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JAN 21

MODERNE FRAU

Interview

ANNE HATHAWAY

«Ich breche nicht mehr in Panik aus, wenn meine Kinder in einen Business Call reinplatzen.» Lesen Sie mehr auf www.fokus.swiss

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02

EDITORIAL

WWW.FOKUS.SWISS

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LESEN SIE MEHR... 10 Interview: Anne Hathaway 12 Beruflicher Wiedereinstieg 14

Weiterbildung

18 Frauenkrankheiten 20

Wohlbefinden

FOKUS MODERNE FRAU. PROJEKTLEITUNG: Anita Gerber COUNTRY MANAGER:

Was ist eine «moderne» Frau?

Pascal Buck PRODUKTIONSLEITUNG: Miriam Dibsdale TEXT: Marlène von Arx, Fatima Di Pane, Lars Meier, Kevin Meier, Patrik Biberstein, Mohan Mani

I

TITELBILD:

ch kann es Ihnen nicht sagen. Es gibt so viele verschiedene Varianten. Und was uns heute als modern erscheint, mag in 50 Jahren völlig altmodisch wirken oder in anderen Kulturen schon längstens gelebte Realität sein. Mein persönliches Bild der «modernen Frau» ist sicher eng verknüpft mit einer starken beruflichen Identität. Meine «moderne» Frau sieht sich nicht nur als zukünftige Mutter (und allenfalls Ehefrau). Vielmehr überlegt sie sich, wo ihre Stärken liegen und welches Berufsfeld ihr Spass machen könnte. Sie überlegt sich auch, welche Jobs in Zukunft wichtig sein werden. Sie entscheidet sich bewusst für oder gegen Kinder. Sie begegnet ihrem Partner oder ihrer Partnerin auf Augenhöhe, macht sich nicht unnötig klein. Sie ist neugierig, hört gut zu, kann alte Vorstellungen auch mal loslassen und ist vielleicht mit Leidenschaft eine wunderbare Chefin. Vielleicht wird sie irgendwann Mutter, vielleicht auch nicht. Das spielt keine Rolle. Falls ja, teilen sich beide den (in der Schweiz noch nicht vorhandenen) Elternurlaub und arbeiten danach beide Vollzeit oder in Teilzeitpensen mit mindestens 60 Prozent – denn nur ab diesem Pensum kann sie (und er) die Altersvorsorge ausreichend sichern und im Arbeitsmarkt sichtbar bleiben. Wenn sich das in unserer Gesellschaft durchsetzen würde, also eine gerechte Aufteilung von Erwerbsarbeit und Kinderbetreuung, wäre es für Arbeitgeber auch nicht relevant, ob sie einen Mann oder eine Frau einstellen. Und dies würde sich dann irgendwann in unseren Resultaten im Advance & HSG Gender Intelligence Report widerspiegeln. Frauen in Führungspositionen wären keine Minderheit mehr, sondern einfach normal.

Meine moderne Frau braucht ein gesellschaftlich offenes Umfeld, das ihr das Gleiche zutraut wie einem Mann. - PROF. DR. GUDRUN SANDER DIREKTORIN COMPETENCE CENTRE FOR DIVERSITY AND INCLUSION UNIVERSITÄT ST. GALLEN

Mein aktuelles Wunschbild und die Realität klaffen leider weit auseinander. Die Realität in der Schweiz sieht in vielen Fällen anders aus. «Kann ich mit dieser Ausbildung Beruf und Familie vereinbaren?» Viele junge Frauen machen sich bereits bei der Berufswahl darüber Gedanken, dass sie Kinder haben werden und wie sie dann die Kinderbetreuung organisieren sollen. Der junge Mann hingegen macht sich meistens Gedanken darüber, ob er mit seinem Job eine Familie ernähren kann. Und diese Überlegungen beeinflussen die Berufswahl, die immer noch sehr geschlechterspezifisch erfolgt. Gemäss einer Studie des Eidg. Instituts für Berufsbildung ist bei Frauen mit 21 Jahren Primarlehrerin als Berufswunsch an erster Stelle. Bei Männern gleichen Alters rangiert Pilot ganz oben. Letzteres wird sich in der Pandemie wohl leicht verändert haben.

HFPA/Armando Gallo LAYOUT: Anja Cavelti DISTRIBUTIONSKANAL: Tages-Anzeiger, Januar 2021 DRUCKEREI: DZZ Druckzentrum AG

SMART MEDIA AGENCY AG Gerbergasse 5, 8001 Zürich, Schweiz Tel +41 44 258 86 00 info@smartmediaagency.ch

Meine moderne Frau braucht ein gesellschaftlich offenes Umfeld, das ihr das Gleiche zutraut wie einem Mann. Sie braucht Unterstützung und Offenheit, wenn sie einen «anderen» als den üblichen Weg gehen will. Sie braucht ein politisches Umfeld, das ihr ein gleichberechtigtes und partnerschaftliches Leben leicht macht. Konkret heisst das Lohngleichheit, Individualbesteuerung und gute, bezahlbare Kinderbetreuungsangebote. Sie braucht Menschen um sich, die ihre Stärken und Ambitionen unterstützen. Sie braucht echte Chancengleichheit. Wir alle können dazu einen Betrag leisten!

Viel Spass beim Lesen! Anita Gerber Project Manager

TEXT PROF. DR. GUDRUN SANDER

BRANDREPORT IKAMED

Mit Theorie und Praxis zum Erfolg Eine Ausbildung als Betriebliche Mentorin mit eidgenössischem Fachausweis – was ist das genau, und wieso sollte man sie absolvieren? Martina Allenbach, Ausbildungsleiterin und Dozentin, beantwortet diese und weitere Fragen im Gespräch mit «Fokus». diesem Gebiet selbstständig zu machen. Die Ausbildung bietet sich sehr gut an, um Teilzeit zu arbeiten, sodass Arbeits- und Berufsleben erfolgreich unter einen Hut gebracht werden können.

Martina Allenbach Ausbildungsleiterin und Dozentin M.A. The Leadership Institute

Frau Martina Allenbach, an wen richtet sich das Angebot zur Ausbildung zur Betrieblichen Mentorin mit eidgenössischem Fachausweis genau? Wir sprechen vier verschiedene Gruppen an: Angestellte in Führungspositionen, Inhaber eines eigenen KMUs, Angestellte, die bereits im Personalwesen oder im Beratungsbereich – wie etwa beim RAV oder auch in der Stillberatung – tätig sind sowie Leute, die sich persönlich in Sachen Kommunikation weiterbilden möchten oder mit dem Gedanken spielen, sich in

Wie ist der Ausbildungsgang genau aufgebaut? Es gibt drei Module. Im ersten Modul legen wir den Fokus auf das Reflektieren von eigenen Rollen, Wertvorstellungen und Menschenbildern. Das Ziel dahinter ist, dass man sich bewusst wird: «Wer bin ich und was ist mir wichtig? Und, wo stehe ich in Bezug zu mir selbst und gegenüber meinen Mitmenschen?» Im zweiten Modul liegt das Augenmerk auf dem Kennenlernen von Beratungsprozessen, Gesprächstechniken, Kommunikationsmodellen und verschiedenen Coaching-Möglichkeiten. Das Üben und Anwenden dieser Theorien stehen dabei ebenfalls im Vordergrund. Das dritte Modul befasst sich mit den persönlichen Handlungskompetenzen als Betriebliche Mentorin. Zudem wird man hier auf die Prüfung vorbereitet,

sodass einem erfolgreichen Abschluss mit eidgenössischem Fachausweis, nichts mehr im Wege steht. Was gefällt Ihnen an Ihrer Tätigkeit als Ausbildungsleiterin und Dozentin am meisten? Ganz klar die Zusammenarbeit mit der Klasse! Ich finde es extrem interessant und empfinde es als bereichernd, mein Wissen und meine eigenen Erfahrungen weitergeben zu können. Ausserdem erlebe ich es als spannend, meine Klasse in der Entwicklung begleiten zu dürfen und für die Teilnehmenden da zu sein, wenn sie Fragen haben oder auch, um ihre persönlichen Anliegen mit ihnen zu besprechen. Wie lauten die Stimmen von Leuten, die den Ausbildungsgang besuchen? Das Feedback fällt bisher sehr positiv aus. Ich denke, sie schätzen am meisten den guten Mix aus Theorie und Praxis sowie die Tatsache, dass wir viel Wert auf praktisches Training und Üben des Gelernten legen. Es ist nicht nur aufs Zuhören beschränkt, sondern man lernt eine Theorie kennen und wendet diese dann im Anschluss an.

Warum würden Sie einem die Ausbildung ans Herz legen? Ich finde, die Ausbildung bietet sehr viel. Beispielsweise etwa die Möglichkeit, sich zu entwickeln und zu entfalten. Man wird sich zudem seiner Schwächen bewusst und lernt, über diese hinauszuwachsen respektive neue Strategien für sich zu nutzen. Auch seine Stärken weiss man bewusster einzusetzen. Auch in beruflicher Hinsicht kommt man weiter: Man lernt zum Beispiel, selbstbewusst und kompetent aufzutreten und ist in der Lage, individuelle und realistische Lösungen mit seinem Gegenüber zu erarbeiten. Weiterführende Informationen theleadershipinstitute.ch ikamed.ch Nächster Informationsanlass: 9. Februar 2021,18.15 Uhr INTERVIEW LARS MEIER


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WÜEST PARTNER AG BRANDREPORT

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Gender Equality als Erfolgsfaktor Christine Eugster und Julia Selberherr, beide Partnerinnen bei der Immobilien-Beratungsunternehmung Wüest Partner AG, sprechen im Interview mit «Fokus» über Gleichstellung und ihre Erfahrungen als Kaderfrauen in einer männerlastigen Branche. geschaffen. Unter anderem diskutierten wir, was getan werden muss, damit Frauen im Partnergremium vertreten sind. Aus dieser Initiative heraus entstand dann auch das Gleichstellungs-Gremium.

Christine Eugster Partnerin

Frau Christine Eugster, Sie sind schon seit über 15 Jahren Teil von Wüest Partner. Wie hat sich das Unternehmen in dieser Zeit puncto Diversity und Gender Equality entwickelt? Vor 15 Jahren waren wir noch 48 Mitarbeitende, mittlerweile sind wir über 280. Der Frauenanteil lag damals bei knapp 30 Prozent, im Kader bei Null. Die Begriffe «Diversity und Gender Equality» waren da wohl noch nicht sehr geläufig – weder bei Wüest Partner noch in der Schweizer Unternehmenswelt im Allgemeinen. Bei uns und in vielen anderen Firmen auch war man sich vermutlich nicht bewusst, wie wichtig Diversität im Unternehmen ist und dass sich das auch wirtschaftlich auszahlt. Positiv waren schon vor 15 Jahren unsere sehr flexiblen Arbeitszeiten. Teilzeitarbeit auf den höheren Karrierestufen war jedoch noch nicht möglich. Sie sind im Gleichstellungs-Gremium von Wüest Partner. Wie kam dieses zustande und was wird da konkret getan? 2017 wurde das erste Mal eine Austauschplattform zwischen unserer Geschäftsleitung (GL) und Kaderfrauen

Unser oberstes Ziel ist es, die besten und passendsten Mitarbeitenden für das Unternehmen zu finden und zu halten. Dabei spielt Diversität eine zentrale Rolle. Denn wir sind überzeugt: Gemischte Teams arbeiten effizienter und kreativer. Das Gremium unterstützt die GL und das HR in verschiedenen Themen und ist zugleich Ansprechpartner für die Mitarbeitenden. Konkret haben wir schon einiges erreicht: Stellen schreiben wir standardmässig in einem Pensum von 80 bis 100 Prozent aus, um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu verbessern. Der Bonus wird bei Abwesenheit durch Mutter- oder Vaterschaftsurlaub voll ausbezahlt. Für die Männer haben wir ausserdem einen Vaterschaftsurlaub von vier Wochen erreicht. Seit 2017 überprüfen wir jedes Jahr die Lohngleichheit anhand der Angaben vom Bund. Neu ist Wüest Partner Mitglied bei Advance (Gender Equality in Business). Da können wir von Mentoring-Programmen, Workshops für unsere Mitarbeitenden aber auch von wertvollen Inputs für die Arbeit in unserem Gleichstellungs-Gremium profitieren. Sie waren die erste Frau mit Partner-Status bei Wüest Partner. Wie war das für Sie? Vom Partnergremium wurde ich sehr positiv aufgenommen. Obschon ich es gewohnt war, in einem stark männerdominierten Umfeld zu arbeiten, war es doch speziell, in einer Gruppe von 20 Personen die einzige Frau zu sein. Ich war in mehrerer Hinsicht die Exotin: die Neue, die einzige Frau, die Erste, die mit einem Teilzeitpensum

Partnerin wird. Dadurch hatte ich auch kein Role-Model, an dem ich mich hätte orientieren können. Ich freue mich nun sehr, dass mit Julia eine zweite Partnerin am Start steht. Und ich hoffe, dass wir den jungen Frauen zeigen können, dass dieser Weg offensteht.

Wie erleben Sie die Gender Equality bei Wüest Partner? In den sechs Jahren, die ich schon dabei bin, habe ich persönlich nur gute Erfahrungen gemacht. Ich habe mich stets fair behandelt und wertgeschätzt gefühlt. Ich finde es gut, dass sich unser Gleichstellungsgremium für Chancengleichheit einsetzt und keine einseitige Frauenförderung betreibt. Wenn es beispielsweise voll akzeptiert ist, dass auch Männer Teilzeit arbeiten, trägt das sehr viel zur Gleichstellung bei. Insgesamt würde ich sagen, wir sind auf dem richtigen Weg, aber so ein Prozess braucht eben auch Zeit.

Julia Selberherr Partnerin

Frau Julia Selberherr, per 01.01.21 sind Sie ebenfalls Partnerin bei Wüest Partner. Welche Erwartungen haben Sie an Ihre neue Stelle? Ich freue mich sehr darauf, die Zukunft des Unternehmens aktiv mitzugestalten. Ich habe den Eindruck, dass sich die Immobilienbranche in einem Umbruch befindet – es gibt aktuelle Themen wie Klimaverträglichkeit oder Digitalisierung, die viele Veränderungen mit sich bringen. Ich denke, dass wir als Wüest Partner da gut positioniert sind. Gleichzeitig müssen wir aber am Puls der Zeit bleiben beziehungsweise, wenn möglich, der Zeit ein wenig voraus sein. Da ist es wichtig, dass Personen mit unterschiedlichen Ansichten, Erfahrungen und Kompetenzen im Partnergremium vertreten sind. Ich finde es extrem spannend, mich mit diesen Aufgaben zu befassen und mich mit der unternehmerischen Tätigkeit noch stärker auseinanderzusetzen.

Wie würden Sie die Arbeitsbedingungen bei Wüest Partner generell beschreiben? Ich finde unsere Arbeitsbedingungen äusserst attraktiv. Die Lage und Ausstattung der Büros, aber auch das flexible Jahresarbeitszeitmodell sind aussergewöhnlich. Das neue Work Smart Reglement, das uns ermöglicht bis zu 50 Prozent der Arbeitszeit von zu Hause oder unterwegs zu leisten, ist ebenfalls ein grosses Plus. Zudem schätze ich die stark verankerte Wissenskultur und Interdisziplinarität bei Wüest Partner sehr. Weiterführende Informationen: wuestpartner.com INTERVIEW PATRIK BIBERSTEIN

ABB BRANDREPORT

Verlängerte Vaterschaftszeit – auch zur Unterstützung der Mütter Im Rahmen der Strategie zu Diversität und Inklusion (D&I) bietet ABB in der Schweiz Vätern von Neugeborenen ab 2021 vier Wochen bezahlte Vaterschaftszeit. Nicole Kamm Steiner, Leiterin Human Resources ABB Schweiz, Gudrun Sander, Professorin für Betriebswirtschaftslehre mit besonderer Berücksichtigung des Diversity Managements an der Universität St. Gallen (HSG), und Robert Itschner, Country Managing Director ABB Schweiz, im Interview zur D&I-Strategie und dieser ersten Neuerung. Was beinhaltet «Diversität & Inklusion» bei ABB? Robert Itschner: Diversität ist ein Fakt, der unser Leben und unsere Arbeit reicher macht. Wir alle unterscheiden uns in vielerlei Hinsicht voneinander. Es geht darum, diese Unterschiede zu würdigen. Sie bringen eine Vielfalt an Denkweisen und Perspektiven ein, was unserem Unternehmen nützt. Inklusion bedeutet dafür zu sorgen, dass die Menschen in ihrer Unterschiedlichkeit bei uns respektiert, geschätzt und gefördert werden. Das umfasst Dimensionen wie Geschlecht, Alter, sexuelle Orientierung, Nationalität, aber auch unterschiedliche Fähigkeiten oder Denkweisen. Nicole Kamm Steiner: Genau. Es liesse sich auch sagen, dass es bei Diversität darum geht, für unsere vielfältigen, unterschiedlichen Anforderungen in unserem Unternehmen die jeweils richtigen Personen an Bord zu holen. Eine Betriebskultur der Inklusion heisst sie willkommen, erlaubt ihnen, sie selbst zu sein. Eine solche Kultur bewirkt auch verstärkt, dass so eingebundene Mitarbeitende langfristig und gerne bei ABB bleiben. Weshalb ist die Umsetzung einer D&I-Strategie wichtig für ein Unternehmen wie ABB? Gudrun Sander: Eine gute D&I-Strategie unterstützt auch das Kerngeschäft und macht Führung sowie Management effektiver. Die Umsetzung und das Leben einer D&I-Strategie im Arbeitsalltag ist Aufgabe der Führungskräfte. ABB will sich unter anderem als attraktive Arbeitgeberin im umkämpften Markt um gute Talente positionieren. Da hilft eine gute D&I-Strategie, weil sie eine offene Unternehmenskultur fördert. Was waren aus Ihrer Sicht die wichtigsten Erkenntnisse in diesem Projekt? Gudrun Sander: Einerseits wie wichtig die Unterstützung der Geschäftsleitung ist – und diese ist bei ABB in der Schweiz klar vorhanden. Hier ist der entscheidende nächste Schritt, um mehr Wirkung zu entfalten, dass es ein strategisches Geschäftsleitungsthema für

Es geht darum, Inklusion und Gleichstellung entlang aller Dimensionen zu fördern. eine längere Zeit bleibt. Andererseits ist es wichtig, dass die Ziele, Projekte und Massnahmen möglichst vielen Mitarbeitenden nutzen, sodass das (Arbeits-)Leben ein bisschen einfacher wird. Was sind die Schwerpunkte der D&I-Strategie? Robert Itschner: Ende September 2020 hat ABB ihre neue globale D&I-Strategie 2030 lanciert. Es geht darum, Inklusion und Gleichstellung entlang aller Dimensionen zu fördern. Der bisherige Schwerpunkt auf «Gender Diversity» wird bei ABB sehr wichtig bleiben. Zu den Hauptzielen dieser Strategie zählt eine Verdoppelung der Anzahl Frauen in Führungspositionen bei ABB bis 2030. Gleichzeitig fassen wir D&I nun deutlich breiter. Wir merken bereits jetzt, dass diese neue Ausrichtung weiter zur Akzeptanz der Strategie beiträgt. Als erste Massnahme der neuen, umfassenden D&I-Strategie wird ABB Schweiz per 2021 eine Vaterschaftszeit von vier Wochen einführen – doppelt so lange wie das neue nationale Obligatorium, das kürzlich in einer Volksabstimmung beschlossen wurde. Was hat zu diesem Entscheid geführt? Nicole Kamm Steiner: Die breite Berichterstattung rund um die Volksabstimmung hat dieses Thema in den Fokus des allgemeinen Interesses in der Schweiz gerückt. ABB hat sich damit aktiv auseinandergesetzt. Als Diskussionsgrundlage haben wir wissenschaftliche Begründungen für die Wichtigkeit einer Vaterschaftszeit sowie ein Benchmarking von Firmen in der Schweiz zusammengestellt. Für das Management war klar, dass

wir mehr als das gesetzliche Minimum bieten möchten. Gerade auch im Hinblick auf Gleichberechtigung ist es ein Schritt in die richtige Richtung, Vätern mehr Zeit mit den Neugeborenen anzubieten und dadurch auch die Mütter noch etwas mehr zu unterstützen. Ein ganzer Monat Vaterschaftszeit ist eine einvernehmliche Lösung, hinter der alle ABB-Geschäftsbereiche in der Schweiz und das Headquarter in Zürich mit voller Überzeugung stehen. Damit haben wir eine deutliche Verbesserung zum gegenwärtigen Status erreicht. Wie positioniert sich ABB Schweiz mit dieser vierwöchigen Vaterschaftszeit im Vergleich zu weiteren grossen Unternehmen hierzulande? Robert Itschner: Im Industriesektor zählen wir damit zu den «best practice»-Unternehmen in der Schweiz. Ich bin überzeugt, dass wir damit speziell für die jüngere Generation an Attraktivität als Arbeitgeberin gewinnen. Inwiefern dient eine solche Vaterschaftsregelung denn auch den Müttern? Gudrun Sander: Eltern ist man ein Leben lang. Sowohl der Mutterschafts- als auch der Vaterschaftsurlaub erleichtern die gemeinsame Anfangszeit. Das ist sehr wichtig. Und ABB sendet mit dieser neuen Regelung auch ein starkes Signal, dass sie Eltern unterstützen wollen. Wie hast du selbst es geschafft, Karriere und Mutterschaft in Einklang zu bringen? Nicole Kamm Steiner: Es war für mich auch als junge Mutter immer stimmig, erwerbstätig zu bleiben und beruflich in meinem Tempo meinen Weg zu gehen. Ein

Nicole Kamm Steiner Leiterin Human Resources ABB Schweiz

Robert Itschner Country Managing Director ABB Schweiz

familienfreundliches und flexibles Arbeitsumfeld ist dafür unabdingbar. Ich bin dankbar, dass ich während einigen Jahren auch in Teilzeit eine anspruchsvolle und spannende Aufgabe übernehmen konnte. Es braucht dann aber genügend Mut, Entscheidungsfreude und den Willen, die Möglichkeit für einen nächsten Karriereschritt zu ergreifen – und auch die Bereitschaft, sich entsprechend zu organisieren. Für meinen eigenen Erfolg ausschlaggebend ist eine echt gleichberechtigte Partnerschaft und meine drei Kinder bei einem präsenten Papa in den besten Händen zu wissen.

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BRANDREPORT HITACHI ABB POWER GRIDS

Aktiv gelebte Diversity-Kultur Mit dem Programm Diversity360 will Hitachi ABB Power Grids nicht nur die Frauenquote erhöhen, sondern auch die Unternehmenskultur nachhaltig verändern. ethnischer Herkunft, Geschlecht, Altersschichten und/ oder Ausbildungsniveaus. Mit Diversity360 erhalten alle Mitarbeitenden und Manager einen Rahmen, der die «Diversity of Thought» fördern soll. Dieser Rahmen umfasst vier Arbeitsbereiche.

Stefanie Ratzel

Dr. Patricia Sandmeier

D

as Joint Venture Hitachi ABB Power Grids beliefert Versorgungs-, Industrie- und Infrastrukturkunden entlang der gesamten Wertschöpfungskette sowie die aufstrebenden Bereiche nachhaltige Mobilität, Smart Cities, Energiespeicherung und Rechenzentren. Weltweit zählt es aktuell 36 000 Mitarbeitende in 90 Ländern, wovon rund 2 900 Mitarbeitende und der globale Hauptsitz in der Schweiz sind. Mit dem neuen Programm «Diversity360» sollen sie fit für die Zukunft gemacht werden: «Wir müssen verschiedene Lösungen für Probleme finden, die wir oft gar noch nicht kennen», sagt Stefanie Ratzel, Global Head of Talent & Learning (HR). «Wir suchen nach Menschen, die anders denken, handeln und uns herausfordern. Das Ganze nennen wir ‹Diversity of Thought›. Das Zusammenkommen von Menschen unterschiedlicher Herkunft, Nationalität, Geschlecht, Alters, Einstellung und Ausbildung ist erfolgsentscheidend.» Diversity360 betrifft jeden Mitarbeitenden. Das kann sowohl eine Frau in einer Forschungsabteilung sein als auch ein Maschinenbauingenieur jeden Alters. Die Zahl 360 steht stellvertretend für die Rundumsicht und das Miteinbeziehen aller Mitarbeitenden unabhängig von

I Leadership-Pillars: Während der letzten 12 Monate wurde zusammen mit über 500 Mitarbeitenden ein Führungsmodell für Hitachi ABB Power Grids entwickelt. Dieses ist als Motor matchentscheidend für den Erfolg von Diversity360. «Inclusive Leadership» bildet das Fundament für «Diversity of Thought», Mitarbeiterbindung und Innovation. II Female Acceleration: Hitachi ABB Power Grids hat als Technologieunternehmen zurzeit einen Frauenanteil von 19 Prozent, der bis ins Jahr 2025 weltweit auf mindestens 25 Prozent angehoben werden soll – mit klar definierten Zielen sowohl für Berufseinsteigerinnen als auch für das mittlere und Top-Management. Die Firma will sich als attraktive Arbeitgeberin positionieren, internen Mitarbeiterinnen mehr Aufstiegschancen bieten und sie durch interne Weiterentwicklungsprogramme, das Bereitstellen von Netzwerken und flexiblere Arbeitsmodelle und Angebote fördern. III Living Diversity & Inclusion: Hier steht die Unternehmenskultur im Zentrum. Alle Mitarbeitenden haben Vorurteile und Stereotype, von denen sie sich verabschieden müssen. Es werden Trainings und gezielte Hilfsmittel zur Verfügung gestellt, um sich dieser Stereotype bewusst zu werden und faktenbasierte Entscheidung zu treffen und die Bewusstseinsförderung gegenüber anderen Kulturen und Herangehensweisen zu stärken.

IV: Attract & Grow: Der Erfolg von Diversity 360 lässt sich hier ablesen. Denn nur mit motivierten und kompetenten Mitarbeitenden auf allen Ebenen ist langfristiges Wachstum überhaupt möglich. Die moderne Arbeitswelt ist von stetigem Wandel und neuen Herausforderungen geprägt. Die Kompetenzen von heute sind daher nicht zwingend diejenigen von morgen. Erfolgreich ist, wer lernen und verlernen kann. Hier geht es um interne Weiterbildungsmöglichkeiten und lebenslanges Lernen, je nach Bedarf individuell und flexibel abrufbar. Theorie und Praxis «Ich bin schon seit zwölf Jahren in der Firma und man spürt oft, dass man als Frau in vielen Bereichen eine Minderheit repräsentiert», gibt Stefanie Ratzel offen zu. «Zu Beginn meiner Karriere habe ich dies als Nachteil empfunden, sehe es nun aber als grosse Chance für mich und Hitachi ABB Power Grids, mit einer anderen Sichtweise Perspektiven zu öffnen.» Während Stefanie Ratzel persönlich das Thema «Diversity & Inclusion» in ihrer Rolle als Head of Talent & Learning vorantreibt, steht Patricia Sandmeier, Country Sales Manager Switzerland, quasi für die praktische Umsetzung in der Schweiz: «Ich führe ein Team von rund 20 Personen. Bei der Besetzung etwa einer neuen Sales-Trainee-Stelle bin ich hocherfreut, wenn ich eine kompetente Bewerberin einstellen kann. Ein geeigneter Mann muss sich jedoch vor der weiblichen Konkurrenz nicht fürchten. Es ist immer ein Miteinander und nicht ein Gegeneinander.» Patricia Sandmeier rät gerade Frauen zu mehr Selbstvertrauen und Mut zur Lücke. «Oft müssen Frauen herausgefordert werden, um sich etwas zuzutrauen. Dabei sollten sie viel mehr Vertrauen in ihre eigenen

Fähigkeiten haben» Auch wenn es zurzeit nötig ist, bei Frauen die Eintrittsbarriere zu erleichtern, gelten im operativen Geschäft die gleichen Leistungskriterien für alle. «Um in Zukunft erfolgreich zu sein, brauchen wir Resilienz und Flexibilität: Je diverser ein Team zusammengesetzt ist, desto besser kann es auf Veränderungen reagieren», so Patrica Sandmeier. Eine Herkulesaufgabe Auch für Stefanie Ratzel geht es darum, für eine ausgeschriebene Stelle die beste Person zu finden: «Der Erfolg eines Teams besteht darin, dass sich die einzelnen Mitglieder und der/die Vorgesetzte ergänzen und nicht alle gleich denken und handeln. Wir haben globale Massnahmen eingeführt, die dieses Verhalten unterstützen. So muss etwa für jede Neubesetzung unserer Top-800-Stellen mindestens eine Frau auf der sogenannten ‹Shortlist› sein. Dies gilt auch für die Nachfolgeplanung. Zudem sind beispielsweise all unsere Stellen schweizweit für Männer und Frauen gleichermassen auch zu 80 und nicht nur 100 Prozent ausgeschrieben.» Kurzum: Die weltweite Einführung von Diversity360 ist eine Herkulesaufgabe, weil das Durchbrechen von Routinen und alten Denkmustern nicht für alle einfach ist. Ein wichtiger Teil davon ist es, mehr Frauen für das Unternehmen zu gewinnen, aber es geht auch um die generelle Vielfalt der Mitarbeitenden, welche letztendlich ausschlaggebend für Innovation und nachhaltiges Wachstum ist.

BRANDREPORT AVALOQ

«Wellbeing sollte in jedem Unternehmen ein KPI sein» In normalen Zeiten ist das Unternehmen Avaloq vor allem für seine digitalen Lösungen bekannt. Während der Coronapandemie macht es mit seiner Priorisierung von Wellbeing am Arbeitsplatz von sich reden.

Wir bei Avaloq unterteilen Wellbeing auf vier Säulen: physisches, mentales, soziales und räumliches Wohlbefinden. Christina Hübschen Chief Human Resources Officer Avaloq

Frau Christina Hübschen, wie stufen Sie als Chief Human Resources Officer die Wichtigkeit von Wellbeing am Arbeitsplatz ein? Sehr hoch. Gerade jetzt, in dieser prägenden Zeit, spielt körperliches und psychisches Wohlbefinden eine grosse und wichtige Rolle. Wir befinden uns seit Längerem in einem ständigen Wandel, der in immer schnelleren Zyklen erfolgt und einen massgeblichen Einfluss auf unser Wohlergehen hat. Deshalb ist es umso wichtiger, dass Wellbeing als proaktiver und nicht reaktiver Diskurs am Arbeitsplatz stattfindet. Die daraus gewonnene Resilienz ist sowohl für die Mitarbeitenden als auch für den Arbeitgeber ein Plus: Die Arbeitnehmer fühlen sich sicherer, sind so motivierter und engagierter. Wellbeing-Massnahmen tragen so massgeblich zu höherer Leistungsfähigkeit und einer tieferen Fluktuation bei. Letztendlich geht es darum, ein sicheres Arbeitsumfeld zu gestalten, das psychologische, mentale, physische und soziale Aspekte optimal abdeckt und berücksichtigt. Wo steht in Ihren Augen unsere Gesellschaft allgemein, wenn es um Wellbeing am Arbeitsplatz geht? Wo sind noch Defizite vorzufinden? Gesundheitsthemen sind generell auf dem Vormarsch. Viele Firmen haben die Thematik bereits aufgenommen, ihre Wichtigkeit erkannt und entsprechende

Massnahmen ergriffen. Diese Entwicklung begrüsse ich sehr. Natürlich gibt es auch Unternehmen, die Wellbeing noch gänzlich ausser Acht lassen, das ist aber eher die Ausnahme. Das Silicon Valley hat der Bewegung in den letzten fünf Jahren einen starken Schub gegeben, aber auch der Generationenwechsel in der Führungsetage spielt dabei eine Rolle. Das heisst, unsere Gesellschaft ist grundsätzlich mehr auf Werte sowie auch Emotionen ausgerichtet, sowohl privat als auch im Arbeitsleben. Somit wird der körperlichen und mentalen Gesundheit ein stärkeres Gewicht auferlegt. Ich denke jedoch auch, dass wir noch lange nicht da sind, wo wir sein könnten oder sollten. Das Wohlergehen der Arbeitnehmenden sollte ein KPI für jedes Unternehmen sein. Jedes Management sollte das entsprechend auf der Agenda haben. Was bedeutet für Sie Wellbeing am Arbeitsplatz konkret? Was beinhaltet es? Wir bei Avaloq unterteilen Wellbeing auf vier Säulen: physisches, mentales, soziales und räumliches Wohlbefinden. Alle vier Bereiche werden bei uns gleichermassen adressiert. Wir haben beispielsweise verschiedene Sportlektionen oder Spaziergangmeetings sowie Stressmanagement oder Meditation im Angebot und engagieren uns gleichzeitig für eine diversere Unternehmenskultur, in der auch Gleichberechtigung und Inklusion eine wichtige Rolle spielen. Wir bemühen uns seit geraumer Zeit, für unsere Mitarbeitenden ein angenehmes Arbeitsumfeld

und -klima zu schaffen, damit sie sich bei der Arbeit, aber auch danach oder davor, wohlfühlen. Wir wollen unseren Mitarbeitenden einfach die besten Voraussetzungen und Möglichkeiten für ein vertrauensvolles und ausgeglichenes Arbeitsverhältnis bieten. Welche Massnahmen haben Sie während der Coronapandemie ergriffen, um das Wohlbefinden Ihrer Mitarbeitenden zu sichern? Zuallererst ging es darum, die Sicherheit unserer Mitarbeitenden sicherzustellen. Innerhalb einer Woche arbeiteten alle unsere Mitarbeitenden von zu Hause aus. Generell hat sich Avaloq mit der bestehenden Firmenkultur einhergehend während der Pandemie sehr flexibel und progressiv gezeigt. Beispielsweise haben wir die Flexibilität der Arbeitszeit auf ein Maximum ausgeweitet. So konnten auch Eltern, die gleichzeitig noch die Rolle der Lehrer übernehmen mussten, ihren Tag bestmöglich einteilen und individuell strukturieren. Aufgrund der Natur unserer Produkte und Dienstleistungen investieren wir auch kontinuierlich in unsere eigene Digitalisierung – das hat sich ausgezahlt. Denn auch die Wellbeing-Aktivitäten und -Angebote waren Teil dieser Bestrebungen. Mit der Applikation «Unmind» haben wir eine digitale Plattform aufgebaut, die Inspiration, Content und Übungen rund um und für die mentale Gesundheit zur Verfügung stellt. Mitarbeitende finden dort zum Beispiel entspannende Musik oder Meditationsübungen.

Wir übernehmen zudem die Kosten für psychologischen Erstsupport und werden auch die Impfkosten in denjenigen Ländern bezahlen, in welchen sie nicht durch die Versicherung oder den Staat abgedeckt werden. Welche Lehren können Sie persönlich aus dieser Krise ziehen? Ich habe die Krisensituation als sehr energievoll wahrgenommen. Trotz der räumlichen Distanz während des Lockdowns sind wir alle näher zusammengerückt. Jeder hat sein Bestes gegeben und man hat einander so gut als möglich unterstützt. Das war für mich sehr schön zu beobachten und es zeigt auch, dass Homeoffice funktioniert sowie Barrieren und Silodenken auflösen kann. Diese positiven Entwicklungen und Erfahrungen sollten wir in die Zukunft mitnehmen. Wir müssen nicht mehr zurück in die alte Welt. Vielmehr geht es darum, das bestmögliche Zusammenwirken von online und offline, von alt und neu, von Erlerntem und bereits Vorhandenem zu finden und umzusetzen. Dank so vielen Menschen da draussen wurde in den letzten Monaten unglaublich viel bewirkt, das sollten wir nicht vergessen. Ich persönlich finde – und das lege ich jedem Unternehmen ans Herz –, dass Vertrauen in die eigenen Leute die beste Zutat für ein ausgeglichenes und langfristig erfolgreiches Unternehmen ist. Weiterführende Informationen unter avaloq.com INTERVIEW FATIMA DI PANE


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MERCK SCHWEIZ BRANDREPORT

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«Frauen müssen mehr Mut haben, vorzutreten und die Chance zu ergreifen!» Die Anfänge von Merck reichen zwar bis ins 17. Jahrhundert zurück, doch auch beim ältesten pharmazeutisch-chemischen Unternehmen der Welt geht man mit der Zeit. Christiane von der Eltz, General Manager und Country Speaker bei Merck Schweiz, über Frauen in Führungspositionen und Massnahmen zur Förderung der Geschlechtergleichstellung.

Bei Gender Diversity geht es darum, die unterschiedlichen Arbeitsstile und Perspektiven von Frauen und Männern am Arbeitsplatz zu nutzen. Christiane von der Eltz General Manager und Country Speaker Merck Schweiz

Frau Christiane von der Eltz, warum halten Sie Frauen in Führungspositionen für so wichtig? Als führendes Wissenschafts- und Technologieunternehmen ist Merck davon überzeugt, dass eine vielfältige Belegschaft Geschäftserfolg generiert und die Nachhaltigkeit des Unternehmens fördert, insbesondere durch die Stärkung der Innovationskraft. Wir glauben, dass wir durch den Aufbau einer integrativen Kultur die unterschiedlichen Kundenbedürfnisse besser erfüllen und der Marktdynamik gerecht werden. Während wir in neue Produktbereiche und regionale Märkte expandieren, helfen uns unsere Mitarbeitenden dabei, nah an unseren Kunden, ihren Bedürfnissen und Erwartungen und dem Umfeld, in dem sie arbeiten, zu bleiben. Des Weiteren wollen wir Innovation vorantreiben und ein Umfeld schaffen, in dem neue Ideen entstehen können. Letzten Endes gilt es, die besten Mitarbeitenden zu gewinnen, zu entwickeln und zu behalten! Angesichts der zunehmenden Vielfalt an Hochschulabsolvierenden und Fachkräften mit Expertise in unseren

wissenschaftlichen und geschäftlichen Bereichen ist es unerlässlich, dass wir ein attraktives Umfeld für sie schaffen, damit sie ihr Potenzial entfalten und am Ende des Tages auch zum Geschäftserfolg beitragen können. Dennoch sind Frauen im MINT-Bereich generell noch unterrepräsentiert – wie könnte man das in Ihren Augen ändern? Bei Gender Diversity geht es darum, die unterschiedlichen Arbeitsstile und Perspektiven von Frauen und Männern am Arbeitsplatz zu nutzen. Obwohl unser Unternehmen in der Breite der Mitarbeiterschaft geschlechtsspezifisch ausgeglichen ist, stehen wir – wie viele Unternehmen – vor der Herausforderung, ein Gleichgewicht zwischen den Geschlechtern in allen Bereichen unseres Unternehmens zu erreichen. Oft haben wir einen hohen Anteil an weiblichen Mitarbeitenden unter den jungen Angestellten, aber wir verlieren Frauen auf der Karriereleiter in der Schweiz. Um dies zu ändern, binden wir alle unsere Führungskräfte – sowohl Frauen als auch Männer – in verschiedene Entwicklungsprogramme wie beispielsweise Mentoring ein. Es geht nicht nur darum, Türen für weibliche Talente zu öffnen, sondern sie auch zu ermutigen, durch diese Tür zu gehen!

Welche konkreten Massnahmen hat Merck in der Schweiz umgesetzt, um die Gleichstellung der Geschlechter zu fördern? Merck Schweiz hat eines der grössten internen DiversityChampions-Netzwerke der Merck-Gruppe. Es besteht aus über 30 Mitarbeitenden, welche gemeinsam daran arbeiten, die Diversity-Agenda an unseren Schweizer Standorten voranzutreiben. Die Aufgabe des Netzwerks ist einerseits, Aktionen, Veranstaltungen und Schulungen zur Sensibilisierung für Diversity-Themen innerhalb von Merck durchzuführen. Andererseits hat das Netzwerk die Aufgabe, Änderungen voranzutreiben. In den vergangenen Jahren wurden von dieser Organisation mehrere konkrete Ergebnisse vorangetrieben. Darunter beispielsweise eine Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen auf allen Ebenen der Organisation. Auch eine ausgewogene Nachfolgeplanung, um sicherzustellen, dass weibliche Mitarbeitende die gleichen Aufstiegschancen haben sowie regelmässige inspirierende Informationsveranstaltungen, die sowohl von Männern als auch von Frauen gut besucht werden, gehören zu den Erfolgen. Des Weiteren gibt es inzwischen ein verbessertes Angebot an Mutter- und Babyzimmern an unseren Standorten, um unseren weiblichen Mitarbeitenden den Übergang zur Mutterschaft und den Wiedereinstieg ins Berufsleben zu erleichtern. Besonders erwähnenswert ist, dass wir 2021 eine neue, in der ganzen

Schweiz gültige Richtlinie für die Elternzeit einführen werden. Die neue Richtlinie sieht die Möglichkeit einer bezahlten Elternzeit vor, sowohl für die primäre als auch für die sekundäre Betreuungsperson. Die Elternzeit für die Zweitbetreuungsperson – früher als Vaterschaftsurlaub bekannt – erstreckt sich nun auf sechs Wochen bezahlte Zeit. Auch ermöglichen wir Frauen in Führungspositionen Teilzeit zu arbeiten. Welchen Rat geben Sie engagierten und ambitionierten Frauen für ihre Karriere? Ich persönlich bin der Meinung, dass es durchaus möglich ist, eine Karriere mit dem Familienleben zu vereinbaren. Merck hat viele Beispiele, die das beweisen. Ich würde raten, Vorbilder im eigenen Umfeld zu suchen und mit ihnen darüber zu sprechen, wie sie es geschafft haben. Ich persönliche engagiere mich in der Schweiz in dem Netzwerk Working Moms, um Frauen hierbei zu unterstützen. Man kann auch von anderen Ländern lernen, in denen die Vereinbarkeit von Karriere und Familie sehr gut funktioniert, wie zum Beispiel Schweden. Schulungen und Netzwerke helfen dabei, den eigenen Weg zu finden. Frauen müssen mehr Mut haben, vorzutreten und die Chance zu ergreifen! Weiterführende Informationen merckgroup.com INTERVIEW LARS MEIER

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E I N E P U B L I K AT I O N V O N S M A R T M E D I A

BSI BRANDREPORT

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«Es braucht starke Vorbilder und Mutmacherinnen!» Auch wenn der MINT-Bereich nach wie vor eher männerdominiert ist, gilt dies nicht für jedes Unternehmen. Bea Hugger, Projektleiterin und Fachspezialistin beim renommierten Softwarehersteller BSI, gewährt «Fokus» Einblick in ihre Arbeit.

Es zählen die Leidenschaft für die Sache, Teamwork, Mo­tivation und das Fachwissen, nicht das Geschlecht.

Bea Hugger Projektleiterin & Fachspezialistin BSI Business Systems Integration AG

Frau Bea Hugger, Sie sind Projektleiterin bei BSI. Wie sah Ihr beruflicher Weg bis hierhin aus? Ich habe nach meinem Informatikstudium an der ETH als Software Entwicklerin bei BSI angefangen. Was ich besonders schätze: Bei BSI arbeitet man von Tag eins an in einem Projekt mit, vom Anfang bis zum Schluss. Dabei habe ich schnell gemerkt, dass mir vor allem der Kundenkontakt viel Freude bereitet. Es ist mir ein Anliegen, die Anforderungen und Bedürfnisse der Kunden zu verstehen und Lösungen für ihre Herausforderungen zu entwickeln. So habe ich mich immer mehr zur Business-Analystin und Fachspezialistin weiterentwickelt und schliesslich auch die Leitung für verschiedene Projekte übernommen. Nach der Geburt meines Sohnes und einer halbjährigen Auszeit arbeite ich nun im 60-Prozent-Pensum. Wie kann man sich Ihre Arbeit genau vorstellen? Als Fachspezialistin begleite ich Kundinnen und Kunden bei der Einführung oder Weiterentwicklung unserer Softwarelösungen rund um die Themen Kundenbeziehungsmanagement (CRM) und Customer Experience (CX).

Man könnte sagen, wir bei BSI helfen Unternehmen dabei, die Schnittstelle zum Endkunden zu digitalisieren und begeisternde Kundenerlebnisse zu bieten. Ich erarbeite mit unseren Kunden in Workshops die Anforderungen und Lösungen für ihre Use Cases und zeige ihnen, wie diese mit der BSI Customer Suite umgesetzt werden können. Daneben führe ich ein Projekt als Projektleiterin. Hier ist vor allem die Koordination zwischen den Kunden und dem Projektteam zentral, damit wir die gemeinsam vereinbarten Ziele erreichen. Mich motiviert dabei der persönliche Kontakt besonders – einerseits zu den Mitarbeitenden bei BSI, andererseits die Zusammenarbeit mit den Kunden. Es macht Spass, mit ihnen zu erarbeiten, wie eine personalisierte Customer Journey aussehen soll oder wie Prozesse im CRM umgesetzt werden können, damit beispielsweise die Service- und Beraterteams ihre Arbeit noch besser machen. Sie sind schon mehr als elf Jahre Teil von BSI. Wie hat sich das Unternehmen in dieser Zeit punkto Diversity und Gender Equality entwickelt? Schon als ich bei BSI begann, waren dort mehr Frauen angestellt als durchschnittlich in der IT-Branche üblich – und mehr Frauen als in meinem Studium an der ETH gab es allemal. Dieser Trend setzt sich fort: Wenn ich durchs Büro laufe, sehe ich immer mehr Frauen. Aber eigentlich arbeiten bei BSI einfach Menschen und es zählen die Leidenschaft für die Sache, Teamwork, Motivation und das Fachwissen, nicht das Geschlecht. Und sowieso: Für

ein erfolgreiches Projekt ist es am besten, wenn viele verschiedene Personen daran arbeiten – die eine kann dieses gut, der andere bringt einen anderen Standpunkt ein. Nur durch Diversität kann man sicherstellen, dass nicht etwas Elementares vergessen wird! Inwiefern fördert denn BSI Diversität und Gleichstellung? Gerade als Mutter schätze ich, dass wir problemlos Teilzeit arbeiten können. BSI schenkt den Mitarbeitenden grosse Flexibilität, was das Pensum und den Arbeitsort angeht – so lassen sich Berufliches und Privates gut unter einen Hut bringen. Ich arbeite aktuell in mehreren Projekten, ich kann mich dabei aber bei allen Projekten auf meine starken Mitarbeitenden bei BSI verlassen; die Teams leisten hervorragende Arbeit. BSI unterstützt mich bei der Wahl der Projekte, damit diese zu mir und meiner Teilzeittätigkeit passen. Was das Thema Gleichstellung betrifft, kann ich nur sagen, dass ich nie das Gefühl hatte, dass ich weniger als meine männlichen Kollegen verdienen könnte. Denn die Leistungsbewertung und damit einhergehend die Löhne sind bei BSI für alle gleich.

vorgekommen, dass ich mich zuerst behaupten musste. Unterschwellig war dann Skepsis zu spüren, dass ich als Frau doch nicht so viel von der Materie verstehen würde. Diese Situationen konnte ich jedoch immer lösen, indem ich mit Fachwissen aufgetrumpft habe und zielstrebig meinen Weg gegangen bin. Bei BSI war das jedoch nie ein Thema: Es war klar spürbar, dass alle unabhängig vom Geschlecht gute Leistung erbringen können. Welche Massnahmen braucht es, um mehr Frauen für den MINT-Bereich zu gewinnen? Ich glaube es ist wichtig, schon den Kleinen mitzugeben, dass sie in diesen Fächern gut sein können, egal, ob Junge oder Mädchen. Ich hatte zum Beispiel eine Lehrerin in der Primarschule, die meinte, es sei schon in Ordnung, wenn Mädchen schlecht in Mathematik seien; die Jungen seien da eben einfach besser. Die Mädchen könnten das in Musik wieder Wett machen. Solche Denkmuster und Äusserungen schaden extrem. Stattdessen sollte man Mädchen ermutigen und zeigen, dass diese Fächer Freude machen können. Es braucht starke Vorbilder und Mutmacherinnen! Weiterführende Informationen bsi-software.com/karriere INTERVIEW PATRIK BIBERSTEIN

Der MINT-Bereich ist nach wie vor eine Männerdomäne. Gehen damit Herausforderungen einher für Sie? Ich arbeite gerne mit Männern zusammen und hatte deswegen auch noch nie Probleme. Nur selten ist es

HOCHSCHULE FÜR HEILPÄDAGOGIK (HFH) BRANDREPORT

«Gespräche über Diversity gehören bei uns zum Alltag» An der Interkantonalen Hochschule für Heilpädagogik (HfH) in Zürich wird Diversity gelebt. Chantal Deuss, Leiterin der Stabsstelle Gleichstellung & Diversity, erzählt mehr. Raum für vielfältige Meinungsäusserungen bietet und den aktiven Austausch fördert. Diversity entwickelt sich nur unter der Voraussetzung diverser Ansichten, Erwartungen und Lösungsstrategien.

Chantal Deuss Leiterin der Stabsstelle Gleichstellung & Diversity Hochschule für Heilpädagogik (HfH)

Frau Chantal Deuss, warum darf Diversity im Hochschulbetrieb nicht vernachlässigt werden? Hochschulen haben eine zukunftsweisende gesellschaftliche Vorbildfunktion und nehmen ihre Verantwortung ernst. Hochschulpolitisch gilt Diversity als ein zentraler Aspekt für die Exzellenz Schweizer Hochschulen und wird mit einem Förderprogramm von swissuniversities vorangetrieben. Mit ihrer Diversity Policy bekundet die HfH eine klare Haltung und Praxis: Alle Menschen haben an unserer Hochschule die gleichen Rechte und Entwicklungsmöglichkeiten unabhängig von Geschlecht, sexueller Orientierung und Identität, Alter, Hautfarbe, nationaler und sozialer Herkunft und Behinderungen oder chronischen Krankheiten. An der HfH sind hauptsächlich Frauen eingestellt, allgemein sind im Berufszweig der Heilpädagogik Frauen in der Mehrheit. Vereinfachen diese Voraussetzungen Gespräche über Diversity? Die HfH beschäftigt sich mit dem Thema Inklusion und gründet auf einer diversitätssensiblen Tradition. Gespräche über Diversity gehören bei uns zum Alltag. Mit dem Frauenanteil im Studium und im Betrieb hat dies nichts zu tun. Zentral für eine engagierte Diskussion zum Thema ist die Haltung aller und dass die Hochschule

Auch die Inklusion von Menschen mit Behinderungen steht im Mittelpunkt. Wie wird diese an der HfH gewährleistet? Studierende mit Beeinträchtigungen finden an der HfH verschiedene Möglichkeiten der angemessenen Unterstützung. Eine von vielen Massnahmen ist der Nachteilsausgleich im Studium, zum Beispiel in Form von einer Zeitzugabe in Prüfungen. Doch nicht nur in der Ausbildung, sondern in all ihren Angeboten beschäftigt sich die HfH mit der Weiterentwicklung unterschiedlicher Aspekte der Inklusion. Dazu gehören zum Beispiel die barrierefreie Infrastruktur, assistive Technologien und inklusive Sprache. Selbstverständlich ist die HfH auch Arbeitgeberin von Menschen mit Behinderungen. Mit Sensibilisierungsevents machen Sie auf verschiedene Themen aufmerksam wie beispielsweise E-Accessibility. Wie ist die Idee dazu entstanden? Stereotypen, unconscious biases, gläserne Decken, Barrieren – viele Wirkungen von Ungleichheitsaspekten sind uns nicht bewusst und spielen sich im

Hintergrund ab. Die Brown-Bag-Lunches Diversity der HfH sind ein niederschwelliges, öffentliches Angebot, wo wir mit Fachwissen und persönlichen Berichten von Betroffenen dazu einladen, eigene Vorstellungen zu reflektieren und den Weg ebnen, über den sinnvollen Umgang mit Diversity zu diskutieren. Wir nehmen Themen auf, welche Studierende und Mitarbeitende in ihrem beruflichen oder privaten Alltag beschäftigen. Am vergangenen Event haben wir über digitale Barrieren informiert. Wie surft man mit Hilfe eines Screenreaders und ohne Maus? Ein blinder Accessibility-Consultant liess die Gäste an seinem digitalen Alltag teilhaben. Welche Karrieremöglichkeiten bietet die HfH? Beispielsweise bin ich als Mitarbeiterin im wissenschaftlichen Personal der Hochschule in einer Referenzfunktion angestellt. Diese beschreibt die unterschiedlichen Tätigkeitsprofile und bestimmt die Rahmenbedingungen für Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortlichkeiten der Mitarbeitenden. Anhand meiner Referenzfunktion sehe ich, welche Qualifikationen und Tätigkeiten ich für die nächsten Schritte in der beruflichen Laufbahn anstreben kann. Mir gefällt besonders die Bandbreite der Aufgaben, die geprägt ist von Eigeninitiative und Eigenverantwortung. Die flachen Hierarchien erlauben einen grossen Gestaltungsspielraum, mit Projekten eigene Themenschwerpunkte und persönliche Kompetenzen in die Hochschulorganisation einzubringen. Auch

Studierende mit Beeinträchtigungen finden an der HfH verschiedene Möglichkeiten der angemessenen Unterstützung.

das administrative Personal hat vielfältige interne und externe Weiterbildungsmöglichkeiten. Die HfH beteiligt sich beispielsweise an einem Mentoringprogramm für Frauen in Führungspositionen. Inwiefern macht das Diversity-Bewusstsein die HfH zu einer besseren Arbeitgeberin? Mitarbeitendemit unterschiedlichen beruflichen und persönlichen Hintergründen treffen hier zusammen. In Projekten arbeite ich mit Dozierenden aus den Instituten und mit Fachkräften aus den Supportabteilungen, was zu spannenden Entwicklungen im Thema Diversity führt. Ich vertrete meine Arbeitgeberin in internationalen und nationalen Diversity-Netzwerken. Das ermöglicht mir mein Fachwissen stets à jour zu halten und wertvolle Beziehungen zu knüpfen. Mit flexiblen Arbeitszeiten und Co-Leitungspositionen ermöglicht es die HfH, auch in Teilzeitpensen interessante und verantwortungsvolle Aufgaben zu übernehmen und fördert so die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. INTERVIEW FATIMA DI PANE

Interkantonale Hochschule für Heilpädagogik

Weiterführende Informationen über die Studiengänge und Karrieremöglichkeiten der Interkantonalen Hochschule für Heilpädagogik Zürich sind zu finden unter hfh.ch. Informationen zur Anmeldung für den nächsten Online-Brown-Bag-Lunch vom 22. April 2021 zum Thema Gewichtsdiskriminierung und Fatphobia sind ebenfalls zu finden unter hfh.ch.


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BRANDREPORT WALDER WYSS AG

«Ich würde diesen Weg ohne zu zögern wieder beschreiten» In Anwaltskanzleien arbeiten Anwälte, die von ihren Assistentinnen unterstützt werden. Glücklicherweise ist diese archaische Beschreibung der Rechtsbranche längst überholt. Doch besteht in diesem Berufsfeld heute wirklich «echte» Chancengleichheit zwischen Mann und Frau? Was zeichnet eine solche aus – und wie lässt sie sich langfristig sicherstellen? «Fokus» wollte es genau wissen und sprach dafür mit vier Anwältinnen der Kanzlei Walder Wyss AG. TEXT SMA

Die Gleichstellung von Mann und Frau hat in den letzten Jahren Fortschritte gemacht. Dennoch sind Frauen in der Unternehmensführung nach wie vor branchenübergreifend in der Unterzahl. Auch bei Ihrer Kanzlei Walder Wyss gibt es deutlich mehr Partner als Partnerinnen. Worauf ist das zurückzuführen? Irène Suter-Sieber: Es ist in der Tat korrekt, dass auch wir noch zu wenig Frauen in Führungspositionen aufweisen. Es handelt sich allerdings nicht um ein Walder-Wyssspezifisches Phänomen, sondern um ein Branchenproblem. Frauen sind rund um den Globus in den Chefetagen von Wirtschaftskanzleien noch untervertreten. Gewisse Länder, wie zum Beispiel die skandinavischen Staaten, sind diesbezüglich weiter. Demgegenüber ist die Schweiz leider als besonders rückständig einzustufen. Das mag verschiedene Gründe haben – historische, politische, kulturelle. Erst 1971 wurde auf Bundesebene das Frauenstimmrecht eingeführt. Die vor- und ausserschulische Kinderbetreuung ist noch immer vornehmlich Privatsache und teuer. Ausserdem setzt das Steuersystem falsche Anreize. Hinzu kommt, dass Mutter- und Vaterschaftsurlaub (auch nach den jüngsten politischen Entwicklungen) keine Gleichheit schaffen und dass Teilzeit- und Familienarbeit von Männern gesellschaftlich noch zu wenig Akzeptanz geniessen. Aus diesen Gründen ist die Vereinbarkeit von Karriere und Familie für viele Frauen noch immer schwierig und (zu) viele Frauen entscheiden sich gegen die Karriere. Andrea Meier: Ich kann die Ausführungen von Frau Suter-Sieber nur unterschreiben. Das Thema führt auch heute noch zu hitzigen Diskussionen. Meines Erachtens wäre die Vereinbarkeit von Beruf und Familie in vielen Settings zwar grundsätzlich gegeben – aber das allein löst noch nicht das tieferliegende Problem. Welches ist das? Andrea Meier: Ich bin der Meinung, dass junge Frauen, die den Weg der Anwältin beschreiten wollen, heute zu wenig Vorbilder haben, an denen sie sich orientieren können. Dort kann – und muss – man ansetzen. Denn es gibt durchaus Frauen, welche die Doppelbelastung aus Familie und Job erfolgreich gemeistert haben und anhand ihres persönlichen Beispiels klar demonstrieren: Es ist möglich. Kinga M. Weiss: Glücklicherweise spielt hier die Zeit für uns. Wir werden heute mit immer mehr Themen konfrontiert und finden uns in Situationen wieder, bei denen die Geschlechterfrage keine Rolle mehr spielt. Vor zehn Jahren wäre es kaum vorstellbar gewesen, dass die Ehe für alle in der Schweiz eingeführt wird. Noch weniger, dass gleichgeschlechtlichen – vorerst weiblichen – Paaren der Zugang zur Fortpflanzungsmedizin gewährt wird. Es ist bereits heute keine Seltenheit mehr, dass Kinder zwei Mütter oder zwei Väter haben. Meiner Einschätzung nach wird es noch ein paar Jahre brauchen, bis wir diesen gesellschaftlichen, geschlechterunabhängigen Wandel vollends vollzogen haben, aber wir sind auf dem richtigen Weg. Auch bei Walder Wyss hat seit meinem Kanzleieintritt vor zehn Jahren ein enormer Wandel stattgefunden, der absolut begrüssenswert ist. Liegt die Verantwortung bei den Kanzleien, diesen Wandel aktiv voranzutreiben? Irène Suter-Sieber: Ja, zumindest teilweise. Um den Wandel zu beschleunigen und zu verhindern, dass Talente verloren gehen, sollten die Kanzleien aktiv werden. Walder Wyss hat solche Massnahmen ergriffen und die Zahlen belegen den Wandel: Schon seit vielen Jahren schliessen an Schweizer Universitäten leicht mehr Frauen als Männer ein Jurastudium ab. Doch dann steigen erfahrungsgemäss viele junge Frauen während den darauffolgenden Jahren aus. Durch gezielte Massnahmen konnte Walder Wyss diesem Trend entgegenwirken. 2020 waren rund 40 Prozent der «Managing Associate-Stellen» (d.h. Anwälte auf dem Sprung zur Partnerschaft) in Frauenhand. Auf Partnerstufe hat Walder Wyss die Frauenquote innert

Im Gespräch:

Andrea Meier

zwei Jahren mehr als verdoppelt. Das zeigt, dass die ergriffenen Massnahmen fruchten. Welche Massnahmen sind das konkret? Monique Sturny: Wichtige Massnahmen sind sicher flexible Pensen und Teilzeitmodelle – die nicht nur Frauen vorbehalten sind, sofern notwendig und gewünscht, um die Vereinbarkeit von Familie und Karriere zu ermöglichen. Damit einher geht auch die Möglichkeit, sich für gewisse Karriereschritte etwas mehr Zeit zu lassen, anstatt sich an einen starr vorgegebenen Zeitplan halten zu müssen. Walder Wyss bietet dabei eine Plattform, um sich in einem inspirierenden Umfeld entfalten zu können und auf spannenden Mandaten sein Bestes zu geben. Walder Wyss verfügt ausserdem über ein sog. «Female Board» – ein Gremium, das dazu dient, Anliegen von Frauen gezielt aufzunehmen. Andrea Meier: Man darf mit Fug und Recht behaupten, dass Walder Wyss daran ist, die Chancengleichheit zwischen den Geschlechtern sicherzustellen. Und die Fakten belegen, dass es funktioniert, denn die Entwicklung verläuft weiterhin positiv: So durften wir in den Jahren 2020 und 2021 sieben neue Partnerinnen begrüssen. Das ist ein klarer Schritt nach vorne – und vor allem eine starke Ansage. Veränderungen bewirkt man vor allem auch dadurch, dass man Fakten schafft. Welche Herausforderungen haben Sie denn auf Ihrem eigenen Karriereweg erlebt? Monique Sturny: Ich habe als Doktorandin gearbeitet, während unsere Kinder die Kleinkindphase durchliefen. Und ja, dabei und auch nach dem Wiedereinstieg als Anwältin, kam es teilweise zu sehr strengen Episoden. Das lässt sich nicht schönreden. Für mich waren flexible Arbeitszeiten eine wesentliche Hilfe, um mein Privatleben, die Mandatsarbeit und Publikationstätigkeit unter einen Hut zu bringen. Irène Suter-Sieber: Unsere Kinder sind während meinem Doktorat und dem Einstieg als Anwältin auf die Welt gekommen. Und was Monique Sturny gesagt hat, kann ich nur wiederholen: Meine Belastungsgrenzen wurden in dieser Phase in jeder Hinsicht ausgelotet und getestet. In der Praxis sehe ich aber immer mehr Kolleginnen, die diesen oder einen ähnlichen Weg gehen. Das liegt daran, dass die Rahmenbedingungen besser geworden sind. Im Ergebnis hilft es den jungen Frauen, die ihre Karriere in Angriff nehmen und Gewissheit haben, dass ihnen alle Wege und Zeitpläne offenstehen.

Die Digitalisierung und das Homeoffice-Prinzip haben durch die Pandemie Schub erhalten. Denken Sie, dass dies zu einem langfristigen Strukturwandel hin zu mehr Flexibilität führen könnte – der Frauen begünstigt? Andrea Meier: Das kann ich klar bejahen. Vor der Pandemie war das Reisen im Feld der internationalen Schiedsgerichtsbarkeit ein zentraler Bestandteil. Das hatte zugegebenermassen auch seine schönen Seiten, aber das zeitliche Engagement war enorm. Zeit, die letztlich für andere Aspekte des Berufs- und Privatlebens fehlt. Die digitalen Technologien helfen hier merklich, und zwar auch jungen Männern. Denn die hegen ja auch den Wunsch, mehr Zeit mit ihrer Familie verbringen zu können. Irène Suter-Sieber: Homeoffice bietet viele Vorteile, kann aber ein zweischneidiges Schwert sein. Verschiedene Studien zeigen, dass Wissenschaftlerinnen während der Corona-Krise insgesamt weniger publiziert haben als ihre männlichen Kollegen. Offenbar nahmen sie in dieser Zeit vermehrt Familienpflichten wahr. Wir müssen also aufpassen, dass wir durch moderne Konzepte nicht versehentlich alte Strukturen fördern. Kinga M. Weiss: Ich für meinen Teil habe im Homeoffice mehr gearbeitet denn je. Durch die annullierten Konferenzen und Reisen sowie den fehlenden Anfahrtsweg fand ich mich plötzlich früher und länger ungestört am Computer wieder. Eine feste Mittagspause war auch nicht immer einfach einzuhalten, denn die Klienten taten dies auch nicht. Meines Erachtens liegt eine grosse Herausforderung für den Erfolg des Homeoffice-Zeitalters darin, sich klare Strukturen zu schaffen und eine optimale Balance zwischen der Tätigkeit im Büro und im Homeoffice zu finden, so dass die tätigkeitsbedingten und persönlichen Bedürfnisse bestmöglich aufeinander abgestimmt werden können. Ich befürworte das geschlechter- und pandemieunabhängige Homeoffice-Zeitalter. Meine eigene Erfahrung und die Pandemie generell haben gezeigt, dass das Homeoffice-Konzept durchaus positive Wirkungen auf den beruflichen und privaten Alltag zeitigen kann. Die allgemeine Akzeptanz eines flexiblen Arbeitsorts kann sicherlich als weitere Chance für Frauen gewertet werden, solange eine gesunde Balance zum Büroalltag beibehalten wird.

Andrea Meier: Ich habe keine Kinder. Doch die Kinderfrage stellt auch nicht die einzige Hürde für Frauen dar. Die Startchancen waren lange Zeit nicht immer die gleichen wie für Männer. Glücklicherweise hat in beiden Geschlechtergruppen ein Umdenken stattgefunden. Es liegt nun an uns Frauen, unser Recht auf Chancengleichheit aktiv einzufordern.

Wie lautet abschliessend Ihre Empfehlung an alle Mädchen und Frauen, die den juristischen Pfad einschlagen möchten? Kinga M. Weiss: Was ich ohne Einschränkung sagen kann: Ich würde diesen Weg jederzeit wieder beschreiten! Ich empfinde das Arbeiten im Private Clients Bereich und die Beratung der Mandanten sowie deren Familienmitglieder in ihren mannigfaltigen privatrechtlichen Belangen als enorme Bereicherung. Die treibende Kraft des Gelingens sollte stets die Freude an der Arbeit sein.

Kinga M. Weiss: Zudem darf man die Vereinbarkeit von Familie und Beruf nicht nur als ein reines Frauenthema betrachten, denn schliesslich ist es auch in der Verantwortung und sicherlich auch im Interesse der Väter, ihren Teil beizutragen, um damit gemeinsam als Familie die berufliche Entfaltungsmöglichkeit der Mütter in Führungspositionen zu ermöglichen sowie sie dabei in verschiedenster Art und Weise zu unterstützen. Das Gleiche gilt natürlich auch umgekehrt.

Andrea Meier: Frauen sollten sich fragen, wo ihre persönlichen Interessen und Stärken liegen – und dann diese Richtung verfolgen. Darum sollte man sich früh über die verschiedenen Spezialisierungsmöglichkeiten innerhalb des Berufs informieren und von Beginn an eine Kanzlei aussuchen, die das Gewünschte bietet. In meinem Schwerpunktgebiet, der internationalen Schiedsgerichtsbarkeit, schätze ich das internationale und multikulturelle Umfeld, in dem ich mich bewege.

Dr. iur., LL.M. (Harvard), Rechtsanwältin und Partnerin

Monique Sturny Dr. iur., LL.M., Rechtsanwältin und Partnerin

Irène Suter-Sieber Dr. iur., Rechtsanwältin und Partnerin

Kinga M. Weiss Dr. iur., LL.M., TEP, Rechtsanwältin / Fachanwältin SAV Erbrecht und Partnerin

Monique Sturny: Sich von gängigen Konventionen zu lösen und den eigenen Weg unbeirrt zu verfolgen – so lautet mein Rat an alle Frauen und Mädchen. Irène Suter-Sieber: Und egal welchen Weg eine junge Frau beschreitet, soll und darf sie stolz sein auf das, was sie tut und erreicht hat. Vielleicht auch noch wichtig: Es schadet sicher nicht, einen Partner zu suchen und finden, der Familien- und Berufsziele mitträgt. Weitere Informationen unter www.walderwyss.com

Über Walder Wyss Wachstum und Nähe sind die zentralen Erfolgsfaktoren der Walder Wyss AG. Die Kanzlei wurde im Jahr 1972 in Zürich gegründet und wächst seither kontinuierlich. Heute unterhält Walder Wyss zusätzliche Standorte in Genf, Basel, Bern, Lausanne und Lugano und beschäftigt rund 240 Anwältinnen und Anwälte. Die Expertinnen und Experten des Unternehmens arbeiten standortübergreifend, sprechen verschiedene Sprachen und betreuen nationale und internationale Kunden in allen Sprachregionen der Schweiz.


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RAIFFEISEN SCHWEIZ BRANDREPORT

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«Vielfalt bereichert ein Unternehmen» Kathrin Wehrli ist eine erfolgreiche Karrierefrau – und dreifache Mutter. Im Gespräch erzählt sie, wie sie ihre Funktion als Geschäftsleitungsmitglied von Raiffeisen Schweiz mit ihrer familiären Rolle unter einen Hut bekommt. Und wie sie in ihren Teams Vielfalt bewusst fördert – über die Gender-Frage hinaus. TEXT SMA

Kathrin Wehrli, Sie leiten seit 2020 bei Raiffeisen Schweiz das «Departement Produkte & Investment Services» und sind zudem Geschäftsleitungsmitglied. Wie sieht Ihr Arbeitsalltag aus? Mein Alltag ist intensiv und gut ausgefüllt. Das hat auch damit zu tun, dass wir uns für das laufende Jahr sehr ambitionierte Ziele gesteckt haben. Aktuell sind es zwei Themenfelder, die mich besonders beschäftigen: Zum einen unsere Kooperation mit der Mobiliar, die am 1. Januar dieses Jahres in Kraft trat, und zum anderen investiere ich momentan viel Zeit und Arbeit in unser Anlage- und Vorsorgegeschäft. In diesem Bereich wollen wir künftig einen stärkeren Beitrag für einen nachhaltigen Vermögensaufbau leisten. Wie hat die Pandemie Ihren Arbeitsalltag verändert? Die grösste Veränderung besteht darin, dass ich hauptsächlich im Homeoffice tätig bin. Das bringt zwar gewisse Vorzüge mit sich, stellt mich aber auch vor neue Herausforderungen. Vor allem meine drei Kinder machen sich oft im Hintergrund bemerkbar. Ihnen gerecht zu werden und dies mit meiner Arbeit zu vereinen, setzt einen gewissen Lernprozess und viel Ausprobieren voraus (lacht). Als Mitglied der Geschäftsleitung sowie als Leiterin eines Departements gehört «Führung» zu Ihren wesentlichen Aufgaben. Wie schwer oder einfach ist es, dieser Aufgabe in Coronazeiten nachzukommen? Es ist sicherlich eine Herausforderung, denn schliesslich hat Führung viel mit Dialog zu tun – und da geschieht normalerweise vieles auf der nonverbalen Ebene. Doch diese Sphäre fehlt fast komplett, wenn man sich fast ausschliesslich über digitale Tools austauscht. Zudem war der Zeitpunkt des Eintritts eine Herausforderung: Ich habe meine Position bei Raiffeisen Schweiz vergangenen März angetreten, zwei Wochen vor dem Shutdown. Viele Mitarbeitende kenne ich daher vor allem von Telefongesprächen oder aus Videokonferenzen, was die Sache nicht vereinfacht. Ich achte darum umso mehr darauf, mich wenn immer möglich audiovisuell mit den Leuten auszutauschen. Wir haben uns zudem mit der Situation arrangiert und beispielsweise damit angefangen, virtuelle Events durchzuführen, um das «Wir-Gefühl» zu stärken. Wir haben interne Informationsanlässe, die bisher zweimal jährlich stattfanden, in ein monatliches, virtuelles Gefäss umgewandelt: Mitarbeitende haben dabei die Möglichkeit, Fragen zu stellen und ihre Meinung zu aktuellen Projekten und Vorhaben kundzutun. Sie haben Ihre drei Kinder angesprochen. Noch immer ist es für Frauen nicht einfach, Familienleben und Karriere beziehungsweise Ausbildung unter einen Hut zu bringen. Wie meistern Sie diese Herausforderung? Einerseits durch eine sehr konsequente Organisation: Mein Mann und ich teilen uns die Aufgaben untereinander auf. Zudem nutzen wir auch bestehende Angebote für Kinderbetreuung. Andererseits haben wir uns ein tolles Netzwerk aufgebaut. Wir haben Menschen in unserem persönlichen Umfeld, die bei Bedarf die Kinderbetreuung für ein paar Stunden übernehmen können. Damit das alles klappt, ist eine gewisse Toleranz

und Flexibilität des Umfelds nötig, auch von Seiten der Mitarbeitenden und Vorgesetzten. Ich denke das Zusammenbringen von Familie und Beruf ist immer ein Jonglieren und Reagieren – bisher konnten mein Mann und ich das meistern. Welche Verantwortung trägt Ihres Erachtens das Unternehmen, wenn es darum geht, gutausgebildete Frauen zu fördern und deren Potenzial zu nutzen? Ich bin der Ansicht, dass beide Seiten in der Verantwortung stehen: Sowohl die Firma als auch die Mitarbeiterinnen sind dazu verpflichtet, gemeinsam einen Weg zu finden, wo Entfaltung stattfinden kann. Denn letztlich profitieren davon auch beide Seiten: Das Fördern sowie der gezielte Einsatz von bestehendem Potenzial ist für Unternehmen essenziell, um kompetitiv zu bleiben. Dadurch erhöht sich auch die Verweildauer von gutausgebildeten Mitarbeiterinnen im Betrieb. Dabei geht es nicht nur um die Förderung einer ausgeglichenen Work-Life-Balance, sondern auch um Themen wie Aus- und Weiterbildung. Die Mitarbeitenden wiederum profitieren, indem sie sich den Traum einer Familie erfüllen können, ohne dabei auf eine Karriere verzichten zu müssen. Was tut Raiffeisen Schweiz, um diese Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben zu fördern? Wir tun sehr viel dafür und messen dem Thema eine hohe Wichtigkeit bei. Zum Beispiel bieten wir bis zu 24 Wochen Mutterschaftsurlaub an. Zudem verfügen wir über flexible Teilzeitmodelle und gewähren Männern einen Vaterschaftsurlaub von drei Wochen. Darüber hinaus ist es bei Raiffeisen Schweiz seit letztem Sommer möglich, bis zu 80 Prozent der Gesamtarbeitszeit

in Rücksprache mit der Führungskraft mobil zu arbeiten, wodurch sie ihren Alltag flexibler gestalten können. Hier zeigt sich meiner Meinung nach einer der wenigen nachhaltigen Effekte der Pandemie: Corona hat uns gezeigt, dass viele Prozesse und Aufgaben ortsunabhängig erledigt werden können und dass das Arbeiten im Homeoffice ein valables Konzept darstellt. Eine Chance für Frauen? Absolut, aber nicht nur: Auch Männer, die mehr Zeit mit ihrer Familie verbringen wollen, erhalten dadurch neuen Spielraum. Vorausgesetzt natürlich, dass die dafür notwendigen technischen Voraussetzungen geschaffen werden können. Diversität und Gender-Equality sind heute zu zentralen unternehmerischen Werten geworden. Wie setzen Sie diese Werte in Ihren Teams um? Vielfalt hat für uns diverse Aspekte und wir wollen allen gerecht werden. Es geht also nicht nur darum, sowohl Männer als auch Frauen im Team zu haben, sondern auch Menschen unterschiedlichen Alters oder kulturellen Backgrounds ins Boot zu holen. In der Schweiz besteht Diversität auch darin, die verschiedenen Sprachregion zu berücksichtigen. Vielfalt ist für Raiffeisen aber nicht einfach ein imagetechnisches «nice to have» – sondern gehört seit jeher zu unserer DNA und eröffnet uns geschäftliche Vorteile. Welche sind das konkret? Durchmischte Gruppen gehen deutlich kreativer an Themen und Problemstellungen heran als homogene Teams. Zwar nimmt gleichzeitig der Konsensfindungsprozess mehr Zeit in Anspruch und die Debatten verlaufen kontroverser – doch daraus entstehen ebenfalls

Vorteile, wie etwa mehr Offenheit und neue Ideen. Zudem sind die Resultate meist besser und nachhaltiger, weil während der Planungs- und Erarbeitungsphase mehr Aspekte berücksichtigt wurden. Man erweitert sozusagen den unternehmerischen Horizont. Wie fördern Sie diese Diversität in Ihren Teams? Eine wesentliche Rolle spielt natürlich die Rekrutierung: Wenn ich neue Leute suche, achte ich darauf, welchen Background die Kandidatinnen und Kandidaten mitbringen. Indem man bei der Besetzung von Führungsrollen auf Diversität setzt, schafft man einen Multiplikationseffekt – weil diese Mitarbeitenden ihrerseits die Vielzahl in ihren Teams fördern. Daneben ist eine offene Feedbackkultur wichtig: Wir müssen und wollen verstehen, wie unsere Leute denken. Das wollen wir bei Raiffeisen aktiv fördern: Wir wollen Stimmen hören und berücksichtigen. Das ist ein Transformationsprozess, der entsprechend Zeit benötigt. Welche konkreten Ziele setzen Sie und die Raiffeisen Gruppe sich in Sachen Diversität für die Zukunft? Wir wollen in einem ersten Schritt Gender-Vielfalt über alle Führungsstufen hinweg fördern indem wir die Anzahl Frauen in leitenden Positionen erhöhen und damit einen wichtigen Schritt hin zu mehr Vielfalt im Unternehmen machen. Wir werden diese stetig fördern, u.a. durch das Nutzen alternativer Rekrutierungspools. Ganz konkret streben wir an, dass mindestens 30 Prozent unseres Kaders weiblich sind. Heute liegen wir bei gut 27 Prozent. Doch Förderung ist grundsätzlich wichtig, um Raiffeisen vielfältiger zu machen. Unterschiedliche Hintergründe und Sichtweisen bereichern das Unternehmen und führen zu besseren Lösungen für unsere Kunden. Zum Schluss: Was würden Sie jungen Frauen mit auf den Weg geben, die sowohl Karriere machen als auch eine eigene Familie gründen möchten? Lasst euch keinesfalls entmutigen! Denn es ist durchaus möglich, beides unter einen Hut zu bringen. Man muss dafür aber auch bereit sein, eine Doppelbelastung in Kauf zu nehmen. Daher sollte man sich bewusst für diesen Lebensentwurf entscheiden. Danach ist eine gute Organisation gefragt, glücklicherweise ist die Kinderbetreuung in der Schweiz auf einem besseren Stand als früher. Und ganz essenziell: Man muss seinen eigenen Weg gehen und sich nicht beirren lassen. Weitere Informationen unter www.raiffeisen.ch

Über Kathrin Wehrli Kathrin Wehrli (Jahrgang 1980) fungiert seit 2020 bei Raiffeisen Schweiz als Leiterin Departement Produkte & Investment Services und Mitglied der Geschäftsleitung. Zuvor war die dreifache Mutter u.a. über zehn Jahre hinweg in verschiedenen Funktionen bei der Credit Suisse tätig.


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INTERVIEW ANNE HATHAWAY

WWW.FOKUS.SWISS

«Wenn ich bei der Arbeit nichts mehr lernen würde, würde ich aufhören» Anne Hathaway (38) hat die Nase vorn: Mit «Locked Down» hat sie einen der ersten Spielfilme gedreht, in dem das Coronavirus vor und hinter der Kamera ein Thema ist. Im Gespräch erzählt die Schauspielerin, wie sie selber mit der neuen Normalität umgeht.

INTERVIEW MARLÈNE VON ARX

BILD HFPA/ARMANDO GALLO

Dazu sind ja eben Hexen da…. Lustigerweise hatte ich als Kind nie Angst vor Hexen. «The Witches of Eastwick» und Bette Midler in «Hocus Pocus» sind mir positiv in Erinnerung geblieben. Auch Ursula aus «The Little Mermaid» und selbst die Wicked Witch of the West in «Wizard of Oz» faszinierten mich. Ich wollte wissen, wo sie und ihre Superkräfte herkamen und wie sie gelernt hatten, so zu lachen. Und dann spielt man eine Hexe und diese Töne kommen einfach aus einem raus. Keine Ahnung wieso! (lacht)

Anne Hathaway, es dauert nicht mehr lange und wir leben ein Jahr mit der Pandemie. Was haben Sie in dieser Zeit über sich gelernt? Was ich sicher gelernt habe: Ich breche nicht mehr in Panik aus, wenn meine Kinder in einen Business Call reinplatzen. Mich stört das ja bei anderen auch nicht. Aber offenbar habe ich für mich zuvor andere Regeln festgelegt. Ich bin also ein sanfterer Mensch geworden. Auch im Umgang mit mir selber. Kann man Sie also auch weniger frustrieren als zuvor? Frust kann es immer geben, aber ich bin einfach flexibler geworden. Wenn es wirklich einmal zu viel wird, schreibe ich meinem Mann. Er eilt dann zu Hilfe und nimmt die Kinder, wenn ich ein bisschen Zeit für mich brauche, damit ich mich hinlegen kann. Aber generell versuchen wir das Leben mit Humor anzugehen. Das hilft immer. Und auch Tanzen. Das machen unsere beiden Kinder ebenso gerne. So tanzen wir oft nach dem Abendessen.

Es gibt Schauspielerinnen, die nicht gerne Hexen spielen, weil sie auf ein negatives stereotypisches Frauenbild zurückgehen. Sehen Sie das anders? Oh… meine Kindheit ist geprägt von ikonischen Performances in diesen Rollen. Zum Teil bin ich auch wegen ihnen Schauspielerin geworden. Ich bin da wohl nicht die Richtige für dieses Thema. Aber Sie nehmen kein Blatt vor den Mund, wenn es um die Rechte und die Darstellung von Frauen in der Welt geht. Was bedeutet es Ihnen nun beispielsweise, dass die USA mit Kamala Harris zum ersten Mal eine Frau als Vize-Präsidentin hat? Für Leute wie mich, die eine progressive, nachhaltige, liebevollere und bewusstere Entwicklung sehen wollen, ist die Vertretung von allen Rassen und Geschlechtern in Machtpositionen schon lange überfällig. Ich hoffe, das ist nur der Anfang, was den Fortschritt Richtung Gleichberechtigung betrifft.

Welche Musik beflügelt Sie am meisten? Mir gefällt alles Mögliche. Mein Lockdown-2020-Musiker war vor allem Sam Cooke. Er hat mir in vielen Momenten geholfen, als ich dachte, jetzt verliere ich den Verstand. Da kommt zur Melodie so viel Seele, Spiritualität und Freude. Ich kann ihn nur wärmstens empfehlen. Sie waren aber nicht immer zu Hause in Los Angeles, sondern haben den HBO Max-Film «Locked Down» in London gedreht. Wie war das möglich? Ich hatte mich damit abgefunden, dass ich 2020 keinen Film drehen würde. Und so legte ich an einem Freitag im September das Telefon weg – es würde sowieso niemand anrufen – und spielte mit meinem Sohn. Normalerweise schaue ich einmal pro Stunde sicher aufs Handy. Man will ja nichts verpassen. Aber nicht an diesem Freitag. Als ich endlich nachschaute, hatte ich 19 verpasste Anrufe von meinem Agenten. Da wusste ich, entweder war etwas sehr Gutes oder sehr Schlimmes passiert. Es waren gute, aber verrückte News: Es gäbe ein Rollen-Angebot mit einem Drehbuch von Steven Knight unter der Regie von Doug Liman und ich müsste in neun Tagen nach London. Ob ich einen gültigen Pass habe und ob ich das schnell lesen könne. Und: Hatten Sie einen gültigen Pass? Ja, und ich las das Drehbuch sofort und zoomte nachher mit Doug Liman. Innerhalb von 30 Minuten sagte ich zu. Neun Tage später war ich in London und sechs Tage danach fiel die erste Klappe. Sie drehten einen Monat lang, vor allem in einem Haus, aber auch im leeren Harrods Shopping Palast. Wie ging das mit den Covid-Massnahmen? Es war harte, ehrgeizige Arbeit in 18 Tagen so viele Seiten abzudrehen. Aber ich liebte jede Sekunde. Es war ja ein Film mit kleinem Budget, also entsprechend mit einer kleinen Crew. Es gab nicht 200 Leute zu managen. Wir wurden dauernd auf Covid-19 getestet und trugen immer Masken. Jeder und jede nahm die eigene Verantwortung sehr ernst. Und es scheint, dass alles gut gegangen ist. Sie verkörpern in «Locked Down» Linda, die Managerin eines Mode-Unternehmens, die wegen der Pandemie die Schliessung der Harrods Boutique abwickeln soll. Chiwetel Ejiofor spielt Lindas frustrierten Mann, der nur Jobs im Lieferdienst bekommt. Die Beziehung ist dabei zu zerbrechen, aber vor der Trennung planen die beiden noch einen Juwelenraub. Inwiefern strapaziert der Lockdown die Beziehung? Es wäre wahrscheinlich ziemlich langweilig gewesen, wenn wir einen Film über ein glückliches Paar gedreht hätten, das den Lockdown problemlos zusammen übersteht. Das sind zwei ganz spezifische Figuren, die nur aus bestimmten Gründen zusammen sein können, aber bereit sind, für die Liebe zu kämpfen – was sie selber überraschte.

Wie zufrieden sind Sie mit sich und Ihrem eigenen Leben? Ich weiss, dass ich in einer sehr glücklichen Lage bin, aber ich wäre ganz schön arrogant, wenn ich behauptete, ich sei mit allem zufrieden. Ich kann noch einiges an mir verbessern. Aber ich glaube, ich mache es ganz gut und weiss, was Bedeutung hat und was nicht. Ich hoffe, ich behandle andere mit Respekt und Liebe. Und ich versuche, weiter unkompliziert und dankbar auf diesem unglaublichen Weg zu gehen, der vor mir liegt.

Anne Hathaway im Herbst 2019, während der Schwangerschaft mit Sohn Jack. Machen Sie beim Drehen selber auch noch Erfahrungen, die Sie überraschen? Ja klar. Wenn ich da nichts mehr lernen würde, würde ich vielleicht aufhören und jemandem anderen die Chance überlassen. Bei diesem Film habe ich gelernt, loszulassen. Es gab so vieles, worüber ich keine Kontrolle hatte und das schiefgehen konnte. Aber wir sagten trotzdem alle zu und versuchten, Probleme kreativ zu lösen. Das Drehbuch war am Anfang gar noch nicht fertig, ich konnte also nicht mit einer pfannenfertigen Performance erscheinen. Ich musste auf meine Erfahrung und auf die Erfahrung meines ausserordentlichen Szenen-Partners Chiwetel, meines Regisseurs und die Worte auf dem Blatt vertrauen.

Meine beiden Schwangerschaften waren sehr unterschiedlich. Beim Älteren konnte ich mich fast nicht vom Sofa hochraffen. Ich ass Quesadillas und Eis, und alles, wonach es mir sonst gelüstete. Bei Jack konnte ich ins Fitness und Salat essen. Also war es auch kein Problem, die Hexe zu spielen.

Sie haben während des Lockdowns vermutlich keinen Diamanten geraubt. Was war Ihre verrückteste Lockdown-Idee? Ach, ich habe – ganz langweilig – die Garage ausgeräumt. Über die Jahre haben sich viele Souvenirs von Dreharbeiten und Reisen angesammelt. Ich musste endlich mal schauen, was mir von all dem wirklich wichtig war. Das ist also nichts Verrücktes, aber man darf auch nicht vergessen: Meine Jungs sind vier und ein Jahr alt – das ist nicht die verrückte Zeit meines Lebens. Die war in meinen Zwanzigern.

Wir machen auch oft Rollenspiele und versuchen, in unserer Fantasie zu leben. Es war schwierig, Jonathan zu erklären, wieso er seine Freunde aus der Spielgruppe nicht sehen kann. Er ist ja erst vier und ich will ihn nicht zu sehr verängstigen.

Sie waren schwanger, als Sie noch vor der Pandemie die Roald Dahl Adaption «The Witches» drehten. Ging das problemlos für Sie? Ich schätze mich sehr glücklich, dass es die Schwangerschaft mit Jack war und nicht die mit Jonathan.

Unterhalten Sie Ihre Kinder nun vermehrt mit Kinderbüchern? Ja, meinen Kindern vorzulesen ist eine meiner grössten Freuden. Vor allem, weil ich nicht singen darf: Mein älterer Sohn hasst meine Sing-Stimme, aber er erlaubt mir, die Stimmen der Figuren in Büchern zu interpretieren.

Hatten Sie je einen Aha-Moment, wie andere Sie wahrnehmen? Der wichtigste Aha-Moment war wohl, als ich realisierte, dass es mir egal ist, wie man mich wahrnimmt. Das hinterliess einen starken Eindruck. Welche Tools nutzen Sie, um unkompliziert und dankbar auf Ihrem Weg zu bleiben? Bei «The Witches» zum Beispiel sass ich vier bis fünf Stunden in der Maske. Da hörte ich jeweils die Oprah Winfreys Super Soul Podcasts – fürs Zen und um hoffentlich eine bessere Person zu sein, wenn die Maske und die Frisur fertig waren. (lacht) Und zum Schluss: Der Valentinstag steht bald vor der Tür. Haben Sie und Ihr Mann sich schon etwas «Shutdown»-konformes ausgedacht? Die Aussichten auf ein romantisches Dinner in einem Restaurant stehen nicht gut. So denke ich, werden wir jemanden aus unserer Bubble fragen, ob sie auf die Kinder aufpassen können. Dann setzen wir uns ins Auto und fahren ein bisschen aus der Stadt. Vielleicht spielen wir einander Songs vor. Es wird jedenfalls etwas Einfaches. Und bevor uns die Kinder vermissen, werden wir bereits wieder zu Hause sein.

Mein älterer Sohn hasst meine Sing-Stimme, aber er erlaubt mir, die Stimmen der Figuren in Büchern zu interpretieren.


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WIEDEREINSTIEG

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Ein gut gefüllter, aber oft ungenutzter Pool an Talenten Immer mehr Frauen wollen nach der Familienpause den beruflichen Wiedereinstieg schaffen. Doch dabei gilt es, einige Hürden zu meistern. Einerseits erkennen noch nicht alle Unternehmen das Potenzial dieser Berufsgruppe und andererseits nutzen Frauen oftmals noch nicht alle Möglichkeiten, die ihnen zur Verfügung stehen. TEXT SMA

I

n den letzten Jahren haben sich immer mehr Frauen dazu entschlossen, nach der Geburt ihrer Kinder die Rückkehr in den Berufsalltag zu wagen. 1991 haben in der Schweiz 59,6 Prozent der Mütter gearbeitet. 2015 waren es bereits 78,8 Prozent wie aus der Studie «Mütter auf dem Arbeitsmarkt» des Bundesamtes für Statistik (BFS) hervorgeht. Die Tendenz ist also steigend. Dies zeigt auch die Entwicklung der Bevölkerungsgruppe «Mütter mit Kindern unter sieben Jahren». In den letzten zehn Jahren ist die Erwerbstätigkeit dieser Gruppe um 10 Prozent angestiegen und liegt bei knapp 75 Prozent, wie eine weitere Studie des BFS zeigt.

Rückkehr ins Berufsleben das Selbstvertrauen und die Selbsteinschätzung der Mütter deutlich verbessert. Zudem wollen viele Mütter mit der Rückkehr ins Berufsleben auch eine Vorbildfunktion für die nächste Generation einnehmen.

Der Trend ist also klar ersichtlich. Auch wenn es in der Schweiz im Durchschnitt noch immer eine fünfjährige Familienpause gibt, in der die Mütter auf dem Arbeitsmarkt nicht aktiv sind, drängen sie zurück in den Arbeitsmarkt. Dies hängt nicht zuletzt auch damit zusammen, dass derzeit Themen wie Gleichstellung und Unabhängigkeit der Frau sowie Frauenförderung in aller Munde sind.

Teilzeit ist nicht das Problem Die eingangs erwähnten Studien des BFS liefern auch dazu interessante Zahlen. 90 Prozent aller erwerbstätigen Mütter in der Schweiz arbeiten Teilzeit, wobei das durchschnittliche Pensum 35 Prozent beträgt. Die Voraussetzungen, um in der Schweiz Teilzeit zu arbeiten sind gut. Denn kein anderes Land ausser Holland bietet in Europa mehr Teilzeitstellen als die Schweiz. Soweit so gut. Doch auf welchem beruflichen Niveau sind denn diese Teilzeitstellen zu finden?

Mehr als nur finanzielle Unabhängigkeit Dadurch werden immer mehr Frauen für diese Themen sensibilisiert. Längst ist für eine grosse Mehrheit klar, dass eine Ehe nicht zwingend auch die nötige finanzielle Sicherheit für Mütter bietet. Oder dass die Altersvorsorge für Frauen, die nach der Geburt der Kinder nicht mehr arbeiten, zum Problem wird. Zu den Überlegungen der finanziellen Unabhängigkeit kommen auch noch die sogenannten «Soft-Faktoren» hinzu. Verschiedene Studien haben gezeigt, dass eine

Es gibt also sehr viele gute Gründe für Frauen, um nach der Familienpause in den Berufsalltag zurückzukehren. Doch dabei stellt sich unweigerlich die Frage: Wie gut lassen sich denn in der Schweiz Familie und Beruf vereinbaren? Und wie gut sind unsere Unternehmen darauf vorbereitet, Frauen den beruflichen Wiedereinstieg zu ermöglichen?

Unter Experten ist man sich einig: Frauen, die aus der Familienpause in den Berufsalltag zurückkehren, verkaufen sich oftmals unter Wert und treten eine Stelle an, für die sie eigentlich überqualifiziert sind. Das hängt zum einen sicherlich damit zusammen, dass es in vielen Führungspositionen kaum möglich ist, in einem Pensum von 40% oder weniger zu arbeiten. Doch diese Erklärung alleine greift zu kurz.

Ein weiterer Grund ist, dass viele Unternehmen das Potenzial der Rückkehrerinnen noch nicht erkannt haben. Zwar bieten mittlerweile verschiedene Grosskonzerne spezifische Wiedereinstiegsprogramme für Frauen an. Doch gerade die KMU tun sich hierzulande sehr schwer damit, Personen mit einem nicht linearen Lebenslauf einzustellen. Obwohl gerade

Bewerberinnen und Bewerber mit einer nicht klassischen Karriere – und dazu zählen oftmals auch Mütter – viele Fähigkeiten und frischen Wind mitbringen. Dieses Potenzial wird aber nicht zuletzt aufgrund von unbewussten Vorurteilen und einem stereotypischen Denken im Recruiting zu wenig genutzt. In diesem Bereich besteht Nachholbedarf.

Tipps für den beruflichen Wiedereinstieg Das gilt aber nicht nur für die Unternehmen, sondern auch für die Frauen. Denn in der heutigen Zeit bieten sich viele Möglichkeiten, um die Chancen auf den beruflichen Wiedereinstieg durch Eigeninitiative zu erhöhen:

• Schon vor der Geburt des Kindes sollte man gemein-

sam mit dem Partner oder der Partnerin absprechen, ob es eine Familienpause gibt und wie diese aussehen soll, beziehungsweise wie sich das Paar die Familienarbeit aufteilen will.

• Auch

während der Familienpause kann frau aktiv sein und versuchen, ihr Netzwerk aufrecht zu erhalten oder gar auszubauen. Wichtig: Netzwerken geht nicht nur beim «Cüplitrinken» an VIP-Anlässen, sondern auch im Sportverein oder beim Bastelnachmittag mit den Kids. Solche privaten Kontakte können sich auch bei der Jobsuche als wertvoll erweisen. Wie wichtig das eigene Netzwerk ist, zeigt die Tatsache, dass in der Schweiz rund drei Viertel aller offenen Stellen nie ausgeschrieben werden.

• Zusätzlich zum «analogen» Netzwerken spielen in

der heutigen Zeit auch soziale Online-Netzwerke eine wichtige Rolle. Wenns um den beruflichen Wiedereinstieg geht, ist vor allem die Plattform «LinkedIn» zentral. Wer sich in diesem Netzwerk gekonnt präsentiert, kann seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt erhöhen. Dafür empfehlen sich Coachings und Trainings zur richtigen Nutzung von «LinkedIn» und weiteren Plattformen.

• Ganz

generell sollten Weiterbildungen nicht vernachlässigt werden. Dabei ist entscheidend, dass man seine eigenen Schwächen erkennt und sich bewusst in diesen Bereichen Unterstützung holt. Das kann beispielsweise in der Kommunikation sein oder beim Verhandeln. In solchen Fällen können entweder klassische Weiterbildungsangebote genutzt werden oder der Austausch mit einem Coach oder Mentor kann helfen.

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Weiterbildungen

Bereit für einen beruflichen Neustart?

in Englisch oder Deutsch

Career RelaunchDIGITAL

Die Tagung für Wiedereinstieg und Neupositionierung. 26. Januar 2021

Women Back to Business

Das umfassende Zertifikatsprogramm (CAS) für Ihren beruflichen Wiedereinstieg oder Ihre Neupositionierung. Jetzt anmelden zum Online-Infoanlass: 2. Februar 2021


Ein Wiedereinstieg ist für beide Seiten wichtig UBS bietet ein umfassendes Wiedereinstiegsprogramm. Aus gutem Grund. Für die Bank sind Wiedereinsteigende wertvolle Fachkräfte.

Die Berufswelt verändert sich immer schneller. Nach einigen Jahren Berufspause kann manche oder mancher das Gefühl haben, nicht mehr auf dem neusten Stand zu sein, und die Rückkehr in den Beruf scheint schwierig. Wiedereinsteigerinnen und Wiedereinsteiger sind jedoch gefragt: Sie bringen wertvolles Know-how, Berufs- und Lebenserfahrung mit. Für Firmen, die das Potenzial erfahrener Fachkräfte nutzen wollen, zahlt es sich deshalb aus, gezielt Programme für den Wiedereinstieg anzubieten. Beide Seiten wollen den Erfolg. Also nichts dem Zufall überlassen! In der Finanzbranche gibt es verschiedene solcher Programme. Das Career Comeback Program von UBS bietet erfolgreichen Kandidatinnen und Kandidaten direkt eine Festanstellung an. Neben der Einarbeitung in die jeweilige Rolle sorgt die Bank mit engmaschiger Begleitung durch Coaching, Schulungen und Mentoring dafür, dass die Rückkehr ins Berufsleben reibungslos gelingt. Durch dieses Programm können sich die Teilnehmenden auch gleich ein berufliches Netzwerk innerhalb des Unternehmens aufbauen. Rückkehr in verantwortungsvolle Positionen

Sie haben’s noch drauf. Bringen Sie Ihre Karriere wieder in Schwung.

und oberen Kaderpositionen auf 30 Prozent zu erhöhen und die Gleichstellung der Geschlechter zu fördern. Einbindung in die Diversity-Strategie Diversität und Inklusion haben eine grosse Bedeutung für UBS. Eine integrative, vielfältige Belegschaft hilft uns, noch bessere Lösungen für unsere Kunden zu generieren. Gender Diversity gehört seit vielen Jahren zu den Prioritäten des Diversity-Programms von UBS. Neben der Chancengleichheit im Beruf umfasst diese Zielsetzung auch Lohngerechtigkeit. Die Bemühungen der Bank werden anerkannt: Im Jahr 2020 erhielt die Bank in der Schweiz die Zertifizierung der Stiftung Equal-Salary, die bestätigt, dass sich UBS für Lohngleichheit und eine faire Bezahlung aller Mitarbeitenden engagiert. Ausserdem wurde UBS im vierten Jahr in Folge in den Bloomberg Gender-Equality Index aufgenommen, der börsenkotierte Unternehmen umfasst, die sich besonders für die Gleichberechtigung von Männern und Frauen einsetzen. All das zeigt, dass das UBS Career Comeback Program fest in die Kultur des Unternehmens eingebettet ist – eine Voraussetzung für den Erfolg des Programms und damit auch für den Erfolg der Teilnehmenden.

Das UBS Career Comeback Program richtet sich insbesondere an berufserfahrene Frauen, die seit mindestens zwei Jahren nicht mehr erwerbstätig waren, und bietet diesen verantwortungsvolle Positionen. Bis Ende 2020 haben 180 Personen durch dieses Programm eine Festanstellung gefunden. Die Bank hat das Programm als Teil einer Reihe von Massnahmen aufgelegt, um bis Ende 2025 ihren Frauenanteil in mittleren ubs.com/careercomeback

SBB BRANDREPORT

Die Schweiz auch in Teilzeit bewegen Wiedereinsteigende sind wertvoll für Unternehmen, davon ist man bei der SBB überzeugt. Im Gespräch mit «Fokus» gibt Corinne Kuhn, Lead Employer Branding, Einblick in die verschiedenen Wiedereinstiegsmöglichkeiten und verrät, wieso dieser besondere Fokus so essenziell ist.

Die Vielfalt in der Belegschaft spielt für die SBB eine tragende Rolle.

Corinne Kuhn Lead Employer Branding

Frau Corinne Kuhn, welche Wiedereinstiegsmöglichkeiten bietet die SBB? Wir bieten verschiedene Wiedereinstiegsprogramme in diversen Bereichen an. Aktuell laufen jene im Finanzbereich sowie in der Kundenbegleitung. Im Sommer wird ein Teilzeitprogramm in unserem Contact Center in Brig dazukommen. Bis anhin war diese Zweitausbildung auf 100 Prozent ausgerichtet. Diese Position eignet sich jedoch auch sehr gut für den Wiedereinstieg, weshalb wir sie neu ebenfalls als Teilzeit-Ausbildung 60 Prozent anbieten werden. Auf unserer Website bieten wir ausserdem

Familie und Beruf? Marcela, Mutter und Projektmanagerin, lebt beides. sbb.ch/backtobusiness

Gezeichnet von Tochter Amelie (9)

Stellen an, die sich besonders gut für den Wiedereinstieg eignen – also solche mit einem niedrigeren Pensum oder im Jobsharing. All diese Möglichkeiten richten sich übrigens nicht nur an Frauen, sondern gleichermassen an Männer – auch, wenn Frauen in Sachen Wiedereinstieg zurzeit noch den höheren Anteil ausmachen. Die Vielfalt in der Belegschaft spielt für die SBB eine tragende Rolle. Aus welchen Gründen legt die SBB besonderen Wert auf den Wiedereinstieg in den Beruf? 84 000 gut qualifizierte Frauen und zunehmend auch Männer bleiben nach der Geburt eines Kindes zu Hause, weil sie sich um Nachwuchs und Haushalt kümmern. Viele von ihnen würden ihre berufliche Entwicklung gerne fortsetzen, sofern sich Arbeit und Familie sinnvoll vereinbaren lassen. Wir möchten dieses Potenzial nutzen. Die von der

SBB in Auftrag gegebene Studie der ETH untersuchte den Wert von Wiedereinsteigerinnen und Wiedereinsteigern für die Wirtschaft. Erstmals wurden dabei drei Perspektiven beleuchtet: Befragt wurden Mütter, Väter sowie Arbeitgebende. Die Studie kommt zum Schluss: Auch wenn dabei Herausforderungen entstehen können und gewisse Investitionen notwendig sind, zahlt es sich aus Sicht der befragten Mütter, Väter und Unternehmen langfristig aus, den beruflichen Wiedereinstieg zu fördern. Wir haben diese Erkenntnisse aus der Studie genutzt, um verschiedene konkrete Massnahmen zur Förderung von Wiedereinstegerinnen und Wiedereinsteigern zu ergreifen und Hürden abzubauen, die eine Rückkehr in den Berufsalltag heute noch erschweren. Was zeichnet diese Wiedereinstiegsmöglichkeiten weiterhin aus? Bei der SBB ist der Wiedereinstieg besonders span­ nend, weil wir auf verschiedenen Stufen und in «Back to Business» Bei den folgenden Wiedereinstiegsmöglichkeiten handelt es sich um mehrmonatige Programme, die im Teilzeitpensum absolviert werden: Finanzspezialist/-in Kundenbegleiter/-in Für weiterführende Informationen zu den Wiedereinstiegsmöglichkeiten einfach den QR-Code scannen.

unterschiedlichen Beriechen etwas anbieten. Beispielsweise bei unseren bezahlten Zweitausbildungen, die sich an Quereinsteigende richten. INTERVIEW LARS MEIER

Vereinbarkeit von Familie und Beruf bei der SBB Um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu erleichtern, hält die SBB verschiedene Angebote bereit – die übrigens bereits am Tag des Vorstellungsgesprächs beginnen. Folgende Angebote sind besonders hervorzuheben: Beteiligung an familienexternen Kinderbetreuungskosten Kinderbetreuung Der Tag des Bewerbungsgesprächs ist gekommen und die Kinderbetreuung kurzfristig ausgefallen? Kein Problem: In Zusammenarbeit mit einer Partnerorganisation (Profawo) organisiert die SBB kurzerhand einen Ersatz. Work Smart Um die Flexibilität und Vereinbarkeit von Freizeit und Beruf zu fördern, ist in vielen Berufen bei der SBB «Work Smart» möglich. Die Arbeitszeit und der Arbeitsort können flexibel ausgesucht werden: Ob im Homeoffice, an unterschiedlichen SBB-Standorten, bei Kundinnen und Kunden oder unterwegs. Urlaubsoptionen Müttern stehen nach der Geburt 18 Wochen bezahlter Mutterschaftsurlaub zu; Vätern vier Wochen. So finden alle Zeit, sich ins Elternsein einzuleben. Während den ersten sechs Lebensjahren eines Kindes besteht zusätzlich die Möglichkeit, einen unbezahlten dreimonatigen Erziehungsurlaub zu beziehen.


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WEITERBILDUNG

WWW.FOKUS.SWISS

Weiterbildung – jetzt erst recht! Gerade in schwierigen Zeiten wie jetzt sind Weiterbildungsangebote gefragter denn je – nicht nur, aber auch für Frauen in Führungspositionen. TEXT MOHAN MANI

D

ie Coronapandemie führte in vielen Branchen zu einem wirtschaftlichen Einbruch. Eine schnell ändernde Geschäftswelt sorgt für Ängste, die unter dem Akronym VUKA zusammengefasst werden können: Die Volatilität (V für Volatility) bezeichnet gemäss T2-Informatik das Ausmass von Schwankungen innerhalb kurzer Zeitspannen. Das Unternehmensumfeld verändert sich nicht kontinuierlich, sondern sprunghaft. Kunden und Lieferanten ändern ihre Verhaltensweisen, neue Geschäftsmodelle entstehen über Nacht und bestehende werden verdrängt. Die Ungewissheit (U für Uncertainty) bezeichnet einen Zustand mangelnder Kenntnis und Unklarheit. Unternehmen wissen nicht, was als nächstes passieren wird, Prognosen werden schwieriger und selbst wenn verschiedene Optionen bekannt sind, ist unklar, welches Ereignis mit welcher Wahrscheinlichkeit eintritt. Komplexität (K bzw. C für Complexity) bedeutet, dass Auswirkungen von Handlungen weder vorab berechnet noch Ursachen in Nachhinein zurückverfolgt werden können. Die Systeme, in denen sich Unternehmen bewegen, sind mit ihren vielen Parametern zu vielschichtig. Unternehmen versuchen daher, nicht vorschnell Kausalitäten zwischen Ursache und Wirkung abzuleiten. Ambiguität (A für Ambiguity) bedeutet Mehr- oder Doppeldeutigkeit von Begriffen und Sachverhalten. Sie kennzeichnet ambivalente, also widersprüchliche Situationen wie bspw. sinkende Aktienkurse bei Unternehmen, die Rekordgewinne erzielen.

Weiterbildung als Erfolgsfaktor Aber wie soll man auf solche Business-Trends reagieren? Für eine erfolgreiche Karriere müssen Frauen in der Schweiz immer noch hohe Hürden überwinden, wie der aktuelle Gender Intelligence Report 2020 zeigt; eine gemeinsame Studie von Advance und dem Competence Center for Diversity & Inclusion (CCDI-HSG) der Universität St.Gallen. Ein möglicher Schlüssel ist die Weiterbildung, welche arbeitsmarktrelevante Kompetenzen fördert und somit einer der wichtigsten Lösungsansätze darstellt, wie Frauen in ihrer Karriere weiter aufsteigen können. Zudem minimiert eine fortlaufende Weiterbildung gerade in Krisenzeiten das Risiko, dass eine Person arbeitslos wird, weil sie nicht über nachgefragte Kompetenzen verfügt oder diese für potenzielle Arbeitgeber nicht sichtbar sind. Eine Weiterbildung schafft zudem auch Selbstvertrauen und Zuversicht, insbesondere auch im Hinblick auf unsichere Zeiten. Wenn Personen selber entscheiden können, was sie wo und warum lernen, dann sind sie auch eher bereit, mit Veränderung umzugehen. Zauberwort Resilienz Heutige Weiterbildungsprogramme schulen längst nicht mehr nur die Fachkompetenz, sondern geben auch viele Lebenskompetenzen mit auf den Weg: Nebst Digital-Skills, Leadership-Skills und Team-Skills geht es auch um die eigene Person. Das Zauberwort Resilienz bezeichnet den Prozess, mit dem Menschen auf

Herausforderungen und Veränderungen mit Anpassung ihres Verhaltens reagieren: «Das Konzept der Resilienz habe ich während meiner Arbeit immer im Hinterkopf», sagt die Fachexpertin und Dozentin Sonja Kupferschmid Boxler. «Es gibt mir für meine Kundinnen und Kunden ein besseres Verständnis und einen ganzheitlicheren Blick. Es ist wie ein Raster, um sie lösungs- und ressourcenorientiert zu begleiten und um ihre Resilienz für künftige Herausforderungen zu stärken.» Resilienz ist ein Prozess, um einen erfolgreichen Umgang mit Herausforderungen zu gestalten. Im alltäglichen Leben lässt sich die innere Widerstandsfähigkeit immer wieder von neuem stärken. Dies ist ein kontinuierlicher Prozess, und es ist ein absolutes Muss, sich damit auszukennen. So sollte man präventiv aktiv sein, damit ein Burnout gar nicht erst entstehen kann. Auch Mitarbeitende, Kundinnen und Kunden werden durch das Konzept der Resilienz nachhaltig gestärkt, sodass sie Herausforderungen bewusster annehmen und besser bewältigen können. Digital Skills gefragt Zwei Trends prägen den heutigen Arbeitsmarkt ganz besonders: Einerseits ist da die Digitalisierung, andererseits die Auslagerung von Routinetätigkeiten und Automatisierung dieser Arbeitsprozesse. Technologische Kompetenzen sind darum immer mehr gefragt: Es wird mehr Personen brauchen, welche die komplexen Maschinen programmieren und bedienen können.

Eine McKinsey-Studie aus dem Jahr 2018 rechnet damit, dass die Nachfrage nach solchen technologischen Kompetenzen während der nächsten zehn Jahren um 50 Prozent zunehmen wird. Die Studie befindet zudem, dass die Nachfrage nach komplexen kognitiven, ausgeprägten sozialen und emotionalen Kompetenzen wie Führung oder Eigeninitiative um rund einen Drittel steigen wird. Zudem üben Frauen überdurchschnittlich Aufgaben in «nicht-automatisierbaren» Berufe wie in Pflege und Betreuung aus. Diese Berufe und Kompetenzen werden immer wichtiger und bedürfen darum einer Stärkung – Ausbau der Bildungsangebote und Erhöhung des Lohnniveaus. Mehr Weiterbildung für Frauen Im Sommer 2020 ist das Gleichstellungsgesetz in Kraft getreten. Viele Firmen müssen aktuell ihre «FrauenQuote» steigern. Auf die Weiterbildung hat sich das Gleichstellungsgesetz bislang nicht ausgewirkt, wie Manuela Fleischli vom Schweizerischen Verband für Weiterbildung (SVEB) erklärt: «Wir rechnen aber damit, dass die Nachfrage nach Weiterbildung durch Frauen zunehmen wird. Frauen arbeiten mehr Teilzeit und sind darum stärker an flexiblen, zeit- und ortsunabhängigen Bildungsangeboten interessiert. Es ist darum damit zu rechnen, dass kurze digitale Bildungsangebote mit einem hohen (Berufs-)Alltagsbezug zunehmen werden.» Dies sind gute Aussichten für beruflich aktive Frauen von heute.

BRANDREPORT COACHINGZENTRUM

Resilienz für Mensch und Unternehmen Mit «Resilienz» haben sich Sonja Kupferschmid und Karin Sidler in den letzten Jahren als Führungskräfte und als Coaches & Resilienztrainerinnen vertieft auseinandergesetzt. Seit 2020 ist Homeoffice für viele zur neuen Normalität geworden. Welche Herausforderungen haben sich daraus in Bezug auf die Kompetenzen für Führungspersonen ergeben? Dank den technischen Fortschritten ist es sehr gut möglich, aus dem Homeoffice digital miteinander zu arbeiten. Lösungen auf der Sachebene werden in der Regel problemlos gefunden. Die Herausforderungen für Führungspersonen bestehen im Fördern der Interaktion auf Teamebene und im Beachten der individuellen Bedürfnisse der Mitarbeitenden. Und welche für die Arbeitnehmenden? Sie sind gefordert, sich den Arbeitstag gut einzuteilen und für sich zu sorgen. Es ist wichtig, sich auch im Homeoffice bequem einzurichten, Pausen zu machen etc. Gleichzeitig sollten sie ihre Teamzugehörigkeit pflegen, zum Beispiel mit gemeinsamen digitalen Pausen. Wie sind Teilnehmende ihrer Lehrgänge auf diese Herausforderungen vorbereitet? Unsere Lehrsequenzen wurde speziell auf das digitale Setting zugeschnitten. Dass wir grundsätzlich mit Kleingruppen von 10-12 Personen arbeiten, kommt uns und

unseren Teilnehmenden nun zugute, da ein Lehrcoach sehr gut drei bis vier Kleingruppen in Break-Out-Rooms betreuen kann. Wir bieten auch neu «Digitale Amuse bouche» an, die unsere Teilnehmenden unterstützen. Digitaler Unterricht funktioniert und macht Spass! Der Winter hat gerade begonnen und viele sind wieder oder immer noch im Homeoffice. Stellen Sie eine Veränderung bezüglich digitaler Kompetenzen fest? Ja, wir stellen fest, dass sich unsere Teilnehmenden nach einer ersten Verunsicherung gut auf die neue Situation eingestellt haben. Die Lust am Ausprobieren ist spürbar grösser geworden ist und damit einhergehend auch ein grosser Zuwachs an Erfahrung und Kompetenzen. Wie zeigt sich Homeoffice-Müdigkeit und was kann man dagegen tun? Wir können uns vorstellen, dass sich eine allfällige Homeoffice-Müdigkeit auf die Motivation auswirkt – was wir bei uns weniger kennen. Dagegen hilft, sich mit seinen Team-Kolleginnen und -Kollegen regelmässig auszutauschen zu Sachthemen aber auch in digitalen Pausen, sich eine klare, gute Tagesstruktur zu schaffen und sich immer wieder Schönes zu gönnen.

Das Coachingzentrum stellt den Menschen ins Zentrum. Wie gelingt das online? Indem wir zuhören, wahrnehmen, spiegeln, wertschätzen und auf Augenhöhe kommunizieren – und auch indem wir gemeinsam lachen. Persönliche und berührende Begegnungen werden so auch digital möglich. Seit November 2020 ist auch das Coachingzentrum wieder grösstenteils im Homeoffice. Wie gelingt Ihnen die Führung Ihres Teams? Wir tauschen uns sehr regelmässig aus. Zudem sind wir technisch gut ausgerüstet, so dass diese Austausche auch in hybrider Form stattfinden können. Transparente Kommunikation und eine stabile Vertrauensbasis leisten dabei einen wichtigen Beitrag. 2021 feiern Sie das 20-Jahr-Jubiläum. Wo geht es mit dem Coachingzentrum hin? Wir als Unternehmen nutzen die Chancen der Digitalisierung, denn unsere Weiterbildungen leisten gerade heute einen wichtigen Beitrag zur Stärkung der Resilienz. www.coachingzentrum.ch

Sonja Kupferschmid & Karin Sidler Geschäftsführerinnen Coachingzentrum Olten – Kompetenzzentrum für Coaching, betriebliches Mentoring, Supervision und Resilienztraining.


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UNIVERSITÄT STRATHCLYDE BRANDREPORT

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Betriebswirtschaftliche Weiterbildung auf höchstem Niveau Die Universität Strathclyde macht es möglich, einen britischen, dreifach akkreditierten EMBA direkt in Zürich zu absolvieren. Universität Strathclyde Business School unterrichtet, die für die Wochenendseminare jeweils von Glasgow nach Zürich eingeflogen werden. So wird es den Studierenden ermöglicht, einen britischen, dreifach akkreditierten EMBA vor Ort in der Schweiz zu absolvieren. Unterstützt werden die face-to-face unterrichteten Seminare in Zürich durch begleitende Online-Einführungen und External Engagement Sessions mit Praktikern aus der Wirtschaft.

Dr. Claudia Schmid-Schönbein MBA Programme Director Switzerland Univ. of Strathclyde Business School – Swiss Centre

D

er Executive MBA der schottischen Universität Strathclyde feiert 25 Jahre in der Schweiz. 1996 wurde das Schweizer Studienzentrum gegründet, welches sich heute am Zürcher Flughafen befindet. Das international anerkannte MBA-Programm steht für eine betriebswirtschaftliche Weiterbildung auf höchstem Niveau. Mit ihrem Schwerpunkt in strategischer Unternehmensführung befanden sie sich über die letzten Jahre unter den besten Programmen im Bereich Corporate Strategy. Ein Frauenanteil von 50 Prozent In den vergangenen 25 Jahren hat sich am Zürcher Studienzentrum der Universität Strathclyde einiges getan. Die Zusammensetzung der Studierenden enthielt zu Beginn einen Frauenanteil von lediglich 10-15 Prozent. Heute darf stolz verkündet werden, dass sich der Frauenanteil auf 50 Prozent gesteigert hat. Die Strathclyde Universität war eine der ersten Business Schools der Schweiz, welche begonnen hat, Stipendien gezielt an Frauen zu vergeben, was zu dieser Entwicklung beigetragen hat. Auch heute werden Stipendien noch an Frauen, junge Elternteile sowie Jungunternehmer vergeben.

Gerüstet für das nächste Level Der Executive MBA richtet sich vor allem an Studierende mit mehrjähriger Erfahrung im Management. Er will Führungspersönlichkeiten dazu befähigen, eine übergreifende Sichtweise des Managements zu erlangen. Auch sollen die Studierenden in ihrer beruflichen Zukunft dazu ermächtigt werden, unternehmerische Visionen entwickeln und umsetzen zu können. Die Kombination aus kompetenten Dozierenden mit grossem Erfahrungsschatz und dem inhaltlich hochstehenden Austausch mit den Mitstudierenden kreieren die idealen Voraussetzungen dazu. Ans Individuum angepasst Der Executive MBA kann flexibel gestaltet werden und passt sich somit den Bedürfnissen und Lebensrealitäten der Studierenden an. Die Studienmodule finden in der Regel

an zwei Wochenenden im Monat statt, die Studierenden dürfen jedoch selbst entscheiden, wie schnell sie den EMBA absolvieren möchten. Der EMBA kann in einem Zeitraum von zwei bis fünf Jahren abgeschlossen werden. Die Voraussetzungen für eine Aufnahme sind ein Minimum an drei Jahren relevanter (Projekt-) Managementerfahrung sowie ein Hochschulabschluss. Wer über keinen Hochschulabschluss verfügt, kann diesen durch längere Management- und Führungserfahrung kompensieren. Da der Studiengang auf Englisch unterrichtet wird, sind gute Englischkenntnisse ein Muss. Auch eine schriftliche Aufnahmeprüfung sowie ein Gespräch mit der Programmdirektorin müssen zur Aufnahme gemeistert werden. Lokal und international Der gesamte Studiengang wird von Dozierenden der

Auch für Fernwehgeplagte ist der Strathclyde EMBA eine gute Wahl. Seminare können nach Wahl an den sechs internationalen Studienzentren besucht werden. Diese liegen in der Golfregion (Bahrain, Dubai, Oman), in Asien (Kuala Lumpur, Singapur) und Europa (Athen), sowie natürlich am Hauptcampus in Glasgow. Jeder Studierende kann Teile des EMBA, beispielsweise die Wahlfächer, in diesen Studienzentren besuchen. Der EMBA startet in Zürich zweimal im Jahr, im April und im Oktober. Anmeldeschluss ist jeweils ein Monat vor Studienbeginn. Your network is your net worth Absolventen und Absolventinnen des EMBA steht nach dem Studium die Möglichkeit zur Teilnahme an der Strathclyde Alumni Association Switzerland (SAAS) offen. Das Alumni-Netzwerk organisiert regelmässig Networking-Anlässe und interessante Workshops zu einer Reihe von Themen. Bereits den EMBA-Studierenden steht die Teilnahme an den Workshops offen. Die Strathclyde Universität bietet ein lokales sowie ein internationales Alumni-Netzwerk. Weiterführende Informationen sind zu finden unter strathclyde-mba.ch/de

SWISS SCHOOL FOR INTERNATIONAL BUSINESS (SSIB) BRANDREPORT

Relevantes Fachwissen im Aussenhandel für den nächsten Karriereschritt Die Schweiz ist seit jeher eine zentrale internationale Handels-Drehscheibe. Dementsprechend wichtig ist fundiertes Fachwissen in den Bereichen «Import» und «Export». Genau dieses Fachwissen vermittelt die «Swiss School for Internationel Business» (SSIB). Larissa Crivellaro steht derzeit kurz davor, ihre Ausbildung zur Aussenhandelsfachfrau an der SSIB abzuschliessen. Wie sie die Weiterbildung erlebt, welche Rolle Covid dabei spielte und wie sie mit dem erworbenen Wissen durchstarten wird, hat sie «Fokus: Moderne Frau» persönlich erzählt. die über das gleiche Know-how verfügten wie ich. Da bleibt die persönliche Entwicklung vielleicht mit der Zeit ein wenig auf der Strecke, auch weil in einem Konzern eine ganz andere Redundanz besteht. Im Start-Up wiederum kommt mir viel mehr Verantwortung zu und mein Fachwissen sowie meine Arbeit entfalten eine deutlich grössere Wirkung. Darum ergab auch eine erneute Weiterbildung absolut Sinn für mich. Larissa Crivellaro

Larissa Crivellaro, Sie absolvieren derzeit eine Weiterbildung an der «Swiss School for International Business» (SSIB). Welchen beruflichen Background haben Sie – und wie sind Sie zur SSIB gekommen? Nach dem Abschluss meiner kaufmännischen Lehre arbeitete ich bei einem grossen internationalen Technologieunternehmen im Bereich der Auftragsabwicklung. Damals kam ich das erste Mal mit dem Exportgeschäft in Berührung – und war davon fasziniert. Ich wollte daher mein Wissen vertiefen und fand schnell zur SSIB, wo ich vor drei oder vier Jahren den Kurs zur «Exportsachbearbeiterin» absolvierte. Dass ich nun erneut bei der SSIB eine Weiterbildung besuche – und zwar zur «Aussenhandelsfachfrau mit eidg. Fachausweis» – hat mit einem Berufswechsel zu tun: Ich bin heute als Exportmanagerin beim Start-Up Wingtra AG tätig. In dieser Funktion fallen sämtliche Belange betreffend Export und Import in meinen Verantwortungsbereich. Und da zu Beginn meines Stellenantritts auch neue Aufgaben wie Einkauf und Finanzen Teil meines Aufgabenportfolios waren, wollte ich meine Expertise zusätzlich schärfen. Vom Grossunternehmen zum Start-Up. Sie verfolgen einen spannenden Weg! Ja, ich sehe das in der Tat als eine tolle Chance! Im Grossunternehmen konnte ich mich zwar fachlich einbringen, aber es gab diverse andere Personen im Team,

Wie lief beziehungsweise läuft diese aktuelle Weiterbildung genau ab? Der SSIB-Lehrgang startete im Januar 2020 – und kommenden Mai werde ich meine letzte Prüfung absolvieren. Natürlich hatte die Pandemie Auswirkrungen auf den Betrieb des Lehrgangs. Während wir mit Präsenzzeiten im Klassenverband starteten, stellte SSIB während des ersten Lockdowns auf Home Schooling um. Das war zwar für alle Beteiligten eine ziemliche Umstellung, wurde aber sehr gut gemeistert – insbesondere von den Dozentinnen und Dozenten. Ich bin froh, dass ich meine Klassenkameradinnen und Klassenkameraden noch persönlich kennenlernen konnte, denn so konnten wir früh Arbeits- und Lerngruppen bilden, die bis heute Bestand haben. Und in denen wir uns ideal über das Gelernte austauschen können. Mussten Sie für Ihre Weiterbildung Ihr Arbeitspensum reduzieren? Nein, denn der Unterricht ist konzeptionell wirklich so gestaltet, dass sich die Schule mit der Arbeit unter einen Hut bringen lässt. Der eigentliche Unterricht findet 13 Mal im Jahr statt, hinzu kommen dann noch Hausaufgaben. Wie gesagt haben wir früh Lerngruppen gebildet, was sich sehr bewährt hat. Denn ein Vorteil der SSIB ist die Tatsache, dass alle Teilnehmenden über individuelles Know-how verfügen. Dadurch lernt man nicht nur von den Dozentinnen und Dozenten – sondern auch von den Mitschülerinnen und Mitschülern. Zudem knüpft man spannende Kontakt für das eigene Netzwerk. Doch trotz dieser

Vorzüge bleibt aber natürlich die Tatsache bestehen, dass es durchaus Zeiten gibt, die anstrengend sind. Aber das gehört bei einer berufsbegleitenden Weiterbildung einfach auch dazu. Hatten Sie nie Motivationsprobleme? Nein, nicht wirklich. Schliesslich geht es ja darum, mir Wissen anzueignen, das mich wirklich weiterbringt. Und da meine ursprüngliche Intention darin bestand, in meiner Karriere einen Schritt nach vorne zu machen, gab mir das auch in den anstrengenderen Phasen immer den notwendigen «Push».

Wissen Sie schon, wie Ihr nächster Karriereschritt aussehen wird oder aussehen könnte? Ganz ehrlich – dazu mache ich mir im Moment nicht allzu viele Gedanken. Ich möchte nun meine Weiterbildung bestmöglich abschliessen und mein erworbenes Fachwissen dazu nutzen, unser Unternehmen weiterzubringen. Wenn wir in den nächsten Jahren wachsen sollten, was ich hoffe, kann ich mir durchaus vorstellen, irgendwann auch Führungsverantwortung zu übernehmen – und zu diesem Zweck dann eine entsprechende Weiterbildung zu absolvieren (lacht). Weitere Informationen unter www.SSIB.ch

SSIB – heute und morgen Die Swiss School for International Business, ein Unternehmen verschiedener Industrie- und Handelskammern der Schweiz, ist die führende Anbieterin von Aus- und Weiterbildung im Aussenhandel. Die SSIB deckt alle Themenbereiche des internationalen Handels ab und ist mit dem umfassendsten Dienstleistungsangebot das schweizerische Kompetenzzentrum für Import-, Export-, Zoll- und Mehrwertsteuerfragen. Im Januar 2021 hat Markus Wellstein die Geschäftsführung der SSIB übernommen. Er besitzt einen Master Abschluss in «Internationalen Beziehungen» von der Universität St. Gallen und war zuletzt als Senior Consultant bei der Unternehmensberatung Kearney tätig. Die SSIB möchte sich in der Zukunft noch mehr auf die Kunden fokussieren und die User-Journey von der Anmeldung bis zum Erhalt der Prüfungsresultate verbessern. Der Schlüssel dazu liegt in der Digitalisierung, betont Markus Wellstein. «Zudem hilft uns der Einsatz moderner digitaler Tools dabei, noch besser auf die Bedürfnisse der Kunden zu reagieren und auch nach der Pandemie hybride Angebote zu Randzeiten zu offerieren.» Als ersten Schritt in diese Richtung hat die SSIB nun hybride Kurse (welche vor-Ort-Klassen und digitale Abendklassen kombinieren) für den Lehrgang zum eidg. Aussenhandelsfachmann/-frau mit Start im Frühling entwickelt. Studierende können so einen eidg. Abschluss innerhalb von ca. einem Jahr erlangen. Auf Wachstumskurs Die SSIB will in den kommenden Jahren ihr Produkt-Portfolio weiter ausbauen und die Position als führende Weiterbildungs-Institution im Aussenhandel stärken. Zu diesem Zweck wird sie nebst dem Ausbau ihres Produkteportfolios die Zusammenarbeit mit den Handelskammern stärken und erweitern. Erfahren Sie mehr über den Lehrgang zum eidg. Aussenhandelsfachmann/-frau mittels dem QR Code oder auf ssib.ch/aussenhandel-ausbildung


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BRANDREPORT OST – OSTSCHWEIZER FACHHOCHSCHULE

«Innovation ist mehr als Technik» Esther Federspiel lehrt und forscht rund um das Thema Innovation. Im Interview spricht sie über Erfindungen aus Frauenhand, über Kaffeekapseln und darüber, was es braucht, damit aus guten Ideen etwas Innovatives entsteht.

Esther Federspiel

Frau Esther Federspiel, was fasziniert Sie am Thema Innovation? Innovationen können Probleme in Chancen verwandeln. So sind viele innovative Produkte, Verfahren oder Dienstleistungen als Antwort auf bestimmte Herausforderungen entwickelt worden. Anders gesagt: Es gibt keine Probleme, nur gute Momente für Innovationen. Ob Elon Musk oder Steve Jobs: Auch in der heutigen Zeit stehen eher Männer für Innovationskraft und Erfindergeist. Warum ist das so? Oft gilt die öffentliche Aufmerksamkeit hauptsächlich der technischen Dimension von Innovationen. Da Frauen in technisch geprägten Berufen nach wie vor in der Minderheit sind, wird Innovation als männliches Berufsfeld angesehen. Mythen wie jene der sechs Gründerväter des Silicon Valley nähren diese Vorstellung noch. Den wenigsten ist bekannt, dass viele bahnbrechende Entwicklungen auf Frauen zurückzuführen sind: zum Beispiel die Autoheizung, das Material Kevlar, mit dem Weltraumraketen gebaut werden, oder die kabellose Funkfernsteuerung, die als Grundlage für WLAN, Bluetooth und GPS dient.

Wie wichtig ist denn technisches Knowhow in der Innovationsbranche? Eine technische Entwicklung allein macht noch keine Innovation aus. Man kann sie erst dann als solche bezeichnen, wenn sie sich erfolgreich auf dem Markt behauptet. Bis Nespresso den Markt eroberte, dauerte es 15 Jahre. Die technische Erfindung dieses Kaffeekapsel-Systems war damals längst geschehen. Innovationsfähigkeit ist in den meisten Fällen der Leistung eines Teams zu verdanken, dessen Mitglieder über verschiedene Kompetenzen verfügen. Welche Kompetenzen sind das? Entscheidend ist die Kompetenz, die erfolgsentscheidenden Dimensionen in einer intelligenten Neukombination mit klarem Nutzenversprechen, quasi als Produktvision, zusammenfügen zu können. Im Falle von Nespresso waren hier neben der technischen Innovation, das Marketing, das Design und die Distribution zentrale und integrale Faktoren für den Markterfolg. Daneben sind alle Kompetenzen aus der Wertschöpfungskette eines Unternehmens relevant. So ist im Innovationsprozess beispielsweise auch Kommunikationsfähigkeit gefragt. Es gilt, das Produkt bei den richtigen Personen bekannt zu machen. Sie leiten den CAS Innovationsmanagement an der OST – Ostschweizer Fachhochschule. An wen richtet sich der Lehrgang? Der Lehrgang ist am «IDEE Institut für Innovation, Design & Engineering» angesiedelt und wie dieses interdisziplinär ausgerichtet. In der Überzeugung, dass verschiedene Perspektiven bei Innovationen einen hohen Mehrwert bieten, sprechen

wir mit unseren Weiterbildungen Fachkräfte aus unterschiedlichsten Fachgebieten an. Die heterogene Klassenzusammensetzung fördert mit dem entstehenden Netzwerk dieses Potential. Wir haben beispielsweise Teilnehmende mit Innovationsaufgaben aus der Industrie, aus dem Gesundheitswesen, aus dem Bank- und Versicherungswesen, aber auch aus dem Bildungs- und Kulturbereich. Der Lehrgang vermittelt unter anderem Wissen dazu, wie man Innovationsfähigkeit im Unternehmen fördert und strategisch verankert. Welche Rolle spielen Frauen für eine solche Innovationskultur? Kaufentscheide werden immer öfters von Frauen getroffen. So sind auch in der Entwicklung – besonders in männergeprägten Umfeldern wie der technologischen Branche – weibliche Perspektiven wichtig. Haben Frauen andere Denkansätze als Männer? Unterschiedliche Menschen bringen unterschiedliche Perspektiven ein. Dass Frauen und Männer verschiedene Denkansätze haben, ist für mich ein Geschlechterstereotyp. Fachliche Hintergründe, persönlichen Charaktereigenschaften und Erfahrungen sowie biografische Ereignisse sind ausschlaggebender als das Geschlecht. Beispielsweise lernt jemand, der Familie und Beruf unter einen Hut bringen muss, hochgradig effizientes Multitasking – egal ob Mann oder Frau. Was sind Ihre Erfahrungen als Frau, die im Innovationsbereich tätig ist? Meine Erfahrung zeigt, dass Frauen – vor allem jene der jüngeren Generation – sich oft weniger zutrauen als

junge Männer. Dies, obwohl sie hervorragende Ideen und Qualifikationen haben. Was würden Sie Frauen raten, wenn es darum geht, gute Ideen umzusetzen? Macht es einfach. Erlaubt euch, eure Ideen zu äussern und diese zu verfolgen. Zeigt Durchhaltewillen. Setzt auf Menschen, die eure Kompetenzen ergänzen, euch andere Perspektiven aufzeigen und mit denen ihr fachlich respektvoll disputieren könnt. Zur Person Esther Federspiel ist Dozentin und Projektleiterin am «IDEE Institut für Innovation, Design & Engineering» der OST – Ostschweizer Fachhochschule. In ihrer Lehr-, Forschungs-, und Beratungstätigkeit befasst sie sich schwerpunktmässig mit den Themen «Innovationskultur», «Kundenintegration in Innovationsprozesse» und «Innovationsmethoden». Dazu berät sie Unternehmen und Organisationen. Seit 2018 leitet sie zudem den Zertifikatslehrgang (CAS) Innovationsmanagement an der OST. Darüber hinaus leitet sie vom Bund geförderte Forschungsprojekte und erarbeitet in dieser Funktion gemeinsam mit Unternehmen innovative Lösungen für mehr Wettbewerbsfähigkeit. Esther Federspiel hat ursprünglich Psychologie studiert, ein Nachdiplomstudium in Kommunikationsmanagement absolviert und war mehrere Jahre im Bereich Marketing und Kommunikation in Agenturen, Organisationen und Unternehmen tätig.

BRANDREPORT BERUFS- UND WEITERBILDUNGSZENTRUM BUCHS (BZB)

«Wer nicht wagt, der nicht gewinnt!» Mit ihrem Studiengang als Technikerin HF Maschinenbau mit Vertiefung Konstruktionstechnik am Berufs- und Weiterbildungszentrum Buchs (bzb) bewegt sich Stefanie Hug in einer Männerdomäne. Im Interview verrät sie, was sie Frauen mit ähnlichen Ambitionen mit auf den Weg geben möchte und aus welchen Gründen sie die Ausbildung weiterempfiehlt.

Stefanie Hug

Stefanie, wieso hast du dich für dieses Studium entschieden? Ein wichtiger Grund ist sicher, dass ich mich persönlich weiterbilden möchte. Des Weiteren möchte ich gut für einen potenziellen Positionswechsel gerüstet sein, denn dafür ist eine höhere Aus- oder Weiterbildung nahezu unerlässlich. Das Schöne an so einem Studium ist zum Glück auch, dass man sich nicht in einem spezifischen Bereich, sondern breitgefächert weiterbildet. Alle Türen stehen einem danach offen! Was gefällt dir bis jetzt an deinem Studiengang am meisten? Die vorhin angesprochene breitgefächerte Bildung. Man erwirbt beispielsweise nebst technischen Kompetenzen auch andere Fähigkeiten, die einen persönlich weiterbringen, wie etwa Selbstmanagement. Wir lernen beispielsweise, wie man seine eigenen Ideen durchsetzen kann und wie man mit seinem Umfeld am besten kommuniziert. Du studierst im ersten Semester – wie ist der Studiengang bisher aufgebaut? Momentan belege ich die Fächer Mathematik, Mechanik, Selbstmanagement und technische Dokumentationen. Es wird darauf geachtet, dass alle Bereiche vertreten sind und stets auch Praxisbezug gegeben ist, sodass man das Gelernte später im Beruf auch anwenden kann.

Der MINT-Bereich ist nach wie vor eine Männerdomäne. Hast du deswegen mit Schwierigkeiten zu kämpfen? (denkt nach) Bereits damals, als ich als Polymechanikerin angefangen habe, habe ich mich in einer Männerdomäne bewegt, bei meinem Wechsel zur Konstrukteurin ebenfalls. Eigentlich befinde ich mich durchgehend seit der Oberstufe in einer Männerdomäne. Mir fällt einfach auf, dass man es als Frau oft zwar ein wenig schwieriger hat als Männer und sich mehr beweisen muss, aber hatte nie das Gefühl, dass ich nicht akzeptiert werde oder ich nicht an diesen Ort gehöre. Und würdest du rückblickend erneut diesen Weg wählen? Auf jeden Fall, ja! Wie reagieren Leute in deinem Umfeld, wenn sie von deiner Ausbildung erfahren? Die Reaktionen fallen durchgehend positiv aus. Interessanterweise hört man aber eher von Leuten ausserhalb der Branche Dinge wie: «Wow! Du traust dich das? Da muss man sicher ein hohes Selbstbewusstsein haben…» Doch im MINT-Bereich ist es bereits fast selbstverständlich, dass man sich darin als Frau bewegt. Hast du jeweils mit Vorurteilen zu kämpfen? Kaum. Man muss sich zwar vielleicht ein dickeres Fell zulegen. Zum Teil sind Männer halt ein wenig «gröber» im Umgang, und sie behandeln einen nach einer gewissen Zeit auch so, wie sie mit ihren Kollegen umgehen. Doch ich habe auch schon das Gegenteil erlebt: Etwa, wenn ich mit einem Kollegen unterwegs bin und dabei zum Beispiel einen Ordner trage. Da wurde mir dann gesagt, ich solle ihn doch den Ordner tragen lassen, sonst würde dies ein schlechtes Bild abgeben. Klar, es ist eine nette Geste und auch nicht böse mir gegenüber gemeint (schmunzelt).

Was würdest du Frauen raten, die sich ebenfalls für eine Ausbildung in diesem Bereich interessieren, sich aber nicht trauen? Ich bin der Meinung: Wer nicht wagt, der nicht gewinnt! Jede Entscheidung – egal wie sie ausfällt – bringt einen auf eine gewisse Art und Weise weiter im Leben. Man sollte es sich einfach trauen und sich nicht selber im Wege stehen. Denn es ist sehr selten der Fall, dass man von aussen gesagt bekommt, dass man etwas nicht könne. Ich hatte das Glück, bis jetzt immer Unterstützung zu erfahren. Wenn ich jetzt zurückblicke, gab es für mich auch Momente, in denen ich gezweifelt habe, doch letzten Endes habe ich mir immer nur selber im Weg gestanden. Man muss es einfach versuchen und den ersten Schritt wagen!

Aus welchen Gründen würdest du die Ausbildung weiterempfehlen? Es bringt einen nicht nur beruflich, sondern auch persönlich weiter; man lernt viel für das eigene Leben. Vieles kann man danach auch privat anwenden. Ich kann es nur jedem ans Herz legen, Weiterbildungen zu absolvieren – egal, in welchem Bereich!

Welche Massnahmen braucht es in deinen Augen, damit sich mehr Frauen für eine Ausbildung im MINT-Bereich entscheiden? Ich finde, es werden bereits viele Massnahmen ergriffen; viele Unternehmen in diesem Bereich wünschen sich auch explizit weibliche Angestellte. Der Vorteil: Man wird zu einer sehr gesuchten Person und hat folglich auch sehr gute Chancen auf dem Arbeitsmarkt.

Der Studiengang kann in den Vertiefungsrichtungen «Konstruktionstechnik» oder «Produktionstechnik» besucht werden und dauert 6 Semester.

Ich finde, es werden bereits viele Massnahmen ergriffen; viele Unternehmen in diesem Bereich wünschen sich auch explizit weibliche Angestellte.

INTERVIEW LARS MEIER

Nächstes Startdatum Studiengang «Dipl. Techniker/-in HF Maschinenbau»: August 2021

Der nächste Infoanlass ist am Dienstag, 18. Mai 2021, 19.00 Uhr am Berufs- und Weiterbildungszentrum in Buchs SG, Hanflandstrasse 17, 9471 Buchs. Telefon 058 228 22 00 / weiterbildung@bzbuchs.ch Das Berufs- und Weiterbildungszentrum Buchs (bzb) in der gleichnamigen Gemeinde im Kanton St. Gallen bildet ungefähr 2 800 Lernende in über 20 Lehrberufen aus den gewerblich-industriellen, den kaufmännischen und den landwirtschaftlichen Bereichen aus. Das bzb ist der regional führende Weiterbildungsanbieter mit zusätzlich über 2 000 Kursteilnehmenden und beschäftigt rund 400 Lehrpersonen und Mitarbeitende sowohl in Voll- als auch Teilzeitpensen. Weitere Infos: bzbuchs.ch


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BWI BRANDREPORT

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Ein geschlossener Kreis von Wissen und Praxis Das BWI in Zürich ist ein Institut mit langjähriger Geschichte. Dennoch liegt sein Fokus seit jeher auf der Zukunft. Modernes Projektmanagement und zeitgemässe Führung werden hier gelebt – nicht nur theoretisch, sondern auch in der Praxis.

D

as BWI wurde 1929 als betriebswissenschaftliches Institut der ETH Zürich gegründet. Seit 2014 ist es ausgegliedert und wurde im Februar 2020 von Christian Bachmann, Mike Hubmann, Andrea Rutishauser und Christoph von Felten übernommen. Natürlich war das BWI von Beginn an auf betriebswirtschaftliche Themen ausgerichtet, insbesondere Projektmanagement und Führung. Da alle vier neuen Partner des BWI aus verschiedensten Bereichen der Wirtschaft kommen, haben sie auch Beratung und Begleitung von Unternehmen integriert. Durch den engen Kontakt mit Unternehmen sehen die Beratenden, wo Wissenslücken und Probleme bestehen. Diese Praxiserfahrung fliesst in das Weiterbildungsangebot ein, denn der Transfer von theoretischem Wissen in die Praxis – und umgekehrt – ist eines der Hauptanliegen des BWI. Das wird auch durch das Motto der BWI-Geschäftsführerin Andrea Rutishauser bekräftigt: «Klarheit in den Worten, Brauchbarkeit in den Sachen.» Vom Selbst bis zur Organisation Das BWI ermöglicht Weiterbildungen und Beratungen in vier ineinandergreifenden Themenblöcken. Der Bereich «sich selbst führen» setzt beim Individuum mit Selbstreflektion und Eigenverantwortung an. Resilienz bei Ängsten und komplexen Umfeldern aufzubauen und sich selbst Sorge zu tragen, befähigt Menschen, auch ihre Teams besser zu führen. Dieser zweite Bereich fokussiert auf hochperformante Teams in komplexen Umgebungen, in denen es immer mehr zu entscheiden gibt, aber immer weniger Klarheit herrscht. Der dritte Bereich dreht sich um die Projektführung. Als Treiber von Transformationen ist ein sowohl methodisch fundiertes als auch menschlich beziehungsförderndes Projektmanagement unerlässlich. Rein kausal-lineares Denken in

flexiblen Arbeitsorten angepasst werden. Es müssen neue Haltungen für die virtuelle Selbst- und Teamführung entwickelt werden. Die Thematik «Vertrauen statt Kontrolle» wird zunehmend an Bedeutung gewinnen. Aus diesem Grund entwickelt das BWI gerade auch eine weitere Ausbildung zu den notwendigen Kompetenzen der Führung im digitalen Raum.

eine agile Haltung umzuwandeln kann ein wichtiger Ansatz dabei sein. Der vierte Bereich umfasst die Führung von Organisationen mit verschiedenen modernen Strukturansätzen und konkreten Transformations- und Change-Angeboten. «Stärken stärken» ist dabei der rote Faden, der sich durch alle Bereiche zieht. Stärken zu identifizieren, am richtigen Ort einzusetzen und gezielt zu entwickeln, damit das Individuum, das Team oder die Organisation in ihrem Kontext erfolgreich vorankommen können – das ist ein wesentliches Ziel. Neue Perspektiven durch die Krise In allen Bereichen kommen durch die Coronapandemie noch beschleunigt viele neue Bedürfnisse zutage. Wie bleibt man trotz anhaltender Unsicherheiten stark und betriebsfähig? Die schon vor Corona bröckelnde Haltung von «Control and Command» kommt laut Rutishauser immer mehr unter Beschuss. Selbstkompetenzen und Organisationsentwicklung müssen im Zuge von

Zeitgemässe Projektführung Projektmanagement erfährt seit einigen Jahrzehnten viel Aufmerksamkeit. Und in den letzten Jahren verändern sich die Kontexte in Organisationen zunehmend. Hierarchien verschwimmen mehr und mehr mit der Verlagerung zur Agilität. Alles agil zu gestalten, sei aber der falsche Ansatz: «Grundsätzlich sollte man sich fragen, wo Agilität Sinn ergibt und wo nicht – und bis zu welchem Grad.» In Projekten macht oft ein hybrider Ansatz Sinn. Wer über fundiertes Wissen zu Methoden und Instrumenten konventioneller, agiler und hybrider Vorgehensweisen verfügt, findet das richtige Werkzeug für die jeweilige Situation. Nichtsdestotrotz reicht dieses methodische Wissen alleine nicht aus. Genauso wichtig in der Projektführung sind das geschickte Beziehungsmanagement und ein gutes Gespür für Menschen. Zeitgemässe Projektleitung kann zwischenmenschliche Probleme und unterschwellige Spannungen antizipieren und proaktiv agieren und weiss, wer zu welcher Zeit zu welchem Thema involviert werden muss. Eine gute Projektleitung muss grundsätzlich von allen Bereichen, die das BWI vermittelt etwas verstehen: sich selbst gut führen und reflektieren können, andere zielgerichtet und empathisch anleiten, strategisch vorausschauend planen in Einklang mit den Organisationszielen und flexibel Opportunitäten nutzen und in komplexen Umfeldern navigieren.

CAS Projektmanagement Das BWI trägt in seinem CAS mit der HBM Unternehmerschule der Uni St. Gallen all diesen wichtigen Aspekten des Projektmanagements Rechnung. Dieses CAS bildet werdende und amtierende Projektmanager*innen gezielt aus in den verschiedenen Vorgehensweisen (klassisch, hybrid und agil) des Projektmanagements. Wichtig sind dabei die Aspekte der inneren Haltung, des Mindsets, welches oft den Erfolg eines Projektes nachhaltig bestimmt. Ausserdem werden in der Selbstführung Perspektiven aus dem Mentaltraining und Resilienzansätze eingebracht. Diese Weiterbildung ist besonders auch für Frauen interessant, da sie im Projektmanagement immer gefragter werden. Gemeinsames voneinander lernen, etwa in Peergruppen, stärkt den zwischenmenschlichen Aspekt und fördert die Auseinandersetzung mit aktuellen Fallthemen. Das CAS Projektmanagement ebnet also den Weg zu einer ganzheitlichen und erfolgreichen Projektleitung.

Weiterführende Informationen: CAS Projektmanagement BWI

UNIVERSITÄT LUZERN BRANDREPORT

Vom Erdbeben bis zur Sterbebegleitung – Krisen wollen gelernt sein Menschliche Tragödien sind Frauenangelegenheiten, technische Katastrophen Männersache. Ernsthaft? Von wegen! Hier wie dort sind Profis gefragt. Die Universität Luzern bildet Frauen und Männer weiter, um in anspruchsvollen Situationen zu bestehen. Zwei Kurse zeigen beispielhaft die Breite des Luzerner Angebotes auf.

F

ür einen Moment verstummt die Diskussion. Sachlich bietet die Dozentin einen Überblick zu den Herausforderungen in der Palliativversorgung. Die nun folgenden, eindrücklichen Schilderungen der 15 Kursteilnehmerinnen – es sind ausschliesslich Frauen im Raum – gehen unter die Haut. Die meisten haben zahlreiche schwere Momente mit Patientinnen, Patienten und Angehörigen verbracht. Einige wollen sich gezielt für einen Wechsel in Palliative Care vorbereiten. Alle haben sie sich für eine berufliche Weiterbildung an der Universität Luzern entschieden. Verbindung von Praxis und Wissenschaft «Diese Symbiose von persönlicher Betroffenheit und akademischer Sachlichkeit macht eine Stärke des Kurses aus», ist Dr. phil. Annemarie Schumacher überzeugt. Die Programm-Managerin des CAS in Palliative Care der Universität Luzern hebt die zahlreichen Ansprüche an diese Berufsgruppen hervor: Sachlichkeit und Menschlichkeit, deutliche Worte und aktives Zuhören. Genauso vielfältig lesen sich die Inhalte: Der modulare und interdisziplinäre Unterricht verbindet Medizin, Psychologie, Ethik, Spiritualität, Kommunikation, Recht und Management. Aus diesen Gründen hat sich Frau Maria Ruiz, beruflich tätig im Ambulatorium der Medizinischen Onkologie am Kantonsspital Luzern, für den Kurs an der Universität Luzern entschieden: «In meinem herausfordernden Berufsalltag steht die Einheit des schwerkranken Menschen: Geist – Seele – Körper im Mittelpunkt. Die Beziehungen und Gespräche brauchen Zeit, Anwesenheit und Mut, damit die Schritte in den individuellen und würdevollen Fragen zu Leben, Lebensqualität und Sterben begleitet werden können.» Typisch Frau? Frau Ruiz ist keine Ausnahme: Weltweit stellen Frauen 70 Prozent der Arbeitskräfte im Gesundheitswesen, doch nur 25 Prozent der Führungskräfte. Das Ungleichgewicht

Die Universität Luzern fördert die tatsächliche Gleichstellung der Geschlechter, damit der beste Mensch am richtigen Ort und mit den erforderlichen Fähigkeiten steht. besteht auch in der Schweiz und insbesondere in der Palliativversorgung, wie der Teilnehmendenkreis des Kurses zeigt. Da Weiterbildungskosten gerade für Pflegekräfte schwer zu stemmen sind, setzt Annemarie Schumacher alles daran, die Kosten niedrig zu halten und Drittmittel aus Stiftungen einzuholen. Finanzielle Gewinne sind nicht vorgesehen. Mit dem gemeinsamen Angebot tragen die Universität Luzern und das Luzerner Kantonsspital zusammen mit 14 Praxispartnern aus der Zentralschweiz zur nachhaltigen Versorgung der Bevölkerung bei. Frau Ruiz schildert den Mehrwert so: «Der CAS Kurs an der Universität Luzern hat mich diverse Wege, Werte und Sichtweisen gelehrt. Die daraus resultierten Reflexionen ändern die persönliche Haltung und ergänzen den professionellen Gestaltungsspielraum». Eine Männerdomäne Szenenwechsel. Die russische Delegation drängt mit Sonderwünschen, der Einsatzleiter der Luzerner Kantonspolizei mit dem Abspracherapport, der PR-Chef mit der Pressekonferenz. Nadine Arnold steht im Zentrum, doch lässt sie sich von der Hektik nicht anstecken. Priorisieren und delegieren – die Teilnehmerin des MAS in Effective Leadership ist sich kritische Situationen als Leiterin der Koordinationsstelle Notorganisation des Kantons Nidwalden gewohnt. So bringt sie die mehrtätige Krisenübung nicht aus der Ruhe. Ebenso gewöhnlich ist für sie die Rolle in der Minderheit. «Mein berufliches Umfeld ist nach wie vor eine Männerdomäne. An vielen Sitzungen bin ich die einzige Frau. Vielleicht auch daher fehlt uns Frauen manchmal der Mut für solche Tätigkeiten», meint Nadine Arnold. Doch nicht das

Geschlecht, sondern die Fähigkeiten zählen. Deshalb hat sie sich für die anspruchsvolle Führungsausbildung der Universität Luzern entschieden. Typisch Mann? Tatsächlich mangelt es in vielen Krisen- und Sicherheitsorganen an Frauen. Ein Anteil von 25 Prozent wie in der Führungsausbildung der Universität Luzern ist schweizweit sogar überdurchschnittlich. Doch Reto Wegmann will als Programmleiter diesen Anteil weiter erhöhen: «Erstens, weil es sowohl für die Teilnehmenden als auch für uns interessanter ist, wenn Teilnehmende und Lehrkörper eine möglichst hohe Vielfalt in möglichst vielen Dimensionen aufweisen. Zweitens, weil wir den Tatbeweis erbringen wollen, dass Führung erlernt werden kann. Führung ist kein geschlechterspezifisches Thema». Gab es denn geschlechterspezifische Erkenntnisse im Kurs? Nadine Arnold denkt nach: «In den zwei Jahren des MAS habe ich das Vokabular des Krisenmanagements erlernt, das viele Männer aus dem Militär kennen. Seither fällt mir der tägliche Umgang mit meinen Kollegen aus Zivilschutz, Feuerwehr, Polizei und Armee einfacher». Hinter der gemeinsamen Sprache stehen konkrete Prozesse und Produkte, die im Lehrgang vermittelt werden. Typisch Vielfalt! Die Universität Luzern fördert die tatsächliche Gleichstellung der Geschlechter, damit der beste Mensch am richtigen Ort und mit den erforderlichen Fähigkeiten steht. Dazu trägt ihr Weiterbildungsangebot bei. Dies gilt für spezifische Herausforderungen wie die häufig vernachlässigte Palliativversorgung oder den tiefen

Dr. phil. Annemarie Schumacher Programm-Managerin

Dr. oec. Patrick Hofstetter Leiter Weiterbildung

Frauenanteil an Führungskräften. Es gilt aber auch für alle anderen Kurse, die stets als Teilzeitangebote ausgestaltet sind. So setzt sich die Universität Luzern auch für die Vereinbarkeit von Studium, Beruf und Familie ein. Damit und dank einer sehr moderaten Preispolitik eignen sich die Kurse auch für den beruflichen Wiedereinstieg. Eine passende und aktuelle Weiterbildung erhöht dabei nicht nur die Erfolgschance, sondern auch den Lohn. Das Weiterbildungsangebot der Universität Luzern wird laufend ausgebaut und ist abrufbar unter www.unilu.ch/weiterbildung.


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FRAUENKRANKHEITEN

WWW.FOKUS.SWISS

Die wenig bekannte, aber häufige Endometriose Schmerzen im Bauchraum sind vielen Frauen als häufige Symptome der Menstruation bekannt. Allerdings kann auch eine chronische Erkrankung der Grund für diese Schmerzen sein: die Endometriose. TEXT KEVIN MEIER

S

ymptome wie Eisenmangel und Dysurie, also schmerzhaftes Wasserlösen, sind hinlänglich bekannt. Ebenso erfährt auch Brustkrebs viel Aufmerksamkeit. Ein Krankheitsbild, das trotz einer ähnlichen Häufigkeit kaum Beachtung erhält, ist die Endometriose. Tatsächlich weist diese Erkrankung eine Inzidenz von 10 bis 15 Prozent aller Frauen im gebärfähigen Alter auf. Verglichen mit der Inzidenz von Brustkrebs bei 10 Prozent, ist die Endometriose ebenfalls eine häufige Frauenkrankheit und sollte nicht zuletzt deswegen mehr Beachtung finden. Denn aufgrund der unspezifischen Symptome wird eine Endometriose oft erst spät erkannt. Die Endometriose und ihre Symptome «Bei der Endometriose wandert gebärmutterschleimhaut-ähnliches Gewebe in den Bauchraum und siedelt sich an anderen Orten im Bauch ausserhalb der Gebärmutter an», erklärt Dr. med. Alina Staikov, Fachärztin Gynäkologie und Geburtshilfe und Leiterin einer Frauengesundheitspraxis. Weil diese Schleimhautherde hormonsensibel sind und dem Menstruationszyklus unterliegen, komme es auch zu monatlichen Blutungen. Daraus können Entzündungen und Schmerzen im gesamten Bauchraum resultieren. Symptome wie Unterbauch- und Rückenschmerzen bei der Periode, aber auch beim Geschlechtsverkehr, beim Wasserlassen oder Stuhlgang, erschweren den Alltag der Betroffenen. Zudem werden diese Symptome teilweise auch von Erbrechen und Kreislaufkollaps begleitet. Staikov führt aus: «Mit der Zeit bleiben chronische Schmerzen, welche auch unabhängig vom Monatszyklus auftreten können.»

Die Diagnose als erster Schritt Die unspezifischen Symptome der Endometriose erschweren es, verdächtige Anzeichen zu erkennen und eine schnelle Diagnose zu stellen. Symptomarme Fälle können beispielsweise leicht mit einem Harnwegsinfekt verwechselt werden, da diese sich nur durch schmerzhaftes Wasserlösen äussern. Starke Menstruationsschmerzen, die eine regelmässige Schmerzmitteleinnahme oder eine Umstellung des Alltags erfordern, sollten als Verdachtsmomente gesehen werden. Der Verdacht lässt sich erhärten, wenn zusätzlich noch Schmerzen beim Geschlechtsverkehr oder Stuhlgang auftreten. Staikov empfiehlt, «bei Verdacht oder unklaren Beschwerden, einen Spezialisten aufzusuchen». Denn aufgrund der Symptome und Beschwerden könne eine Endometriose nur vermutet werden. Die Diagnose lässt sich nur durch eine Laparoskopie (Bauchspiegelung) bestätigen. Mögliche Therapieansätze Je nach Art und Verbreitung der Endometriose und deren Beschwerden kommen verschiedene Behandlungsmöglichkeiten zum Zug. Laut Staikov gehört die Laparoskopie zum Goldstandard: «Damit kann man anhand der minimalinvasiven Methode die Diagnose sicherstellen und gleichzeitig die Therapie einleiten.» Wenn die Betroffene noch keinen Kinderwunsch hegt und eine milde Form der Endometriose vermutet wird, sind hormonelle Behandlungen angebracht. Ein operativer Eingriff ist aber angezeigt, wenn eine hormonelle

Therapie nicht erwünscht oder kontraindiziert ist sowie wenn man Schäden an anderen Organen vermutet. Denn dann ist es Ziel der Laparoskopie, die Endometrioseherde vollständig zu exzidieren. Allerdings sollte man nicht aus den Augen lassen, dass die Endometriose eine chronische Erkrankung mit komplexem Krankheitsbild ist. «Sie benötigt eine langzeitige Behandlung, welche den Einsatz angemessener Therapien zum richtigen Zeitpunkt voraussetzt», weiss Staikov. Ein ganzheitliches Behandlungskonzept kann aber die Lebensqualität von Betroffenen erheblich steigern. Beispielsweise können neben operativen Eingriffen und hormonellen Therapien auch Physiotherapien, Ernährungsberatungen, Kinderwunschbehandlungen sowie Komplementärmedizin, Psychotherapien, TCM und Coachings eine Linderung der Beschwerden bringen. Folgen fürs Sozial- und Arbeitsleben Aufgrund der unspezifischen Symptome der Endometriose und deren relativer Unbekanntheit, kann es sich für Betroffene schwierig gestalten, angemessene Hilfe zu finden. Beispielsweise Eisenmangel und Dysurie sind bekannte Symptome mit vielen möglichen Ursachen, weswegen eine Endometriose lange unerkannt bestehen kann. Melanie Vogt, Endometriosis Care Nurse und selbst Betroffene, beschreibt es so: «Viele Leidende rennen von Arzt zu Arzt und fühlen sich nicht ernst genommen. Viele Ärzte wissen auch nicht viel über die Endometriose, oder behaupten, dass man sich nicht so anstellen soll, denn Menstruationsschmerzen seien

normal.» Auch sie würde deshalb aus eigener Erfahrung empfehlen, bei Verdacht Spezialisten zur Abklärung aufzusuchen. Je nach Schwere der Endometriose hat die Erkrankung auch Auswirkungen auf das Privatleben der Betroffenen. «Dauerhaftes Bauchweh, auch nicht zyklusbedingt, begleitet uns oft – häufig zusammen mit Verdauungsstörungen. Wir nennen diesen Bauch liebevoll ‹EndoBelly›», erklärt Vogt. Zusätzlich seien Müdigkeit und chronifizierte Schmerzen stete Begleiter. Diese Symptome verunmöglichen zuweilen, Verabredungen und Vorhaben durchzuziehen. Dadurch wird ein Beziehungsaufbau zu Freunden oder einem Partner erschwert, da auch das Verständnis für die Krankheit in der Gesellschaft noch sehr vage ist und die Krankheit nach wie vor tabuisiert wird. Diese Dynamik kennt auch Vogt: «Viele Männer können mit Endometriose nichts anfangen und wollen einfach eine gesunde Partnerin.» Sogar im Arbeitsleben kann die Endometriose für Unverständnis sorgen. Über die Symptome hinaus, kommen noch Therapien und Behandlungen dazu. Bei einem Vollzeitjob bleibt da häufig wenig Freizeit übrig. Vogt setzt sich dafür ein, dass Krankheiten im Allgemeinen und die Endometriose im Speziellen in der Gesellschaft enttabuisiert werden. Denn Wissen und Verständnis auf Seiten der Gesellschaft kann die Lebensqualität der Betroffenen bereits erhöhen und eine rechtzeitige Diagnose fördern. Zudem müsste laut Vogt auch in der Forschung mehr gehen.

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LUZERNER KANTONSSPITAL (LUKS) BRANDREPORT

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Weibliche Doppelspitze – innovatives und zeitgemässes Führungsmodell im Spital Die Chefärztinnen PD Dr. Christine Brambs und PD Dr. Corina Christmann bieten ihren Patientinnen am zertifizierten Gynäkologischen Tumorzentrum am Luzerner Kantonsspital (LUKS) – dank eines personalisierten Ansatzes – optimale Behandlungsstrategien an. Und nicht nur medizinisch, sondern auch als Doppelspitze bei der Leitung der Frauenklinik ergänzen sich die beiden bestens. Das innovative Führungsmodell trägt ihrer intensiven und anspruchsvollen Arbeit Rechnung. Wir sprachen mit den beiden Medizinerinnen über ihren Beruf, ihre Berufung sowie die Vorteile eines gemeinsamen Chefinnen-Postens. TEXT SMA

Christine Brambs, Sie sind Leiterin des zertifizierten Gynäkologischen Tumorzentrums am Luzerner Kantonsspital. Mit welchen Krankheitsbildern werden Sie konfrontiert? Christine Brambs: Uns beschäftigen bösartige Erkrankungen des Eileiters und Eierstocks, des Bauchfells, der Gebärmutter und des Gebärmutterhalses sowie des äusseren Genitals. Häufig handelt es sich um Karzinome der Gebärmutter und des Eierstocks.

Was raten Sie Frauen und / oder Mädchen, die den medizinischen Berufsweg einschlagen möchten? Corina Christmann: Man muss eine Leidenschaft für den Beruf haben. Das gilt letztlich für alle Branchen, ob man sich nun als Architektin, Anwältin oder Medizinerin verwirklichen möchte. Wer die Medizin wählt, muss sich mit einer hohen Belastung und Auslastung arrangieren. Aber gleichzeitig gibt einem diese Arbeit so viel zurück. Zudem entwickelt man sich in diesem Beruf laufend weiter.

Wer sind die Risikogruppen dieser Krebserkrankungen? Corina Christmann: Leider können diese Krankheitsbilder jede Frau betreffen. Aber es gibt Risikogruppen: Wenn es beispielsweise um den Befall des Eierstocks, Eileiters oder Bauchfells geht, spielt das Alter eine Rolle. Besonders nach den Wechseljahren steigt das Krebsrisiko. Zudem weisen manche Patientinnen eine genetische Veranlagung auf. Die Erkrankungen treten auch häufiger bei Frauen auf, die nie schwanger waren, keine Pille nahmen, früh ihre Periode entwickelten oder spät in die Wechseljahre kamen – also viele Eisprünge hatten.

Christine Brambs: Wir haben einen wunderschönen Beruf. Er fordert uns und bringt immer wieder etwas Neues hervor. Die Medizin wird zunehmend weiblich. Der Grossteil der Ärztinnen und Ärzte hat heute Familie, weswegen sich Teilzeitkonzepte mittlerweile etabliert haben. Unser Appell an alle Frauen: Wer eine Leidenschaft für einen Beruf hat, sollte diesen Weg einschlagen und sich nicht entmutigen lassen. Die Balance zwischen Beruf und Familie ist eine Herausforderung – aber sie ist durchaus realisierbar. Weitere Informationen unter www.luks.ch/frauenklinik

Christine Brambs: Das Auftreten eines Gebärmutterkarzinoms sehen wir zudem häufiger bei Frauen, die stark übergewichtig sind und an Diabetes oder Bluthochdruck leiden. Das bösartige GebärmutterhalsKarzinom wiederum wird meist vom Papillomavirus (HPV-Virus) übertragen. Glücklicherweise besteht mit der HPV-Impfung, die Mädchen und Jungen möglichst vor ihrem sexuellen Erstkontakt empfohlen wird, eine wirksame Methode, um das Auftreten eines Gebärmutterhalskrebses zu verhindern. Die Feststellung einer Krebserkrankung ist ein lebensveränderndes Ereignis. Was geschieht danach? Christine Brambs: Wir lernen die Frauen in unterschiedlichen Phasen ihrer Diagnose und Erkrankung kennen. Es ist uns wichtig, individuell auf unsere Patientinnen einzugehen und sie sowohl medizinisch als auch zwischenmenschlich bestmöglich zu betreuen. In der Kommunikation und in unseren Prozessen sind wir klar, transparent und strukturiert. Wir arbeiten am Gynäkologischen Tumorzentrum am LUKS mit allen Fachdisziplinen, die sich an der Versorgung von Frauen mit gynäkologischen Krebserkrankungen beteiligen (Onkologen, Strahlentherapeuten, Radiologen, Pathologen), eng zusammen und stehen in permanentem Austausch. Ausserdem verfügen wir am LUKS über speziell ausgebildete onkologische Pflegekräfte, welche die Patientinnen eng begleiten, sei es mit komplementärmedizinischen Ansätzen oder einem Gespräch. Corina Christmann: Gerade zu Beginn einer Therapie liegt die zentrale Herausforderung darin, die Sachlage klar zu kommunizieren und die Patientinnen gleichzeitig mit diesen Informationen nicht zu überfordern. Die Begleitung in solch einer herausfordernden Zeit setzt Fingerspitzengefühl und Erfahrung voraus, und besonders gut gelingt das in einem gut abgestimmten Team – wie bei uns am LUKS. Wie geht es danach weiter? Corina Christmann: Die eigentliche Behandlung besteht, vereinfacht gesagt, meist aus einer Kombination aus operativem Eingriff und einer konservativen Therapie. Dabei kann es sich um eine Bestrahlung, eine Chemo- oder eine Hormontherapie handeln. Wenn sich Frauen mit einer möglichen oder bestätigten Krebsdiagnose bei uns vorstellen, dann haben sie verständlicherweise oft Angst. Diese Angst nehmen wir sehr ernst. Wir bieten unterschiedliche Unterstützungsmöglichkeiten an und nehmen auch die Angehörigen mit ins Boot, wenn gewünscht. Frau Brambs, Sie haben grosse Erfahrung in der Tumorchirurgie. Wie hat sich die Behandlung in den letzten Jahren verändert? Christine Brambs: Früher wurde in unserem Feld nahezu immer radikal operiert. Heutzutage versuchen wir, nur so

Über die Interviewpartnerinnen

Doppelspitze in der Frauenklinik am Luzerner Kantonsspital: PD Dr. med. Corina Christmann (links) und PD Dr. med. Christine Brambs viel wie notwendig zu operieren, und passen unsere Strategie der individuellen Erkrankung und Grundsituation der Patientin an. Konkret bedeutet das, dass selbst bei einer bösartigen Erkrankung der Gebärmutterhöhle oder des Eierstocks nicht in jedem Fall eine Entfernung der Lymphknoten notwendig ist. Darüber hinaus verfügen wir heute erstmals seit Jahrzehnten über Medikamente, die bei einer bösartigen Erkrankung des Eierstocks zu einer deutlichen Prognoseverbesserung führen und das Risiko eines erneuten Auftretens der Krankheit massiv reduzieren. Als interdisziplinäres Team profitieren wir von der Expertise unterschiedlichster Fachbereiche und integrieren auch komplementärmedizinische Therapieformen. Sie sind beide Chefärztinnen und leiten darüber hinaus seit letztem Jahr gemeinsam die Frauenklinik am LUKS. Dieses Top-Sharing sticht vor allem in Anbetracht der weitverbreiteten «männerlastigen» Führungsetagen in der Medizinbranche heraus. Corina Christmann: Es ist in der Tat etwas Besonderes. Die grosse Herausforderung besteht darin, sowohl den hohen medizinisch-klinischen Anforderungen als auch den Führungsaufgaben gerecht zu werden. Die medizinische Arbeit erachte ich als ein Privileg – erfüllend und motivierend, aber auch fordernd und zeitintensiv. Christine wie auch ich haben Kinder – die Organisation unseres Alltags erfordert viel Struktur und Durchhaltevermögen. Das Konzept der Co-Leitung am LUKS ermöglicht es Führungskräften gender-unabhängig, sich gegenseitig zu unterstützen und auch eine Work-Life-Balance aufrechtzuerhalten. Christine Brambs: Das sehe ich ebenfalls so. Ich bin überzeugt, dass man an der Work-Life-Balance aktiv arbeiten muss. Das erfordert Disziplin und viel Organisation. Damit sich Arbeits- und Privatleben mehr oder weniger die Waage halten, ist man gerade mit kleineren Kindern auf eine zuverlässige Kinderbetreuung angewiesen. Die Tatsache, dass Corina und ich uns gegenseitig vertreten können, ist dabei ein grosser Vorteil.

PD Dr. med. Corina Christmann ist seit 15. Juni 2020 als Chefärztin und Co-Leitung der Frauenklinik am LUKS tätig. Zuvor leitete sie die Frauenklinik zwei Jahre lang interimistisch. Zudem leitet sie das Beckenbodenzentrum der Frauenklinik. Zu ihren Behandlungsschwerpunkten gehören die operative Gynäkologie sowie Urogynäkologie. Ihre Facharzt-Ausbildung hat sie am Inselspital Bern, ihre Schwerpunkt-Weiterbildung in der Urogynäkologie des Royal Brisbane and Women's Hospital durchgeführt.

Wie darf man sich diese gemeinsame Leitung im Alltag vorstellen? Christine Brambs: Wir arbeiten als wirkliche Doppelspitze und praktizieren einen sehr direkten Informationsfluss untereinander. Wir vertreten die gleichen Führungsstrategien und haben ähnliche Visionen. Praktisch haben wir einige Themen und Ressorts untereinander aufgeteilt, während wir insbesondere strukturelle Fragen gemeinsam bearbeiten. Wir sind davon überzeugt, dass die Frauenklinik von dieser agilen und konstruktiven Zusammenarbeit profitiert.

PD Dr. med. Christine Brambs ist seit 1. Oktober 2020 als Chefärztin und Co-Leitung der Frauenklinik am LUKS tätig. Zuvor war sie als stellvertretende Klinikdirektorin an der Frauenklinik der Technischen Universität München tätig und leitete diese acht Monate lang interimistisch. Zu ihren Behandlungsschwerpunkten gehören die operative Gynäkologie sowie die gynäkologische Onkologie. Sie ist Leiterin des Gynäkologischen Tumorzentrums. Christine Brambs absolvierte ihre Facharztausbildung sowie die Weiterbildung in der gynäkologischen Onkologie an der Universität Yale in Connecticut, USA.

Corina Christmann: Von Vorteil ist auch, dass wir in der Doppelspitze eigene Prozesse und Ansichten regelmässig hinterfragen – es fördert sicherlich die Selbstreflexion. Das ist wichtig, um ein grosses Team möglichst optimal zu leiten und gleichzeitig offen für sinnvolle Veränderungen zu sein. Darüber hinaus können wir die Klinikleitung mit einer starken klinischen Präsenz kombinieren.

Über das LUKS und das Gynäkologische Tumorzentrum

Wie ist es für Ihre Teams, gleich zwei Chefinnen zu haben? Christine Brambs: Der Zusammenhalt in unserem Team ist sehr stark, und das gesamte Team der Frauenklinik am LUKS ist hervorragend und hoch motiviert. Wir pflegen eine offene Kommunikationskultur und überdenken bestehende Prozesse gemeinsam kritisch. Gerade Zeiten, in denen wir gezwungen sind, unsere operative Tätigkeit zu reduzieren, wie beispielsweise in der aktuellen Pandemie, nutzen wir, um unsere Konzepte stetig zu verbessern. Corina Christman: Der Rückhalt und die Expertise unserer Kolleginnen und Kollegen ist uns extrem wichtig. Deshalb besprechen wir uns regelmässig mit allen Mitgliedern unseres Teams. Das ermöglicht einen konstruktiven interdisziplinären Austausch, der essenziell ist.

Das Luzerner Kantonsspital (LUKS) ist das grösste Zentrumsspital der Schweiz. Es umfasst die Standorte Luzern, Sursee und Wolhusen sowie die Luzerner Höhenklinik Montana. Mehr als 7000 Mitarbeitende sorgen rund um die Uhr für das Wohl der Patientinnen und Patienten. Das LUKS behandelt jährlich rund 43 500 stationäre Patientinnen und Patienten und zählt über 650 000 ambulante Patientenkontakte. Am Gynäkologischen Tumorzentrum in Luzern arbeiten unterschiedliche Spezialisten fachübergreifend zusammen, um für jede Frau die individuell richtige Behandlungsstrategie zu finden. Die Einrichtung bietet eine grosse chirurgische Erfahrung auf dem Gebiet der minimal-invasiven sowie offenen Chirurgie. Das Gynäkologische Tumorzentrum ist gemäss Deutscher Krebsgesellschaft zertifiziert.


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Weshalb man dem Darm Sorge tragen sollte Der Darm spielt eine wichtige Rolle in unserem Körper – eine wichtigere, als so manchen bewusst ist. «Fokus» weiss, welche und weshalb.

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anzunehmen, dass das Gehirn in dieser Kommunikationskonstellation das tonangebende Organ ist; dem ist aber keinesfalls so. Tatsächlich fliessen rund 90 Prozent der Informationen von unten nach oben!

er menschliche Darm ist zwischen fünfeinhalb und siebeneinhalb Metern lang und weist wegen seiner Haut-Ausstülpungen eine Oberfläche von über 400 bis 500 Quadratmeter auf – ungefähr so gross wie ein Basketball-Feld! Durch diese enorme Fläche ist der Darm eine der wichtigsten Schnittstellen zwischen unserem Körper und der Umwelt, und entsprechend anfällig für Erreger. Hier kommt die Darmflora und das darmeigene Immunsystem zum Zug. Das Immunsystem des Darms Das darmeigene Immunsystem ist in der Darmschleimhaut lokalisiert und stellt mit rund 70 Prozent aller menschlichen Immunzellen die grösste Ansammlung an Abwehrzellen im gesamten Körper dar. Diese Lymphzellen stellen im Darm zusammen mit der Darmflora, den «guten» Bakterien, das Abwehrsystem gegenüber Erregern dar. Die Darmflora besteht aus circa 39 Billionen Bakterien von über 1 000 verschiedenen Spezies. Die meisten davon sind gutartige Bakterien, welche uns bei diversen Körperfunktionen unterstützen. So verarbeiten sie beispielsweise ansonsten unverdauliche Ballaststoffe oder produzieren Energie, Gase und Fettsäuren. Des Weiteren bauen die benevolenten Bakterien der Darmflora bestimmte Gift- und Schadstoffe ab. Sie produzieren zudem einige Vitamine und «trainieren» das Immunsystem, indem sie den Körper zur Bildung von Abwehrstoffen wie beispielsweise Antikörpern anregen. Bakterien, die gesund halten? So widersprüchlich es auch klingt: Die Bakterien der Darmflora haben einen massgebenden positiven Einfluss auf unsere Gesundheit. Gerät die Darmflora aus dem Gleichgewicht, haben Erreger ein deutlich leichteres Spiel. Denn zum einen konkurrieren die Bakterien

im Darm mit allfälligen Krankheitserregern; sowohl um Lebensraum auf der Darmwand und um «Futter» als auch um Sauerstoff, den besonders eine Vielzahl krankmachender Bakterien benötigen würden. Zum anderen produzieren einige der Bakterien unserer Darmflora antibakterielle Stoffe und verhindern so das Wachstum und die Weiterverbreitung körperfremder Bakterien. Gesunder Darm, gesundes Immunsystem Wie also kann man die Darmflora unterstützen und so das Immunsystem stärken? Eine beliebte, effiziente Methode ist der Einsatz von Probiotika. Dies sind Organismen, welche dem Körper von aussen zugeführt werden. Meist handelt es sich um Hefekulturen oder Bakterienstämme. Diese Mikroorganismen sind in Lebensmitteln, Arzneimitteln oder Supplements zu finden. Das Vermeiden von Stress sowie regelmässige Bewegung unterstützen den Darm ebenfalls. Wenn möglich sollte man zudem auf Alkohol, Zigaretten und Co. verzichten. Nicht nur schwächen sie das Immunsystem per se, sie zerstören auch die Darmflora. Selbstverständlich spielt

aber auch die richtige Ernährung – ausgewogen sowie vitamin- und ballaststoffreich – in Sachen Darmgesundheit eine Rolle. Nicht nur das Immunsystem profitiert Der Darm ist jedoch keineswegs nur an der körperlichen Gesundheit beteiligt. Wie Forscher vermuten, hat er auch massgeblichen Anteil an der psychischen Gesundheit. Man mag wohl meinen, das sei weiter nichts Neues, existieren ja schliesslich Redewendungen wie «Schmetterlinge im Bauch» oder dass einem etwas «auf den Magen schlägt». Ja und Nein – denn obschon sich psychische Angelegenheiten wie Emotionen in der Bauchregion äussern können, ist der Darm keineswegs eine blosse «organische Alarmanlage» wie mitunter lange Zeit vermutet wurde. Vielmehr ist es so, dass der Darm auch umgekehrt die Psyche beeinflusst – Gegenverkehr statt Einbahnstrasse, sozusagen, und zwar auf der sogenannten Darm-Hirn-Achse. Kommuniziert wird mittels Nervenbahnen, sowie Botenstoffe und mikrobielle Stoffwechselprodukte. Nun ist man geneigt,

Der Darm – ein «zweites Gehirn» Das wissenschaftliche Forschungsgebiet, welches sich mit ebendieser Kommunikation zwischen Darm und Hirn befasst, ist die Neurogastroenterologie. Es ist ein junges Forschungsfeld, doch es wird davon ausgegangen, dass der Verdauungsapparat nicht unwesentlich Anteil an der Psyche, insbesondere Emotionen und Gedanken, hat. Denn nicht nur kommunizieren beide Organe gleich, nämlich mit Stoffen, sondern bestehen sogar während der embryonalen Entwicklung aus ein und denselben Zellen. Letzteres wird übrigens zu einem Grossteil in der Bauchregion hergestellt. Einer der Kommunikationsstoffe – das Glückshormon Serotonin – wird ganzkörperlich gesehen zu 90 Prozent in der Bauchregion hergestellt. Dort regelt es die Darmaktivitäten und kann zwar nicht direkt das Hirn beeinflussen den Vagus-Nerv. Dieser wiederum hat Auswirkungen auf das limbische System, das «Gefühlszentrum» des Hirns sozusagen. Gerade bei Depressionen zum Beispiel, lassen sich auch Verdauungsprobleme beobachten. Die Frage, welche die Wissenschaft bisher aber noch nicht klären konnte, geht in Richtung jener, des Huhn und des Eis – was war zuerst da: die Depression oder die gestörte Darmflora? Wie dem auch sei – man sieht, dass ein gesunder Darm sich positiv auf den Menschen auswirkt; sowohl puncto körperlicher als auch mentaler Gesundheit. Also heisst es: Sorge tragen! TEXT PATRIK BIBERSTEIN

BRANDREPORT AYURVEDA AG

Das Wissen des Lebens Über 5000 Jahre alt ist das Gesundheitssystem Ayurveda. Warum es auch heute noch aktuell ist und was hinter der Philosophie steckt, verrät Ernährungsberaterin und AyurVeda AG-Geschäftsführerin Samira Müntener im Interview mit «Fokus».

Samira Müntener Geschäftsführerin AyurVeda AG

Frau Samira Müntener, wie würden Sie in wenigen Sätzen die Philosophie hinter Ayurveda beschreiben? Ayurveda heisst wörtlich übersetzt «Das Wissen des Lebens». Ayurveda ist eine jahrtausendalte Gesundheitslehre, die zum Ziel hat, ein gesundes, glückliches und langes Leben zu ermöglichen. Dabei spielen die fünf Elemente – Wasser, Feuer, Erde, Luft und Äther – eine grosse Rolle, denn daraus werden die drei Doshas – Vata, Pitta, Kapha – abgeleitet, mit denen man im Ayurveda arbeitet.

Grundsätzlich eignet sich eine ayurvedische Ernährung für alle, insbesondere für Allergiker.

Was begeistert Sie persönlich an dieser Philosophie? Die Individualität. Eine Behandlung kann für mich persönlich die richtige sein, aber für jemand anderen die falsche. Ich finde es sehr schön, dass bei einer Beratung jeder Mensch in seinem momentanen Zustand betrachtet wird. Dazu gehört unter anderem die Ernährung, die körperlichen Eigenschaften und Krankheiten, aber auch die Arbeit, das soziale Umfeld, die Freizeit und vieles mehr. Mit dieser gesamthaften Betrachtung wird der Jetzt-Zustand ermittelt und nach Ungleichgewichten gesucht – denn genau darum geht es schlussendlich bei Ayurveda: Das Ungleichgewicht wieder in die Balance zu bringen. Eignet sich Ayurveda für alle? Was ist beispielsweise mit Allergikern? Grundsätzlich eignet sich eine ayurvedische Ernährung für alle, insbesondere für Allergiker. Denn eine Allergie kann ein Hinweis auf eine suboptimale Verdauung und/ oder Ernährung sein. Durch den individuellen Ansatz kann spezifisch darauf eingegangen werden. Meiner Erfahrung nach bietet der Ayurveda ein riesiges Potenzial bei Intoleranzen und Allergien: Ich fand den Weg zu Ayurveda aufgrund einer Laktoseintoleranz. Mit einer Ernährungsumstellung und Nahrungsergänzungsmittel konnte ich tatsächlich bereits nach sechs Wochen ohne Beschwerden eine ganz normale Pizza mit Käse essen! Gibt es allgemeingültige Lehren aus der Ayurveda-Philosophie? Es gibt einige, deshalb werde ich mich auf die Ernährung beschränken: Was immer gilt, ist die Wichtigkeit von frischen, regionalen und saisonalen Nahrungsmitteln. Des Weiteren wird empfohlen, nur drei Mahlzeiten täglich zu sich zu nehmen oder mindestens drei Stunden zwischen den Mahlzeiten zu warten. Das ist etwas, was meiner Meinung nach gerade heutzutage wichtig ist, denn viele Leute «snacken» sich durch den Tag. Dadurch ist die Verdauung den ganzen Tag über aktiv und kommt nicht zur Ruhe.

Gemäss Ayurveda braucht man aber mindestens drei Stunden, um eine Mahlzeit vollständig zu verdauen. So kommt es seltener zu Verdauungsproblemen. Weiter wird im Ayurveda empfohlen, zu regelmässigen Zeiten zu essen, damit der Körper sich an einen Rhythmus gewöhnen kann. Dadurch werden Heisshungerattacken vermieden. Was ist sonst noch wichtig für eine gesunde Magen-Darm-Funktion? Da muss ich ein wenig ausholen: Wie bereits erwähnt, spielen im Ayurveda die drei Doshas eine zentrale Rolle. Daneben gibt es auch das Agni, welches das Verdauungsfeuer beschreibt. Dem kommt ebenfalls eine grosse Rolle zu. Man kann es sich tatsächlich wie ein Feuer vorstellen: Wie ein kleines Feuer ausgehen kann, ohne alles Holz in Asche umgewandelt zu haben, kann auch unser Verdauungsfeuer bei einer zu schweren, üppigen Mahlzeit erlöschen, ohne alles verdaut und verwertet zu haben. Der Ayurveda betrachtet einen gesunden Appetit und eine starke Verdauungskraft als zentrale Voraussetzung für die Gesundheit. Nur wenn die Nahrung richtig verdaut und transformiert wird, funktionieren Prozesse und Organe einwandfrei. Dafür ist es wichtig, sich den Jahreszeiten angepasst, auf sein Dosha abgestimmt und dem Agni entsprechend zu ernähren. Im Winter befinden wir uns in der Vata-Jahreszeit; eine Zeit, in der die Verdauung, Darmgesundheit und Immunität im Mittelpunkt unserer Ernährung stehen. Es geht darum, dem Körper wärmende, nährende und feuchte Nahrung zuzuführen, um äussere Einflüsse wie das kalte, raue Wetter sowie die trockene Heizungsluft auszugleichen. Besonders gute Nahrungsmittel sind jetzt hochwertige Öle und Fette, wie Ghee und Sesamöl, Mandeln und Baumnüsse, Datteln, Rosinen oder auch Nature Joghurt. Idealerweise isst man im Winter drei warme Mahlzeiten. Zum Beispiel sind im Winter ein warmes Porridge mit Nüssen zum Frühstück und am Abend Suppen oder Eintöpfe ideal.

Weiterführende Informationen und Dosha-Test: veda.ch

Verdauungsregulierende Gewürze und Rezepte: Ingwer-Wasser: Ingwer hat einen hohen Stellenwert im Ayurveda. Am Morgen ein Glas warmes Wasser mit frischem Ingwer auf nüchternen Magen hilft, die Verdauung anzuregen, gerade nach einem schweren Abendessen. Kreuzkümmel: macht schwere Mahlzeiten leichter verdaulich. Kardamom: wirkt verdauungsfördernd, krampflösend, hilft bei nervösen Verdauungsstörungen aber auch bei Erbrechen oder saurem Aufstossen. Agni Gewürzmischung: zur allgemeinen Anregung der Verdauungskraft (Agni). Vata Gewürzmischung: gibt den Mahlzeiten einen wärmenden Effekt. Trikatu (die 3 Scharfen): stärkt die Verdauung im Magen-Darm-Trakt. Ayur-AciBalance: traditionelle, überlieferte Rezeptur, welche bei Magenbrennen und allgemeiner Übersäuerung im Körper hilft.

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KNEIPP BRANDREPORT

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Entspannung für Körper, Geist und Umwelt Baden hat mehr als nur eine säubernde Wirkung. Für ein paar Minuten kann man dem Alltag entfliehen und dabei Hektik und Stress abfallen lassen. Eine wahre Wohltat für Körper und Geist – insbesondere mit den nachhaltigen Produkten von Kneipp!

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aden macht nicht nur sauber, sondern auch glücklich! In einem Bad abzutauchen, bringt Vorteile von der Entspannung bis zur Belebung. Der Kreislauf lässt sich sanft anregen oder man kann zu tiefer Ruhe finden. In der eigenen Badewanne lässt sich ein regelrechtes Home-Spa veranstalten. Damit man sich danach wie neugeboren fühlt, gibt es einige Anwendungstipps. So kann man ein eigenes Spa-Treatment zusammenstellen, ohne das Haus verlassen zu müssen.

Wie badet man richtig? Die richtige Zeit für ein Bad hängt von der gewünschten Wirkung ab. Ein entspannendes Bad entfaltet seine Wirkung effizient gegen 21 Uhr abends kurz vor dem Schlafengehen. Da ein warmes Bad müde macht, kann man sich auf diese Weise wunderbar auf die Nachtruhe vorbereiten. Anderes ist bei einem erfrischenden Bad zu empfehlen. Ein kühles Bad bringt den Kreislauf in Schwung ist demnach besser geeignet für den Vor- oder Nachmittag. Die Wassertemperatur sollte aber nie unter 20 Grad Celsius liegen. Um eine Unterkühlung zu vermeiden, sollte man auch nicht zu lange kalt baden: Oft genügen schon wenige Sekunden. Dahingegen sollte die Wassertemperatur eines warmen Bades nicht mehr als 36 bis 38 Grad betragen. Besonders bei höheren Badetemperaturen, aber auch ganz allgemein, sollte eine Anwendungsdauer von 15 bis maximal 20 Minuten nicht überschritten werden. Warmbäder können bei langer Dauer die Haut austrocknen und das Herz-Kreislaufsystem belasten.

Bades steigern. Jede Farbe wirkt unterschiedlich auf den Organismus und kann verschiedenste Gemütszustände hervorrufen. So kann die Farbe des Badezusatzes, und damit auch des Wassers, den Effekt verstärken. In der dunklen Jahreszeit empfehlen sich insbesondere kräftige Gelb- und Rottöne, da diese eine belebende Wirkung haben. Ihr vitalisierender Einfluss lässt Niedergeschlagenheit im Nu verfliegen. Wer die Tiefenentspannung sucht, ist mit sanften und dunklen Farben gut beraten. Grün, Lila oder Blau beruhigen den Geist und vermitteln Vertrauen und Sicherheit. Ähnlich verhält es sich mit Aromen: Die richtigen Düfte können Körper und Geist in Einklang bringen. Aromen rufen in erster Linie Emotionen hervor, die man sich zu Nutze machen kann. Generell wirken die Düfte von Melisse und Lavendel beruhigend, während Zitrusaromen die Stimmung heben. Die richtige Kombination von Aroma und Farbe machen in der Badewanne einiges aus!

Die Art des Badezusatzes Kneipp bietet eine grosse Palette an verschiedenen Badezusätzen zu jedem Zweck. Das Bekannteste darunter ist bestimmt das Schaumbad. Der leicht prickelnde Schaum eignet sich besonders zur Entspannung. Bei empfindlicher und trockener Haut sollte man im Anschluss die Haut mit einer Feuchtigkeitslotion zusätzlich verwöhnen. Für ein noch zarteres Hautgefühl setzt man auf ein Cremebad oder Pflegeölbäder mit hochwertigen Ölen. Der Verwöhnmoment für die Haut kommt auch ganz ohne Silikone, Paraffin oder Mineralöle aus. Auch die Kneipp Badesalze und -kristalle umschmeicheln die Haut mit einer sanften Reinigung und natürlichen Mineralstoffen. Es gibt auch Badesalze mit Schaum, für all jene, die sich nicht entscheiden mögen. Hochwertiges Salz Die Unterstützung, die ein Bad der geistigen und körperlichen Gesundheit liefern kann, sollte nicht

Aroma- und Farbtherapie Nicht nur das Wasser an sich spielt beim Home Spa eine Rolle. Durch den Einsatz von passenden Farben und Düften kann man die wohltuenden Eigenschaften eines

unterschätzt werden – insbesondere, wenn es sich um Salzbäder handelt. Die Badekristalle von Kneipp bestehen aus einem hohen Anteil Thermalsolesalz, das nach einer jahrhundertealten Tradition in der Saline Luisenhall in Göttingen gewonnen wird. Grundlage dafür bildet Thermalsole aus über 460 Metern Tiefe, die aus den Salzablagerungen einer 250 Millionen Jahren alten Urmeeres stammt. Die Sole wird in flachen Pfannen erhitzt, sodass das Salz kristallisiert und abgeschöpft werden kann. Das traditionelle Verfahren mündet in einer einzigartigen Qualität des Tiefensalzes, frei von jeglichen chemischen Zusätzen. Nachhaltig entspannt Die Kneipp-Produkte stehen nicht nur für nachhaltige Entspannung, sondern auch für ökologische Nachhaltigkeit. Kneipp hat sich vor allem dem Thema Recycling-Verpackung verschrieben. Das Ziel ist es, dass die Verpackungen zukünftig sowohl recycelt als auch recycelbar sind. Bis 2023 will Kneipp in diesen Bereichen die 100-Prozent-Marke erreichen. Gleichzeitig gibt Kneipp sein Bestes, nachwachsende Rohstoffe anstelle von Kunststoffen zu verwenden. Bis 2025 strebt Kneipp an, keine Kunststoffe mehr in den Verpackungen zu gebrauchen. Alternativen wie Paper Blend, Graspapier und Kork werden bereits heute von Kneipp genutzt. Die Nachhaltigkeitsstrategie liegt schon immer in Kneipps DNA und sorgt nicht nur in der Wanne für Entspannung. Weiterführende Informationen kneipp.swiss TEXT KEVIN MEIER

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Frauen engagieren sich in der militärischen Friedensförderung In der militärischen Friedensförderung leisten Frauen einen unverzichtbaren Beitrag. Mit ihrem Engagement an internationalen Missionen tragen sie zur erfolgreichen Auftragserfüllung bei. In den vergangenen Jahrzehnten haben sich bereits über 1000 Schweizerinnen an solchen Einsätzen im Ausland beteiligt und damit einen Beitrag für den Frieden in Gebieten geleistet, die von Gewalt, Konflikten und Krieg geprägt sind. Seit sich die Schweizer Armee an friedensfördernden Einsätzen im Ausland beteiligt, haben sich rund 13000 Personen zugunsten dieses Armeeauftrags engagiert, darunter mittlerweile über 1000 Schweizerinnen. Sie standen vom Kosovo und Bosnien-Herzegowina, dem Nahen Osten, Mali oder der Demokratischen Republik Kongo bis hin im Kaschmir oder in Korea im Einsatz. Dass sich Frauen an Missionen in diesen Ländern beteiligen, ist im Hinblick verschiedener Aspekte wichtig und ein entscheidender Faktor, der zum Erfolg der Auftragserfüllung beiträgt. Einer dieser Gründe steht im Zusammenhang mit den kulturellen Gegebenheiten vieler Einsatzgebiete. So haben weibliche Armeeangehörige im Austausch mit lokalen Bevölkerungen einen anderen Zugang als ihre männlichen Kollegen. In verschiedenen Kulturen ist es nach wie vor undenkbar, dass Frauen mit fremden Männern sprechen. Als Grundsatz gilt vielerorts: Männer sprechen mit Männern und Frauen sprechen mit Frauen. Eine internationale Mission erhielte ohne weibliche Armeeangehörige deswegen nur zur Hälfte Einblick in eine fremde Gesellschaft, respektive nur 50 Prozent der relevanten Informationen zur Beurteilung der Sicherheitslage vor Ort. Doch nicht nur im Umgang mit der einheimischen Bevölkerung stellt die Beteiligung von Frauen ein Mehrwert dar: Auch innerhalb einer Mission beeinflussen sie diese positiv. So zeigt die Erfahrung bestehender und vergangener Einsätze, dass sich die Anwesenheit von Frauen in Teams oder Kontingenten positiv auf den Umgang miteinander auswirkt. Selbstverständlich ist das Engagement von Männern ebenso wichtig. Auch in der Friedensförderung gilt: Gemeinsamkeit führt zum Erfolg.

Die Gründe, warum sich Frauen in einem militärischen Umfeld im Ausland engagieren, sind unterschiedlich. Einige von ihnen absolvierten den regulären Militärdienst in der Schweiz und haben dabei ihr Interesse für die Friedensförderung entdeckt. Ein Einsatz ist für Frauen jedoch nicht davon abhängig: Ebenfalls Frauen, die keine Rekrutenschule absolvierten, steht die Möglichkeit eines Engagements in der militärischen Friedensförderung im Kosovo sowie Bosnien-Herzegowina offen – sie durchlaufen vor dem Ausbildungskurs eine rund dreiwöchige einsatzbezogene militärische Grundausbildung. Als Fachspezialistinnen übernehmen sie anschliessend Funktionen, die ihrem beruflichen Hintergrund entsprechen. Oftmals steht somit das zivile Fachwissen im Vordergrund. So gibt es Peacekeeperinnen, die in der Schweiz beispielsweise im Bereich der medizinischen Versorgung arbeiten und die militärische Seite ihrer Tätigkeit kennenlernen und sich entsprechendes Fachwissen aneignen wollen. Dieses nehmen sie nach dem Einsatz wiederum mit in die Schweiz und können es in ihrer zivilen Arbeit einbringen. Dasselbe gilt für viele andere Berufe: Lastwagenfahrerinnen, Köchinnen, Schreinerinnen, HR-Beraterinnen oder auch Kommunikationsfachfrauen finden im Auslandseinsatz im Kosovo bei der SWISSCOY eine entsprechende Funktion. Ebenfalls sind häufig Absolventinnen von geisteswissenschaftlichen Studienrichtungen unter den Angehörigen der sogenannten Liaison and Monitoring Teams (LMT) im Kosovo oder der Liaison and Observation Teams (LOT) in Bosnien-Herzegowina vertreten. Ihr während dem Studium gesammeltes Wissen in den Bereichen der Politikwissenschaften, Geschichte, oder auch Ethnologie kann einen erheblichen Mehrwert für diese Beobachtungsteams darstellen, da sie die Informationen der lokalen Gesprächspartner gegebenenfalls differenzierter beurteilen können. Informationen zu den verschiedenen Einsätzen finden Sie unter www.peace-support.ch.

Zwei Armeeangehörige eines Beobachtungsteams (LMT) | Kosovo | 2017

www.peace-support.ch