda operante nell'editoria e già fruitrice del trattamento di cigs (con contratto di solidarietà) di cui articolo 22-ter del d.lgs. n. 148/2015 (Accordo di transizione occupazionale) con scadenza 02/05/2023, può accedere nel periodo immediatamente successivo al trattamento di cigs di cui all'art. articolo 44 comma 11- ter del D.lgs. n. 148/2015 cosi come modi.

Ai sensi dell’art. 44, co. 11-ter. Del d.lgs. 148/2015, per fronteggiare i processi di riorganizzazione e le situazioni di particolare difficoltà economica, ai datori di lavoro rientranti nella CIGS che non possono più ricorrere ai trattamenti straordinari di integrazione salariale è riconosciuto, in deroga agli articoli 4 e 22 del medesimo decreto, un trattamento straordinario di integrazione salariale per un massimo di cinquantadue settimane fruibili fino al 31 dicembre 2023.

Al riguardo, la circolare n. 38/2022 ha precisato che tale trattamento, così come quelle previsto dall’art. 22-ter cit. dec., si applica anche alle imprese del settore editoriale.

Inoltre, la citata circolare, così come il successivo messaggio INPS n. 1459/2022, hanno specificato che l’impossibilità a fare ricorso ai trattamenti di CIGS può derivare: (i) sia dal superamento dei limiti di durata complessiva, (ii) sia da aspetti di tipo "oggettivo" che precludono all'azienda di ricorrere alle misure di intervento straordinario tipizzate nel D.lgs n. 148/2015, come nel caso in cui opera la previsione di cui al comma 2 dell'articolo 22 del medesimo decreto legislativo, secondo cui "una nuova autorizzazione non può essere concessa prima che sia decorso un periodo pari a due terzi di quello relativo alla precedente autorizzazione", ovvero qualora l'impresa non abbia neanche i requisiti per accedere alla proroga CIGS di cui all'articolo 22-bis del D.lgs n. 148/2015, in quanto non "presenti interventi correttivi complessi volti a garantire la continuità aziendale e la salvaguardia occupazionale".

Alla luce di quanto sopra, si ritiene che il trattamento previsto dall’art. 44, comma 11-ter, possa essere richiesto, al ricorrere delle condizioni di legge, anche immediatamente dopo quello stabilito dall’art. 22-ter del d.lgs. 148/2015.

Un pensionato con quota 100 ha raggiunto i 67 anni di età e vorrebbe essere riassunto come dipendente di un'impresa o percepire dei compensi come amministratore di una SRL (quindi INPS gestione separata) può farlo o incorre nella revoca della pensione con quota 100?

Al compimento dei 67 anni che corrispondono all’eta per la maturazione della pensione di vecchiaia viene meno il blocco stabilito per quota 100 che consente di cumulare il trattamento pensionistico soltanto con una collaborazione occasionale ex art. 2222 c.c. fino ad un massimo di 5.000 euro annuì.

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