Fokus Meine Zukunft

Einer flexiblen Arbeitswelt steht eine flexible Weiterbildung gegenüber

Der Begriff «New Work» wurde zwar bereits in den 60er-Jahren geprägt, Wirklich keit geworden ist er jedoch erst heute. Die Arbeitswelt, wie wir sie gegenwärtig erleben, durch läuft einen dramatischen Wandel hin zu flexiblen Modellen. Befördert von der Digitalisierung, aber auch durch den Wunsch einer jüngeren Generation von Arbeitnehmenden nach Sinnhaftigkeit, wer den starre und hierarchische Strukturen mehr und mehr verflüssigt zugunsten von agilen Modellen mit nicht selten selbstständig handelnden Teams.

Diese Flexibilisierung der Arbeitswelt erfolgt jedoch nicht von ungefähr. Unternehmen setzen auf Agili tät, um rascher auf Veränderungen reagieren zu kön nen. Die Zukunft ist unberechenbar wie selten zuvor. Nicht allein Ereignisse wie die Coronapandemie oder der Krieg in der Ukraine haben uns gelehrt, dass man auch mit Undenkbarem, ja Unvorstellbarem rechnen muss. Der rasante technologische Wandel ist zudem eine Triebfeder stetiger Innovation, die von uns eine ständige Aktualisierung des Wissens verlangt. Sie greift auf allen Ebenen der Arbeitswelt und verän dert die Kompetenzanforderungen selbst auf ein fachsten Tätigkeitsstufen: Wer gestern noch routine mässig Arbeitsabläufe erledigt hat, sieht sich heute mit komplexeren Aufgaben im Umgang mit Robotern konfrontiert. Anstatt Handgriffe zu beherrschen, muss man kommunizieren können – sei es mit Künstlicher Intelligenz oder seinen Kolleginnen und Kollegen.

Doch flexibler ist nicht allein die Arbeitswelt gewor den. Auch unsere Lebensentwürfe verlaufen längst nicht mehr für alle in den althergebrachten Bahnen. Phasen des Arbeitens können durch längere Aus zeiten unterbrochen werden, die dem Lernen die nen oder auch einer Reise. Und eine völlige Neu orientierung der beruflichen Tätigkeit ist inzwischen auch im fortgeschrittenen Alter möglich – und manchmal gar notwendig. Der sich laufend zuspit zende Fachkräftemangel rückt viele Personen gruppen wieder in den Fokus von Unternehmen. Dazu gehören ältere Arbeitnehmende, aber auch Frauen nach der Kinderphase. Es ist eine Chance für viele – sofern die Unternehmen entsprechend in die Förderung dieser Menschen investieren.

Wir sind also freier geworden in der Gestaltung unse rer Biographien. Aber diese Freiheit bedeutet auch, dass Lernen zu einem selbstverständlichen Bestand teil des Lebens werden muss. Und für die Arbeit geber bedeutet dies: Weiterbildung gehört als unab dingbares Element in die Unternehmensstrategie.

Lebenslanges Lernen ermöglicht, mit einer herausfordernden Gegenwart umzugehen.

Bernhard Grämiger, Direktor Schweizerischer Verband für Weiterbildung (SVEB)

Dies setzt wiederum ein Weiterbildungsangebot auf der Höhe der Zeit voraus. Auf die flexible Arbeits welt und die mehr und mehr individuelle Lebens gestaltung antworten die Weiterbildungsanbieter ihrerseits mit Flexibilisierung und Individualisie rung. Der Digitalisierungsschub, den die Weiterbil dung während der Coronapandemie erfahren hat, ist nachhaltig. Die Weiterbildungsanbieter haben ihre Angebote stark diversifiziert und tun dies weiter. Sie folgen damit sowohl den Bedürfnissen der indivi duellen Weiterbildungsteilnehmenden wie auch den Bedürfnissen der Unternehmen nach Lösungen, die den jeweiligen Erfordernissen angepasst sind.

Eine Mischung aus Präsenz- und Online-Ange bot ist heute üblich. Zudem kann man sich

seinen persönlichen Weiterbildungsplan aus vie lerlei Bestandteilen zusammensetzen. Dazu gehö ren vertiefte Weiterbildungen, aber auch Kurzsemi nare oder Workshops zu punktuellen Themen. Und nicht zuletzt ist auch das Peer-Learning, das Ler nen von den Mitlernenden, ein wichtiges Element in diesem lebenslangen Lernprozess. Viele Weiter bildungsanbieter haben denn auch entsprechende Formate des kollaborativen Lernens entwickelt.

Diese Freiheit – die Wahlfreiheit – birgt aber auch eine Gefahr. Die Welt der Weiterbildung wird deutlich viel fältiger und es kann anspruchsvoll sein, den richtigen Weg zu finden. Die Möglichkeit des selbstgesteuer ten Lernens beispielsweise setzt voraus, dass man über Inhalte und Ziele seiner Lernaktivität Bescheid weiss.

Die Weiterbildungsanbieter sind sich dessen bewusst. Sie haben die Notwendigkeit einer stärkeren Bera tungstätigkeit erkannt, um Bildungsziele und Ange bote einander anzupassen. Coaching und Wissens vermittlung fliessen nicht selten ineinander, was wiederum nur möglich ist, wenn individuelle und flexible Angebote vorhanden sind. Selbstredend setzt dies entsprechend geschultes Personal in der Wei terbildung voraus. Die Anpassung von Programmen für Ausbildende in der Weiterbildung wie etwa die Revision der Module zur Erlangung des vom SVEB getragenen Eidgenössischen Fachausweises Aus bilder:in vollzieht sich vor diesem Hintergrund.

Eine Weiterbildungs- oder Studienberatung ist nicht zuletzt auch für Erwachsene sinnvoll, die bereits über grosse Erfahrung verfügen. Denn wichtig ist bei der Wahl der richtigen Weiterbildung nicht nur das Ziel, das man anstrebt, sondern auch die Betrachtung des Weges, den man bereits gegangen ist. Lebenslanges Lernen ist die schrittweise Ergänzung von Kom petenzen, die es uns ermöglichen, mit einer heraus fordernden Gegenwart umzugehen, aber auch auf Unerwartetes reagieren zu können. Die Basis dafür ist die Kompetenz des Lernens an sich, was Lernagili tät, Veränderungsbereitschaft und Anpassungsfähig keit beinhaltet. Diese Fähigkeiten sind wohl nichts Neues. Neu ist ihre fundamentale Bedeutung in einer Welt, die wir mit dem Akronym VUKA umschrei ben, was soviel wie Volatilität, Unsicherheit, Kom plexität und Ambiguität heisst. In einer Welt kurz gesagt, in der man nicht mehr einfach vom Heute auf das Morgen schliessen kann, in der aber auch Neu anfänge und Perspektivenwechsel möglich sind.

Text Bernhard Grämiger

Talente durch Coaching sicher in die Zukunft führen

Der Fachkräftemangel macht Firmen sämtlicher Branchen und Grössen zu schaffen. Umso wichtiger ist es, offene Stellen nicht nur so schnell wie möglich, sondern auch so passgenau und nachhaltig wie möglich zu besetzen . Genau dabei unterstützt ManpowerGroup seine Kundschaft. Und dank innovativer Ansätze wie «RightCoach» sorgt man dafür, dass Firmen neue Talente nicht nur anziehen – sondern sie auch langfristig halten können.

Nina Rüschen

Angestellten viel Flexibilität verlangt. Unterneh men, die ihren Mitarbeitenden die entsprechende Möglichkeit bieten, beruflich weiterzukommen und sich zu entwickeln, binden ihre Fachkräfte lang fristig an sich. Es profitieren also beide Seiten, wenn Betriebe es ihren Team-Mitgliedern ermög lichen, zur besten Version ihrer selbst zu werden.

ist. Ebenfalls verlangen die Talente von heute, dass sich die Firma zu ihnen bekennt, sie bewusst und aktiv fördert und unterstützt. Das ermöglichen wir unter anderem mit unserem Konzept «RightCoach».

Nina Rüschen, welche Themen prägen Ihre Arbeit als «Managing Director Talent Solutions»?

Im Grunde begleiten wir den Talent-Lifecycle von Unternehmen. Denn es reicht heute nicht mehr aus, offene Stellen einfach so schnell und einfach wie möglich zu besetzen. Vielmehr benötigen Unterneh men die richtigen Personen, zum richtigen Zeitpunkt an der richtigen Position. Nur wenn alle diese Fakto ren zutreffen, kann ein Arbeitsverhältnis entstehen, das sowohl für den Betrieb als auch für die angestellte Person förderlich ist. Leider sind aufgrund der aktu ellen Talentknappheit viele Firmen bereits froh, wenn sie ihre Vakanzen überhaupt besetzen können. Das ist ein verständlicher, aber dennoch kurzsichtiger Ansatz.

Welches Vorgehen wäre sinnvoller? Wir von ManpowerGroup helfen unseren Kunden unternehmen dabei, Menschen zu finden, die wirk lich zu ihnen passen. Dafür setzen wir innovative sowie bewährte Rekrutierungsmethoden gleicher massen ein und unterstützen den Prozess durch Assessments und weitere Massnahmen. Die Beglei tung endet an dieser Stelle aber nicht: Unser Coa ching Ansatz ist darauf ausgerichtet, dass Coachees die internen Ressourcen mobilisieren können und selbständig zu Lösungen kommen. Denn die ver langten Skills verändern sich stetig, was von den

Der Fachkräftemangel ist ein Thema, das Branchen und Unternehmen aller Art beschäftigt. Was können Unternehmen tun, um sich in diesem schwierigen Umfeld weiterzuentwickeln?

Da gibt es zahlreiche Chancen, was eine Pauscha lisierung erschwert. Dennoch kann man festhalten, dass ein erster Schritt darin bestehen sollte, sich die Frage zu stellen: Warum finden wir eigentlich nur so schwer neue Talente? Mit Audits und Consulting helfen wir diesen Firmen bei der Antwortfindung, ein externer Blick ist oft enorm hilfreich. Zudem zeigt sich, dass kulturelle Aspekte immer wichtiger werden, um Fachkräfte anzuziehen und langfristig zu halten. Nähe und Vertrauen zu schaffen, ist gerade in der heutigen Zeit essenziell. Und auch die Sinnhaftig keit der Arbeit hat an Bedeutung gewonnen: Arbeit gebende müssen ihren Mitarbeitenden aufzeigen und das Gefühl geben, dass ihre Tätigkeit sinnvoll

Wodurch zeichnet sich «Right Coach» aus? Wir nennen es «On-Demand-Coaching», aber eigent lich geht es um die Demokratisierung und Flexibilität von Coaching. Es stellt ein Tool von vielen dar, mit denen Unternehmen ihren Mitarbeitenden massge schneiderte Lösungen zu ihrer persönlichen Weiter entwicklung anbieten, gleichzeitig ihre Wertschätzung ausdrücken können und ihre Strategie vorantreiben.

Wie läuft das Coaching konkret ab? Über unsere digitale Plattform gewähren Betriebe ihren Angestellten Zugang zu einer enormen Fülle an Coachings: Weltweit verfügen wir über mehr als 1000 Coaches mit unterschiedlichsten Backgrounds. Mitarbeitende eines Kundenunternehmens wählen dann diejenige Coaching-Person aus, die am besten zu den eigenen Bedürfnissen passt. Als Auswahl kriterium kann etwa die Branchenspezialisierung der coachenden Person, ihre persönliche Markenbil dungsexpertise oder ihre Führungserfahrung infrage kommen. «RightCoach» ist auf Mitarbeitende aus gelegt, die Management- oder Fachverantwortung

Arbeitgebende müssen ihren Mitarbeitenden aufzeigen und das Gefühl geben, dass ihre Tätigkeit sinnvoll ist.

tragen und sich in ihren Bereichen weiterentwickeln möchten. Dass diese Angestellten selbst entschei den können, welches Coaching sie in Anspruch nehmen möchten, ist ein essenzieller Erfolgsfak tor unseres Angebots. Ein weiterer Schlüsselaspekt ist die Tatsache, dass es sich bei unseren Coaches um externe Fachleute handelt, die in keiner direk ten Verbindung zum Arbeitgeber der Teilnehmen den stehen. Das verringert die Hemmschwelle und verstärkt das Gefühl, vom Unternehmen wirklich gefördert zu werden. Wie bereits ausgeführt, ist das Schaffen eines solchen Wir-Gefühls enorm wich tig für die langfristige Mitarbeitenden-Bindung.

Für welche Art von Unternehmen eignet sich «RightCoach» am besten?

Da die Coachings mehrheitlich remote durch geführt werden, besticht der Ansatz durch eine enorme Flexibilität. Das macht «RightCoach» für alle Unternehmen nutzbar. Die Vorteile für Firmen liegen auf der Hand: Nebst der erhöhten Identifi kation mit dem Unternehmen, profitiert der Betrieb von den neuen Skills der Mitarbeitenden. Zudem erstellen wir eine neutrale Übersicht darüber, wel che Coachings in welchem Masse genutzt werden. Diese dient als aufschlussreiches Barometer und zeigt einem Unternehmen auf, wie es den eigenen Führungskräften geht. Eine Win-win-Situation.

Weitere Informationen unter www.rightmanagement.ch

Mit dem Wandel weiterkommen

Prof. Dr. Wolfgang Eberling von der Hochschule für Wirtschaft FHNW spricht über den Wandel unserer Welt und die Kompetenzen, um diesen erfolgreich zu bewältigen.

Prof. Dr. Eberling, die Arbeitswelt ist durch ständigen Wandel geprägt. Können Sie dies näher beleuchten?

Der Wandel betrifft viele Bereiche des Lebens. Wir leben in einer «VUCA-Welt» – volatil, unsi cher, komplex und ambig, also mehrdeutig. Die Dinge lassen sich nicht mehr wie bisher planen. Vier Tendenzen sind zu beobachten. Erstens die neuen Arbeitsformen, die mehr Flexibilität bieten. Zweitens gibt es ein Nebeneinander von Arbeitsformen mit wider sprüchlichen Prinzipien: Hierarchie auf der einen und agile Welt sowie selbstorganisiertes Arbeiten auf der anderen Seite. Drittens werden durch die Globalisie rung, Digitalisierung und die Technologieentwicklung neue Märkte, Produkte und Dienstleistungen geschaffen. Neue Kompetenzen sind gefragt, wobei die Schnelligkeit entscheidend ist. Viertens: Der Wandel muss nicht mehr nur von den Verantwortlichen an der Spitze, sondern neu auch von den Mitarbeitenden und uns als Privatpersonen bewirkt werden. Höchste Flexibilität und Lernbereitschaft sind entscheidend. Für uns als Hochschule heisst dies, unsere Programme ständig zu innovieren und adaptie ren, vorauszudenken und Megatrends zu antizipieren. Welche Bedeutung haben die aktuellen Megatrends?

Diese Tiefenströmungen des Wandels sind wie eine Lawine, die langsam, aber sicher alle Bereiche unseres Lebens erfasst. Dass Globalisierung und dichte Vernetzung

vorherrschend sind, merken wir etwa an der Energie- sowie der Nahrungskrise infolge des Ukrainekriegs. Durch die Digitalisierung und Technologieentwicklung entstand eine neue Wissenskultur, bei der Parallelität entscheidend ist. Die Einzelnen müssen Wissen erwerben und dieses in intelligenten Communitys organisieren. Ein Beispiel dafür sind Wikipedia und Linux, die ganz ohne eine:n Mana ger:in entwickelt worden sind. Der Megatrend Gesundheit trägt zur Entstehung der Silver Society und somit auch zum demografischen Wandel bei. Hoch gewichtet werden nach wie vor die Nachhaltigkeit, die Urbanisierung, die Veränderung der Mobilität, der Genderrollen-Shift und die Individualisierung. All dies zwingt uns dazu, unsere bisherige Denk- und Handlungsweise zu überdenken. Managementvordenker wie Gary Hamel oder Frede ric Laloux sprechen hier von einem neuen Paradigma.

Welche Faktoren charakterisieren dieses neue Paradigma?

Statt die Menschen als vom Management abhängige «Instrumente» zu sehen, werden sie neu als ein «leben diger Organismus» betrachtet. Selbsttätigkeit rückt in den Fokus; Verantwortung und Führung werden auf mehrere Funktionsträger:innen verteilt. Vertrauen, aber auch Sinnhaftigkeit gewinnen daher an Bedeu tung. Zudem sind Arbeitskräfte mit sehr guter Ausbil dung gefragt. Im Beispiel von Buurtzorg (Niederlande) brauchen sie 40 Prozent weniger Zeit zur Erbringung einer Leistung, sind damit kostengünstiger und leis ten eine nachhaltigere Arbeit. Nicht zuletzt wird die Innovationsfähigkeit sichergestellt. So investieren

beispielsweise Google-Mitarbeitende 20 Prozent der Arbeitszeit frei in die Entwicklung innovativer Produkte. Wie äussert sich der Change in den Unternehmensstrukturen?

Es entstehen duale Betriebssysteme. Neben dem etablier ten, hochprofitablen pyramidalen Bereich wird ein weiterer innovativer Bereich konstant weiterentwickelt. Ambidextrie beschreibt in diesem Sinne das gleichzeitige Nebeneinander klassischer und flacher Hierarchien oder gar agiler, selbst organisierter Teams, die nach ganz verschiedenen Logi ken funktionieren. Um diese anspruchsvolle Koexistenz zu bewältigen, müssen alle Beteiligten dafür sorgen, dass sie dazu befähigt sind, in diesen beiden Logiken zu arbeiten.

Führung muss in diesem Sinne umfassend erneuert werden. Inwiefern?

Führungskräfte müssen inspirieren und ermutigen, befähi gen und begleiten können – Prozess- und Entwicklungs begleiter:innen, aber auch Coach:innen, Ermöglicher:innen und Teamplayer:innen sein. Insofern müssen sie geeignete Rahmenbedingungen schaffen und für gute Mitarbeiten denauswahl sowie -förderung sorgen. An die Stelle von frü her nur ihnen zugeschriebenen einsamen Entscheide tritt nun eine verteilte Führung. Gleichzeitig gewinnen Risiko freudigkeit und Innovationsbereitschaft an Bedeutung.

Welche Kompetenzen werden von Mitarbeitenden neu gefordert? Neben Teamfähigkeit werden Flexibilität und andauernde Lernbereitschaft zu wichtigen Schlüsselkompetenzen.

Statt die Menschen als vom Management abhängige «Instrumente» zu sehen, werden sie neu als «lebendige Organismen» gesehen, die selbstverantwortlich entscheiden und handeln können.

Die Beschäftigten müssen sich aus Eigeninitiative ständig weiterbilden und immer wieder neu erfin den, damit ihre Fähigkeiten den neuen Anforderun gen entsprechen und marktfähig bleiben. Proaktivität ist auch wichtig, um mehr Eigenverantwortung über nehmen sowie mögliche Verbesserungen für die Gestaltung des Arbeitsalltags angehen zu können.

Die Hochschule für Wirtschaft FHNW bietet modu lare Studiengänge und Kurse an, welche den Teil nehmenden Change-Wissen und die relevanten Kompetenzen vermitteln – mit dem Hauptziel, die Selbstwirksamkeit zu steigern. Im Zentrum steht erfahrungs- und praxisbezogenes Lernen. Teil nehmende üben an eigenen Praxisfällen und an «Living Cases» ihrer Kurskolleg:innen. Mittels mo derner Lernbegleitung kann beobachtet werden, wie sich die eigenen Kompetenzen entwickeln.

Das zukunftsorientierte Angebot der FHNW entdecken:

• MAS Leadership & Change Management

• CAS Going Teal – Selbstorganisation für die agile Praxis

• CAS Change Management

• CAS Führungskompetenz entwickeln

• CAS Selbstmanagement

• CAS Moderne Personalund Organisationsentwicklung

Mehr erfahren unter fhnw.ch/wirtschaft/weiterbildung

Oder direkt zum MAS Leadership und Change Management via QR-Code:

FACHHOCHSCHULE NORDWESTSCHWEIZ FHNW • BRANDREPORT

Programmleiter CAS Going Teal – Selbstorgani sation für die agile Praxis, Leiter Change Corner und Dozent für Changemanagement & Selbst organisiertes Arbeiten

Prof. Dr. Wolfgang Eberling

Unternehmen im Wandel

Wir leben in einer sich rasch verändern den Welt. Auch im Management bereich muss dies berücksichtigt werden. Hierbei kommt des Öfteren das Wort «Change-Management» zur Sprache. Darunter fallen alle radikalen, strategischen, strukturellen und prozessbezogenen Transformationen einer Organisation. Für das Individuum bedeutet das vor allem Kompetenzverschiebungen und Verhal tensveränderungen. Im Mittelpunkt des ChangeManagements steht der Mensch als Erfolgsfaktor und Quintessenz für erfolgreichen Wandel.

Mit der Zeit gehen

Gerade in dieser komplexen, sich schnell ändernden Welt (VUCA-Welt) ist professionelle Begleitung von Veränderungen unerlässlich. Um Herausforde rungen der Zukunft zu meistern, braucht es neue Denk- und Verhaltensansätze. Das bedeutet eine Transformation von klassischer zu resilienter und agiler Führung. Veränderungen müssen ganzheitlich gedacht werden und sich auf allen Organisationsebe nen manifestieren. So kann man Widerstands- und Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens fördern.

Führung in einem neuen Rollenverständnis Change-Manager:innen fungieren nicht nur als Supervisors, sondern auch als Coach:innen und Mentor:innen. Dabei verbinden sie Ver änderungsphasen mit darauf folgenden emotio nalen Reaktionen. Sie leiten daraus Haltungen ab und begleiten den gesamten Wandlungs prozess mit passenden Methoden. Die Vielsei tigkeit der Rollen von Change-Manager:innen

überfordert «normale» Manager:innen oftmals oder verträgt sich nicht mit deren Rollenver ständnis. Ein agiles Mindset ist vonnöten.

Wo anfangen?

Veränderung erfordert ein Ziel und einen geplanten Weg dahin. Um Mitarbeitende erfolgreich zu inte grieren, müssen auch sie zur Transformation moti viert und ihre Aufmerksamkeit erregt werden. Dabei sind ein transparenter Informationsfluss und eine offene Kommunikation entscheidend. Die emo tionalen Reaktionen zeigen sich dann meistens wie folgt: Schock, Ablehnung, rationale Einsicht, emo tionale Akzeptanz, Lernen, Erkenntnis und Integ ration. Diese Phasen sind beim Change-Manage ment zu beachten, damit neue Denkmuster in der Unternehmenskultur verankert werden können.

Bedeutende Kompetenzen

Um nachhaltige Veränderungen zu erreichen, braucht es passende Methoden und Tools. Doch der Erfolg eines Change-Managements steht und fällt mit den betroffenen Mitarbeitenden. Ein Veränderungspro zess zieht auch einen Kompetenzenwandel für Ange stellte mit sich. Nicht nur ein Umdenken wird von ihnen verlangt, sondern auch Entwicklungsfreudigkeit, Kreativität sowie soziale, digitale und kommunikative Kompetenzen. Professionelle Begleitung und Trai nings erleichtern Mitarbeitenden den Schritt dahin.

Unabhängigkeit der Angestellten Selbstorganisierte Teams bilden einen Schlüsselfaktor beim Thema Agilität und Unternehmen sowie Arbeits kräfte legen immer mehr Wert auf Freiheiten. Dank

einer selbstständigen Arbeitsweise fördert man die individuellen Stärken und Ressourcen der Mitarbei tenden besser. Innovation, Motivation und Arbeitszu friedenheit profitieren davon. Zudem kurbelt Selbstor ganisation gegenseitiges Vertrauen an und ermöglicht flexibles sowie schnelles Reagieren. Dies hält Mitarbei tende gesund und das Unternehmen konkurrenzfähig.

Stolpersteine

Mehr Freiheit birgt auch Risiken wie Angst vor Kon trollverlust, Misstrauen und Überlastung der Team mitglieder. Diese Punkte muss das Management dringend beachten. Denn Selbstorganisation geht mit Eigenverantwortung einher, wobei sich Men schen in autonom arbeitenden Teams oftmals zu viel aufbürden. Agiles Framework ist hierbei von hoher Bedeutung, damit die Zukunftskompetenz Selbst organisation erfolgreich zum Tragen kommt.

Strukturierte Freiheiten

So paradox es klingen mag, Selbstorganisation und Agilität müssen organisiert sein. Statt einer direk tiven Führung braucht es eine gänzlich andere Art von Management: Eine, die Teams befähigt, ihre internen Rollen stärkenorientiert und autonom ein zusetzen. Selbstorganisation muss also mit spezi fischen Tools, wie beispielsweise mit der LeanCoffee-Methode, gefördert werden. Diese ist ein strukturiertes Format für unstrukturierte Treffen.

Zu besprechende Themen werden zu Beginn eines Meetings von den Teilnehmer:innen selbst festge legt. Das macht die Lean-Coffee-Methode zu einem wertvollen und unverzichtbaren Werkzeug, Selbst organisation in einer Organisation zu fördern.

Die Schere zwischen Alt und Jung Für junge, dynamische Mitarbeitende ist ein Wech sel zu agilen Teams optimal. Ältere Generationen haben jedoch mit dem immer rasanteren Tempo Mühe. Dieses Problem ist lösbar, denn nachhaltige Teamentwicklung braucht Zeit und Geduld. Dabei sind ältere Mitarbeitende nicht an eine Tempovor gabe gebunden und können mit ihrer Erfahrung zu erfolgreichem Neuem beitragen. Generationen vielfalt kann und wird ein entsprechender Vorteil für Unternehmen sein. Deshalb sollen Bedürfnisse der Angestellten generationengerecht und -bewusst behandelt werden. Eine hilfreiche Methode, um sich den Wünschen und Zielen der jeweiligen Genera tion bewusst zu werden und diese stets im Blick zu behalten, ist beispielsweise der Perspektivenwechsel.

Softskills sind gefragt

Die Zusammenstellung von selbstorganisier ten Teams erfordert Erfahrung und Know-how. Eine gute Durchmischung führt zu einem effizi enten Mix aus unterschiedlichen Persönlichkeiten, Fähigkeiten und Arbeitserfahrungen. Zwischen menschliche Kriterien rücken dabei immer mehr in den Vordergrund. Denn die eingestellte Person sollte bereit sein, sich auf das Team und die Unter nehmenskultur einzulassen. Rekrutierungsverant wortliche müssen sich also über die Stärken und Schwächen des gesamten Teams im Klaren sein. Softskills spielen hierbei eine immer grössere Rolle.

Text Vanessa Bulliard

– Keine Universallösung, aber

den

Umgang mit Veränderungen

Die VUCA-Welt ist nicht mehr nur Theorie, sondern erlebter und gelebter Alltag. Es geht darum, eine Balance zwischen Stabilität und Flexibilität zu finden. Gelingt dieser Tanz, ist der Boden für ein nachhaltiges Change-Management und den erfolgreichen Umgang mit Veränderungen gelegt. Anstatt einer Universallösung braucht es also einen roten Faden, der durch anstehende Veränderungen führt –ein Framework, welches ein passendes Mindset, resiliente und agile Strukturen sowie eine unterstützende Grundhaltung ermöglicht.

Die Arbeitswelt 4.0 und die damit einher gehenden Transformationen stellen viele Organisationen vor neue Herausforderun gen. Die Kompetenzen und Anforderungen, um eine erfolgreiche Zukunft zu gestalten haben sich verscho ben: Führungskräfte sind agiler, Teams organisieren sich selbst und Individuen setzen ihre Stärken und Ressourcen zieldienlich ein. Change-Management bietet eine nachhaltige Möglichkeit diese Verände rungen in Organisations- und Führungsstrukturen mit fundierten Methoden und Interventionen zu unterstützen. Häufig lohnt es sich für diesen Pro zess eine professionelle externe oder interne Beglei tung als zusätzlichen Support hinzuzuziehen.

Tanz zwischen Stabilität und Flexibilität Veränderungen fordern Beweglichkeit beziehungs weise Agilität, aber eben auch eine gute Balance zwi schen Stabilität und Flexibilität. Dieser Tanz wird auch als Resilienz bezeichnet und ist eine der wichtigsten Zukunftskompetenzen sowie Grundbausteine, wenn es

um ein nachhaltiges Change-Management geht. Indem ein flexibles Framework mit einem stabilen Mindset verbunden wird, passt sich ein resilientes Unternehmen agil äusseren Bedingungen an und nützt Veränderun gen als Chance zur Weiterentwicklung, was wiede rum die Resilienz auf allen Ebenen stärkt. Change und Resilienz beeinflussen sich also gegenseitig und bilden so eine positive Aufwärtsspirale – als Funda ment für eine erfolgreich gelebte Transformation.

Change-Management –was es wirklich braucht Komplexe Situationen, wie beispielsweise eine Transformation, verlangen vermeintlich nach ein fachen, schnellen Lösungen. Change-Management ist oftmals ein Versprechen für eine einfache Ant wort auf eine schwierige Frage. Change ist jedoch einfacher geschrieben als umgesetzt und fordert ein individuelles und gleichzeitig ganzheitliches Ver ständnis für Prozesse. Dafür braucht es Führungs personen mit einem agilen Mindset, Organisatio nen mit einem bedürfnisorientierten Framework und Mitarbeitende mit zukunftsfähigen Kompe tenzen wie beispielsweise Selbstorganisation. Erst indem alle Ebenen einbezogen und diese Schlüs selfaktoren gezielt gefördert werden, kann ein erfolgreiches Change-Management gelingen.

Ohne Change-Management winkt das Abstellgeleise Veränderungen passieren, sie sind ein Bestand teil unseres Lebens und unter anderem durch die

Digitalisierung auch für Organisationen unaus weichlich geworden. Um zukunftsfähig zu blei ben, müssen Unternehmen offen und verände rungsbereit sein. Durch den Einsatz externer oder interner Begleitungspersonen können Führungs kräfte und Mitarbeitende zusätzlich unterstützt und befähigt werden, neue Kompetenzen und Denkweisen zu entwickeln und so die Heraus forderungen des Wandels erfolgreich zu meistern. Change-Management ist also keine Universallösung, sondern ein roter Faden, der in stürmischen Zei ten Orientierung bietet und die Richtung angibt.

Die Zukunft erfordert neue Kompetenzen. Für Firmen stellt sich immer mehr die Frage, wie man auf rasante Entwicklungen reagieren soll. «Fokus» beleuchtet moderne Managementansätze und Teamstrukturen.

«Wir wollen in der Schweiz ein Spitzenprogramm anbieten»

Wie muss man sich die Zusammenarbeit mit TIAS konkret vorstellen und inwiefern profitieren Studierende davon?

Fakultät der Universität Basel und haben Ihre gesamte berufliche Karriere dem Bereich Finance gewidmet. Was fasziniert Sie an diesem Gebiet?

Das Zusammenwirken der Zufälligkeit von Finanz märkten, ökonomischer Analyse und den sich daraus ergebenden Fragestellungen. Die wich tigste: Sind die Finanzmärkte ein Störfak tor oder der Motor für die Wirtschaft?

Neu bietet die Universität Basel ab Frühling 2023 den Studiengang «MBA in Finance / Executive Master in Finance» an. Weshalb braucht es diesen Studiengang?

Die beruflichen Anforderungsprofile ändern sich. Spezialisierung und Digitalisierung führen zu immer stärker datengetriebenen Businessmodellen. Dadurch steigt bei Firmen die Nachfrage nach international wettbewerbsfähigen Kompetenzen auf einem hohen und aktuellen akademischen Niveau. Gleichzeitig hat die Bedeutung des Bereiches Finance in der Praxis laufend zugenommen und stellt einen zentralen Pfei ler der Unternehmensführung und -steuerung dar. Er ist inzwischen für Firmen jeglicher Ausrichtung zentral, insbesondere internationaler Orientierung.

In welchen Bereichen können Absolvent:innen des MBA Finance tätig sein?

Viele Studiengänge richten sich ausschliesslich an Finanzfachleute. Unser Zielpublikum ist jedoch viel breiter – wir wenden uns auch an Finanzver antwortliche im Nichtfinanzsektor. Beispielsweise an angehende CFOs, wie auch an Finanzmana ger:innen der Industrie- und Dienstleistungssek toren oder der öffentlichen Verwaltung.

Was erwartet also die Studierenden?

In erster Linie spannende Inhalte und mindestens so viele interessante Diskussionen. Der erste Teil der elf Module befasst sich mit klassischen The men des Finanzmanagements, während die Inhalte des zweiten Teils auf die Verbindung zwischen Kapitalmarkt und Finanzentscheidungen abzie len. Räumlich werden die meisten Ausbildungsmo dule in Basel stattfinden. Drei werden wir aber in Tilburg in den Niederlanden anbieten, sodass die Studierenden auch die TIAS, die Business School der Universität Tilburg, live erleben können.

Wir haben die besten Elemente des Tilburger Pro gramms – welches gemäss der Financial Times zu den besten in Europa gehört – mit den Themen ver mählt, in denen Basel sehr stark ist. Die Studierenden werden intensiv arbeiten müssen, jedoch auch fach lich kompetente Betreuung geniessen können. Zudem haben sie direkten Kontakt zu allen Professor:in nen und sind anschliessend in die Netzwerke zweier grosser europäischer Universitäten eingebunden.

Was die Zusammenarbeit angeht, sind beide Partner pragmatisch und auf das Ziel ausgerichtet: Wir wollen in der Schweiz ein Spitzenprogramm anbieten. Die

meisten Besprechungen finden heutzutage online statt.

Doch es ist angenehm, dass mein Partner Prof. Pascal Böni in Basel ansässig ist. Er ist Mitglied der akade mischen Leitung und hat eine Professur in Tilburg. Zudem ist er Spezialist für Private Debt, ein Thema, das in den letzten Jahren grosse Bedeutung erlangt hat.

Dank der Kooperation erhalten Absolvent:innen des MBA Finance ein «double degree». Was bedeutet das?

Wer unser Programm erfolgreich absolviert, erhält einen Executive Master sowohl der Universi tät Basel als auch der TIAS. Im heute sehr glo bal geprägten Business-Umfeld ist die internatio nale Anerkennung des Abschlusses klar ein Vorteil. Mit einer herausragenden Leistung kann man an

der TIAS anschliessend sogar promovieren. Dies trägt auch zur Attraktivität des Programms bei.

Im Studiengang werden Sie den Kurs «Institutional Asset Management» leiten. Worum geht es in diesem Bereich?

Im Unterschied zur persönlichen Vermögens anlage erfolgt diese bei Pensionskassen, Fonds oder Versicherungen nach einem klar definier ten Anlageprozess. Die Gestaltung und Kont rolle des Prozesses bilden den Inhalt des Moduls.

Namhafte Professoren wie Pascal Gantenbein und Fabian Schär leiten im MBA in Finance eigene Module. Letzterer ist beispielsweise ein Experte im Bereich Cryptoassets und Decentralized Finance, ein momentan topaktuelles Thema. Was erwartet Studierende in diesem Themenbereich?

Einerseits werden theoretische Grundlagen vermittelt. Diese helfen den Teilnehmenden dabei, die neue Tech nologie mit all ihren Möglichkeiten und Grenzen ein ordnen zu können. Andererseits wird es auch sehr pra xisnahe Blöcke geben, wo eigene Asset Tokens erstellt, dezentrale Tauschbörsen analysiert und die Finanz infrastruktur der Zukunft diskutiert werden. Auch die Regulierung bildet ein grosses Thema sowie die Blockchain-Geschäftsmodelle der Finanzintermediäre.

Sie betonen die Verbindung von Theorie und Praxis. Kann man diese Verbindung auch in den anderen Modulen erkennen?

Reto Francioni beispielsweise, ehemaliger Chef der Deutschen Börse und Bankverwaltungsrat, leitet als Praktiker mit wissenschaftlichem Hintergrund eines der Module. Dabei geht es um die Funktions weise moderner Börsen als Finanzdienstleistern und was sie für Unternehmungen hinsichtlich Bewertung, Transparenz, Liquidität und Governance bedeuten.

Weshalb würden Sie Interessierten empfehlen, den Studiengang zu wählen?

Es ist ein Studiengang mit brandaktuellen und spannen den Inhalten, renommierten Dozent:innen und einem sehr attraktiven, international ausgerichteten Abschluss.

Mehr Informationen unter wwz.unibas.ch/mba-finance

Im Frühling 2023 führt die Universität Basel in Zusammenarbeit mit der holländischen Tilburg Universität den Studiengang «MBA in Finance» ein. Prof. Dr. Heinz Zimmermann verrät im Gespräch mit «Fokus» die Vorteile der internationalen Partnerschaft und was Studierende erwartet.

Heinz Zimmermann, Sie haben eine Professur in Finanzmarkttheorie an der wirtschaftswissenschaftlichen

Text Vanessa Bulliard

«Der Bedarf an Datenfachkräften wird immer grösser»

Mit zunehmender Digitalisierung und immer grösseren Datenbergen steigt auch der Bedarf an Datenfachkundigen.

Das IBAW bietet mit dem Studiengang «Data Science Nachdiplomkurs (NDK) HF» eine einführende Ausbildung in dem Gebiet. Dr. Christof Schüpbach, Dozent Data Science am IBAW, im Gespräch mit «Fokus».

und für den Wirtschaftsstandort

Dr. Christof Schüpbach Dozent Data Science, IBAW

Christof Schüpbach, das IBAW bietet den Studiengang mit Zertifikat Data Science NDK HF an. Was macht diesen attraktiv?

Der Kurs ist in dieser Form einzigartig. Er gibt einen Überblick über Data Science und ermöglicht den Ein stieg in ein komplexes Thema ohne hohe Hürden. Denn Data Science wird an anderen Schulen oftmals auf Fachhochschul- oder Universitätsniveau unterrichtet.

Der Bedarf an Datenfachkräften wird immer grösser. Viele Unternehmen benötigen im Umgang mit Daten geschulte Fachleute. Absolvent:innen des Data Science NDK HF haben ein Bewusstsein für Daten, den Umgang damit und können das Potenzial für deren Verwendung ableiten.

Für wen ist der Studiengang besonders geeignet?

Für Menschen, welche eine gewisse Affinität im Umgang mit Daten haben, jedoch nicht die Möglich keiten der Datenanalyse oder -Verarbeitung kennen. Es ist für diejenigen, welche sich einen Überblick verschaf fen und erste Data Science Projekte umsetzen wollen.

Auf der Webseite weisen Sie darauf hin, dass Data Science Expert:innen ein logisches und analytisches Denkvermögen mitbringen sollen. Weshalb ist dies besonders wichtig?

Data Science beruht auf mathematischen Metho den. Objektivität ist hierbei wichtig, denn entwi ckelte Lösungen sollten überall einsetzbar sein. Die

im Studiengang unterrichteten Methoden bedür fen einer logischen und analytischen Denkweise.

Versicherungen, Banken, Behörden sowie KMUs sind auf Data Science Expert:innen angewiesen. Weshalb?

Durch die Digitalisierung laufen viele Prozesse digital und es entstehen überall Daten. Bereits ein Klick auf einer Webseite genügt. Daten werden im schlechtesten Fall irgendwo gespeichert und im besten Fall werden sie genutzt. So wie beispielsweise bei benutzerspezi fischen Produktempfehlungen bei Online-Shops.

Aus der Verwendung von Daten können neue Geschäftsmodelle entstehen, an die bisher noch niemand gedacht hat. Genau dafür sind Menschen gefragt, welche mit Daten umgehen können und deren Mehrwert sehen. Heute basieren viele Geschäftsmodelle nur noch auf Datenverwendung und sind rein digital. Ein Beispiel aus der Finanzwelt: Eine digitale Onlineplattform berechnet aufgrund von Kundendaten massgeschneiderte Ange bote für Hypotheken von unterschiedlichen Banken. Die Kundschaft muss so nicht mehr selbst bei Banken eine Offertanfrage machen und Letztere kann Aufwand für Beratungstermine und Kundenbetreuung sparen.

Was ist das Besondere an diesem Studiengang?

Die Einstiegsbarriere ist relativ tief: Man braucht keine Matura oder spezielle Vorkenntnisse ausser dem erwähnten Flair für analytisches und logisches Den ken. Die Mischung von Präsenz- und Selbststudium verbessert die Flexibilität für die Studierenden. Den noch ist die Ausbildung umfassend und man profitiert von fachkundigen Dozent:innen. Begleitete Trans ferarbeiten ermöglichen den direkten Praxisbezug.

Wie sieht der weitere Weg nach Abschluss des Studienganges aus?

Hierfür ist der bisherige Werdegang einer Per son relevant. Absolvent:innen sind mit der Aus bildung fähig, in ihrem Beruf mit dem Erlern ten einen Mehrwert zu generieren. Es soll Lust auf mehr machen und ist für Menschen geeignet, welche zwischen Expert:innen und dem Manage ment stehen und somit ein gewisses Datenverständ nis brauchen, um mit Ersteren zu kommunizieren.

Im Rahmen einer Neuorganisation wurde das IBAW im Januar 2022 in die Miduca AG überführt. Welche Vorteile hat dies für Studierende? Die Studierenden profitieren durch die Neuorganisation von zahlreichen Vorteilen. Beispielsweise ist das IBAW nun an über zehn Standorten in der ganzen Schweiz präsent, zudem wird das Angebot der höheren Berufsbil dung durch attraktive Seminare im Bereich Wirtschaft und Informatik ergänzt und es gibt neue Anschlussmög lichkeiten nach erfolgreichem Abschluss. Gleichzeitig können durch die Bündelung von gleichen Ressourcen Synergien im Bildungsbereich optimal genutzt werden.

Das IBAW leistet mit ihrem Bildungsengagement einen wichtigen Beitrag gegen den Technologie-Fachkräftemangel

Schweiz. Welchen Beitrag leistet somit der Data Science NDK HF?

Der Data Science Studiengang ist relativ neu. Dement sprechend existieren noch nicht viele etablierte Dip lome in dieser Richtung. Der Studiengang schliesst eine Lücke zwischen hoch qualifizierten Expert:in nen in Data Science und Einsteiger:innen, wel che ihr Wissen verbreitern und vertiefen wollen.

Über den Studiengang:

Standorte: Basel, Bern, Aarau und Luzern

Infoveranstaltungen unter: www.ibaw.ch/infoveranstaltungen

Nächster Starttermin: 12. November 2022

Dauer: ca. neun Monate

Abschluss: Data Science NDK HF

Über das IBAW:

Das IBAW, Institut für berufliche Aus- und Weiterbildung, bietet qualitativ hochstehende und praxisnahe Bildungsangebote der Höheren Berufsbildung in Wirtschaft, Informatik und Erwachsenenbildung für Privatpersonen sowie Firmen und Institutionen an. Mit seinen Semi naren, Studiengängen und Nachdiplomkursen an verschiedenen Standorten in der ganzen Schweiz leistet das IBAW ein wichtiges Bildungs engagement für die Stärkung des Wirtschafts standortes Schweiz. Das IBAW ist eine Marke der Miduca AG, die zur Migros-Gruppe gehört.

«Das Auto als Teil eines Gebäudes? Vor einigen Jahren noch unvorstellbar!»

Warum Nachhaltigkeit nicht immer mit Verzicht einhergehen muss, wo die Chancen in der Digitalisierung liegen und wie es um die Fachkräfte von Morgen in den technischen Branchen ausschaut, erzählen die Fachexperten der STFW Beat Amstutz, Beat Geissbühler und Pius Nauer im Interview.

Ausserdem bietet sie für den Umbau der Energiever sorgung in der Schweiz hervorragende und grund legende Voraussetzungen zur Erreichung der Ener gie- und Klimaziele sowie lukrative Job-Aussichten.

Beat Amstutz

Leiter Bildung Gebäudetechnik

Beat Geissbühler

Leiter Bildung Fahrzeugtechnik

Wer auf dem Arbeitsmarkt konkurrenzfähig sein will, muss in seiner Branche ständig auf dem neusten Wissensstand sein. Entspre chende Weiterbildungen sind gerade in technischen Berufen, wo die Digitalisierung Einzug hält, unabding bar. Im Interview erfahren wir von den Fachexperten der STFW Beat Amstutz, Beat Geissbühler und Pius Nauer mehr über die Chancen der Digitalisierung und den Fachkräftemangel in der Energiebranche.

Sie alle drei beschäftigen sich grob gesagt damit, wie unser Alltag in Zukunft aussieht. Die brennende Frage, die also auf der Hand liegt: Wie sieht die Zukunft denn aus?

Pius Nauer: Ich glaube, dass die Digitalisierung den verschiedensten Branchen und Lebensbereichen einen riesigen Schub verleihen wird. Neue Kompetenzen sind gefragt, um komplexere Zusammenhänge zu verste hen. Gleichzeitig bin ich aber auch der Meinung, dass das klassische Handwerk immer wichtig bleiben wird.

Eine grosse Chance für alle Arbeitnehmenden – oder müssen wir Angst haben, dass wir bald nicht mehr mitkommen?

Beat Amstutz: Nein, diese Entwicklung ist eine grosse Chance für uns alle! Wer hätte beispielsweise vor zehn Jahren gedacht, dass eine Heizung selbst merkt, ob wir zuhause sind oder nicht und die Temperatur entspre chend reguliert? Damit wir diese Chancen aber auch nutzen können, braucht es gut ausgebildete Fachleute.

Wir haben deutlich zu wenig Fachkräfte, weshalb die Gebäudebranche, die Bildungsinstitutionen und der Bund gemeinsam die Bildungsoffensive Gebäude lan ciert haben. Im Weiteren müssen wir unser duales Bil dungssystem weiter fördern und diesem Sorge tragen.

Die Berufslehre ist mehr denn je ein solides Funda ment für eine erfolgreiche Karriere, die einen durchaus auch in gut bezahlte Führungspositionen bringen kann.

Beat Geissbühler: Auch in der Fahrzeugtechnik bieten sich riesige Chancen. Stichwort Vernetzung: Künf tig wird es möglich sein, das Fahrzeug mit einem Gebäude energietechnisch zu verbinden. Das Elektro auto wird in den Energiehaushalt des Gebäudes inte griert. So kann die Ladestation beispielsweise einzeln ausgewählt werden, um die Auto-Batterie per Knopf druck mit Strom zu versorgen. Herr Amstutz hat aber Recht: Dazu brauchen wir genügend Fachkräfte.

Alle Branchen, die etwas mit Energie zu tun haben, müssen sich intensiv um junge Talente bemühen.

Und bei Ihnen Herr Nauer? Wohin geht die Reise in der Elektro- und Kommunikationstechnik?

Pius Nauer: Auch hier steht die Nachhaltigkeit im Vordergrund. Neue Energieeffizienzen, Gebäu deautomationen, Fotovoltaik und neue Speicher systeme. Diese Themen werden uns in Zukunft beschäftigen. Dazu braucht es sehr viel zusätz liches Wissen – und vielfältiges Know-how!

Die Zukunft droht schneller einzutreffen als gedacht: Aufgrund des Kriegs in der Ukraine droht uns eine Energiekrise. Ein zusätzlicher Treiber, bezüglich Energieeffizienz vorwärtszumachen?

Pius Nauer: Ja, und gleichzeitig auch wieder eine grosse Chance für die Gesellschaft und Energiebran che. Im Vergleich zum Ausland war für uns Strom immer ungemein günstig. Jetzt muss sich jede und jeder Einzelne überlegen, wo es Sparpotenzial gibt. Dies führt vermehrt zur Nachfrage nach ökologische ren Lösungen, die natürlich vom Markt mit neuen Beleuchtungsmöglichkeiten, Geräten oder Systemen mit geringerem Verbrauch befriedigt werden. Auch führen neue Erkenntnisse über Substanzen oder technische Innovationen zu veränderten Rahmen bedingungen, auf die die Branchen reagieren müs sen. So ist beispielsweise der Einsatz von Leucht stofflampen ab August 2023, aufgrund vom giftigen Inhaltsstoff «Quecksilber», verboten. Die Fachkräfte müssen sich dementsprechend auf neue Lösungsan sätze vorbereiten. Solche Entwicklungen beobachten wir laufend und reagieren entsprechend mit aktu ellen, marktrelevanten Weiterbildungsangeboten.

Beat Amstutz: Die drohende Krise erfordert es, Syn ergien zu schaffen und auch mal über den Teller rand hinaus zu denken. Wir dürfen uns nicht mehr nur auf einzelne Tätigkeitsfelder beschränken. Ich bringe das Beispiel noch einmal: Das Auto als Teil eines Gebäudes? Das wäre vor ein paar Jah ren noch undenkbar gewesen. Es sind also künf tig Leute gefragt, die nicht nur am Schluss einfach noch eine Schraube reindrehen, sondern das grosse Ganze, die Zusammenhänge verstehen wollen und dadurch den ganzen innovativen, kreativen Prozess

auch begleiten und ihr handwerkliches, technischen Know-how branchenübergreifend einbringen.

Wie diese Beispiele zeigen, führen die Digitalisierung und die technischen Entwicklungen gerade auch in euren Branchen idealerweise zu mehr Nachhaltigkeit oder auch «Bequemlichkeit». Und führen sie auch gleichzeitig zu mehr Energie sparen?

Beat Amstutz: Das wäre das Ziel, ja. Im Bereich Gebäu demanagement bieten sich unzählige Vorteile. Wie Studien belegen, können hier Unmengen an Energie gespart werden. So ist es dank der smarter werdenden Gebäude per Knopfdruck möglich, leerstehende Räume nicht oder weniger stark zu heizen und die Heizung nur dann anzukurbeln, wenn diese auch gebraucht wird.

Wer sich mit den Themen «Nachhaltigkeit» und «Umweltverträglichkeit» beschäftigt, denkt immer automatisch auch ans «Verzichten». Muss dem dank moderneren und energieeffizienten Methoden gar nicht so sein?

Pius Nauer: Es gibt durchaus Möglichkeiten, auch ohne grossen Verzicht umweltfreundlicher zu werden. Ich habe vor kurzem beispielsweise unseren alten Gefrier schrank entsorgt und sogar noch durch einen grösseren ersetzt. Trotzdem spare ich mit dem neuen Gerät 30 Prozent Energie. Aber grundsätzlich gilt es halt schon festzuhalten, dass wir uns bewusst werden müssen, dass Energie nicht immer und grenzenlos zur Ver fügung steht. Muss ja nicht heissen, dass wir künftig den Backofen nicht mehr benutzen dürfen, aber wir müssen bewusster mit den Ressourcen umgehen. Und dazu gehört auch die Entwicklung neuer, energie sparender Geräte – schiesslich musste unser Gefrier schrank auch erst einmal erfunden werden (lacht).

Neue Technologien sollen uns also beim Energiesparen helfen. Und wieder sind wir bei den Fachkräften, die es dazu braucht. Wie akut ist dieser Mangel aktuell in Ihren Branchen? Pius Nauer: Bei den handwerklichen Berufen sehr akut. Hier mangelt es überall. In der Elektrobranche erlebe ich das hautnah mit: Ich bekomme wöchent lich Anfragen, ob ich nicht noch ein Stelleninserat bei uns aufhängen kann. Deshalb plädiere ich noch einmal dafür, dass sich Jugendliche wieder öfter für eine technische Berufslehre entscheiden. Denn das sind die gefragten Fachkräfte – da stehen einem die Türen für diverse Karrieremöglichkeiten weit offen.

Beat Amstutz: Ich kann diese Entwicklung nur bestäti gen. Einen guten Oberstufenschüler schickt man heute ins Gymnasium. Dabei hat ein Jugendlicher mindes tens so gute Perspektiven, wenn er sich für einen Lehr betrieb entscheidet. In der Branche der erneuerbaren Energien sind wir extrem auf Quereinsteiger ange wiesen. Sei es bei der Kältetechnik oder den Wärme pumpen, die auf dem Vormarsch sind. Es ist deshalb enorm wichtig, dass sich Interessierte auch schnell

und unkompliziert weiterbilden können. Die STFW bietet hier sehr viele Möglichkeiten. Gerade auch für Leute, die ursprünglich nicht aus diesem Tätigkeits feld kommen. Übrigens: Frauen in technischen Berufen sind nach wie vor eine Minderheit und entscheiden sich bei der Berufswahl oft gegen eine handwerk liche Lehre. Diesem Umstand wollen Suissetec und die STFW entgegenwirken. Denn: In unserer Bran che sind kreative und ambitionierte Leute gefragt, mit dem Anspruch, durch ihren Job die Welt voranzutrei ben. Da spielt das Geschlecht überhaupt keine Rolle.

Beat Geissbühler: In der Fahrzeugbranche ist es dieselbe Problematik: Es fehlt überall an Nach wuchs. Uns ist es kaum möglich, den Man gel durch Quereinsteiger zu kompensieren.

Attraktiv ist auch das Kursprogramm der STFW – wer sich für die Branche interessiert, kann hier aus dem Vollen schöpfen. Ihr Geheimtipp?

Pius Nauer: Ich empfehle jedem Elektroinstallateur nach zwei bis drei Jahren Berufserfahrung die Wei terbildung zum «Projektleiter Elektroinstallation und Sicherheit». Ein super Schritt und toller Karrierestart!

Beat Amstutz: «Bildungsstillstand ist der Tod.» So besagt es ein schönes Sprichwort. In unserer Branche ist dieses Credo wichtiger denn je. Wurde früher ein Fachmann Wärmesysteme hauptsächlich zu Gas und Öl geschult, sind heute Wärmepumpe-Trainer im Ein satz, um die Leute umzuschulen. An der STFW gibt es sehr viele Kursangebote, um in diversen Disziplinen wieder auf dem neuesten Wissensstand zu kommen.

Beat Geissbühler: In der Fahrzeugtechnik ist es eben falls sehr wichtig, sich ständig weiterzubilden. Frü her wurde die Bildungsverordnung alle zehn Jahre angepasst, heute reagieren wir viel früher und pas sen auch das Kursprogramm der STFW entspre chend regelmässiger an. Zusammen mit Importeuren und Herstellern evaluieren wir laufend, in welchen Bereichen Angebote nötig sind. Bei der STFW kön nen Sie sich also sicher sein, dass immer der neu este und aktuellste Wissensstand vermittelt wird.

STFW – Wenig Theorie-Blabla. Viel Praxis-Aha!

Den nächsten Karriereschritt wagen? Sich das aktuellste Know-how der Branche aneignen? Den Quereinstieg in einen technischen Beruf planen? Die STFW hat garantiert das richtige Kursangebot für Sie! Jetzt QR-Code scannen und durchs Angebot stöbern.

Pius Nauer Leiter Bildung Elektro- & Kommunikationstechnik

Individuell, praxisorientiert und zukunftsfähig in der Betriebswirtschaft aufsteigen

Mit dem Lehrgang Dipl. Betriebswirtschafter:in HF wird man zum Multitalent mit vielfältigen Kompetenzen. Das Berufs- und Weiterbildungszentrum Buchs Sargans hat das Studienkonzept neu gestaltet und auf die veränderten Bedürfnisse von Wirtschaft und Studierenden angepasst. Der Leiter der Höheren Fachschule, Alexander Congiu, erzählt im Interview, was es damit auf sich hat.

Alexander Congiu Leiter Höhere Fachschule, Leiter Bereich Technik

Alexander Congiu, was beinhaltet der Lehrgang Dipl. Betriebswirtschafter:in HF?

Er umfasst alle aktuell wichtigen Felder, die mit der Betriebswirtschaft in Verbindung stehen. Dazu gehö ren Unternehmensführung, Marketing, Supply-Chain-, Qualitäts- und HR-Management sowie Technologien, Informatik und Organisationsentwicklung. Ein weite rer wichtiger Aspekt ist auch das Projektmanagement, das in jeder Firma immer bedeutender wird. Darüber hinaus wird sichergestellt, dass Absolvierende unser gefordertes Englisch-Level von Niveau B2 erreichen.

Welches Berufsbild steht den Menschen nach Abschluss offen? Die möglichen Tätigkeitsfelder sind so vielfältig wie die vermittelten Kompetenzen. Die Weiterbildung ist betriebswirtschaftlich orientiert und ermöglicht den Einstieg in grundsätzlich jedes Unternehmen und jede Art von Administration. Überall, wo betriebswirtschaft liche Zusammenhänge relevant sind, bestehen Arbeits felder der diplomierten Betriebswirtschafter:innen HF. Das reicht von der Personalabteilung über zentrale Sekretariate bis hin zu Funktionen im Bankenwesen.

An wen richtet sich diese Weiterbildung? Klassischerweise ist der Lehrgang auf Personen nach einer kaufmännischen Lehre mit EFZ-Abschluss

ausgerichtet. Sie können damit den nächsten Karriere schritt planen und mit einer Ausbildung auf Terti ärstufe berufsrelevante Kompetenzen erwerben.

Weshalb wurde das Studienkonzept neu gestaltet?

In der Vergangenheit wurde viel Zeit in die Vermitt lung von Basiswissen investiert. Zu einem gewis sen Grad kann man sich dieses selbst aneignen. Die Idee ist, dass die Studierenden sich das Vorwissen eigenständig erwerben, um im Unterricht auf die sem Level aufbauen zu können. Auf diese Weise kann man direkt auf Unsicherheiten und Fragen eingehen sowie die Zeit für weiterführende Diskussionen und die Anwendung auf Fallbeispiele verwenden. Wenn alle mit einem Wissenspaket in den Unterricht kom men, ist die wertvolle Zeit für die Praxis nutzbar.

Welches sind die erforderlichen Kompetenzen des zukünftigen Arbeitsmarktes?

Die zukünftigen Kompetenzen liest man bereits in fast jeder Stellenanzeige. Alle müssen teamfähig sein, vernetzt denken und mit Unsicherheiten sowie der Wissensflut umgehen können. Zudem muss man die neuen IT-Hilfsmittel beherrschen und tech nikaffin sein. Mit dem überarbeiteten Studienkon zept werden diese Fähigkeiten verstärkt gefördert. Einerseits durch die Lernplattform und andererseits

durch die Integration eines breiten Methodenspek trums im Unterricht. Die Arbeitswelt wird durch das Blended-Learning-Konzept gut abgebildet, da selbstgesteuertes Lernen, Teamarbeit und unabhän gige Informationsbeschaffung begünstigt werden.

Können Sie näher auf das BlendedLearning-Konzept eingehen?

Die Dozierenden nehmen zu den jeweiligen Themen blöcken Lernvideos auf. Dazu haben wir ein professio nelles Filmstudio eingerichtet. In der Regel sind diese Videos zwischen 10 und 30 Minuten lang. Zusammen mit den entsprechenden Unterlagen werden diese eine Woche vor dem Unterrichtsblock den Studierenden zur Verfügung gestellt, inklusive acht bis zehn Testfragen. Beliebig oft wiederholbar und ohne Zeitdruck können sich die Teilnehmenden im Vorfeld die Präsentation und die Lernvideos ansehen und die Onlinetests absol vieren. Diese machen sogar 20 Prozent der Abschluss note aus, sodass man sich einen Sockel für eine gute Note aufbauen kann. Durch diese vorgängige Stoff vermittlung ist man bereit für tiefer gehende Diskus sionen und es entsteht ein neues Unterrichtserlebnis.

Welche Vorteile ergeben sich aus dem neuen Konzept für die Studierenden? Alle können sich selbst einteilen, wie, wann, wo und in welchem Tempo sie sich das Vorwissen aneig nen. Darüber hinaus ist die Präsenzzeit im Unterricht

Die zukünftigen Kompetenzen liest man bereits in fast jeder Stellenanzeige.

wertvoll. Mit dem neuen Konzept muss sich aber niemand langweilen, weil vielleicht mehr Wissen vor handen ist oder man etwas schon gelesen hat. Alle sind auf demselben Level und können sich gemein sam spannenden Anwendungsfällen und Gedan kenaustauschen widmen sowie eingehender von der Erfahrung der Dozierenden profitieren. Die Weiter bildung wird flexibler, individueller und gehaltvoller.

Die nächsten Infoabende

Montag, 7. November 2022, 19.00 Uhr: Lehrgänge Handelsdiplom, Sachbearbeiter:in Rechnungswesen edupool.ch, HR-Assistent:in HRSE

Standort Sargans Langgrabenstr. 24 7320 Sargans

Montag, 21. November 2022, 19.00 Uhr: Gesamtes Weiterbildungsangebot

Standort Buchs Hanflandstr. 17 9471 Buchs

Weiterführende Informationen unter bzbs.ch Direkt zum Lehrgang Betriebswirtschafter:in HF über den QR-Code:

Stärken

Management-Kompetenzen mit dem Executive MBA in General Management an der Universität St. Gallen.

insight to impact.

«Nachhaltigkeit muss in Fleisch und Blut übergehen»

An der Fachhochschule Graubünden gibt es einen neuen Masterstudiengang

mit Studiengangsleiter

Dieter Conzelmann Studiengangsleiter

Alina Vogel Studentin

Dieter Conzelmann, Sie haben einst eine Ausbil dung zum Diplom Informatiker absolviert und in den letzten 25 Jahren in der Geschäftsführung verschiedener Firmen im In- und Ausland gear beitet. Wie sind Sie auf die Idee gekommen, die sen Masterstudiengang mit Fokus auf nachhal tige Geschäftsentwicklung ins Leben zu rufen?

Conzelmann: Ich habe in meinem Berufsalltag fest gestellt, dass wir in Zukunft Mitarbeitende brauchen, die das Thema Nachhaltigkeit in ihrer DNA tra gen. Doch die sind aktuell nur sehr schwierig zu fin den. Also brauchen wir einen Masterstudiengang, in dem genau solche Leute ausgebildet werden.

Es gibt an anderen Hochschulen und Uni versitäten auch Studiengänge, die sich dem Thema Nachhaltigkeit annehmen. Was ist an Ihrem Masterstudiengang anders?

Conzelmann: Im Vergleich zu den anderen Studien gängen haben wir keinen Zugang über die Umwelt zum Thema Nachhaltigkeit gewählt, sondern haben uns für die Business-Perspektive entschieden. Es

Conzelmann

geht bei uns also um die Frage: Was können Unter nehmen tun, damit ihr Handeln positive Auswir kungen auf die Umwelt und die Gesellschaft hat?

Vogel: Die Herangehensweise von der wirtschaftlichen Seite war genau der Grund, weshalb ich mich für die sen Studiengang entschieden habe. Ich habe zuvor einen Bachelor in international Management gemacht, brenne aber für das Thema Nachhaltigkeit. In diesem Studien gang kann ich nun meinen wirtschaftlichen Background mit dem Thema Nachhaltigkeit verbinden. Zusätz lich hat mich auch der Praxisbezug angesprochen.

Wie wird denn die Praxis in diesen Studiengang integriert?

Conzelmann: Wir haben mehr als 15 Partnerunternehmen aus der Wirtschaft, die unseren Studiengang unterstützten und es kommen immer noch welche dazu. Während des Studiums gibt es für die Studierenden zwei Praxisprojekte: Zum einen eine Gruppenarbeit, in der die Studierenden die Rolle von Unternehmensberatern einnehmen und ein Thema von einem unserer Praxispartner aufarbeiten. Und zum anderen wird in der Masterthesis eine Frage stellung mit Neuheitsgrad eines Partners bearbeitet.

dem Schwerpunkt «Sustainable Business

Vogel: Ich freue mich schon jetzt darauf, dass wir die Möglichkeit erhalten, «hands on» mit Firmen an Nachhaltigkeitsthemen zu arbeiten. Dieser Praxisbe zug ist mir in meiner Ausbildung sehr wichtig. Des halb schätze ich es auch, dass wir im Rahmen des Stu diums die Möglichkeit haben, Kongresse und andere Veranstaltungen rund um das Thema Nachhaltigkeit zu besuchen. So erhalten wir noch vertieftere Einbli cke und andere Sichtweisen auf die Thematik. Ich will mir ja letztlich mit diesem Studiengang die Werkzeuge aneignen, die ich benötige, um in einem Unterneh men den Nachhaltigkeitsgedanken zu implementieren. Dafür ist der Praxisbezug meines Erachtens zentral.

Ist das «Implementieren des Nachhaltigkeitsgedankens», wie es Frau Vogel nennt, das Ziel Ihres Studienganges? Conzelmann: Ja, definitiv. Ich bin der festen Über zeugung, dass uns das Thema Nachhaltigkeit in den nächsten 30 Jahren beschäftigen wird. Es ist ein Thema, das in Fleisch und Blut übergehen muss – in Unternehmungen und im Privaten. Und genau deshalb braucht es diesen Studiengang.

Kommen wir auf die konkreten Inhalte des Studiengangs zu sprechen. Was erwartet die Studierenden? Conzelmann: Es gibt drei Module. Im ersten geht es darum, die Grundlagen der Nachhaltigkeit zu erarbei ten. Im zweiten Modul dreht sich dann alles um Stra tegien und Business Modelle. Dabei geht es um die Wichtigkeit von Nachhaltigkeitsstrategien und die Frage, welche Möglichkeiten es gibt, diese zu imple mentieren und zu messen. Und im dritten Modul schauen wir an, wie man das Thema Nachhaltigkeit in die DNA eines Unternehmens bringt. Es geht also darum, wie wir die Unternehmenskultur verändern können, damit Nachhaltigkeit und Umwelt etwas ganz Normales und im Alltag immer mitgedacht werden.

Was sind die Grundvoraussetzungen, die man erfüllen muss, um diesen Masterstudiengang zu besuchen?

Conzelmann: Es braucht einen Bachelorabschluss mit einem wirtschaftlichen Fokus. Aber es ist auch möglich, dass jemand mit einem Bachelor aus dem technischen Sektor diesen Master besuchen kann.

Diese Person muss dann vorgängig in einer Prüfung das betriebswirtschaftliche Basiswissen nachweisen.

Frau Vogel, wie Ihr Beispiel zeigt, ist es auch möglich, den Masterstudiengang berufsbegleitend zu absolvieren.

Vogel: Richtig, ich arbeite 60 Prozent neben meinem Masterstudium. Es ist ideal, dass ich schon vor Beginn des Studiums genau wusste, an welchen Tagen ich an der FH in Chur sein werde. Das erleichtert mir die Planung bei der Arbeit enorm. Aktuell ist es so, dass ich Montag bis Mittwoch arbeite und jeweils donnerstags und freitags studiere. Hinzu kommen noch einige Blockveranstaltungen an Samstagen.

Conzelmann: Es wird auch in Zukunft so sein, dass die Studientage jeweils donners tags und freitags stattfinden werden.

Wenn wir schon beim Thema Zukunft sind. Wie soll sich der Masterstudiengang weiterentwickeln?

Conzelmann: Einerseits streben wir die Interna tionalisierung an, so dass auch Studierende aus dem Ausland an diesem Master teilnehmen kön nen. Andererseits möchten wir, dass die Studieren den in Zukunft noch stärker in wissenschaftliche Forschungsprojekte involviert werden können.

Weitere Informationen: www.fhgr.ch/sbd

«Bei uns lernen Studierende, den dringend nötigen Systemwechsel voranzutreiben»

Unser Nahrungsmittelsystem sollte künftig nicht nur nachhaltig, sondern im besten Fall regenerativ sein – also von den Strapazen erholt und bereit, auch künftige Generationen zu versorgen. Dazu brauchts grundlegend neue Geschäftsmodelle und kreative Lösungen. Solche zu entwickeln, lernen die Studierenden der ZHAW im Master of Science in Preneurship for Regenerative Food Systems. Studiengangleiterin Maya Ladner im Interview.

marathonmässig aus dem Gleichgewicht gebracht.

Mit Auswirkungen wie Klimakatastrophen, Biodi versitätsverlust und auch mentale Überforderung.

Maya Ladner Studiengangleiterin

Frau Maya Ladner, seit dem Frühlingssemester 2022 wird an der ZHAW in Wädenswil der Master of Science in Preneurship for Regenerative Food Systems angeboten. Was lernen die Studierenden da genau?

Die Studierenden werden bei uns zu Food-Pre neur:innen ausgebildet, die mit den relevanten Skills ausgestattet sind, um zu einer grundlegen den Veränderung unserer Nahrungsmittelsysteme beizutragen. Der Studiengang verbindet ein wirt schaftliches Verständnis der gesamten Lebens mittelwertschöpfung mit dem Ziel, innovative und regenerative Lösungen zu entwickeln. Bei uns ler nen Studierende, wie sie miteinander Geschäfts modelle erarbeiten und umsetzen können, um den dringend nötigen Systemwechsel voranzutreiben.

Ein Systemwechsel hin zu regenerativen Nahrungsmittelsystemen. Wie sehen solche konkret aus?

Den Begriff «Regeneration» kennen wir alle aus dem Sport: Laufen wir einen Marathon, muss sich unser Körper anschliessend regenerieren. Im bes ten Fall bedeutet das nicht nur Erholung, sondern auch Vorbereitung auf die nächste bevorstehende Anstrengung. Ähnlich verhält es sich mit unserer Agro-Food-Branche – die vergangenen Jahrzehnte haben unsere Wirtschaft, Umwelt und uns selbst

Das bedeutet, wir müssen alle mehr Wert auf Nachhaltigkeit legen?

Ja und nein. Die bekannten Nachhaltigkeitsanstren gungen fordern absolut berechtigterweise dazu auf, den Verbrauch und Konsum zu reduzieren. «Rege neration» geht aber einen Schritt weiter: Wie beim überstrapazierten Körper braucht unser System eine Phase der Wiederherstellung und Vorbereitung, um auch zukünftige Generationen versorgen zu können.

Zurück zum Studiengang: Wo liegt der Ansatz, um eben diese «Regeneration» des Systems voranzutreiben?

Unternehmen und Preneur:innen, die einen rege nerativen Ansatz verfolgen, betrachten die ihnen zugrunde liegenden Prozesse und das System, in dem sie wirken. Sie versuchen nicht nur ihren Aus stoss an CO2 zu minimieren, sondern sind sich aller planetaren Grenzen bewusst und den Ein fluss, den sie darauf haben. Sie erarbeiten oder verändern ihre Geschäftsmodelle so, dass sie im momentanen Wirtschaftssystem funktionieren und auf sozialere, zirkuläre Systeme hinarbeiten.

Sie als Leiterin des Studiengangs sind massgeblich an dessen Programm beteiligt. Das scheint von aussen bei diesem komplexen und vielfältigen Thema nicht ganz leicht.

Ja, das fordert von uns allen Beteiligten sehr viel Flexibilität und Lösungsorientierung. Aber jedes Mal, wenn ich hinter meinem Schreibtisch kurz vor dem Verzweifeln bin, kommen mir die glän zenden Augen der Studierenden wieder in den

Sinn, das bringt immer wieder neue Energie. Das ist schon einzigartig bei uns: die Motivation und Leidenschaft, die jede und jeder Einzelne mit bringt. Ich merke bei allen, dass sie für ihre Ideen brennen und damit in die Welt hinaus möchten. Damit das gelingt, ist das Studium auch sehr praxisorientiert aufgebaut. Ja, denn wer in dieser Branche tätig ist und Verän derungen anstösst, wird immer wieder auf Wider stände oder Unverständnis stossen. Wir haben uns deshalb auf die Fahne geschrieben, unsere Studierenden alle nötigen Kompetenzen erfah ren zu lassen. Ihnen aber auch beizubringen, wie sie diese weitergeben können – an Leute, die erst mal nicht begeistert sind von der Idee. Wer bei uns studiert hat, ist in der Lage, eine führende Rolle in Veränderungsprozessen zu übernehmen.

Ausserdem wird während des Studiums ein Geschäftsmodell entwickelt, damit die Studierenden lernen, das Gelernte auch anzuwenden. Genau, das Herzstück des Studiums ist das «Agro Food Project». In Teams erarbeiten die Studieren den während ca. anderthalb Jahren ein innovati ves Geschäftsmodell mit Businessplan. Ziel ist es natürlich, dass die Studierenden so in einem etwas geschützten Rahmen ihre unternehmerischen Kom petenzen ausprobieren und entwickeln können. Es ist immer wunderbar mitanzusehen, wie Leute aus den unterschiedlichsten Bereichen, mit den ver schiedensten Hintergründen aufeinandertreffen und sogleich eine unbeschreibliche, spürbare Gruppen dynamik entwickeln. Es ist begeisternd, wie die Studierenden einander beflügeln, sich unterstüt zen und auch mal zusammen leiden – am Ende des Tages profitieren sie gerade deshalb voneinander.

Ohne aber, dass die Individualität auf der Strecke bleibt.

Der Individualisierungsaspekt ist uns ohne Frage enorm wichtig. Jede und jeder kann sich selbst überlegen, wel che Kompetenzen und Fähigkeiten entwickelt werden sollen. So gehen wir sehr individuell auf die Bedürf nisse unserer Studierenden ein. Immer mit dem Ziel, dass sie nach dem Studium nicht auf eine Job-Welt treffen, die komplett anders ist. Wer bei uns abschliesst, ist bestmöglich für seine oder ihre Zukunft gerüstet!

Abschliessend: Welche Interessen und Eigenschaften sollte man für den Master of Science in Preneurship for Regenerative Food Systems denn bestenfalls mitbringen?

Wir suchen Menschen, die erkannt haben, dass die Vernetzung relevanter Fachgebiete in Zukunft immer wichtiger wird. Ausserdem suchen wir Leute, die eine Leidenschaft für die Thematik allgemein und für Ver änderung im Speziellen haben. Systeme und Pro zesse neu zu denken ist nicht einfach und bedingt oft viel Kreativität, Mut und Durchhaltevermögen.

Lust auf einen Master of Science in Preneurship for Regenerative Food Systems an der ZHAW in Wädenswil? Dann jetzt fürs Frühlingssemester 2023 anmelden! Anmeldeschluss: 31.10.2022. Wir freuen uns auf Sie!

ZHAW INSTITUT FÜR FACILITY MANAGEMENT • BRANDREPORT

Daniel Neuenschwander

«Das Universum ist so viel komplexer, als wir es uns vorstellen»

Herr Daniel Neuenschwander, wie kam es zu Ihrer Leidenschaft für die Raumfahrt?

Schon als Kind war ich vom Sternenhimmel und den Weiten des Weltalls fasziniert. Ich wollte schon immer verstehen, warum es Planeten gibt und welche unter schiedlichen Eigenschaften diese haben. Dennoch bin ich nicht so schnell in die Raumfahrtsuppe gefallen, wie die meisten und habe in der Luftfahrt begonnen. Während meines Studiums hatte ich mit dem NASA Ames Research Center Kontakt. Das eine hat zum anderen geführt und heute sitze ich hier als Direktor des Raumtransports der ESA. Ich bin sehr glücklich, auf mittlerweile über 20 Jahre Raumfahrtaktivitäten in den unterschiedlichsten Bereichen zurückzuschauen.

Sie sind zuständig für den Raumtransportsektor. Was genau machen Sie dort?

Kurz gesagt bereiten wir die Zukunft vor. Im Raum transport der ESA sind wir zuständig für die Ent wicklung neuer Raketen und zukunftsträchtiger Technologien. Meine persönliche Tätigkeit sind Verhandlungen mit der Industrie, sobald ein Pro gramm beschlossen wurde. Bevor es nämlich zu einer endgültigen Entscheidung kommt, braucht es eine Genehmigung der 22 Mitgliedstaaten. Dem entsprechend bin ich konstant in Kontakt sowohl mit den öffentlichen nationalen Agenturen und Behörden wie auch mit dem privaten Sektor.

An welchen grossen Projekten arbeiten Sie aktuell?

Momentan arbeiten wir an der Nachfolge unserer europäischen Trägerrakete Ariane 5: der Ariane 6. In der gleichen Weise haben wir am 13. Juli diesen Sommers Vega-C qualifiziert und arbeiten jetzt an der Markteinführung dieser. Das war für mich per sönlich ein grosser Meilenstein, da ich das erste Mal in meiner Funktion eine neue Rakete qualifizieren durfte. Als drittes Grossprojekt haben wir die Space Riders. Dies ist eine kleine Raumfähre, die wir 2024 starten möchten. Neben den drei grossen Program men gibt es auch die Technologieprogramme, wie das neue Flüssigtriebwerk Prometheus, das auf Sauer stoffmethan basieren soll. Insgesamt führen wir in der Direktion zurzeit 16 Programme parallel durch.

Welche Informationen erhoffen Sie sich mit dem Start der Ariane 6 zu gewinnen?

Ariane 6 ist nicht dafür da, zusätzliche Infor mationen zu generieren. Ariane 6 wird uns den Zugang zum All sichern. Mit dieser Entwick lung wurde das Trägersystem technisch weiterent wickelt, damit zukünftig Europa als Weltraum macht über ihren eigenen Zugang zum All verfügt.

Dadurch werden Programme ermöglicht, welche viele wichtige Daten für Bürger:innen erzeugen, die vom Alltag nicht mehr wegzudenken sind.

Wie wir wissen soll die Ariane 6 deutlich weniger kosten als die Ariane 5. Ist es aufgrund der aktuellen Inflation überhaupt möglich, die Kosten so gering zu halten?

Im Jahr 2014 entschieden wir uns, Ariane 6 und Vega-C zu entwickeln, mit dem klaren Ziel, die Kos ten um 50 Prozent zu reduzieren. Da diese Ent scheidung schon acht Jahre her ist, haben sich die Umstände geändert, und damit auch die Zah len. Die aktuelle Inflation ist eine riesige Heraus forderung für die Industrie und wir sind aktu ell dabei, Lösungen zu entwickeln, um Prozesse zu erleichtern. Heute hat sich die Industrie zur Reduzierung der Kosten von 40 Prozent verpflich tet und wir setzen alles daran, dies zu erreichen.

Wie steht es um die Nachhaltigkeit der Ariane 6 im Vergleich zum Vorgängermodell?

Hier gibt es einen grossen Unterschied zwischen Ariane 6 und Ariane 5. Bei Ariane 6 kann die Ober stufe zerstört werden, weshalb sie nicht einfach in der Umlaufbahn gelassen wird. Dies erlaubt auch zukünftigen Generationen diese Orbits zu nutzen, da nicht zusätzlicher Weltraumschrott herumfliegt.

Russland hat sich im Frühjahr von der ESA zurückgezogen. Welche Probleme kommen damit umher?

Bis zum 24. Februar 2022 hatten wir drei Rake ten, die den europäischen Zugang zum All sichern: Ariane 5, Sojus und Vega. Die rus sische Sojus wurde sofort gestoppt.

Als wir entschieden hatten, Ariane 6 und Vega-C zu entwickeln, ging es auch darum, rein europäisch fliegen.

Die Unabhängigkeit war ein ganz wichtiger Aspekt in der Entscheidung, damit wir auch die Industrie und Arbeitsplätze in Europa bewahren. Nun ist der Weg fall der Sojus schneller gekommen als wir erwartet hatten. Geplant waren noch fünf europäisch-institutio nelle Missionen, die wir mit der Sojus starten woll ten. Dafür brauchen wir jetzt kurzfristig Optionen.

Welche Faktoren spielen eine wichtige Rolle beim Raketenstart? Worauf muss man besonders achten?

Wenn man sich für einen Weltraumbahnhof ent scheidet, ist es wichtig, möglichst nah am Äquator zu liegen. Die Anfangsgeschwindigkeit ist am Äquator am grössten. So startet man gegen die Erdrotation und gewinnt sehr viel Energie. Zudem ist es wichtig, dass der Standort ausserhalb von Erdbebenregionen und Hurricanes liegt. Dementsprechend liegt unsere europäische Weltraumbasis in Französisch-Guyana, da dieser Standort all diese Bedingungen erfüllt. Beim Wetter liegt der Hauptpunkt mit Abstand bei den Höhenwinden. Nicht weil die Raketen Probleme mit dem Wind haben – dazu sind sie zu leistungs stark. Wenn jedoch aus Sicherheitsgründen Raketen zerstört werden müssen, muss sichergestellt werden, dass bewohnte Gebiete geschützt werden können.

Der Weltraumtourismus boomt. Wie sieht die Zukunft der Raumfahrten aus und welche Kompetenzen werden verlangt?

Unsere Hauptaufgabe liegt darin, die Industrie auf der technologischen Ebene zu begleiten und somit neue Entwicklungen zu testen und voranzutrei ben. Es ist wichtig, den kontinuierlichen Zugang für Europa zu arrangieren und standzuhalten – dies ist nämlich aktuell noch nicht gegeben und stellt eine Voraussetzung für die Bestehung des europäischen Raums dar. Ich glaube nicht, dass es in unserer Ver antwortung liegt, den Tourismus weiterzuentwi ckeln. Tourismus ist eine Angelegenheit für Private.

Bisher waren nur Amerikaner auf dem Mond. Wann haben die Europäer:innen endlich die Möglichkeit?

Für Europa ist es nur eine Frage der Zeit, bis es so weit ist. Wir haben eine Partnerschaft mit der NASA und sind am Mondprogramm der Artemis betei ligt. Die ESA baut das European Service Module , welches auch in naher Zukunft europäischen Astro naut:innen den Transfer zum Mond ermöglichen soll. Ich hoffe natürlich, dass es so schnell wie möglich passieren wird. 2023 werden wir eine wichtige Ent scheidung treffen, welche uns wahrscheinlich mehr Antworten bringen kann zu einer eigenen Kapazität.

Wie schädlich ist die Raumfahrt allgemein für das Klima?

Wir müssen uns natürlich in der aktuellen Situa tion verantwortungsvoll positionieren, weswegen wir uns zum Ziel gesetzt haben, bis 2030 unsere CO₂Emissionen um mindestens 50 Prozent zu reduzie ren. Grundsätzlich sind die durch die Raumfahrt entstandenen Emissionen in absoluten Zahlen sehr klein im Vergleich mit anderen Sektoren. Trotz dem arbeiten wir mit Hochdruck daran, zukünf tige Technologien umweltfreundlich zu gestalten. Wenn man sich den ganzen Lebenszyklus einer Rakete anschaut, sind Rohmaterialien, Produk tion und Infrastrukturen auf der Erde die Haupt punkte, wo man ansetzen muss. Der Start ist nur ein kleiner Anteil der Emissionen, dieser macht in der Wertschöpfungskette nur etwa drei Prozent aus.

Hypothetisch gesehen: Wenn alle technischen Mittel gegeben wären, gäbe es einen Ort oder Planeten, den Sie am liebsten besuchen würden?

Definitiv Exoplanete – diese faszinieren mich beson ders, weil dort Leben möglich sein kann zu ähn lichen Bedingungen wie auf der Erde. Auf einem dieser würde ich gerne leben, da dies ganz span nende Orte sind. Ich glaube, die Menschheit hat da durchaus Potenzial, neue erdähnliche Plane ten zu entdecken und eines Tages auf verschiede nen zu leben. Aber das Wichtigste ist natürlich der Transport – das ist die grosse Herausforderung. Bis dahin gilt es, unseren «kleinen blauen Kugel» namens Erde eine nachhaltige Perspektive zu geben.

Ist der Gedanke, es gäbe Leben auf anderen Planeten, verwerflich?

Ich weiss nicht, wie man glauben kann, es gäbe kein anderes Leben abseits unserer Erde, wenn man die Dimensionen des Alls betrachtet. Es gibt ganz sicher andere Lebensformen, ausser halb von dem, was wir heute kennen und uns vor stellen. Und diese zu finden, wäre ein unfassbarer Erfolg für die Menschheit. Wenn ich eines gelernt habe in der Raumfahrt, dann ist es sicherlich, dass das Universum so viel komplexer ist, als wir es uns vorstellen. Ich betrachte dies mit viel Demut.

Daniel Neuenschwander ist Direktor bei der Europäischen Raumfahrt Agentur ESA. Den grössten Teil seiner beruflichen Laufbahn hat der Westschweizer der Luft- und Raumfahrt branche gewidmet und stärkt die Schweiz und ihre Präsenz in einer der wichtigsten internatio nalen Organisationen.

Interview Jessica Petz Bild zVg

Als erster Schweizer Direktor bei der Europäischen Raumfahrtagentur ESA repräsentiert Daniel Neuenschwander nicht nur unser Land, sondern ist auch an den wichtigsten Entscheidungen des Raumfahrtsektors beteiligt. Aktuell arbeitet er an der Fertigstellung der Trägerrakete Ariane 6, deren Jungfernflug im nächsten Jahr stattfinden soll. Im Interview mit «Fokus» spricht er über die Herausforderungen des Raumtransports und den Wunsch, abseits der Erde leben zu können.

Roland von Euw, was ist eFachausweis genau?

Es handelt sich dabei um eine Aus- und Weiterbil dungsplattform, über die wir fachspezifisches Wissen vermitteln. Unser Ziel besteht darin, die Studierenden zu befähigen, die Eidgenössische Prüfung in ihrem gewählten Berufsfeld zu bestehen. Gleichzeitig fördern wir ihre digitalen Kompetenzen. Dabei setzen wir auf eine breite Angebotspalette: Das Spektrum reicht von Lehrgängen für angehende Fachpersonen im Finanzund Rechnungswesen über Prozessfachleute bis hin zu Lernangeboten für HR-Fachleute. Was uns eben falls auszeichnet, ist die Art und Weise, wie wir diese Expertise vermitteln: Wir legen grossen Wert darauf, dass unsere Studierenden von echtem E-Learning pro fitieren. Bei uns können die Leute selbst bestimmen, welche Inhalte sie wann und wo vertiefen möchten.

Um beim Raumfahrt-Thema dieser Ausgabe zu blei ben: Man könnte mit eFachausweis sogar dann auf die Berufsprüfung lernen, wenn man auf den Mond geflogen ist (lacht). Doch auch auf der Erde profitiert man so von maximaler Flexibilität. Alles, was man zum Lernen benötigt, ist eine Internetverbindung.

Was war Ihre Motivation dafür, eFachausweis ins Leben zu rufen?

Hierfür waren zwei Faktoren ausschlaggebend. Zum einen meine Affinität für digitale Technologie. Ich empfand es schon immer als spannend, mit neuen Möglichkeiten zu experimentieren. Und zum ande ren hat mich meine akademische Karriere diesbezüg lich geprägt: Mein Studium sowie die Vorbereitung auf den Fachausweis absolvierte ich in der Schweiz im Präsenzunterricht. Doktoriert habe ich hingegen an der Universität Liverpool – und dort fand praktisch alles online statt. Dieses Konzept inspirierte mich stark.

Was sprach Sie daran am meisten an?

Ich schätze die mit der digitalen Wissensvermittlung verbundene hohe Flexibilität enorm. Der Ansatz eig nete sich perfekt für mich und meine Bedürfnisse –was mich ins Grübeln brachte: Ich fragte mich, warum kein vergleichbares Konzept für die Berufsbildung in der Schweiz existierte. Damals, sprich im Jahr 2018, bedeutete «digitales Lernen» hierzulande, dass man vom jeweiligen Anbieter einen Stapel Bücher nach Hause geschickt bekam, diese durcharbeitete und in Videokonferenzen unterstützt wurde. Von echtem E-Learning war dieser Prozess meilenweit entfernt. Also begann ich, meine Idee von eFachausweis aus zuarbeiten, um eine echte Alternative anzubieten.

Doch wie stellen Sie sicher, dass auch Menschen, die keine so ausgeprägte digitale Kompetenz haben wie Sie, eFachausweis nutzen können?

Wir haben die Benutzeroberfläche des Portals bewusst einfach gehalten. Die Navigation ist darum absolut nachvollziehbar. Zudem ist das Lern-Design so aus gelegt, dass die einzelnen Fächer logisch aufeinander

aufbauen. Die konkreten Lern-Inhalte wiederum versehen wir mit Verlinkungen auf relevante externe Quellen, darunter Gesetze, Formulare oder alter native Erklärungen. Auf diese Weise ergänzen und bereichern wir die Materie. Dass dieser Ansatz funktioniert, beweist unsere diverse Nutzerschaft.

Inwiefern?

Es sind bei Weitem nicht nur die «Digital Natives», die eFachausweis nutzen. Studierende aller Altersgruppen setzen auf unser Angebot, das von der digitalen Ver mittlung von Wissen bis hin zur Teilnahme an LiveOnlinevorlesungen reicht. Sie tun dies in den meisten Fällen problemlos. Mit den iPads, die wir ihnen zur Verfügung stellen, navigieren sie schnell und zielge richtet. Ein zusätzlicher Vorteil des Online-Lernens besteht genau darin, dass man nebst dem Fachwissen die eigenen digitalen Kompetenzen schärft. Das gilt im Übrigen nicht nur für die Kundinnen und Kunden von eFachausweis, sondern auch für unsere Dozen tinnen und Dozenten: Bei ihnen handelt es sich um Leute, die in ihren jeweiligen Fachbereichen einen Expertenstatus haben. Für viele von ihnen war das Dozieren im virtuellen Raum anfangs ungewohnt.

Doch wenn die Tools funktionieren und man über die notwendige Neugier verfügt, kann man sich auf diese Neuerungen einstellen und lernt, mit diesen Hilfs mitteln umzugehen. Und ehe man sich versieht, nutzt man dadurch die Chancen der Digitalisierung aktiv. Wir fördern dies zudem mit Lerninhalten, die gezielt auf den Chancen der Digitalisierung aufbauen.

Können Sie ein Beispiel dafür nennen?

In unserem Lehrgang zum «Digital Collaboration Specialist» bilden wir Menschen aus, die später die digitale Transformation in Unternehmen begleiten.

Sie verfügen über eine grosse Expertise im Umgang mit aktuellen digitalen Produkten für den BusinessAlltag. Ihre Kernaufgabe besteht darin, Kundinnen und Kunden sowie Mitarbeitende für das digitale Zeitalter fit zu machen. Ein anderes Beispiel ist der Lehrgang «E-Commerce-Spezialist:in»: Hier wer den vertiefte Fachkompetenzen zum Aufbau und zur Weiterentwicklung von Onlineshops und digitalen Plattformen vermittelt. Beide Lehrgänge werden mit dem eidgenössischen Fachausweis abgeschlossen.

Wie stellt man bei eFachausweis eigentlich sicher, dass die Studierenden das Gelernte wirklich verinnerlicht haben?

Das ist in der Tat ein wichtiges Thema. Denn leider besteht bei manchen digitalen Angeboten das Prob lem, dass die User:innen zu schnell durchklicken – und letztlich zu wenig Wissen mitnehmen. Darum setzen wir bei eFachausweis auf eine regelmässige Lernkont rolle, schliesslich möchten wir, dass unsere Studieren den ihre Fachprüfungen bestehen. Darum bieten wir auf Wunsch eine begleitete Unterstützung an, die den User:innen Gelegenheit gibt, den Dozierenden Fragen zu stellen und komplexe Themen nochmals individu ell zu vertiefen. Je nach Lehrgang finden auch Trai nings vor Ort statt – es gibt uns auch physisch (lacht).

Was uns zur Frage führt, wer eigentlich die Nutzerinnen und Nutzer von eFachausweis sind.

Fachausweises besteht gerade darin, dass man vor handenes Wissen vertieft und die eigene Kompetenz belegbar macht. Darum nutzen auch gerne erfah rene Personen, leitende Angestellte oder Selbst ständige unser Angebot, um ihren Kompetenzen nachzuweisen – oder eine fachliche Neuausrich tung vorzunehmen. Was alle unsere Studierenden gemeinsam haben, ist das Bedürfnis nach einer Lernumgebung, die sich nach ihren Vorstellungen und ihren Vorlieben richtet. Dank eFachausweis lernen sie wann, wie und wo sie möchten. Präsenz stunden (auch virtuelle) sowie Reisezeiten fal len je nach gewähltem Lehrgangsmodell ganz weg oder sind gegenüber Präsenz- und Hybridunter richt deutlich reduziert. Darum eignet sich unser Lernangebot auch perfekt für Menschen, die den Berufs-Wiedereinstieg anstreben, wie zum Bei spiel Eltern. Gerade für sie ist die Teilnahme an einer Abend- oder Wochenendschule oft schwierig. eFachausweis richtet sich mit seinem Angebot nicht nur an Privatpersonen, sondern auch an Unternehmen. Korrekt, denn unsere bewährte E-Learning-Umge bung eignet sich auch ideal für Firmen, welche die Kompetenz ihrer Mitarbeitenden gezielt schärfen möchten. Darum bieten wir Betrieben an, ihre Mit arbeitenden-Bildung exzellenter zu gestalten, indem wir ihnen flexible und wirkungsvolle Schulungs module zur Verfügung stellen. Im ersten Quartal des kommenden Jahres lancieren wir für Entschei dungsträger:innen zudem Kurse zu neuen rele vanten Technologien wie VR oder Blockchain.

gesteckt, über dem Schweizer Schnitt zu sein. Dieses Ziel erreichen wir, teilweise sogar mit aus gezeichneten Quoten von 90 bis 100 Prozent.

Wie sehen Ihre weiteren Ziele für eFachausweis aus?

Wir möchten unser Angebot sukzessive und sinnvoll ausbauen. Dabei möchte ich stets mei ner Maxime treu bleiben, ein Bildungsangebot zu schaffen und zu pflegen, welches sich möglichst reibungslos ins Leben der Menschen integrieren lässt. Wegen meiner bereits erwähnten Affinität für digitale Technologien, habe ich auch stets ein Auge auf die innovativen Ansätze in diesem Bereich.

So werden wir nächstens in gewissen Lehrgängen ein eFachausweis-VR (Virtual Reality) Angebot lancieren. Damit ist künftig dank virtueller Reali tät das Lernen auf dem Mond möglich ( lacht ).

Die nächsten Lehrgänge starten –jetzt anmelden:

November 2022

Fachfrau/Fachmann Finanz und Rechnungswesen

Die Ausbildung vermittelt fundierte Kenntnisse in allen Bereichen des finanziellen und betrieb lichen Rechnungswesens einer kleinen und mittleren Unternehmung.

Dezember 2022

Digital Collaboration Specialist

Diese Ausbildung vermittelt vertiefte Kompetenzen, um Kundinnen und Mitarbeiter für das digitale Zeitalter fit zu machen.

E-Commerce Specialist

Diese Ausbildung vermittelt vertiefte Kompe tenzen zum Aufbau und zur Weiterentwicklung von Onlineshops und digitalen Plattformen.

Immobilienbewirtschafter:in

Dieser Lehrgang vermittelt eine breite Exper tise für die technische, kaufmännische und nachhaltige Bewirtschaftung von Immobilien.

Interessiert Dich das neue Lehrgangsmodell eFachaus weis VR (Virtual Reality)? Dann registriere Dich hier, um weite re Informationen zu erhalten.

Und mit unserem «Framework» unterstützen wir Firmen im Rahmen einer Beratung dabei, ihre eigenen Lerninhalte optimal zu konzipieren sowie zu implementieren. Sowohl unser Angebot für Private als auch für Unternehmen erfreuen sich heute einer grossen Beliebtheit. Und ich denke, der Erfolg unserer Absolventinnen und Absolven ten unterstreicht die Effektivität unseres Ansatzes.

Ein gutes Stichwort: Wie viele Ihrer Studentinnen und Studenten bestehen die Eidgenössische Berufsprüfung?

Logistikfachfrau/-fachmann

Die Ausbildung vermittelt vertiefte Kompeten zen in den Bereichen Beschaffungs-, Produk tions-, Lager-, Distributions-, Speditions- und Entsorgungslogistik.

Prozessfachfrau/-fachmann

Hier werden vertiefte Kompetenzen in den Bereichen industrielle Produktion, Prozess management und Anwendung von digitalen Arbeitsinstrumenten vermittelt.

Unsere Kundschaft ist bunt durchmischt, je nach Lehrgang.

Der grosse Vorteil des Eidgenössischen

Das unterscheidet sich je nach Fachgebiet. Wir haben uns für sämtliche Lehrgänge das Ziel

Roland von Euw Gründer und Geschäftsführer eFachausweis

Denise Eberhard

Die Karriereleiter führt nicht nur nach oben

Hören Menschen den Begriff «Karriere», taucht oftmals das Bild des klassischen Weges nach oben in den Köpfen auf.

Für lange Zeit galt der Aufstieg hin zu mehr Führungsverantwortung, meist innerhalb derselben Unternehmung, als das Karrieremodell schlechthin. «Fokus» hat bei der Karriere-Coach und Expertin für Arbeitsintegration, Denise Eberhard, nachgefragt, inwiefern der gesellschaftliche Wandel Karrieremodelle beeinflusst.

Denise Eberhard, der Aufstieg durch Seniorität galt als das einzig wahre Karrieremodell. Ist dies noch immer der Fall? Klassisch unterteilte man die Karrieremodelle in Führungs-, Fach- und Projektlaufbahn. Der Weg über die Seniorität war geprägt von langer Betriebszugehörigkeit – beispielsweise vom Lernenden bis zur Füh rungskraft. Das gehört heute zur seltenen Ausnahme. Denn der Arbeits markt hat sich in den vergangenen Jahrzehnten stark verändert. Der Wandel wurde in den letzten zwei bis drei Jahren beschleunigt und derzeit herrscht in vielen Branchen ein Fachkräftemangel. Die ver schiedenen Generationen stellen zudem unterschiedliche Ansprü che an die Arbeitgeber:innen. Bei den Millennials und der Generation Z ist eine erhöhte Wechselwilligkeit bekannt. Die jüngeren Arbeit nehmer:innen streben die bisherigen Karrierewege nicht mehr an und regelmässige Arbeitgeberwechsel gehören für sie zur Normalität.

Wie wichtig ist in Ihrer Erfahrung das Karrieremodell basierend auf dem Aufstieg heute?

Die angesprochenen Arbeitnehmer:innen streben schon früh danach, Verantwortung zu übernehmen. In innovativen Unterneh men mit flachen Hierarchien ist das gut möglich. Mitarbeitende, welche die Karriereleiter erklimmen möchten, können in einem Unternehmen mit flachen Hierarchien jedoch am falschen Platz sein. Weil diese Firmen auf steile Hierarchien verzichten, haben sie oftmals Mühe, die besten Arbeitnehmer:innen zu halten. Des halb sollte die Zielsetzung einer jeden Mitarbeiter:in mit der jewei ligen Unternehmensstruktur entsprechend übereinstimmen.

Welche anderen Karrieremodelle stellen weitere Möglichkeiten dar?

Ich beobachte eine interessante Entwicklung zu Portfolio- und Bogen karrieren. Bei der Portfoliokarriere geht es darum, mehrere Jobs im beruf lichen Kerngebiet zu kombinieren – gleichzeitig oder in kurzen Zeit abschnitten hintereinander. Die Portfoliokarriere kann beispielsweise in der IT-Branche aufgebaut werden, als Berater:in mit zeitlich befristeten

Projekten oder für mehrere Unternehmen. Dieses Karrieremodell bietet einerseits viel Abwechslung, Flexibilität, mehrere Einnahmequellen und einen möglichen Übergang zur Selbstständigkeit. Andererseits stehen dem ebenso Nachteile wie schlechte Planbarkeit, höheres Risiko, grös sere Schwankungen sowie wenige Aufstiegsmöglichkeiten gegenüber.

Die Bogenkarriere beinhaltet eine schrittweise Reduktion an Ver antwortung sowie auch an Arbeitsvolumen. Dies kann bereits Mitte des Erwerbslebens beginnen. Die Gründe dafür sind sehr individu ell, etwa um sich anderen Dingen im Leben zu widmen. Es ist zuneh mend das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung spürbar: beispielsweise mehr Zeit für die Familie, neue Projekte und weiteres. Einige Arbeit geber:innen bieten dafür flexible Arbeitsmodelle an. Bei der Bogen karriere sind die Arbeitnehmer:innen dabei als Mentor:innen im Unternehmen engagiert und fördern die Entwicklung jüngerer Mit arbeitenden. Oftmals ist das langfristige Ziel der Bogenkarriere über das Pensionsalter mit einem reduzierten Pensum weiterzuarbeiten.

Inwiefern kann ein Quereinstieg als Karrierestrategie angesehen werden?

Einem Quereinstieg geht eine grundlegende berufliche Neuorientie rung voraus. Aktuell sprechen wir aufgrund des Fachkräftemangels von einem Arbeitnehmermarkt. In der Vergangenheit war ein Quer einstieg oder selbst ein Branchenwechsel schwierig bis fast unmög lich. In den letzten zwei bis drei Jahren hat sich der Zugang geöffnet und bietet gute Umstiegsmöglichkeiten. So kann ein Quereinstieg als mittel- bis langfristige Karrierestrategie betrachtet werden. Wie kann man herausfinden, welches Karrieremodell persönlich am besten passt?

In solchen Belangen kann es zuweilen schwierig sein, die not wendige Klarheit zu erreichen. Unterstützung von aussen, wie zum Beispiel von Karriere-Coaches, kann eine Übersicht bie ten, Potenziale aufzeigen und Selbstvertrauen schenken.

Die häufigsten Karrieremodelle

Führungslaufbahn: Die klassische Karriereleiter durch die Hierar chie zu mehr Führungs- und Budgetverantwortung und fokussiert auf Leistung und Autoritätsstufen. Eine Führungslaufbahn ist nicht gezwungenermassen auf ein Unternehmen beschränkt. Durch die Verbreitung von flacheren, schlankeren Führungsprozessen haben die Aufstiegsmöglichkeiten abgenommen.

Fachlaufbahn: Auf diesem Karrierepfad können ebenfalls Füh rungsverantwortlichkeiten steigen. Der Fokus liegt allerdings auf dem Einsatz von Fachwissen und erweiterten Handlungsspielräu men. Beispiele dafür sind Positionen in den Bereichen Research & Development. Durch Lean Management gewinnt dieses Laufbahn modell stellenweise an Bedeutung.

Projektlaufbahn: Die Projektkarriere vereint zu einem gewissen Grad Führungs- und Fachkompetenzen in einem. Verantwortung wird zeitweise übernommen, während die Komplexität der Projek te zunimmt.

Portfoliokarriere: Eine auf dem Portfolio basierte Laufbahn baut auf unterschiedlichen, kurzzeitigen Jobs auf, oft in mehreren Unter nehmen. Es werden nicht die traditionellen Entwicklungsstufen eines Berufes durchschritten.

Bogenkarriere: In der üblichen Vorstellung einer Karriere steigen beispielsweise Verantwortung und Pensum bis zur Pensionierung kontinuierlich an. In einer Bogenkarriere werden schon Jahre vor der Rente das Arbeitspensum reduziert oder gewisse Verantwort lichkeiten abgegeben.

Für einen stolperfreien Start ins IT-Berufsleben

Viele Jugendliche sehnen das Ende ihrer Schulzeit herbei. Doch oft kommt mit dem Beginn der Berufslehre die grosse Ernüchterung: Denn die Lehrzeit ist aus diversen Gründen oft noch anspruchsvoller. Die WISS Schulen für Wirtschaft Informatik Immobilien bietet mit der schulischen Lehre hier eine ideale und marktnahe Alternative.

Mit dem Ende der obligatorischen Schul zeit steht der Übertritt ins Berufsleben an. Ein einschneidender Moment für viele Jugendliche. «Doch diesen gewaltigen Schritt müssen sie schon enorm früh vollziehen», gibt Rolf Ryser, Schulleiter bei der WISS, zu bedenken.

Denn mit gerade einmal 15 Jahren müssen viele Schüler:innen ihren Karriereweg wählen und sich dann in der gewählten Branche bewähren. Für viele sei dies deutlich zu früh. «Darum schaf fen wir mit unserem IT-Ausbildungsangebot eine praktische Brücke, welche die Jugendlichen

sowohl in ihrer persönlichen als auch fachli chen Entwicklung unterstützt», erklärt Ryser.

Wie geht man dafür genau vor? WISS setzt auf pra xisnahe Lerninhalte und hybride Lernformen: «Wir begleiten junge Menschen beim Start in die ITBerufswelt, zum Beispiel im Rahmen der Ausbil dung ‹Informatiker:in EFZ› oder ‹ICT-Fachmann/ ICT-Fachfrau EFZ›.» Während der vier-, beziehungs weise dreijährigen Lehre eignen sich die Lernen den relevantes und aktuelles IT-Fachwissen an.

Die Praxis im Fokus

Die Lehrausbildung ist bewusst branchenunabhängig und marktnah ausgerichtet. Die Lerninhalte wer den von erfahrenen Lehrpersonen aus unterschied lichen Branchen vermittelt. Dadurch entsteht ein hoher Praxisbezug. WISS bietet, nebst der Lehre im Bereich Applikationsentwicklung alternativ auch eine Spezialisierung zum «Plattformentwickler:in» an. «Diesen IT-Fachbereich kennen viele Jugend liche noch gar nicht, obschon er immer relevanter wird», weiss Ryser. Nach Abschluss des ein-, bezie hungsweise zweijährigen schulischen Ausbildungs teils erhalten die Schüler:innen ein Zwischenzeugnis

von WISS, mit dem sie in ihren Bewerbungsprozess für ein zweijähriges Praktikum starten. Dabei wer den sie von der Schule unterstützt. «Im Praktikum können sie dann die erworbenen IT-Fachkennt nisse vom ersten Tag an in der Praxis einsetzen». Den Abschluss der Lehre bildet dann das Qualifikations verfahren zum eidgenössischen Fähigkeitszeugnis.

Weitere Informationen zur Informatiklehre mit eidgenössischem Fähigkeitszeugnis an der WISS unter www.wiss.ch/Grundbildung

Interview Kevin Meier

Der smarte – und flexible – Weg zur Matura

Wer studieren möchte, kommt in den meisten Fällen um eine Matura nicht herum. Doch was sollen Personen tun, die während der Schul- und Lehrzeit einen anderen Weg eingeschlagen haben? Sie können zum Beispiel die internationale Matura erwerben. Dank des individuellen, zeitgemässen Angebots von Academia Matura profitiert man dabei von maximaler Flexibilität. Wir fragten nach.

Roman Meier Schulleiter

Roman Meier, worum handelt es sich bei der internationalen Matura genau?

Bei dieser Art der Matura, die auch «International A Level» genannt wird, handelt es sich um den gymna sialen Mittelschulabschluss mit der weltweit grössten Verbreitung. Er berechtigt zum Studium an Univer sitäten und Hochschulen auf der ganzen Welt. Die Prüfungen werden in über 160 Ländern abgenommen – in der Schweiz unter anderem durch Academia.

Was zeichnet die internationale Matura aus?

Ich selbst habe meine Matura über den gymnasia len Weg in der Schweiz erworben. Der grosse Unter schied zu unserem Angebot liegt in der Flexibili tät sowie in der Stärkenorientierung der Ausbildung: Wer hierzulande ein Gymnasium, beziehungsweise eine Kanti besucht, muss in 13 Fächern erfolgreich abschliessen, um die Matura zu erhalten. Dabei ver fügt man über wenig Gestaltungsmöglichkeiten. Auf grund der hohen Fächeranzahl kommt es zu einer schwächebasierten Fokussierung. Man muss also viel Zeit für diejenigen Schulfächer aufbringen, mit denen man sich schwertut. Bei der internationalen Matura verhält es sich genau umgekehrt: Da man in min destens sechs Fächern statt in 13 abschliesst, lässt sich der Fokus deutlich mehr auf die individuellen Stärken legen. Dadurch erreicht man in den abge schlossenen Fächern ein merklich höheres Niveau.

Bei Academia ermöglichen Sie es Ihrer Kundschaft, die internationale Matura zu erlangen. An wen richten Sie sich mit diesem Ansatz?

Unser Angebot besteht aus zwei Programmen, die sich jeweils an eine zentrale Zielgruppe richten. Zum einen führen wir die Academia International School – eine Tagesschule, die von ihrer Struktur und ihren Prozessen her mit einem Gymnasium in der Schweiz vergleichbar ist und vor allem Kinder und Jugend liche auf ihrem Weg zur Matura ansprechen soll.

Mit dem Schulangebot der Academia Matura rich ten wir uns an junge Erwachsene, die einen ande ren Schwerpunkt im Leben setzen wollen: Viel leicht streben sie einen nächsten Schritt auf der Karriereleiter an, für den es ein Studium braucht. Oder sie möchten sich persönlich weiterentwi ckeln oder neben ihrer sportlichen oder musi schen Leidenschaft eine solide Ausbildung absol vieren, die ihnen später verschiedene berufliche Optionen bietet. All diese Kundinnen und Kun den haben ein Interesse daran, ihre Matura mög lichst schnell und auf einem möglichst individu ellen Weg zu erlangen. Zentral ist dabei, dass sie sich dabei auf ihre Stärken fokussieren können.

Wie schnell gelangen Erwachsene bei Ihrer Schule zur Matura?

Das hängt immer von den eigenen Lebensum ständen sowie den Möglichkeiten ab. Wer sich etwas reinkniet, schafft es in eineinhalb Jah ren. Konkret kann das etwa so aussehen, dass man im 80-Prozent-Pensum arbeitet und dane ben unser Programm absolviert. Im Schnitt nehmen sich unsere erwachsenen Schülerin nen und Schüler rund zwei Jahre Zeit dafür.

Wie nimmt man den Unterricht bei Academia Matura auf?

Der erste Schritt besteht in einem persönlichen Gespräch. In diesem Rahmen klären wir ab, wo eine Person steht, welche Ziele sie verfolgt und über welche Vorbildung sie verfügt. Darauf basierend entwerfen wir einen individuellen Stundenplan. Zur Veranschauli chung: An unseren Standorten in Zürich, Basel, Bern, Luzern und Aarau lernen derzeit rund 200 erwach sene Schülerinnen und Schüler – und sie alle haben einen auf sie zugeschnittenen Stundenplan. So stellen wir sicher, dass wirklich jede und jeder die Schule in den eigenen Alltag integrieren kann. In der Regel sind es vier bis sechs Unterrichtsstunden, die sich über eine Woche hinweg verteilen. Der Stundenplan ist dabei nicht in Stein gemeisselt, sondern kann sich anpas sen – etwa dann, wenn man einen neuen fachlichen Schwerpunkt setzen möchte. Der Lernfortschritt wird zudem einmal im Monat mit der pädagogischen Leitung besprochen. Um das Angebot noch nieder schwelliger zu gestalten, setzen wir darüber hinaus auf «Blended Learning»: Unsere Schülerinnen und Schüler können wählen, ob sie gewisse Fächer, etwa Fremd sprachen, im Präsenzunterricht besuchen möchten, während sie andere Inhalte vielleicht lieber online erarbeiten. Auch die Schulferien legt man selbst fest.

Wer sind die Lehrkräfte von Academia Matura? Wir beschäftigen einen bunten Mix aus erstklassigen und erfahrenen Lehrpersonen aus der Schweiz, Eng land und der ganzen Welt. Die Sprachfächer werden von muttersprachigen Lehrpersonen unterrichtet, in den anderen Fächern findet der Unterricht auf Eng lisch statt. In unseren akkreditierten Prüfungszentren können die Schülerinnen und Schüler ihre Prüfungen bequem inhouse ablegen. Und apropos Prüfungen: Bei

der Schweizer Matura werden die meisten Prüfungen erst am Ende abgelegt. Wird dabei der erforderliche Notendurchschnitt nicht erreicht, müssen die Prüfun gen wiederholt werden. Verfehlt man das Ziel zum zweiten Mal, war's das. Bei der internationalen Matura hingegen kann jedes Fach bis zu dreimal pro Jahr abge schlossen werden - und zwar dann, wenn man sich bereit fühlt. Zudem können die einzelnen Prüfungen - sollte es nötig sein - beliebig oft wiederholt werden.

Ein grosser Teil Ihrer Schülerschaft will studieren. Helfen Sie dieser beim Übertritt?

Ja, wir beschäftigen eine Person, deren Job aus schliesslich darin besteht, unsere Absolventinnen und Absolventen optimal auf den Wechsel vorzu bereiten. Sie hält auch die Aufnahmebedingungen im Auge, denn die fallen für ein Physikstudium an der ETH Zürich anders aus als beim Musikstudium in New York. Die dafür notwendigen Empfehlun gen, Bezugsnoten usw. werden gemeinsam mit den Schülerinnen und Schülern zusammengestellt.

Weitere Informationen finden Sie unter www.academia-matura.ch

Am 27. Oktober eröffnet Academia das neue Bildungszentrum in Zürich Oerlikon. Informatio nen und Anmeldung zur Veranstaltung finden Sie unter academia-international.ch/ de/podiumzuerich/

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Wenn Arbeit und Privates miteinander verschmelzen

Work-Life-Balance war gestern. Heute spricht man von Work-Life-Blending. Arbeits- und Privatleben gehen ineinander über, Grenzen verschwinden. Man kann arbeiten, wo und wann man will. «Fokus» zeigt die Vorteile und Herausforderungen dieses neuen Arbeitskonzepts auf.

Vor allem während der Pandemie und der damit verbundenen Homeoffice-Pflicht hat «New Work» einen starken Aufwind ver spürt und ist seither in aller Munde. Die Gesellschaft ist inmitten eines einschneidenden Arbeitskultur wandels, den es in dieser Form seit der industriellen Revolution nicht mehr gegeben hat. Laut Leila Gisin, Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologin sowie Dozentin an der HSLU, sind Mobilität und Flexibilität dabei die zwei Schlüsselbegriffe. Der Arbeitsplatz der Wissensarbeit wird zunehmend orts unabhängig und die Arbeitszeiten können weitgehend auf die persönlichen Bedürfnisse angepasst werden.

Ein Aspekt des «Neuen Arbeitens», der genau auf diese beiden zentralen Begriffe eingeht, ist das Work-LifeBlending. Die in der industriellen Revolution künst lich gezogenen Grenzen zwischen Arbeits- und Privatleben verschmelzen oder lösen sich gar auf.

Die Bedingungen für diese Entwicklung

Die Gründe für diese Veränderung finden sich laut Gisin in der Digitalisierung, Globalisierung und beim Wissenszuwachs. Durch die neuesten Technologien ist es möglich, auch noch abends einem Zoom-Meeting beizutreten oder am Wochenende E-Mails zu beant worten. Ausserdem gibt es immer mehr globale Unter nehmen, die durch die Zeitverschiebung 24 Stunden und sieben Tage die Woche arbeiten. Zudem erbringt heutzutage ein Grossteil der Menschen Wissensarbeit, für die keine Werkstatt oder Maschinen gebraucht werden. Man benötigt nur einen Laptop und WiFi.

Vorteile des Work-Life-Blendings

Das Konzept passt sich auf die Wünsche und Prozesse der Angestellten an. Das klingt vielversprechend und interessant. Zudem erhalten die Mitarbeitenden durch

Warum

das Verschwimmen von Erwerbsarbeit und Privat leben mehr Verantwortung, Autonomie und Freiheit.

Sie können selbst entscheiden, ob sie von Montag bis Freitag arbeiten oder lieber am Samstag ihre Auf gaben erledigen und dafür am Dienstag abwesend sind. Auch der Arbeitsplatz kann dank Homeoffice überall auf der Welt sein. Ausserdem sind die Ange stellten für sich selbst verantwortlich und werden auf Augenhöhe geführt. Die Arbeitgebenden sind mehr Vorbild, Coach und Begleitperson als Vorgesetzte.

Schwierigkeiten des Work-Life-Blendings

Das Konzept birgt aber auch einige Herausforde rungen. Man muss sich selbst besser kennenler nen und seine eigenen Bedürfnisse herausfinden.

«‹Wann empfinde ich Stress? Welche Aufgaben muss ich im Team besprechen? Welche Regeln benö tige ich?› Das müssen wir alles neu lernen», sagt die Psychologin. Alleine sei das sehr schwierig, man müsse diesen Prozess zusammen mit den Arbeits kolleg:innen und Arbeitgeber:innen durchlaufen.

Darüber hinaus muss Zusammenarbeit neu definiert werden. Man muss sich überlegen, welche Arten von Teamarbeit im Unternehmen überhaupt gebraucht werden. Hierzu gehört, dass man beispielsweise einen Teamtag in der Woche fixiert, an dem alle vor Ort sind und Meetings oder Workshops stattfinden. Zudem

ist es von Vorteil, wenn der Kalender gut geführt und für alle sichtbar gemacht wird. «Dieser fördert so ein besseres Verständnis dafür, wer wo ist», merkt Gisin an. Hierzu betont sie, dass ein Team über sich selbst hinauswachsen und unheimlich produktiv sein kann, wenn auf individuelle Bedürfnisse Rücksicht genommen wird, aber auch gute Kompromisse gefun den werden. Ist dem nicht so, können das Arbeits klima und der Teamgeist stark darunter leiden. Auswirkungen auf Arbeitnehmende Gisin zufolge gibt es vor allem zwei Probleme, die mit Work-Life-Blending einhergehen kön nen, wenn es falsch umgesetzt wird. Zum einen ist dies die Subjektivierung der Arbeit. Der Mensch rückt mit seinen Fähigkeiten und Kompeten zen immer stärker ins Zentrum. Dadurch kann der oder die Mitarbeiter:in nicht mehr so leicht ersetzt werden. Fällt die Person also aus, muss die Arbeit trotzdem nachgeholt und erledigt werden.

Zum anderen kann es zur interessierten Selbstgefähr dung kommen. Hierbei bemerkt man bei einem selbst ein Verhalten, das die eigene Gesundheit gefähr det, weil man sich selbst aufgrund seines berufli chen Ehrgeizes zu viele Aufgaben vornimmt. Dies sei vor allem bei Arbeiten der Fall, mit welchen man sich sehr identifiziert, meint die Psychologin dazu.

Wenn eines dieser Probleme oder gar beide auftreten, kann es dazu führen, dass zunehmend private Konflikte entstehen, weil man aufgrund der Arbeit keine Zeit mehr für das Privatleben hat und man sich nicht mehr entspannen kann. Dies geht über zu Schlafproblemen und endet im schlimmsten Fall in einem Burn-out.

Boundary-Management als Prävention

Um diesen Folgen entgegenzuwirken, ist es Gisin zufolge wichtig, dass Arbeitnehmende wie auch Arbeitgebende von Anfang an Kurse zum Thema Boundary-Management besuchen. Man muss ler nen, wie man seine Bedürfnisse findet und wie man selbstständig Grenzen setzt. Wer mehr Auto nomie und Selbstbestimmung fordert, muss aber auch bereit sein, mehr Selbstverantwortung zu übernehmen und selber darauf achten, in die ser neuen Arbeitswelt gesund unterwegs zu sein.

Blick in die Zukunft

Momentan sind viele Unternehmen mitten in der Versuchsphase. Da ist klar, dass Fehler passieren. Ausserdem sind viele verschiedene Generationen mit diversen Vorstellungen auf dem Arbeitsmarkt. «Ich bin aber davon überzeugt, dass sich dieses Kon zept einpendeln wird und die Menschen der nächs ten Generationen gar nicht mehr anders arbeiten möchten», meint Gisin. Dies könne sie auch heute schon bei ihren Studierenden beobachten, die ver mehrt das Bedürfnis haben, auf eine andere Art und Weise arbeiten zu wollen. Es sei eine riesige Chance für Angestellte, mehr Autonomie zu haben und das Leben selbstbestimmter auszurichten. Doch bis es so weit ist, wird es noch einige Jahre dauern.

Julia Ischer

mehr Studenten eine Sprache im Ausland lernen

Da Reisen immer beliebter wird, entscheiden

immer mehr Studierende für einen Sprachaufenthalt im Ausland und geniessen so die Vorteile,

sich daraus ergeben.

Sprachaufenthalte,

führende Anbieter von Sprachaufenthalten im Ausland für Tausende von Student:innen jedes Jahr, verrät, warum sich so viele Studierende für diesen mutigen Schritt entscheiden.

D as Erlernen einer Sprache öffnet im Leben eines Menschen viele Türen. Ob für den Urlaub, die Arbeit oder das Studium: Eine neue Sprache ist eine vielseitige Fähigkeit, die in vielen Situationen von Nutzen sein kann und in der Zukunft jedes Einzelnen auf jeden Fall Vorteile bringt.

Traditionell wird diese Fähigkeit im Klassenzimmer ver mittelt, wo Schüler:innen ihre ersten Erfahrungen mit einer Fremdsprache machen. Oftmals entscheiden sich die Schüler:innen in einem nächsten Schritt dazu, ihre Sprachkenntnisse durch ein Studium im Ausland zu ver bessern. Was genau veranlasst sie zu dieser Entscheidung?

Völliges Eintauchen

Um eine Sprache fliessend zu beherrschen, ist es essenziell, das im Unterricht Gelernte mit der Aussenwelt zu verknüpfen, was im Klassenzim mer eine ziemliche Herausforderung darstellt. In einem Umfeld jedoch, wo die Zielsprache gespro chen und kultiviert wird, ist das Eintauchen in eine neue Sprache um einiges einfacher und natürlicher.

Schüler:innen, die eine Sprache in einem Land lernen, in dem sie als Muttersprache gesprochen

wird, müssen ihr Wissen aus dem Klassenzimmer für alles verwenden, um ihren Alltag zu meistern.

Kultureller Austausch Kultur und Sprache stehen in einer besonderen Bezie hung zueinander: Beide beeinflussen sich gegensei tig, woraus eine enge Verbindung zwischen ihnen entsteht und sich immer weiterführt. Daher werden Schüler:innen, die sich für die Kultur ihrer Ziel sprache interessieren, viel schneller Fortschritte erzielen als Personen, denen dieses Interesse fehlt.

In Frankreich kochen, einen schwarzen Tee geniessen und die neuesten königlichen Nachrichten lesen im Vereinigten Königreich, in Japan Manga zeichnen ler nen – Aspekte der lokalen Kultur zu finden und darin einzutauchen verhilft den Schüler:innen, die neue Sprache zu verinnerlichen. Gleichzeitig besteht so die Möglichkeit, in Kontakt mit Muttersprachler:innen zu kommen und neu Gelerntes direkt anzuwenden.

Neue Erfahrungen, neue Freund:innen, neue Erinnerungen

Zwar gibt es unzählige Gründe, warum sich jemand für einen Sprachaufenthalt entscheidet,

doch die garantierten neuen Erfahrungen sowie der Spassfaktor ist oftmals ausschlaggebend. Diese Elemente in Kombination mit dem Erler nen einer Sprache ist daher für Schüler:in nen und Berufstätige gleichermassen attraktiv.

ESL Sprachaufenthalte

Mit 200 Reisezielen und 16 Sprachen bietet ESL viele Möglichkeiten für Sprachinteressierte, das Sprachabenteuer ihres Lebens zu erleben. Dank unserer Bestpreisgarantie zahlen unsere Kund:innen den niedrigsten Preis – oder wir geben ihnen die Differenz zurück! www.esl.ch/de

Ich bin überzeugt, dass die Menschen der nächsten Generationen gar nicht mehr anders arbeiten wollen.

Matura, Kurzgymnasium, BMS, Passerelle: Smarte Bildung im modernsten Schulhaus der Schweiz

«Digitaler Klassenraum»

Fabrizio Fuchs Geschäftsführer

Gateway AG

Mitten im Herzen von Zürich an der Löwen strasse 11/17, nur 500 Meter entfernt vom Hauptbahnhof, befindet sich das modernste Schulhaus der Schweiz. Betreiberin ist die führende Schweizer Privatschule Academic Gateway. Im Mittel punkt steht hier ein hybrider Ansatz, also die Verbindung des klassischen Unterrichts mit digitalen Lehr- und Lern methoden. Das Ausbildungsprogramm ist flexibel auf die Bedürfnisse der Schüler abgestimmt: Vollzeit, berufsbeglei tend, hybrid. Hinzu kommen reine Online-Ausbildungen mittels digitalem Fernunterricht, der klassischem Präsenz unterricht faktisch gleicht. Alle Lehrer haben die Eignung zum Höheren Lehramt und verfügen über das Lehrdip lom mit integrierter berufspädagogischer Qualifikation.

Vielfältiges Bildungsangebot Lehr- und Ausbildungsangebote von Academic Gateway sind Matura in einem Jahr, das Kurzgym nasium, Online Matura, Passerelle, Berufsmatura (BMS), Online BMS sowie Online Nachhilfe in allen maturitätsrelevanten Fächern. Fast alle Kurse kön nen auch berufsbegleitend absolviert werden.

Die Matura-Kurse oder das Kurzgymnasium sind Vor aussetzung für ein späteres Studium an Schweizer Uni versitäten oder Fachhochschulen. BMS-Absolventen haben den Zugang zu allen Schweizer Fachhochschulen; in Verbindung mit der Passerelle (und ggf. einer not wendigen Eignungsprüfung) auch zu allen Hochschulen.

Academic Gateway ist das einzige vollintegrierte «Digi tale Gymnasium» der Schweiz. Hier funktioniert OnlineFernunterricht zu 100 Prozent digital; auf eine Art, die klassischem Präsenzunterricht faktisch gleicht. Techni sche Vorkenntnisse sind für die Nutzung des «Digitalen Klassenzimmers» nicht erforderlich. Die Lösung bie tet alle Funktionen für digitalen Unterricht: beispiels weise Streaming, Videoaufzeichnungen, Chatfunktionen, Gruppenarbeiten und die funktionierende Interaktion zwischen Schülern und Lehrern. Als Vorreiter bei der Digitalisierung von Bildung hat Academic Gateway alle didaktisch-pädagogischen und schulisch-administrati ven Prozesse sowie die Lehrmittel digital transformiert.

Ganztagsschule und universitärer Ausbildungsstil

Je nach gewähltem Kurs ist Academic Gateway aber vor allem eine Ganztagsschule mit Präsenzpflicht. Ein engagiertes Team von Lehrern betreut die Schüler auch zwischen den einzelnen Unterrichtseinheiten und steht jederzeit für Fragen, Anliegen oder Sorgen zur Verfügung.

Digitale Methoden sind hier grundsätzlich integ raler Bestandteil des Lehr- und Lernalltages; also auch bei den Kursen mit Präsenzpflicht. Beispiels weise ermöglicht ein Aufnahmesystem die Archivie rung des gesamten Unterrichts und dient Schülern später zur Repetition. Jede Lektion wird aufgezeich net und auf einer E-Learning Plattform geteilt. Diese E-Learning-Plattform dient ausserdem zum Teilen aller sonstigen Unterrichtsdokumente und -inhalte. Teil des Ausbildungskonzeptes ist insbesondere auch der Kleinklassen-Unterricht nach universitärem Vor bild; ähnlich den Seminaren an Hochschulen.

Modernstes Schulhaus Schüler profitieren bei Academic Gateway von einem exzellenten Lernumfeld im modernsten Schul haus der Schweiz; rollstuhlgängig ausgebaut, mit Mensa, Bibliothek und Terrasse. Dieser Campus wurde speziell für hybriden Unterricht konzipiert.

Insgesamt stehen 14 Räume vier verschiedener Typen zur Verfügung, darunter zwei Vorlesungs säle und ein naturwissenschaftliches Fachzim mer (als Laborraum für entsprechende Experi mente). Ob Internetleitungen, USB-Anschlüsse, Steckdosen an den Sitzplätzen, Mikrofone, Kame ras, Laptops, Interactive Whiteboards oder Visua lizer; alles ist redundant vorhanden. Das gesamte Schulhaus ist natürlich mit WLAN ausgestattet. Die beiden Vorlesungssäle verfügen über hochwer tige Soundsysteme. Dadurch werden Echo-Effekte vermieden, die bei Vorlesungen als störend emp funden werden könnten. Ausserdem wurde eine Induktionsschleife verbaut, die sich automatisch mit Hörgeräten verbindet und deren Trägern den stö rungsfreien Empfang der Redebeiträge ermöglicht.

Persönliche Betreuung

Academic Gateway betreut Schüler engagiert und eng maschig. Dazu gehören eine Standortbestimmung vor Schuleintritt, regelmässige Betreuungsgespräche, kosten lose Nachhilfe, Seminare, die Zusammenarbeit mit Lern coaches oder die Betreuung durch Psychologen des Insti tutes für integrative Psychologie und Pädagogik (IfiPP).

Noch ein Hinweis zur Standortbestimmung: Die ses Verfahren dient der Einschätzung, ob ein Schü ler die Voraussetzungen für den jeweiligen Kurs erfüllt. Nebst fundiertem Grundlagenwissen aus vorangegangenen Schuljahren sowie breitem All gemeinwissen sind Engagement, stetige Lern bereitschaft und Durchhaltewillen wichtige Vor aussetzungen für den erfolgreichen Abschluss.

Über den Autor und Academic Gateway

Fabrizio Fuchs ist Geschäftsführer der Acade mic Gateway AG. Die führende Privatschule der Schweiz ist ein Unternehmen der Auf der Mauer-Gruppe. Lehr- und Ausbildungsangebote sind Matura in einem Jahr, das Kurzgymnasium, Online Matura, Passerelle, BMS, Online BMS so wie Online Nachhilfe in allen maturitätsrelevanten Fächern. Fast alle Kurse können auch berufsbe gleitend absolviert werden.

Weitere Informationen unter: www.academic-gateway.ch

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Die Zürcher Privatschule Academic Gateway hat ein umfangreiches Kursangebot – Vollzeit, berufsbegleitend oder rein online. Sie ist Vorreiter bei der Digitalen Transformation von Bildung. Im Mittelpunkt stehen ein hybrider Unterrichtsansatz und ein universitärer Ausbildungsstil schon ab der Mittelschule.

Praktikum, ein Traineeprogramm oder eine passende Einstiegsstelle?

Die Absolvierenden-Messe Schweiz vom 3. November 2022 im StageOne in Zürich-Oerlikon informiert über die vielfältigen Angebote und Karriere perspektiven für Studierende und Absolvent:innen der Top-Arbeitge benden der Schweizer Wirtschaft. In persönlichen Gesprächen kann man nachhaltige Kontakte knüpfen und sich so einen Vorsprung gegenüber anderen Bewerber:innen sichern. Ausserdem bietet die Messe ein vielfältiges Rahmenprogramm mit Unternehmenspräsentationen, Fach vorträgen, kostenlosen Bewerbungs fotos, CV- und Karrierecheck und vielem mehr. Die Registrierung unter www.amch.ch ist kostenlos.

Die Messe für Aus- und Weiterbildungen (CAS, DAS, MAS, MBA, EMBA) an Hochschulen! Welches Master-Programm oder welche Weiterbildung passt am besten? An der Master-Messe vom 16. November 2022 im StageOne in Zürich-Oerlikon kann man sich einen Überblick über konsekutive, spezia lisierte und weiterbildende Studien gänge sowie MBAs und EMBAs von mehr als 30 Universitäten, Fachhoch schulen, Pädagogischen Hochschulen und Business Schools aus dem In- und Ausland verschaffen. Mit Fachvorträ gen, Präsentationen von Studiengang leiter:innen, kostenlosen Studien- und Laufbahnberatungen und vielem mehr bietet die Master-Messe zudem ein spannendes Rahmenprogramm. Unter www.master-messe.ch kann man sich kostenlos registrieren.

Mutig, neugierig und hoffnungsvoll bleiben

In der heutigen Zeit voller Bad News suchen immer Menschen nach einer Tätigkeit, die sie privat, aber auch beruflich glücklich macht und erfüllt. Die Hypnosetherapeutin & Life Coach Anja Trouvain glaubt an die Möglichkeit eines selbstbestimmten, leichten und gesunden Lebensstils.

E

rstmals muss man sich über seine eigene Lebensphilo

sophie klar werden, welche inneren Werte man vertritt und was einem im Leben wirklich wichtig ist.

Um losgelöst von fremden Erwartungen (Familie, Partner, Freunde, Umfeld) und der Gesellschaft sein eigenes, authentisches Leben zu erschaffen, hilft es sehr, sich dar über bewusst zu werden, was die eigenen Grundsätze, Regeln und Überzeugungen sind, nach denen man leben möchte. «Key ist, selbstwirksam und sich klar darüber sein, was einen erfüllt und glücklich macht», sagt die Thalwiler Hypnosetherapeutin & Life Coach Anja Trouvain. «In einem Life Coa ching erarbeitet der Klient oder die Klientin eine eigene Lebensphilosophie basierend auf den eigenen Wünschen, Vorstellungen und Werten.» Gemäss Trouvain orientieren sich viele Menschen zu sehr an der Aussenwelt. Sie entscheiden unbewusst, es «anderen recht zu machen», lassen sich «treiben» und fühlen sich fremdgesteuert oder im goldenen Käfig: «Sie verweilen also zu lange in der eigenen Komfortzone. Das macht dauerhaft unglück lich. Darum: Richte deinen inneren Kompass aus und du wirst sowohl privat als auch beruf lich erfüllt und erfolgreich sein können.»

Berufsmesse Zürich

Gerade für junge Leute sind Veranstal tungen wie etwa die Berufsmesse Zürich ideal, um Inspiration und Anregungen zu erhalten. Man sieht, welche Berufe und Firmen es auf dem Markt gibt: «Ob

Firmen an Berufsmessen gleich mit Ideen für die eigene Berufung um die Ecke kommen, bezweifle ich. Gelockt wird man mit Gehältern, Benefits und Mitarbei terprogrammen. Das sind allerdings nur extrinsische Motivationsfaktoren. Lang fristig glücklich macht nur, wenn die inneren Werte und Ideologien abgedeckt sind. Letztlich liegt es an einem selbst zu entscheiden, ob das wirklich ein Beruf ist, der einem Sinnigkeit und Zufrie denheit gibt oder ‹nur› ein Brotjob.»

Professionelles Coaching

In einem Coaching geht es vor allem darum, dass der Coachee optimal unterstützt wird, für sich passende Konzepte zu entwickeln, welche die Kombination von anspruchs vollen, persönlichen und auch beruflichen Zielen mit einem erfüllten Privatleben ermöglichen. Trouvain beobachtet viele Kli enten:innen, die ausgepowert und frustriert sind: «‹Schon wieder eine Reorganisation›, ‹wieder die Angst um den Job›, ‹Probleme mit dem Chef›, ‹zu viel Stress›. Der stän dige Spagat zwischen Arbeit und Familie schlaucht.» Für ein glückliches und erfülltes Leben braucht es ein authentisches, indi viduelles und nachhaltiges Lebenskonzept. Dieses muss auch Krisen überstehen. Diese Selbstwirksamkeit und Klarheit helfen auch über schwierige Zeiten hinweg, und man bleibt mit beiden Füssen auf dem Boden.

Ein Beispiel aus der Praxis Trouvain betreut zurzeit einen Klien ten nach einem Burn-out: «Während des

Coachings kam klar hervor, dass es nicht nur eine Überforderung an den Tätigkeiten per se war, sondern vielmehr Belastungen am Arbeitsplatz und personelle Ressour cen: Dauerstress, hohes Pflichtbewusst sein, Gedankenkarussell, Unzufriedenheit, Müdigkeit, Schlaflosigkeit, andere Wert vorstellungen: All dies sind alarmierende Symptome, bis dann irgendwann der Kör per die Notbremse zieht, wenn man nicht selbst den ‹inneren Schalter umlegt›. Zur zeit finden wir noch heraus, ob die Person wieder zurück zum alten Job geht oder sich ein neues Umfeld mit neuer Energie sucht. Wir arbeiten an den eigenen Ressourcen, Wertvorstellungen, Wünschen – hin zu mehr Klarheit und Selbstwirksamkeit.»

Verschiedene Problemzonen

Finanzielle Sorgen, persönliche Ohn machtsgefühle und ein hohes Pflicht bewusstsein sind aktuell die grössten Problemzonen. Hinzu kommen die Unsi cherheiten der aktuellen Wirtschafts- und Weltlage: «Das drückt auf die Psyche, und es gibt wenig Hoffnung und Zuver sicht», so Trouvain. «Ziel eines Coachings ist die persönliche Stärkung der eige nen Ressourcen des Coachée und seiner Möglichkeiten: Weg vom Katastrophen denken und hin zur Selbstwirksamkeit.»

Persönliche Aufbruchstimmung

Ein runder Geburtstag oder das Neu jahr sind für viele Menschen Ereignisse, um innerlich einen Schritt weiterzuge hen: Vorhaben wie «ab jetzt mache ich

alles anders» oder «heute packe ich mein Leben an» hört man häufig. Wichtig ist das Dranbleiben bei den persönlichen Vor haben und Zielen. Aber auch der soge nannte «Reality Check» sollte gemacht werden, um nicht von einer Misere in die nächste zu stürzen: «Wir Coaches unter stützen den Prozess mit wirksamen Tools, um mehr Verbindlichkeit und Klarheit in diese persönliche Aufbruchstimmung zu bringen», so Trouvain, die in einem ihrer Blogs ein ganzes Sammelsurium an guten Fragen zusammengestellt hat.

Lieber spät als nie

Es ist nie zu spät für eine berufliche Neu orientierung. Oftmals weiss man nach abgeschlossener Schule nicht, was es an Möglichkeiten gibt. Lehre, Studium, Aus land und dann Einstieg als Career Starter bis hin zur Festanstellung. Das ist klassisch. Aber warum nicht immer mal wieder eine persönliche Standortbestimmung machen und das eigene Leben reflektieren? Trou vain findet es sehr schön, dass man heut zutage nicht mehr den «einen geradlini gen CV» benötigt, sondern Firmen auch Wert darauflegen, welche Story hinter dem Menschen und seiner persönlichen Ent wicklung steckt: «Abschliessend möchte ich noch folgenden Impuls geben: Verteile dein Verständnis an Glück möglichst auf meh rere Lebensbereiche: Spiritualität, Fami lie, Freizeit, Gesundheit und Arbeit. Setze nicht alles ‹auf ein Pferd›. Und der Sinn bei der Arbeit ist kein Luxus. Menschen benötigen Sinn und Klarheit im Beruf».

für

Die F+F ist seit bereits über 50 Jahren die progressive Kunst- und Gestaltungsschule in der Stadt Zürich und als einzige grössere

Kunst und Design von einer nicht gewinnorientierten Stiftung getragen. Mittlerweile

Besonders das gestalterische Kursangebot für Erwachsene mit Tages-, Wochen- und Abendkursen erfreut sich grosser Beliebtheit. Hier können die Teilnehmer:innen ihr Interesse für bildendende Kunst, Gestaltung und Kunsttheorie ver tiefen und erweitern. Gerade der dunkle Herbst bietet den perfekten zeitlichen und äusseren Rahmen, um sich im Schutze der F+F-Räumlichkeiten der eige nen Leidenschaft in Zeichnen, Malen, Fotografieren, Drucken oder Filmen hinzugeben. Die Kurse in den Ateliers und Werkstätten finden in überschaubaren Gruppen statt und die Dozierenden aus der Praxis unterstützen die Teilnehmenden in ihrer künstlerischgestalterischen Entwicklung. Die Gestaltungskurse finden entweder am Abend, als Tages- oder Wochen kurse statt und sind für alle Altersgruppen offen.

Hat das Weiterbildungsangebot der F+F Lust auf mehr gemacht? Dann ist der berufsbegleitende Vor kurs der nächste logische Schritt in der gestalterischen Bildung. Er ist so ausgelegt, dass er neben dem Job absolviert werden kann. Im Vorkurs werden Fragen zu Kunst, Gestaltung und zeitgenössischen Gestaltungs prozessen intensiviert. Man lernt, gestalterische Fra gestellungen zu recherchieren, präzisieren und eigene

auch in der Kulturlandschaft Zürich.

Arbeitsprozesse aufzubauen. Neben dem regelmässi gen Besuch von Ausstellungen baut man ein Netzwerk auf. In der offenen Atmosphäre sind Experimente für die individuelle Abschlussarbeit möglich. Gleichzeitig holt man sich Feedback und Anregungen in den per sönlichen Mentoraten und den aufbauenden Kursen.

Sollte der Durst nach künstlerischen Ausdrucksfor men noch nicht gestillt sein, bietet die F+F mit ihren HF-Studiengängen in den Bereichen Film, Fotogra fie, Kunst, Modedesign und Visueller Gestaltung den letzten Werkzeugkasten für eine allumfassende gestal terische Ausbildung. Mit den staatlich anerkannten

Diplomen sind den anschliessenden Möglichkeiten keine Grenzen gesetzt: Die Alumni sind mittler weile beispielsweise in Grafikbüros, als selbststän dige Modedesigner:innen oder Regiseur:innen tätig.

Wo junge Talente nicht nur mitmachen dürfen – sondern Verantwortung tragen

Die Energieversorgerin Axpo hat sich als grösste Produzentin von erneuerbarer Energie der Förderung einer nachhaltigen Zukunft verschrieben. Das gilt auch für den Bereich Aus- und Weiterbildung, wie das firmeneigene Trainee-Programm beweist. Interview mit Leonie Hersche und Sibel Aytanc, Talent Attraction Managers, sowie Vivien Hüsler, Trainee bei der Axpo.

Vivien Hüsler: Ich bin seit April dieses Jahres dabei und absolviere ein Trainee-Programm im Bereich «Energy Science». Das passt ideal zu meinem fachlichen Hinter grund, denn ich habe an der ETH Zürich Material wissenschaften sowie Maschinenbau studiert. Auf das Programm aufmerksam gemacht wurde ich durch einen Studienkollegen, der in der Vergangenheit bereits ein Praktikum bei Axpo absolviert hatte. Mir war zwar stets klar, dass ich nach meinem Master-Abschluss im Energiesektor arbeiten wollte – doch die exakte Stoss richtung erschien mir damals noch unklar. Dementspre chend passt der Ansatz des Traineeships ideal zu mir.

Wer kommt für ein Traineeship infrage?

«Rotationen», sprich Abteilungswechsel, vorgenom men. Dabei entscheiden die Trainees selber, wohin sie ihre Reise als Nächstes führt – sowohl fachlich als auch geografisch. Denn im Rahmen des Programms kön nen sie auch unsere internationalen Standorte aufsu chen, zum Beispiel das Tochterunternehmen «Urbaso lar» in Frankreich. Auf diese Weise können die jungen Talente ganz genau den Weg bei uns einschlagen, der ihren Vorstellungen und Präferenzen entspricht.

Wohin führt Sie Ihre nächste Rotation, Frau Hüsler?

Leonie Hersche, Sibel Aytanc, worum handelt es sich beim Trainee-Programm der Axpo?

Leonie Hersche: Grundsätzlich wollen wir mit dem Programm jungen Talenten die Möglichkeit bie ten, Praxiserfahrung bei uns zu sammeln und sich einen Überblick über die vielfältigen Aufgaben und Karrierechancen innerhalb der Axpo zu verschaffen. Wir richten uns mit diesem Angebot an StudiumAbsolvent:innen verschiedener Fachrichtungen.

Sibel Aytanc: Unser Ansatz zeichnet sich unter anderem dadurch aus, dass die jungen Menschen im Rahmen ihres Traineeships bereits früh Verantwortung über nehmen dürfen und im Laufe des Programms Ein sicht in verschiedene Abteilungen der Axpo erhalten.

Vivien Hüsler, Sie durchlaufen derzeit ein solches Traineeship bei der Axpo. Wie kam es dazu?

Leonie Hersche: Zuerst achten wir natürlich darauf, dass die Interessent:innen einen passenden fachlichen Back ground mitbringen. Dann eruieren wir in einem ersten Gespräch, ob sie offen dafür sind, in unterschiedlichen Teams zu arbeiten und die vielfältigen Aspekte unserer Einsatzgebiete kennenzulernen. Dies ist eine Grundvo raussetzung dafür, dass die 18 Monate des Programms für alle Beteiligten zu einer guten Erfahrung werden.

Sibel Aytanc: Zudem ist eine selbstständige Arbeits weise von enormem Vorteil – schliesslich arbei ten unsere Trainees vergleichsweise rasch an ihren eigenen Projekten. Eine proaktive Haltung sowie die Motivation, sich in laufende und teilweise kom plexe Prozesse einzubringen, ist daher essenziell.

Wie läuft ein Traineeship genau ab? Sibel Aytanc: Über einen Zeitraum von 18 Mona ten erhalten die Teilnehmenden einen Einblick in die verschiedenen Arbeitsbereiche und Abteilungen der Axpo. Im Rahmen des Programms werden drei bis vier

Vivien Hüsler: Ich werde im Geschäftsbereich «Genera tion and Distribution» arbeiten und bei der Axpo-Toch tergesellschaft CKW in Luzern zum Einsatz kommen. Dort werden spannende Projekte vorangetrieben, die ich mir genauer anschauen möchte. Ich konnte erwirken, dass ich dort meine zweite Rotation absolvieren kann. Diese Selbstständigkeit, nicht nur hinsichtlich der tägli chen Arbeit, sondern auch in Bezug auf die Organisation meines Traineeships, sagt mir extrem zu. Auch die grosse Wertschätzung, die uns Trainees entgegengebracht wird, finde ich klasse. Generell erlebe ich meine Zeit bei der Axpo als äusserst vielseitig und fühle mich wohl in der positiven sowie kollegialen Kultur, die hier gepflegt wird.

Wie sieht die Betreuung während der 18 Monate aus?

Leonie Hersche: Alle unsere Trainees werden dreifach betreut: Zum einen durch Sibel Aytanc und mich, wir tragen gemeinsam die übergeordnete Verantwortung für das Programm. Zum anderen steht den Teilnehmen den jederzeit ein technischer Supervisor zur Seite. Auf diese Weise wird man in jeder Rotation sowohl fachlich als auch methodisch erstklassig begleitet. Und zu guter

Letzt können unsere Trainees auf eine persönliche Men torin oder Mentor zählen. Diese Fachperson begleitet sie über den gesamten Zeitraum ihres Traineeships hinweg.

Sibel Aytanc: Es ist ein zentrales Anliegen von uns, dass die jungen Talente innerhalb der Axpo ihr eigenes Netzwerk aufbauen und dieses pflegen. Gleichzeitig möchten wir auch die Gemeinschaft unter den Trai nees fördern. Daher führen wir verschiedene Events durch, die es ihnen ermöglichen, mit ihren Peers Ideen, Erfahrungen und Eindrücke auszutauschen.

Was geschieht am Ende des Programms?

Leonie Hersche: In den letzten Jahren konnten wir allen Absolvent:innen des Traineeships eine Festan stellung bieten. Das möchten wir gerne auch künftig so fortführen. Nach Ablauf der 18 Monate schauen wir gemeinsam mit den Trainees, welche Aufgaben, Teams oder Sektoren ihnen besonders zugesagt haben. Dann unterstützen wir sie im Prozess der Bewerbung.

Sibel Aytanc: Während des Programms erhalten die Trainees drei Zeugnisse, die ihnen und uns als Orien tierung dienen. Für die Vermittlung des passenden Jobs können wir dann auf unser internes Stellenportal zurückgreifen. Das Axpo-Netzwerk ist ebenso weitläufig wie facettenreich und unser Bedarf an gutausgebilde ten Fachkräften liegt klar auf der Hand. Darum stehen die Chancen sehr gut, dass wir für alle Absolventinnen und Absolventen eine Stelle finden, die ihnen zusagt.

Weitere Informationen unter www.axpo.com

«Wir haben eine 100-prozentige Erfolgsquote!»

Wenn man sich für eine Ausbildung bei der Kantonspolizei Aargau entscheidet, stehen einem danach über 150 Stellenprofile zur Verfügung. Wie die Rekrutierung und die Ausbildung ablaufen und welche Zukunftsmöglichkeiten sich danach auftun, erklärt Sandro Liaudet, Dienstchef Ausbildung bei der Kantonspolizei Aargau.

Herr Sandro Liaudet, welche Eigenschaften müssen angehende Polizistinnen und Polizisten mitbringen?

Die Anforderungen, die auf unserer Website www. polizei-ag.ch zu finden sind, bilden den Rahmen. Im Zentrum steht aber der Mensch mit seiner Persönlich keit. Wir brauchen gefestigte, bodenständige Men schen, die mit beiden Beinen im Leben stehen und sich dieser abwechslungsreichen und interessanten Aufgabe stellen wollen. Unser Beruf verlangt teilweise ein hohes Mass an Resilienz, was wir im Rahmen unserer psycho logischen Abklärungen darum auch eingehend prüfen.

Eine Frage zum Frauenanteil: Wie hoch ist dieser in der Ausbildung und danach?

Der Frauenanteil bei der Kantonspolizei Aargau liegt derzeit bei ca. 22 Prozent – mit steigender Tendenz. In den Klassen unserer Polizeischulen weisen wir hinge gen derzeit Anteile von ziemlich genau 50 Prozent auf.

Wie läuft die Ausbildung zeitlich und von den Inhalten her ab?

Seit 2020 dauert die polizeiliche Grundausbildung in der ganzen Schweiz zwei Jahre und ist in zwei Aus bildungsphasen aufgeteilt: eine schulische und eine praktische. Das erste Jahr endet mit der Absolvie rung der Prüfung der Einsatzfähigkeit. Im zweiten Jahr, dem sogenannten Praxisjahr, wenden die ange henden Polizistinnen und Polizisten das Gelernte bei uns im Korps praktisch an und schliessen die Aus bildung mit der eidgenössischen Berufsprüfung ab.

Wird während der Ausbildung ein Lohn ausbezahlt?

Wir bezahlen unseren Aspirantinnen und Aspiranten im ersten Ausbildungsjahr einen monatlichen Brut tolohn von 4400 bis 4850 Franken, abhängig vom Alter. Im zweiten Jahr entrichten wir einen Lohn von 4900 bis 5350 Franken, dazu kommen zusätz liche Entschädigungen in der Höhe von ca. 200 bis 400 Franken pro Monat. Nach Abschluss der Aus bildung entrichten wir dann einen Anfangslohn

zwischen monatlich brutto 5830 bis 6550 Franken, wobei auch hier wieder Entschädigungen hinzu kommen und eine Altersabstufung stattfindet.

Wie hoch liegt der prozentuale Anteil der Personen, die die Ausbildung mit Erfolg abschliessen?

Da darf ich mit Stolz sagen, dass wir eine 100-pro zentige Erfolgsquote haben! Dies liegt aber natür lich auch daran, dass wir bereits im Auswahlverfahren die kognitiven und physischen Fähigkeiten über prüfen und den Aspirantinnen und Aspiranten sehr viel Unterstützung während der Schulzeit bieten.

Wenn man an eine Polizistin oder einen Polizisten denkt, kommt einem automatisch die uniformierte Polizei in den Sinn. Es gibt aber wesentlich mehr Stellenprofile – können Sie einige Beispiele nennen?

Eigentlich dürften wir gar nicht mehr von einem Beruf sprechen, sondern vielmehr von einer Branche. In unserem Polizeikorps haben wir ca. 150 verschie dene Stellenprofile. Man kann sich dies so vorstellen: Wenn man die Türe zur Polizei aufstösst, eröffnen sich dahinter eine Vielzahl von Möglichkeiten, für die man sich entscheiden kann. Aus meiner Sicht ist dies einer der grössten Pluspunkte unserer «Bran che». Die Spannweite reicht vom IT-Ermittler über die Verkehrstechnikerin bis hin zum Spezialisten für Wirtschaftsdelikte usw. Aber auch nicht klassi sche polizeiliche Funktionen werden bei uns durch Polizistinnen und Polizisten – die sich entsprechend

weitergebildet haben – besetzt. Ich denke dabei zum Beispiel an unseren Dienst Recht und Com pliance, die Lageanalyse oder die Kommunikation.

Kann man als Polizistin oder Polizist auch Teilzeit arbeiten?

In diesem Bereich haben wir in den letzten Jahren sehr viel unternommen, um uns den gesellschaftli chen Anforderungen anzupassen. Bei jungen Polizis tinnen und Polizisten erwarten wir mindestens ein 60% Pensum. Werden Betreuungsaufgaben wahr genommen, sind auch kleinere Pensen möglich.

Bei der Polizei wird viel Wert auf Aus- und Weiterbildung gelegt. Können Sie Beispiele nennen?

Das ist tatsächlich ein zentrales Thema, dem wir sehr viel Gewicht beimessen. Unsere Polizistinnen und Poli zisten besuchen im Jahr im Schnitt ca. acht bis zehn interne Ausbildungstage in verschiedenen Themenbe reichen. Zudem bieten wir diverse Ausbildungen in den Spezialfächern der Polizei an, die individuell besucht werden können, und immer mehr auch ausserhalb der polizeilichen Ausbildungstrukturen stattfinden.

Ist es möglich, parallel einen Studiengang zu belegen?

Möchte sich jemand freiwillig in einem Bereich weiterbilden und steht dies im Bezug zur Funktion, haben wir die Möglichkeit, dies nicht nur zu bewil ligen, sondern sogar zu unterstützen. Sei dies in finanzieller Hinsicht oder in Form von Arbeitszeit.

Wenn man die Türe zur Polizei aufstösst, eröffnen sich dahinter eine Vielzahl von Möglichkeiten, für die man sich entscheiden kann.

Sie sind Dienstchef Ausbildung bei der Kantonspolizei Aargau. Können Sie kurz Ihren Werdegang schildern?

Sehr gerne. Dieser beschreibt nämlich sehr gut, welche Möglichkeiten man in unserem Beruf hat. Ohne die Stationen jetzt im Einzelnen zu nennen, habe ich in meinen 23 Berufsjahren insgesamt fünf Mal die Stelle innerhalb der Kantonspolizei gewechselt. Daneben habe ich diverse Nebenbeschäftigungen wie Ordnungs dienst, Schiessinstruktor, Prüfungsexperte usw. aus geübt. An Abwechslung und interessanten Aufgaben hat es also nie gemangelt und meine Funktionen haben die bisherigen 23 Jahre wie im Flug vergehen lassen!

Weitere Infos via QR-Code:

AARGAU

BRANDREPORT

Leonie Hersche, Sibel Aytanc und Vivien Hüsler (v. l. n. r.) geben Einblick ins Trainee-Programm der Axpo.

Während eines Jahres als Trainee durchstarten

Dennis: Auch ich fand die Bereichsvielfalt, aus der man abgestimmt auf die eigenen Wünsche, Ziele und Fähigkeiten auslesen konnte, überzeu gend. So kannst du in einem Jahr zwei Geschäfts bereiche kennenlernen und gleichzeitig an Pro jekten in anderen Abteilungen mitarbeiten.

Wie erlebst du PostFinance im Arbeitsalltag?

Dennis: Ich habe früher bereits gehört, dass PostFi nance eine tolle Arbeitgeberin ist. Jetzt schätze ich die Du-Kultur und überhaupt den Umgang mit einander, die modernen Arbeitsbedingungen sowie die grosse Flexibilität bezüglich Homeoffice. Post Finance ist nicht etwa ein grosses, träges Unterneh men, sondern sehr dynamisch aufgestellt. Entscheide müssen nicht von tausend Stellen abgenickt werden.

Claudia: Ich bin bei der Interne Revision (IR) tätig.

In diesem Bereich bleibt man ausnahmsweise ein Jahr. Wegen der besonderen Stellung der IR erhält man trotzdem einen Einblick in unterschiedliche Geschäftsbereiche. Ich habe gerade meinen ers ten Revisionsbericht geschrieben und abgeschlossen. Dieser Bericht geht nun an den Verwaltungsrat. Bei meinem ersten Projekteinsatz konnte ich bei einer Social-Media-Kampagne für yuh, ein Joint Ven ture von PostFinance und Swissquote, mithelfen.

Kannst du dir vorstellen, auch nach dem Traineeprogramm weiterhin bei PostFinance zu arbeiten?

Claudia Rutz, 23, absolviert das Traineejahr bei PostFinance in der Internen Revision. Sie hat BWL an der Universität St. Gallen studiert. In ihrer Freizeit ist Musik ihre grosse Leiden schaft – sie singt und begleitet sich dabei am Klavier.

Dennis Wenger, 27, begann sein Traineeprogramm bei PostFinance im Bereich Asset Management Solutions. Nun ist er Teil des Marketing-Teams und hat einen Projekteinsatz in der Social-Media-Abteilung. Dennis ist im Sommer meist auf der Aare anzutreffen und im Winter mit dem Surfbrett in wärmeren Breitengraden.

Warum hast du für den Berufseinstieg PostFinance gewählt? Was hat dich besonders überzeugt?

Claudia: Mich hat das Angebot generell über zeugt, insbesondere, dass die Abteilungen gewech selt und diese selbst gewählt werden können. Im Unterschied zu anderen Anbietern dauert das Pro gramm nur ein Jahr. Da ich gerade das Bachelor-Stu dium abgeschlossen hatte, war das ideal für mich.

Claudia: Das erlebe ich auch so – das Arbeitsklima ist sehr offen und tolerant. PostFinance ist sehr innova tiv, entwickelt sich stetig weiter und schafft dafür auch die entsprechenden Strukturen, um dynamisch zu bleiben. In unserem Team haben wir eine sehr offene und wertschätzende Feedbackkultur. Als Trainee kann man von Anfang an Verantwortung übernehmen. Durch die zugeteilten Aufgaben wird man gefordert und gefördert – aber auch entsprechend unterstützt.

An welchen Projekten arbeitetest du gerade mit?

Dennis: Ich arbeite seit September im Bereich Mar keting und zurzeit an einer Konzeption, wie junge Kunden und Kundinnen besser erreicht werden kön nen. Zudem konnte ich den Lead in einem Pilot projekt im Team Venturing & Innovation über nehmen und bin auch für den Instagram-Kanal von PostFinance verantwortlich. Spannend ist, dass man von Anfang an Verantwortung für Aufgaben über nehmen darf, auch wenn diese völlig neu sind.

Dennis: Ja, das kann ich mir gut vorstellen. Wichtig ist für mich, beruflich etwas zu machen, das mir voll und ganz entspricht. PostFinance bietet mir dafür enorm viele Chancen: So kann man ab dem ersten Tag Pro jekte in eigener Verantwortung übernehmen. Und ich kenne einige ehemalige Trainees, die heute Team leiter:innen oder in ihrer Karriere noch weiter sind. Die Arbeitsplatzumgebung, die Unternehmenskul tur und das Arbeitsklima sind mir auch sehr wichtig.

Claudia: Das Arbeitsklima ist für mich ein richtiger USP der PostFinance – alleine das überzeugt mich, zu bleiben. Ausserdem kann man jeden Tag etwas Neues lernen – so wie ich jetzt als Trainee. Dazu kommt, dass ich in nächster Zeit den Master machen möchte. Post Finance unterstützt die Aus- und Weiterbildungen ihrer Mitarbeitenden, das ist für mich auch enorm wichtig.

Wie lief der Bewerbungsprozess ab?

Claudia: Sehr kurz – ein bis zwei Wochen nach der Bewerbung wurde ich bereits informiert, dass ich eine Runde weiter bin, zusammen mit einem Link zu einem Videointerview. Wiederum kurze Zeit nach dem Inter view wurde ich zum Bewerberhalbtag eingeladen.

Wegen Corona fand dieser online statt. Und nach die sem Gespräch erhielt ich schon in der darauffolgenden Woche die Zusage. In anderen Firmen dauert dieser Prozess oft über Monate. Ich habe übrigens bereits in diesem Interview den Groove der Firma gespürt, gleich unkompliziert per Du, und auch die Wertschät zung, die mir als Bewerberin entgegengebracht wurde.

Dennis: Auch bei mir ging es sehr zügig voran, ich musste nicht lange auf eine Antwort warten. Der Bewer bungsprozess wurde von Anfang an transparent kommu niziert. Beeindruckt hat mich auch, dass darauf geachtet wurde, ob man ins Team und zu den entsprechenden Aufgaben passt. Es waren also nicht nur Abschlüsse und Noten massgebend. Ich finde es wichtig, dass das Team harmoniert und zusammenpasst – das motiviert.

Ein Jahr, zwei spannende Einsatzbereiche und verschiedene Projekte. Mit dem Traineepro gramm von PostFinance legst du den Grundstein für deine Karriere und findest heraus, in welche Richtung du dich weiterentwickeln möchtest.

Mit einem Traineeprogramm bei PostFinance gelingt der Sprung in die Praxis besonders schnell, weil ab dem ersten Tag projektbasiert gearbeitet und entsprechend Verantwortung übernommen werden kann. Zwei Trainees erzählen aus erster Hand über ihren Job.

Claudia Rutz Dennis Wenger

Ein Programm für alle, die gerne Neues entdecken

Die SBB geht bei der Findung und Förderung junger Talente innovative Wege: Mit dem «Career-Starter-Programm» erhalten Absolvent:innen von MINT-Studiengängen (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften, Technik) nicht nur einen Einblick in die Arbeitsweisen der Bundesbahn – sie übernehmen auch schnell Verantwortung. Wir sprachen mit zwei Personen, die sich für diesen Weg entschieden haben.

Stefanie Spenger Gutachterin von Bahn sicherungsanlagen SBB CFF FFS

Chris Buob Data Scientist SBB CFF FFS

Stefanie Spenger, Chris Buob, wie würden Sie Ihre Erfahrungen mit dem «CareerStarter-Programm» der SBB beschreiben?

Stefanie Spenger: Ich habe das Programm bereits durch laufen und darf heute auf eine lehrreiche und wertvolle Zeit zurückblicken. Während meines zwölfmonatigen Programms, das im Bereich «Signalling» angesiedelt war, erhielt ich spannende Einblicke in verschiedene Unternehmensbereiche und durfte an interessanten sowie fordernden Projekten teilnehmen. Auch die vielen Begegnungen mit unterschiedlichen Menschen erachte ich als wertvoll. Nebst dem vermittelten Know-how stellt das Netzwerk, das man während des Programms knüpft, einen weiteren wesentlichen Benefit dar.

Chris Buob: Anders als Stefanie bin ich noch mittendrin in meinem Career-Starter-Programm. Dessen Fokus liegt auf «Data Science» und dauert 18 Monate. In die ser Zeit arbeite ich in drei Förderstellen. Aktuell bin ich etwas mehr als ein Jahr im Programm und durfte dieses bereits als enorm lehrreich kennenlernen. Mich spricht

auch der hohe Grad an Individualität und Flexibilität an: Die zweite und dritte Station des Programms wählt man selbst. Derzeit arbeite ich im Bereich «Infrastruk tur und Streckeninspektion». Zudem wird viel Wert auf die Community unter den jungen Leuten gelegt.

Wie sind Sie auf das Programm der SBB aufmerksam geworden?

Stefanie Spenger: Ich kann mich noch lebhaft an die sen Novembertag im Jahr 2019 erinnern: Ich sass im Campus der ZHAW und erhielt einen Anruf der SBB. Man informierte mich, dass in Bern Wankdorf kurz fristig ein Platz für einen Orientierungsanlass – den «SBB Career Starter Day» – freigeworden war. Also machte ich mich unverzüglich – ohne Vorbereitung oder passenden Dresscode – auf den Weg nach Bern. Das Konzept des Career-Starter-Programms sprach mich sofort an, da es mir einen idealen Rahmen bot, um meine im Studium erworbene technische Expertise zu schärfen. Ich habe Verkehrssystem-Ingenieurwesen stu diert und das Programm im Bereich «Signalling» passte für mich ideal. Heute wird das Career-Starter-Pro gramm mit diversen weiteren Schwerpunkten angebo ten, von SAP über Energie bis hin zu Cybersecurity.

Chris Buob: Oder, wie in meinem Fall, Data Science. Bei mir verlief der Schritt ins Career-Starter-Pro gramm ebenfalls relativ spontan. Ich habe an der ETH mein Bachelorstudium in Informatik absol viert, das war zu Beginn der Corona-Pandemie. Von einem Masterstudium sah ich damals ab und suchte nach Alternativen. Ein Mitbewohner schwärmte vom Trainee-Programm der SBB. Darum informierte ich mich auf deren Studi-Jobplattform über die Mög lichkeiten – und fand das Angebot des Career-Star ter-Programms in Data Science. Ich gehörte zu den Ersten, die sich darauf bewarben. Ein Schritt, der sich für mich als richtig herausgestellt hat.

Frau Spenger, Sie haben das Programm im Bereich «Signalling» durchlaufen und arbeiten heute auch in diesem Feld. Wie sieht Ihr Arbeitsalltag aus und wie wurden Sie durch das Programm auf Ihre Aufgaben vorbereitet?

Stefanie Spenger: Richtig, ich bin seit Juli 2021 als Gut achterin Bahnsicherungsanlagen tätig. Im Bereich «Sig nalling» tritt man das Career-Starter-Programm unter der Prämisse an, dass später eine Festanstellung bei der SBB folgt. Heute obliegen mir in meiner führenden Funktion koordinative Aufgaben: Unter anderem bin ich darum bemüht, unsere internen sowie externen Prü fungsfachleute in ihrer wichtigen Arbeit zu unterstützen und anzuleiten. Mein Alltag ist dementsprechend stark geprägt von Kommunikation und Planung. Dank des Career-Starter-Programms wurde ich auf diese Aufga ben gut vorbereitet und konnte mir ein stabiles Funda ment an Fach- und Management-Know-how errich ten. Darauf, sowie auf meinem Netzwerk, baue ich auf.

Herr Buob, welche Erfahrungen machen Sie in Ihrem Programm – und wird daraus ebenfalls ein Stellenantritt bei der SBB resultieren?

Chris Buob: Ich bin grundsätzlich für alles offen. Mein Career-Starter-Programm empfinde ich als bereichernd und es hat mir aufgezeigt, dass ich mich im technischfachlichen Bereich wohler fühle als in einer Manage mentfunktion. Ich bevorzuge es, in einem technisch versierten Team an Lösungen zu arbeiten und gemein sam neue Ansätze zu entdecken. Wohin es mich nach dem Programm genau verschlagen wird, weiss ich derzeit noch nicht, das dürfte sich in den kommen den Monaten abzeichnen. Die Arbeitskultur bei der SBB sagt mir auf jeden Fall enorm zu und ich fühle mich hier wohl und wertgeschätzt. Ich könnte mir daher eine Karriere bei der Bahn gut vorstellen, auch weil das Unternehmen sehr teilzeitfreundlich ist.

Wem würden Sie das Career-StarterProgramm ans Herz legen – und welche Fähigkeiten sollten Interessierte mitbringen?

Stefanie Spenger: Ich kann es allen Menschen emp fehlen, welche die Mobilität der Schweiz aktiv mitgestalten möchten. Eine gewisse Affinität für dieses Feld ist sicherlich vorteilhaft. Wer dies mit bringt und über einen Abschluss in einem tech nisch-naturwissenschaftlichen Bereich ver fügt, befindet sich hier am idealen Ort.

Chris Buob: Interessierte Personen sollten vor allem offen dafür sein, neue Dinge kennenzulernen. Ein naturwissenschaftlicher Hintergrund ist ebenfalls wich tig, doch auch ein betriebswissenschaftlicher Back ground kann nützlich sein. Zudem sind Eigeninitiative und Kontaktfreude zentral, da man den Arbeitsbereich und Umfang seiner Förderstellen selbst organisiert.

Weitere Informationen finden Sie unter www.sbb.ch/einstieg

Vom 24.10 bis 06.11.2022 kann man sich für die nächsten Career-Starter-Programme –sowie für das Traineeprogramm und Hochschulpraktika – anmelden.

(SCHWEIZ) AG • BRANDREPORT

Die Matchmaker für Unternehmen

Für ihre offenen Stellen die richtigen Leute zu gewinnen, fällt vielen Firmen derzeit schwer. Das Personalberatungsunternehmen Hays unterstützt diese Betriebe dabei, die perfekten Matches zu finden. Doch wie gelangt Hays selber an die notwendigen Profis, die sich durch Beratungskompetenz sowie ein Gespür für Zwischenmenschliches auszeichnen? Eine Antwort bietet das Hays-Traineeship.

Nadja Sigwart Senior Key Account Managerin bei Hays

Nadja Sigwart, Sie haben bei Hays erfolgreich das Trainee-Programm durchlaufen. Wie wurden Sie ursprünglich darauf aufmerksam?

Ich hatte zu dieser Zeit gerade meinen Master absol viert und bereits ein Jahr in einer firmeninternen HRAbteilung gearbeitet. Ich spielte mit dem Gedanken, in den Sales-Bereich einzusteigen. Als ich dann eine Online-Anzeige für das Traineeship bei Hays ent deckte, sprach mich der Beschrieb direkt an: Insbe sondere die Kombination aus Recruiting und Sales begeisterte mich. Ich konnte es kaum erwarten, in beide Welten eingeführt zu werden. Die Aussicht, dabei mit den Entscheider:innen von internationa len Top-Unternehmen auf Augenhöhe zusammenzu arbeiten, motivierte mich zusätzlich. Darüber hinaus bietet Hays seinen Trainees die Möglichkeit, selbst ständig den Verlauf ihrer eigenen Karriere zu gestalten. Ich bewarb mich also unverzüglich und wurde dann zu insgesamt drei Interviews eingeladen. Das Ganze ging sehr schnell vonstatten, die Wertschätzung sowie das Commitment vonseiten Hays waren spürbar. Zudem wurden mir transparent die Möglichkeiten aufgezeigt, die mir nach dem Traineeship offenstehen würden.

Wie haben Sie Ihr Traineeship danach erlebt? Zu Beginn durchlief ich eine äusserst gründliche Ein arbeitung. Hays betreibt dafür ein eigenes Learning center. Dort belegte ich, basierend auf einem spezifi schen Lehrplan, alle Module, die für meine Aufgaben wichtig sind. Das reichte vom richtigen Telefonie ren mit Kandidat:innen bis hin zum Verhandeln mit den Kundenunternehmen. Die strategischen Aspekte sowie die zwischenmenschlichen Feinheiten werden dabei auch im Rahmen von Rollenspielen geübt. Der

Ich lernte sowohl die Perspektive der Kandidatinnen und Kandidaten als auch die Seite der Kundschaft kennen.

Wechsel in die Praxis erfolgte zeitnah. Während des gesamten Prozesses wird allen neuen Mitarbeiten den eine persönliche Mentorin oder ein persönlicher Mentor zur Seite gestellt. Diese erfahrenen Fach personen unterstützen einen und ermöglichen einen stetigen Austausch. Gemeinsam werden individu elle Zielsetzung und Entwicklungsfelder definiert. Dabei wird sowohl auf eine Entwicklung hinsichtlich Fach- und Methodenkompetenz als auch in Bezug auf die persönlichen und sozialen Kompetenzen geach tet. Dies verstärkt sich noch durch den Austausch mit den anderen Kolleg:innen, sowohl mit anderen Neustarter:innen als auch mit erfahrenen Teammit gliedern. Davon habe ich enorm profitiert und durfte schnell Verantwortung übernehmen. Diese Zeichen von Vertrauen waren für mich ein enormer Motivator.

Wie lange dauert das Traineeship bei Hays? Sechs Monate. In dieser Zeit festigte sich bei mir die Erkenntnis, dass ich später in diesem Bereich wei terarbeiten wollte. Ich lernte sowohl die Perspek tive der Kandidatinnen und Kandidaten als auch die Seite der Kundschaft kennen – und realisierte, dass ich künftig verstärkt für unsere Kundenunternehmen da sein wollte. Ich fände noch wichtig zu erwähnen,

dass man nach dem Traineeship in eine Festanstel lung übernommen werden kann, wenn alles passt.

Diesen Vorsatz haben Sie umgesetzt, Sie sind heute Senior Key Account Managerin bei Hays. Inwiefern hat Sie Ihr Traineeship auf Ihre heutigen Aufgaben vorbereitet?

Die Vorbereitung war ideal, vor allem, da ich früh Ver antwortung übernehmen durfte. Zudem wurden mir diverse nützliche Werkzeuge an die Hand gegeben. Ich habe bereits das Thema «Transparenz» angespro chen: Die möglichen Karrierestufen werden mir offen dargelegt, ebenso wie die Ziele, die ich zu erreichen habe, um meine Karriere voranzutreiben. Darauf konzentrierte ich mich und arbeitete darauf hin.

Wie sieht Ihr Alltag heute aus?

Ich stehe im engen Austausch mit unseren Kunden unternehmen. Welche Projekte stehen an? Welche Bedürfnisse sind derzeit aktuell? Und wo und wie kann ich unterstützen? Solche und ähnliche Fra gen stehen dabei im Fokus. Natürlich spüren viele Firmen die angespannte Situation am FachkräfteMarkt. Als Expert:innen-Team sind wir natürlich versiert darin, hierbei Unterstützung zu leisten. Dafür

Die möglichen Karrierestufen werden mir offen dargelegt, ebenso wie die Ziele, die ich zu erreichen habe, um meine Karriere voranzutreiben.

kommen auch diverse spezifische Tools zur Anwen dung: Unter anderem verfügen wir über eine Daten bank mit mehr als einer halben Million Expert:in nen aus der DACH-Region. Dort holen wir aktuelles und relevantes Marktwissen ab, das für unsere Arbeit enorm wertvoll ist. Dann begeben wir uns auf die Suche nach möglichen Kandidat:innen für offene Stellen, koordinieren Interviews und organisieren die weiteren Abläufe. Dabei implementieren wir auch neue Ansätze und Strategien: Viele Fachleute wol len heute im Teilzeitpensum arbeiten. Darum bringen wir Unternehmen zum Beispiel Modelle wie Jobsha rings auf Leadership-Ebene näher, um dem Prob lem des Fachkräftemangels entgegenzuwirken. Sie sehen: Mein Alltag ist äusserst abwechslungsreich.

Wem würden Sie das Traineeship empfehlen? Und welche Kompetenzen sollte man mitbringen?

Natürlich ist das Traineeship für Personen geeig net, die wie ich nach dem Studium den Berufsein stieg in einem HR-nahen Sales-Bereich suchen. Doch bei Hays sind wir auch offen für Quereinstei ger. Diversity wird bei uns grossgeschrieben. Wich tig ist uns, dass jemand über eine ziel- und ergeb nisorientierte Arbeitsweise verfügt und proaktiv handelt. Wer darauf Lust hat, gerne kommuniziert und sich als Teil eines Teams sieht, ist herzlich bei uns willkommen. Und: Auch ein gutes Durchset zungsvermögen ist notwendig, da man sich regelmäs sig in herausfordernden Situationen wiederfindet.

Teddy Sassier Windturbinentechniker bei der BKW

Teddy Sassier, mit welchen Aufgaben befassen Sie sich als Windturbinentechniker?

Mein Arbeitsspektrum ist sehr breit. Einen Gross teil macht dabei die Wartung der Windparks aus. Dazu gehören beispielsweise die Identifizierung des Ersatzteilbedarfs, die Lagerung dessen, das Erset zen defekter Teile sowie das Verfassen von Berichten über jene Eingriffe und Wartungsarbeiten. Auf der anderen Seite bin ich zuständig für die Begleitung externer Parteien. Dazu gehört unter anderem die Unterstützung auswärtiger Auftragnehmer. Weiter liegt die Sicherstellung der Verfügbarkeit der Tur binen in meinem Arbeitsbereich. Diese muss bei 98 Prozent liegen während der Betriebszeit. Der letzte Bereich ist die Überwachung der Anlage und das Ergreifen erforderlicher Massnahmen bei Ausfällen.

Welche Voraussetzungen sind in Ihrem Beruf unerlässlich?

Eine gute Beobachtungsgabe ist das A und O. Einer seits muss stets auf die eigene Sicherheit als auch auf die der anderen geachtet werden. Andererseits sind die Wetterbedingungen teils prekär und die Arbeit wird auf sehr engem Raum verrichtet. Das birgt viele Gefahren. Weitere Anforderungen sind die Erfahrung mit verschiedenen Arten von Turbi nen und Kenntnisse in den Bereichen Elektrotechnik,

in den Arbeitsmarkt von gestern und morgen

Hydraulik und Mechanik. Ausserdem sind alle Fachbegriffe auf Englisch, daher darf die Sprach kompetenz nicht fehlen. Auch eine hohe Selbst ständigkeit und Organisationsfähigkeit sind gefragt. Man muss immer auf das Unerwartete vorberei tet sein. Da wir oft im Bereitschaftsdienst arbeiten, ist ein Wohnort in der Nähe des Windparks wich tig. Und Höhenangst ist natürlich fehl am Platz.

Der Beruf der Windturbinentechniker:innen gilt momentan als «der» Job der Zukunft. Warum ist das Ihrer Meinung nach der Fall?

Hierzu fällt mir eine Anekdote aus meiner Hei matregion ein: In der Normandie, wo ich bis 2009 gearbeitet habe, sagte man mir damals, dass man mir meine Ausbildung nicht bezahlt, weil die Nach frage nach Windturbinen in Zukunft nicht gross sein wird. Tatsächlich gibt es heute über tausend davon auf der ganzen Welt. Und aufgrund der Energie wende sind Spezialist:innen im Bereich der erneu erbaren Energien, wie Wind oder Solar, natürlich auch in Zukunft sehr gefragt. Man muss hinge gen bedenken, dass der Job wirklich fordernd ist.

Wie sieht die Zukunft von Windturbinen aus?

Die Technologien haben sich stark verbessert. Dadurch ist es heute möglich, Energiequellen an Orten zu installieren, die man früher für unmög lich gehalten hat. Dazu gehören beispielsweise Regionen mit sehr hohen Temperaturen, irregulären Windstärken oder Flachlandgebiete mit sehr wenig Wind. Auf diese Weise, und indem die Bevölke rung miteinbezogen wird, kann Energie zunehmend lokal produziert werden. Ich persönlich denke, dass die Windenergie florieren wird, wenn die Men schen aus den umliegenden Gemeinden Kleinstan teilseigner:innen von Windparks werden können.

Franco Michienzi Teamleiter Logistik bei Planzer

Franco Michienzi, mit welchen Aufgaben beschäftigen sich Logistiker:innen täglich?

Wir arbeiten hauptsächlich in den drei Bereichen Wareneingang, -lagerung und -kommissionie rung. Darunter fallen beispielsweise das Verladen, die Inventur oder die Kontrolle der Ware auf Quali tät, Menge und allfällige Schäden. Unsere Haupt aufgabe ist es also, die bestellte Ware mit der erwar teten Qualität zur richtigen Zeit bereitzustellen. Welche Fähigkeiten sind in Ihrem Beruf essenziell?

Zum einen ist ein gewisses Flair für Zahlen und Infor matik wichtig. Aber auch Flexibilität – die Anfor derungen wechseln ständig und sehr schnell, damit muss man umgehen können. Die Belastbarkeit ist ein weiteres Stichwort. Und natürlich dürfen die Moti vation und ein speditives Arbeiten nie fehlen.

Inwiefern hat sich die Arbeit im Laufe der Zeit verändert?

Aufgrund der Digitalisierung und Automatisie rung wurde alles viel schneller. Heutzutage haben wir beispielsweise Programme, die uns die Bestände beim Kunden direkt übermitteln. Dadurch kön nen wir vieles bereits vorerfassen und nicht erst, wenn die Bestellung eintrifft. Ausserdem wird nichts mehr von Hand aufgeschrieben. Was früher

manuell verlief, ist heute digital anhand von Bar codes auf der Bestellung und der Ware einzusehen.

Was denken Sie über die Digitalisierung in Bezug auf die Logistik?

Der Wandel ist meines Erachtens ein grosser Fort schritt hinsichtlich Qualität, Schnelligkeit und Sicher heit. Durch Aktualisierungen im Sekundentakt wer den Fehler oder Abweichungen im Handumdrehen registriert und man kann früher darauf reagieren. Das steigert die Qualität und führt zu kürzeren Prozes sen. Ausserdem vereinfachen Maschinen die schwe ren Arbeiten wie das Hochheben oder Stapeln der Ware. Es wird aber nicht nur der Körper entlastet, sondern auch die Psyche: Früher waren der Leis tungsdruck und der Gedanke, dass man keine Feh ler machen dürfe, sehr stark. Heute haben wir digi tale Kontrollen für die Kommissionierung. So können Fehler vermieden und die Mitarbeitenden entlastet werden. Auf der anderen Seite kann sich das gestei gerte Tempo auch negativ auswirken, da die Logis tiker:innen mehr in weniger Zeit liefern müssen.

Wie sieht die Zukunft von Logistiker:innen aus?

Ich denke, dass der Berufsalltag immer hekti scher und dynamischer wird. Dies hat einen grossen Zusammenhang mit dem Onlinehandel. Mittler weile kann man am Abend etwas bestellen und das Paket steht am nächsten Morgen vor der Haustüre. Vielen ist nicht bewusst, dass das nicht selbstver ständlich, sondern ein grosser Luxus ist, für den viele Menschen hart arbeiten müssen. Dafür wünsche ich mir für die Zukunft etwas mehr Wertschätzung.

Text Julia Ischer

Jobsharing – ein Vorteil für die Leitung, die Teams sowie die Patient:innen

Im medizinischen Sektor ist es essenziell, dass Schnittstellen mit kompetenten Mitarbeitenden besetzt werden. Um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken, sind daher neue Ansätze gefragt. Das Spital Affoltern setzt auch auf der Führungsebene auf innovative Jobsharing-Modelle. «Fokus» fragte nach.

Interview mit Hanna Bischofberger und Melanie Brügger, zukünftige Co-Leiterinnen der Bereiche Pflege, Soziales und Therapien

Melanie Brügger, Hanna Bischofberger, Sie werden sich ab Dezember im Spital Affoltern einen Führungsposten teilen. Wie funktioniert das genau?

Melanie Brügger: Es handelt sich hierbei um eine anspruchsvolle Aufgabe, die wir gemeinsam mit viel Motivation und Respekt angehen. Hanna Bischof berger wird dabei den Bereich Soziales und The rapien leiten, während sich die Pflegestationen in meinem Verantwortungsbereich befinden.

Hanna Bischofberger: Wir werden zudem den Bereich Pflege, Soziales und Therapien in der Geschäftslei tung gemeinsam vertreten. Da unser Bereich mit ca. 300 Mitarbeitenden etwas mehr als 50 Prozent des Gesamtpersonalbestandes des Spitals Affoltern aus macht, wurde dies auch von unserem Spitaldirektor sowie dem Verwaltungsrat so begrüsst und unterstützt.

Worauf werden Sie sich, gerade zu Beginn, konzentrieren?

Melanie Brügger: Für uns beide sind klar definierte Zuständigkeiten sehr wichtig. Zudem wollen und müs sen wir einen stetigen Austausch zwischen uns gewähr leisten. Aus diesem Grund teilen wir uns bewusst ein gemeinsames Büro. Auf diese Weise kriegen wir immer automatisch mit, welche Themen das Gegen über umtreibt. Diesen zwischenmenschlichen Faktor erachte ich als sehr wertvoll für eine gelungene Zusam menarbeit. Ich bin sicher, dass wir auf diese Weise zu neuen, praktikablen Lösungen finden werden.

Hanna Bischofberger: Neben unserer anfänglichen Fin dung in der Co-Leitungsrolle, wird die Stärkung und Stabilisierung, vor allem der Pflegeabteilungen, sicherlich weiterhin sehr viel Aufmerksamkeit unsererseits erfor dern. Dies auch im Rahmen der Neuausrichtung und Erweiterung des Spitals Affoltern mit den Schwerpunk ten Altersmedizin inklusive Palliative Care, Psychiat rie und Innere Medizin. Dabei streben wir auch weitere Co-Leitungsmodelle auf Abteilungsebene an. Wir sind davon überzeugt, dass sich die Investition in den zusätz lichen Personalaufwand mittelfristig durch eine erhöhte Mitarbeiterzufriedenheit sowie eine Reduktion der Fluk tuations- und temporären Personalkosten auszahlen wird.

Worin sehen Sie die primären Vorteile einer Co-Leitung?

Hanna Bischofberger: Wir können uns gegensei tig beraten und gemeinsame Entscheidungen tref fen. Ich sehe unser Modell auch weniger als «JobSharing», sondern vielmehr als ein Top-Sharing: Wir teilen vor allem die Verantwortung für den Bereich unter uns auf. Das hat einen entspannenden

Nebeneffekt und erlaubt eine bessere Vereinbarung von unserem beruflichen sowie privaten Leben.

Eine Co-Leitung ermöglicht aber auch eine mit arbeiterorientiertere Führung durch die mögliche Reduktion der jeweiligen direkten Führungsspanne. Dies schafft der Leitung mehr zeitliche Ressour cen und den Mitarbeitenden mehr Wertschätzung.

Melanie Brügger: Da wir uns generell in unseren jewei ligen Grundausbildungen und bisherigen beruflichen Erfahrungen unterscheiden, profitiert das Spital Affol tern in mehrfacher Hinsicht: Hanna Bischofbergers therapeutischer Hintergrund und ihr Master of Business Administration (MBA) trifft auf meinen pflegerischen Hintergrund. Zudem schliesse ich demnächst meinen MAS in Health Care Management ab. Hier kommen also Kompetenzen zusammen, die sich ideal ergänzen.

Gibt es auch Herausforderungen, die sich daraus ergeben könnten?

Melanie Brügger: Ich denke, eine Grundvoraussetzung für das Gelingen eines Jobsharings besteht darin, dass man dem Modell etwas Zeit gibt, um sich einzuspielen und zu entwickeln. Es handelt sich dabei um einen Prozess, der auch stark von zwischenmenschlichen Aspekten geprägt wird. Aus diesem Grund kann man das Modell nur dann erfolgreich implementieren, wenn die beiden Leitungen ähnliche Wertvorstellungen und Arbeitsethiken haben –die Chemie muss stimmen. Bei uns beiden ist das gege ben und ich freue mich sehr auf unsere Zusammenarbeit.

Hanna Bischofberger: Auch das Thema «gegenseiti ges Vertrauen» scheint mir in diesem Zusammen hang sehr wichtig. Man muss sich mit dem Gedanken,

Verantwortung abzugeben und diese in die Hände einer anderen Person zu legen, wohlfühlen. Auch darin sind wir bereits erprobt und das funktioniert sehr gut. Eine mögliche Herausforderung sehe ich daher weniger in der direkten Zusammenarbeit, son dern in der Integration dieses neuen Führungsmo dells im Gesamtbetrieb. Es erfordert ein gewisses Mass an Umdenken bei den Mitarbeitenden, aber auch innerhalb der Geschäftsleitung, und es bedingt klare Zuständigkeiten, die auch klar kommuniziert sind.

Über das Spital Affoltern

Das Spital Affoltern bietet in der Altersmedizin, Palliative Care und Psychiatrie mit Mutter-Kind-Ab teilung überregional anerkannte Kompetenzzent ren an. Behandlungen der Inneren Medizin wie die Multimodale Schmerztherapie sowie umfassende ambulante Leistungen und ein 24h-Notfallzentrum für die Region runden das Angebot ab. Rund 550 Mitarbeitende, davon 30 Auszubildende, setzen sich täglich für das Wohl der Patienten ein. Das Spital Affoltern arbeitet in interprofessionellen Teams, um Menschen ganzheitlich – physisch und psychisch – zu behandeln.

Weitere Informationen unter www.spitalaffoltern.ch

Den Lebensraum der Zukunft mitgestalten OST OSTSCHWEIZER FACHHOCHSCHULE • BRANDREPORT

Klimawandel, Digitalisierung und Energieversorgung sind Kräfte, die schon heute für Disruptionen in allen Lebensbereichen sorgen. Welchen Einfluss wird dies auf die Raumentwicklung von morgen haben?

An der OST werden im Bachelorstudium Stadt-, Verkehrs- und Raumplanung die zukünftigen Expert:innen ausgebildet.

Interview mit Studiengangleiter Prof. Dr. Dirk Engelke

Herr Engelke, das Bachelorstudium bereitet die Studierenden auf den Beruf Raumplaner:in vor. Können Sie diese Tätigkeit grob umreissen?

Raumplanerinnen und Raumplaner sind Fachperso nen darin, wie unsere Städte und Dörfer in Zukunft aussehen können. Wie wird die Mobilität gestaltet sein? Was heisst das für Strassenräume? Wie wohnen und arbeiten die Menschen? Welche Formen neh men Gebäude und Plätze an? Sie sind in einer frü hen Phase mit diesen und ähnlichen Fragestellungen tätig und tragen Verantwortung für den entstehenden Raum sowie für den Prozess, der dahinführt. Dabei geht es gar nicht darum, welche Gestalt die Häuser konkret annehmen, sondern vielmehr darum, Zusam menhänge zu verstehen, Zukunftsaussichten aufzu zeigen und im Dialog mit Nutzenden, Bewohnen den und Verantwortlichen gute Lösungen zu finden.

Welche Kompetenzen sind diesbezüglich wichtig?

Dazu benötigt man Analysefähigkeit, kritisches Denken und die Begabung, Muster durchbrechen zu können. Darüber hinaus braucht es Kreativität, um Visionen entwickeln und aufzeigen zu kön nen. Wie erwähnt, muss das Ganze notwendiger weise im Dialog und interdisziplinär angegangen werden. Das heisst, auch die Kommunikationsfä higkeit ist wichtig. In Zukunft werden sich durch den Klimawandel, die Digitalisierung und die Ener giefrage Unsicherheiten und Ambivalenzen erhö hen. Die Komplexität der notwendigen stabilen und resilienten Lösungen wird zunehmen. Der Lehr plan des Studiengangs wird laufend angepasst, um diesen Entwicklungen Rechnung zu tragen. Inwiefern sind auch Kompetenzen der Architektur und Landschaftsplanung Teil der Ausbildung?

Mit diesen Disziplinen arbeiten Raumplaner:in nen eng zusammen. Sie machen natürlich nicht

dasselbe, aber sie müssen anschlussfähig sein. Es geht um die Frage, welche Rahmenbedingun gen gesetzt werden: Wie kann gute Architektur und Infrastruktur entstehen? Wie sind Verkehrs abläufe definiert? Was bedeutet dies für Strassen räume und -bäume? Um Antworten für solche Fragestellungen zu finden, brauchen Raumpla ner:innen diese Kompetenzen, um sich auf den Raum und den Prozess fokussieren zu können.

Mit welchen Handwerkszeugen wird während des Studiums gearbeitet?

Diese sind sowohl digital als auch analog, um ein grosses Repertoire an Werkzeugen zur Verfügung zu haben. Zum Beispiel bauen die Studierenden einerseits Modelle aus Pappe und Holz und andererseits mit hilfe des 3-D-Drucks und Simulationen am Rechner.

Wie wird ein enger Praxisbezug sichergestellt?

Die Praxisnähe wird auf drei Ebenen sichergestellt. Zum einen arbeiten wir immer für zwei Semester mit einer Partnergemeinde zusammen. Vorab wird

mit diesen angesehen, mit welchen Fragestellungen sie sich beschäftigen. Daraus werden die Aufgaben für die Studierenden abgeleitet. Somit arbeitet man im Studium nicht nur an Fingerübungen, sondern an realen Planungsaufgaben. Die Partnerschaften sind von gegenseitigem Wert, denn die Gemeindever treter sind mit dabei, geben Inputs, kritisieren und erhalten selbst neue Perspektiven und Anstösse.

Des Weiteren kommen die Dozierenden und Pro fessor:innen aus der Praxis. Erstere sind hauptsäch lich in Büros oder Verwaltungen angestellt und sind nebenberuflich bei uns in der Lehre tätig. Auch die Professor:innen kommen aus der Praxis und sind auch immer in der angewandten Forschung tätig.

Ein dritter Punkt sind die Exkursionen. Uns ist wichtig, dass man nicht nur aus der Hochschule in die Städte und Gemeinden blickt, sondern die Orte wirklich kennenlernt. Zum Beispiel sind wir die ses Herbstsemester mit Basel als Partnergemeinde gestartet und waren mit allen drei Jahrgängen vor Ort, um mit einer Art Postenlauf die Stadt zu erkunden.

Im dritten Studienjahr kann man sich auf einen Studienschwerpunkt fokussieren. Können Sie näher darauf eingehen?

Grundsätzlich geht es immer um den generalis tischen, praxisorientierten Rucksack, den wir den Absolvent:innen mitgeben möchten. Man kann aber tiefer in die Verkehrsplanung, den Städtebau oder die Raumentwicklung eintauchen. Ziel dabei ist, die gelernten Kompetenzen zu verfeinern und bei höherer Komplexität ins Handeln zu kommen.

Worum geht es in den sogenannten Kontextfächern?

Der Querschnittbezug ist in der Raumplanung ext rem wichtig. Raumplaner:innen müssen ein Ver ständnis dafür haben, wie technische und gesell schaftliche Systeme funktionieren. Deshalb sind auch Themen wie Soziologie, Kultur- und Städ tebaugeschichte sowie beispielsweise das Rechts system Teil des Studiums. Um das fachliche Profil abzurunden, sind zudem Kommunikation, Modera tion von Gruppen und Konfliktbewältigung wich tig, sodass der nötige Dialog ermöglicht wird.

Gibt es Anschlussmöglichkeiten an diesen Bachelor?

Auf dem Arbeitsmarkt besteht eine grosse Nachfrage nach Absolvent:innen auf dieser Stufe. Man kann aber auch einen Master für Raumentwicklung und Land schaftsarchitektur direkt anschliessen oder nach einigen Jahren im Beruf anhängen. Darüber hinaus gibt es auch einen berufsbegleitenden MAS für Raumentwicklung.

Weitere

Hanna Bischofberger (links) und Melanie Brügger.