Fokus Moderne Frau

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APRIL ‘22

MODERNE FRAU

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2 EDITORIAL

FOKUS.SWISS Working Moms – Pro Kinder Pro Karriere Schweiz

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LESEN SIE MEHR.

Gibt es «die» moderne Frau?

Aus unserer Sicht gibt es nicht «die» moderne Frau. Wir würden vielmehr von selbstbestimmten Frauen sprechen.

Von ihnen gibt es nicht nur eine, sondern die unterschiedlichsten Arten. Sie haben gemeinsam, dass sie ihren beruflichen Weg frei wählen, ganz unabhängig davon, ob sie Kinder haben oder nicht.

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Gesundheit

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Work-Life-Balance

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Interview: Yvonne Bettkober

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Fachkräftemangel

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Interview: Jane Fonda

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Aus- und Weiterbildung

FOKUS MODERNE FRAU. PROJEKTLEITUNG

ANITA GERBER COUNTRY MANAGER

PASCAL BUCK PRODUKTIONSLEITUNG

U

nsere «moderne» Frau nimmt sich die Freiheit, Kinder und Karriere miteinander zu vereinbaren, wenn sie dies möchte. Denn Frauen können selbstverständlich beides haben: Kinder und Karriere. Frauen, die auch mit Kindern ambitioniert ihren Karriereweg verfolgen, sind in der Schweiz jedoch noch immer die Ausnahme. Selbst erfolgreiche Akademikerinnen empfinden oft grossen gesellschaftlichen Druck, sich mit der Familiengründung ganz oder teilweise aus dem Beruf und von einer Karriere zurückzuziehen.

Deshalb setzen wir uns im Verein Working Moms für eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Karriere ein – innerhalb unseres Netzwerks und darüber hinaus. Wir wollen mit unserem Verein Working Moms Schweiz engagiert berufstätigen Müttern ein Forum bieten, sich auszutauschen und jüngere Frauen ermutigen, sich für Karriere und Familie zu entscheiden. Fast alle unsere Mitglieder haben Führungspositionen inne – sei es als Führungskraft im Konzern, als Professorin oder als selbstständige Unternehmerin. Für unsere jüngeren Mitglieder oder diejenigen, die ihr erstes Kind erwarten, haben wir damit eine wichtige Vorbildfunktion, die vielen in ihrem beruflichen oder privaten Umfeld fehlt.

Wir werben damit nicht für ein spezifisches Lebensmodell, sondern setzen uns dafür ein, dass Frauen ihrer Qualifikation entsprechend ebenso ambitioniert ihren beruflichen Zielen nachgehen können wie Männer. In Deutschland engagieren sich Führungsfrauen schon seit gut 20 Jahren im Verein Working Moms und haben aktuell über 600 Mitglieder. Auch unser Verein in der Schweiz wächst beständig.

Weshalb ist es uns denn so wichtig, dass Frauen Karriere und Kinder vereinen können? Wir alle lieben, was wir beruflich machen und wollen sowohl im Beruf wie auch in der Familie unsere Stärken ausleben können. Wir

MIRIAM DIBSDALE LAYOUT

Wir alle lieben, was wir beruflich machen und wollen sowohl im Beruf wie auch in der Familie unsere Stärken ausleben können.

ANJA CAVELTI

Priska Altorfer

TEXT

Präsidentin Working Moms Schweiz wikima4 AG

KEVIN MEIER, MARLÈNE VON ARX, ANDRINA BRODBECK TITELBILD

TOMEK GOLA / GOLA.PRO DISTRIBUTIONSKANAL

Nathalie Thébault

TAGES-ANZEIGER

Vorstand Working Moms Schweiz Clearsight Investments AG

DRUCKEREI

DZZ DRUCKZENTRUM AG

SMART MEDIA AGENCY. GERBERGASSE 5, 8001 ZÜRICH, SCHWEIZ TEL +41 44 258 86 00

sind überzeugt, dass es keine Entscheidung für das eine oder andere braucht, sondern dass beides möglich ist.

Damit dies gelingt, braucht es neben einer flächendeckenden, qualitativ hochwertigen und flexiblen Kinderbetreuung auch ein «kleines» Ökosystem an Unterstützung, um die verschiedenen Aufgaben in der Familie und im Haushalt abzudecken. Das Wichtigste ist unseres Erachtens aber die Offenheit und Unterstützung der Gesellschaft. Sie muss akzeptierten, dass nicht nur Männer, sondern auch Frauen ambitioniert ihren beruflichen Zielen nachgehen und gleichzeitig Familie haben.

Wir wünschen uns deshalb eine höhere Akzeptanz von Familien, in denen beide Partner als «moderne» Frau und «moderner» Mann ihre beruflichen Ziele verfolgen, wie das in vielen europäischen Ländern selbstverständlich der Fall ist.

INFO@SMARTMEDIAAGENCY.CH

Dr. Astrid Waser

REDAKTION@SMARTMEDIAAGENCY.CH

Vorstand Working Moms Schweiz Lenz & Staehelin

FOKUS.SWISS

Inna Gehrt

Programmmanagerin Working Moms Schweiz Mandarin Capital Partners

Text Priska Altorfer, Nathalie Thébault, Inna Gehrt, Dr. Astrid Waser, Working Moms – Pro Kinder Pro Karriere Schweiz

Viel Spass beim Lesen!

Anita Gerber

Senior Project Manager

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#FOKUSMODERNEFRAU

FLEUROP-INTERFLORA • BRANDREPORT 3

Muttertag – für facettenreiche und doch softe Powerfrauen Sind Mütter von der Venus? Nicht nur, denn mittlerweile mischen sie überall mit und stehen ihre Frau. Deshalb haben sie Blumen mehr als verdient.

«M

eine Mami liebt Margritli, weil das ihr Name ist.» Oder: «Sie liebt alle Blumen ausser Nägeli.» So einfach wie diese bei Fleurop eingegangenen Antworten auf eine Umfrage hin ist’s nicht immer. Denn wenn es darum geht, die richtigen Blumen zum Muttertag zu wählen, ist guter Rat manchmal teuer.

Aber vielleicht kennt man ja die Lieblingsfarbe seiner Mutter und entscheidet sich für liebevolles Rosa, sonniges Gelb, stylisches Weiss oder einen kunterbunten Mix. Falls einen hingegen eher der Modeund Einrichtungsstil der Mutter beeinflusst, geht es darum, ob dieser in Richtung Boho-Chic geht oder ob er natürlich, puristisch, romantisch, klassisch oder lässig ist. Und nicht zuletzt können auch Pflanzen für Garten oder Terrasse die richtige Antwort sein.

Da punktet man eventuell mit duftendem Lavendel, traumhaft schönen Hortensien im Retro-Look, einem kleinen schmucken Olivenbäumchen oder frischen Küchenkräutern. Letztere könnten die Mutter vielleicht dazu verführen, einen endlich wieder einmal mit dem Lieblingsessen zu verwöhnen!

Karrierefrau als Muttertags-Begründerin Wer hat denn nun aber eigentlich den Muttertag erfunden? Es war eine studierte, selbstbewusste Frau.

Sie arbeitete als Lehrerin, Bankangestellte, Literatur- und Werberedakteurin, hatte aber keine Kinder.

Vielmehr erfüllte die als Muttertags-Begründerin bekannte US-Amerikanerin Anna Marie Jarvis den Wunsch ihrer dynamischen Mutter Ann Reeves Jarvis. Diese hatte elf Kinder, kümmerte sich aber nicht

nur um sie. Vielmehr setzte sie sich Zeit ihres Lebens auch für die Belange anderer Mütter ein, indem sie Geld für die Armen unter ihnen sammelte und sie über Hygiene und Kindersterblichkeit aufklärte.

Zudem brachte sie während des amerikanischen Bürgerkriegs Soldaten-Mütter dazu, den Verwundeten beider Seiten das Notwendigste zukommen zu lassen. Nach ihrem Tod erinnerte sich ihre Tochter Anna Marie daran, dass ihre Mutter immer wieder von einem Ehrentag für alle Mütter gesprochen hatte.

Deshalb setzte sie alles daran, damit der zweite Maisonntag als Muttertag anerkannt würde. 1914 hatte sie in den USA Erfolg, 1930 wurde der Muttertag auch in der Schweiz als Festtag anerkannt. Heute gibt es ihn praktisch auf der ganzen Welt, selbst wenn die Daten teilweise vom zweiten Maisonntag abweichen.

Mamis? Verfügbar, empfindsam und einfach wunderbar Was aber liebt man an Müttern? Wieso verdienen sie Blumen? Da wird jede Antwort anders ausfallen. Eine Fleurop-Umfrage hat einige zutage gefördert. Zum Beispiel: «Meine Mutter hat Blumen zum Muttertag verdient, weil sie jung geblieben ist, und witzig, und sie mir die Engerlinge aus den Blumenkisten grübelt, igiitttt.» Oder: «Meine Mutter hat Blumen zum Muttertag verdient, weil ich jetzt, wo ich selbst Mama bin, merke, was meine Mama geleistet hat, mit vier kleinen Kindern, Haus, Garten und Rebbergen! Und ich habe sie nie jammern hören. Chapeau!»

Am häufigsten erwähnte man allerdings ihre ständige Verfügbarkeit. Sie kümmert sich um uns, hiess es da, und hat immer Zeit, wenn sie gebraucht wird. Am

zweithäufigsten kam die Begründung: Sie ist einfach die Beste, Coolste, Genialste, Liebevollste, Fröhlichste … und zwar ohne Wenn und Aber. Und an dritter Stelle? Da kam ihre Empfindsamkeit: Sie hört mir zu, hiess es, hat ein offenes Herz, glaubt an mich, lacht mit mir, nimmt mich wie ich bin und stellt mich auf.

Mütter stehen für neues Leben und schöpferische Kraft Andere Länder, andere Sitten. Deshalb feiert man den Muttertag nicht überall am zweiten Maisonntag. Manchmal nimmt man auch den Internationalen Tag der Frau oder den Frühlingsanfang zum Anlass, Mütter hochleben zu lassen. Interessant ist die Symbolik, die dahintersteckt. So z.B. der Frühlingsanfang. Dieser wurde vermutlich gewählt, weil sowohl der Frühling als auch die Mütter für neues Leben stehen. Sehr poetisch! Da ist die Wahl des Tages der Frau vor allem pragmatisch. Denn offenbar sieht man in diesen Ländern in der Mutter in erster Linie eine Frau. Nun geht es beim Frauentag zwar um die Gleichstellung von Mann und Frau.

Und der Muttertag ist ein Dankesfest zu Ehren der Mutter. Aber mit den richtigen Worten verbunden freuen sich dort Mütter sicher doppelt, wenn sie am Tag der Frau auch Blumen zum Muttertag erhalten. Apropos Frau und Mutter: In Ungarn findet der Muttertag zwar am ersten Maisonntag statt. Aber das ungarische Wort «nő» für Frau hat es in sich, weil es auch «es wächst» bedeutet. Das zeigt, dass bei der Entstehung der Sprache die Ur-Ungaren offenbar in jeder Frau eine potenzielle Mutter sahen und die schöpferische Kraft in ihr spürten. Schön, nicht?

So wird der Muttertag perfekt • Planen Sie Familienfrühstück, Geschenke, Ausflüge oder weitere Überraschungen rechtzeitig und klären Sie, wer was macht. Im Vordergrund steht die Entspannung der Mutter, die für einmal gar nichts machen sollte.

• Zu einem Muttertag gehören viele Blumen: als Geschenk und auch Deko. Bei Kleinkindern kann das ein selbst gepflücktes Sträusschen sein, bei Vätern und erwachsenen Kindern die Lieblingsblumen der Mutter. Aber auch liebevolle Hingucker auf dem Frühstückstablett, im Badezimmer, auf dem Esstisch und Balkon wirken Wunder und lassen das Herz der besten aller Mamis dahinschmelzen.

• Ein von den Familienmitgliedern gekochtes Essen zu Hause, ein liebevoll vorbereitetes Picknick im Freien oder ein Brunch im Garten sind perfekte Highlights. Hauptsache, dass sich die Mutter um nichts kümmern muss.

• Mütter lieben Überraschungen. Wie wär’s mit einer gemütlichen Velotour? Einem stimmungsvollen Spaziergang? Oder einem attraktiven Ausflug, eventuell sogar mit Übernachtung? Wichtig ist, dass es hier um Mamis Vorlieben geht und nicht um jene der Kinder.

• Gemeinsam verbrachte Zeit ist aber vermutlich das Wichtigste überhaupt. Denn sie ist durch nichts zu ersetzen.

Mehr Infos?

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#FOKUSMODERNEFRAU

HAECKY IMPORT AG • BRANDREPORT 5

Ein Gin, inspiriert durch und gemacht für Mütter Die königliche Inspiration des Mom Premium-Gins äussert sich nicht nur in der schlichten schwarzen Flasche mit pinken Akzenten, sondern auch in seinem samtigen Mundgefühl und beerigen Geschmack nach exotischen Botanicals.

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ine neue Kreation nimmt sich der britischen Tradition des Gins an und verleiht ihm ein aktuelles Auftreten. Die Hersteller liessen sich von Queen Mom zu diesem destillierten Gin inspirieren. Die Mutter von Queen Elizabeth II. galt als das beliebteste Mitglied der Königsfamilie, kleidete sich auch mit über 100 Jahren noch knallbunt und gab lebensfroh die Richtung vor. Sie soll sich sogar ein tägliches Glas Gin Tonic gegönnt haben. Kein Wunder, erinnert sich auch die Frau von heute gerne an diese humorvolle Mischung aus Moderne und Tradition zurück.

Aus dieser Widmung mit einem Augenzwinkern entstand der Mom Gin: eine neuartige Symbiose von klassischen Gin-Botanicals mit Waldbeeren, die der Flüssigkeit einen leichten rosa Schimmer verleihen.

Eine neuartige Symbiose von klassischen Gin-Botanicals mit Waldbeeren, die der Flüssigkeit einen leichten rosa Schimmer verleihen.

Althergebrachtes neu interpretiert In Kupferkesseln wird der Premium-Gin aus Wacholder, Lilienwurzel, Cranberry, Koriander, Thymian, Angelikawurzel, Lakritz und roten Beerenfrüchten vierfach destilliert. Nicht fehlen darf ein Hauch Zucker, um die Spirituose mit etwas geringerem Alkoholgehalt süsslich, aber nicht zu süss abzurunden. Aufgrund des sanften Geschmacks mundet er nicht nur Frauen.

In der Nase riecht der Mom Gin intensiv fruchtig nach Himbeeren und Erdbeeren mit leichten Noten von Zitrus und Wacholder. Auf der Zunge macht sich die samtige Weichheit und die milde Süsse bemerkbar, die durch Beeren-, Wacholder- und Koriandernoten eine vollmundige Einheit bilden. Insbesondere dann, wenn es der Mom Love Gin ist: weniger Alkohol, dafür voluminösere Erdbeeraromen und ausgeprägtere Pinkfärbung. Ein pünktlicher Saison-Hit zum Mom’s Day. Perfect Serve Egal ob Mom oder Mom Love; pur, auf Eis oder in einem klassischen Longdrink, die lieblichen Aromen überzeugen in jeder Form. Mit folgendem Serviervorschlag entfaltet der Mom Gin seine ganze Bandbreite an Geschmäckern: Gin und Tonic in ein Ballonglas füllen und mit einer Amarena-Kirsche servieren. Die Frucht ist die perfekte Ergänzung und verleiht dem Getränk eine leichte, natürlich pinke Note und unterstreicht den raffinierten süss-bitteren Finish.

Mehr Informationen unter haecky.ch und auf Instagram unter #mom_gin

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6 GESUNDHEIT

FOKUS.SWISS

«Ich habe mein altes Leben zurück» Mit 62 Jahren hat Doris Berger Truninger gerade die Chemotherapie ihres zweiten Brustkrebses hinter sich.

Im Interview mit «Fokus» erzählt sie, wie sie die beiden Erkrankungen erlebt hat und was sie allen Frauen mitgeben möchte.

Frau Doris Berger Truninger, wie wurde bei Ihnen der Brustkrebs das erste Mal entdeckt?

Vor rund drei Jahren wechselte ich von meinem bisherigen Gynäkologen zu einer neuen Frauenärztin. Als ich mich bei einer Routinekontrolle obenrum freimachen sollte, hat diese bereits während des Ausziehens gesehen, dass etwas nicht stimmte. Sie musste mich nicht einmal anfassen; sie sah es der Brust an, die eine Peau d’orange, Orangenhaut, zeigte. Obwohl ich mich bereits seit einem halben Jahr regelmässig nach den Empfehlungen der Krebsliga selbst abtastete, bemerkte ich selbst die Veränderung nicht. Die Gynäkologin erklärte mir, dass man sich nicht nur abtasten, sondern auch vor dem Spiegel den Arm über dem Kopf kreisend die Hautoberfläche der Brust betrachten sollte. Ich hätte es also früher erkennen können.

Das heisst, man müsste die Frauen besser instruieren.

Welche Behandlung folgte?

Damals waren es drei hormonsensitive Tumore. Das bedeutet, dass sie Hormone für ihr Wachstum benötigen. Es folgte eine Operation, bei der das Drüsengewebe der Brust und der Wächter-Lymphknoten entfernt wurden. Gleichzeitig erfolgte ein Wiederaufbau der Brust mit einem Implantat. Leider wurde nach der OP in der Gewebeuntersuchung ein weiterer Tumor entdeckt, so dass eine zweite Operation durchgeführt werden musste. Da ich anschliessend nur Antihormone einnehmen musste, war ich eigentlich zufrieden.

Wie kam es zur zweiten Diagnose?

Nach dem ersten Brustkrebs ging ich vierteljährlich zur Kontrolle. Dort wurden erneut drei Tumore

zwischen dem Implantat und dem kleinen Rest der Brust entdeckt. Diesmal waren sie aber hormonnegativ. Die Wahrscheinlichkeit, auf derselben Seite zwei verschiedene Krebsarten zu entwickeln, liegt im Promillebereich. Ich sollte vermutlich Lotto spielen (lacht).

Diesmal gab es keine andere Möglichkeit mehr, als ganze Brust und weitere 20 Lymphknoten zu entfernen. Auch wurden eine begleitende Chemotherapie und danach eine zusätzliche Bestrahlung notwendig.

Wie haben Sie die Behandlung emotional erlebt?

Beim ersten Mal habe ich es nicht als «schlimm» empfunden. Mir war bewusst, was ich habe, denn es waren keine schnell wachsenden, bösartige Tumore. Da ich eher pragmatisch bin, wusste ich, dass meine Überlebenschancen sehr gut sind. Krebs war auch kein neues Thema für mich. Damit war ich schon häufig konfrontiert, weil ich Hüte nähe für jene, die durch die Chemotherapie ihre Haare verlieren. Es war aber anstrengend, wie meine Mitmenschen mit mir gesprochen haben. Es schwang ein Unterton im Sterbemodus mit. Ich antwortete jeweils, dass es mir eigentlich gut gehe, wenn sie normal mit mir sprechen.

Was hat Ihnen durch diese Zeit geholfen?

Ich habe begonnen, jede Woche eine Art Infomail zu schreiben, um darüber zu informieren, wie eine Behandlung abläuft. Für mich selbst war das auch eine Form von Verarbeitung. Genauso stellte meine Familie, meine fünf Kinder und die zehn Enkelkinder, ein unterstützendes Umfeld dar. So habe ich diese Behandlungszeit recht gut überstanden.

Mein Ziel war immer, ins normale Leben zurückzukehren, mit dem ich mehr als zufrieden war.

Hat Ihnen etwas Angst bereitet?

Viele Frauen haben nach der Entfernung von Lymphknoten Einschränkungen mit der Armbeweglichkeit und entwickeln teilweise auch ein Lymphödem. Deshalb habe ich mit dem Onkologen und dem Operateur um jeden Lymphknoten gekämpft (lacht). Trotzdem wurden 20 davon entfernt, mein Kampf war also erfolglos. Nach der zweiten, eigentlich dritten Brustoperation gab es tatsächlich für kurze Zeit Einschränkungen, aber nach sechs Wochen hatte ich auch dank Physiotherapie mein altes Leben zurück. Im Vergleich zu dem, was andere durchmachen müssen, bin ich sehr froh, nun keine Einschränkungen mehr zu haben.

Was ist Ihre Sicht auf die Brustkrebsbehandlungen im Allgemeinen?

Egal ob Brustzentrum oder Privatklinik, die Bandbreite der Resultate reicht von schön bis grauslich. Leider ist es unter Betroffenen kein Thema, wie Frauen nach solchen Operationen aussehen oder wie eingeschränkt sie sind. Ohnehin läuft man nach einer zehnmonatigen Behandlung auf dem Zahnfleisch. Mir ist es wichtig zu sagen, dass Frauen mehr über die konkreten Auswirkungen einer Brustkrebsbehandlung wissen sollten.

Welche Botschaft möchten Sie jenen mit der Diagnose Brustkrebs mitgeben?

Sich Zeit lassen und sich ausführlich informieren lassen. Viele Brustkrebse sind nicht hochaggressiv, sodass man nicht sofort entscheiden muss, welchen der

Behandlungswege man einschlagen soll. Gleich nach der Diagnosestellung wollte ich nur meine Brust radikal abschneiden. Es vergingen jedoch sechs Wochen, bevor ich operiert wurde. In dieser Zeit fand eine Aussöhnung mit meinem Körper statt. Selbstverständlich gibt es Frauen, die froh über eine schnelle Operation sind und wieder andere, denen alles zu schnell geht.

Bei jungen Frauen sind die Fruchtbarkeit und der Haarverlust ein grosses Thema. Dabei ist der gegenseitige Austausch unter den Betroffenen sehr hilfreich.

Jede Behandlung verändert die Brust. Manchmal braucht es auch eine Brustprothese. Mir ist es ein Anliegen, dass sich Frauen dafür an Fachgeschäfte wenden. Diese können mit ihrem Wissen und ihrer Erfahrung die richtige Prothese und den passenden BH vorschlagen. Auch für die kompetente Behandlung des Lymphödems sind sie der richtige Ort. Was möchten Sie allen Frauen mitgeben?

Mein Ratschlag ist, dass alle Frauen mit ihren Frauenärztinnen und -ärzten über die Möglichkeit von Brustkrebs reden, bevor sie erkranken. Auf diese Weise weiss Frau schon etwas über die Optionen und Behandlungen Bescheid, bevor sie sich entscheiden muss. Ich stelle fest, dass eine neutrale Übersicht von Operationen und Therapien mit Vor- und Nachteilen schwierig zu erhalten ist. Diese Informationen müssten auch Nicht-Betroffenen zur Verfügung stehen.

Interview Kevin Meier

BRANDREPORT • SENSA AG

Wohin nach der Brust-OP? Die Sensa AG empfiehlt sich als Sanitätsgeschäft für Brustoperierte und empfängt seine Kundschaft von nah und fern im hellen, modernen Laden im Herzen der Winterthurer Altstadt. Beste Beratung ist hier im Preis inbegriffen, wie Susanne Pfister ausführt.

D

ie Sensa AG ist bestrebt, ihre Artikel in sämtlichen Grössen, angenehmen Materialien sowie verschiedenen Stilrichtungen anzubieten: «Dank unserer grosszügigen Laden- und Lagerfläche, verfügen wir über ein umfangreiches Produktangebot», erzählt Susanne Pfister. «Die grösste Hürde, um den Weg zu uns nach Winterthur zu finden, liegt darin, uns überhaupt zu kennen. Danach ist es oft nurmehr eine Überwindung, um sich als Frau diesem Thema zu stellen. So erfordert das doch sehr sensible Thema einiges

an Mut. Unsere grosse Stärke liegt aber genau darin, diesen Mut zu belohnen. Der Gang zu uns soll für die Frauen so einfach und angenehm wie möglich sein.

Unsere unkomplizierte Art, aber auch unsere einzigartigen Räumlichkeiten und die riesige Auswahl sollen dafür sorgen, dass sich Frauen bei uns wohlfühlen.»

Ganz Frau sein Die Räumlichkeiten umschreibt Pfister als hell, stilvoll, diskret und ideal, um die Privatsphäre zu wahren: «Bei

uns kann Frau ganz Frau sein!» Aber auch das Sortiment ist beachtlich: «Da wir auf unabhängiger Basis mit allen namhaften Marken zusammenarbeiten und ständig nach den besten Neuheiten suchen, findet man bei uns immer die aktuellsten modischen BHs, Bademode und Accessoires.» Aktuelle Farben, modische Schnitte und spezielle Dessous sorgten dafür, dass sich eine Frau auch nach einer Brust-OP als Frau wohlfühle. Dafür spricht auch die Produktauswahl in allen Grössen von Cup AA - G, in den Grössen 65 - 120.

Lockeres Beratungsgespräch Die Beratung beginnt mit einem unverbindlichen Gespräch vor Ort, wo Susanne Pfister und ihr Team auf die Wünsche und Bedürfnisse der Kundin eingehen. Die Räumlichkeiten bieten die nötige Ruhe und Privatsphäre, damit sich interessierte Frauen wohl und sicher fühlen: «Danach gehen wir je nach Bedürfnis und Krankheitsbild ganz individuell auf die Kundin ein. Dank unserem Sortiment, unserem medizinischen Wissen und unserer langjährigen Erfahrung können wir der Kundin bald eine optimale Lösung bieten», so Pfister. Aktuell besonders gefragt sind modische BHs, die Bade- und Strandmode in den Grössen 36 bis 60. Stolz ist Susanne Pfister auch auf die Exklusivität, als erstes und einziges Fachgeschäft in der Schweiz eine Mass-Brustprothese anzufertigen.

Mehr Informationen: www.sensa-kompetenz.ch

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SEE-SPITAL HORGEN • BRANDREPORT 7

Die Diagnose der Endometriose dauert im Schnitt knapp zehn Jahre Den Schätzungen zufolge sind zwischen zehn und zwanzig Prozent aller Frauen von der Endometriose betroffen – einer chronischen Erkrankung, die nicht selten lange Zeit unentdeckt bleibt, da die Symptome häufig fehldiagnostiziert werden. Dr. med. Plamen Kostov, Chefarzt der Frauenklinik im See-Spital Horgen, berichtet im Interview mit «Fokus» über das sogenannte «Chamäleon der Gynäkologie».

Dr. med.

Plamen Kostov

Chefarzt Frauenklinik See-Spital Horgen

Herr Dr. med. Plamen Kostov, die Endometriose ist eine chronische Erkrankung, bei welcher sich gebärmutterähnliche Schleimhaut ausserhalb des Uterus entwickelt. Wie verhalten sich diese Endometrioseherde?

Die Endometrioseherde breiten sich auf eine ähnliche Weise wie Krebsmetastasen aus. Die Zellen siedeln sich in einem Gewebe an, in das sie normalerweise nicht gehören, und verursachen so eine Veränderung am betroffenen Organ. Allerdings ist die Endometriose keine aggressive oder invasive Krankheit wie der Krebs, vielmehr bleiben die Herde am jeweiligen Ort und richten lokale Schäden an. Das Endometriumgewebe, welches dort entsteht, verhält sich ähnlich wie das Gebärmuttergewebe: Es baut sich im Laufe des Zyklus auf, in der zweiten Zyklushälfte kommt es dann zu einer Blutung. Dies führt zu Entzündungen, die enorme Schäden anrichten können. Wächst ein Endometrioseherd an einem wichtigen Organ wie an der Darmwand, kann dies mit der Zeit zu einer Darmveränderung, von einer Stenose bis hin zu einer kompletten Lähmung dieses Teils des Darms führen, was in einer Störung der Darmtätigkeit resultieren kann. Das Ganze könnte auch an der Harnblase oder -leiter passieren, dies mit entsprechender Störung der Nierenfunktion.

Welche Symptome weist die Erkrankung auf?

Im Grunde sind die Symptome abhängig von der Lokalisation des Endometriosegewebes. Da die Implantation der Endometrioseherde in vielen Fällen im Bauchraum erfolgt, unter anderem an den Geschlechtsorganen im kleinen Becken, äussern sich die starken, zyklusabhängigen Schmerzen, die hauptsächlich während der Periode auftreten, als das Hauptsymptom der Erkrankung. Mit deren Chronifizierung können sie jedoch auch ausserhalb der Periode persistieren. Zu den Begleitsymptomen gehören in diesem Sinne mit der Funktion des kleinen Beckens verbundene Schmerzen, die unter anderem beim Wasserlassen, Stuhlgang oder Geschlechtsverkehr auftreten können. In seltenen Fällen ist aber auch ein asymptomatischer Verlauf der Endometriose möglich. Es gilt hierbei anzumerken, dass die Symptome nicht mit der Ausbreitung der Krankheit verbunden sind. Insofern können Frauen mit einer milden Form unter starken Schmerzen leiden und umgekehrt.

Welche Formen kann die Endometriose annehmen?

In den häufigsten Fällen unterscheidet man zwischen Endometriosis genitalis interna und externa, deren Namen sich wiederum auf die Lokalisation des endometrialen Gewebes beziehen. Die erstere Form ist ein Synonym der Adenomyose, bei der sich das Endometriosegewebe in den Muskeln der Gebärmutter entwickelt. Da dieses chirurgisch jedoch nicht zugänglich ist, beruht die Endometriosis genitalis interna auf einer Vermutungs- beziehungsweise Ausschlussdiagnose, die auf Basis von Ultraschall- und MRI-Bildern, Symptomen oder Anamnese getroffen wird. Hingegen ist die Endometriosis genitalis externa die «typische» Form der Erkrankung, bei welcher die Endometrioseherde ausserhalb der Gebärmutter, meist im Bauchraum, entstehen. Diese Form kann mittels Gewebeentnahme durch eine Bauchspiegelung – eine Operation unter Vollnarkose – und einer anschliessenden histologischen Untersuchung diagnostiziert werden.

Ist die erschwerte Diagnose der Endometriose der einzige Grund dafür, warum diese in den meisten Fällen knapp zehn Jahre dauert?

Unter anderem. Tatsache ist: Es gibt keine klare und direkte Diagnosemarker für die Endometriose. Mit hundertprozentiger Sicherheit kann die erwähnte Form der Erkrankung nur mittels Gewebeuntersuchung durch eine Bauchspiegelung diagnostiziert werden. Die Indikation für diese besteht aber erst bei starken Symptomen, für die man keine Lösung finden konnte, bei einem klaren Organbefall, den man bei einer Untersuchung feststellen konnte oder bei einer starken Vermutung auf die Endometriose. Dann stellt sich zunächst die Frage, ob eine histologische Sicherung notwendig ist oder ob man die vermutete Endometriose als solche deklariert und konservativ behandelt. Hierdurch wird die Zeit bis zur offiziellen Diagnose weiter verlängert.

Das ist aber nicht unbedingt immer ein Problem.

Zu einem Problem kann eine lange nicht diagnostizierte Endometriose hingegen werden, wenn man sie gar nicht erst vermutet und die Betroffenen nicht entsprechend behandelt werden. Dies kann zur Entwicklung schwergradiger Formen der Endometriose führen, die eine radikale chirurgische Operation benötigen.

Inwiefern besteht ein Zusammenhang zwischen Endometriose und Infertilität?

Die Entzündungen sowie die inneren Veränderungen der Fortpflanzungsorgane können zu einer Verminderung der Fruchtbarkeit führen. Diese wird zum einen mechanisch durch die Endometriose beeinflusst, da die Passage der Eizellen durch die Eileiter gestört wird.

Zum anderen kann die Erkrankung auch die Qualität der Eizellen reduzieren. Tatsächlich leidet beinahe die Hälfte aller Frauen, die in einem Kinderwunschzentrum behandelt werden, unter Endometriose.

Was versteht man unter Schokoladenzysten, die häufig gemeinsam mit der Endometriose auftreten und inwiefern können diese die Fertilität der Erkrankten ebenfalls negativ beeinflussen?

Eine Schokoladenzyste ist eine kleine Hülle am Eierstock, die aufgrund der chronischen Einblutung mit dunklem, schokoladenfarbenem Blut gefüllt ist – daher auch ihr Name. Formal ist es hierbei jedoch inkorrekt, von einer Zyste zu reden. Vielmehr handelt es sich um eine Invagination, also eine Raumforderung, die sich von der Oberfläche der Eierstöcke in diese hinein entwickelt. Eine Schokoladenzyste kann einen Durchmesser von bis zu 15 Zentimetern haben. Diese Hülle drückt auf das restliche Ovarialgewebe und kann wiederum zu dessen Funktionsreduktion führen.

Eine solche Distruktion kann sich langfristig negativ auf die ovarielle Reserve auswirken, sodass auch der zur Abhilfe notwendige chirurgische Eingriff die Fruchtbarkeit zusätzlich beeinträchtigen könnte.

Ist der Verlauf der Endometriose vorhersagbar?

Da die Endometriose chronisch verläuft, wird sich der Zustand der Betroffenen im Laufe der Zeit eher verschlechtern. Eine Spontanremission ist in diesem Sinne leider nicht bekannt. Beim Verlauf der Erkrankung spielt die Behandlung eine wichtige Rolle. Diese ist wiederum direkt mit der Symptomatik der Erkrankten verbunden. Die Endometriose wird nur behandelt, wenn sie Probleme, genauer Schmerzen, Fertilitätsproblematiken oder eine Einschränkung von anderen Beckenorganen verursacht. Dass die Endometriose nach einer Behandlung per se nicht wiederkommt, ist allerdings schwierig zu erreichen.

Welche Behandlungsmöglichkeiten gibt es für die Endometriose?

Man unterscheidet zwischen chirurgischer und medikamentöser Behandlung. Die Erstere erfolgt mittels Bauchspiegelung und hat die vollständige Entfernung der Endometrioseherde zum Ziel. Gefolgt wird sie in der Regel von einer Kinderwunschbehandlung.

Ist kein Kinderwunsch vorhanden, so werden meist Hormone zur Nachbehandlung verwendet, sodass die Endometriose möglichst nicht oder nur langsam wiederkehrt. Wird eine Endometriose vermutet, es aber keine Nachweise von organischen Schäden gibt, beispielsweise wenn keine Ovarialzysten oder Knoten ersichtlich sind, kann eine hormonelle

Behandlung eingesetzt werden. Dies mit dem Ziel, die Periode und somit die zyklische Veränderung der Endometrioseherde möglichst abzubremsen. Hierdurch sollen die Schmerzen gelindert und die Entwicklung der Krankheit verlangsamt werden.

Was ist bei der Behandlung von Endometriose besonders wichtig?

Die goldene Regel bei der Behandlung von Endometriose ist es, zum richtigen Zeitpunkt, bei der richtigen Person – einer oder einem Operateur:in mit Expertise in diesem Bereich – zu operieren.

Dadurch können Betroffene vor zu vielen Operationen bewahrt werden, denn jeder chirurgische Eingriff birgt gewisse Risiken und Schäden. Das Wichtigste bei der Behandlung ist, den Wünschen der einzelnen Person nachzugehen und zu versuchen, die konkreten Probleme zu lösen, unter denen sie leiden. Schlussendlich haben nicht alle Betroffenen die gleichen Bedürfnisse oder die gleichen Symptome.

Interview Akvile Arlauskaite Das hoch spezialisierte Team der Frauenklinik des See-Spitals Horgen steht ihren Patientinnen bei gynäkologischen Beschwerden, Abklärungen und Behandlungen an beiden Standorten des See-Spitals zur Seite. Zum einen ist das Fachpersonal auf die Geburtshilfe spezialisiert: Jährlich erblicken im See-Spital Horgen über 800 Neugeborene das Licht der Welt. Zum anderen konnte sich die Frauenklinik durch ihre langjährige Erfahrung im Bereich der Endometriose einen guten Ruf aufbauen. Das Fachpersonal ist auf die minimalinvasive Chirurgie spezialisiert. Die rund 700 Eingriffe pro Jahr werden hauptsächlich per Laparoskopie durchgeführt, die als Kernbehandlung der Endometriose bekannt ist.

Dr. med. Plamen Kostov ist Chefarzt der Frauenklinik und gleichzeitig Endometriose-Spezialist.

Als ausgebildeter Operateur im Bereich Laparoskopie gehört er mit über 100 Operationen jährlich zu den erfahrensten Fachärzten für diese Erkrankung. Die Eingriffe sind von gutem Erfolg gekrönt: Viele Betroffene freuen sich anschliessend über die Schmerzfreiheit sowie die Möglichkeit, schwanger zu werden.

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8 BRANDREPORT • UNIVERSITÄTSSPITAL BASEL

#FOKUSMODERNEFRAU

Einsatz der Komplementärmedizin in der Krebsprävention Rund 42 500 Menschen erkranken jährlich in der Schweiz an Krebs. Durch vermeidbare Lebensstilfaktoren könnte ein Drittel der Erkrankungen verhindert werden. Spielt bei der Krebsprävention die Komplementärmedizin eine Rolle?

Dr. Isabell Ge

Oberärztin, Women' s Cancer Center, Tumorzentrum

Prof. Viola HeinzelmannSchwarz

Chefärztin Gynäkologie und Gynäkologische Onkologie

B

ei Prävention handelt es sich um Massnahmen zur Krankheitsvermeidung. In der Krebsmedizin liegen die Schwerpunkte auf Risikosenkung, Früherkennung und Rückfallprophylaxe. Neben den klassischen gesundheitsfördernden Empfehlungen gibt es auch Ansätze aus der Komplementärmedizin. Diese umfasst Verfahren, die begleitend zur Schulmedizin eingesetzt werden können. Im Rahmen der komplementärmedizinischen Sprechstunde des Gynäkologischen Tumorzentrums und Brustzentrums («Women’s Cancer Center») am Universitätsspital Basel kann für Patientinnen sowie Interessierte basierend auf den eigenen Bedürfnissen ein individuelles, ganzheitliches Behandlungskonzept entwickelt werden. Dabei liegt der Fokus auf der Stärkung der Selbstwirksamkeit, Mitgestaltung des Heilungsprozesses und Verbesserung der Lebensqualität. Eine wichtige Rolle

spielt auch das Aktivieren der Selbstheilungskräfte und des Immunsystems. Dies kann gefördert werden durch Ernährung, Bewegung und Stressreduktion.

Ernährung Der Darm ist das grösste Immunorgan im Körper.

Eine ausgewogene, ballaststoffreiche Ernährung sorgt für eine gesunde Schleimhautbarriere und gilt als protektiv gegen Krebs. Fertigprodukte oder Alkohol sollten eher gemieden werden. Gerade in der asiatischen Küche spiegeln sich diese Ernährungsmuster wider. Im Ayurveda tragen falsche Essgewohnheiten massgeblich zur Krankheitsentstehung bei. Je nach Konstitution werden Menschen in Typen («Doshas») eingeteilt und die Ernährung entsprechend ausgerichtet. In der traditionellen chinesischen Medizin (TCM) gehört die Diätetik neben Akupunktur, Kräutertherapie, Qi Gong/Tai Chi und Tuina-Massage zu einer der fünf Säulen. Dabei wird die Ernährung individuell an Krankheitsmuster und Disharmonien angepasst und mit Gewürzen und Tees ergänzt. Aus Sicht der TCM könnte die Stauung der Lebensenergie «Qi» zur Tumorentstehung beitragen. Um den Energiefluss wiederherzustellen, können Dinkel, Fenchel, Brokkoli und wärmende Gewürze wie Ingwer und Zimt in den Speiseplan integriert werden.

Bewegung Körperliche Aktivität senkt das Risiko für Darmund mutmasslich auch Brust- und Gebärmutterkrebs. Zusätzlich schützt Bewegung vor Übergewicht, ein eigener etablierter Risikofaktor für diverse Krebsarten. Dabei gilt: Je aktiver, desto geringer das Krebsrisiko. Pro Woche sollten mindestens 150 Minuten moderate oder 75 Minuten intensive

Bewegung angestrebt werden. Wer nicht immer joggen möchte, kann auch Qi Gong oder Tai Chi ausprobieren – fliessende Übungen gepaart mit Atemtechniken. Wer die Bewegungen zu langsam findet, kann diese auch mit Tanz kombinieren. Bei Yoga wird zusätzlich Kraft und Koordination trainiert.

Wichtig ist, dass unabhängig der gewählten Bewegungsart, diese an die eigene Leistungsfähigkeit anzupassen ist, sodass keine dauerhafte Überanstrengung die Folge ist. Bewegung soll Spass machen und lässt sich so auch langfristig in den Alltag integrieren.

Stress Dauerhafter Stress schwächt nicht nur das Immunsystem, sondern könnte auch das Krebswachstum anregen. Zusätzlich neigen Menschen in Stresssituationen zu gesundheitsschädigendem Verhalten und exponieren sich vermehrt gegenüber Risikofaktoren wie Rauchen und Alkohol. Ein möglicher Ansatz zur Bewältigung belastender Situationen ist die Stärkung der persönlichen Ressourcen im Umgang mit Stress. Vor allem Mind-Body-Verfahren können dabei zum Tragen kommen. Diese basieren auf dem Wechselspiel zwischen Körper und Geist und umfassen Methoden wie Entspannung, Meditation, Atemtechniken oder die Mindfulness-Based Stress Reduction, ein achtwöchiges strukturiertes Achtsamkeitstraining. Weitere Methoden aus der klassischen Naturheilkunde wie Phyto- und Hydrotherapie sowie Elemente aus der TCM wie Akupunktur/ Akupressur können ebenfalls angewandt werden.

wird aktuell im Rahmen einer Studie am Universitätsspital bei Brustkrebs-Patientinnen unter Chemotherapie ein strukturiertes begleitendes Psychotherapieprogramm durch Hypnose und deren Effekte auf psychische Belastung und Lebensqualität untersucht.

Fazit Die Krebsentstehung und der Krankheitsverlauf können durch multiple Faktoren beeinflusst werden. Dementsprechend setzt Prävention auf diverse Weisen an. Zur Förderung der eigenen Gesundheit kann eine komplementärmedizinische Begleitung zusätzlich zur konventionellen Schulmedizin eine sinnvolle Ergänzung darstellen. Entscheidend ist dabei, dass man vorgängig professionell und individuell auf die Bedürfnisse angepasst beraten wird und Methoden wählt, die von seriösen Anbietern durchgeführt werden und keine Gefahren bergen.

Text Dr. Isabell Ge und Prof. Viola Heinzelmann-Schwarz, Women's Cancer Center, Tumorzentrum Universitätsspital Basel

Da sich Stressbewältigung sowohl bei gesunden als auch erkrankten Menschen positiv auswirken kann,

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Leben mit Krebs Online-Vorträge Was sind minimalinvasive Operationen, welche Beratungsangebote für Krebsbetroffene gibt es und wie sieht eine ideale Ernährung für Krebserkrankte aus?

Die Vortragsreihe «Leben mit Krebs» gibt Antworten auf diese und viele weitere Fragen. Fachleute des Kantonsspitals Aarau teilen ihr Wissen mit Betroffenen, Angehörigen und Menschen, die mehr über das Thema Krebs erfahren möchten.

www.ksa.ch/leben-mit-krebs

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#FOKUSMODERNEFRAU

MENTALVA PRIVATKLINIK • BRANDREPORT 9

Was tun, wenn man beruflich und sozial ausgebrannt ist?

Eine unausgeglichene Life-Domain-Balance kann schwerwiegende Folgen für Betroffene haben.

Dr. med. Enrico Frigg, Stv. Chefarzt der Privatklinik Mentalva, erklärt die Entwicklung eines Burn-outs und dessen Behandlung.

Dr. med. Enrico Frigg, wie unterscheidet sich ein Burn-out von einer Depression?

Die Depression ist eine offizielle Diagnose und bezeichnet ein Querschnittsbild. Es ist ein beschreibender Begriff und der Zustand eines Menschen wird anhand eines Symptomkataloges diagnostiziert. Der Begriff «Burn-out» hingegen bezeichnet in erster Linie einen Prozess, der entlang einer Zeitachse abläuft. Es ist aber oft so, dass Menschen, die den Burn-out-Prozess durchlaufen haben, letztendlich das Bild einer klinischen Depression bieten.

Welche Symptome gehen mit einem Burn-out einher?

Die Symptome unterscheiden sich je nach Schweregrad. Typischerweise ist in den Anfangsstadien eine permanente Überforderung feststellbar. In erster Linie macht sich das im Berufsumfeld spürbar, aber nicht nur. In der Regel nimmt man diese Überforderung auch mit nach Hause, sodass auch das familiäre System in eine angespannte Situation kommt. Ebenfalls typisch ist ein zunehmendes Ohnmachtserleben. Auch das zeigt sich oftmals am Arbeitsplatz. Betroffene haben das Gefühl, ihre Aufgaben nicht mehr stemmen

zu können. Eine weitere Folge davon ist die permanente Anspannung. Gegen aussen zeigt sich das typischerweise in einer Gereiztheit. Man ist dünnhäutiger, hat weniger Spielraum gegenüber anderen Mitarbeitenden. Es kann dann auch zu Konflikten kommen.

Schlafstörungen sind ebenfalls ein typisches frühes Symptom. Schlaf ist eine sehr vulnerable Stelle des psychischen Funktionierens. Wenn etwas nicht mehr stimmt, schlägt sich dies auf den Schlaf nieder. Die Gedanken kreisen und hindern einen am Einschlafen. Man kann nicht mehr abschalten, nicht mehr loslassen, es dreht im Kopf. Es kommt in diesem Zusammenhang zu ausbleibender Erholung. Die Betroffenen erholen sich zunehmend schlechter, auch an Wochenenden und in den Ferien. Oft kommen auch noch körperliche Beschwerden dazu. Typischerweise sind das Magen-Darm-Beschwerden, Magenschmerzen oder Verdauungsbeschwerden.

Betroffene kapseln sich zunehmend ab und isolieren sich, um Konflikten nicht mehr zu begegnen und diese zu vermeiden. Im Verlauf des Prozesses stellten sich bei vielen Betroffenen eine innere Leere und das Erleben von Sinnlosigkeit ein. Sie fragen sich: Wieso mache ich das überhaupt? Was passiert mit mir?

Dann kann es auch zu Suchtentwicklungen kommen. Der Klassiker ist der Alkohol. Erstmals ist der Alkohol ein Mittel, das für den Moment noch etwas Entspannung bietet und manchmal auch als Einschlafhilfe dient. Wenn die Rahmenbedingungen anhalten, braucht es aber immer mehr Alkohol, um diese Effekte zu erzielen. Das läuft irgendwann aus dem Ruder.

Es kann dann auch so weit kommen, dass die Betroffenen die Sinnhaftigkeit dieses ewig scheinenden Kampfes zu hinterfragen beginnen. Im schlimmsten Fall kommt es zur Suizidalität.

Man stellt sich unter Burn-out-Betroffenen oftmals gestresste Manager:innen vor. Ist das ein zutreffendes Bild?

Ja und nein. Das Bild des gestressten Managers ist historisch gewachsen. Ab den 80er-Jahren des letzten Jahrhunderts wurden Burn-out-Zustände vor allem bei gestressten Managern beschrieben und beobachtet. So haben diese eher eine Öffentlichkeit gefunden.

Aber das Phänomen, das wir heute Burn-out nennen, ist schon lange bekannt. Vor 100 Jahren diagnostizierte man oftmals die Neurasthenie, welche rückblickend etwas Ähnliches wie ein Burn-out beschreibt: Ein Zustand von Schwäche, in denen Menschen überhaupt keinen Spielraum mehr haben. Früher nannte man das Phänomen auch Erschöpfungsdepression.

Damals wie heute ist es nicht so, dass ein Ausbrennen auf Leistungsträger:innen beschränkt ist. Ein Burn-out kann auch Durchschnittsbürger:innen treffen. Das Entscheidende sind die anhaltenden Belastungs- oder Überlastungssituationen, ein Ohnmachtserleben und das schlussendliche Landen in einem ausgebrannten Zustand. Das kann auch einer alleinerziehenden Mutter passieren.

Was kann man unternehmen, um ein Burn-out zu verhindern?

Wenn man merkt, dass alles zu viel wird, man schlecht schläft, gereizt ist und immer mehr Aufwand benötigt, um Aufgaben zu erledigen, die früher leicht von der Hand gingen, könnten das erste Anzeichen sein, dass man handeln sollte. Das Wichtigste ist, dass man offen und ehrlich gegenüber sich selbst ist und sich eingesteht, dass einem die Dinge entgleiten. Niemand möchte schwach aussehen, aber die Negativspirale muss so früh wie möglich durchbrochen werden.

Denn erst mit dem Eingeständnis ist man bereit, sich Hilfe zu holen. Dies kann professionelle Hilfe sein, ein Coaching oder eine private Vertrauensperson.

Wie wird ein Burn-out behandelt?

Das kommt immer auf den Zustand der Person an.

Wenn es leichtgradig ist, kann man es ambulant behandeln. Bei einem schweren Burn-out empfiehlt sich eine stationäre Behandlung. In beiden Fällen ist es natürlich erwünscht, dass man von den Vorgesetzten und dem privaten Umfeld Verständnis erfährt und diese Unterstützung bieten. Ziel einer Behandlung ist es, Ungleichgewichte zu identifizieren und wieder ins Lot zu bringen. Meist sind diese zwischenmenschlicher Natur – vor allem auch am Arbeitsplatz.

Ebenfalls wichtig ist die Life-Domain-Balance. Man muss sich wieder darauf besinnen, was einem früher als Ausgleich gutgetan hat. Häufig lassen Betroffene solche Dinge schleifen, weil sie keine Zeit oder keinen Antrieb mehr dafür haben. Dabei sollte man diese ausgleichenden Aktivitäten möglichst kultivieren.

Privatklinik Mentalva Die Privatklinik Mentalva liegt inmitten der Natur am Fusse des Piz Beverin im Kanton Graubünden und bietet in einer exklusiven Umgebung eine individuelle, psychiatrische Behandlung mit Schwerpunkt in Psychotherapie, ergänzt mit komplementärmedizinischen Methoden für Menschen mit psychischen und psychosomatischen Beschwerden. www.mentalva-gr.ch

IBSA INSTITUT BIOCHIMIQUE SA • BRANDREPORT

Vitamin-B12-Mängel effektiv vorbeugen Ein Vitamin-B12-Mangel macht sich erst mit der Zeit bemerkbar. Beim Auftreten von Symptomen ist jedoch schnelles Handeln gefragt, um irreversible Schäden zu vermeiden. Mit Biovigor, dem Kombinationspräparat aus hochdosiertem Vitamin B12 und vier Aminosäuren, kann Betroffenen geholfen werden.

W

er seinem Körper etwas Gutes tun will, kümmert sich um ihn und kennt seine Bedürfnisse. Das Vitamin B12 ist eines der lebenswichtigsten Nährstoffe für unseren Organismus. Umso wichtiger ist es, dessen Wert regelmässig untersuchen zu lassen und einen Mangel vorzubeugen.

Wer ist von einem Mangel betroffen?

Ein Mangel an Vitamin B12 kann grundsätzlich jeden treffen. Ältere Menschen, Diabetiker, Menschen die PPI einnehmen und vor allem Vegetarier und Veganer sind jedoch vermehrt von Mangelerscheinungen betroffen. Letztere gehören zu den Risikogruppen, da Vitamin B12 vorrangig in tierischen Lebensmitteln vorhanden ist. Mithilfe pflanzlicher Alternativen kann der Nährstoff nur in sehr geringen Mengen ersetzt werden.

Ein Mangel macht sich bemerkbar Meist fühlen sich Betroffene im Alltag erschöpft und antriebslos. Sie haben Mühe, sich zu konzentrieren und scheinen ausgebrannt zu sein. Zudem wird das gesamte Immunsystem geschwächt und die Anfälligkeit für Krankheiten steigt. Insbesondere das Gehirn und Nervensystem können bleibende Schäden erleiden.

Biovigor: Energie für Körper und Geist Biovigor, der Sirup mit Kirschgeschmack, wird frisch zubereitet und enthält eine intelligente Kombination aus hochdosiertem Vitamin B12 und den teils essenziellen Aminosäuren Arginin, Glutamin, Phosphoserin und Phosphothreonin. Das Präparat unterstützt Körper und Geist und fördert die herabgesetzte Leistungsfähigkeit.

Wirkungsvoll und in der Schweiz hergestellt Mit einer bis zu 30-tägigen Biovigor Kur ein- bis zweimal jährlich, wird die Erholung des geschwächten Organismus gefördert und das Nervensystem unterstützt. Eine Grosspackung Biovigor Sirup entspricht dabei einer kompletten Kur von 30 Tagen. Biovigor ist ein rezeptfreies Medikament «Made in Switzerland» und exklusiv nur in Schweizer Apotheken und Drogerien erhältlich.

Text Dominic Meier IBSA Institut Biochimique SA ist ein Tessiner Pharmaunternehmen und entwickelt seine Präparate seit 1945 grösstenteils in der Schweiz.

Weitere Informationen: www.ibsa.swiss Weitere Informationen zu Biovigor: www.biovigor.swiss Dies ist ein zugelassenes Arzneimittel.

Bitte lesen Sie die Packungsbeilage.

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10 WORK-LIFE BALANCE

FOKUS.SWISS

Die Tage der Work-Life-Balance sind gezählt Das Konzept der Work-Life-Balance ist mittlerweile kaum noch aus der Arbeitswelt wegzudenken. Gemeint wird damit gemeinhin, dass eine Balance zwischen dem Arbeits- und dem Privatleben herrschen sollte, der Gesundheit zuliebe. Doch ist diese Sicht noch zeitgemäss?

D

ie englische Wortzusammensetzung WorkLife-Balance ist den allermeisten Menschen ein Begriff, ist sie doch seit rund 30 Jahren Zentrum internationaler Diskussionen. Im deutschen Sprachraum wird der Ausdruck oftmals synonym für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf verwendet.

Die konzeptuelle Trennung von Arbeit und dem restlichen Leben reicht bis zu den Anfängen der Industrialisierung im 19. Jahrhundert. Erste Verwendung fand der Ausdruck «Work-Life-Balance» in den 1970erJahren in Grossbritannien und bezog sich auf berufstätige Mütter. Seit den 1980er-Jahren verliert das Wort zunehmend den geschlechterspezifischen Aspekt, der sich nun in Richtung längerer Arbeitszeiten verschiebt.

Mehrdeutige Bezeichnung Bei der Work-Life-Balance rücken je nach Partei unterschiedliche Nebenbedeutungen und Konnotationen in den Vordergrund. Im Allgemeinen kann sie als Ausdruck eines gesellschaftssozialen Modells angesehen werden. Für Unternehmen ist sie darüber hinaus auch ein Instrument, die Produktivität sowie die Arbeitgeberattraktivität zu steigern, die Mitarbeitermotivation zu stärken und die Arbeitsdauer zu verlängern. Derweil hoffen Arbeitnehmende dadurch auf eine Erhöhung der Arbeits- und Lebensqualität, Stressminderung und eine Steigerung des Wohlbefindens.

Die beiden Gruppen arbeiten schlussendlich doch auf dasselbe Ziel hin: eine ganzheitliche Lebensgestaltung.

Klare Trennung kaum möglich Work-Life-Balance und Vereinbarkeit von Familie und Beruf suggerieren über die Wortbedeutung hinaus, dass

berufliche und Tätigkeiten in der Freizeit zwei strikt getrennte Bereiche sind. Die Realität sieht aus mehreren Gründen anders aus. Zum einen beinhaltet «Life» einiges mehr als einfach nur das Leben. Neben Familie und Freundeskreis gehören ebenso Hobbys, Spiritualität, Sport, aber auch Behördengänge, Arztbesuche und weitere Verpflichtungen dazu. Zum anderen gibt es Dinge, die sich nicht nahtlos einfügen lassen. Unbezahlte Care-Arbeit, also beispielsweise die Kindererziehung oder familiäre Altenpflege, kann je nach Einzelfall und Perspektive dem Arbeits- oder Privatleben zugeordnet werden. Ein Gleichgewicht zwischen den beiden Dimensionen zu erreichen, scheint aussichtslos.

Die Digitalisierung bringt überdies eine erhöhte oder gar ständige Erreichbarkeit mit sich, was eine scharfe Trennung zusätzlich erschwert. Einige Unternehmen in Deutschland sind mittlerweile dazu übergegangen, ihre Mitarbeitenden von diesem Druck zu erlösen und erwarten keine Antwort ausserhalb der Arbeitszeiten. Frankreich kennt seit 2017 ein Gesetz, das den Arbeitnehmenden ein Recht auf Abschalten nach Feierabend zugesteht – bisher

blieb dieses jedoch unverbindlich. Ähnliche politische Bestrebungen wurden in der Schweiz sowohl vom Bundesrat als auch vom Nationalrat abgelehnt.

Integration, Blending und Life Domains Wie das Leben dahingehend gestaltet wird, bleibt eine Sache zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmenden. Und so werden das Konzept, dessen Benennung und Bedeutung immer kritischer diskutiert.

Viele nehmen das Wort «Work-Life-Balance» als altmodisch und realitätsfremd wahr. Denn durch die zunehmende Vermischung von Arbeits- und Privatleben verfehlt der Begriff den Kern der mehrseitigen Bedürfnisse. Einige empfehlen deshalb die Benennung «Work-Life-Integration» oder «Work-Life-Blending». Diese leicht modifizierten Konzepte erkennen den Fakt an, dass eine Balance immer etwas Temporäres darstellt, weshalb eine veränderliche Vermischung von Beruf und Leben realisierbarer sein soll.

Eine weitere Wandlung erfährt das Konzept mit der Referenz auf Life Domains. Anstelle davon, die Gesamtheit des Lebens in Arbeit und den Rest

Ein Gleichgewicht zwischen den beiden Dimensionen zu erreichen, scheint aussichtslos.

einzuteilen, wird miteinbezogen, dass Pflichten und Wünsche nicht nur vielfältig, sondern genauso beweglich sind – und vor allem, dass berufliche Tätigkeiten nicht die Hälfte davon ausmachen. Phasenweise erhalten bestimmte Bereiche mehr Gewicht, während andere für eine Weile zurücktreten. «Life Domains Balance» beinhaltet zwar das schwierige Gleichgewicht, würdigt aber die Wandlungsfähigkeit des Lebens.

Ziel bleibt, die Aspekte in Einklang zu bringen, auch wenn diese Harmonie nicht immer gleich aussieht.

Hohe Erwartungen Das Konzept und all seine Variationen haben eines gemein: Die Einhaltung ist alles andere als simpel, aber von höchster Wichtigkeit für die psychische und physische Gesundheit. Einerseits erfordert es ein verbindliches Engagement aufseiten der Arbeitgeber mit zielführenden Massnahmen. Andererseits müssen sich Arbeitnehmende der eigenen Bedürfnisse und Pflichten sowie deren aktuellen Prioritäten gewahr sein.

Diese Art von vorausschauender Introspektion bedarf Übung und konstanter Praktik. Denn gesundheitliche Anzeichen wie Dünnhäutigkeit und schlechter Schlaf sind bereits späte Warnsignale. Schon zuvor muss man sich aktiv hinterfragen und achtsam sein. Dadurch kann man im jeweiligen Bereich präsent sein und Prioritäten, Grenzen und Ziele angemessen setzen. Um sich vor Überforderung zu schützen, muss man die Gefühlslage sodann frühzeitig beim Arbeitgeber zur Sprache bringen. Zumal andere Parteien ohne Kommunikation keine passenden Massnahmen ergreifen können.

Text Kevin Meier

BRANDREPORT • KLAFS AG

Das Immunsystem mit Saunagängen stärken Vergessen Sie alles, was Sie bisher über Saunas wussten – bis auf das entspannende und gesunde Erlebnis.

Die Sauna S1 ist die weltweit erste Sauna, die sich auf Knopfdruck ganz klein macht – so wie das Zoom-Objektiv einer Kamera.

A

uch wenn wir bei der Sauna in erster Linie an Entspannung denken – der regelmässige Gang in die Sauna bewirkt noch viel mehr. Das Saunabaden zusammen mit der anschliessenden Abkühlung wirkt als Regulationstraining auf den Körper: Durch das gezielte, wiederholte Setzen eines starken Wärme- und Kältereizes wird die Fähigkeit aller Blutgefässe in der Haut und in den Schleimhäuten trainiert, sich schnell zusammenzuziehen und wieder zu öffnen.

«Dadurch lernt der Körper, sich schnell und wirkungsvoll an wechselnde Temperaturen anzupassen – und kühlt zudem nicht mehr so schnell aus», erklärt Prof.

Dr. med. Karl-Ludwig Resch, Leiter des Deutschen Instituts für Gesundheitsforschung aus Bad Elster.

«Um den medizinisch vielfach erwiesenen, stärkenden Einfluss auf das Immunsystem zu erzielen, ist aber Regelmässigkeit das A und O – und das geht besonders

leicht, wenn man eine Sauna zu Hause hat», weiss Prof. Dr. Resch aus seiner langjährigen medizinischen Erfahrung. Die positiven Wirkungen von regelmässigen Saunagängen kann man sich mit der neuen ZoomSauna S1 besonders leicht in die eigenen vier Wände holen. Der entscheidende Clou an dieser Sauna ist ihr minimaler Platzbedarf. Im komplett eingefahrenen Zustand ist die S1 von Klafs gerade einmal 60 Zentimeter tief, so wie ein herkömmlicher Schrank. Damit

passt sie sich jeder Wohnsituation an. Per Knopfdruck entfaltet sich die S1 in nur 20 Sekunden zu einer funktionsbereiten und annähernd drei Mal so tiefen Sauna.

Denn sie besteht aus drei Elementen, die sich vollständig ineinander fahren lassen. Und das, dank der patentierten eMove Technology, absolut synchron.

Eine echte Revolution auf dem Saunamarkt, die auch die Fachwelt begeistert: Bis heute hat die Sauna der Zukunft schon sieben wichtige Auszeichnungen errungen, zum Beispiel beim German Design Award, dem iF Design Award und dem Red Dot Design Award.

Weitere Infos: www.klafs.ch Jetzt Katalog bestellen: KLAFS AG Oberneuhofstrasse 11 6340 Baar Tel. 041 760 22 42 baar@klafs.ch

Diese Sauna passt einfach überall: Im komplett ein-

Per Knopfdruck entfaltet sich die Klafs S1

Auch beim Thema Gestaltungsvielfalt steht die Sauna der

gefahrenen Zustand ist die S1 von Klafs gerade einmal

in nur 20 Sekunden zu einer funktionsbereiten

Zukunft ganz in der Tradition von Klafs. Denn es gibt die S1 in drei

60 Zentimeter tief, so wie ein herkömmlicher Schrank.

und annähernd drei Mal so tiefen Sauna.

Grössen mit verschiedenen Aussen- und Innenverkleidungen.

Ausstellungen in Baar, Bauarena Volketswil ZH, Bern und Montreux

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#FOKUSMODERNEFRAU

AWINA AG • BRANDREPORT 11

Der Lebensabschnitt der Rushhour Die heutige Welt ist eine Arbeitswelt. Doch die Finanzierung von Fremdbetreuungsangeboten für die Kleinkinder gestaltet sich nicht einfach. Diesem Problem hat sich Awina angenommen und bietet Familien eine Lösung an.

I

m Beruf erfolgreich sein und eine Familie zu haben, geht oftmals nicht Hand in Hand. Mehrheitlich ist es die Mutter, welche aufgrund kleiner Kinder das Arbeitspensum reduzieren muss. Dabei hegt jedoch so manche moderne Frau den Wunsch, ihre beruflichen Ziele neben der Familie zu verfolgen.

Frauen und Männer sollen die gleiche Chance haben, am Arbeitsmarkt teilzuhaben und Kosten der Fremdbetreuung nicht mehr länger ein Stolperstein in der beruflichen Entwicklung sein. Awina nimmt sich genau diesem Problem an. Das Unternehmen bietet Familien mit Kleinkindern eine Finanzierungsmöglichkeit für Krippenkosten an. Dabei möchten sie das Hand-in-Hand-Gehen von Berufs- und Familienleben ermöglichen und Frauen und Männern die Chance bieten, ihr gewünschtes Lebensmodell zu leben.

Rushhour des Lebens Früher war es noch simpler. Nach der Schule ging Mann bis zur Pension arbeiten. Die Frau blieb zu Hause und kümmerte sich um Kind und Haus, während der Vater das Geld verdiente. Diese Zeiten haben sich geändert: Frau und Mann streben einen immer

höheren Bildungsgrad an, was mit längeren Ausbildungen verbunden ist. Gleichzeitig hat sich das Rollenbild verändert, auch die Frau hegt Karrierewünsche.

Wenn nach Abschlüssen, Praktika und Auslandsaufenthalten die Karriereleiter hochgeklettert wird, kommt das Thema Familienplanung auf. Beruflicher Aufstieg und Familiengründung müssen immer häufiger gleichzeitig und in einem immer kürzeren Zeitraum unter einen Hut gebracht werden. Daran ist auch die Biologie schuld: Schliesslich lässt sich die Familienplanung nicht unbegrenzt aufschieben. Die «Rushhour des Lebens», ein ursprünglich aus der Familienforschung stammender Begriff, bezeichnet und definiert den Lebensabschnitt zwischen 25 und 35 Jahren, in dem alles auf einmal passiert.

Vorteile für das Familienbudget…

Awina greift genau in diesem Moment Familien mit kleinen Kindern finanziell unter die Arme, um eine Betreuung bei einer Kinderkrippe zu ermöglichen. Denn Betreuungsplätze für Kinder sind in der Schweiz oftmals mit hohen Kosten verbunden. Das Unternehmen finanziert bis zur Hälfte der Kita-Kosten. Sobald das Kind

in den Kindergarten kommt, bezahlen die Familien das Geld an Awina zurück. Dies trägt zu einer Entlastung des monatlichen Familienbudgets bei. Die Kinderbetreuungskosten werden über einen längeren Zeitraum verteilt.

Auch die private Vorsorge erhält einen Boost.

Gesparte Kita-Ausgaben können in die Säule 3a einbezahlt werden und bieten für die Pensionsjahre mehr Stabilität. Ebenfalls ermöglicht das Modell Eltern, die gesparten Ausgaben smart anzulegen. …für das Kind…

Nicht nur finanzielle Unterstützung bietet das Modell von Awina. Auch dem Kind soll Gutes getan werden.

In der Kita entwickelt ein Kind eine höhere Sozialkompetenz durch den frühen Kontakt zu anderen Kindern im selben Alter. Die Sprachentwicklung dank dem regen Austausch mit anderen Gleichaltrigen und Betreuer:innen erfolgt viel schneller. Auch der Kindergarteneintritt wird dem Kind vereinfacht, denn es ist sich bereits an das Konzept gewöhnt.

Ausgebildete Betreuungspersonen bieten den Kindern qualitative Pflege und fördern diese bereits im

jungen Alter. In einer Kinderbetreuungsstätte erhalten Kinder eine hochwertige frühkindliche Erziehung. … und für die berufliche Entwicklung Ohne die Sorge der Kinderbetreuung können sich Eltern ganz auf den Beruf konzentrieren. Der Selbstverwirklichung im Job neben der Familie steht nichts mehr im Weg. Mutter und Vater können das gewünschte Arbeitspensum beibehalten. Ein Kind zu haben, soll für die Frau nicht mehr bedeuten, auf nächste Karriereschritte zu verzichten. Auch profitiert die Altersrente vom Awina-Modell. Da beide Elternteile dank der Fremdbetreuung der Kinder erwerbstätig bleiben, kommen die Paare in den Genuss einer höheren Rente im Alter.

Mehr Informationen unter www.awina.ch

Text Vanessa Bulliard

Awina ist die erste Finanzierungslösung für Krippenplätze und wurde 2019 von den Unternehmern Gogo Schumacher, Gründer eines der grössten Krippennetzwerke der Schweiz, und Thomas Russenberger, Unternehmer mit jahrelanger Erfahrung im Banking, erschaffen. Partner und Förderer des Unternehmens sind Pro Familia sowie die Stiftung Mercator Schweiz und die Stiftung Kinderbetreuung. Awina bedeutet in der polynesischen Sprache der Maori Unterstützung und Hilfe. Genau dies beinhaltet die Vision des Unternehmens. Es bietet Familien finanzielle Unterstützung bei den Fremdbetreuungskosten an. Mit dem einzigartigen Modell strebt Awina eine tiefgreifende Veränderung des gegenwärtigen Betreuungssystems an und trägt zu mehr Vereinbarkeit und Gleichstellung bei.

GRAND RESORT BAD RAGAZ • BRANDREPORT

Ein gesunder Lebensstil zahlt sich aus Wer gesund lebt, bleibt gesund – auf dieser Überzeugung basiert auch die Gesundheitsphilosophie des Grand Resort Bad Ragaz.

Die evidenz- und erfahrungsbasierte Newyou Method ist darauf ausgelegt, Körper und Geist in Einklang zu bringen, für ein erfülltes, gesundes und langes Leben.

O

ft fällt es nicht leicht, gesunde Gewohnheiten im Alltag zu integrieren. Es ist daher wichtig, auf dem Weg begleitet zu werden, um wahre Transformation zu erfahren. Im Grand Resort Bad Ragaz wurde in den vergangenen Jahren eine Gesundheitsphilosophie entwickelt, die Gästen hilft, Ihren Lebensstil zu optimieren und sie zur Quelle für ein langes und erfülltes Leben führt.

Das Grand Resort Bad Ragaz ist ein Rückzugsort der Ruhe, Entspannung und tiefgreifender Regeneration. Neben den beiden Fünf-Sterne-Hotels Grand Hotel Quellenhof & Spa Suites und Grand Hotel Hof Ragaz integriert das Resort eines der besten Gesundheits- und Ernährungszentren Europas und bietet ein einzigartiges Health- und Wellnessangebot an. Seine Entstehung beruht auf einer jahrhundertelangen Bade- und Heiltradition.

Daraus hat sich eine einzigartige Kombination aus eigener Thermalquelle, ganzheitlicher medizinischer Expertise und der Vielfalt eines Fünf-Sterne-Luxusresorts entwickelt. Durch die langjährige Expertise im Bereich der Präventions- und Ernährungsmedizin wurde die Newyou Method entwickelt. Sie hilft nachweislich, die Gesundheit zu erhalten, Krankheiten zu vermeiden und die Lebensqualität nachhaltig zu steigern. Die Newyou-Angebote sind auf sechs Lebensstilelemente abgestimmt, die alle verschiedene lebensstilbedingte Transformationsprozesse unterstützen.

Was ist die Newyou Method?

Ein gesunder Lebensstil ist die wichtigste Prävention für ein langes Leben und wird von verschiedenen Faktoren beeinflusst. Dazu zählen ausreichende Bewegung, gesunde Ernährung, Stressreduktion oder genügend Schlaf. Sind diese Faktoren im Ungleichgewicht, besteht ein erhöhtes Gesundheitsrisiko.

Für die Präventivmedizin bietet das Risiko- und Schutzfaktorenkonzept eine bedeutende Grundlage für die Ausgestaltung von wirksamen evidenzbasierten Massnahmen.

Der Schwerpunkt der Newyou Method liegt daher auf der Frage «Was erhält Menschen gesund?». Im Mittelpunkt stehen acht schützende Faktoren, die sich stärkend auf die psychische und physische Gesundheit auswirken.

Diese acht Schutzfaktoren stehen in direktem Zusammenhang mit den sechs Lebensstil-Elementen «Ankommen und wohlfühlen», «Besserung spüren», Bewegung entdecken», «Essen erleben», «Natur

berühren» und «Schönheit bewahren». Sie sind die zentralen Bausteine eines gesunden Lebens.

Die Lebensstil-Elemente In den Lebensstil-Elementen der Newyou Method geht es darum, das Leben in Balance zu bringen und darin neue Verhaltensmuster zu integrieren. Gäste können zwischen verschiedenen Angeboten innerhalb der Lebensstil-Elemente wählen oder sich ein komplett individuelles Programm zusammenstellen lassen.

resortragaz.ch/ fokus

Ankommen & wohlfühlen: Sich Zeit nehmen. Ankommen. Im Hier und Jetzt.

Bei sich selbst. Um neue Energie zu tanken für ein erfülltes Leben im Aussen.

Im Zentrum steht das zur Ruhe Kommen von Körper, Geist und Seele.

Angebote: 4 Tage Yoga Retreat, 3 Tage Recharge Besserung spüren: Blockaden lösen auf körperlicher und mentaler Ebene. Vorwärtskommen und verändern. Für mehr Wohlbefinden, Leichtigkeit und Lebensfreude im eigenen Körper.

Im Zentrum steht die Verbesserung der Lebensqualität bei akuten oder chronischen Erkrankungen.

Angebote: 7 Tage Weight Loss, 7 Tage Detox & Health Cleansing, 4 Tage My Microbiom, 3 Tage Health Check-Up Bewegung entdecken: Vitalität und Lebenskraft durch bewusste Bewegung.

Gezielte Therapien stärken die physische und mentale Fitness. Für mehr Bewegung und wahre Transformation. Im Zentrum steht die Stärkung von Körper und Geist.

Angebote: 5 Tage Back to Sports, 5 Tage Empower your Endurance, 5 Tage Boost your Power Essen erleben: Gesunde Ernährung steigert das Wohlbefinden, stärkt die Abwehrkräfte und erhöht die Leistungsfähigkeit. Für mehr Ausgewogenheit im gesamten Organismus. Im Zentrum steht die personalisierte Ernährung.

Angebot: 5 Tage My Food Natur berühren: In der Natur liegt die Kraft. Mit allen Sinnen spüren und sich berühren lassen. Bewusst und mit voller Achtsamkeit. Im Zentrum stehen Aktivitäten in der freien Natur, die zu neuer Lebensenergie verhelfen.

Angebot: 4 Tage Experience Water Schönheit bewahren: Die Quelle aller Schönheit finden. Wo Ästhetik auf Wohlbefinden trifft.

Um die innere Vitalität und äussere Erscheinung ganzheitlich zu bewahren.

Im Zentrum stehen präventive Healthy-Aging-Massnahmen.

Angebote: 5 Tage Smart Aging, 3 Tage Skin Beauty

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12 INTERVIEW • YVONNE BETTKOBER

FOKUS.SWISS

Yvonne Bettkober

«Ich muss nicht immer Superwoman sein» Yvonne Bettkober übernahm kurz vor der Pandemiezeit das Steuer von Amazon Web Services in der Schweiz.

Damit sah sich die gebürtige Kamerunerin gleich mit mehreren neuen Herausforderungen konfrontiert.

Doch wie unser Gespräch mit ihr zeigt, ist das Aufbrechen zu neuen Horizonten geradezu typisch für sie. Wir sprachen mit Bettkober über die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, die Digitalisierung – und die Rolle der Frauen in technischen Berufen.

Yvonne Bettkober, im Jahr 2019 wechselten Sie nach einer langen Karriere bei Microsoft Schweiz zu Amazon Web Services (AWS), wo Sie als General Manager für die Schweiz zuständig sind. Damit haben Sie Ihre neue Stelle kurz vor Pandemieausbruch angetreten. Wie haben Sie diese Zeit erlebt?

Die Covid-19-Pandemie stellte für uns alle – Individuen, Teams und Organisationen – eine enorme Herausforderung dar. Für AWS galt dies zusätzlich, da wir sehr schnell reagieren mussten, um unsere Kunden dabei zu unterstützen, ihre «Business Continuity» zu gewährleisten. Für viele Unternehmen ging es darum, ihre Mitarbeitenden möglichst rasch auf das Arbeiten im Homeoffice vorzubereiten und die dafür notwendigen technischen Voraussetzungen zu schaffen. Andere sahen sich wiederum mit der Herausforderung konfrontiert, die drastischen Schwankungen in der Nachfrage mithilfe von skalierbaren Infrastrukturlösungen in der Cloud zu meistern. Für unser Team stellte diese Zeit in mehrfacher Hinsicht eine besondere Situation dar: Nicht nur wurden unsere Dienste enorm in Anspruch genommen, durch unser starkes Wachstum in den letzten Jahren traten auch sehr viele Mitarbeitende ihre Stelle während der Pandemie an.

Das klingt nicht nach einer idealen Ausgangslage.

Nein, wirklich nicht (lacht). Doch als Tech-Unternehmen konnten wir schnell auf gute Lösungen zurückgreifen, um das «Remote Onboarding» unserer Mitarbeitenden zu organisieren. Die grössere Herausforderung während dieser Zeit bestand darin, den neuen Teammitgliedern unsere Unternehmenskultur zu vermitteln und so ein Gefühl der Zusammengehörigkeit herzustellen. Ich möchte den Mitarbeitenden stets das Gefühl vermitteln, dass sie umsorgt sind. Um dies trotz der pandemiebedingten Hürden zu gewährleisten, haben wir in den vergangenen zwei Jahren viel ausprobiert. Was gut ankam, haben wir entsprechend schnell hochskaliert. Was nicht recht funktionierte, wurde ebenso rasch verworfen.

Diese besondere Situation muss sich auch auf Sie als Leaderin ausgewirkt haben.

Das hat es in der Tat. Für mich persönlich bot sich eine ausserordentliche Gelegenheit, um mich als Führungsperson weiterzuentwickeln und neue Wege des Austauschs mit dem Team und meinen Kolleg:innen auszuprobieren. Zudem konnte ich meine Ziele für das Unternehmen sehr dynamisch anpassen – je nachdem, wie der Markt oder das Team auf die getroffenen Massnahmen reagierten. AmazonGründer Jeff Bezos hat einmal gesagt: «Be stubborn on the vision, but flexible on the details». Die Mischung aus Überzeugung und Entschlossenheit für unsere gemeinsamen Ziele in der Schweiz sowie die gleichzeitige Flexibilität in der Umsetzung haben enorm dazu beigetragen, dass wir erfolgreich durch diese anspruchsvolle Zeit navigieren konnten.

Lassen Sie uns vom «hier und jetzt» ein wenig in die Vergangenheit abschweifen: Welches waren die prägendsten Stationen Ihres Karriere- und Bildungswegs?

Oh, es gab so viele wichtige Ereignisse. Und je älter man wird, desto mehr reflektiert man über diese. Zudem realisiert man oft erst im Nachhinein, wie prägend ein Ereignis war. Ein wichtiger Moment war sicherlich, als ich meine Familie in Kamerun verliess, um nach Deutschland zu gehen. Ich tat dies im Alter von 18 Jahren, mit der Matura in der Tasche, aber noch ohne klares Ziel vor Augen. Meine einzige Absicht bestand darin, meine Familie stolz zu machen und diese Chance nicht zu verschwenden. Doch dann zum ersten Mal finanziell für mich sorgen zu müssen, parallel zum Studium, und dies in einem Umfeld zu tun, welches damals von viel Ausländerfeindlichkeit geprägt war – das war wirklich eine harte Zeit. Aber auch eine wichtige: Denn damals lernte ich, dass Talent und Intelligenz nicht so wichtig sind wie Durchhaltevermögen sowie die Fähigkeit, an sich und an die eigene

Zukunft zu glauben. Ebenfalls prägend war das Muttersein. Das ist an sich schon Herausforderung genug, da man permanent an sich zweifelt. Dies noch mit einem anspruchsvollen Beruf sowie einer internationalen Karriere zu verbinden, war rückblickend eigentlich geradezu tollkühn. Selbst heute kann ich immer noch nicht ganz fassen, dass alles geklappt hat (lacht).

Wie haben Sie diesen Balanceakt gemeistert?

Eine wichtige Lektion bestand darin, zu akzeptieren, dass ich nicht immer Superwoman sein musste. Man darf sich helfen lassen und sollte Perfektion zum Fremdwort erklären. Dann nämlich kann man diesen Weg auch mit viel Humor, Gelassenheit sowie Zufriedenheit gehen. Für mich war es bisher eine tolle Reise.

Welche Ziele haben Sie sich für das laufende sowie kommende Geschäftsjahr gesteckt?

Bei AWS sind wir langfristig orientiert. Ich möchte in den kommenden Jahren AWS in der Schweiz als Cloud-Provider der Wahl für Unternehmen aller Grössen und Branchen etablieren, die mithilfe modernster Technologie ihre Wettbewerbsfähigkeit sowie ihre Innovationsgeschwindigkeit verbessern wollen. Privat nehme ich mir jedes Jahr nur ein einziges Projekt vor, das mir am Herzen liegt: In diesem Jahr baue ich ein Haus für meine Eltern.

Sie haben das Steuer von AWS in einer sehr turbulenten Zeit übernommen.

Welche Themen beschäftigen Sie im geschäftlichen Kontext derzeit am meisten?

Die Kultur von AWS ist eigentlich wie gemacht für turbulente Zeiten. Wir sind in kleinen Teams organisiert, die selbstständig arbeiten und eigenständig Entscheidungen treffen. Das erlaubt es uns, sehr agil zu bleiben, zu experimentieren und schnell auf Herausforderungen und Chancen zu reagieren. Mein

Hauptanliegen bleibt, dafür zu sorgen, dass wir nach wie vor tolle Talente für AWS finden – und diesen einen Ort bieten können, in dem sie ihr Potenzial komplett entfalten können und sich stets sicher und wertgeschätzt fühlen. Von der Marktentwicklung her denke ich, dass wir nach wie vor daran arbeiten müssen, die wichtigen Standortthemen wie Digitale Skills, Diversität sowie die Digitalisierung der KMU voranzutreiben. Gerade im Kontext von Sicherheit können vor allem KMU von der Cloud profitieren. Wir wollen als AWS an diesen Themen aktiv mitwirken.

Die Cloudtechnologie hat sich innerhalb weniger Jahre von der Early-Adopter-Tech zu einem Grundstein für Unternehmen gewandelt. Was ist Ihres Erachtens the «next big thing» in der IT-Welt?

Die IT-Branche weist ein Volumen von mehreren Billionen US-Dollar auf und wächst weiterhin rasant, da immer mehr Unternehmen erkennen, wie zentral Technologie für ihr Geschäft ist. Doch wenn man sich die Zahlen im Detail anschaut, zeigt sich, dass heute nur zwischen fünf und 15 Prozent der IT-Ausgaben in die Cloud verlagert worden sind. Obschon immer mehr Unternehmen Cloud-Dienste nutzen, stehen wir noch ganz am Anfang dieser bedeutenden Entwicklung. Die Cloud ist einer der bestimmenden Technologietrends unserer Generation und die Transformation zeichnet sich in jeder Branche ab: Unternehmen beschleunigen den Wechsel in die Cloud, migrieren mehr Arbeitslasten, ziehen einen grösseren Nutzen aus ihren Daten und verwenden Machine Learning, Künstliche Intelligenz, Internet of Things sowie 5G. Sie tun dies, um sich zu transformieren, sich neue Einnahmequellen zu erschliessen und ihre eigene Kundschaft besser bedienen zu können. Doch wir beginnen gerade erst damit, an der Oberfläche dessen zu kratzen, was möglich ist. Für unsere Unternehmenskultur bedeutet

dies, dass wir weiterhin von unseren Kunden «rückwärts arbeiten», also deren Bedürfnisse in den Mittelpunkt von dem stellen, was wir tun und ihnen mehr Auswahlmöglichkeiten und Lösungen bieten werden.

Wie wichtig ist der Standort Schweiz? Und sind wir hierzulande wirklich so agil und technisch innovativ, wie man immer sagt?

Schweizer Unternehmen gehörten zu den ersten Anwendern von AWS in Europa und mit der wachsenden Zahl der Schweizer Kunden hat sich auch die Präsenz von AWS in der Schweiz vergrössert. Um die Nachfrage unserer Kunden zu erfüllen und ihnen eine zusätzliche Auswahl zu bieten, wo sie ihre Daten speichern und verarbeiten können, haben wir im November 2020 die AWS Europe (Zurich) Region angekündigt, die nun in der zweiten Hälfte dieses Jahres eröffnet wird.

Damit wollen wir Entwicklern, Grossunternehmen, KMU und Startups sowie Regierungs-, Bildungs- und Non-Profit-Organisationen die Möglichkeit bieten, ihre Anwendungen aus Rechenzentren in der Schweiz auszuführen, um unter anderem von kürzeren Latenzzeiten zu profitieren. Das zeigt, wie wichtig der Standort Schweiz für uns ist. Und was dessen Innovationskraft betrifft: Die Schweiz steht im «Global Innovation Index 2021» der Weltorganisation für geistiges Eigentum an erster Stelle – und das schon seit geraumer Zeit. Der Index berücksichtigt eine Reihe von Faktoren, darunter Forschung und Entwicklung, Informations- und Kommunikationstechnologie (IKT) sowie Wissensund Technologietransfer. Die Schweiz zeigt sich vor allem sehr gut darin, qualitativ hochwertige und führende Produkte und Dienstleistungen zu schaffen, von denen viele bereits digital sind. Die Schweiz hat damit die besten Voraussetzungen, die Einführung digitaler Technologien zu beschleunigen, um auf die wachsenden Bedürfnisse der Kundinnen und Kunden nach neuen Erfahrungen und Dienstleistungen in grossem Umfang sowie mit hoher Geschwindigkeit zu reagieren. Doch es gibt auch Bereiche, an denen wir arbeiten müssen.

Zum Beispiel?

Wir haben es hierzulande mit einer enorm schnell wachsenden IKT-Branche zu tun, für die bis 2028 ein Mangel an 35 800 Spezialistinnen und -Spezialisten prognostiziert wird. Schweizer Unternehmen müssen daher jetzt dringend handeln und Programme einführen, die diesem Fachkräftemangel entgegenwirken.

Welche Mittel erachten Sie dafür als geeignet?

Ein wichtiger Ansatz liegt in der Weiterbildung der Mitarbeitenden und dem Aufbau einer Kultur, die das lebenslange Lernen fördert. Bei AWS nennen wir das «Learn and Be Curious». Aber auch ausserhalb des eigenen Unternehmens versuchen wir, zum Aufbau digitaler Skills beizutragen. Unser Ziel ist es, bis 2025 weltweit 29 Millionen Menschen kostenlos in Cloud-Skills zu schulen. Wir haben aber auch lokale Programme ins Leben gerufen, etwa mit unserem Studenten-Mentoring-Programm. Das Ziel dieses Programms besteht darin, Studierende beim Aufbau einer Karriere in der Technologiebranche zu unterstützen. Wir arbeiten aber nicht nur mit Schweizer Universitäten und Studenten zusammen, sondern engagieren uns auch für die Aus- und Weiterbildung im weiteren Sinne. Seit mehreren Jahren arbeiten wir dafür mit dem Verein ICT Berufsbildung Schweiz zusammen. Zudem versuchen wir, Mädchen für eine Karriere im technischen Bereich zu begeistern. «AWS GetIT» ist eine Initiative von AWS, die Mädchen im Alter von 12 bis 13 Jahren dazu ermutigen soll, eine Karriere im technischen Bereich in Betracht zu ziehen – und damit langjährige Geschlechterstereotypen infrage stellt. Denn gerade einmal 25 Prozent der IT-Jobs werden heute von Frauen besetzt, obwohl Technologie, unabhängig vom Geschlecht, den Alltag von allen Menschen durchdringt. Das Programm ist dieses Jahr in der Schweiz gestartet.

Bild Tomek Gola / gola.pro

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#FOKUSMODERNEFRAU

CARROSSERIE SUISSE • BRANDREPORT 13

«Mutig sein und einfach machen!»

In den Carrosserieberufen verbinden sich neuartige Technik und Design mit der Faszination für Automobile.

In fünf verschiedenen Lehren finden alle handwerklich Begabten und Autoliebhabenden, was ihnen zusagt.

E

iner der vielen Carrosserieberufe ist Carrosseriespengler:in. Diese führen Reparaturarbeiten an Personenwagen durch, bringen eingedrückte Stellen in ihre ursprüngliche Form zurück und ersetzen stark beschädigte Carrosserieteile durch neue.

Lina Kugler befindet sich im letzten Lehrjahr als Carrosseriespenglerin. Kürzlich gewann sie die Regionalmeisterschaften und qualifizierte sich somit für die SwissSkills in Bern. Im Interview erzählt sie von ihrer Lehre und wie es ist, als Frau in einem männerdominierten Umfeld zu arbeiten.

Lina Kugler, Ihre Lehre als Carrosseriespenglerin neigt sich langsam, aber sicher dem Ende zu.

Rückblickend auf die letzten vier Jahre, was hat Ihnen besonders gefallen?

Wie weit ich gekommen bin. Ich habe bei null gestartet, weder mit Talent zum Schweissen noch mit grossem Wissen über Autos. Und nun habe ich alles in nur vier Jahren gelernt. Besonders am Team habe ich grosse Freude. Sicherlich hat nicht jede:r das grosse Glück, so gute Mitlernende und Vorgesetzte zu haben.

Wieso haben Sie sich für diese Lehre entschieden?

Ich hatte schon immer Freude am Handwerk. So habe ich mich schon in der Sekundarstufe für das Fach Werken anstelle von Handarbeit entschieden.

Sicherlich liegt es auch in meiner Familie, da meine beiden Brüder an nationalen Motorradrennen teilnehmen. Ich bin sozusagen neben der Piste aufgewachsen. Meine Mutter schlug mir damals vor, in den Spenglerberuf reinzuschnuppern, nachdem ich mich zuvor mit dem Beruf als Lackierer:in befasst hatte. Hier erkannte ich mein Interesse, etwas Handwerkliches zu machen, körperliche Arbeit zu leisten und somit an der Lehre Carrosseriespengler:in.

Wem würden Sie raten, dieselbe Lehre anzutreten?

Wenn man Freude an Autos, deren Aussehen und Form hat, ist man sicher auf dem richtigen Weg. Ich denke, die Lehre wird unterschätzt. Manche denken, es wird ein wenig am Auto «herumgehämmert», bis es wieder schön ist. Schulisch ist es jedoch ziemlich anspruchsvoll. Man lernt viel über Schweissverfahren, Fügetechniken und Metallkunde, hinzu kommen die Mechanik des Autos, die Funktionsweise von beispielsweise Klimaanlagen und die Lehre verschiedener Werkzeuge.

Was gefällt Ihnen besonders daran?

Der stolze Moment, wenn das Auto aus der Carrosserie

fährt, von allen Seiten glänzt und wieder schön aussieht. Am liebsten sehe ich, wie Kund:innen richtig Freude haben, weil ihr «Schätzli» wieder alle Kanten am richtigen Ort hat. Dies motiviert mich auch, die Arbeit wirklich perfekt zu machen.

Besonders in der Autobranche ist die Männerquote sehr hoch. Wie ist es für Sie als Frau, in dieser Branche zu arbeiten?

Ich bin die einzige Frau in meiner Klasse. In der Firma gibt es noch zwei weitere Lackiererinnen. Da es ein männerdominierender Beruf ist, musste ich mich zu Beginn teils beweisen und zeigen, dass ich das kann.

Es geschah oft, dass Kund:innen annahmen, dass ich Lackiererin sei, da dort Frauen üblicher sind.

In der Schule habe ich keine Probleme mit den Jungs.

Wir pflegen ein gutes Klima und verstehen uns gut.

Einzig im Kurszentrum in Winterthur fiel es stark auf, da der Männeranteil mit nahezu 95 Prozent doch sehr hoch ist. Man hörte teils ein wenig Getuschel, wenn man die Treppe hochkommt, oder spürte die Blicke. Aber das lässt sich einfach ignorieren.

Sie haben die Regionalmeisterschaften der Carrosseriespengler/-in EFZ in Winterthur gewonnen und sich somit für die SwissSkills in Bern qualifiziert.

Was bedeutet dieser Gewinn für Sie? Es ist ein persönlicher Sieg für mich. Ich habe mir selbst gezeigt, dass ich es kann. Während der Lehre herrschen oft Zweifel, denn man möchte stets besser werden und gibt sich nie zufrieden.

Nebst Carrosseriespengler/-in bietet gerade die Carrosseriebranche eine grosse Auswahl an verschiedensten Berufen. Dies umfasst des Weiteren die Lehre Carrosserielackierer/-in EFZ, Fahrzeugschlosser/-in EFZ, Lackierassistent/-in EBA und Carrosseriereparateur/-in EFZ. Was muss ein/e Carrosseriespengler/-in EFZ mitbringen?

• ausgeprägtes handwerkliches Geschick • gutes technisches Verständnis und Formensinn • exakte Arbeitsweise und Selbstständigkeit • Verantwortungsbewusstsein • abgeschlossene Sekundarstufe 1 • Schnupperlehre mit Eignungstest Nächste Infoveranstaltungen: Bildungsmesse Zürich HB 19.- 21.05.2022 Ferienpass Mobilcity 01.07.2022 BAM 2022 25. - 28.08.2022 SwissSkills 2022 07. - 11.09.2022 Mehr Infos unter www.carrosserieberufe.ch

Was möchten Sie allen Frauen, die in die Autobranche einsteigen wollen, mitteilen?

Mutig sein und einfach machen!

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14 FACHKRÄFTEMANGEL

FOKUS.SWISS

Das beste Rezept gegen den Fachkräftemangel: Frauen Die Schweizer Wirtschaft wächst weiter. Zwar wird aufgrund des Ukraine-Krieges und den pandemiebedingten Nachwehen ein etwas langsameres Tempo prognostiziert, aber der Arbeitsmarkt entwickelt sich günstig, die Wirtschaft ist, wie wir uns gewohnt sind, in guter Verfassung.

D

ie Beschäftigung wächst und insbesondere im Dienstleistungssektor zeichnet sich seit der Aufhebung der Corona-Massnahmen eine deutliche Erholung ab. Teile der Wirtschaft, beispielweise die Metall-, Elektro- und Maschinenbauindustrie (MEM-Branche), die Tourismusbranche oder das Gesundheitsweisen, beklagen seit Längerem Fachkräfteengpässe (Seco, 2022). Ingenieur- und Informatikberufe belegen die Spitzenränge des Schweizer Fachkräfterankings (Fachkräftemangel Ranking, 2021) Für die Schweiz spielt die Zuwanderung von ausländischen Fachkräften eine zentrale Rolle, der internationale Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte nimmt zu. Deshalb müssen Schweizer Unternehmen das inländische Fachkräftepotenzial – insbesondere der Frauen – erschliessen und fördern (Seco, 2022).

Der grösste Talentpool liegt brach Aktuell gehen zwischen 52 und 54 Prozent aller Masterund Fachhochschulabschlüsse an Frauen (BFS, 2021), sie machen die Hälfte aller in der Schweiz verfügbaren Fachkräfte aus. Die Gender Intelligence Report (GIR) Studie 2021 machte aber einmal mehr das unausgeschöpfte Potenzial deutlich: Seit 2018 ist der Anteil der weiblichen Führungskräfte nur um einen Prozentpunkt gestiegen. Werden Schweizer Unternehmen ihre Personalgewinnungs- und Entwicklungsmassnahmen unverändert weiterführen, wird die Geschlechtergleichstellung im Kader von Schweizer Unternehmen im besten Fall im Jahr 2078 erreicht sein (GIR, 2021).

Angesichts dieser Tatsache stellt sich immer wieder die Frage: Was hindert Schweizer Unternehmen daran, das Potenzial an weiblichen Fach- und Führungspersonen stärker auszuschöpfen? Was müssen insbesondere Branchen und Unternehmen, die unter dem Fachkräftemangel leiden, tun, um Frauen zu gewinnen und halten?

Nicht «Frauenmassnahmen» zählen, sondern «alte Zöpfe» abschneiden Bis heute liegt der Fokus auf sogenannten frauenfördernden Massnahmen: Mentoring- und Sponsoring-Programme, Frauennetzwerke, Kurse zu Themen wie Selbstbehauptung und Verhandlungsgeschick etc.

Diesen Massnahmen liegt die oftmals unbewusste Annahme zugrunde, Frauen müssten sich an Unternehmenspraktiken und -kulturen anpassen. Mehr Frauen (häufig teilzeitbeschäftigt) in alte, traditionelle Systeme zu zwängen, wird immer nur eine begrenzte Wirkung haben. Unternehmen müssen mit ihrem Engagement für Diversity & Inclusion vielmehr auf das «I», also die «Inklusion» setzen: Dieser Ansatz zielt auf das Verändern der gängigen Normen und Systeme, um Bedingungen zu schaffen, dass sich alle Geschlechter zugehörig fühlen und echte Chancengleichheit möglich ist. Was das konkret bedeutet und wo Schweizer Unternehmen bezüglich inkludierender HR-Prozesse,

Ziele und Strategien stehen, wird der diesjährige Gender Intelligence Report 2022, welcher am 10. September 2022 publiziert wird, vertieft untersuchen.

Ausgehend vom Inklusionsansatz, werden hier schon einmal zwei konkrete Handlungsfelder beleuchtet.

Hebel Nr. 1: Potenzial Arbeitspensum ausschöpfen Eine bisher viel zu wenig hinterfragte Norm ist, dass Teilzeitarbeit in der Schweiz Frauensache ist. Bereits im Alter zwischen 25 und 29 Jahren arbeiten knapp doppelt so viele Frauen (24 Prozent) wie Männer (13 Prozent) Teilzeit. Dies, obschon sie keine Kinder haben. Mit Kindern und im Alter zwischen 30 und 49 Jahren arbeiten 81 Prozent aller erwerbstätigen Frauen Teilzeit, bei den Männern sind es in dieser Lebenssituation gerade mal 13 Prozent (BFS, 2021). Warum denkt unsere Gesellschaft (nur) Frauen in Teilzeitpensen? Warum sind Kinder, Elternbetreuung und Haushalt offensichtlich Frauensache? Während Männer nur Vollzeitvorbilder kennen, haben Frauen, ebenso wie Führungskräfte und Arbeitgeber die Norm, dass Frauen die Hauptverantwortung für Familienpflichten tragen und hinter dem gutverdienenden Partner zurückstehen, tief verinnerlicht.

hohen Teilzeitquote der Frauen ein enormes Fachkräftepotenzial brach. Die Bildungsinvestitionen werden hier nicht optimal ausgeschöpft (Elite Quality Index, 2022). Wollen wir das ändern, müssen wir aufhören, Teilzeitstellen explizit nur für Frauen zu schaffen. Ist «Teilzeit nach Mutterschaft» auch Norm in Ihrem Unternehmen? Warum nicht «Teilzeit für Eltern»? Wir sollten uns zum Ziel setzen, die durchschnittlichen Arbeitspensen zwischen Männern und Frauen anzugleichen. Mit flexiblen (orts- und zeitunabhängigen) Arbeitsformen und weiteren Rahmenbedingungen (z.B. Elternzeit), können Unternehmen Frauen höhere Pensen und Männern öfter ein reduziertes Pensum ermöglichen. Arbeiten Frauen weniger häufig Teilzeit und falls doch in höheren Pensen, steht der Schweizer Wirtschaft nicht nur deutlich mehr Arbeitskraft zur Verfügung, Unternehmen fördern damit gleichzeitig die Aufstiegschancen der Frauen. Denn Vollzeit oder ein Mindestpensum von 80 Prozent sind nach wie vor Voraussetzung für einen Aufstieg ins mittlere und obere Management (GIR, 2021). Damit würden sich auch die Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern sowie die Machtverhältnisse in den Partnerschaften verringern.

Zwar sind die Arbeitspensen der Frauen in den letzten Jahren gestiegen, aber noch immer liegt in dieser

Dazu beitragen können Unternehmen mit flexibleren Arbeitspensen für alle Geschlechter,

Gängige Karrieresysteme sind heute auf die männliche Norm-Biografie ausgerichtet.

die Politik mit einer Individualbesteuerung und indem sie bezahlbare Kinderbetreuung fördert.

Hebel Nr. 2: Laufbahnen neu denken, Karrieresysteme ändern Es ist klar, dass höhere Arbeitspensen allein nicht genügen, um das weibliche Fachkräftepotenzial auszuschöpfen. Gängige Karrieresysteme sind heute auf die männliche Norm-Biografie ausgerichtet. Karrieren verlaufen häufig nach wie vor linear, die wichtigen Karriereschritte erfolgen in einem engen Fenster im Alter zwischen 30 und 40 Jahren, Führung wird gleichgestellt mit Fachexpertise. Oftmals nahegelegte oder selbstgewählte Teilzeitpensen lassen Frauen das «Karrierefenster» aufgrund der «Family-Primetime» verpassen und führen häufig zum Karriere-Break oder -Out. Sollen vielfältigere Talente eine Chance auf Karriere und berufliche Weiterentwicklung haben, braucht es eine Flexibilisierung der Karrierewege: Schlüsselpositionen müssen im Jobsharing ausgeübt werden können und Beförderungs- und Rekrutierungspools ausgeweitet werden auf jüngere (bis 30 Jahre) ebenso wie auf Mitarbeitende mit 45 Jahren oder älter. Mit flexibleren Karrieremodellen schaffen Unternehmen nicht nur mehr Chancengerechtigkeit, sie stärken den Erhalt und die Weiterentwicklung der weiblichen Fachkräfte und erzielen eine (geschlechter-) ausgeglichene Talentpipeline.

Jetzt gilt: Talent-Pipeline füllen für Nachbesetzungen mit den Besten Nutzen Schweizer Unternehmen die zwei genannten Hebel jetzt, profitieren sie mittelfristig doppelt: Sie werden über eine vielfältigere Talentpipeline verfügen, wenn in den kommenden Jahren ein Grossteil der Babyboomer-Generation in Pension geht. Es wird ihnen gelingen, Schlüsselpositionen mit qualifizierten weiblichen Fachkräften nachzubesetzen und damit einer potenziellen Verschärfung des Fachkräftemangels entgegenwirken. Gleichzeitig beschleunigen sie den Wandel hin zur Gleichstellung und sichern sich mit ihren heterogenen Teams ihre Innovationsfähigkeit und damit ihren nachhaltigen Erfolg.

Zu den Autorinnen Gudrun Sander ist Titularprofessorin für Betriebswirtschaftslehre mit besonderer Berücksichtigung des Diversity Managements an der Universität St.Gallen und Direktorin der Forschungsstelle für Internationales Management www.ccdi-unisg.ch Nicole Niedermann ist Mitglied des Management Team des Competence Centre for Diversity & Inclusion. Sie ist Co-Leiterin des St.Gallen Diversity Benchmarking und verantwortet zahlreiche Unternehmensprojekte im Bereich Diversity & Inclusion.

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#FOKUSWOMEN

BUNDESVERWALTUNG • BRANDREPORT 15

«Wir brauchen weibliche Vorbilder in MINT-Berufen» Im Interview sprechen Montserrat Bolaños, wissenschaftliche Projektleiterin Sensorik bei armasuisse, und Ruzica Golubovic, Leiterin Technik und Unterhalt in der Sektion Radio Monitoring beim Bundesamt für Kommunikation (BAKOM), über die Faszination ihrer Arbeit und welchen Beitrag sie damit für die Schweiz leisten.

Montserrat Bolaños

wissenschaftliche Projektleiterin Sensorik armasuisse

Ruzica Golubovic

Leiterin Technik & Unterhalt Sektion Radio Monitoring BAKOM

Frau Montserrat Bolaños, Frau Ruzica Golubovic, Sie arbeiten im Mathematik-, Informatik-, Naturwissenschaft- und Technik-Bereich. Was finden Sie an Ihrer Arbeit besonders bereichernd?

Bolaños: Der MINT-Bereich interessiert mich und es begeistert mich, mein Fachwissen im technischen Bereich einsetzen zu können. Dank meiner analytischen Denkweise löse ich gerne Probleme.

Meine Ingenieurfähigkeiten helfen mir im Arbeitsalltag, verschiedene Aspekte zu berücksichtigen und darauf basierend Entscheidungen zu treffen.

Golubovic: Ich schätze sehr, dass meine Arbeit so interdisziplinär ist. Mein Team ist für die Weiterentwicklung und den Unterhalt der Gesamtmessinfrastruktur und Messtechnik für die Sektion Radio Monitoring zuständig. Damit können Störungen im Frequenzspektrum in der Schweiz identifiziert und geortet werden.

Mit meinem Team verfolge ich die neusten technologischen Entwicklungen aktiv, berücksichtige die

aktuellen Normen und die stetig steigende Frequenznutzung. Wir arbeiten eng mit Rechts- und Finanzspezialistinnen und anderen Bundesämtern zusammen.

zwischen privatem und beruflichem Leben zu ermöglichen. Homeoffice und flexible Arbeitszeiten gestatten mir eine gute Work-Life-Balance.

Was hat Sie bewogen, in den MINT-Bereich zu gehen?

Bolaños: Ich habe in Spanien mit dem Studium angefangen und meinen Master an der EPFL (École Polytechnique Fédérale de Lausanne) absolviert. Danach bot sich mir die einmalige Gelegenheit, in Mikrotechnik und Mikrosystemtechnik zu doktorieren. So gab ich meine Stelle als stellvertretende Leiterin eines Labors an der EPFL auf und schloss mich bei armasuisse im Bereich Wissenschaft und Technologie der Radarabteilung an, um aus meiner Komfortzone herauszukommen.

Inwiefern leistet Ihre Arbeit einen Beitrag an die Schweiz?

Bolaños: Zurzeit arbeite ich an einem Projekt namens Florako. Dieses beinhaltet unter anderem ein Radarsystem, welches für die Überwachung des Schweizer Luftraums zuständig und von nationaler Bedeutung ist.

Momentan arbeiten wir an der Erneuerung von bestimmten Bestandteilen des Systems. Seit 18 Jahren bin ich in der Schweiz – und für das Land und den Schutz der Bevölkerung arbeiten zu dürfen, macht mich sehr stolz.

Golubovic: Ich hatte schon immer eine Leidenschaft für Mathematik und Physik. Dies hat mich zu einem Studium im Bereich Elektrotechnik mit Fachrichtung Telekommunikation bewogen. Die Idee, Informationen über eine nicht sichtbare Weise zu übertragen, faszinierte mich. Meine neugierige und lernfreudige Natur hat mich zu einer Doktorarbeit in diesem Bereich motiviert.

Golubovic: Das BAKOM hat unter anderem den Auftrag, einen störungsfreien Funkverkehr sicherzustellen. Dies kommt der ganzen Schweizer Bevölkerung zugute. Ich bin sehr dankbar, hier einen Beitrag leisten zu können.

Wie empfinden Sie das Gleichgewicht von Arbeit und Freizeit in Ihrem Beruf?

Bolaños: Bei armasuisse habe ich gute Arbeitskonditionen. Ich kann meinen Terminkalender selbst gestalten.

Meine flexiblen Arbeitszeiten wie auch die Möglichkeit, im Homeoffice zu arbeiten, geben mir Zeit für meine Kinder. Da ich und mein Mann je 100 Prozent arbeiten, können wir so das Familienleben gut bewältigen.

Wie erleben Sie es, sich als Frau in einer Führungsposition in der MINTBranche zu positionieren?

Bolaños: Seit der Universität bin ich mit einer männlichen Mehrheit konfrontiert. Schon in meinem Jugendsport Judo war dies so. In all meinen Berufstätigkeiten habe ich mich immer sehr willkommen und geschätzt gefühlt und pflegte einen guten Kontakt zu meinen Arbeitskollegen. Dies ist auch bei armasuisse der Fall, einzig die Sprache ist mit den vielen militärischen Begriffen nicht immer einfach zu verstehen.

Dies ist jedoch eine willkommene Herausforderung.

Golubovic: Es ist eine wichtige Aufgabe, das Gleichgewicht zwischen Arbeit und Freizeit zu finden.

Die Bundesverwaltung engagiert sich in diesem Punkt sehr, um mit Teilzeitarbeit, Jobsharing oder verschiedenen Arbeitszeitmodellen eine Balance

Golubovic: Es ist eine Tatsache, dass es im MINTBereich mehr Männer als Frauen gibt. Dass es weniger Frauen in Führungspositionen gibt als Männer, ist jedoch auch in anderen Bereichen der Fall.

Ich fühle mich in meiner Führungsposition in der

MINT-Branche wohl und hatte nie Probleme, in einer männerdominierenden Arbeitsumgebung tätig zu sein. Vielfalt im Team finde ich sehr bereichernd und wichtig, nicht nur in Bezug auf Geschlecht, sondern auch bezüglich Ausbildungen, Erfahrungen und Werdegängen. Dank verschiedener Sichtweisen gelingen neue und innovative Lösungen.

Die MINT-Branche wird vorwiegend von Männern dominiert. Wie könnte man andere Frauen dazu motivieren, sich für diese Branche zu entscheiden?

Bolaños: Man muss an seine eigenen Fähigkeiten glauben und sich trauen, einen Schritt nach vorne zu machen. Wir selbst wissen, was das Beste für uns ist. Mädchen brauchen weibliche Vorbilder, an denen sie sich orientieren können. Die Schule spielt eine wichtige Rolle, wenn es um die Motivation und die Stärkung ihres Selbstbewusstseins geht.

Golubovic: Ich bin davon überzeugt, dass unsere Interessen und nicht unser Geschlecht entscheidend sein sollten bei der Berufswahl. Junge Frauen mit einer Freude an Technik, Wissenschaft oder Mathematik sollten keine Angst vor einer Ausbildung im MINTBereich haben. Es ist wichtig, weibliche Vorbilder in diesem Bereich zu fördern, um zu zeigen, dass MINTBerufe nicht nur Männern vorbehalten sind, sondern auch Frauen dort ihren Platz finden können. www.stelle.admin.ch

Interview Vanessa Bulliard

POSTFINANCE AG • BRANDREPORT

«Der Erfolg liegt im ganzheitlichen Vorgehen» Gabriela Länger, Chief Transformation Officer und Mitglied der Geschäftsleitung bei PostFinance, zum Einfluss von Transformationsprozessen auf die Unternehmenskultur, aber auch den Mindset und Diversity-Fragen.

Gabriela Länger, PostFinance ist schon sehr weit, was die Transformation anbelangt. Was ist Ihr Erfolgsgeheimnis?

Kürzlich hat ein Verwaltungsrat von PostFinance das Management explizit dafür gelobt, wie konsequent wir unsere Strategie umsetzen. Das hat mich sehr gefreut, weil diese Konsequenz die Voraussetzung für eine gelungene Transformation ist. Letztlich ist eine Transformation ja der Weg vom Ist-Zustand zum definierten angestrebten Soll-Zustand. Dabei ist es gerade bei grossen Transformationen wichtig auseinanderzuhalten, was man erreichen will und wie man den Weg dorthin gestaltet.

Es ist zwar kein Geheimnis aber definitiv Teil unseres Erfolgs, dass wir diesen Weg, das «Wie», technisch gut vorbereitet haben und gleichzeitig die Menschen, die ihn beschreiten, gut begleiten. Zu diesem Zweck haben wir über die ganzen vier Jahre der Strategieperiode sauber konzipiert und geplant, wir haben Must-Win-Battles definiert und teilen unsere Ressourcen entsprechend ein. Zudem messen wir den Fortschritt vierteljährlich, prüfen und optimieren das weitere Vorgehen laufend.

Gleichzeitig investieren wir viel in die Kommunikation, die Mobilisierung und die Befähigung unserer Mitarbeitenden. In dieser ganzheitlichen Vorgehensweise liegt meines Erachtens der Schlüssel zum Erfolg.

Welchen Stellenwert hat die Kultur in der Transformation?

Kultur ist ein wesentlicher Aspekt jeder Transformation, der adressiert und je nachdem auch gezielt verändert werden muss. Dabei hilft es, sich am Thema sprachfähig zu machen, Modelle und Begriffe einzuführen, mittels derer Kultur greifbar wird. Wenn Kultur «etwas Wolkiges» ist oder ihre Bedeutung unterschätzt, wird kommt man in Transformationen nur mühevoll voran.

Auch hier muss der Soll-Zustand klar sein: Was will das Unternehmen aus kultureller Sicht erreichen? Welche kulturellen Leuchttürme steuert man an? Und es ist wesentlich, dass die kulturelle Transformation von ganz oben offen und ehrlich vorgelebt wird. Kultur ist zwar ein «soft factor», aber die Arbeit an ihr ist etwas

vom härtesten beziehungsweise schwierigsten. Deshalb ist es oft entscheidend, dass auch ganz konkrete Dinge angepackt und mit Blick auf die Zielkultur verändert werden, wie z.B. die finanziellen Entscheidungskompetenzen oder die Fähigkeit, Daten zu lesen und klug zu interpretieren. Grundsätzlich haben in Transformationen jene Unternehmen einen Vorteil, die über eine kulturelle Offenheit verfügen und bei denen Lernen und Neues entdecken zu wollen, Teil ihrer Kultur ist.

Die PostFinance unterliegt teils strengen staatlichen Regelungen/Vorgaben. Ist dies eher ein Fluch oder ein Segen?

Der politische Prozess hinsichtlich Hypothekar- und Kreditvergabeverbot liegt nicht in unserer Hand. Wir

konzentrieren uns deshalb auf Dinge, die wir in den Händen haben und sorgen dafür, dass wir im Rahmen der Einschränkungen auch in Zukunft relevant und eigenwirtschaftlich sind. Dabei kann es sinnvoll sein, aus der Not eine Tugend zu machen, wie wir es mit unserem Plattform Valuu gemacht haben. Oder noch mehr auf eigene Stärken zu setzen, wie etwa in unserem Anlagegeschäft oder mit der Finanz-App Yuh. Inwiefern spielt Diversität in den Teams eine Rolle für Sie? Als Unternehmen müssen wir Antworten liefern auf Herausforderungen, die der Markt, unsere Kundinnen und Kunden und unser Umfeld an uns stellen.

Und dies in einer Welt, die volatil, unsicher, komplex

und oft mehrdeutig ist. Das schaffen wir nur, wenn wir sensibel sind für Veränderungen, schnell lernen und uns immer wieder auf das Neue ausrichten. Die Fähigkeiten, die es dazu braucht, lassen sich in heterogenen Teams einfacher aufbauen. Homogene Teams tendieren dazu, dieselben Denkweisen zu wiederholen. Heterogene Teams sind zwar häufig kritischer, finden aber kreativere und nachhaltigere Antworten auf anspruchsvolle Fragestellungen. Und wenn wir von Heterogenität sprechen, sind die verschiedenen Geschlechter ein wichtiger Aspekt. Unterschiedliche sprachliche und kulturelle Backgrounds gehören aber ebenso dazu.

Gäbe es weniger Krieg auf der Welt, wenn mehr Frauen an der (politischen) Macht wären?

Pauschal zu sagen, Frauen seien friedlicher als Männer wäre klischeehaft und unzulässig. Es gibt genügend Beispiele aus der Geschichte, wo Herrscherinnen unnötige kriegerische Auseinandersetzungen angezettelt haben. Was wir aber auch wissen, und was wissenschaftlich bewiesen ist, ist, dass in Ländern mit ausgeglichener Geschlechtervertretung in der Regierung weniger innenpolitische Konflikte entstehen. Es ist naheliegend, dass dafür die Gleichstellung der Geschlechter in der Gesellschaft eine wesentliche Voraussetzung ist.

Der Wert von Vielfalt ist sowohl ökonomisch als auch politisch längst bestätigt. In der Folge scheint es mir wichtig, wegzukommen von «entweder oder» Betrachtungen. Es geht hier nicht um «besser oder schlechter». Es geht um «sowohl als auch».

Weitere Informationen: www.postfinance.ch

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16 INTERVIEW • JANE FONDA

FOKUS.SWISS

Jane Fonda

«Die Ermächtigung von Frauen ist nötig für das Überleben unseres Planeten»

In eine legendäre Hollywood-Dynastie geboren, war Jane Fonda schon früh zu Grossem prädestiniert.

Und sie enttäuschte nicht: vom Filmstar zum Fitness-Guru, von der Bürgerrechtlerin zur Klima-Aktivistin – Jane Fonda war und ist auch heute, mit 84 Jahren, stets an der Front dabei. Letztes Jahr wurde sie mit dem Cecil B. deMille Award für ihr Lebenswerk geehrt. Anlässlich dieser Ehrung blickt sie auf ihr Leben zurück und erklärt, wieso sie bis zum letzten Atemzug auf die Barrikaden gehen wird.

Interview Marlène von Arx Bild HFPA Jane Fonda, herzlichen Glückwunsch zum Cecil B. deMille Award, einem der wichtigsten Preise in Hollywood für das Lebenswerk.

Danke. Ich fühle mich wirklich sehr geehrt.

Wenn Sie auf Ihre Karriere zurückblicken: Welche Ihrer Filme stehen Ihnen besonders nahe?

Da muss ich drei erwähnen: «Klute» weil es ein guter Film ist, mir meinen ersten Oscar einbrachte und weil er meine Schauspielfähigkeit und meine Karriere auf ein neues Niveau gehievt hat. Zweitens: «Coming Home», weil mir das Thema Kriegsveteranen am Herzen lag und ich den Film mitgestaltend produzierte. Und der dritte ist «On Golden Pond», weil ich vor seinem Tod noch mit meinem Vater arbeiten wollte. Es war eine schöne Erfahrung und er starb vier Monate nachdem der Film ins Kino kam.

Gibt es Co-Stars, an die Sie sich gerne erinnern?

Robert Redford gehört sicher dazu. Mit ihm habe ich vier Filme gedreht. Donald Sutherland – aber ihn sehe ich nicht oft. Das letzte Mal vor ein paar Jahren am Filmfestival von Venedig. Aber er wollte scheinbar nicht mit mir reden – wir waren ja mal ein Paar und jetzt ist er verheiratet. Überhaupt: Die meisten guten Erinnerungen sind eher mit weiblichen Co-Stars als mit männlichen verbunden. An meinen Vater habe ich natürlich auch gute Erinnerungen. Ich denke auch jetzt noch jeden Tag an ihn.

Ihr Vater, Hollywood-Ikone Henry Fonda, hat Ihr Leben sehr geprägt.

Was haben Sie von ihm gelernt?

Er ist tatsächlich sehr präsent in meinem Leben.

Als ich meine Memoiren «My Life so Far» schrieb, rief mich Martin Luther King’s Tochter Yolanda an. Den Grund weiss ich nicht mehr. Ich fragte sie, ob ihr Vater sie auf den Schoss nahm und sie über das Leben und wichtige Werte instruierte.

Sie verneinte. Und bei meinem Vater war es auch so. Er hat mir eigentlich nichts direkt beigebracht.

Aber Yolanda hat die Predigten ihres Vaters und ich habe die Filme von meinem. Durch die Filme hat er mich Gerechtigkeit, Fairness und Gleichberechtigung gelehrt. Er war kein Plauderer und gehörte zur Generation von Männern, die keine Gefühle zeigen wollten. Er mochte es auch nicht, wenn andere Leute in seiner Gegenwart emotional wurden. Aber ich liebte und bewunderte ihn sehr.

Sie haben selbst auch viele Bewunderer.

Und das nicht nur bei den Film-Fans. Sie engagieren sich beispielsweise stark gegen die Klimakrise. Wieso haben Sie darauf Ihren Fokus gelegt?

Es gibt viele Probleme in der Welt, aber wenn wir die Klimakrise nicht lösen, sind die anderen kein Thema mehr. Die Wissenschaft sagt, wir müssen die fossilen Brennstoff-Emissionen bis 2030 halbieren. Das ist sehr schwierig, aber machbar. Wenn wir ganz viele Menschen sind, die das gemeinsam fordern.

Das tun Sie ja mit ihren «Fire Drill Fridays»-Videos….

Genau, da ich berühmt bin, habe ich eine grosse Reichweite. In unserem ersten Online-Jahr 2020 erreichten wir neun Millionen Viewers auf unseren Plattformen. Ich erreiche vor allem ältere Frauen, die jetzt mutiger werden und kampfbereiter sind. Viele von ihnen haben wie ich keinen Mann mehr, der unsere Stärke unterbindet. Wir sind das am schnellsten wachsende Bevölkerungssegment. Also versuche ich, Frauen zu ermutigen, sich der Klimabewegung anzuschliessen. Und es zeigt sich auch: In Ländern, die eine Frau als Staatsoberhaupt haben oder die Hälfte des Parlaments weiblich ist, werden eher Klima-Resolutionen und bessere Umweltgesetze verabschiedet. Ich glaube deshalb, die Ermächtigung von Frauen ist nötig für das Überleben unseres Planeten.

Vor dem ersten Lockdown fanden die «Fire Drill Fridays»in Washington live vor Ort statt und Sie wurden dabei mehrmals verhaftet. Gibt es für Sie weiter zivilen Ungehorsam nach der Pandemie?

Ja und ich werde auch andere zum zivilen Ungehorsam ermuntern. Die Klimakrise bestimmt die Zukunft unserer Zivilisation. Alles hängt davon ab, dass wir die Emissions-Reduktionswerte erreichen, die uns die Wissenschaft vorrechnet. Ich bin jetzt 84 Jahre alt. Das Klima wird also bis am Ende meines Lebens mein Fokus sein. Und wenn wir alle wieder sicher zusammen sein können, gehe ich auch wieder auf die Strasse und kämpfe.

Hauptberuflich sind Sie nach wie vor Schauspielerin. Glauben Sie, dass man auch mit Film und Fernsehen die Welt verändern kann?

Ich glaube, dass Kunst in Zeiten von Chaos und Tumult besonders wichtig ist. Filme können uns helfen, Menschen zu verstehen, die nicht sind wie wir. Seit ich zur

Aktivistin wurde, suchte ich nach Geschichten, die unsere Welt erklären und unsere Empathie fördern. Ich versuche, zu vermeiden, was beleidigend und heruntermachend ist und uns Menschen weniger komplex zeigt, als wir sind. Manchmal brauchen wir auch einfach nur etwas zum Lachen. Wir sollten alle etwas mehr lachen.

Was halten Sie denn von der vor allem in den USA grassierenden Cancel Culture?

Man kann es damit übertreiben, aber es ist an der Zeit, dass Leute zur Rechenschaft gezogen werden, wenn sie Schwarze oder Frauen erniedrigen.

Es war längst überfällig, dass sich die Leute überlegen müssen, wie ihre Worte und Taten andere treffen. Und wenn sie etwas tun, das gemein und grausam, rassistisch oder frauenfeindlich ist, dann sollen sie auch einen Preis dafür zahlen müssen. Wir müssen Empathie lernen und aufhören, andere zu verletzen. Und wenn wir es doch tun, muss es uns leidtun.

Sie sind seit Jahren eine Aktivistin und haben sich in politischen Kreisen bewegt. Wieso haben Sie sich nie für ein politisches Amt aufgestellt?

Weil ich nicht geeignet dazu bin. Wenn ich gute Politikerinnen wie Amy Klobuchar oder Pramila Jayapal sehe, wie sie bei Hearings Fragen stellen, dann muss ich einfach sagen: Ich weiss nicht, wie sie das machen. Ich bin keine gute Leaderin. Ich kann gut folgen und verbreiten, was gescheite Leute sagen. Aber ich bin nicht die, die auf die brillanten Ideen kommt. Es ist wichtig, dass man seine Stärken und Schwächen versteht, wenn man älter wird. Ich umgebe mich deshalb mit gescheiten Leuten und versuche, ihre Ideen zu verbreiten.

Woher nehmen Sie mit 84 Jahren die Energie?

Ich schlafe neun Stunden, mache Sport und esse gesund. Bewegung ist wirklich wichtig. Ich hatte in den letzten Jahren drei Hüftoperationen – nicht, dass ich drei Hüfte hätte, eine musste ich zweimal machen. Da erholt man sich einfach besser, wenn man stark, gesund und beweglich ist.

Von Ihrer Netflix-Serie «Grace and Frankie» gibt es inzwischen sieben Staffeln.

Welches Verhältnis haben Sie selbst zum Fernsehen und zum Streaming?

Die ersten zehn Jahre meines Lebens gab es keinen Fernseher und auch später schaute ich nicht viel fern, da ich meistens draussen auf Bäume kletterte. TV war nicht in meiner DNA. Dann schaute ich einmal eine

Award-Show und realisierte, dass ich gar niemanden kannte, der für TV-Shows nominiert war. Es dämmerte mir auch, dass ich mit zunehmendem Alter wohl eher Fernseh-Rollen angeboten bekommen würde und dass ich mich darüber schlau machen sollte.

Während der Pandemie war man ja besonders dankbar für gute TV-Shows…

Genau. Ich habe mehr oder weniger alles gesehen, was in dieser Zeit produziert wurde. Jeden Film, jede TVSerie. Mir sagen nun alle Nominierten etwas (lacht). Und so wird es für mich wohl auch bleiben. Ich lebe ja jetzt alleine und muss auf niemanden mehr Rücksicht nehmen. Ich muss mit niemanden darüber streiten, ob wir jetzt Basketball oder «Dancing with the Stars» schauen.

Sie haben Award-Shows erwähnt.

Welche Höhepunkte stechen da für Sie persönlich heraus?

Ach, ich war an so vielen Award-Shows – an die meisten kann ich mich gar nicht mehr erinnern. Meine erste Award-Show überhaupt war 1962, als ich bei den Golden Globes als Most Promising Young Actress ausgezeichnet wurde. Marilyn Monroe war da – das weiss ich noch. Und ich war auch mal als Begleitung meines Sohnes Troy Garity an den Globes, der für «Soldier’s Girl» nominiert war. Das war natürlich ein sehr stolzer Moment für mich. Er hätte gewinnen sollen! Stattdessen gewann Al Pacino. Aber gegen Al Pacino zu verlieren, ist ja nicht so tragisch.

Ihre Kinder sind im Hintergrund aufgewachsen. Jedenfalls wissen wohl viele Leute nicht, dass Sie ein Mädchen adoptiert haben, dessen Eltern der Black-PantherBewegung angehörten. Wie kam es dazu?

Mein zweiter Mann Tom Hayden und ich leiteten ein Lager für Kinder von Mitgliedern verschiedener Gewerkschaften. Es hatte auch Kinder von den Black Panthern dabei. Alle unsere Freunde, die Aktivisten waren, schickten ihre Kinder in dieses Lager. Lulu, die eigentlich Mary Williams heisst, war eines dieser Kinder. Ich will hier nicht in die Details gehen, aber dieses Mädchen berührte mein Herz. Sie hatte eine schwierige Kindheit und ich fragte schliesslich ihre Mutter, die diverse Probleme hatte, ob Lulu bei uns wohnen dürfte. Sie ist nicht gesetzlich adoptiert, aber seit ihrem dreizehnten Lebensjahr ist sie Teil meiner Familie. So wie ich auch das Kind von Roger Vadim und Annette Stroyberg, Nathalie Vadim, deren Stiefmutter ich war, als Teil meiner Familie betrachte.

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#FOKUSMODERNEFRAU

WÜEST PARTNER • BRANDREPORT 17

Wie ein datenbasiertes Modell zu fairen Löhnen führt Fairness, Wertschätzung und Vertrauen. Dies sind nicht nur essenzielle unternehmerische Werte, sondern auch wichtige Voraussetzungen für Firmen, um im Kampf um Fachkräfte und Talente vorne mitzuspielen. Um Lohngleichheit im Unternehmen sicherzustellen, setzt Wüest Partner auf ein innovatives Werkzeug: den Equal Pay Calculator. «Fokus» sprach mit den Macherinnen des digitalen Tools.

Christine Eugster

Partnerin, Vorsitzende des Diversity & Inclusion-Gremiums

Jacqueline Schweizer

Partnerin Division Data, Analytics & Technology

Christine Eugster, Jaqueline Schweizer, was genau ist der Equal Pay Calculator?

Christine Eugster: Im Grunde handelt es sich um ein digitales Werkzeug, das uns als internes Kalibrierungsinstrument für sämtliche Lohnangelegenheiten dient. Das Modell basiert auf unseren eigenen Lohnund Personaldaten und gewährleistet eine objektive Vergleichbarkeit der Löhne innerhalb unserer Gruppenstruktur. Dabei werden die Qualifikationen der Mitarbeitenden sowie Parameter des Job-Profils berücksichtigt. Auf diese Weise stellen wir sicher, dass alle Angestellten einen fairen Lohn erhalten.

Wie kam es zur Entwicklung dieses Instruments?

Jacqueline Schweizer: Die Sicherstellung einer fairen sowie ausgeglichenen Lohnverteilung über sämtliche Ebenen und Teams hinweg ist uns ein wichtiges Anliegen. Darum setzten wir bei Wüest Partner in der Vergangenheit unter anderem den Lohnrechner

des Bundes («Logib») ein. Allerdings stellten wir mit der Zeit fest, dass uns dieser in ein zu enges Korsett zwang: So konnte man damit zwar allfällige Gender-Effekte (Lohnunterschiede zwischen männlichen und weiblichen Angestellten) aufdecken, doch weiterführende Fragestellungen liessen sich nicht beantworten. Darunter etwa die Frage nach einem möglichen «Teilzeit-Bias» – die unbewusste Ungleichbehandlung von Teilzeit- und VollzeitAngestellten. Logib ist nachvollziehbarerweise sehr stark vorstrukturiert und generalisiert. Darum entschieden wir uns, ein eigenes Tool zu entwickeln.

Wie lange dauerte die Umsetzungsphase von der ersten Idee bis hin zur Implementierung?

Jacqueline Schweizer: Für die erste Version, welche 2020 in Betrieb ging, benötigten wir etwa drei Monate. In den folgenden Jahren haben wir den Equal Pay Calculator weiter optimiert und an neue Gegebenheiten angepasst. Eine wichtige Voraussetzung für ein internes Lohnmodell ist eine gut strukturierte Datengrundlage, in der alle Qualifikationen der Mitarbeitenden gepflegt und die Stellenprofile einheitlich charakterisiert sind.

Christine Eugster: Die eigentliche Modellierung verlief recht schlank. Dabei kam uns die Tatsache zugute, dass das Leistungsangebot von Wüest Partner zu einem grossen Teil aus analytischen Bewertungsverfahren besteht, die sich auf sämtliche Bereiche des Bau- und Immobilienmarktes ausdehnen. Wir analysieren, vergleichen und bewerten Immobilien und deren Standorte strukturiert und datenbasiert. Dieses Know-how konnten wir nutzen und auf unsere Lohn- und HR-Daten übertragen.

Der Equal Pay Calculator ist heute eine digitale Drehscheibe, vor allem zwischen HR, Geschäftsleitung und Teamleitungen.

Wie hat sich deren Zusammenarbeit seit der Einführung des Tools verändert?

Christine Eugster: Es haben sich daraus mehrere Vorteile ergeben. Beispielsweise verfügt die Geschäftsleitung nun über ein zusätzliches Instrument, um die Lohngleichheit über verschiedene Abteilungen hinweg sicherstellen zu können.

Jacqueline Schweizer: Wir setzen den Calculator in zwei Bereichen ein: einerseits bei der Rekrutierung neuer Fachkräfte und andererseits für die Durchführung der jährlichen Lohnrunden. In beiden Bereichen hat sich das Tool als enorme Hilfe erwiesen: So dient der Calculator einerseits als praktische Grundlage für faire Lohnvorschläge während der Rekrutierungsphase. Durch die Verwendung dieses innovativen Ansatzes sind auch die Verhandlung mit Bewerber:innen transparenter und stossen auf grössere Akzeptanz. Andererseits erleichtert das datenbasierte Vorgehen die Einstufung bei Beförderungen von bestehenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Der Vorgang wird dadurch «schlanker» und fairer.

Gab es jemals Überlegungen, die Technologie des Equal Pay Calculators anderen Unternehmen zugänglich zu machen?

Jacqueline Schweizer: In der Tat, diese Idee haben wir auch schon diskutiert. Unser Calculator ist allerdings sehr spezifisch auf unsere internen Konstellationen ausgerichtet und basiert auf sensitiven Lohndaten. Man könnte das System zwar durchaus auf andere Strukturen anpassen, jedoch ist es dafür unumgänglich, die jeweilige Firma und ihre Personalprofile gut zu kennen. Dass wir einen solchen Calculator entwickeln konnten, hängt damit zusammen, dass wir statistische und ökonometrische Expert:innen sind. Ob wir nun einen Preis für ein Eigenheim voraussagen oder eine Lohnsumme modellieren – das analytische Handwerk ist vergleichbar. Sehr gerne erläutern wir aber das Vorgehen und den methodischen Ansatz im Detail, um auch andere Firmen zu motivieren, ein eigenes internes Lohnbenchmarking zu entwickeln.

Weitere Informationen unter wuestpartner.com

Inklusion und Diversität gelten in Zeiten von Fachkräftemangel als zentrale Erfolgsfaktoren. Wie gut ist Wüest Partner diesbezüglich aufgestellt?

Christine Eugster: Das Thema wurde bei uns bereits vor Jahren aufgegriffen. Zu Beginn lag der Fokus vorwiegend auf der Gender-Thematik. Damals wurde ein Gremium gebildet, bestehend aus Männern und Frauen, Teilzeit- sowie Vollzeit-Mitarbeitenden sowie Kader- und Nicht-Kader-Mitgliedern. Dieses Team nimmt sich noch heute der Diversitätsthematik an, erarbeitet geeignete Massnahmen und setzt sie um.

Das Gremium hat bereits viel erreicht, etwa bezüglich Mutterschaftsentschädigung oder Vaterschaftsurlaub.

Mittlerweile wurde der Fokus des Teams erweitert.

Über Wüest Partner Wüest Partner ist ein innovatives und unabhängiges Dienstleistungsunternehmen in der Immobilienwirtschaft. Seit 1985 schafft es mittels Kombination von Expertise, Daten und digitalen Lösungen fundierte Entscheidungsgrundlagen. Mit einem breiten Leistungsangebot verhilft Wüest Partner Kundinnen und Kunden zu neuen Perspektiven sowie zu einer nachhaltigen Wertschöpfung.

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18 AUS- UND WEITERBILDUNG

FOKUS.SWISS

Für mehr Frauen in der Forschung Die Untervertretung von Frauen in Forschung und Wissenschaft ist in der Schweiz nach wie vor Realität.

Es laufen diverse Bestrebungen, um dies zu ändern.

D

ie Gleichstellung von Mann und Frau ist seit jeher ein wichtiges Anliegen des Schweizerischen Nationalfonds (SNF). Dessen Engagement zielt insbesondere darauf ab, eine ausgewogene Vertretung von Frauen in Funktionen, Gremien und in der Forschung zu fördern. Der Frauenmangel entsteht bereits beim Übertritt vom Masterabschluss zum Doktorat. Diesen Schritt machen über ein Drittel mehr Männer als Frauen, wie es auf snf.ch heisst. Der Trend setzt sich im weiteren Lauf der akademischen Karriere fort. Männer schliessen ihre Dissertationen häufiger ab und bleiben der Forschung eher erhalten. Der Anteil an Professorinnen verharrt dagegen auf tiefem Niveau. Im europäischen Vergleich schneidet die Schweiz unterdurchschnittlich ab – daran haben nationale Aktionspläne und Förderungsmassnahmen in den vergangenen Jahren nur wenig geändert. Die Untervertretung der Frauen steht im Gegensatz zum Gesetz und zur Einstellung der Schweizer Bevölkerung, welche die Chancengleichheit als wichtig erachtet. Auch in der Wirtschaft sind die Vorteile bekannt – zum Beispiel ist erwiesen, dass gemischte Teams bessere Leistungen erbringen.

Frauenverlust stoppen Obwohl Frauen an der Universität Freiburg während des Studiums in der Überzahl sind, geht deren Anzahl bis zur Professur deutlich zurück: 60 Prozent der MasterAbsolvierenden, 45 Prozent der Doktorats-Absolvierenden und 20 Prozent der ordinären Professor:innen höherer Kategorien sind davon betroffen. Um diesen Trend zu brechen, bietet die Dienststelle für Gleichstellung Workshops, ein Mentoring-Programm, personalisierte Beratung und Ratgeber an. So hofft man, dem «Verlust» von Frauen mit akademischer Karriere entgegenzuwirken.

Individuelles Coaching Immer mehr Firmen sehen aktuell die Notwendigkeit, insbesondere Frauen darin zu coachen, selbstbewusster aufzutreten und sich selbst besser zu vermarkten. Die gelernte Schauspielerin Anouk Scherer berät etwa seit vielen Jahren Persönlichkeiten aus Politik, Wirtschaft und gibt Firmenseminare und Workshops in der Schweiz und in Deutschland. Als Dozentin ist Scherer an verschiedenen Schweizer Hochschulen und Institutionen zur Weiterbildung tätig: «Mein Beruf ist der schönste der Welt. Ich darf täglich miterleben, wie sich Menschen weiterentwickeln und persönliche Erfolge erzielen», schreibt sie auf der Homepage ihres Unternehmens. Mit Fachwissen und dank langjähriger Erfahrung bereitet Scherrer Menschen für den grossen Auftritt vor – ob für ein Fernsehinterview oder für die entscheidende Geschäftsleitungssitzung. Eine grosse Inspiration bei der Arbeit ist die Wirkung von Theaterschauspielenden auf ihr Publikum und die besondere Magie der Bühnenpräsenz.

Um den Kursteilnehmenden oder Coaches ein möglichst objektives Bild ihrer Aussenwirkung zu vermitteln, wird je nach Kurs auch mit Audio- und oder Videoaufnahmen gearbeitet: «Es ist immer wieder wunderbar, wie sich Interessierte von dieser Erfahrung anstecken lassen und neue, ganzheitliche Ideen mit in ihren Geschäftsalltag nehmen», sagt Scherer.

Forschungsförderung nach Gender Mainstreaming Diversität und Chancengleichheit sind wesentliche Qualitätskriterien für den Forschungsstandort Schweiz.

Just deshalb hat sich der SNF der Gleichstellung verpflichtet und eine Reihe von Förderungsmassnahmen

ins Leben gerufen, um der Untervertretung von Frauen gezielt entgegenzuwirken. Eine wichtige Leitplanke ist dabei das Prinzip des Gender Mainstreaming.

Dabei handelt es sich um eine international erprobte Strategie, Gleichstellung auf allen Ebenen zu verankern. Dabei werden soziale und strukturelle Ungleichheiten von Frauen und Männern zuerst sichtbar gemacht, anschliessend deren Auswirkungen analysiert und schliesslich die Ursachen beseitigt. Das bedeutet, bei allen Entscheidungen, Projekten und Vorhaben die unterschiedliche Lebensrealität von Frauen und Männern im Vorhinein zu berücksichtigen.

Mehr Frauenkarrieren In den obersten Führungsetagen sind Frauen immer noch eklatant untervertreten. Damit ist die knappe Mehrheit der Bevölkerung von Einfluss, Macht und Entscheidungsprozessen ausgeschlossen. In politischen Prozessen werden Anliegen von Frauen vernachlässigt.

Berufsfelder, in denen es in erster Linie um Menschen geht und um die sich vor allem Frauen kümmern, sind unterbezahlt und abgewertet. Forschung über und von Frauen fristet ein Nischendasein. Deshalb plädiert die HR-Spezialistin Sibyl Schädeli auf ihrer Homepage für mehr Frauen an der Spitze aller Organisationen: «Es braucht zumindest vorübergehend Quoten, um Gleichstellung herzustellen. Frauen müssen nicht gefördert werden, aber ihre Karrieren sehr wohl. Sie müssen in sämtlichen wichtigen Gremien und in der Politik paritätisch vertreten sein. Ich unterstütze Frauenkarrieren und -netzwerke, verbreite Informationen und Wissen, sorge für Transparenz und bleibe immer hartnäckig, um meinen Beitrag zu leisten. Ich versorge Frauen auf dem Karriereweg jederzeit mit neusten

Erkenntnissen über Führung, Macht- und Statusspiele und biete praktische Tipps und Strategien.»

Gleichstellung vorleben Nach dem Vorbild des Gender Mainstreaming ist die Gleichstellung beim SNF als Querschnittsaufgabe und in allen Aufgabenbereichen verankert. Dadurch erhält sie ein adäquates Gewicht. Auch auf institutioneller Ebene setzt der SNF sein Verständnis für Gleichstellung um. Etwa durch einen Frauenanteil im Stiftungsrat von mindestens 40 Prozent, oder indem er eine ausgeglichene Verteilung der Geschlechter auf allen Hierarchiestufen anstrebt. Im Rahmen der Projektförderung führt der SNF zudem jährlich ein Gleichstellungsmonitoring durch, das unter anderem die Erfolgsquoten von Gesuchstellenden analysiert.

Eine fast einstimmige Frauensession An der Frauensession im Herbst 2021 wurde etwa eine Motion zur Gleichstellung von Frauen in der Forschung genehmigt. So soll der Bund die Finanzierung der Hochschulen und die Vergabe von Drittmitteln in der Forschungsförderung an Gleichstellungsstandards koppeln. Fast einstimmig nahmen die 246 Frauen in Bern die entsprechende Motion ihrer Wissenschaftskommission an. Der SNF unterstützt diese Forderung.

Auch weitere forschungspolitische Anliegen stiessen an der letzten Frauensession auf offene Ohren. So sprachen sich die Frauen für ein nationales Forschungsprogramm zur Gendermedizin aus, das vom SNF durchgeführt werden soll. Ausserdem sollen die Hochschulen mehr Dauerstellen für wissenschaftliche Mitarbeitende schaffen sowie mindestens zwölf neue Professuren für Geschlechterforschung. Keine Frage: Da tut sich was!

BRANDREPORT • FH GRAUBÜNDEN

«Es gilt, Persönlichkeiten mit all den Potenzialen zu erkennen» Kaderpositionen sind mehrheitlich von Männern besetzt. Zwei Studienleiterinnen der Fachhochschule Graubünden sprechen über ihre Erfahrung in Führungspositionen und wie sie Chancengleichheit ermöglichen.

Martina Magdalena Rauch Dozentin und Studienleiterin, Institut für Management und Weiterbildung (IMW)

Frau Rauch, der Frauenanteil von Dozierenden mit Führungsverantwortung an den Fachhochschulen liegt bei nur 27 Prozent. Sie als Studienleiterin vom EMBA in Digital Technology and Operations sowie EMBA in New Business Development sind eine davon. Wie können Ausbildungsstätte wie die FH Graubünden dies ausgleichen?

Ein wesentlicher Faktor, der sich in der Schweiz negativ auf die Fortsetzung der Berufstätigkeit von Frauen in allen Positionen auswirkt, insbesondere aber in Führungspositionen, sind die hohen Preise von Betreuungsplätzen für Kinder in einer Kita.

2021 waren in Schweizer Unternehmen lediglich 17 Prozent aller Führungspositionen im Top-Management mit Frauen besetzt. Auf der mittleren Managementebene waren es 23 Prozent. Insofern liegt der

Frauenanteil bei Dozierenden in Fachhochschulen sogar über dem schweizweiten Durchschnitt. Die FH Graubünden fördert im Rahmen ihrer Diversity-Policy gezielt die Chancengleichheit von Frauen und ermöglicht die Vereinbarkeit von Studium, Beruf und Privatleben für Mitarbeiterinnen, unter anderem durch flexible Studien- und Arbeitszeitmodelle, aber auch durch Mentoring- und Coachingprogramme für Mitarbeiterinnen.

Prof. Dr. Karin Eggert

Dozentin und Studienleiterin, Institut für Management und Weiterbildung (IMW) Prof. Dr. Eggert, Sie sind Studienleiterin vom MAS in Energiewirtschaft, MAS in Business Administration und DAS in Business Administration an der FH Graubünden.

«Als zukunftsorientierte Institution fördert die FH Graubünden die Vielfalt und Chancengleichheit und entwickelt die daraus entstehenden Potenziale.» Inwiefern setzen die Weiterbildungsangebote am

Institut für Management und Weiterbildung der FH Graubünden diese Aussage um?

Für uns als IMW ist diese Aussage essenziell und eine Selbstverständlichkeit. Im Zentrum unserer Angebote steht die Entwicklung der Fach- und Führungspotenziale unserer Studierenden. Vielfalt ist dabei ein wesentliches Element im Sinne der Förderung der individuellen Persönlichkeiten mit all den vorhandenen Potenzialen, die es zu erkennen und freizusetzen gilt.

Darauf sind all unsere Studienangebote gezielt ausgerichtet. Dies bestätigen unsere Studentinnen durch ihre Teilnahme, ihr Verhalten und ihre Erfolge im Studium.

Wenn ich über Chancengleichheit beziehungsweise -ungleichheit nachdenke, sind Herausforderungen eher der gesellschaftliche Rahmen und die Bedingungen der Studentinnen in ihrem beruflichen und privaten Umfeld.

Der Stellenwert von weiblichen Führungskräften ist eben noch nicht durchgängig hoch. Somit ist Weiterbildung auch nicht immer eine Selbstverständlichkeit wie bei männlichen Führungskräften. Meine Wahrnehmung ist aber, dass sich diese Situation stetig verbessert und ein Umdenken zur Chancengleichheit voll in Gang ist.

Interview Andrina Brodbeck

Treiben Sie Ihre Karriere voran mit einer Weiterbildung an der FH Graubünden: Executive MBA • Digital Technology and Operations • Digital Transformation • General Management • New Business Development • Smart and Digital Marketing Master of Advanced Studies Business Administration eHealth Energiewirtschaft

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Diploma of Advanced Studies Business Administration

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Certificate of Advanced Studies Projektmanagement Strategy with Impact

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www.fhgr.ch/management

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UNIVERSITÄT ST. GALLEN • BRANDREPORT 19

«Frauen, traut euch und meldet euch an!»

Die Frauenquote bei den Weiterbildungen an der Universität St. Gallen beträgt fast 35 Prozent. Dabei lernen Frauen nicht nur spezifische Kompetenzen, sondern legen auch an Selbstsicherheit zu. Diese Erfahrung hat auch Fränzi Aufdenblatten gemacht. Die ehemalige Skirennfahrerin hat gerade das erste Modul einer Weiterbildung an der Uni St. Gallen absolviert.

F

ränzi Aufdenblatten war bis 2014 erfolgreiche Skirennfahrerin. Nach ihrem Abschied vom Skizirkus hatte sie verschiedene Tätigkeiten in der Privatwirtschaft inne. Seit vier Jahren ist sie Technical Manager bei Swisscom – und hat gerade den Verhandlungslehrgang «Certified Global Negotiator» an der Universität St. Gallen absolviert.

Fränzi Aufdenblatten, was gehört genau zu Ihren Aufgaben als Technical Manager bei Swisscom?

Ich leite die Fachführung für Mobilfunkverträge. Das heisst, ich führe intensive Verhandlungen, die nicht immer einfach sind. Man denke dabei an 5G… Deshalb haben Sie sich für den Lehrgang «Certified Global Negotiator» eingeschrieben?

Ja. Ich habe ihn gerade gestartet. Er besteht aus vier verschiedenen Modulen, das erste Modul habe ich nun im Sack.

Weshalb haben Sie sich für diese Weiterbildung an der Universität St. Gallen entschieden?

Ich habe an der Uni St. Gallen vor ein paar Jahren bereits Sportmanagement studiert und war damals schon begeistert von den Top-Referenten und -Referentinnen, dem Praxisbezug, dem Aufbau – ausserdem stimmt an der Universität St. Gallen auch der Rahmen. Das Kursmanagement ist professionell und freundlich, die Räumlichkeiten sind angenehm, das Essen ist super und die Kursteilnehmerinnen und -teilnehmer sind extrem motiviert. Man profitiert auch neben dem eigentlichen Unterricht voneinander, pflegt den Austausch und kann netzwerken. Die Kurswoche war für mich Genuss pur!

Inwiefern konnten Sie das Gelernte bereits in der Praxis umsetzen?

Interessanterweise unmittelbar danach. Gerade bei harten Verhandlungen, wenn die Gegenseite auf ihrer Position beharrt, hilft es, sich genau zu fragen, warum das so ist. Was ist der Grund dafür?

Wo drückt der Schuh wirklich? Wenn man sich diese Fragen stellt, kann man ganz anders nachfragen und nachforschen – und kommt viel gezielter und schneller zu einer Lösung.

Wie sah der Frauenanteil in Ihrem Lehrgang aus?

Ungefähr gleich wie in der Praxis: Wir waren gut vertreten, aber in der Minderzahl. (lacht) Hat Sie die Weiterbildung auch als Frau weitergebracht?

Ja, denn in dieser Konstellation kann man sich optimal mit den anderen messen und von ihnen profitieren. Man lernt ganz nebenbei, sich durchzusetzen und gezielt zu argumentieren.

Vier Fragen an Prof. Dr. Bruno Mascello, Akademischer Direktor Law & Management der Universität St. Gallen Herr Mascello, wie hoch ist der Frauenanteil in den Weiterbildungsprogrammen an der Uni St. Gallen?

Wir sind stolz darauf, dass wir mit mehr als einem Drittel einen erfreulich hohen Frauenanteil in den meisten Programmen verzeichnen, den wir weiter ausbauen wollen.

Man profitiert auch neben dem eigentlichen Unterricht voneinander.

Was sind die Trends?

Es gibt Programme, die auf aktuelle Bedürfnisse reagieren, wie zum Beispiel Cybersicherheit oder Nachhaltigkeit (ESG) beziehungsweise Compliance oder Datenschutz. Dann sind Lehrgänge zur Verbesserung der Fähigkeiten beliebt, wie zum Beispiel Verhandlungskompetenzen.

Und andere Kurse konzentrieren sich auf die Verbreiterung des Wissens, wie zum Beispiel Recht für Nichtjurist:innen oder BWL für Jurist:innen.

Verhandeln Frauen anders als Männer?

Ich finde, ja. Habe ich eine Frau vis-à-vis, laufen die Verhandlungen weniger hierarchisch. Einen Machtkampf gibts selten, wir begegnen uns mehr auf Augenhöhe.

Welche Programme eignen sich für Frauen?

Eigentlich jegliche Weiterbildung, weil sie durch die Steigerung der Wissenskompetenz und der Verbesserung der Skills den von Frauen oft erwähnten Mangel an Selbstsicherheit in Diskussionen und beim Auftritt zu reduzieren hilft.

Was raten Sie Frauen in Bezug auf Weiterbildung?

Traut euch und meldet euch einfach an! Sich zu trauen, ist in der Geschäftswelt Gold wert. Das gilt auch für Lehrgänge und Weiterbildungen. Frauen sind oft zu bescheiden, zu unsicher. Wer sich traut, merkt schnell: Männer kochen auch nur mit Wasser.

Text Sybille Brütsch-Prévôt Die Walliserin Fränzi Aufdenblatten ist ehemalige Schweizer Skirennfahrerin, spezialisiert auf Abfahrt, Super-G und Riesenslalom. Aufdenblatten wurde Sechste im Super-G in Sotschi, stand im Weltcup vier Mal auf dem Podest und gewann diesen ein Mal. Im Europacup kann sie drei Podestplätze, davon einen Sieg, verzeichnen. 2014 gab Fränzi Aufdenblatten ihren Rücktritt bekannt und arbeitet seither in der Privatwirtschaft.

Wieso sollten Frauen teilnehmen?

Weil sie bei uns ein geschütztes Umfeld zum Trainieren finden, zudem eine ideale Umgebung zum Austausch und Knüpfen neuer Kontakte mit Peers und anderen Frauen. Auf unserem Executive-Campus finden sie zudem eine perfekte Lernumgebung – und schliesslich bieten wir eine moderne Programmstruktur, die sich zeitlich und inhaltlich flexibel den sich ändernden privaten und beruflichen Rahmenbedingungen anpasst.

Weitere Informationen: www.lam.unisg.ch

HFH INTERKANTONALE HOCHSCHULE FÜR HEILPÄDAGOGIK ZÜRICH • BRANDREPORT

«Für eine gelungene Inklusion braucht es Fachwissen» An der Interkantonalen Hochschule für Heilpädagogik (HfH) in Zürich geniesst Diversity einen hohen Stellenwert, wie die Fachspezialistin Anna Burkhardt im Interview erklärt.

Anna Burkhardt

Anna Burkhardt, was macht die HfH zum Kompetenzzentrum für Heil- und Sonderpädagogik in der Deutschschweiz?

Bei uns werden Schulische Heilpädagog:innen, Logopäd:innen, Psychomotoriktherapeut:innen und Gebärdensprachdolmetscher:innen ausgebildet.

Inklusive Schulklassen sind heute die Regel und damit das grösste Berufsfeld unserer Studierenden der Heilpädagogik. Im Studium, in Weiterbildungskursen und auch in der Forschung und Entwicklung beschäftigen wir uns etwa mit folgenden Fragen: «Wie können wir Chancengerechtigkeit erreichen?», «Wie gelingt es uns als Gesellschaft, dass Menschen mit besonderen Bedürfnissen partizipieren können?», aber auch Fragen zur Resilienz und Prävention von Verhaltensauffälligkeiten sind momentan sehr aktuell.

Die Barrierefreiheit in Aus- und Weiterbildung und E-Accessibility sind zentral. Was verstehen Sie darunter?

Als Hochschule, die aus dem Heilpädagogischen Seminar hervorgegangen ist und nun Schulische Heilpädagog:innen und therapeutische Fachkräfte ausbildet, ist es für uns selbstverständlich, dass wir auch Menschen mit einer Beeinträchtigung ein Studium ermöglichen möchten. Dazu gehören etwa ein barrierefreies Gebäude oder ggf. ein Nachteilsausgleich im Studium.

Als Arbeitgeberin achtet die HfH darauf, dass etwa Mitarbeiter:innen mit einer Hörbeeinträchtigung einen Dolmetschdienst in Anspruch nehmen können. Barrierefreiheit bezieht sich aber auch auf den digitalen Raum. Erst wenn Dokumente, Webseiten, audiovisuelle Medien und digitale Lehr- und Lernmaterialien

barrierearm gestaltet werden, können Menschen mit einer Beeinträchtigung wirklich partizipieren. Um das Wissen zu E-Accessibility auch in der Gesellschaft zu vergrössern, hat das Digital Learning Center der HfH ein Lernmodul zur Barrierefreiheit entwickelt. Es steht als Open Educational Resource (OER) öffentlich zur Verfügung und ist für unsere Studierenden Pflicht.

Auch unsere Website wird barrierefrei gestaltet. Mangelnde Barrierefreiheit beziehungsweise E-Accessibility kann dazu führen, die Ausgrenzung von Menschen mit Beeinträchtigungen noch zu verstärken.

Wie gestaltet sich die Zusammenarbeit mit swissuniversities, welche Diversity an allen Hochschulen einführen will?

Die HfH ist eine Pädagogische Hochschule und Mitglied von swissuniversities. Von 2017 bis 2020 hat sie am Programm «Chancengleichheit und Hochschulentwicklung» teilgenommen und ihre hauseigenen Diversitythemen gebündelt und weiterentwickelt.

Schwerpunkte sind weiterhin die Sensibilisierung und Weiterbildung im Thema Diversity und die Chancengerechtigkeit und Barrierefreiheit in der Aus- und Weiterbildung und in der Nachwuchsförderung. Von 2021 bis 2024 bearbeiten wir etwa das Projekt «Netzwerk inklusive Bildung an der Hochschule – stark3».

Dabei geht es um die Inklusion von Menschen mit kognitiver Beeinträchtigung an Hochschulen. Dazu kooperieren wir mit dem Institut Unterstrass der

Pädagogischen Hochschule Zürich und der Hochschule Luzern, Soziale Arbeit. Die Rektorin der HfH ist seit 2018 Präsidentin dieses Programms und bringt die Erfahrungen der HfH in die Diskussionen von swissuniversities ein und umgekehrt.

Noch immer gibt es zu wenig Frauen in der Forschung: Wie kann man hier gegensteuern?

Zur Frauenförderung gibt es inzwischen viele Nachwuchsprogramme, auch Mentoring und Coaching.

Ich selbst habe von 2006 bis 2009 in einem nationalen Forschungsschwerpunkt des SNF an der Universität Basel in Psychologie doktoriert. Neben rund 20 Doktorandinnen gab es genau zwei männliche Doktoranden. Das mag sicherlich auch am Fach Psychologie gelegen haben, in den Sozialwissenschaften sieht es ja ähnlich aus, im Gegensatz zu beispielsweise den Ingenieurswissenschaften. Zudem finde ich es wichtig, zu überlegen: Wie kann man mehr Menschen mit einer Beeinträchtigung eine Laufbahn als Forscher:in ermöglichen? Angefangen mit der inklusiven Schulbildung, dem Studium und schliesslich im Doktorat und Anstellungen in der Wissenschaft? Hier empfinde ich die Schweiz noch nicht als inklusiv genug.

Welche HfH-Ausbildungsprogramme sind aktuell besonders gefragt?

Alle Studiengänge der HfH sind sehr gefragt, vor allem der Masterstudiengang Schulische Heilpädagogik.

Mangelnde Barrierefreiheit beziehungsweise E-Accessibility kann dazu führen, die Ausgrenzung von Menschen mit Beeinträchtigungen noch zu verstärken.

Die HfH ist ja auch die einzige Hochschule, die spezifische Studienschwerpunkte anbietet wie Bildung bei Beeinträchtigung des Sehens, des Hörens oder bei Mehrfachbehinderung. Auch die Schwerpunkte Verhalten und Multiprofessionelle Kooperation sind sehr beliebt. Der Lehrberuf ist sehr anspruchsvoll und für eine gelungene Inklusion braucht es Fachwissen; das bekommt man an der HfH, etwa in Weiterbildungskursen. Hier sind zurzeit vor allem Kurse zu Verhaltensproblemen und zu Autismus gefragt.

Und was hat es mit dem Diversity Lunch Talk auf sich?

Diese Veranstaltungsreihe haben wir 2018 ins Leben gerufen. Sie bietet ein niederschwelliges Angebot zur Sensibilisierung der interessierten Öffentlichkeit. Namhafte Gäste diskutieren hochschulrelevante Themen mit dem Publikum. Beispielsweise sprach der Schweizer Rekordsportler und ParalympicsGewinner Heinz Frei über Inklusion. Ursprünglich als Veranstaltung über Mittag an der HfH begonnen, findet der Diversity Lunch Talk seit 2020 jeweils online statt und steht so einem noch grösseren Publikum offen. Am 12.5.2022 (12:15-13:15 Uhr, online) werden wir uns gemeinsam mit dem mehrfach ausgezeichneten Wiener Opernregisseur und Maskenexperten Markus Kupferblum mit dem Thema Vorurteile beschäftigen. Eine Anmeldung ist möglich über: www.hfh.ch/agenda

Dr. Susan C. A. Burkhardt arbeitet am Institut für Verhalten, sozio-emotionale und psychomotorische Entwicklungsförderung an der HfH und unterstützt auch deren Stabstelle Gleichstellung & Diversity.

Interkantonale Hochschule für Heilpädagogik

Frauen engagieren sich in der militärischen Friedensförderung In der militärischen Friedensförderung leisten Frauen einen unverzichtbaren Beitrag. Mit ihrem Engagement an internationalen Missionen tragen sie zur erfolgreichen Auftragserfüllung bei. In den vergangenen Jahrzehnten haben sich bereits über 1000 Schweizerinnen an solchen Einsätzen im Ausland beteiligt und damit einen Beitrag für den Frieden in Gebieten geleistet, die von Gewalt, Konflikten und Krieg geprägt sind.

Seit sich die Schweizer Armee an friedensfördernden Einsätzen im Ausland beteiligt, haben sich rund 13000 Personen zugunsten dieses Armeeauftrags engagiert, darunter mittlerweile über 1000 Schweizerinnen. Sie standen vom Kosovo und Bosnien-Herzegowina, dem Nahen Osten, Mali oder der Demokratischen Republik Kongo bis hin im Kaschmir oder in Korea im Einsatz. Dass sich Frauen an Missionen in diesen Ländern beteiligen, ist im Hinblick verschiedener Aspekte wichtig und ein entscheidender Faktor, der zum Erfolg der Auftragserfüllung beiträgt. Einer dieser Gründe steht im Zusammenhang mit den kulturellen Gegebenheiten vieler Einsatzgebiete. So haben weibliche Armeeangehörige im Austausch mit lokalen Bevölkerungen einen anderen Zugang als ihre männlichen Kollegen.

In verschiedenen Kulturen ist es nach wie vor undenkbar, dass Frauen mit fremden Männern sprechen. Als Grundsatz gilt vielerorts: Männer sprechen mit Männern und Frauen sprechen mit Frauen.

Eine internationale Mission erhielte ohne weibliche Armeeangehörige deswegen nur zur Hälfte Einblick in eine fremde Gesellschaft, respektive nur 50 Prozent der relevanten Informationen zur Beurteilung der Sicherheitslage vor Ort. Doch nicht nur im Umgang mit der einheimischen Bevölkerung stellt die Beteiligung von Frauen ein Mehrwert dar: Auch innerhalb einer Mission beeinflussen sie diese positiv. So zeigt die Erfahrung bestehender und vergangener Einsätze, dass sich die Anwesenheit von Frauen in Teams oder Kontingenten positiv auf den Umgang miteinander auswirkt. Selbstverständlich ist das Engagement von Männern ebenso wichtig. Auch in der Friedensförderung gilt: Gemeinsamkeit führt zum Erfolg.

Die Gründe, warum sich Frauen in einem militärischen Umfeld im Ausland engagieren, sind unterschiedlich. Einige von ihnen absolvierten den regulären Militärdienst in der Schweiz und haben dabei ihr Interesse für die Friedensförderung entdeckt.

Ein Einsatz ist für Frauen jedoch nicht davon abhängig: Ebenfalls Frauen, die keine Rekrutenschule absolvierten, steht die Möglichkeit eines Engagements in der militärischen Friedensförderung im Kosovo sowie Bosnien-Herzegowina offen – sie durchlaufen vor dem Ausbildungskurs eine rund dreiwöchige einsatzbezogene militärische Grundausbildung. Als Fachspezialistinnen übernehmen sie anschliessend Funktionen, die ihrem beruflichen Hintergrund entsprechen.

Oftmals steht somit das zivile Fachwissen im Vordergrund. So gibt es Peacekeeperinnen, die in der Schweiz beispielsweise im Bereich der medizinischen Versorgung arbeiten und die militärische Seite ihrer Tätigkeit kennenlernen und sich entsprechendes Fachwissen aneignen wollen. Dieses nehmen sie nach dem Einsatz wiederum mit in die Schweiz und können es in ihrer zivilen Arbeit einbringen. Dasselbe gilt für viele andere Berufe: Lastwagenfahrerinnen, Köchinnen, Schreinerinnen, HR-Beraterinnen oder auch Kommunikationsfachfrauen finden im Auslandseinsatz im Kosovo bei der SWISSCOY eine entsprechende Funktion.

Ebenfalls sind häufig Absolventinnen von geisteswissenschaftlichen Studienrichtungen unter den Angehörigen der sogenannten Liaison and Monitoring Teams (LMT) im Kosovo oder der Liaison and Observation Teams (LOT) in Bosnien-Herzegowina vertreten. Ihr während dem Studium gesammeltes Wissen in den Bereichen der Politikwissenschaften, Geschichte, oder auch Ethnologie kann einen erheblichen Mehrwert für diese Beobachtungsteams darstellen, da sie die Informationen der lokalen Gesprächspartner gegebenenfalls differenzierter beurteilen können.

Informationen zu den verschiedenen Einsätzen finden Sie unter www.peace-support.ch.

Zwei Armeeangehörige eines Beobachtungsteams (LMT) | Kosovo | 2017

www.peace-support.ch