Page 1

«ICH HABE ZUM ERSTEN MAL ALLEINE INS BÜRO GEFUNDEN.» Dank Schulung in Orientierung und Mobilität gelangen Blinde und Sehbehinderte sicher von A nach B.

GEMEINSAM NACH VORNE SEHEN.

Schweizerischer Blindenbund info@blind.ch www.blind.ch

Smartmedia_Diversity_Jun2018_296x45.indd 1

Tel 044 317 90 00 Friedackerstrasse 8 Postkonto 80-11151-1 8050 Zürich

E I N E P U B L I K AT I O N V O N S M A R T M E D I A

06.06.2018 09:02:23

JULI 18

DIVERSITY

Im Interview

NICOLE BURTH CEO Adecco Group Schweiz «Quoten sind keine nachhaltige Massnahme, um langfristig mehr Frauen in Führungspositionen zu haben.»

Business and Professional Women – viel mehr als ein Netzwerk  Business and Professional Women (BPW)

sind schweiz- und weltweit der bedeutendste Verband berufstätiger Frauen.

www.bpw.ch

 Das starke Netzwerk bringt Frauen

auf ihrem Berufs- und Karriereweg wie auch in der persönlichen Entwicklung weiter.

Möchten Sie mehr erfahren über die Mitgliedschaft bei BPW? Wir freuen uns über Ihre Kontaktaufnahme! BPW Switzerland, Badenerstr. 255, 8003 Zürich, sekretariat@bpw.ch


E I N E P U B L I K AT I O N V O N S M A R T M E D I A

02

EDITORIAL

04

06

08

16

LESEN SIE MEHR...

Eine Frage des Geschlechts?

04 Interkulturelles Arbeiten

16 Frauen in Männerdomänen

06 LGBT

20 Aus- und Weiterbildung

08 Handicap

22 Gender Equality

12 Portrait: Ivica Petrušić

23 MBA

14 Interview: Nicole Burth

FOKUS DIVERSITY.

Die Beweise sind unwiderlegbar. Unternehmen mit geschlechtergerechten Teams sind nachhaltig erfolgreicher. Länder, die Chancengleichheit für Männer und Frauen im wirtschaftlichen, sozialen und politischen Bereich bieten, gehören zu den reichsten, demokratischsten und integrativsten Gesellschaften.

PROJEKTLEITER: Tatjana Corvaglia COUNTRY MANAGER Pascal Buck

Wo steht die Schweiz heute in Bezug auf die Gleichstellung? Die schweizerische Lohnstrukturerhebung zeigt, dass Frauen für eine gleichwertige Arbeit im privaten Sektor durchschnittlich 19.5 Prozent und im öffentlichen Sektor 16.6 Prozent weniger verdienen als Männer. Gemäss dem Bundesamt für Statistik arbeiten derzeit 60 Prozent der erwerbstätigen Frauen Teilzeit. Die folgenden drei Gründe erklären dies: Kein bezahlter Vaterschaftsurlaub, 37.9 Prozent des durchschnittlichen Einkommens betragen die Netto-Kinderbetreuungskosten (Economist Glass Ceiling Index) und es fehlt an Frauen in Führungspositionen, die als Vorbildfunktion dienen. Um die Geschlechtergleichstellung am Arbeitsplatz zu schliessen, hat EDGE-Certification mit verschiedenen Organisation in 50 Ländern zusammengearbeitet. Dabei stützt sich EDGE auf die folgenden Säulen: Verteilung der Geschlechter, Bezahlung, effektive Unternehmensreglemente und –praktiken um gerechte Karrieremöglichkeiten und eine integrative Kultur zu gewährleisten. Die Schweizer Unternehmen, welche von EDGE zertifiziert wurden, gehören zu den wettbewerbsfähigsten Organisationen. Ikea Schweiz, die einzige Firma ausgezeichnet mit der höchsten EDGE-Zertifizierungsstufe EDGE Lead, ist der festen Überzeugung, dass gemischtgeschlechtliche Teams bessere Leistungen erbringen und wirtschaftlich erfolgreicher sind. Neben Lohngleichheit und ausgewogener Vertretung in Führungspositionen bietet Ikea zwei Monate bezahlten Vaterschaftsurlaub an. Simona Scarpaleggia, CEO von Ikea Schweiz, sagt: «Wir wollen ein Arbeitsumfeld schaffen, in dem sich sowohl Männer als auch Frauen die elterliche Fürsorge teilen und ein ausgeglichenes Berufsleben führen können. Wieso tun wir das? Weil wir an die Geschlechtergleichheit glauben und an den Wert der geteilten Verantwortung.»

und um dem demographischen Wandel Rechnung zu tragen, müssen wir die besten Arbeitskräfte rekrutieren. Bei den jüngsten Beförderungen haben wir einen gleichen Anteil von Frauen und Männern auf allen Ebenen und Funktionen erreicht. Wir wollen den Weg der Geschlechtergleichstellung weitergehen.»

Die Schweizer Unternehmen, welche von EDGE zertifiziert wurden, gehören zu den wettbewerbsfähigsten Organisationen. - ANIELA UNGURESAN CO-FOUNDER EDGE CERTIFIED FOUNDATION

Die Entwicklung einer starken Pipeline weiblicher Talente steht für die Deutsche Bank im Vordergrund. Peter Hinder, CEO Deutsche Bank (Schweiz) AG und Head Wealth Management EMEA meint: «Der Finanzsektor ist nicht bekannt für einen hohen Frauenanteil in Führungspositionen. Um wettbewerbsfähig zu sein

AXA Services setzt auf flexible Arbeitsmodelle. «Wir bei AXA Services sind davon überzeugt, dass eine vielfältige Belegschaft einen reellen geschäftlichen Nutzen bringt. Das Angebot von flexiblen Arbeitszeitmodellen unterstützt unsere Mitarbeiter dabei, ein Gleichgewicht zwischen Arbeit und Freizeit zu schaffen. Ich bin mir sicher, dass unser ‹Flexwork-Angebot› einem Bedarf entspricht und dies wird uns dabei unterstützen künftig eine noch vielfältigere Belegschaft anzuziehen», sagt Andreas Dietz, Regional Director Integration, Operations & Transformation bei AXA IT Switzerland.

PRODUKTIONSLEITUNG: Miriam Dibsdale TEXT: Remo Bürgi, Katharina Haberling, Ishan Illangakoon, Sara Schild, Marija Cuk TITELBILD: Adecco LAYOUT: Anja Cavelti DISTRIBUTIONSKANAL: Tages-Anzeiger DRUCKEREI: DZZ Druckzentrum AG

SMART MEDIA AGENCY AG Gerbergasse 5, 8001 Zürich, Schweiz Tel +41 44 258 86 00 pascal.buck@smartmediaagency.ch

Die Versicherung Zurich Schweiz ist die einzige Schweizer Firma, welche die zweite Zertifizierung - EDGE Move - erreicht hat. Zurich bietet flexible Arbeitsformen und bezahlt Männern und Frauen gleiche Löhne. Personalchefin Jolanda Grob betont: «Wir wollen den Anteil von weiblichen Führungskräften erhöhen. Bei der Rekrutierung neuer Kandidaten achten wir darauf, dass der Frauenanteil im fortgeschrittenen Rekrutierungsprozess mindestens 30 Prozent beträgt.» Wenn Sie sich also das nächste Mal auf eine Stelle bewerben, fragen Sie, was die Organisation unternimmt, um die Geschlechtergleichstellung am Arbeitsplatz zu erreichen. Ihre beruflichen Entwicklungsperspektiven, egal ob Sie ein Mann oder eine Frau sind, werden sehr unterschiedlich sein, je nachdem, was die Antwort ist. TEXT ANIELA UNGURESAN

Viel Spass beim Lesen! Tatjana Corvaglia Project Manager

ANZEIGE

8. HR SWISS CONGRESS 2018

19. – 20. September 2018 Zentrum Paul Klee, Bern

HRevolution be digital – be creative – be human Diese und weitere Themen stehen im Mittelpunkt: > Mensch vs. Maschine? Digitale Transformation und HR

> Mitarbeitende für den Arbeitsplatz der Zukunft gewinnen

> In Zukunft ohne Chefs? Ein Agilitätsexperiment auf Erfolgskurs

VERLEIHUNG SWISS ARBEITGEBER AWARD 2018

www.hr-swiss-congress.ch

READY 4 TRANSFORMATION Organisiert von


ANZEIGE

2x NEIN zu den Agrar-Initiativen!

«Fair-Food-Initiative» und Initiative «Für Ernährungssouveränität» Am 23. September 2018 entscheidet die Schweizer Bevölkerung über zwei Agrar-Initiativen – die Fair-Food-Initiative und die Initiative «Für Ernährungssouveränität». Beide verfolgen ähnliche Ziele, verlangen einen Kurswechsel in der Agrar-Politik und führen zu einer Marktabschottung und einer mühseligen Zollbürokratie. Der Import von Lebensmitteln, die nicht einem hohen ökologischen Standard entsprechen, soll verboten werden. Für Konsument*innen bedeuten die Initiativen weniger Auswahl und steigende Lebensmittelpreise. NEIN zu steigenden Preisen

NEIN zu weniger Auswahl

NEIN zur Bevormundung

Die Fair-Food-Initiative der Grünen verpflichtet den Staat, die ökologischen und sozialen Anforderungen an die Herstellung und den Verkauf von Lebensmitteln stark zu erhöhen. Zusätzliche staatliche Produktionsvorschriften im In- und Ausland sollen sicherstellen, dass in der Schweiz nur noch Lebensmittel verkauft werden dürfen, die dem Gusto der Initiant*innen entsprechen. Den Preis für diese Vorschriften bezahlen die Konsument*innen aber gleich doppelt: Über ihre Steuern berappen sie die Kosten für den ausufernden Kontrollapparat des Staates,

Bundesrat und Parlament empfehlen, beide Agrar-Initiativen abzulehnen. Der Bundesrat warnt in seiner Analyse der beiden Vorlagen vor steigenden Preisen und einer Einschränkung der Wahlfreiheit der Konsument*innen. Diese Wahlfreiheit würde eingeschränkt werden, weil neue Importverbote und staatliche Produktionsvorschriften die Angebotsvielfalt reduzieren. So könnte beispielsweise ein Delikatessen-Balsamico aus Italien aus den Regalen verschwinden, weil die Zollbürokratie für den Kleinbetrieb zu gross

Ein Blick in die Statistiken zeigt, dass Aspekte wie Nachhaltigkeit und Fairness bei Lebensmitteln den Schweizer Konsument*innen immer wichtiger werden. Die steigende Nachfrage nach Fair-Trade-Produkten widerspiegelt sich sehr deutlich in den rasant steigenden Umsatzzahlen. Allein zwischen 2011 und 2016 hat sich der Umsatz mit Fair-Trade-Produkten verdoppelt. Belief sich dieser 2011 noch etwa auf 340 Millionen Franken, stieg er innerhalb von fünf Jahren auf rund 665 Millionen Franken. Und dies ganz ohne

Babette Sigg, Präsidentin Konsumentenforum

Rosmarie Quadranti, Nationalrätin BDP

Prisca Koller, Kantonsrätin FDP

der für eine Umsetzung der Initiative nötig ist. Zusätzlich steigen die Lebensmittelpreise, weil durch die höheren Anforderungen auch die Produktionskosten steigen. Preistreibend wirkt auch der geringere Wettbewerb. Bereits heute zahlen Schweizer*innen im Schnitt 70 Prozent mehr für ihre Lebensmittel als in der EU. Setzen die Grünen ihre Vorstellungen von einem konsequenten Höchst-Standard bei allen verfügbaren Lebensmitteln durch, dann steigen die Preise weiter – allenfalls bis um rund 50 Prozent. Dies trifft vor allem Familien mit kleinem Budget hart.

wäre. Wahrscheinlich ist auch, dass die Powerriegel eines internationalen Herstellers nicht mehr erhältlich wäre. Rund 40-50 Prozent aller Lebensmittel kommen aus dem Ausland, wo sich die Produzent*innen zweimal überlegen werden, ob sie noch in die Schweiz exportieren wollen. Für viele global ausgerichtete Hersteller*innen lohnt es sich kaum, ihre gesamten Produktionsmethoden für den kleinen Schweizer Markt umzustellen. Damit wäre das Angebot für Konsument*innen geringer und die Wahlfreiheit stark eingeschränkt.

unnötigen Zwang. Die Schweizer Konsument*innen sind mündig und können nach eigenem Gusto entscheiden, was auf ihre Teller kommt und wo sie ihre Lebensmittel einkaufen – sei es direkt ab Hof oder beim Discounter, seien es Bioeier vom Bauernhof um die Ecke oder ein Black Angus Beef aus Irland. Niemand braucht ein staatliches Essdiktat. Die bereits bestehenden Produktelabels schaffen Orientierung und gewährleisten die Wahlfreiheit. Die beiden Ernährung-Initiativen sind eine unnötige Bevormundung selbstbewusster Konsument*innen.

INSPIRE AG BRANDREPORT

Mit Lean Six Sigma die Produktivität steigern Obwohl die Wirtschaftsprognosen gut sind, stehen viele Unternehmen vor grossen Herausforderungen. Der internationale Wettbewerbsdruck verlangt nach permanenter Optimierung der Geschäftsprozesse.

D

er Schweizer Wirtschaft geht es gut. Und es kommt noch besser: Die Weltkonjunktur erlebt einen kräftigen Aufschwung, der auch die Schweizer Konjunktur belebt. Das Bruttoinlandprodukt wird 2018 um 2.3 Prozent und 2019 um 1.7 Prozent steigen, prognostiziert die KOF (Konjunkturforschungsstelle der ETH Zürich). Doch der Blick trügt. In Wirklichkeit leiden einige Firmen im Industriebereich immer noch unter der Frankenstärke und einem Preisdruck, der daraus folgt. Die Margen sind weiterhin unbefriedigend – es fehlt damit oft auch das nötige Geld für Investitionen, um sich auf dem Weltmarkt zu behaupten. Dazu kommt die Kreditklemme, denn viele Banken sind mit Betriebskrediten sehr zurückhaltend. Optimierung der Geschäftsprozesse nötig Was kann man tun, wenn ein Unternehmen, trotz langer Tradition und technologisch führend, im globalen Markt immer weniger wettbewerbsfähig ist? Wenn der Kostendruck im Vergleich zu den internationalen Mitbewerbern laufend grösser wird, kann das Unternehmen oft nur durch eine tiefgreifende Restrukturierung gerettet werden.

angewendet und beschränkt sich nicht mehr nur auf fertigende Prozesse (Lean Production), sondern bezieht auch andere Geschäftsbereiche ein, wie etwa die Instandhaltung (Lean Maintenance) oder die Geschäftsprozesse (Lean Administration) bei der Erstellung von Dienstleistungen oder als unterstützende Prozesse bei der Auftragsabwicklung. Produktivität um 14 Prozent gesteigert Ein Beispiel aus der Praxis der inspire AG zeigt, wie die Produktivität in einem Betrieb um 14 Prozent gesteigert werden konnte und damit auch die Voraussetzung, um in der Frankenkrise zu bestehen. Die Produktionsprozesse waren klassisch ausgerichtet, wie sie in Schweizer KMU oft anzutreffen sind: Eine batch-orientierte, also diskontinuierliche, Produktion mit drei Wochen Durchlaufzeit, grossem WIP (Ware in Arbeit), einem Ausschuss von bis zu 6 Prozent, der, wenn möglich, nachbearbeitet wurde, sowie steigende Personalkosten. Trotz neuem Anlagepark lag das Hauptproblem in der Produktivität. Das Management entschied sich für eine konsequente Lean-und-Six-Sigma-basierte Neuausrichtung. Anstatt Personal zu entlassen oder die

Produktion ins Ausland zu verlagern, wurden die Mitarbeitenden in Lean und Six Sigma geschult, mit anfänglich begleiteter DMAIC-Problemlösung (Define - Measure - Analyze - Improve - Control). Dann erfolgte der Übergang zum sogenannten Shopfloor-Management, das heisst, dass relevante Entscheide immer aus den unternehmenswichtigen Prozessen getroffen werden, um den Prozess laufend zu optimieren. Die Produktion wurde ‒ wo machbar ‒ auf eine bedarfsgesteuerte Fliessfertigung mit kleineren Losgrössen geändert. Die Durchlaufzeit wurde auf eine Woche reduziert, der WIP sank um 50 Prozent und der Ausschuss wurde um 50 Prozent reduziert. Dem Unternehmen geht es heute gut – man hätte den Prozess aber bereits viel früher in Gang setzen sollen. Um den Lean-Prozess in einem Unternehmen umzusetzen gibt es zwei Möglichkeiten: Entweder holt man sich einen externen Berater ins Haus oder engagiert einen Mitarbeiter, der über das nötige Rüstzeug verfügt, um firmeninterne Prozesse kundenorientiert auszurichten und zu optimieren. Dazu muss der Mitarbeitende die Möglichkeiten von Lean Six Sigma kennen und über die entsprechende Ausbildung verfügen.

Six-Sigma-Ausbildung ist gefragt Lehrgänge dazu bietet die inspire academy an: Der Basiskurs hat die Ausbildung zum Lean Six Sigma Green Belt zum Ziel und endet nach erfolgreicher Prüfung und nach einem abgeschlossenen Verbesserungsprojekt mit der Zertifizierung. Angesprochen sind Fach- und Führungskräfte, welche zur Optimierung betrieblicher Geschäftsprozesse beitragen wollen. Weitere Informationen: www.inspire.ethz.ch/academy TEXT SMA

ZUM UNTERNEHMEN.

Der gesteigerte Wettbewerbsdruck verlangt nach permanenter Optimierung der Geschäftsprozesse. Dazu müssen Streuungen, Fehler, Ausschuss, Durchlaufzeiten und Kosten gesenkt und die Prozesse kundenorientiert ausgerichtet werden. Lean Management und Six Sigma sind zwei eigenständige Qualitätsmanagement-Methoden, die aber kombiniert angewandt werden können. Die Kombination der beiden Methoden wird als Lean Six Sigma bezeichnet und in der Schweiz in der produzierenden Industrie seit 15 Jahren erfolgreich eingesetzt.

Die inspire AG als gemeinsame Gründung der ETH, des damaligen BBT (Bundesamt für Bildung und Technologie) der Swissmem und mehrerer schweizerischen Industriefirmen versteht sich als Bindeglied zwischen Hochschule und Industrie. Seit über 10 Jahren führt sie erfolgreich Dienstleistungsaufträge für Firmen und zusammen mit diesen gemeinsamen Projekte durch. Der Schwerpunkt liegt im Wissens- und Technologietransfer von Methoden und Prozessen, um die Industrie in der Entwicklung von neuen Verfahren und Produkten zu unterstützen.

Ursprünglich stammen die Methoden des Lean Managements vom japanischen Automobilhersteller Toyota, dem es durch die Verschlankung der Prozesse gelungen ist, ein hohes Qualitätsniveau zu erreichen und so den Weltmarkt zu erobern. Lean Management wird inzwischen weltweit in nahezu allen Branchen erfolgreich

Die Kurse der inspire academy ergänzen das Dienstleistungsangebot. Auch über sie werden die an den Hochschulen vorhandenen Methoden, Ansätze und Techniken der Industrie zugänglich gemacht.


E I N E P U B L I K AT I O N V O N S M A R T M E D I A

04

INTERKULTURELLES ARBEITEN

VON DER CLEVEREN IDEE ZUM DURCHSCHLAGENDEN MARKTERFOLG Zühlke hat als partnergeführtes Innovationsunternehmen bereits über 10'000 Projekte erfolgreich abgeschlossen. Seit der Gründung vor fünfzig Jahren ist Zühlke zu einer Gruppe mit rund 1000 Mitarbeitenden in Bulgarien, Deutschland, Grossbritannien, Hongkong, Österreich, Serbien, Singapur und der Schweiz angewachsen. Das Unternehmen hilft seinen Kunden, neue Ideen zu entwickeln und sie von Anfang bis Ende umzusetzen. Dabei kommt die branchenübergreifende Erfahrung sowie die Business- und Technologiekompetenz zum Einsatz, die Zühlke in fünf Jahrzehnten erarbeitet hat. Expertinnen und Experten aus Bereichen von Mechanik über Elektronik bis hin zu Softwareentwicklung, User Experience und Businessplan-Entwicklung sorgen dafür, dass Zühlke mit ihren Kunden Projekte zügig und verlässlich umsetzen kann. Der Fokus des Unternehmens liegt auf dem Kundenerfolg und den Grundwerten: Mut, Spitzenleistung und Integrität. Diese spiegeln sich in der täglichen Arbeit und Ansprüchen wieder und formen das Team nachhaltig. Diesen Ansprüchen kann Zühlke nur mit motivierten Mitarbeitenden gerecht werden, deren Kenntnisse stets auf der Höhe der Zeit sind. Darum investiert das Unternehmen viel in die Aus- und Weiterbildung. So wird zudem sichergestellt, dass die Fachleute in den interdisziplinären Teams gekonnt zusammenspielen. Denn die persönliche Vielfalt und das unterschiedliche Know-how bringen die Mitarbeitenden in allen Bereichen des Lebens voran. Der Schlüssel zum Erfolg interdisziplinärer Teams ist dabei eine vertrauensvolle Atmosphäre und Begegnungen auf Augenhöhe, unabhängig der Hierarchiestufe. So rücken Teams noch enger zusammen. www.zuehlke.com

Die Freuden und Leiden des interkulturellen Schaffens Durch Globalisierung und Migration sind viele Gesellschaften «multikulti» geworden. Entsprechend vielfältig sind heute auch die Teams im Arbeitsleben. Mitarbeiter aus verschiedenen Kulturen einzustellen, gilt bei immer mehr Arbeitgebern als Erfolgsfaktor. Was sind die Vorteile, die ein solcher Mix bringen kann – und was die Herausforderungen? Eine Spurensuche.

W

er die Tür zum Büro im Herzen Zürichs öffnet, hört im ersten Moment nur Lärm. Babylonisches Sprachgewirr. Erst nach und nach lassen sich die Bestandteile des verbalen Potpourris identifizieren. Tina aus Deutschland und Willy aus Frankreich unterhalten sich auf Armenisch, was wegen ihrer gemeinsamen Wurzeln im Kaukasus bestens klappt. Andrea wirft mit einigen Brocken Rätoromanisch um sich, während Olga in elegantem Hochdeutsch von der Schönheit ihrer Heimat Bulgarien schwärmt und Mimi, stolzer Spross englischer Aristokraten, in breitem Züridütsch über die Vorzüge von Gin referiert. Befeuert wird der linguistische Schmelztiegel von französischen Bonmots (Théo), italienischen «storie» (Lucia) und schweizerischen «Räubergschichtli» über die Militärzeit (Patrick). Dank grosszügigem Einsatz von Mimik und Gestik sowie Englisch als «lingua franca» scheint letzten Endes doch allen klar zu sein, worüber das Visavis gerade räsoniert.

Ohne ausländische Experten geht nichts Die Arbeit mit Kollegen aus einem anderen Kulturraum oder Landsleuten mit einem Migrationshintergrund kann durchaus herausfordernd sein. Aufgrund der Sprache etwa, noch stärker aber wegen feiner kultureller Unterschiede. Ob Begrüssungsritual, Konfliktlösung, Kleidungsstil oder Hierarchieverständnis: Zahlreiche Hürden und Gräben stehen des Öfteren einer erfolgreichen interkulturellen Zusammenarbeit im Weg. Doch

zugleich bietet die Arbeit mit Menschen aus einem anderen Kulturkreis viele Chancen. Einerseits für die Mitarbeiter, die durch den Kontakt ihren Horizont erweitern und spannende neue Bekanntschaften schliessen. Andererseits für die Unternehmen: Der «Talentpool», aus dem geeignete Arbeitnehmer rekrutiert werden können, vergrössert sich. Insbesondere für Branchen mit einem Fachkräftemangel – in der Schweiz gibt's davon nicht wenige – sind Experten aus dem Ausland ein entscheidender Erfolgsfaktor. Aufgrund der entsprechenden Forderungen von Wirtschaft und Kantonen hat der Bund deshalb für dieses Jahr die Kontingente etwa für Experten aus Nicht-EU-Ländern erhöht. «Die Schweizer Wirtschaft soll auch 2018 die benötigten Fachkräfte rekrutieren können», heisst es in einer Medienmitteilung des Bundes. Insgesamt können Schweizer Unternehmen nun 8000 Spezialisten aus Drittstaaten anstellen. «Diversity» kommt gut an Neben ihren persönlichen Qualitäten bringen diese ausländischen Mitarbeiter zudem ein individuelles Netzwerk mit. Dies verbessert den Zugang des Unternehmens zu globalen Märkten, weil die Kontakte der Angestellten auch dem Unternehmen nutzen. Die Grossbank UBS beispielsweise, in 56 Staaten weltweit vertreten, beschäftigte im Jahr 2014 rund 60'000 Mitarbeitende mit 147 unterschiedlichen Nationalitäten, die in rund 130 verschiedenen

Muttersprachen kommunizierten. Eine Herausforderung, gewiss – doch aus dem riesigen Pool von Mitarbeitern ergeben sich entsprechend viele Verbindungen in die unterschiedlichsten Länder. Wird beispielsweise die Eröffnung eines neuen Standorts geplant, ist die Kenntnis der lokalen Verhältnisse Gold wert und erleichtert den Einstieg in einem neuen Markt oder einem neuen Land wesentlich. Ein weiterer Vorteil einer kulturell derart diversen Belegschaft ist die positive Auswirkung auf die Reputation einer Organisation. Ethnische (sowie soziale und gendergerechte) Durchmischung ist «en vogue» und insbesondere für jene Unternehmen ein Muss, die sich als modern und weltoffen positionieren wollen. Multikulti als Wettbewerbsvorteil also, direkt und indirekt. Unterschiede bewusst machen Interkulturelle Zusammenarbeit ist allerdings kein Selbstläufer. Sie trägt nur dann Früchte, wenn gewisse Grundvoraussetzungen erfüllt sind. Das Verhalten jedes Menschen beruht wesentlich auf den Anschauungen, Werten und Ritualen der Kultur, in der er sozialisiert wurde. Diese kulturelle Prägung ist je nach Individuum nicht immer offensichtlich, der Einfluss auf das Verhalten der Person aber stets vorhanden. Um mit Kollegen aus einem anderen kulturellen Umfeld erfolgreich zu arbeiten, ist eine gehörige Portion «cultural awareness» vonnöten.

Dies beinhaltet auf der einen Seite das Bewusstsein für die eigene Kultur, also für die spezifischen Vorstellungen und Traditionen, auf welche man sich mit seinem persönlichen Verhalten bezieht. Auf der anderen Seite aber auch Kenntnis über die zentralen Aspekte, welche die Kultur des Gegenübers ausmachen: soziale Strukturen, Überzeugungen, Kommunikationspraktiken. Interkulturelle Kompetenzen entwickeln Die Fähigkeit, erfolgreich Beziehungen zu Mitarbeitern aus einer anderen Kultur zu gestalten und zu unterhalten, ist im globalen Arbeitsumfeld des 21. Jahrhunderts eine der wichtigsten. Interkulturelle Kompetenz, so der Fachbegriff, basiert auf verschiedenen Eigenschaften wie Empathie, Kommunikationsfähigkeit und individuellen Einstellungen. Konkret: Man muss sich mit einer fremden Kultur auseinandersetzen und versuchen, eine Brücke zur eigenen zu bauen. Weil das menschliche Verhalten instinktiv auf der eigenen Kultur basiert, ist diese interkulturelle Kompetenz bei den wenigsten Leuten von Natur aus vorhanden. Seminare oder Schulungen können den erforderlichen Lernprozess anstossen und begleiten, entsprechende Angebote sind heute bereits weit verbreitet. So lässt sich die Basis legen für eine funktionierende und bereichernde interkulturelle Zusammenarbeit. TEXT REMO BÜRGI

BRANDREPORT DHL EXPRESS SCHWEIZ

Authentisch sein und nicht so viel nachdenken Mariana Patrikis ist seit 15 Jahren im Team DHL Express Schweiz als Geschäftsleitungsmitglied für den Kundendienst zuständig. Sie zeigt auf, worauf‘s ankommt, um selbst und im Team Erfolg zu haben. Frau Patrikis, was macht das Team unter Ihnen so erfolgreich? Ein Team entsteht nicht von heute auf morgen. Man bildet es und lässt es formen bis es eine Einheit wird, die sich untereinander ergänzt. Ich bin ein Teil dieses Teams. Respekt, Eigenständigkeit und Verantwortung sind Werte, die ich selbst als Mensch und Arbeitnehmer gerne erfahre und in diesem Team vorlebe. Wir haben eine Insanely Customer Centric Kultur aufgebaut. Heisst: Der Kunde steht immer im Mittelpunkt und jeder unterstützt jeden, um einen exzellenten Service zu bieten. Mussten Sie sich von Beginn an als Teamchefin behaupten? Überhaupt nicht! Die Akzeptanz hängt davon ab, wie man sich in seiner Position verhält. Es zählen nicht nur Performance-Ergebnisse, es ist eher die Wahrnehmung der anderen, für die man selbst verantwortlich ist. Wichtig ist es, authentisch zu sein und Werte und Grundsätze nicht zu verletzen und verletzen zu lassen. Ihr Motto lautet «Erfolg durch Vertrauen». Warum ist das so wichtig?

Wenn man vertraut kommuniziert, ist man auch bereit, Verantwortung zu übergeben und so letztlich Freiräume für andere Aufgaben zu schaffen.

Das ist der Schlüssel für langfristigen Erfolg in einer Führungsrolle! Wenn man vertraut kommuniziert, ist man auch bereit, Verantwortung zu übergeben und so letztlich Freiräume für andere Aufgaben zu schaffen. Haben Sie für Frauen noch einen Tipp, sich in Männerdomänen durchzusetzen? Immer daran zu denken, dass es keinen Grund gibt, überhaupt darüber nachzudenken. Ich habe ein Job-Profile, das ich erfülle und das zählt. In meinem Umfeld hatte ich nie das Gefühl, mich als Frau durchsetzen zu müssen. Ich werde respektiert für das, was ich erreiche und bin.

TEXT DHL EXPRESS SCHWEIZ

Mariana Patrikis, Managing Director Customer Service Switzerland, DHL Express Schweiz, www.dhl.ch


E I N E P U B L I K AT I O N V O N S M A R T M E D I A

BAYER BRANDREPORT

05

Diversität als Erfolgsfaktor Wie Bayer in der Schweiz die Diversität ihrer Mitarbeitenden aus über 60 Ländern fördert. TEXT BAYER

B

ayer – bekannt für seine Marken wie Aspirin, Bepanthen, Berocca oder Supradyn – beschäftigt in der Schweiz Mitarbeitende aus über 60 Ländern. Sie alle bringen einen unterschiedlichen fachlichen und kulturellen Hintergrund mit. «Ein grosser Vorteil von Bayer in der Schweiz ist die Struktur der verschiedenen Geschäftsfelder – vom KMU bis zum globalen Unternehmen.» Auf der einen Seite verfügen wir über eine nationale Verkaufs- und Vertriebsgesellschaft für Pharmaceuticals, Consumer Health und Crop Science in Zürich und Zollikofen bei Bern. Auf der anderen Seite befindet sich in Basel ein internationaler Sitz, der das globale Headquarter von Bayer Consumer Health sowie internationale Pharma-Bereiche beherbergt. Und zu guter Letzt produzieren wir auch in der Schweiz: In Muttenz (BL) befindet sich eine moderne Produktion für das globale Agro-Geschäft von Bayer», erklärt Adriano Bruno, der HRChef von Bayer in der Schweiz. Diese Voraussetzung zeigt auf, warum das Thema Diversity & Inclusion bei Bayer grosse Bedeutung hat.

«Die Schweiz ist der wichtigste Life Science-Cluster in Europa. Die Art und Weise, wie wir verschiedenste Kulturen unter ein gemeinsames Dach bringen und die bereichsübergreifende Zusammenarbeit fördern, ermöglicht uns, im nationalen und internationalen Umfeld erfolgreich zu bestehen. Ohne unterschiedliche Denkansätze könnten wir unser nationales und internationales Life-Science-Geschäft nicht erfolgreich führen», so der Länderveratwortliche Dr. Felix Reiff aus. Und das wird auch im Gesamtkonzern gesehen. Das Geschäft in der Schweiz und die Zahl der Mitarbeitenden wachsen seit Jahren.

Die unterschiedliche kulturelle Herkunft der Angestellten sowie ihre persönlichen Eigenschaften und Erfahrungen sieht Bayer als wesentlichen Faktor für den Unternehmenserfolg. Das Unternehmen unternimmt einiges, damit sich alle Mitarbeitenden, die neu zum Unternehmen stossen, rasch integrieren und sich mit der Firmenkultur vertraut machen können.

So wurden Programme eingeführt, die bei der Integration helfen sollen. «Wir wollen, dass sich alle neuen Mitarbeitenden bei uns wohlfühlen – egal aus welchem Land sie stammen. Sie alle sollen schnell Fuss fassen sowie Job und Familie in Einklang bringen können», so Maribel Garcia-Rodriguez, eine der Co-Leaderinnen des BayerProgramms «Diversity&Inclusion (D&I)».

Die Zusammenarbeit der verschiedenen Kulturen erfordert eine enge und von Respekt, Verständnis und Anstand geprägte Unternehmenskultur mit klar definierten Werten. Diesen Werten wird in der ganzen Bayer-Welt nachgelebt. Sie sind auch Bestandteil der jährlichen Mitarbeiterbewertung.

Egal ob es sich um das Bewegungsprogramm MOVE!, die Initiative Parents@Work oder eines der vielen Angebote im kulturellen Bereich handelt, sie alle bringen die Bayer-Mitarbeitenden auf unkomplizierte Art und Weise zusammen, fördern die Diversität sowie die Integration aller Mitarbeitenden.

BAYER IN DER SCHWEIZ.

Adriano Bruno Leiter HR Schweiz

Verschiedene Initiativen Auf der einen Seite fördert Bayer mit unterschiedlichen Initiativen die Integration der verschiedenen Kulturen. Auf der anderen Seite hat sich ein multinationales und bereichsübergreifendes Team engagierter Mitarbeitenden etabliert, um in Eigenverantwortung Diversität und Inklusion unter den verschiedenen Mitarbeitenden zu fördern.

DIVERSITY-INITIATIVEN.

Dr. Felix Reiff Länderverantwortlicher Bayer Schweiz

Eine Auswahl der Bayer-Initiativen, die fortlaufend weiterentwickelt und um neue Programme erweitert werden: • Basel Live Ermöglicht die Teilnahme an kulturellen Veranstaltungen. Vom Jazzkonzert bis hin zur Teilnahme an der ART Basel. • Diversity&Inclusion Es finden zum Beispiel regelmässige Mittagessen statt, an denen sich die Mitarbeitenden gleicher Herkunft in ihren jeweiligen Landessprachen austauschen können.

Maribel Garcia-Rodriguez Co-Leaderin «Diversity&Inclusion (D&I)»

• MOVE! Gesundheitsprogramm mit einem breiten Angebot von Sportarten (Basketball, Badminton, Laufen, Volleyball, Yoga, etc.) inkl. Ernährungsberatung. • Parents@Work Coaching-Programm für junge Eltern zur Vereinbarung von Beruf und Familie während der Schwangerschaft und zur Zeit der Wiedereingliederung.

PARENTS@WORK. «In unserem Parents@Work-Programm arbeite ich als Coach mit jungen oder werdenden Eltern zusammen. Die vielen Fragen drehen sich meist darum, wie man Arbeit und Familie unter einen Hut bringen kann: Was tun, wenn das Kind mal krank ist? Wie kann ich meine Arbeitszeit flexibler gestalten? Was tun, wenn ich mit der Familie für eine Zeit ins Ausland will, usw. Dann versuche ich als Coach mit meiner Erfahrung aus meiner eigenen Elternzeit Impulse zu setzen. Die Lösungen werden aber von den Eltern selbst erarbeitet. Ich gebe lediglich Hilfestellungen, damit die Eltern Beruf und Privatleben in Einklang bekommen. Das Feedback der Eltern zeigt, dass Parents@Work bei uns sehr gut angenommen wird und dass sich die Eltern bei Bayer sehr gut aufgenommen fühlen. Hier zählt nicht nur die Performance, sondern auch der Mensch. Und die Erfahrungen und Tipps aus erster Hand sind neben den HR-Tools eine Ergänzung, die durch nichts zu ersetzen ist. Und für mich, der im Beruf ein Team leitet, ist es eine interessante Erfahrung und ein Gewinn zugleich – nämlich nicht immer zu entscheiden, sondern andere zu ermuntern, eigene Lösungen zu erarbeiten.»

Bayer beschäftigt an vier Standorten in der Schweiz rund 1’500 Mitarbeitende aus mehr als 60 Nationen. Neben der Landesorganisation in Zürich, den Standorten Muttenz und Zollikofen sind in Basel der globale Hauptsitz der Division Consumer Health, internationale Pharma-Bereiche sowie zentrale Funktionen wie Human Resources, Recht, IT, Finanzen angesiedelt. Mit den Divisionen Pharmaceuticals, Consumer Health und Crop Science ist der Bayer-Konzern in den Bereichen Ernährung und Gesundheit aktiv.

Christian Dede Head of Contract Manufacturing

MOVE! «Die Laufgruppe aus unserem MOVE!-Programm ist ein fester und wichtiger Bestandteil in meiner Arbeitswoche. Das Laufen am Mittag hilft mir, meine Mittagspause optimal zu gestalten und neben der Bewegung bekomme ich neue Impulse für die Arbeit. Ausserdem habe ich so nach Feierabend mehr Zeit für die Familie. Vom Schweizer, über Amerikaner bis hin zu Asiaten – ein bunter Mix der Kulturen, der in der Laufgruppe zusammenkommt. Für mich ist es eine tolle Möglichkeit, neue Kollegen aus den verschiedenen Fachbereichen kennenzulernen oder sich schneller und besser zurechtzufinden. Es kommt auch vor, dass man bei moderatem Tempo mit Kollegen aus verschiedenen Bereichen über Projekte spricht. Man teilt Ideen und Überlegungen, auf die man sonst viel­leicht nicht gekommen wäre. Es ist ein schönes Programm und ich freue mich sehr, teilnehmen zu können.»

Dr. Liliana Matheson Senior External Manufacturing Manager


E I N E P U B L I K AT I O N V O N S M A R T M E D I A

06

LGBT

«LGBT» – Die farbenfrohe Regenbogen-Community Diversität ist ein Wort, welches auf die bunten Regenbogen-Fahnen der «LGBT-Community» besonders zutrifft. In einer Welt, in der nach aussen vermittelt wird, dass wir Menschen alle gleich sind, kommt ungerechte Behandlung öfter vor als gedacht. Darunter leidet auch die «LGBT-Community».

TEXT KATHARINA HABERLING

«L

GBT» steht für «Lesbian», «Gay», «Bisexual» und «Transgender». Diese Abkürzung prägt die Gesellschaft schon seit den 1990ern. Sie beinhaltet einerseits die sexuelle Orientierung und andererseits die Geschlechtsidentität der Menschen. Vor Kurzem, genau genommen am 17. Mai feierte die «Community» den jährlichen «International Day Against Homophobia, Transphobia & Biphobia». Dieser gilt als besonderer Tag in der Szene, da vor 28 Jahren, am 17. Mai 1990 die Weltgesundheitsorganisation (WHO) Homosexualität von der Liste der psychischen Erkrankungen strich. Dieses Ereignis war in der Szene natürlich äusserst umjubelt und stand für eine Revolution. Der Alltag ist alles andere als einfach In der Schweiz sind Hassdelikte gegen die «LGBT-Community» nach wie vor an der Tagesordnung. Da es lange Zeit keine genauen Zahlen bezüglich Anfeindungen gab, erfasst die «LGBT+ Helpline» seit 2016 online Meldungen aufgrund Diskriminierungen und Hassreden gegen Transmenschen, Bisexuelle, Lesben und Schwule. 2018 wurden dazu die ersten Zahlen publiziert. Ein Fünftel aller Meldungen stammen demnach von Transmenschen, sie sind eher von Diskriminierungen

betroffen als homo- und bisexuelle Menschen. Laut Strafgesetzbuch sind Hassreden strafbar. Jedoch fehlen nach wie vor neben den Kategorien «Rasse, Ethnie oder Religion» die Kategorien «Sexuelle Orientierung», «Geschlechtsidentität» und «Geschlechtsausdruck». Deswegen ist eine konkrete Strafverfolgung nicht möglich. Um dies zu ändern, hat der SP-Nationalrat Mathias Reynard bereits eine parlamentarische Initiative eingeleitet, in der die Erweiterung des entsprechenden Artikels um «sexuelle Orientierung» im Strafgesetzbuch gefordert wird. Zumindest erfolgte bereits die Ergänzung des Kriteriums «Geschlechtsidentität». Der Weg zur Gleichberechtigung Verschiedene Dachverbände in der Schweiz, wie die LOS, Pink Cross, das Transgender Network Switzerland oder der Dachverband Regenbogenfamilien setzen sich schon seit mehreren Jahren dafür ein, dass Ungleichberechtigung und Menschenrechtsverletzungen von LGBTs keinen Platz mehr in der Gesellschaft finden. Doch auch heute noch schneidet die Schweiz nicht so gut ab in Sachen Gleichberechtigung. Die Dachverbände kämpfen beispielsweise für die «Ehe für alle», also dafür, dass Homosexuelle ebenfalls heiraten dürfen.

Dies ist in der Schweiz bis dato nicht erlaubt. Ebenso werden Menschen aus der «LGBT-Community» häufig am Arbeitsplatz diskriminiert. Besonders betroffen sind auch da Transgender. Im Job als Transgender Transsexualität zählt seit Neustem ebenfalls nicht mehr zur Liste «psychischer Verhaltensstörungen» der WHO. Lange Zeit stand die Nicht-Anerkennung in der Kritik und Studien ergaben, dass Betroffene unter sozialer Ausgrenzung und ungleichberechtigter Behandlung mehr leiden als unter den direkten Folgen der Transsexualität. Der neuen Änderung im Klassifikationssystem für Krankheiten der WHO zum Trotz, gibt es besonders am Arbeitsplatz nach wie vor Diskriminierung von Transgendern. Der Dachverband «Transgender Network Switzerland» hat mit dem Projekt «trans welcome» bereits eine wichtige Massnahme eingeleitet, um der Benachteiligung von Transmenschen am Arbeitsplatz entgegenzuwirken. Das Projekt unterstützt Transgender und deren Arbeitgeber bei der Bewerbung von transsexuellen Menschen und vor allem auch beim Outing. Wie der Dachverband angibt, sind 20 Prozent der Schweizer Transpersonen arbeitslos. Zudem führen

rund 25 Prozent der Outings am Arbeitsplatz zur Kündigung für Transgender. Die Zahlen sprechen für sich. LGBT(I)(Q) Mit der immer grösser werdenden Akzeptanz hat sich der Begriff der «LGBT-Community» im Laufe der letzten Jahre weiterentwickelt. So fügt man dem Kürzel auch ein «I» für «Intersexuals» oder ein «Q» für «Queers» hinzu. Gängig sind die beiden Begriffsergänzungen zwar noch nicht, da man «Intersexuals» beispielsweise auch dem Begriff «Transgender» zuordnen kann und mit «Queers» ist die ganze Community der LGBTs gemeint. Intersexuelle Menschen können nach der Geburt nicht eindeutig als weiblich oder männlich identifiziert werden. Das eindeutige Geschlecht entwickelt sich erst beim Heranwachsen. Das bedeutet aber nicht, dass sich die Betroffenen mit dem Geschlecht identifizieren können. Mit den neuen Buchstaben zeigt die Szene, dass sie auf immer mehr Akzeptanz stösst. Jedoch heisst das noch lange nicht, dass die Gesellschaft die Regenbogen-Community ins Herz geschlossen hat. Es bleibt abzuwarten, wann die «LGBT+ Helpline» keine Meldungen von Anfeindungen mehr erhält. Wünschenswert wäre es auf jeden Fall.

BRANDREPORT FHNW

CAS Diversity- und Gleichstellungskompetenz

Eine Kooperation der FHNW, ZHAW und der Universität Basel

D

iversity ist heute Alltag in HR-Abteilungen, in der Organisationsentwicklung und in einschlägigen Fachstellen. Qualifizieren Sie sich dafür mit dem CAS Diversity- und Gleichstellungskompetenz, er startet im Herbst 2019 bereits in der siebten Durchführung. Internationale Kooperationen und globale Märkte, Migrationsbewegungen von Menschen und Organisationen, Nichtdiskriminierungsgebote und demographische Entwicklung prägen heutige Gesellschaften und Organisationen. Hier verbinden sich rechtliche, wirtschaftliche und politische Anforderungen. Eine professionelle und nachhaltige strategische Ausrichtung auf Inklusion und Vielfalt setzt Kompetenzen voraus. Unser Programm qualifiziert für die strategische Konzeptentwicklung zu Vielfalt – dazu gehören Fragen von Geschlechterverhältnissen, sexueller Orientierung, kultureller oder religiöse Zugehörigkeit, Alter, Behinderung oder Krankheit und soziale Lagen. Das Programm legt den Schwerpunkt auf Recht, Diversity Governances und Umsetzung in Organisationen. Theoretische Grundlagen und aktuelle Forschungsergebnisse bilden

dabei die Basis von Argumentarien. Praxisbezogene strategische Designs und umsetzungsbezogene Instrumente werden anhand von Praxisbeispielen diskutiert. Der Kurs findet in Basel und Olten statt und führt uns auch nach Brüssel. Mit den drei Partnerhochschulen, zahlreichen Praxisorganisationen und unseren Studierenden eröffnen wir einen gemeinsamen Raum für interdisziplinäre Diskussion und Austausch von Expertise und Erfahrungswissen. Sind Sie interessiert? Wir freuen uns auf Sie. Nehmen Sie gerne Kontakt mit uns auf: Linda Ackeret (Administration), E-Mail: linda.ackeret@fhnw.ch, Telefon: +41 62 957 22 02 oder Nathalie Amstutz (Leitung), Nathalie.amstutz@fhnw.ch. www.diversityundgleichstellung.ch

TEXT FHNW


E I N E P U B L I K AT I O N V O N S M A R T M E D I A

PFIZER BRANDREPORT

07

Bei Pfizer wird Vielfalt täglich gelebt Es ist eine Tatsache, die auf Arzneimittel und Unternehmen gleichermassen zutrifft: Die Zusammensetzung ist entscheidend. Dies weiss man bei Pfizer, einem weltweit führenden forschenden Pharmaunternehmen. Denn Pfizer zeichnet sich nicht nur durch wissenschaftliche Kompetenz aus, sondern auch durch eine Unternehmenskultur, die Türen öffnet. «Fokus Diversity» trat für Sie hindurch. Interview mit Martina Müller, Apothekerin und MBA, Leiterin der Business Unit Onkologie Schweiz und Mitglied der Geschäftsleitung Pfizer Schweiz. Martina Müller, die Mission von Pfizer lautet: «Gemeinsam für eine gesündere Welt». Wie sorgen Sie dafür, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unterschiedlicher Kulturen und Nationen diesen Leitsatz täglich leben? Indem wir eine Unternehmenskultur schaffen, die Vielfalt gezielt fördert und die Menschen unabhängig von Geschlecht, sexueller Orientierung, Nationalität etc. miteinbezieht. Dieses Prinzip heisst auf Englisch «Diversity and Inclusion» oder «D&I». Diesen Ansatz fördern wir global. Uns ist es wichtig, dass sich unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei uns wohl fühlen und sich mit unserem Unternehmen identifizieren. Aus diesem Grund legen wir grossen Wert auf unsere «D&I»-Kultur und machen das auch nach aussen hin sichtbar. Wir arbeiten täglich daran, für Patienten eine gesündere Welt zu schaffen. Und da auch Patienten vielfältig und gleichzeitig einzigartig sind, ist «D&I» für uns bei Pfizer so wichtig – und damit ein elementarer Bestandteil unserer Identität. Können Sie ein Beispiel nennen, wie Pfizer «D&I» nach aussen vertritt? Zum Beispiel haben wir während des «Pride-Monats» Juni die Regenbogen-Flagge auf dem Dach des Pfizer Gebäudes gehisst. Dies als klares Zeichen dafür, dass wir die «LGBT-Community», also die Gemeinschaft lesbischer, homosexueller, bisexueller sowie transsexueller Menschen, innerhalb und ausserhalb von Pfizer unterstützen. Unsere Angestellten in der Schweiz wurden während dieser Zeit zu diversen Themen im Zusammenhang mit «LGBT» informiert und dafür sensibilisiert.

Welchen Einfluss haben die Werte von «D&I» auf Ihre eigene Abteilung? Unter anderem führt dieser Leitgedanke dazu, dass wir beim Rekrutierungsprozess speziell darauf achten, dass unser Team vielfältig ist – und bleibt. Wir sind überzeugt, dass davon die Belegschaft sowie das Unternehmen als Ganzes profitieren. Und damit letztlich auch Patienten. Wird der Rekrutierungsprozess durch diese zusätzlichen Anforderungen an Vielfalt und Durchmischung nicht erschwert? Nein, der Fokus wird einfach erweitert. In jedem Interviewprozess sind mehrere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter involviert. Durch die Berücksichtigung der unterschiedlichen Blickwinkel schaffen wir Transparenz und gelangen zu neuen Einsichten. Und finden so die bestmöglichen Angestellten. Mir ist es auch bei der täglichen Arbeit wichtig, dass sich jede und jeder im Team einbringen kann und sich dabei respektiert und anerkannt fühlt. Pfizer setzt auch stark auf Eigenverantwortung. Was bedeutet das genau? Wir pflegen eine Kultur der respektvollen, offenen Worte, in der gute Ideen geteilt, aber auch Schwierigkeiten und Fehler nicht verborgen werden. Dieser sogenannte «Straight talk» hilft uns dabei, einen konstruktive Austausch über alle Hierarchien und Abteilungen hinweg zu führen und somit die besten Lösungen in der Zusammenarbeit zu finden. Dadurch wird unser Unternehmen erfolgreicher und unsere Mitarbeiter sind motivierter.

Dies mündet in einem jährlich stattfindenden, weltweiten Firmentag, der den Themen «Eigenverantwortung» sowie «Gemeinschaft im Unternehmen» gewidmet ist. Dafür bearbeitet jedes Land ein global vorgegebenes Thema. In der Schweiz ging es zuletzt um «Energiemanagement im Alltag» und es wurden gemeinsam Strategien und Massnahmen erarbeitet, wie man bspw. Ressourcen schonen kann. Neben den Workshops führen wir von Pfizer Schweiz auch jedes Mal eine karitative Tätigkeit durch, bei der unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter z.B. Osterkörbe für ein Heim für Menschen mit Behinderungen zusammenstellen. Oder wir veranstalten eine firmeninterne Olympiade, um auf diese Weise Spenden für Patientenorganisationen zusammenzutragen. In börsenkotierten Unternehmen in der Schweiz mit mehr als 250 Mitarbeitenden sollen in Zukunft mindestens 20 Prozent Frauen in der Geschäftsleitung sein. Dies hat der Nationalrat vor Kurzem beschlossen. Wie hoch ist der Frauenanteil bei Pfizer? Bei Pfizer Schweiz liegt der Frauenanteil in der Geschäftsleitung bereits bei 45 Prozent. Und 61 Prozent sämtlicher Führungskräfte sind Frauen. Damit erfüllen wir die geforderten Kriterien bereits heute spielend – um ein Vielfaches. Ein Grund dafür liegt sicher darin, dass wir seit Jahren die Entwicklung von Frauen und Männern gleichermassen fördern, angefangen bei der Rekrutierung unserer Angestellten. Bei Pfizer werden Mitarbeiterinnen, Mitarbeiter sowie Rekrutierende gezielt geschult. Zudem geben wir ihnen Leitfäden an die

Martina Müller

Hand. Dadurch können Gespräche unvoreingenommen geführt werden und es findet eine objektive, auf zuvor festgelegten Kriterien basierte Bewertung statt. Ausserdem formen und fördern wir unsere Talente und arbeiten eng mit verschiedenen Netzwerken zusammen, die sich auf die Förderung von Frauen konzentrieren, wie z.B. ADVANCE (Artikel Seite 18), oder HBA (Healthcare Businesswoman Association).

IPM: PP-PFE-CHE-0111-JUN 2018

TEXT SMA

SAP SCHWEIZ BRANDREPORT

Auszeichnung innovativer HR-Projekte Heutzutage gibt es bereits für viele Unternehmensbereiche diverse Auszeichnungen, um kreative und neuartige Projekte in Unternehmen zu würdigen. Ein oft unterschätzter aber für ein Unternehmen enorm bedeutsamer Bereich kommt nun zum Zug: Innovative HR-Projekte werden gesucht.

I

nnovative, zukunftsweisende Projekte und Ideen im HR-Bereich werden nun künftig ausgezeichnet. SAP Schweiz hat zusammen mit Deloitte Schweiz, der Neuen Zürcher Zeitung und der Universität St. Gallen einen Award für die Schweizer HR-Community ins Leben gerufen. Der «inHR award» («innovative HR») bietet Personen und Teams die Möglichkeit, ihre Pionierarbeit im HR-Bereich einzureichen und auszeichnen zu lassen. Kreative und neue Projekte im Personalbereich sollen so in den Vordergrund rücken und einen Austausch unter Fachleuten aus dem HR anregen. Die Verleihung des «inHR award» ist in Zukunft einmal jährlich geplant.

Mitarbeitern aus der Elternteilzeit. In der zweiten Kategorie «Future of Work», zu Deutsch «Neue Arbeit», zeichnen die Juroren Praktiken, Prozesse und Programme aus, welche die Arbeit, die Arbeitsumgebung und die Zusammenarbeit von Teams und in den Teams untereinander neu gestalten. Die dritte Kategorie «HR (R) Evolution» zeichnet Ansätze und Initiativen aus, welche die Rolle und das Selbstverständnis von Human Resources erweitern und neu definieren, ebenso wie neue Technologien, unter anderem Virtual und Augmented Reality, künstliche Intelligenz oder integrierte Analytik, die den HR zugutekommen.

Wandel am Arbeitsmarkt An der Arbeitsfront herrscht seit längerer Zeit ein grosser Wandel. Arbeitnehmer wechseln immer häufiger ihren Arbeitsplatz, es gibt grossen Fachkräftemangel und die Art sich zu bewerben, hat sich durch neue Plattformen längst verändert. Dies stellt Schweizer Unternehmen und deren Personalabteilungen vor zunehmende Herausforderungen. Hinzu kommen technologische Neuheiten wie Künstliche Intelligenz, Augmented Realitiy und Chatbots. Auch diese Entwicklungen müssen Unternehmen ins Visier nehmen, um mit den Trends der Zeit und in einem agilen Umfeld mithalten zu können. Hier sind Innovation, Kreativität sowie der Wille für Veränderungen in den HR-Abteilungen gefragt.

Bewertungsverfahren Bewertet werden die eingereichten Projekte anhand vier verschiedener Kriterien. Zum einen beurteilt die Jury den Innovationsgrad des Projekts. Zum anderen erfolgt eine Beurteilung des Nutzens für die Organisation und die Relevanz für weitere Kreise. Beim dritten Kriterium berücksichtigt die Jury die konkrete Umsetzung und damit einhergehende Begleitmassnahmen. Letztes Kriterium in der Bewertung ist die Beschreibung und Darstellung des eingereichten Projekts. Die Jury des Awards besteht aus Fachpersonen, die das Projekt initiiert haben. Somit ist fachliches Wissen aus Beratung, Technologie, Forschung und Kommunikation für die Teilnehmenden garantiert.

Innovatives Umdenken soll sich auszahlen Um HR-Abteilungen in ihrem innovativen Denken zu fördern und sie zu unterstützen, haben HR-Experten von SAP Schweiz und weitere Partner einen Award für innovative HR-Projekte und –Initiativen in der Schweiz eingeführt. Noch bis zum 31. Juli 2018 können Ideen eingereicht werden. Die Verleihung des Awards findet anschliessend am 25. Oktober 2018 in Zürich statt. Teilnehmen können alle HR-Projekte von Unternehmen mit Sitz in der Schweiz. Neben der Verleihung des Awards liegt der Fokus der Veranstaltung auf der Vernetzung der

Gäste und dem Austausch untereinander. Als Preis winkt den Siegerteams neben einem Impulstag für den Austausch mit Themenexperten, ein individuell angepasster Design-Thinking-Workshop. In diesem können Herausforderungen und Fragestellungen bezüglich des Unternehmens diskutiert werden. Der «inHR award» Die Verleihung des Awards findet in drei verschiedenen Kategorien statt. Die erste, «Talent, Diversity &

Inclusion» zeichnet Ideen, Massnahmen und Projekte für zukunftsorientiertes Talentmanagement aus. Dazu gehören innovative Konzepte für flexibles Arbeiten, Generationenvielfalt oder auch Reintegration von

Weitere Informationen: www.inhraward.ch

TEXT KATHARINA HABERLING


E I N E P U B L I K AT I O N V O N S M A R T M E D I A

08

HANDICAP

Inklusion von Menschen mit Handicap im Arbeitsleben Von der Beschäftigung von Menschen mit Handicap profitieren sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber. Dennoch werden Menschen mit Beeinträchtigungen bei der Stellensuche oft benachteiligt - zu Unrecht. TEXT KATHARINA HABERLING

A

rbeitsinklusion trotz Sehbehinderung? Das ist ein Thema, das nach wie vor bei vielen Unternehmen auf negative Reaktionen stösst. Menschen mit Sehbehinderung oder gar Blindheit in den Arbeitsalltag zu integrieren, sehen Arbeitgeber als problematisch: zu wenig Möglichkeiten, zu viel Aufwand, zu teuer. Auch bei den Betroffenen mangelt es an Wissen und sie schrecken oft davor zurück, sich trotz ihres Handicaps auf dem Arbeitsmarkt durchzusetzen. Dabei gibt es viele Möglichkeiten für sehbehinderte und blinde Menschen, am Arbeitsleben teilzuhaben.

Arbeitsmarkt zu finden. Laut Bundesamt für Statistik wird rund ein Viertel mindestens einmal im Jahr aufgrund einer Beeinträchtigung bei der Arbeitssuche benachteiligt. Der Erhalt im Unternehmen wirkt sich ausserdem positiv auf das Selbstwertgefühl und die Motivation der Mitarbeitenden aus und verstärkt das Gefühl, trotz des Handicaps weiterhin für die Firma von Bedeutung zu sein. Die Allgemeinheit profitiert ebenfalls von der Wiedereingliederung sehbehinderter und blinder Menschen am Arbeitsplatz. Denn dadurch entstehen weniger neue Sozialfälle, die die Gesellschaft tragen muss.

Gute Gründe Menschen mit Handicap einzustellen Es gibt zahlreiche Gründe, Menschen mit Handicap einzustellen. Personen, die ihr Sehvermögen teils oder ganz verloren haben, sind nicht automatisch eine Belastung für die Firma. Betroffene gelten als ausgesprochen loyale und zuverlässige Mitarbeitende. Zudem ist es für Arbeitgeber nur ratsam, ihre kompetenten und langjährigen Mitarbeiter zu erhalten, anstatt sie durch mühsamen Aufwand zu ersetzen. Betroffene Arbeitnehmer sind auf ihre bestehende Anstellung angewiesen, der Ausschluss aus dem Beruf bringt Schwierigkeiten mit sich. Denn anders als bei Menschen ohne Seherkrankungen ist es für Betroffene schwieriger, eine Stelle auf dem

Viele Hilfsmittel für den Arbeitsplatz Bei der Einstellung oder Wiedereingliederung eines sehbeeinträchtigten Mitarbeiters ist man als Arbeitgeber nicht auf sich alleine gestellt. Die Invalidenversicherung (IV) finanziert sämtliche Hilfsmittel und Arbeitsplatzeinrichtungen ebenso wie (Um-)Schulungen der Betroffenen. Die Ängste von Arbeitgebern, dass Menschen mit Sinnesbehinderung mehr Kosten, mehr Aufwand und mehr Probleme verursachen, sind damit unbegründet. Besonders im Büro sind einige Einsatzmittel vorhanden, die Sehbehinderungen sowie Blindheit kompensieren. Vergrösserungsprogramme erlauben, gewohnte Arbeiten am PC durchzuführen. Geeignete Beleuchtungen am Arbeitsplatz sowie der Einsatz von

besonderen Lupen helfen, den Arbeitsplatz zu optimieren. Durch die Ausgestaltung des Arbeitsplatzes und der Arbeitswege im Betrieb ist es Betroffenen auch in der Produktion möglich, vollwertige Leistungen zu erbringen und effizient zu arbeiten. Fit für den Arbeitsmarkt Zur (Wieder-)Integration sehbehinderter und blinder Personen in die Arbeitswelt werden mittlerweile zahlreiche Beratungen und Schulungen angeboten. Unter anderem können Betroffene mithilfe geschulter Trainer üben, wie sie sich selbstständig auf dem Arbeitsweg und im Unternehmen fortbewegen können. Dazu werden gemeinsam mit dem Coach feste Wege eingeübt. In sogenannten Sozialberatungen schätzt man zunächst die Situation der Betroffenen ein, um herauszufinden, wo Hilfe nötig ist, welche Voraussetzungen mitgebracht werden und ob Anspruch auf finanzielle Unterstützung besteht. Im Anschluss helfen die Berater bei diversen Angelegenheiten wie Wohnsituation, Kommunikation mit Ämtern und Versicherungen oder Kontaktvermittlung zu Arbeitgebern und Fachpersonen. Des Weiteren gibt es «Low Vision»-Beratungen. In diesen wird geprüft, wie das verbliebene Sehvermögen durch den Einsatz individuell angepasster Sehhilfen und der richtigen Beleuchtung am Arbeitsplatz

am besten genutzt werden kann. In EDV-Schulungen lernen Betroffene, welche technischen und behindertengerechten Geräte vorhanden sind und wie man unterstützende Programme anwendet. Einstieg in neue Berufsfelder Durch Umschulungen können Betroffene auch in anderen Bereichen als bislang arbeiten. Das Gesundheitswesen bietet beispielweise gezielte Umschulungen zum Physiotherapeuten an, ebenfalls finanziert durch die IV. Aber auch in anderen Branchen wie Handwerk, Verwaltung, Telefon-Marketing oder in Berufsfeldern wie Pfarrei oder Justiz stehen Sehbehinderten und Blinden viele Möglichkeiten offen.

Wer zum Thema «Arbeit und Sehbehinderung» mehr erfahren will, findet zum Beispiel in den sieben Beratungsstellen des Schweizerischen Blindenbundes sowie auf www.blind.ch kostenlose Unterstützung. Der Schweizerische Blindenbund ist eine Zewo-zertifizierte Selbsthilfeorganisation für blinde und sehbehinderte Menschen in der Schweiz.


E I N E P U B L I K AT I O N V O N S M A R T M E D I A

TRINAMO AG BRANDREPORT

09

Mensch vernetzt in die Zukunft Die Trinamo ist einer der grössten Anbieter im Bereich Arbeit und Integration im Kanton Aargau. Reto Schaffer erzählt, wie Menschen, nachhaltig in den Arbeitsmarkt und die Gesellschaft integriert werden können, heute wie auch in Zukunft. Denn die weltweite demografische Entwicklung sowie die Industrie 4.0 fordern eine neue Form des Zusammenlebens, auf welche die Trinamo AG mit dem Projekt One11 antworten möchte. Können Sie uns kurz erklären, was der Zweck der Trinamo AG ist? Die Trinamo AG ist eine Unternehmung, welche sich dafür einsetzt, Menschen nachhaltig in den Arbeitsmarkt und die Gesellschaft zu (re-)integrieren. TeilnehmerInnen aus verschiedenen Zuweisungsgruppen werden in Trinamo-internen oder externen Betrieben eingesetzt und begleitet. Dies können beispielsweise psychisch beeinträchtigte Personen, Erwerbslose, IV-Bezüger, Asylsuchende oder andere TeilnehmerInnen sein. Unser übergeordnetes Ziel ist es, sie erfolgreich zurück in den ersten, respektive normalen Arbeitsmarkt zu begleiten. Durch welche heutigen oder in Zukunft zu erwartenden Trends wird der Tätigkeitsbereich der Trinamo AG beeinflusst? Analog jeder profitorientierten Unternehmung, welche ausschliesslich im 1. Arbeitsmarkt tätig ist, werden wir von diversen Umweltfaktoren beeinflusst. Eins der brisanten Themen ist die demografische Entwicklung (Überalterung) und der damit verbundene Druck auf die ersten zwei Säulen der Altersvorsorge. Des Weiteren fordert die Industrie 4.0 mit der damit einhergehenden Digitalisierung eine neue, schnellere und virtuellere Organisation und Steuerung der Unternehmungen. Durch den Einzug der vierten industriellen Revolution verändern sich die Arbeitsbedingungen und neue, flexiblere Modelle werden gefordert sein. Um auf diese Trends antworten zu können, arbeiten wir aktuell an der Projektidee One11 Was bezweckt das Projekt One11? Das Ziel von One11 ist es, einen Gesellschaftstrend auszulösen, welcher Menschen aus allen Altersklassen, Bevölkerungsschichten und geografischen Regionen in einem

One11 ist ein innovatives Projekt. Es entwickelt die Sharing Economy zur Social Sharing Economy weiter und hilft so soziale Probleme zu lösen. Das trifft den Nerv der Zeit! - PROF. STEFAN M. ADAM, INSTITUTSLEITER HOCHSCHULE FÜR SOZIALE ARBEIT FHNW, FORSCHUNGSSCHWERPUNKT «DIGITALISIERUNG IN DER SOZIALEN ARBEIT» Reto Schaffer

«globalen Dorf» zusammenbringt. Mit Hilfe eines Apps sollen die Themen Wohnen, Arbeiten und Gesellschaft vernetzt und für jeden, unabhängig von seiner finanziellen Lage, körperlichen oder psychischen Verfassung, einfach zugänglich gemacht werden. Diese Trend-Gemeinschaft teilt, hilft und tauscht bestehende Ressourcen, ohne Ausgrenzungen zu schaffen. Geografisch in der jeweiligen One11-Region verteilt und über das App vernetzt - eine neue, moderne Nachbarschaftshilfe also.

Dienstleistungen verschaffen, sondern längerfristig auch die Staatskassen entlasten.

Das One11 Franchise Konzept beruht auf drei Säulen: Engagement, Einheitlichkeit und Qualitätsbewusstsein. Das schafft die nötige Kraft für den selbstständigen Partner und Erfolgschancen für den Investor.

Wie ist diese Projektidee aufgebaut? One11 wird es als Franchisesystem lanciert. Jede Region wird rund um ein Zentrum organisiert. Das Zentrum kann ein Hotel, Restaurant, Altersheim, Mehrfamilienhaus oder Ähnliches sein. 15 bis 20 Kilometer um dieses Zentrum wird ein Netzwerk an Anbietern und Nutzern aufgebaut, die gegenseitig voneinander profitieren können.

- DR. CHRISTOPH WILDHABER, RECHTSANWALT STREICHENBERG, ZÜRICH, UND GESCHÄFTSFÜHRER DES SCHWEIZER FRANCHISE VERBAND

Leistungen können getauscht, mit Geld oder Zeit beglichen werden. Dieses innovative Modell der Zeitvorsorge wird nicht nur mehr Menschen Zugang zu

Wen möchten Sie mit diesem Projekt ansprechen? Das Modell eignet sich für alle, unabhängig von Alter, Geschlecht oder Beruf. Speziell angesprochen werden Menschen, die kostengünstig wohnen, flexibel arbeiten und / oder unkomplizierte Nachbarschaftshilfe finden / anbieten möchten.

Wie funktioniert dieses App? Ein persönliches Login ermöglicht es, einfach und unkompliziert Jobs, Wohnungen oder Dienstleistungen zu finden oder anzubieten. Das App ist eine Plattform, die Anbieter und Kunden in den Bereichen Wohnen, Arbeiten und Dienstleistungen vernetzt.

Geschäftsführer Trinamo

Wo stehen Sie aktuell im Projekt One11 und wie geht es weiter? Im Moment gehen wir in die Testphase mit der ersten Software-Version. Diese ist in Rombach AG im Einsatz und verbindet ein Hotel mit 26 und ein Mehrfamilienhaus mit 21 Zimmern. Mit ersten Institutionen sind wir bereits in Kontakt getreten, um Kooperationen und allfällige Partnerschaften zu prüfen. Bis anhin haben wir sehr positive Rückmeldungen erhalten und werden in Bälde mit der Suche nach Interessenten, Investoren und potentiellen Franchisenehmern, die an diesem Projekt interessiert sein könnten, starten. Die Trinamo AG freut sich dieses zukunftsträchtige Projekt mitunterstützen zu dürfen. TEXT SMA

Investoren, die sich für dieses innovative Projekt interessieren: www.One11.ch

MEDICAL WOMEN SWITZERLAND BRANDREPORT

Vereinigung mit kompetentem, gezielt weiblichem Blick Ärztinnen, die nach der Familiengründung den Wiedereinstieg ins Berufsleben in Angriff nehmen, sind nicht alleine. mws – medical women switzerland und diePraxen der Medbase Gruppe helfen Betroffenen seit März 2018 mit dem Projekt «Steigbügel» zurück in den Berufsalltag. Dr. Marianna Bodenmann-Zanetti gibt «Fokus Diversity» Auskunft über das äusserst spannende Projekt. Dr. Marianna Bodenmann-Zanetti, Sie sind im Vorstand von mws. An wen richtet sich das Projekt «Steigbügel» und was beinhaltet es? An Ärztinnen, welche ihre Facharztausbildung in Allgemeiner Innerer Medizin erfolgreich absolviert haben oder kurz vor dem Abschluss stehen. Sie haben ihre Berufstätigkeit aus familiären Gründen mehrere Jahre unterbrochen und suchen nun den Wiedereinstieg. Wieso braucht es dieses Projekt in der Schweiz? Wir haben einen grossen Mangel an Hausärztinnen und Hausärzten aber auch in anderen Fachgebieten. Dieses Defizit an Fachkräften wird sich in den nächsten Jahren massiv verstärken, da die meisten Grundversorger bald in Pension gehen oder bereits über das Pensionsalter hinaus arbeiten. Wieso besteht dieser allgemeine Ärztemangel? Der Hausärztemangel wird durch die schlechter planbaren Arbeitstage verschärft, wobei das geringere Einkommen auch eine Rolle spielt. Spezialisten wie eine Dermatologin oder eine Orthopädin haben geregelte Sprechstundenzeiten und sie sind gegen eine Ersatzabgabe vom Notfalldienst befreit. Was sind die Voraussetzungen, um am Projekt teilzunehmen? Wir haben die Voraussetzungen im Vergleich zu den Anfangszeiten im März etwas gelockert. Neu nehmen wir auch Kandidatinnen auf, welche erst zwei bis drei Jahre Erfahrung in der Inneren Medizin haben. Sind auch Männer willkommen? Ja, wenn sie die Voraussetzungen erfüllen. Wir haben momentan einen männlichen Teilnehmer im Steigbügel-Projekt. Weshalb trauen sich viele Frauen die Arbeit mit den Patienten nach einer Auszeit nicht mehr zu? Frauen fühlen sich unsicherer, sie sind selbstkritisch und

Dr. Marianna Bodenmann-Zanetti Initiantin und Leiterin des Projekts «Steigbügel»

vertrauen ihrer fachlichen Kompetenz weniger als ihre männlichen Kollegen. Aus diesem Grund bieten wir ein spezielles Coaching an. Profitiert neben den Ärztinnen auch die Schweizer Wirtschaft davon? Im Rahmen des Fachkräftemangels sucht man verzweifelt nach Fachkräften in allen Branchen. Deshalb unterstützten das SECO und das eidgenössische Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann (EBG) unser Projekt, damit möglichst viele Fachkräfte – in unserem Fall Ärztinnen – wieder in die Wirtschaft einsteigen. Die Kosten für das Medizinstudium und die Weiterbildung sind deutlich höher als Coachings für Wiedereinsteigende. Wie viele Personen haben sich bis anhin bei Ihnen gemeldet? Insgesamt haben wir 20 ernsthafte Interessentinnen. Das Problem ist, dass viele Interessentinnen aus anderen Fachrichtungen kommen. Konkret habe ich fünf Kandidatinnen, die planen, am Projekt teilzunehmen. Wie ist das Verhältnis der Frauen und Männer beim Abschluss des Studiums und danach im Beruf? Heute sind 60 Prozent der Absolvierenden weiblich. Früher, als ich abgeschlossen habe, lag dieser Prozentsatz noch deutlich tiefer – bei rund 20 Prozent. Im Arbeitsle-

Ärztinnen und Ärzte sollen die Möglichkeit haben in Teilzeit zu arbeiten, ohne dass dies ein Karriereknick bedeutet.

gene Gesetzesänderungen wie die Präimplantationsdiagnostik aus weiblicher Sicht und sind ein Gegengewicht zu Stellungnahmen anderer Verbände. Fühlen Sie sich angesprochen? Frau Bodenmann-Zanetti freut sich über Ihre Kontaktaufnahme auf marianna.bodenmann@medbase.ch

TEXT ISHAN ILANGAKOON

ben sieht es ganz anders aus. Je höher man dort in der Hierarchie steigt, desto geringer ist der Frauenanteil. Bei den Chefärzten liegt der Frauenanteil bei bescheidenen zehn Prozent. Die mws unterstützt Ärztinnen mit einer Spezialberatung und Mentoring, wenn sie eine akademische Karriere planen. Das Ziel ist, dass die Zahl der Kaderärztinnen und Chefärztinnen in naher Zukunft ansteigt. Gendergerechtigkeit ist ein andauerndes Thema bei Unternehmen und Medien. Besteht bei den Ärzten ebenfalls Handlungsbedarf? Es besteht ein sehr grosser Handlungsbedarf. Ärztinnen und Ärzte sollen die Möglichkeit haben in Teilzeit zu arbeiten, ohne dass dies ein Karriereknick bedeutet. Somit können beide Elternteile ihre Kinder betreuen, wobei ich die Fremdbetreuung in bezahlbaren Kitas zur Entlastung gut finde. Als einziger Verband vertritt mws die Schweizer Medizinstudentinnen und Ärztinnen kompetent und mit «gezielt weiblichem Blick». Was bedeutet diese Ausdrucksweise? Ein Beispiel ist der Einsatz der msw für schwangere Ärztinnen, damit sie vom Notfalldienst befreit werden. Wir beurteilen auch in Vernehmlassungen vorgeschla-

ÜBER MWS. mws – medical women switzerland – ärztinnen schweiz Gegründet 1922 unter dem Namen «Vereinigung Schweizer Ärztinnen» VSÄ. Heute kann die mws ärztinnen schweiz auf rund 1000 Kolleginnen zählen. Kompetent und mit gezielt weiblichem Blick vertritt die mws ärztinnen schweiz als einziger Verband der Schweiz die Interessen von Medizinstudentinnen, Ärztinnen in Weiterbildung und Ärztinnen aller Fachrichtungen und Positionen in Spitälern, Instituten und Praxen aus jeder Region – mit oder ohne aktuelle Berufsausübung. Für mehr Informationen besuchen Sie unsere Homepage: www.medicalwomen.ch


E I N E P U B L I K AT I O N V O N S M A R T M E D I A

010

BRANDREPORT ECAP

Bildung und Integration – Diversität auf allen Stufen ECAP ist ein gemeinnütziges und nicht gewinnorientiertes Erwachsenenbildungsinstitut mit Sitz in Zürich und neun Regionalstellen, verteilt über die ganze Schweiz. Die Stiftung engagiert sich seit 1970 in zahlreichen Projekten mit dem Ziel, dass Migrantinnen und Migranten möglichst schnell am Leben in der Schweiz teilnehmen und sich auch beruflich integrieren können. Interview mit Dr. phil. Isabel Bartal, Regionalstellenleiterin ECAP Zürich: Viele Migrantinnen und Migranten können sich in unseren Landessprachen gar nicht verständigen. Sind fehlende Sprachkenntnisse die grösste Hürde für eine erfolgreiche Integration in den Arbeitsmarkt? Es gibt in der Schweiz zwar einen Arbeitsmarkt, in dem Deutsch nicht vorausgesetzt wird, wie beispielsweise im privaten Reinigungssektor oder in der Hochfinanz. Sobald diese Mitarbeitenden jedoch schulpflichtige Kinder haben, krank werden, oder sonst mit den hiesigen Institutionen Kontakt haben, bekommen sie ohne Deutschkenntnisse Schwierigkeiten. Es geht nicht nur um den Arbeitsmarkt. Aber klar, die heutige Realität zeigt, um weiterzukommen oder überhaupt eine Stelle zu finden, sind gute Deutschkennnisse entscheidend. Wie sind solche Sprachkurse aufgebaut, insbesondere wenn auch unsere Schrift noch erlernt werden muss? Das ist tatsächlich eine grosse Herausforderung für die Bildungsinstitute. Deshalb bietet die ECAP fast nur massgeschneiderte Angebote an. Wir richten die Kurse auf die Bedürfnisse des Zielpublikums aus und nicht umgekehrt. Je nach Bedarf wird auch branchenspezifisches Vokabular vermittelt. Wir haben für alle Gruppen ein Angebot – ob jemand Schulerfahrung hat oder nicht und deshalb langsamer lernt, vertraut ist mit unserem Alphabet oder gar keine Lese- und Schreibkenntnisse hat. Wir unterrichten immer teilnehmerorientiert. In diesem Bereich hat sich methodisch vieles zum Besseren verändert. Wir beteiligen uns national und international an der Entwicklung, Pilotierung und Evaluation

Dr. phil. Isabel Bartal Regionalstellenleiterin ECAP Zürich

neuer Bildungsmodelle. Unsere Lehrpersonen sind bestens ausgebildet und vertraut mit den Herausforderungen der sprachlichen Integration von Erwachsenen. Wir wissen auch, welche Erwartungen die Gesellschaft an die Migrantinnen und Migranten hat.

Früher war die Migration von gut ausgebildeten Personen geringer. Gemäss unseren Statuten ist der Zweck der Stiftung die Bildung von Erwachsenen, insbesondere von Migrantinnen und Migranten mit geringer formeller Ausbildung. Deshalb richtet sich unser Angebot primär an Menschen mit kleinerem Portemonnaie und geringerem Schulrucksack. Trotzdem haben wir auch Angebote für gut Gebildete, beispielsweise das Projekt ICT Migrants. Das ist ein Coaching-Programm für gut qualifizierte Migrantinnen. Fachpersonen benötigen eine gute sprachliche Integration; wir bieten auch Kurse für diese Gruppe an. Ausserdem kann man bei uns Module besuchen, die zum eidgenössischen Fachausweis führen wie Interkulturelles Dolmetschen oder Ausbilder/in mit Fachausweis.

Ihre Schülerschaft kommt aus über 100 verschiedenen Ländern. Wie werden Sie dem gerecht? Unsere Schülerinnen und Schüler widerspiegeln die Diversität der Schweiz. Und in der ECAP wird diese Diversität auf allen Stufen gelebt. Auch in der Führungsetage. Unsere Schule wurde aus den Bedürfnissen der Migration heraus in den 70-Jahren von Migranten gegründet. Heute noch sind wir die erste Adresse für zielgruppengerechte Bildung und Weiterbildung von Migrantinnen und Migranten in der Schweiz.

Welche Schlüsselkompetenzen sind neben der Sprache für die berufliche Integration auch wichtig? Es ist immer wieder erstaunlich, wie viel gesellschaftliches Wissen nötig ist, um den Anforderungen im Beruf gerecht zu werden. Die schweizerischen Institutionen funktionieren meistens anders als in anderen Ländern. Auch Nachbarländer unterscheiden sich oft in der Art, wie in der Schweiz etwas gemacht wird. Dazu sind Netzwerke wichtig, das heisst, viele Menschen zu kennen und damit Zugang zu Wissen und Unterstützung in verschiedenen Situationen zu bekommen.

Oft sind Migrantinnen und Migranten sehr gut ausgebildet, beispielweise ITSpezialisten und Baufachleute. Bieten Sie für diese Gruppe auch spezifische Kurse an?

Bieten Sie dafür auch entsprechende Ausbildungsmöglichkeiten an? In unseren Berufsbildungskursen wird viel kultur- und gesellschaftliches Know-how vermittelt. In den Sprach-

und Integrationskursen sind Informationen, Besuche wichtiger Institutionen und Beratung auch ein wichtiger Bestandteil der Ausbildung. Weshalb ist die Förderung der Gleichstellung von Frau und Mann in Ihrer Stiftung so ein wichtiges Thema? Wir wollen die Ausgrenzung in der Aus- und Weiterbildung verhindern. Nach unserem Leitbild und unserer Qualitätscharta setzen wir uns für den Abbau von Hindernissen und Diskriminierung beim Zugang zur Bildung und Teilhaben an den Grundrechten ein. Bildung fördert Chancengleichheit und baut Barrieren ab. Deshalb ist, nebst der Förderung der individuellen Chancen, die Gleichstellung von Frauen und Männern für uns sehr wichtig. Wir bieten auch Kurse mit Kinderbetreuung an. Als Stiftung arbeiten Sie nicht gewinnorientiert – wer übernimmt die Kosten bei mittellosen Migrantinnen, Migranten? Die Kosten werden von verschiedenen Partnerorganisationen übernommen. Bei Personen mit einem entsprechenden Anspruch auch von der Arbeitslosenkasse, den Sozialämtern, oder den Berufsverbänden und Gewerkschaften. Viele Teilnehmende übernehmen jedoch die Kosten selber. TEXT SMA

BRANDREPORT STIFTUNG ALTRIED

Körperliche oder kognitive Beeinträchtigung – kein Problem Beeinträchtigte Menschen verhalten sich anders. Aber müssen sie deshalb von der Gesellschaft ausgeschlossen werden? Ralf Eschweiler, Geschäftsführer der Stiftung Altried hilft betroffenen Menschen bei der Eingliederung, indem die Stiftung 380 Plätze in der Tagesstruktur, rund 180 Wohn- und 30 Ferienplätze anbietet. Ralf Eschweiler, wer profitiert von Ihrer Stiftung? Das sind unsere Menschen mit Beeinträchtigung. Wir sind eine Non-Profit-Organisation, die das Ziel verfolgt, den Menschen mit Beeinträchtigung ein möglichst einfaches Leben zu ermöglichen und sie so gut als möglich in die Gesellschaft zu inkludieren. Apropos Eingliederung in die Gesellschaft. Was bedeutet Inklusion für einen Menschen mit Beeinträchtigung? Inklusion bedeutet ganz allgemein, dass jeder Mensch seinen individuellen Möglichkeiten entsprechend in der Gesellschaft teilnehmen und mitwirken kann. Ein sogenannter «normaler» Mensch wird von Kindesbeinen an darauf vorbereitet, all die vorgegebenen Situationen, die sich einem Menschen stellen, zu meistern, damit Teilhabe und Mitwirkung in der Gesellschaft möglich werden. Ein Mensch, der das nicht oder nur unzureichend kann, wird beeinträchtigt bzw. behindert. Deshalb schaffen wir in der Stiftung Altried Räume und Situationen, die unsere Menschen mit unterschiedlichsten Beeinträchtigungen meistern können und dadurch befähigt werden, nach ihren Möglichkeiten an der Gesellschaft teilzunehmen. Was macht die Stiftung Altried für stark bis leicht beeinträchtigte Menschen attraktiv? Wir bieten den Menschen attraktive Wohn- und Arbeitsplätze an, welche nicht von der Gesellschaft abgeschottet sind, sondern sich mitten in Wohnquartieren befinden. Das werden wir noch konzentrierter weiterführen. In Planung ist, die ganze Produktion unserer Produkte in ein Industriequartier zu verlagern und somit unseren Menschen den Umgang mit der Gesellschaft zu ermöglichen. Weshalb braucht es Stiftungen wie Ihre, welche Menschen mit Beeinträchtigung in den Mittelpunkt rücken und sie beruflich fordern und fördern?

Das Ziel einer Gesellschaft sollte es doch sein, dass alle Menschen an ihr teilnehmen können. Ist dies der Fall, dann braucht es die Stiftung Altried und andere natürlich sehr. Finden Sie, dass allgemein zu wenig gemacht wird, um Menschen mit starker Beeinträchtigung in den Alltag zu integrieren? Ich sehe dies nicht als einen statischen Zustand. Im Moment befinden wir uns in einem Prozess. Das Ziel ist, alle Menschen mit Beeinträchtigung je nach Stärkegrad möglichst in die Gesellschaft zu integrieren. Jemand mit einer leichten Beeinträchtigung kann möglicherweise auch einmal in einem «normalen» Unternehmen arbeiten. Wohingegen jemand mit sehr stark ausgeprägter kognitiver Beeinträchtigung es da schwieriger hat, aber trotzdem in die Gesellschaft integriert werden kann. Bei uns stellen stark kognitiv beeinträchtigte Menschen beispielsweise einen wunderschönen Kalender her, der dann gut verkauft wird. Was müsste sich verbessern? Wünschenswert wäre es, wenn Industriefirmen und andere Arbeitgeber häufiger bereit wären, Menschen mit Beeinträchtigung in den Arbeitsmarkt zu integrieren.

Das ZwiBack-Team (www.zwiback.ch)

Momentan ist immer noch die zu grosse Angst vorhanden, dass man mit Menschen mit Beeinträchtigung nicht arbeiten kann, da der Umgang mit ihnen anders ist. Deshalb gibt es bei uns auch Coaches, welche dabei helfen können, die Menschen in Unternehmen zu integrieren. Im Grossen und Ganzen bin ich aber gar nicht so unzufrieden mit der aktuellen Situation. Welche beruflichen Möglichkeiten stehen den beeinträchtigten Personen bei der Stiftung Altried zur Verfügung? Grundsätzlich bieten wir Ausbildungen in der Gastronomie, Hauswirtschaft und in der Produktion an. In den gleichen Bereichen stellen wir auch praktischere Ausbildungen zur Verfügung. Sie können diese als eine Art Anlehre verstehen. Wir sind aber nicht die klassische Ausbildungsinstitution, da bei uns vor allem stark kognitiv beeinträchtigte Menschen sind. In unserem Bistro ZwiBack in Dübendorf mit dem dazugehörenden Hotel arbeiten beispielsweise Menschen, welche in der Gastronomie sonst nie eine Chance hätten. Bei uns geht es zwar etwas langsamer zu und her und es braucht Unterstützung durch Fachpersonal. Das merken die Gäste jedoch nicht, und den Mitarbeitenden wird so eine normale Arbeit ermöglicht bei hoher Qualität und Zufriedenheit der Gäste. Das bestätigen die sehr guten Bewertungen auf booking.com Menschen mit Beeinträchtigung brauchen eine ihnen angepasste Tagesstruktur. Wie kann so ein Tag aussehen? Es kommt da natürlich ganz auf den Grad der Beeinträchtigung an. Was ich Ihnen aber für die Menschen in einer Tagesstätte sagen kann: Jeder neue Tag sieht anders aus als der vorherige. Man darf sich nicht einen normalen acht-Stunden-Arbeitstag vorstellen, wie wir ihn von Durchschnitts-Arbeitnehmenden gewohnt sind. Es stehen auch Aktivitäten wie gemeinsames Spazieren und Kochen auf dem Arbeitsplan.

Wie gestaltet sich der Austausch mit den Angehörigen der handicapierten Personen? Auch hier spielt die kognitive Beeinträchtigung des Menschen eine Rolle. Wenn die Verwandten keine Beistandsberechtigung haben, kann die beeinträchtigte Person für sich selbst entscheiden. Grundsätzlich pflegen wir aber einen sehr guten Kontakt und Austausch zu den Angehörigen. Wir sind uns bewusst, dass wir erwachsene Personen bei uns haben und keine Kinder. Wenn immer möglich besprechen wir ein Anliegen mit den Menschen direkt vor Ort, da die Entscheidungsgewalt je nach Beeinträchtigung hoch ist. Welche medizinische Betreuung haben die Bewohner und Arbeitnehmenden vor Ort? Wir haben eine Heimärztin, die einmal pro Woche bei uns vorbeikommt und einen Heimpsychiater. Zusätzlich bieten wir einen 365-Tage Gesundheitsdienst an. Bei uns gilt jedoch freie Arztwahl, das heisst, dass jeder seinen eigenen Arzt haben kann. Sie bieten wie erwähnt auch 30 Ferienplätze an. Welche Vorzüge bieten Sie den Gästen? Die ganze Infrastruktur ist auf stark körperbehinderte Menschen ausgerichtet, was normale Hotels nicht anbieten. Beispielsweise können gewisse Menschen aus dem Autismus-Spektrum, welche unter der immer stärker zunehmenden Reizflut leiden, Ferien in einer normalen Umgebung nicht geniessen. Wir schaffen in unserem Ferienzentrum Wannental in Gontenschwil AG in einem Erweiterungsbau angepasste Räume mit wenig Reizen, sodass auch diese Menschen Ferien haben und sich wie alle anderen erholen können. TEXT ISHAN ILANGAKOON

Überlandstrasse 424, 8051 Zürich


E I N E P U B L I K AT I O N V O N S M A R T M E D I A

KINDERSPITAL ZÜRICH BRANDREPORT

011

Reden ist Gold – aber wie? Behandlungsfehler und mangelnder Therapieerfolg, weil Fachpersonen mit Kind und Familie nicht kommunizieren konnten – so etwas kann sich das Universitäts-Kinderspital Zürich (Kispi) nicht leisten. Damit alle die Chance auf eine angemessene Behandlung haben, wird Diversity grossgeschrieben. TEXT JULIA GURAN

J

amil (Name geändert) hat sich schwer verbrannt. Deshalb liegt der achtjährige Junge nun im Kinderspital Zürich (Kispi) – für ganze sechs Monate. In der Rehabilitationsphase heisst es täglich baden, eincremen und den Kompressionsanzug wieder anziehen. Diese Prozedur dauert bis zu zwei Stunden. Sie passt schlecht zum Rhythmus des Ramadans, den seine Eltern gerade begehen. «Ich nutze jede Möglichkeit, um zu helfen» Solche Situationen sind Katja Becks Alltag. Die Pflegeexpertin arbeitet im Zentrum für brandverletzte Kinder und betreut immer wieder Kinder unterschiedlicher Herkunft. Damit sich auch ihre Familien wohlfühlen, passt Katja Beck sich an: «Wenn die Eltern während des Ramadans morgens länger schlafen, verschieben wir die Behandlungszeit eben auf später», sagt sie. Oft sei sie mit noch schlimmeren Schicksalen konfrontiert als demjenigen von Jamil. Haben Kinder beispielsweise Krieg und Flucht erlebt, sei dies das Mindeste, was sie tun könne, auch wenn die Zeit knapp sei: «Ich nutze jede Möglichkeit, um zu helfen», sagt sie.

Wenn die Eltern während des Ramadans morgens länger schlafen, verschieben wir die Behandlungszeit eben auf später. Verständigung ist im Spital lebenswichtig Auch in anderen Abteilungen des Kispi ist der Anteil Kinder aus einem anderen Kulturkreis hoch. Er liegt bei etwa 30 Prozent und wächst weiter, vor allem im ambulanten Bereich. Verständigungsprobleme sind besonders heikel, wenn es um die Gesundheit geht: «Wenn Personal, Kinder und Eltern nicht miteinander reden können, kommt es möglicherweise zu Fehlbehandlungen», sagt Marianne Keller, Leiterin der Fachstelle für interkulturelle

Das Kispi engagiert sich heute für Chancengleichheit aller Kinder und Familien in vulnerablen Situationen.

Fragen des Kinderspitals Zürich. «Das ist gefährlich, belastend, verunsichernd und kostet unnötig viel Geld.» Deshalb engagiert sich das Kispi seit Jahren für eine bessere Verständigung und für transkulturelle Kompetenz. Der Krieg im ehemaligen Jugoslawien in den Neunzigerjahren gab den Anstoss für das DiversityEngagement. Damals kamen Kinder und Familien mit anderer Sprache, Kultur, Religion und teilweise schweren Traumatisierungen ins Kispi. Mit den bis anhin vorwiegend italienischen und spanischen Familien hatten Mitarbeitende noch eher kommunizieren können. Zu den «neuen» Migrantinnen und Migranten fanden die Behandlungsteams jedoch schwer Zugang. Chancengleichheit für Menschen in vulnerablen Situationen Also gründete das Kispi die «Arbeitsgruppe Bewusstseinsbildung andere Kulturen». Dolmetschdienste standen zuoberst auf der Prioritätenliste. Sie spielen bis heute eine wichtige Rolle. Der Diversity-Begriff hat sich jedoch in den letzten Jahren stark erweitert, erklären Marianne Keller und Claudia Schönbächler, beide Mitglieder der internen Kommission für Diversität: «Das Kispi engagiert sich heute für Chancengleichheit aller Kinder und Familien in vulnerablen Situationen», sagt Claudia Schönbächler, «egal, ob diese aufgrund des Geschlechts, Glaubens, der finanziellen Verhältnisse, des Bildungsstands oder einer körperlichen oder geistigen Beeinträchtigung entstehen.» Oft kommen bei Kindern auch mehrere Faktoren zusammen, die besondere Aufmerksamkeit erfordern. «Wir betreuen zum Beispiel eine Familie mit einem Migrationshintergrund, deren Kind eine starke Sehbehinderung, Trisomie 21 und Diabetes hat», ergänzt Marianne Keller. Lunchkino mit Diskussion, Postkarten und Videos Um dieser Komplexität gerecht zu werden, setzen die Kommission für Diversität und die Fachstelle für

interkulturelle Fragen auf mehreren Ebenen an: Sie bauen nicht nur Sprachbarrieren ab, sondern sensibilisieren Mitarbeitende auch für mögliche Vorurteile und sorgen fürs «Empowerment» von Patienteneltern. Die interdisziplinäre Kommission für Diversität organisiert regelmässig Lunchkinos mit Diskussion. Sie initiiert Sensibilisierungskampagnen, zum Beispiel mittels Postkarten, oder dreht Videos, die mehrseitige Einverständniserklärungen in eine leicht verständliche Botschaft übersetzen. Das Ziel: Alle Mitarbeitenden, Kinder und Angehörige sollen verstehen und verstanden werden. Wer zündet am Shabbat das Licht an? Die Sensibilisierungsarbeit trägt Früchte, stellen Marianne Keller und Claudia Schönbächler fest. Das merken sie etwa an den Fragen, die Ihnen die Mitarbeitenden stellen: Wie lange dauert ein Morgengebet? Soll die Pflegefachfrau am Shabbat das Licht anzünden? Was tun, wenn Eltern erwarten, dass ihr Kind im Kispi vom bösen Blick geheilt werde? Auch bei den Angehörigen kommt das DiversityEngagement gut an, bestätigt Dolmetscherin Baraa Höpli: «Es gibt ihnen die Gewissheit, dass all ihre Fragen beantwortet und die Behandlung optimal durchgeführt wird.» Auch Fachleute seien froh, sie dabei zu haben: «Meine Arbeit wird vor allem geschätzt, wenn Familien Instruktionen genau verstehen müssen.» Dass die Bemühungen greifen, lässt sich auch beziffern. Dies zeigt ein fünfjähriges Aktionsprogramm von Swiss Hospitals for Equity, einem Netzwerk, dem auch das Kinderspital Zürich angehört. 2016 fühlten sich von den befragten Fachpersonen am Kispi 50 Prozent eher und 36 Prozent sehr kompetent in der Betreuung von Kindern und Familien unterschiedlicher Herkunft – und damit kompetenter als bei der ersten Umfrage 2011. Bei den Patienteneltern fühlten sich 75 Prozent sehr gut und weitere 17 Prozent gut begleitet.

Noch viel Potenzial bei der Kinderspital-Diversity Diese Zahlen freuen Claudia Schönbächler und Marianne Keller. Noch sehen sie aber viel Potenzial, damit sich die unterschiedlichen Kulturen im Kispi (55 Nationen bei den Mitarbeitenden, rund 100 Nationen bei den Kindern) noch besser verstehen. Offen ist, wie das Kispi sein Diversity-Engagement künftig finanziert. Derzeit bezahlt die Eleonorenstiftung etwa die Dolmetschdienste, da kein TARMED-Tarif dafür existiert. Die wachsende Nachfrage dürfte das Budget aber bald einmal sprengen.

Diversity – ein neuer Name für ein altes Anliegen Man sprach zwar noch nicht von Diversity. Am Kinderspital Zürich bemüht man sich aber nicht erst seit gestern um faire Chancen für alle. Historiker Matthias Wiesmann hat in seinem Buch zum 150-Jahr-Jubiläum hierzu Anekdoten aus allen Epochen zusammengetragen. Manche lassen uns schmunzeln – und sind doch noch immer brandaktuell, wie das Beispiel der zwei ersten männlichen Pfleger am Kispi zeigt. 1975 absolvierten sie als erste Männer an der hauseigenen Schule die Zusatzausbildung zum Kinderkrankenpfleger. Sie waren mit vielen Vorurteilen konfrontiert, und einer von ihnen wurde beim Praktikum im Gebärsaal in Uster als «Hebammerich» zum beliebten Fotosujet. In einem Bericht der «Kispi-Zytig» stellte er später fest, dass die Gesellschaft wohl noch nicht reif für männliche Kinderkrankenpfleger sei. Sieht es heute besser aus? «Die Bemühungen waren bisher nicht von Erfolg gekrönt», meint Matthias Wiesmann, stellen doch Männer in der Kinderkrankenpflege auch im Jahr 2018 noch die Minderheit.

www.kispi-150.ch/150-jahre


E I N E P U B L I K AT I O N V O N S M A R T M E D I A

012

PORTRAIT IVICA PETRUŠIĆ

Ivica Petrušić – der Meister der Integration Vielen Menschen fällt die Integration in die Schweiz nicht leicht. Es gibt sprachliche und kulturelle Hürden, welche für die Betroffenen sehr hoch sein können. «Fokus Diversity» stellt die Person Ivica Petrušić vor und zeigt auf, warum die Schweiz ein buntes Land ist.

M

it 14 Jahren ist er in die Schweiz gekommen, geflüchtet vor Armut und dem Krieg im ehemaligen Jugoslawien. Ivica Petrušić verliess Heimatland und Freunde, in einem Alter, in dem einem die Integration nicht gerade leichtfällt. Dennoch spricht er heute akzentfrei Schweizerdeutsch und hat eine beeindruckende Karriere in Beruf und Politik eingeschlagen. Aktuell ist Ivica Petrušić Geschäftsführer bei okaj Zürich und somit Jugendbeauftragter des Kanton Zürichs und Hobby-Musiker bei «Šuma Čovjek» (zu Deutsch: Waldmensch). 1991 war es soweit. Ivica Petrušić verlässt samt Familie Bosnien in Richtung Schweiz. Notabene war niemand aus der Familie der deutschen Sprache mächtig. Keine einfache Voraussetzung also. In Bosnien war er ein überdurchschnittlicher Schüler, doch in der Schweiz wurde er aufgrund der sprachlichen Defizite erst einmal in die Realschule zurückgestuft. Kein vielversprechender Start in der neuen Heimat. Zwei Lehrer, zwei Förderer Die Rückstufung – obwohl nicht zum Nachahmen gedacht, wie er sagt - war im Nachhinein das Beste, was Ivica Petrušić passieren konnte. Denn sein Lehrer in der Realschule merkte schnell, dass er total unterfordert war und förderte ihn dementsprechend. Auch in der Sekundarschule profitierte er davon, dass der Lehrer das Potential in ihm erkannte und die musi-

kalischen und sportlichen Talente förderte. Im Basketball schafft es Petrušić in jungen Jahren auch ohne Schweizer Pass für die Schweizer-Nationalmannschaft zu spielen. Das nötige Glück war und ist ein stetiger Begleiter in Petrušićs Leben. Dass zwei Lehrer des Schweizer Schulsystems den bosnischen Flüchtling förderten und unterstützten war wohl das richtungsweisende Ereignis im Leben des Ivica Petrušić. Der Einfluss des Hip-Hops Aufgewachsen in einem bosnischen Dorf, spielte die Musik immer eine grosse Rolle in seinem Leben. Dies ist für ihn auch die schönste Erinnerung an seine alte Heimat: die Gemeinschaft mit Musik zu verbinden und zusammen Zeit zu verbringen. Aber nicht nur das Glück prägte Ivica Petrušićs Leben. Er war auch enorm ehrgeizig und wollte die (Schweizer-)Deutsche Sprache so schnell wie möglich beherrschen. Als Hip-Hop langsam in der Schweiz und Deutschland Fuss fasste, war auch Petrušić Teil einer «Crew». Er wollte mitrappen und hat sich so Schritt für Schritt Schweizerdeutsch beigebracht. Ganz einfach oder? Der Musik ist er dabei bis heute treu geblieben und ist aktuell sogar mit seiner eigenen Band «Šuma Čovjek» an diversen Openairs zu sehen. Gesungen wird auf Kroatisch, Französisch und anderen Sprachen. «Es freut mich sehr, dass die Vielfalt der Sprachen auch ein Thema in der Schweiz ist. Die Kultur ist 30 Jahre nach der Integration der Ex-Jugoslawen im Schweizer Alltag

angekommen». Der klassischen Hip-Hop-Musik, dem Rap hat er aber den Rücken zugewendet, seit diese gewaltverherrlichend und sexistisch geworden ist.

ist. «Wir müssen von einem neuen Nullpunkt ausgehen und Migration, sei es zwischen mehreren Ländern oder im eigenen Kopf, als gegeben annehmen».

Die Schweiz ist bunt «Šuma Čovjek» steht für das Hybride und somit für die Ansicht Petrušićs, dass sich die Menschen daran gewöhnen müssen, dass alles immer bunter, durchmischter wird und das Resultat daraus eine «binationale Diversität» oder die Kultur des «sowohl als auch» ist. Als gutes Beispiel dafür nennt der Ex-Politiker die Schweizer Nationalmannschaft, welche sich an der Weltmeisterschaft in Russland für die Achtelfinals qualifiziert hat. «Spieler wie Drmić, und Seferovic sind Schweizer mit einer zweiten Kultur im Herzen», meint Petrušić dazu. Aber für ihn ist klar, dass diese Diversität weiterhin langfristig zu Erfolg führen wird. Nicht nur im Sport. Auch die Wirtschaft profitiert von der Schweizer Diversität, ist sich Petrušić sicher und «dafür haben wir genügend Beispiele aus der Vergangenheit» sagt er. Er sieht es als grossen Erfolg, wie die Schweiz mit der Verschiedenheit umgeht. Dennoch mahnt der Jugendbeauftragte auch zur Vorsicht bei Integrationsprozessen von neuen Kulturen. «Die Diversität wächst stark und vor allem in einem rasanten Tempo an. Sei das die Vorstellung wie sich Herr und Frau Schweizer ihr Leben gestalten wollen, ständige Flüchtlingswellen und innovative Technologien, die einem mehrere Mittel und Möglichkeiten bieten.» Petrušić sieht schlussendlich eine klare Lösung: «Man muss Konzepte finden, die aufzeigen, dass man nicht mehr nur in einem Land zuhause

Ebenfalls steht er dem Begriff «Secondo» nicht mehr ganz so nahe wie auch schon. «Ich finde es nicht mehr förderlich, einen Begriff für Schweizer mit ausländischen Eltern zu haben». Dies war mir in einer ersten Zeit wichtig, um die Problematik auf dem politischen Parkett auch benennen und thematisieren zu können. «Man muss heute jedoch Begriffe finden können, die eine Vielfalt unter den Gleichen beschreiben». Petrušić findet, dass eine Identität viel mehr ist als eine Nationalität: «Man darf durchaus von Schweizerinnen und Schweizern sprechen». TEXT ISHAN ILANGAKOON

ZUR PERSON. Ivica Petrušić ist als Geschäftsführer der okaj Zürich, der kantonalen Kinder- und Jugendförderung, für die Jugendförderung im Kanton Zürich zuständig. In der Freizeit ist er passionierter Musiker und mit seiner Band «Šuma Čovjek» an diversen Openairs unterwegs. Er war zudem lange Zeit als SP-Politiker, Einwohner- und Grossrat im Kanton Aargau und Vizepräsident des Vereins Second@s Plus tätig.


E I N E P U B L I K AT I O N V O N S M A R T M E D I A

ALLEGRA! SPRACHEN&INTEGRATION BRANDREPORT

013

Allegra! zum Integrationsunterricht – die etwas andere Schule Die Schweiz ist nicht nur aufgrund der vier Landessprachen ein Vorreiter in Sachen Diversität. Menschen aus verschiedensten Kulturen leben hier erfolgreich und friedlich zusammen. Die Integration beinhaltet dabei weit mehr als die Beherrschung der Sprache. TEXT ISHAN ILANGAKOON

U

Zwischenmenschliche, also Sitten und Bräuche, Werte und Normen und die Mentalität. Zum Beispiel: Warum kann ich im Tram nicht laut singen? Muss ich auch meine weibliche Lehrperson akzeptieren? Manchmal muss man dann den Eltern der Schüler erklären, dass sie sich nun in der Schweiz befinden, wo Frauen und Männer gleichgestellt sind.

m die Integration so effizient wie möglich zu gestalten, bietet allegra! einen individuellen Integrationsunterricht an. Andreas Földényi, Direktor der Allegra-Schulgruppe steht dabei«Fokus Diversity» Red und Antwort. Andreas Földényi, welche Kurse bietet allegra! an? Integrationskurse sind unser Kernbusiness. Natürlich besteht auch die Möglichkeit, nur eine Sprache zu erlernen. Wir möchten die zu uns kommenden Menschen schulisch, soziokulturell und/oder beruflich integrieren. Je nach Situation stellen wir den Fächerkatalog, das Anspruchsniveau und die Klassenzusammenstellung entsprechend anders zusammen. Bei uns sind die Integrationskurse zudem individuell unterschiedlich gestaltet: Dauer, Fächer und Intensität. Diese repräsentieren einen massgeschneiderten Massnahmekatalog, welcher für die betroffene Person die effizienteste Lösung ist, um zum individuellen Ziel zu gelangen. Sie bieten Intensivkurse für die schulische und kulturelle Integration. Was bedeutet dies genau? allegra! bietet integrative Schulungsmassnahmen an. Deshalb müssen wir ganz am Anfang beginnen – beim Individuum. Aus welchem Kontext und mit welcher Geschichte sitzt die Person bei uns im Klassenzimmer? Die führt zu einem so weit wie möglich individualisierten Ansatz: Wie begleiten wir die Person auf ihrem Weg und zum Ziel? Autonomie im Alltag, soziale und kulturelle Integration, Übertritt in eine öffentliche Schule, Aufnahme einer Lehre oder Integration im beruflichen Kontext sind dabei die Ziele. Sehen Sie sich demzufolge als Unterstützer der Gemeinden und deren öffentlichen Schulen? Diese Frage bringt die Frage mit sich, wer der Kunde ist. Wir unterscheiden aus diesem Grund zwischen dem Kunden und dem Konsumenten, also dem Lerner, welcher unsere Leistungen direkt konsumiert. Dieser ist aber nicht unser Kunde, da der Kunde jener ist, der für die Ausbildung bezahlt. Die Kunden sind die Sozialdienste der politischen Gemeinden oder die Schulgemeinden. Zusätzlich haben wir aber noch Hilfsorganisationen wie Caritas oder das Rote Kreuz als Kunden, welche uns als Bildungspartner zu Rate ziehen. Es ist also eine sehr nahe Zusammenarbeit zwischen den Kunden und der allegra! Für die Teilnehmenden ist dies natürlich äusserst wertvoll. Die Kosten für die Gemeinden sind bei uns zudem tiefer, als wenn sie die Schüler an eine öffentliche Schule schicken und diese sich dort nicht integrieren können und später arbeitslos sind. Der ROI ist bei allegra! deut-

Andreas Földényi Direktor, allegra!

lich höher. Das heisst, dass ein Mehrfaches des Investition, durch Sozialbeiträge der arbeitenden, erfolgreich integrierten Personen zurückkommt. Welche Anforderungen haben Sie an das Lehrpersonal? Vorweg: Die allegra! hat sich im Laufe der Jahre dank eines qualifizierten und engagierten Teams einen sehr guten Ruf erarbeitet. Dies hat sich auch in der Rekrutierung des Lehrpersonals manifestiert. Wir haben zunehmend viele, spannende Bewerbungen. Unsere Lehrpersonen müssen nebst den pädagogischen Qualifikationen eine gewisse Leidenschaft mitbringen und auch die Motivation aufbringen, nicht nur Bücherinhalte vermitteln zu wollen. Es ist ein anspruchsvoller und komplexer Auftrag, dem sich unsere Lehrpersonen täglich mit viel Herzblut stellen. Da müssen sie natürlich gewisse Voraussetzungen mitbringen, um bei uns arbeiten zu können – vor allem bezüglich der Persönlichkeit. Bei uns passt der Begriff «Integrations-Mentoren» wohl besser zu den Unterrichtenden. Was macht es den Schülern abgesehen von der Sprache besonders schwer, sich in der Schweiz zu integrieren? Das sind sicher einmal drei Haupthürden, welche Schüler überwinden müssen. Die erste ist die Kommunikationshürde. Getreu dem Motto: Ich kann mich nicht verständlich machen und ich verstehe nicht, was mir gesagt wird. Die Sprache als Hürde ist eine Bedingung aber meiner Meinung nach nicht hinreichend für eine erfolgreiche Integration. Die zweite ist die schlichte Autonomie im Alltag. Viele Menschen, welche neu in der Schweiz sind, stehen vor ganz vielen Herausforderungen, die für uns völlig normal sind. Zum Beispiel: Warum muss ich allen zur Begrüssung die Hände schütteln? Wo muss ich zum Tramfahren eine Fahrkarte kaufen? Wir bringen unseren Schülern manchmal sogar bei, wie man in westlichen Ländern auf die Toilette geht. Das ist dann der kulturelle Kontext im Sinne von Autonomie im Alltag. Die dritte Hürde ist das

Wie lange betreuen und begleiten Sie Ihre Schüler? Das ist sehr unterschiedlich und hängt sehr stark mit der jeweiligen Historie zusammen. Ein zehnjähriges Mädchen aus Eritrea, welches noch nie in der Schule war, Analphabetin ist und grösste Schwierigkeiten bei der Verarbeitung des Erlebten hat, gehört zum höchsten Schwierigkeitsgrad. Sie wäre dann ein Kind, welches tendenziell ein Jahr bei uns im Integrationsunterricht verbringt. Es gibt aber natürlich auch Schülerinnen und Schüler eines bildungsnahen Landes, welche wir vielleicht nur zwei bis drei Monate betreuen. Ihre Schüler stammen aus Ländern wie Sri Lanka, Portugal, Indien usw. Wie gehen Sie mit den verschiedenen Kulturen in einem Raum um? Da sind wir wieder beim Thema: Was ist unser Auftrag? Wenn man eine Lehrperson ist, die sich das öffentliche System gewöhnt ist – also primär eine stoffvermittelnde Rolle wahrnimmt, dann wird man in unserem Klassenraum scheitern. Unsere Lehrpersonen sind es sich gewohnt, mit den verschiedenen Schülern im Raum den Tag je nach Stimmung zu gestalten. Sie können selten ihrem Lektionsplan konsequent folgen. Ein gutes Beispiel wie ein Tag bei uns aussehen kann ist folgendes: Es gab einen Streit im Zug. Nun analysieren wir gemeinsam das Szenario im Unterricht und lernen, was man beim nächsten Mal besser machen kann und muss. Mit Bildern und Rollenspielen kann man die drei angesprochenen Hürden zum Thema behandeln. Wir haben darüber hinaus bei allegra! deutlich kleinere Klassen als an öffentlichen Schulen. Auch Herr und Frau Schweizer haben es je nach Branche nicht einfach, einen Job zu finden. Wie beurteilen Sie die Situation der Menschen, für welche gar Sprache und Kultur neu sind? Unsere Schüler sind nicht nur Flüchtlinge und Migranten, sondern auch andere Klienten, die beim Sozialamt ihrer Gemeinden gemeldet sind. Wir helfen auch ihnen, mit adäquaten Angeboten den Weg zurück in die Arbeitsgesellschaft zu finden. Auch Herr und Frau Schweizer sehen sich mit Hürden konfrontiert, aber klar sind diese für Menschen, für welche Sprache und Kultur neu sind deutlich höher.

allegra! ist unter anderem in Bern, Zürich und Winterthur vertreten. Warum haben Sie sich für die grösseren Städte entschieden? Natürlich ist die Standortwahl sehr stark abhängig von der Nachfrage. Winterthur ist ein gutes Beispiel. Wir waren dort lange Zeit nicht vertreten, führten aber vor drei Jahren regelmässig Gespräche mit dem Schuldepartement der Stadt Winterthur. Denn zu dieser Zeit hatte vor allem der Zuwachs an Kindern aus Syrien und Eritrea stark zugenommen. Die Lösung, auf allegra! zu setzen ist dabei natürlich deutlich zeitsparender als in rund zehn Jahren ein neues Schulhaus aufzubauen oder einen Container aufzustellen. Wir repräsentieren in Winterthur eine Art langfristige Übergangslösung, da sich die Regierung bewusst ist, dass der Anstieg der Kinder aus diesen Ländern vorübergehender Natur ist. An welchen Standorten sind weitere Schulen geplant? Das Thema Integration per se ist kein Zürcher Phänomen, sondern ein schweizweites. Dementsprechend führen wir abklärende Gespräche mit allen grösseren Schweizer Städten. Natürlich gibt es dabei Städte, die vielleicht aufgrund ihrer politischen oder ökologischen Situation besser geeignet sind. Ob und wann wir in neuen Standorten wie Basel, Luzern oder auch in der Romandie und im Tessin vertreten sind, kann ich zu diesem Zeitpunkt aber noch nicht beantworten. Sie arbeiten mit vielen renommierten Partnern und Kunden zusammen. Wie muss man sich diese Zusammenarbeit vorstellen? Wir unterhalten eine konstruktive und enge Partnerschaft, bei der beispielsweise eine Hilfsorganisation mit der allegra! kooperiert: Sie sind der Praxispartner und wir sind der Bildungspartner. Zusammen ergänzen wir uns perfekt. Das ist für eine erfolgreiche Integration eines Kindes oder eines Erwachsenen äusserst förderlich. Bei den (Firmen-)Kunden haben wir vier Stossrichtungen: Pflegeberufe, Gastronomie, Bauberufe und Reinigungsberufe. Die Unternehmen erklären sich beispielsweise bereit, geflüchtete Menschen bei sich zu integrieren. Jedoch fehlt es diesen häufig noch an gewissen schulischen und kulturellen Aspekten, welche allegra! vermittelt. Die Unternehmen finden es natürlich ideal, dass wir die Leute für sie fit machen können.


E I N E P U B L I K AT I O N V O N S M A R T M E D I A

014

INTERVIEW NICOLE BURTH

«Wenn wir von Diversität sprechen, dann verstehen wir immer auch Inklusion.» Wird die Ungleichheit im Beruf thematisiert, denkt man vermutlich als erstes an die unterschiedliche Behandlung der Geschlechter. Dennoch gibt es auch Menschen, die in diesem Umfeld aus anderen Gründen benachteiligt werden. Nicole Burth, CEO des weltweit grössten Stellenvermittlers, gibt Einblicke in Tatsachen, Möglichkeiten und Pläne rund um die Integration am Arbeitsplatz. Nicole Burth, die Adecco Group Schweiz vermittelt Stellen an Jobsuchende unter anderem in der Hotelbranche, im Finanzwesen und im Medizinbereich. Gibt es je nach Branche unterschiedliche Vorgehensweisen bei der Jobvermittlung? Jede Branche, jeder Kunde und jeder Kandidat ist unterschiedlich und hat somit andere Bedürfnisse. Wir passen unsere Vorgehensweise zur Rekrutierung so an, wie es in der Branche üblich ist oder wie es unsere Kunden wünschen. Massgeblich ist hierbei die Komplexität der Aufgaben. Je komplexer die Arbeit, desto wichtiger ist der Selektionsprozess. Besonders bei Tätigkeiten, in denen spezifische Sozialkompetenzen gefragt sind, ist der Rekrutierungsaufwand höher.

bis 2020 mindestens 35 Prozent Frauen in Führungspositionen zu haben. Wir konnten uns bereits durch die Einführung verschiedener Förderungsmassnahmen auf 33 Prozent steigern. Beispielsweise ist es Pflicht, auch eine weibliche Bewerberin bei der Nachfolge der Führungspositionen in Betracht zu ziehen. Zudem haben wir unsere Inserate umformuliert.

werden muss und nebst der Bemühung, wo möglich flexible Arbeitszeiten anzubieten, haben wir auch weitere Massnahmen ergriffen. Wir haben ein gezieltes Talentmanagement aufgebaut, das Mentoring-Programme beinhaltet. Zudem haben wir kürzlich eine Vergleichsanalyse durchgeführt und Salärbänder nach Funktionsstufe definiert, um Lohngleichheit zu garantieren.

Was halten Sie von Frauenquoten in Wirtschaft und Politik? Quoten sind keine nachhaltige Massnahme, um langfristig mehr Frauen in Führungspositionen zu haben. Es ist besonders wichtig, dass Frauen bereits früh gefördert werden und dann auch während der Familienphase im Arbeitsleben bleiben.

Können Sie ein Beispiel nennen? In der Gastronomie arbeiten wir beispielsweise im Temporärbereich mit unserer komplett digitalisierten Rekrutierungsplattform und -App «Adia», die spannende Temporärjobs mit Mitarbeitenden verbindet. Sie wickelt von der Personalsuche bis zur Bezahlung der Mitarbeitenden alles digital ab. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können sich sogar gegenseitig bewerten.

Zur Geschlechterdiskussion gehört auch die LGBT-Bewegung. Wurde diese bei der Adecco Group schon thematisiert? Wir packen das Thema Diversität und Inklusion sehr breit an – unabhängig von Geschlecht, sexueller Orientierung, Behinderung, Alter oder Religion.

Ein weiteres wichtiges Thema ist die Integration von Menschen mit Einschränkungen am Arbeitsplatz. Haben Sie damit schon Erfahrungen gemacht? Dieses Jahr haben wir zum zweiten Mal den globalen Sport- und Inklusionstag in Nottwil durchgeführt. Am 15. Juni haben wir unseren Kunden, aber auch Mitarbeitenden das Thema auf eine praktische Weise nähergebracht. Mit verschiedenen Workshops, Referaten von Menschen mit und ohne Beeinträchtigung sowie anhand eines Rundgangs durch das Paraplegikerzentrum Nottwil konnten wir das Bewusstsein für das Thema steigern.

In der Feststellenvermittlung arbeiten wir neben dem klassischen Interview auch oft mit Assessment Centers, die wir für den Kunden organisieren und durchführen. Diese können mehrere Tage dauern und haben zum Ziel, den bestmöglichen «Match» zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu erzielen. Im Medizinbereich ist ein persönlicher, regelmässiger Kontakt zu den Kandidatinnen und Kandidaten sehr wichtig. Viele Personen arbeiten schon jahrelang mit / für uns und empfehlen uns ihrem Bekanntenkreis weiter. Besonders für qualifiziertes Pflegepersonal herrscht in der Schweiz aktuell ein Fachkräftemangel. Da ist gegenseitiges Vertrauen und ein gutes persönliches Netzwerk Gold wert. Neben dem Hauptsitz in der Schweiz ist die Adecco Group in 60 weiteren Ländern vertreten. Verschiedene Standorte bedeuten auch verschiedene Kulturen. Was tut Adecco Group, um die interkulturelle Vielfalt zu fördern? Uns liegt es sehr am Herzen, dass sich die Mitarbeitenden wohl fühlen und wir eine «inkludierende» Unternehmenskultur leben. Nicht nur haben wir kürzlich eine Studie zum Thema «Diversität als Wettbewerbsvorteil» herausgegeben, sondern auch mehrere seit Jahren etablierte Programme, die Mitarbeitende der Adecco Group weltweit zusammenbringen. Win4Youth ist ein seit neun Jahren etabliertes Programm, das Mitarbeitende, Kunden und Kandidaten weltweit dazu motiviert, für einen guten Zweck Sport zu treiben. Der Erlös kommt der Stiftung «Plan International» zugute, die sich für die Ausbildung von benachteiligten jungen Menschen engagiert, damit sie in eine bessere berufliche Zukunft blicken können. «Great Place to Work» hingegen ist eine Mitarbeiterumfrage, mit welcher wir jährlich die Mitarbeiterzufriedenheit messen, um diese durch interne Massnahmen stetig zu verbessern. Was bedeutet Diversität für Sie? Wenn wir von Diversität sprechen, dann verstehen wir immer auch Inklusion. Während die Diversität die Vielfalt bezüglich Geschlecht, Kultur, Alter, Ausbildung etc. beschreibt, geht es bei der Inklusion darum, dass alle Menschen ernst genommen werden, in die Gesellschaft integriert und an ihr teilhaben können, indem sie zu Entscheidungen beitragen. Wenn es um Diversität im Arbeitsalltag geht, ist die Diskussion der Geschlechterverteilung stets präsent. Wie wird dieses Thema in der Adecco Group gehandhabt? Im Bereich der Geschlechtervielfalt arbeiten wir eng mit der Frauenförderungs-Organisation «Advance Women» zusammen und haben uns zum Ziel gesetzt,

Diversität nimmt bei der Adecco Group somit einen hohen Stellenwert ein. Sind schon Projekte geplant, um dieses Thema weiter in der Firmenstruktur zu verankern? Bei all diesen Projekten geht es darum, dem Fachkräftemangel entgegen zu wirken. Wir arbeiten auf verschiedenen Ebenen. Neben der Regel, dass immer auch eine Frau bei Wechseln in Führungspositionen in Betracht gezogen

Im Spitzensport hat die Adecco Group ein Projekt lanciert, welches Schweizer Sportler auf ihrem beruflichen Weg unterstützt. Wer kann von diesem Programm profitieren? Vom Label «Leistungssportfreundlicher Arbeitgeber» profitieren Athleten und Unternehmen gleichermassen. Athleten erhalten eine faire Chance auf dem Schweizer Arbeitsmarkt, während Unternehmen von den einzigartigen Qualitäten der Spitzensportler profitieren können und dabei zu einer leistungssportfreundlichen Schweiz beitragen.

Durch das Label «Leistungssportfreundlicher Arbeitgeber» sollen noch mehr Athleten die Möglichkeit erhalten, wertvolle Berufserfahrung zu sammeln. Die Adecco Group Schweiz agiert hier als Vermittlerin, die die Leistungssportler sowie die Unternehmen kennt und diese beraten kann. Mit dem Projekt «CEO for One Month» bietet die Adecco Group Jugendlichen eine Chance, anhand eines Praktikums einen Einblick in Ihren Alltag als CEO zu erhalten. Wie ist die Idee dazu entstanden? Das Programm stammt ursprünglich aus Norwegen. Die Grundidee ist, Berufserfahrung bei jungen Menschen zu fördern. Mangelnde Berufserfahrung ist der Hauptgrund, weshalb junge Leute bei Bewerbungen abgelehnt werden. Wichtig ist neben einer guten Grundausbildung vor allem die gesammelte Arbeitserfahrung. Weiter sollen Praktika gefördert werden, beispielsweise am praktischen Beispiel, dass auch ein CEO einen Praktikanten haben kann. Wir bieten folglich den höchstmöglichen Praktikumsjob an, um mit gutem Beispiel voran zu gehen. Die Bewerber erhalten die Möglichkeit, die Adecco Group etwas näher kennen zu lernen und wir selber sehen, welche neuen Absolventen auf den Arbeitsmarkt kommen und was deren Ideen und Bedürfnisse sind. Nachdem sich jedes Jahr mehrere junge Talente für die Position als «CEO for One Month» beworben haben, wurde das Programm stetig ausgebaut und in weiteren Ländern Europas angeboten. Aktuell bieten wir das Programm in 47 Ländern weltweit an. Dieses Jahr haben sich weltweit rund 200'000 junge Menschen dafür beworben. Der Weg zur Geschäftsführerin führte Sie über Lombard Odier Darier Hentsch, die Deutsche Bank und UBS. Hätte ein CEOPraktikum Ihre Karriere vereinfacht? Bestimmt! Ich hätte mir auf jeden Fall ein gutes Bild davon machen können, was mich erwartet und hätte schon früh wertvolle Kontakte knüpfen können. Wie schwierig ist es, die Rolle als Mutter und CEO unter einen Hut zu bringen? Es ist in der Tat eine Herausforderung, denn sowohl die Familie als auch der Job liegen einem am Herzen. Aber das kann Ihnen wohl auch jeder männliche CEO bestätigen. Die fehlenden Tagesstrukturen und -schulen machen es nicht einfacher. Wichtig ist, dass die Familienarbeit von beiden Partnern getragen wird. Was hat sich, verglichen mit älteren Generationen, für die Generation Ihrer Kinder in der Berufswelt verändert? Es ist zum Glück normal geworden, dass Frau und Mann sich Arbeit und Haushalt teilen. Die Kinder sehen dieses Modell heute bei ihren eigenen Eltern und Freunden und können so unvoreingenommener über ihre Zukunft und deren Gestaltung entscheiden. Was könnte man Ihrer Meinung nach verbessern, um die Integration noch mehr zu fördern und gewinnbringend zu nutzen? Wenn wir von Geschlechtervielfalt sprechen, müssen Eltern bessere Unterstützung erhalten, sodass die Vereinbarung von Familie und Beruf zur Normalität wird und keine Meisterleistung mehr ist. Tagesschulen und bezahlbare Kinderbetreuung sind im Interesse von Staat und Familien. Um Diversität in Sinne von kultureller, religiöser, geschlechtlicher und körperlicher Vielfalt zu fördern, muss bereits in frühen Kinderjahren eine inklusive, respektvolle Kultur gelehrt und gelebt werden. In Unternehmen hilft eine möglichst diverse Geschäftsleitung dabei, innovativ und agil zu bleiben. TEXT SARA SCHILD


E I N E P U B L I K AT I O N V O N S M A R T M E D I A

GLENCORE BRANDREPORT

015

«Tamatumani» Ein zweiter Start für Inuit Der Schweizer Rohstoffkonzern Glencore setzt in Kanada ein Zeichen. Dank dem Programm «Tamatumani», was in Inuktitut, der Sprache der Inuit, soviel wie «zweiter Start» bedeutet, erhalten indigene Einheimische eine berufliche Perspektive. Den Lesern von «Fokus Diversity» bietet sich hiermit die Möglichkeit, das Unternehmen Glencore einmal von einer anderen Seite kennenzulernen.

G

lencore ist eines der grössten global diversifizierten Rohstoffunternehmen der Welt. Es fördert und produziert Rohstoffe, die für das Funktionieren eines modernen Alltags nicht mehr wegzudenken sind. In Kanada hat Glencore das Ausbildungsprogramm «Tamatumani» für Inuit, eine in Nunavik lebende indigene Völkergruppe, initiiert. Zwei Jahre lang dauert die Ausbildung der teilnehmenden Inuit zu Bergbaumitarbeitenden. Nach Abschluss der Ausbildung erhalten sie eine Festanstellung in Raglan Mine, dem Nickelbetrieb von Glencore, im Norden Kanadas. Im April dieses Jahres zeichnete man Raglan Mine für ihr Tamatumani-Programm sogar aus. Der Beginn eines innovativen Projekts Nunavik ist eine grosse Region im Norden von Québec in Kanada. Sie zählt etwa 12'000 Einwohner. In dieser abgelegenen Gegend befindet sich Raglan Mine. Im Jahr 1995, vor mehr als zwanzig Jahren also, unterzeichneten die Firma Glencore und fünf Inuit-Partner das Raglan Abkommen. Dies war ein historischer Moment, welcher die Idee der sozialen Verantwortung für ein Minenunternehmen neu definierte. Das Abkommen sah vor, permanente Arbeitsmöglichkeiten für die Inuit zu schaffen, ihre individuellen und beruflichen Fähigkeiten zu fördern und langfristig die wirtschaftliche Entwicklung von Nunavik voranzubringen. Für den Erfolg des Programms war und ist noch heute die Zusammenarbeit mit Gemeinschaftspartnern essentiell. Sie helfen bei der jährlichen Kontrolle des Strategieplans, bei der Rekrutierung potentieller Mitarbeitenden und tragen zum Beziehungsaufbau zwischen den Inuit und dem Unternehmen bei. Der Einbezug lokaler Partner ist ebenfalls von grosser Bedeutung. Mit ihrer Hilfe lassen sich die tatsächlichen Bedürfnisse der lokalen Gemeinschaften identifizieren und in der strategischen Entwicklung der Region berücksichtigen. Raglan Mine beschäftigt heute rund 1’050 Mitarbeitende und gehört zu den grössten Arbeitgebern in der Region. Über 21 Prozent der Mitarbeitenden von Raglan Mine sind Inuit. Die meisten von ihnen sind mit dem Programm Tamatumani, welches Glencore 2008 gründete, zu Raglan Mine gestossen. Das Unternehmen geniesst aufgrund seines Engagements und der Ausbildung lokaler Arbeitskräfte einen guten Ruf und dient als Vorzeigebeispiel für die Minenarbeit im Norden von Québec. Ausbildung fähiger Arbeitskräfte Im Jahr 2013 lancierte Tamatumani das Projekt «RIDE» (Rapid Inuit Development and Employment). Dieses will qualifizierte und motivierte Inuit

dazu ermutigen, höhere Berufspositionen anzustreben. Das «RIDE» Projekt verfolgt zwei Ziele: die Förderung individueller Karrieren und die Pflege der Beziehungen zu Bildungsinstituten.

res Projekt ist das erst kürzlich eingeführte Programm «Building Maintenance». Dieses dauert zwei Jahre und vermittelt Fertigkeiten in den Bereichen Konstruktion, Elektrizität und Installation.

Mit der Unterstützung individueller Karrieren hofft Raglan Mine unter seinen Mitarbeitenden Führungstalente zu entdecken, um diese zum beruflichen Aufstieg zu ermutigen. Idealerweise lassen sich dadurch auch andere Mitarbeitende dazu motivieren, ihre Leistungen zu verbessern und ein höheres Karriereziel anzustreben. Die Förderpläne sind individuell gestaltet und auf den jeweiligen Kandidaten abgestimmt. Dadurch können die Teilnehmenden ihre Karriereziele schneller erreichen.

Das Ausbildungsangebot unterstützt die Inuit nicht nur bei der Verrichtung ihrer Arbeit, das Gelernte ist auch im Privatleben wertvoll. Denn das Angebot reicht von Englisch- und Französischkursen, bis hin zu Schulungen zu den Themen Gesundheit, Sicherheit und Arbeitsethik.

Das zweite Ziel von «RIDE» ist der Aufbau von Beziehungen mit Bildungsinstituten, die in den verschiedenen Regionen von Québec verteilt sind. Im Fokus stehen diejenigen Institute, die Programme speziell für Inuit-Schüler anbieten oder eine hohe Anzahl an Inuit-Einschreibungen haben. Ziel ist es dabei, das Interesse an einer Karriere im Bergbausektor zu fördern. Breites Angebot an Ausbildungsmöglichkeiten Tamatumani hat man speziell geschaffen, um Inuit Beschäftigungsmöglichkeiten innerhalb der Raglan Mine zu bieten und die Entwicklung individueller Fähigkeiten zu unterstützen. Das Programm wird kontinuierlich weiterentwickelt und verbessert. So hat Tamatumani nebst «RIDE» die Initiative «Stope School» ins Leben gerufen. «Stope School» ist ein Ausbildungsprojekt, bei dem man die Mitarbeitende während zwei Jahren für die Arbeit im Untertagebau vorbereitet. Ein weite-

Stipendien für die Schulbildung In Nunavik sind Schulabbrüche häufig. Lediglich 53 Prozent der Bürgerinnen und Bürger haben einen Highschool-Abschluss. Um junge Inuit zu ermutigen, die obligatorische Schulausbildung zu Ende zu bringen und eine tertiäre, eine Hochschul- oder Universitätsausbildung anzustreben, vergibt Raglan Mine jährlich Stipendien an Schüler und Schülerinnen aus Nunavik. Dieser Anreiz zeigt Wirkung. Bereits nach kurzer Zeit haben sich die Motivation der Studierenden und ihre akademischen Leistungen messbar verbessert. Trotzdem ist es wichtig, dass die Integration in den Arbeitsmarkt auch für solche erfolgt, die keinen Schulabschluss haben. Raglan Mine hat daher angepasste Berufspositionen geschaffen und bietet solchen Mitarbeitenden eine Vielzahl an Weiterbildungs- und Ausbildungsmöglichkeiten an. Rekrutierung von Personal Um Bewerbungen von Inuit zu erhalten und zu verarbeiten, hat das Tamatumani-Programm-Team das

«Inuit Employment Centre» gegründet. Das Zentrum führt eine Datenbank mit Mitarbeitenden, die sich für eine Anstellung interessieren. Auch finden dort die notwendigen Schritte zur Anstellung von Mitarbeitenden statt. Das Zentrum sorgt dafür, dass allfällige freie Stellen in der Raglan Mine ausgeschrieben sind und versucht ausserhalb der Mine neue Kandidaten anzusprechen. Das Team reist auch durch Nunavik, um Menschen zu treffen, sie über den Bergbau aufzuklären und potenzielle Kandidaten zu finden. Zukunftsträchtige Minenindustrie in Kanada In den nächsten zehn Jahren wird die Minenindustrie in Kanada etwa 100'000 neue Mitarbeitende benötigen. Dies wird auch die Nachfrage nach lokalen Arbeitskräften erhöhen. Die berufliche Integration und Entwicklung der Inuit ist vor diesem Hintergrund besonders wichtig. Denn sie fördert auch die wirtschaftliche Selbstständigkeit der Gemeinde. «Unser Ziel ist es, dass jede Position in der Mine von einem Inuit besetzt werden könnte» erklärt Amélie Rouleau. Sie ist für das soziale Engagement von Raglan Mine verantwortlich. «Raglan Mine bietet sehr viele Karrieremöglichkeiten. Jeder der interessiert ist, bei uns zu arbeiten, kann sich bewerben. Auch Inuit aus Nunavik die keine Ausbildung haben, sind willkommen und werden für die Arbeit im Bergbau vorbereitet» betont sie. TEXT SARA SCHILD


E I N E P U B L I K AT I O N V O N S M A R T M E D I A

016

FRAUEN IN MÄNNERDOMÄNEN

Der Kampf der Geschlechter In die Männerwelt einzusteigen fühlt sich für Frauen oftmals wie eine Reise in ein fremdes Land an. Schuld daran: traditionelle Berufs- und Geschlechtsbilder. Diese vermitteln ihnen das Gefühl, nicht dazuzugehören. Doch wie wehren sich Frauen gegen diese Vorurteile? TEXT SARA CULUM

L

aut zahlreichen Studien erzielen Unternehmen, welche beide Geschlechter beschäftigen, bessere Ergebnisse. Falls sie jedoch nur auf dem Papier gleich berechtigt sind, sich in der Praxis aber Unterschiede in der Behandlung bemerkbar machen, kommt es zu einem ständig vorhandenen Konflikt zwischen Männern und Frauen. Bereits bei der Suche nach einer Ausbildung können die ersten Schwierigkeiten auftreten: Viele männlich dominierte Betriebe möchten keine weiblichen Auszubildende einstellen und manchmal sind selbst die Eltern nicht glücklich darüber, wenn die Tochter einen Männerberuf anstrebt. Auch der Übergang von der Ausbildung in eine Beschäftigung gestaltet sich für Frauen schwierig, da sie in typischen Männerbranchen schlechtere Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben. Ihnen wird nicht zugetraut, die Arbeit so effizient erledigen zu können wie die Männer. Dies kennt auch SP-Nationalrätin Martina Munz: «Ich ärgere mich gewaltig, dass Frauen in technischen Fragen nicht als kompetent angesehen werden.» Eine Frau in der Männerdomäne wird immer wieder ausgetestet. «Ich habe es erlebt, dass ich an Sitzungen eine Idee eingebracht habe. Über die wurde einfach hinweg geschaut. Wenn zehn Minuten später ein Mann dann die gleiche Idee aufgenommen hat, dann war es plötzlich super», so CVP-Nationalrätin Viola Amherd. Hierbei gilt: Ellbogen ausfahren und seine Stärken beweisen.

Selbstverschuldetes Unwohlsein Frauen fühlen sich oftmals wie vor einer gläsernen Wand, die eine Mauer zwischen ihnen und ihren männlichen Arbeitskollegen bildet. Aus diesem Grund verhalten sie sich zurückhaltender, warten ab und bewegen sich nur in ihrem gewohnten Gebiet. Damit erschweren sie jedoch ihre Integration und werden zwar nicht direkt benachteiligt, aber auch nicht wirklich wahrgenommen. Es sind dementsprechend nicht nur die männlichen Vorgesetzten, welche die weiblichen Mitarbeiter ausgrenzen. Die Frauen tragen selbst dazu bei, indem sie sich unwohl und nicht willkommen fühlen. Anstatt sich den Männern gegenüber ebenbürtig zu verhalten, verstecken sie sich hinter dem Gedanken, dass sie hier fremd sind. Im schlechtesten Fall wechseln Frauen zu Berufen oder in Betriebe, in welchen die Frauenquote höher ist. Doch das ist nicht die Lösung, denn ohne sich zu wehren, wird es ihnen im neuen Betrieb ähnlich ergehen. Es ist sicherlich nicht so, dass Frauen in jedem Betrieb diskriminiert oder benachteiligt werden und dessen müssen sie sich bewusst sein. «Ich habe als SVP-Frau wirklich nur positive Erfahrungen gemacht in Bezug auf die Männer», sagt die Politikerin Verena Herzog.

Den Vorurteilen die Stirn bieten Für manche Männer ist es anfangs schwierig, eine Frau im Team zu akzeptieren. Das lässt sich jedoch ändern, indem die Mitarbeiter untereinander die Fronten klären und auf ein entspanntes Arbeitsverhältnis setzen. Falls die Frauensprüche und Tücken des Arbeitsalltags harmlos sind, empfiehlt es sich auch, ihnen wenn möglich mit Humor zu begegnen. Somit können sich Frauen sympathischer präsentieren und gelten nicht als schwierig oder unnahbar. Bei zu extremen sexistischen oder feindlichen Anmerkungen muss man sich aber deutlich zur Wehr setzen. Viele Frauen nehmen die Sprüche und Vorurteile hin und wehren sich nicht, da sie Angst vor einer Ausgrenzung haben. Wenn Frauen von Beginn an selbstbewusst auftreten und ihre Grenzen klar signalisieren, dann erhöht sich auch die Chance, dass die männlichen Mitarbeiter sie schneller akzeptieren. Falls man jedoch mal Hilfe benötigt, sollte man sich nicht scheuen dies zuzugeben. Niemand ist allwissend und gerade in Unternehmen, wo beide Geschlechter vertreten sind, kann man von den Stärken der Kollegen des anderen Geschlechts profitieren. Oftmals sind die männlichen Kollegen auch bereit weiterzuhelfen, da auch sie von einem angenehmen Arbeitsverhältnis profitieren. Sobald

Mitarbeiter einen offenen Umgang pflegen, schwächen die Geschlechterunterschiede ab und es kann sich eine kollegiale Umgangsweise bilden. Sich selbst treu bleiben Nur weil Frauen Männerberufe ausüben, heisst das nicht gleich, dass sie sich auch wie Männer verhalten müssen. Niemand erwartet von ihnen, dass sie zu halben Männern mutieren. Viele Frauen tendieren jedoch dazu, sich das männliche Verhalten anzueignen, weil sie darin die Möglichkeit sehen, dazuzugehören. Am wichtigsten gilt es, zu beachten, stets authentisch zu bleiben. Wenn man eine eher ruhige und besonnene Person ist, dann ist es auch nicht ratsam zu versuchen, sich als Unterhalterin aufzuspielen. Auch mit einer Konzentration auf die eigenen Stärken und guten Leistungen kann man den Chef und die Arbeitskollegen von der eigenen Mitarbeiterqualität überzeugen. Viele Frauen entscheiden sich vornherein für einen typisch weiblichen Beruf. Wer jedoch eine Karriere in der Männerdomäne starten möchte, sich aber von Beginn an vorsichtig und zurückhaltend verhält, erschwert sich selbst den Einstieg. Hierbei gilt es, die Ängste abzulegen und Selbstbewusstsein und Schlagfertigkeit mitzubringen.

BRANDREPORT STADTPOLIZEI ZÜRICH

«Man lernt, sich zu behaupten» Nicole Andermatt ist ehemalige Oberstufenlehrerin und absolvierte vor sieben Jahren die zweijährige Polizeischule. Nach einem halben Jahr wechselte sie vom Sonderkommissariat in die Regionalwache Oerlikon, wo sie bis heute als Streifenpolizistin tätig ist. Sie ist zusammen mit ihrem Team in den Zürcher Kreisen 6, 11 und 12 für die Anliegen der Bevölkerung zuständig und behandelt eine Vielfalt an Fällen wie Einbruch, Diebstahl, Verkehrsunfälle, Lärmklagen, häusliche Gewalt oder kleinere Drogenfälle. Nicole Andermatt, Sie arbeiten als Polizistin in einem von Männern geprägtem Berufsfeld. Wie äussert sich dies bei Ihrer täglichen Arbeit? Ich schätze die Zusammenarbeit mit meinen Arbeitskollegen sehr. Wir gehen offen und ehrlich miteinander um, sprechen Probleme direkt an, arbeiten und funktionieren gut miteinander und haben auch Spass, was in solch einem Beruf wichtig und ein guter Ausgleich ist. Ein gemischtes Team funktioniert meiner Meinung nach am besten.

Anstellung als Hüterin von Recht und Ordnung in der Wirtschaftsmetropole entschieden? Nachdem ich mich über diverse Korps informiert hatte und Infoabende besuchte, entschied ich, mich bei der Stadtpolizei Zürich zu bewerben. Es reizt mich, in einer Stadt zu arbeiten, die niemals schläft und geprägt ist von diversen Bevölkerungsschichten und Kulturen. Zürich ist eine spannende Stadt mit zahlreichen Grossveranstaltungen das ganze Jahr über. Zudem bietet die Stadtpolizei Zürich eine hervorragende Ausbildung an.

Wie sind Sie zur Polizei gekommen? Ich unterrichtete während sechs Jahren an der Oberstufe. Ich suchte nach etwas Neuem bzw. nach einer neuen Herausforderung und nach Abwechslung. Durch Zufall lernte ich Leute kennen, die zu dieser Zeit die Polizeischule besuchten. Sie brachten mir diesen Beruf näher, sodass ich mich schlussendlich entschied, die Aufnahmeprüfung bei der Stadtpolizei Zürich zu machen. Diesen Entscheid bereue ich bis heute nicht.

Die Stadtpolizei wirbt mit gezielten Kampagnen um weibliche Mitglieder. Weshalb sollten unbedingt mehr Frauen den Beruf der Polizistin ausüben? Die Polizeischule ist besonders für Frauen, die kein Militär absolviert haben, eine Art «Lebensschule». Man wächst in vielen Situationen über sich hinaus und lernt, wie man sich in einem von Männern geprägten Beruf behauptet. Frauen sind bei der Polizei nicht mehr wegzudenken. Immer wieder kommt man in eine Situation, in der es von Vorteil ist, wenn man in einem gemischten Team auftritt, wie zum Beispiel bei häuslicher Gewalt.

Zürich ist die bevölkerungsreichste Stadt der Schweiz. Warum haben Sie sich für die

Welcher Typ Frau ist für die Ausübung dieses Berufs besonders geeignet? Es gibt für die Polizei nicht den einen Typ Frau. Von Vorteil ist bestimmt, wenn eine Frau mit beiden Beinen im Leben steht, ein gesundes Mass an Selbstvertrauen hat und ihre eigene Meinung vertritt. Im Allgemeinen ist zu sagen, dass es von Vorteil ist, wenn man eine gewisse Lebenserfahrung mit sich bringt. Dies hilft, Situationen im Polizeialltag besser zu verstehen und zu bewältigen. Was empfehlen Sie jungen Frauen, die sich für die Polizei interessieren? Wieso sollen Sie sich bei der Stadtpolizei Zürich bewerben und was müssen sie beachten? Ich empfehle ihnen, sich vor dem Bewerben ausführlich über den Beruf zu informieren und einen Informationsabend des Korps zu besuchen. Zudem sollten die Frauen gesund, sportlich und psychisch belastbar sein. Wer in einem fortschrittlichen Korps und am Puls des Geschehens arbeiten möchte, Abwechslung liebt und sich gerne mit Leuten aus den unterschiedlichsten Bevölkerungsschichten und Kulturen auseinandersetzt, ist bei der Stadtpolizei Zürich am richtigen Ort.

Nicole Andermatt

www.stadtpolizei.ch/jobs TEXT ISHAN ILANGAKOON


E I N E P U B L I K AT I O N V O N S M A R T M E D I A

RHEINMETALL AIR DEFENCE AG BRANDREPORT

017

Mit Vielfalt zum Erfolg Auch ein Rüstungskonzern wie Rheinmetall Air Defence AG setzt auf Diversität. Denn Frauen denken anders und kulturelle Bandbreite hilft, die Kundschaft besser zu verstehen. Und das schlägt sich im unternehmerischen Ergebnis positiv nieder.

B

ereits in der Schule hat Susann Triet gemerkt, dass ihr Mathematik und Geometrie mehr liegen, als Sprachen, wie man das von Mädchen eher erwartet. «Erst habe ich mich zwar für eine kaufmännische Ausbildung interessiert, das war damals normal. Doch mein Mathelehrer in der Sekundarschule hat mich mit meinen Talenten sehr unterstützt und gefördert, so dass ich mich immer mehr mit dem Beruf der Konstrukteurin auseinandergesetzt habe», erinnert sich die Entwicklungsingenieurin von Rheinmetall Air Defence AG. Rheinmetall Air Defence AG gehört zum Mutterkonzern Rheinmetall mit Sitz in Düsseldorf. «Das Unternehmen, das stark ist im Automotive-Bereich und auch Fahrzeuge wie Panzer oder Truppenfahrzeuge produziert hat, kaufte 1999 Oerlikon Contraves auf. Dieser Teil der Firma heisst nun Air Defence. «Wir entwickeln komplexe Waffensysteme zur Flugabwehr. Am Sitz in der Schweiz arbeiten etwa 600 Personen», führt Susann Triet aus. Nicht nur hat sich die 36-Jährige ein für eine Frau zurzeit noch ungewöhnlichen Beruf ausgesucht, sondern sie übt diesen auch noch in einer sehr männlichen Branche aus. «Ich durfte beim Industriekonzern Sulzer eine Schnupperlehre machen und da wurde mir sofort klar, dass mir das gefällt: Ideen entwickeln, Probleme lösen», betont sie. Auch Susann Triets Vater hat einen technischen Beruf. So war ihr nicht nur die Unterstützung seitens der Schule gewiss, sondern auch der Eltern. Nach ihrer Ausbildung zur Konstrukteurin absolvierte sie gleich noch das Studium zur Maschinenbau-Ingenieurin. «Einige ältere Professoren machten schon Sprüche, von wegen

Susann Triet

die Männer in der letzten Reihe und die zwei Frauen werden nach ein paar Wochen nicht mehr hier sein. Doch er irrte sich», sagt sie schmunzelnd. Die Kommilitonen allerdings hätten sich über mehr Studentinnen gefreut. Denn die Stimmung und der Ton sei anders, wenn auch Frauen im Hörsaal sässen. Eine Erfahrung, die sich auch auf die Arbeitsumgebung in einem Unternehmen übertragen lässt. «Zwar ist es für Aktiengesellschaften in Deutschland Pflicht, ein Diversity-Management zu haben. Doch rasch zeigen sich die vielen Vorteile, die ein möglichst durchmischtes Team mit sich bringt. Heute ist Diversity längst nicht mehr nur eine Pflicht», betont Susann Triet. Gemischte Teams, so erlebt es die Ingenieurin, brächten ganz andere kreative Ideen zusammen, als zum Beispiel reine Männerteams. «Frauen denken anders. Vielleicht könnte man sagen, dass Männer mehr die einzelnen Funktionen im Fokus haben, während Frauen ganzheitlicher überlegen. Aber wenn man so zusammenarbeitet, lernt man von einander, übernimmt Ideen von einander», erzählt Susann Triet. Um das Ellbögeln zu verhindern, gilt intern schon lange die Abmachung,

Rasch zeigen sich die vielen Vorteile, die ein möglichst durchmischtes Team mit sich bringt. Heute ist Diversity längst nicht mehr nur eine Pflicht. dass Ideen immer dem Team zugeschrieben werden, nicht einzelnen. So wird Kooperation gefördert. Diversität hört natürlich nicht bei der Geschlechterkategorie auf. «Wir achten auch darauf, möglichst viele Kulturen in einem Team vertreten zu haben. Das macht es für uns einfacher, die Bedürfnisse unserer Kunden aus anderen Ländern zu verstehen», betont die 36-Jährige. Gefördert wird diese Diversity bei Rheinmetall mit verschiedenen Massnahmen. So treten zum Beispiel an den Abgängerveranstaltungen der ETH und des Technikums Winterthur auch Frauen für den Rüstungskonzern in Erscheinung. Die Firma will künftige Angestellte ansprechen, die sich mit diesen Werten identifizieren können. «Natürlich steht die Geschäftsleitung nicht nur für solche Werte ein, weil sie nett ist, sondern weil es vielfach erwiesen ist, dass Vielfalt automatisch zu mehr unternehmerischem Erfolg führt», betont Susann Triet.

Mit Möglichkeiten für Home Office und Teilzeit-Pensen schafft Rheinmetall gute Voraussetzungen gerade für Frauen oder Männer, die Beruf und Familie kombinieren möchten. «Wir haben zwar keine eigene Krippe, dafür haben wir nicht genug eigene Kinder. Aber es gibt Lösungen mit den Krippen von Unternehmen in der Nachbarschaft», weiss die Ingenieurin. Bei der Wahl eines Arbeitsgebers seien solche Strukturen sehr wichtig, sowohl für Frauen wie auch immer mehr für Männer: «An Abgängerveranstaltungen wird häufig nach solchen Faktoren gefragt». So macht es Sinn, dass Rheinmetall auch in Zukunft einige Projekte im Diversitymanagement im Köcher hat. «Wir sind daran, die Arbeitszeiten weiter zu flexibilisieren. Ein anderes Thema ist zum Beispiel die Integration von Behinderten. Ich bin überzeugt, da geht noch was», freut sie sich. Doch bei aller Diversity-Förderung: Susann Triet wollte auch noch aus anderen Gründen zu Rheinmetall. «In der Rüstungsindustrie wird die Entwicklung vorangetrieben, es wird geforscht, mit neuen Werkstoffen gearbeitet. Wo andernorts gespart wird, hier wird investiert. Das ist natürlich sehr spannend», verrät sie schmunzelnd. TEXT NATALIE EHRENZWEIG BILD SUSANN TRIET

KMU FRAUEN BRANDREPORT

Ohne Unternehmerinnen geht gar nichts In den obersten Kader grosser Firmen in der Schweiz sind Frauen eine Minderheit. Aus diesem Grund will der Bund solche Konzerne nun per «Geschlechterrichtwert» verpflichten, den Anteil weiblicher Führungspersonen zu erhöhen. Für Hans-Ulrich Bigler, FDP-Nationalrat und Direktor des Schweizerischen Gewerbeverbands, ist diese Massnahme komplett unnötig. Denn das KMU-Land Schweiz befinde sich viel mehr in Frauenhand, als die meisten Leute wissen. Hans-Ulrich Bigler, mit hauchdünner Mehrheit sprach sich der Nationalrat kürzlich für einen «Geschlechterrichtwert» aus, der für börsenkotierte Unternehmen mit 250 oder mehr Mitarbeitern gilt. Ihre Reaktion? Ich habe mich stets kritisch zu dieser verordneten Frauenquote geäussert und erachte den Entscheid des Parlaments entsprechend als verfehlt. Wie lautet Ihre Hauptkritik an der Massnahme? Ich finde es vor allem bedauerlich, dass man angesichts der ganzen Diskussion um den Frauenanteil in den Chefetagen börsenkotierter Unternehmen die wirtschaftliche Gesamtsituation ausklammert. Denn diese präsentiert sich ganz anders, als von den Befürwortern der Frauenquote dargestellt. Eine Studie der Universität St. Gallen zeigt nämlich, dass Frauen in 35 Prozent aller KMU zentrale Führungspositionen einnehmen. Dass fast jede zweite Einzelfirma von einer Frau geführt wird. Und dass in Familienunternehmen mehr weibliche Familienmitglieder arbeiten als männliche. Diesen Tatsachen, und diesem Verdienst der Frauen, wird in der laufenden Debatte kaum Rechnung getragen. Und das obschon die KMU den absoluten Löwenanteil der Schweizer Wirtschaft darstellen, und nicht die Grossunternehmen. Dennoch bleibt es eine Tatsache, dass sich Geschäftsleitungen und Verwaltungsräte grosser Unternehmen in der Schweiz überwiegend in Männerhand befinden. Ist die Forderung nach 30 Prozent Frauenanteil im Verwaltungsrat, bzw. 20 Prozent in der Geschäftsleitung, nicht begrüssenswert? Wünschenswert wäre eine solche Geschlechterdurchmischung durchaus, aber diese muss natürlich entstehen und kann nicht einfach von der Politik verordnet werden. Denn wer sich mit der Materie vertieft auseinandersetzt, findet verschiedene Faktoren, die dazu führen, dass Frauen in Grosskonzernen weniger häufig auf der obersten Hierarchiestufe stehen. Zum Beispiel spielen die individuellen Karriereentscheidungen eine tragende Rolle: In

den meisten Fällen führt der Weg in die Geschäftsleitung über eine Kaderanstellung mit Budgetverantwortung und quantitativen Zielen. Viele Frauen wählen aber bspw. eher Funktionen im Bereich HR oder Kommunikation. Und diese Karrierepfade verlaufen nun einmal anders. Eine Quotenregelung kann daran schlicht nichts ändern. Das Aufsetzen einer solchen erachte ich vielmehr als Schwäche und es wird damit ein schwieriger Präzedenzfall geschaffen, wenn es um die Einmischung der Politik in die Unternehmensführung geht. Allerdings sieht der Bund ja keine Sanktionen vor. Wer die Zielwerte nicht erreicht, muss sich einfach im Geschäftsbericht erklären. Dabei wird es nicht bleiben, man darf sich hier keinen Illusionen hingeben. Die linken Parteien setzen eine «Salamitaktik» ein: Sobald sich zeigt, dass die Quoten nicht eingehalten werden können, wird der politische Ruf nach Sanktionen erklingen – mit der Begründung, dass man Unternehmen offensichtlich schlicht und einfach zwingen muss, da es ohne Strafe nicht geht. Welches sind die besseren Alternativen zur Quotenlösung?

Ich denke wir benötigen solche Alternativen gar nicht, denn wie gesagt stehen Frauen heute und seit jeher in unzähligen KMU in Führungspositionen und übernehmen grosse Verantwortung. Die Realität in der Schweizer Wirtschaft ist eine ganz andere, als die Situation in den Konzernen dies wiederspiegelt. Doch wenn wir argumentativ bei den Grossunternehmen bleiben wollen: Auch da finden Umwälzungen statt, welche aber nicht zuletzt auch bei den Frauen selber ihren Anfang nehmen müssen. Dass Unternehmen aller Art und Grösse von geschlechtergemischten Teams nur profitieren können, wissen wir beim Schweizerischen Gewerbeverband (sgv) nur zu gut: Schon immer waren gutausgebildete Frauen entscheidend am Erfolg des sgv beteiligt und seit März dieses Jahres beträgt der Frauenanteil in der Geschäftsleitung 50 Prozent. Und das ohne erzwungene Quote. Auch der diesjährige KMU-Anlass «synergy», der am 7. November in Bern stattfinden wird, steht ganz im Zeichen der Frauen. Absolut, die Veranstaltung trägt heuer den Namen «Frauen erobern Männerwelten». Der Event bereitet in diesem Jahr dem Verband «KMU Frauen Schweiz» die Bühne für

ihr 25-Jahr-Jubiläum. Und auf dieser Bühne werden ausschliesslich Frauen auftreten: Wir freuen uns auf hochinteressante Referentinnen und Expertinnen, die ihre Erfahrungen aus verschiedenen Branchen und Netzwerken teilen und wichtige Themen lancieren und vertiefen werden. www.synergy-schweiz.ch

TEXT NATALIE EHRENZWEIG

ÜBER KMU FRAUEN SCHWEIZ. 1994 gründete der sgv die KMU Frauen Schweiz, das Netzwerk der mitarbeitenden Partnerinnen und selbständigen Unternehmerinnen in KMU. Es verfügt nicht über eigene Mitglieder- oder Vereinsstrukturen, sondern funktioniert als lose Plattform für Frauenanliegen innerhalb des sgv. Die KMU Frauen Schweiz sind mit einem eigenen Sitz in der Schweizerischen Gewerbekammer, dem Parlament des sgv, vertreten. www.kmufrauenschweiz.ch

ÜBER DEN SCHWEIZERISCHEN GEWERBEVERBAND.

Hans-Ulrich Bigler im Gespräch an der sgv-Winterkonferenz in Klosters mit Recyglingunternehmerin Karin Bertschi. ©André Albrecht/sgv

Der Schweizerische Gewerbeverband sgv vertritt die Interessen der kleinen und mittleren Unternehmen KMU in der Schweiz. Mitglieder des sgv sind die kantonalen Gewerbeverbände, Berufs- und Branchenverbände sowie die Organisationen der Gewerbeförderung. Als grösste Dachorganisation der Schweizer Wirtschaft vertritt der Schweizerische Gewerbeverband sgv über 230 Verbände und gegen 500 000 KMU, was einem Anteil von 99.8 Prozent aller Unternehmen in unserem Land entspricht. www.sgv.ch


E I N E P U B L I K AT I O N V O N S M A R T M E D I A

018

FACHARTIKEL ADVANCE

Advance – Women in Swiss Business Macht wirtschaftlich Sinn: mehr Frauen in der Führung Gemäss Schilling Report 2018 beschäftigen immer noch ganze 59 Prozent der Schweizer Unternehmen keine einzige Frau in ihrer Geschäftsleitung. Advance hat sich auf die Fahne geschrieben, dies zu ändern. Das Schweizer Firmennetzwerk hat eine Mission und weiss ganz genau, mit welchen Massnahmen sie diese erfüllt. TEXT MARIJA CUK

W

enn starke Frauen zusammenkommen, geschieht Grosses. So auch im Jahr 2013, als sich Top-Managerinnen aus den verschiedensten Branchen an einer Tagung getroffen und entschieden haben, dass die Schweiz bezüglich Gender Diversity einen Schritt vorwärts machen muss. Ihr Ziel: mehr Frauen in der Führung. Das Firmennetzwerk soll kein reines Frauennetzwerk sein, alle interessierten Unternehmen inkludieren und ihnen eine Plattform bieten, auf welcher sie gemeinsam agieren und voneinander lernen können. Nicht nur, weil ein angemessener Frauenanteil im Sinne der Gleichstellung ethisch korrekt, sondern vor allem auch weil es wirtschaftlich sinnvoll ist. Führungsteams mit einer hohen Diversität erzielen erwiesenermassen mehr Profit und sind dabei innovativer und produktiver. Fortschritt und Leben braucht Diversität, Monokulturen sind in der Biologie, aber auch im gesellschaftlichen Leben zum Scheitern verurteilt. Den Startschuss gaben 2013 neun Gründungsmitglieder unter dem Präsidium von Simona Scarpaleggia - CEO von Ikea Schweiz und Vizepräsidentin des UN High Level Panel on Women’s Economic Empowerment. Eine bekannte und starke Stimme, die sich seit Jahren für die Rechte und die Karriere der Frau einsetzt. Inklusion und partnerschaftliche Rollenmodelle im Visier Fünf Jahre später ist das Netzwerk extrem gewachsen und vereint das «Who is Who» der Schweizer Wirtschaft. Die Organisation zählt aktuell 82 Mitglieder und wird von zwölf Vorständen geführt, darunter auch zwei Männer. Männer in der strategischen Ausrichtung und Umsetzung einzuschliessen, ist Advance ein Anliegen – In- statt Exklusion, ganz nach ihrem Motto «Together #WeAdvance faster». Präsidiert wird der Verein heute von Kristine Braden, Managing Director und Country Head Citibank Schweiz, Monaco

& Liechtenstein. Sie folgt auf Simona Scarpaleggia, welche das Amt die ersten vier Jahre innehatte. Kristine Braden arbeitet gemeinsam mit den Mitgliedern von Advance an einer Vision: Diversität und Gender Equality müssen eine Selbstverständlichkeit werden. Das Ziel des Firmennetzwerks ist es, dass alle Mitglieder bis 2020 im Durchschnitt mindestens 20 Prozent Frauen in Führungspositionen beschäftigen. Dieses Ziel wurde 2016 gemäss dem jährlich erscheinenden «Advance Gender Intelligence Report» mit 19,9 Prozent Frauen im oberen Management knapp erreicht. Einige Mitglieder haben bereits die 50-Prozent-Marke geknackt (u.a. Ikea, Sandoz), andere arbeiten aktiv daran und haben sich für die Zukunft messbare Ziele gesetzt. Sie haben das Potenzial erkannt und begriffen, dass es im Sinne eines nachhaltigen Talentmanagements wirtschaftlicher Unsinn ist, nur 50 Prozent der Talente im eigenen Land zu nutzen. Der Weg dahin führt über Inklusion, partnerschaftliche Rollenmodelle in allen Lebensbereichen und das Schaffen von flexibleren und agilen Arbeitswelten. Progressiv mit messbaren Zielen unterwegs Advance Mitgliedern steht grundsätzlich frei, welche Ziele sie sich setzen, da die Ausgangslage jedes Unternehmens eine andere ist. Wichtig ist, dass sie konkret und messbar sind. Advance unterstützt sie dabei mit einem integrierten Vier-Säulen-Programm: Kompetenzbildung, firmenübergreifendes Mentoring, Zugang zu Rollenmodellen und Plattformen für firmenübergreifenden Best-Practice-Austausch. Firmen können bereits beim Rekrutierungsprozess ansetzen und Stellenausschreibungen – ihre gesamte Kommunikation – so gestalten, dass sich eine Frau potentiell angesprochen fühlt. Ein sehr wichtiges Thema mit hohem Impact sind transparente Beförderungsprozesse. Solche, bei denen sichergestellt ist, dass über jede

Beförderung im Vier- oder gar Sechs-Augen-Prinzip entschieden wird und dabei mindestens ein Augenpaar einer Frau gehört. Liegt die Entscheidung einzig und allein beim Linienvorgesetzten – in vielen Fällen immer noch ein Mann – machen es oft unbewusste Vorurteile Frauen schwierig, in die Pipeline zu gelangen und eine Chance zu bekommen. Flexible Arbeitsmodelle und Teilzeitpensen sind ebenfalls geeignete Massnahmen, um Diversity zu fördern. Sie erlauben Müttern und Vätern in der Rush Hour ihres Lebens, wenn die Kinder klein sind, Karriere und Familie besser zu vereinbaren. Von- und miteinander Lernen als Erfolgsmodell Advance besitzt – einzigartig in der Schweiz – eine konsequent firmenübergreifende Plattform für die Förderung von Diversität und Gender Equality in Unternehmen, einschliesslich eines exklusiven Mentoring Programms. Ein/e branchenverwandte/r Mentor/ in und eine Mentée arbeiten so über ein ganzes Jahr zusammen mit dem Ziel, der Mentée den nächsten Karriereschritt zu ermöglichen. Das Ziel ist dabei von Anfang an klar und es wird aktiv darauf hingearbeitet. Diese Paare werden in einem genauen, strukturierten und recht aufwändigen Prozess zusammengestellt. Das Programm bringt Mentées weiter, weil sie jemanden haben, der ihnen mit Rat und Tat zur Seite steht und sie auf ihrem Weg begleitet. Es ist aber auch für die Mentoren und Mentorinnen eine grosse Bereicherung, da auch sie die Chance bekommen, in eine andere Firma hineinzuschauen und dazuzulernen. Die Feedbacks sind bis anhin durchwegs positiv. Die Schweiz in Aufbruchstimmung Bezüglich Gender Equality hinkt die Schweiz vielen europäischen Ländern hinterher. Frankreich und die meisten skandinavischen Länder sind uns weit voraus.

Die Schweiz befindet sich in Aufbruchstimmung. Sie ist gewillt, ihre Strukturen zu ändern und zuträglicher für Frauenkarrieren zu werden – so ein Wandel bedarf jedoch Arbeit und vor allem Zeit. Unser Schulsystem verzichtet beispielsweise noch fast komplett auf Tagesschulen. Hort- und Mittagstisch-Angebote werden als «Familienergänzende Betreuung» oder «Fremdbetreuung» bezeichnet. Bereits die Begriffswahl verrät: Familie ist der Normalfall für Kinderbetreuung, andere Betreuungsformen die Abnorm. Die Kinderbetreuung kann auch nur minimal von den Steuern abgezogen werden. Als Doppelverdiener wird man in der Schweiz fast bestraft – der Mehrverdienst des einen geht mehr oder minder komplett für die Betreuung der Kinder drauf. Das Pensum minimieren muss im Normalfall, wer weniger verdient. Dies ist heute in aller Regel die Schweizer Frau, wie auch die letzte Lohnstrukturerhebung des Bundes zeigt. Frauen verdienen immer noch rund 18 Prozent weniger als Männer und 7,4 Prozent dieser Differenz ist auf nicht messbare Faktoren zurückzuführen. Die Politik hat begriffen, dass sie reagieren muss und das tut sie auch. 2018 wird neben Massnahmen gegen die Lohndiskriminierung auch die Frage einer Frauenquote im Parlament diskutiert. Grund für moderaten Optimismus Das Thema Gender Diversity ist ganz klar auf der gesellschaftlich-politischen Ebene angekommen. Auch auf Strategieebene der Unternehmen hat man erkannt, dass Diversität nicht nur das Unternehmen, sondern die Wirtschaft als Ganzes befruchtet. Dafür macht sich Advance auch mit der Kampagne «Equality Means Business» stark. Advance prognostiziert, dass die Kurve in den nächsten fünf Jahren steiler in Richtung Equality steigen wird. Sie sind moderat optimistisch, dass Diversität und Gender Equality auf Top-Managementstufe bald eine Selbstverständlichkeit darstellen.


E I N E P U B L I K AT I O N V O N S M A R T M E D I A

UVEK BRANDREPORT

019

«Viel zu wenige Männer sind bereit, sich im Haushalt und in der Familie zu engagieren» Barbara Hübscher Schmuki, Stellvertretende Generalsekretärin des UVEK bringt Familie, Sport und Karriere bestens unter einen Hut. Die erfolgreiche Karrierefrau erklärt«Fokus Diversity», wie sie das schafft und warum in unserer Gesellschaft ein Umdenken stattfinden muss. Barbara Hübscher Schmuki, was waren die grössten Herausforderungen auf dem Weg zur Topkader-Position? Die grösste Herausforderung bestand darin, einerseits den hohen Rhythmus der stark fremdbestimmten Arbeit eines Generalsekretariats mitzugehen und anderseits zuhause dann präsent zu sein, wenn die Familie dies brauchte. Ich durfte nicht den Anspruch haben, in beiden Bereichen «perfekt» sein zu wollen. Wer war Ihr Vorbild auf diesem Weg? Weshalb? All diejenigen, welche Familie und Beruf aus ökonomischen Zwängen heraus vereinbaren mussten. Im Unterschied zu den meisten Personen habe ich meine hohe Doppelbelastung freiwillig gewählt. Denken Sie, dass es für junge Frauen allgemein zu wenige weibliche Vorbilder gibt? Im Vergleich zu meiner Generation hat sich die Situation schon stark verbessert. Wenn ich die heutigen Jugendlichen beobachte, stelle ich fest, dass sich die Mädchen genauso viel zutrauen wie die Knaben. Wichtig scheint mir, dass wir Frauen Berufs- und Privatleben so vereinbaren, dass unsere Töchter unsere Situation als erstrebenswert erachten und nicht den Eindruck erhalten, eine berufliche Karriere sei mit zu grossen persönlichen Einschränkungen verbunden. Viele Unternehmen haben trotz des öffentlichen Drucks nach wie vor eine sehr

attraktive Teilzeitstellen selbst auf diesem Niveau zu ermöglichen. Schliesslich gibt es noch immer viel zu wenige Männer, die bereit sind, sich in Familie und Haushalt stark zu engagieren. Der Anteil der Mütter, die sich nur dann beruflich stark engagieren können, wenn sie die Kinder fremd betreuen lassen und nach dem Feierabend den Haushalt machen, ist noch zu hoch. Barbara Hübscher Schmuki Stellvertretende Generalsekretärin, UVEK

hohe Männerquote in der Geschäftsleitung. Was fehlt, um vorwärts zu kommen? Es ist leider nach wie vor eine Tatsache, dass die Frauen in den im UVEK gefragten MINT-Berufen (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik), insbesondere im Ingenieurwesen, untervertreten sind. Auch das Thema Netzwerk spielt wohl eine Rolle: Wer nebst der Arbeit zuhause stark eingespannt ist, kann sich weniger durch den Besuch von Anlässen ein berufliches Netzwerk aufbauen. Wir wissen aus der Forschung, dass Frauen sich genauer überlegen als Männer, ob sie für die Stelle die Voraussetzungen mitbringen und möglicherweise teils auf eine Bewerbung verzichten, obwohl sie das Potenzial für diese Stellen hätten. Zudem fehlen gute Topsharing-Angebote, die Männern und Frauen auch in Topkader-Positionen ermöglichen, verantwortungsvolle Jobs mit einem hohen Präsenzbedarf auf zwei Personen zu verteilen und somit auch

Bei Topkader-Positionen beim Bund lag der Frauenanteil 2017 bei 20.4 Prozent. Wie beurteilen Sie diesen Wert? Zunächst finde ich es erfreulich, dass der Bundesrat im Rahmen der Personalstrategie der Bundesverwaltung Sollwerte für die Frauenanteile im Topkader (20-25 Prozent), im mittleren Kader (33-40 Prozent) und für den Frauenanteil insgesamt (44-48 Prozent) definiert hat. Mit der Einführung des Sollwerts konnte der Anteil jährlich erhöht und 2017 erstmals erreicht werden. Ein Viertel des Topkaders des UVEK ist aktuell weiblich. Ich bin überzeugt, dass geschlechter- und sprachgemischte Geschäftsleitungen einen Mehrwert für unsere Organisationen darstellen. Welche Massnahmen wären nötig, um den Frauenanteil in Kader-Positionen zu erhöhen? Wichtig ist es, eine Kultur zu leben, in der es selbstverständlich ist, dass Männer und Frauen die gleichen Möglichkeiten haben. Es gehört aber auch die Bereitschaft der Frauen dazu, sich in den Vordergrund

zu rücken und zu exponieren. Massnahmen zur Vereinbarkeit für beide Geschlechter und Lohngleichheit können einen Beitrag leisten. Es braucht wohl auch noch mehr Unterstützung bei der Schaffung von Jobsharings in Führungspositionen. Ausserdem gilt es bereits im mittleren Kader genügend Frauen zu rekrutieren. Sie sind Mutter und treiben sehr gerne Sport. Welche Chancen bietet der Bund für eine gesunde «Work-Life-Balance»? Ich arbeite zwar viel und mein Zeitplan ist eng, lässt aber doch auch eine gewisse Flexibilität zu. Ich schätze es sehr, dass ich einen Teil meiner Arbeit zuhause und in Randstunden erledigen kann. Ideal erweist sich auch, dass der Arbeits- und Wohnort für mich identisch sind, d.h. ich verliere keine Zeit mit Arbeitswegen und kann häufig über Mittag zuhause sein, wenn die Kinder ihre Sorgen loswerden wollen. Apropos Kinder: Was für Ratschläge geben Sie Ihren Kindern für die berufliche Karriere mit auf den Weg? Nutzt die tollen Möglichkeiten, welche euch das Schweizer Bildungssystem bietet. Überlasst eure Karriere nicht dem Zufall: Versucht, eure Leidenschaften und Talente zu entdecken und bei eurer Berufs- oder Studienwahl zu berücksichtigen. TEXT ISHAN ILANGAKOON


E I N E P U B L I K AT I O N V O N S M A R T M E D I A

020

AUS- UND WEITERBILDUNG

Die Gleichstellung beginnt früh Die meisten Kinder haben einen Berufswunsch. Zum Zirkus, ins All oder im Park mit Hunderten von Hunden – nur wenige Beispiele für Berufe, in welchen sich Kinder später sehen. Wie die spätere Berufswahl sind bereits diese Vorstellungen oft von der Geschlechterdarstellung im Kinderzimmer beeinflusst. TEXT SARA SCHILD

E

rst vor Kurzem entschied der Nationalrat über einen Geschlechterrichtwert in börsenorientierten Unternehmen. Für Anja Derungs, Leiterin der Fachstelle für Gleichstellung der Stadt Zürich, ist eine solche Entwicklung ein Schritt in die richtige Richtung: «Das Ziel ist, Frauen mit guten Kompetenzen und einem grossen Potenzial auf eine Stelle aufmerksam zu machen. Mit einer solchen Quote suchen Unternehmen dieses Potenzial, können es erkennen und die Laufbahn dieser Frauen fördern.» Präsenz als A und O der Gleichheit Auch die Politik hat bereits gezeigt, dass Frauen eine klare Chance für eine Wahl haben, solange sie im Blickfeld sind. «Wenn Frauen in der Politik einen guten Listenplatz haben, in der Wahlliste demnach gut ersichtlich platziert sind, erkennt man betreffend Wahlchancen zu ihren männlichen Kollegen keine Unterschiede mehr», so Anja Derungs. Doch auch für das andere Geschlecht hat eine solche Quote Konsequenzen: «Für Männer wird die Konkurrenz mit der eingeführten Quote grösser und die Männer-folgen-auf-Männer-Stellenvergabe sowie die Stellensuche durch informelle Kontakte wird schwieriger», so Anja Derungs weiter. Der Entscheid des Nationalrats fiel knapp aus – die Vorlage wurde mit 95 zu 94 Stimmen angenommen. Woran liegt die Skepsis der Schweizer Politikerinnen und Politiker?

Knapper Entscheid im Nationalrat «Die Schweiz ist allgemein sehr wirtschaftsliberal. Der Staat greift mit dieser Einstellung nur ungern mit Vorgaben in die Wirtschaft ein. Trotzdem will man in der Gesellschaft und im Erwerbsleben Gleichstellung leben. Deshalb ist ein solcher Eingriff nötig», erklärt Anja Derungs. Auch in der Bundesverfassung ist die Gleichstellung zwischen Mann und Frau im Beruf, in Familie und Ausbildung seit mehr als 35 Jahren verankert. Massnahmen sind deshalb nötig. «Es braucht Vorgaben. Die Geschlechtergleichheit passiert nicht von selbst. Die Messlatte für Frauen soll nicht höher sein, nur weil Rollenbilder noch immer in den Köpfen der Menschen vorhanden sind», begründet Anja Derungs. In gewissen Bereichen sind in den letzten Jahren auch Fortschritte passiert – beispielweise in der Ausbildung. Studienrichtungen zuerst, dann der Beruf «Frauen sind heutzutage sehr gut ausgebildet. In gewissen Studienfächern wie beispielsweise in der Medizin sind sie bereits sogar in der Überzahl. Das Hauptproblem, das auf die Ausbildung folgt, ist der erschwerte Berufsaufstieg», betont Anja Derungs. Das liege zum einen an der bereits genannten Männer-folgen-auf-Männer-Stellenvergabe oder am fehlenden Netzwerk, allerdings auch an der Berufswahl. Technische Berufe bieten beispielsweise andere Aufstiegs- und Lohnmöglichkeiten als das Gesund-

heitswesen. Die geschlechterspezifische Berufswahl von jungen Frauen und Männern muss in Zukunft überdacht werden. Denn gerade im Gesundheitswesen zeigt sich seit einigen Jahren ein Fachkräftemangel. Um den Beginn für einen solchen Wechsel einzuläuten, ist es nötig, Geschlechterstereotype über Bord zu werfen. Bei der Lohnungleichheit ansetzen Frauen suchen sich auch heute noch Berufe, die besser mit der Familienarbeit vereinbar sind. Sie sind es denn auch, die weitaus den grössten Teil der unbezahlten Arbeit im Haushalt und bei der Kinderbetreuung leisten. Um dies zu ändern, sagt Anja Derungs: «Ansetzen muss man an der Lohnungleichheit. Leider kommt es heute nicht selten vor, dass Frauen für dieselbe Arbeit weniger verdienen. Dabei soll für gleichwertige Arbeit der gleiche Lohn bezahlt werden». Ein weiterer Ansatz, an dem besonders Unternehmen arbeiten könnten, ist die Familienfreundlichkeit für Mitarbeitende und den Erhalt von Müttern im Berufsleben. Der früheste Einfluss auf das Gleichheitsbewusstsein beginne nach Anja Derungs allerdings im Kinderzimmer. Das richtige Bild vermitteln «Am besten wäre natürlich, wenn Eltern früh an dieser Thematik ansetzten und ihren Kindern zeigten, welche Vielfalt von Berufen und Möglichkeiten in der Schweiz

existiert. So helfen sie, den Horizont ihrer Kinder zu erweitern», so Anja Derungs. So können auch Chefinnen, Pilotinnen oder Ingenieurinnen im engen Umfeld als Vorbilder für den späteren Berufsverlauf dienen. Zudem ist das Spielzeug im Kinderzimmer ausschlaggebend für den frühen Einfluss. Mädchen können genauso mit Legosteinen eine eigene Fantasiewelt auf die Beine stellen. Sollte sich das eigene Kind für einen geschlechtsuntypischen Beruf entscheiden, ist die Unterstützung zuhause umso wichtiger. Auch die Gesellschaft muss sich von eingetrichterten Bildern lösen – nicht nur von demjenigen der Berufswahl. Vorurteile beseitigen «Leider gelten vielbeschäftigte Mütter schnell als Rabenmütter oder werden als ungeeignet abgestempelt, die eigenen Kinder zu erziehen. Der Mythos der Rabenmutter muss sobald wie möglich aus den Köpfen verschwinden», kritisiert Anja Derungs. In Frankreich seien die ausserfamiliäre Betreuung und die Ansicht, dass die Kinder dadurch keinen Schaden nähmen schon Gang und Gäbe, so Derungs. Handkehrum versuche man deshalb auch mehr Männer in die Kinderbetreuung zu locken. «Bei Frauen, wie auch bei Männern bestimmen Vorurteile noch zu stark über die Berufswahl. Auch Medien und Werbung sind an diesem Bild nicht unschuldig. Wichtig ist deshalb eine offene und unterstützende Haltung», schliesst Anja Derungs ab.

BRANDREPORT BERNER FACHHOCHSCHULE

Pflegefachmänner gesucht! Laut Bundesamt für Statistik besteht das Schweizer Pflegepersonal gerade mal zu 14 Prozent aus Männern. Kaspar Küng – Pflegewissenschaftler und Dozent an der Berner Fachhochschule Gesundheit – gehört zu dieser Minderheit. Doch welche Chancen und Möglichkeiten bietet eine Ausbildung zum Pflegefachmann?

G

etrieben von seiner Begeisterung für Naturwissenschaften und der Zusammenarbeit mit anderen Menschen absolvierte Kaspar Küng verschiedene Praktika im Gesundheitsbereich. So lernte er den Pflegeberuf kennen und entschied sich für diese vielseitige Profession. Damit zählt er zu den Fachkräften, welche die Schweiz dringend nötig hat. Mit der demographischen Veränderung sowie der Zunahme von chronisch kranken Menschen muss der Gesundheitssektor bis 2025 um 40’000 Pflegefachpersonen wachsen. Doch was bietet der Pflegeberuf für das männliche Geschlecht? Faszination Pflegeprofession Kaspar Küng, der aktuell einen PhD in Health Science absolviert, sieht bei Weitem mehr als nur einen Vorteil am Gesundheitswesen: «Für mich persönlich waren die Hauptgründe die solide Grundausbildung mit einem grossen Wissensfundus, die vielseitigen beruflichen Perspektivenmöglichkeiten sowie das klinische Arbeiten mit Patientinnen und Patienten, die auf

eine qualitativ hochstehende Pflege angewiesen sind.» Dazu gehören auch das Verantwortungsbewusstsein und die sinnvolle Arbeit. Klare Geschlechterungleichheit Noch kleiner als die vom Bundesamt für Statistik publizierte Zahl ist der Männeranteil in Kaspar Küngs Klinik, wo er neben seiner Lehrtätigkeit als Pflegeexperte arbeitet: «Auf 112 Fachpersonen treffen gerade mal sieben Männer, d.h. im Schnitt ein Mann pro Team», berichtet Küng. Nicht nur die gute Durchmischung der Geschlechter fördere dabei den Pflegealltag, des Weiteren sei es auch für viele männliche Patienten äusserst wertvoll, wenn sie bestimmte Anliegen mit einer männlichen Fachperson besprechen könnten. Küng sieht vor allem eine Problematik hinter dem Männermangel: «Ich denke, dass die historische Tradition nach wie vor in den Köpfen verankert ist. Männer haben bislang viel zu wenig erkannt, welche grossartigen Chancen sie im professionellen Pflegeberuf haben.» Die Pflege ist auch eine wissenschaftliche

Kaspar Küng

Disziplin, die im Rahmen von verschiedenen Forschungsprojekten einen wichtigen Beitrag zur Verbesserung der Patientenversorgung leistet. Was Mann in der Pflege erwarten kann Die Pflege bietet Ausbildungs- und Studienmöglichkeiten an Fachhochschulen und Universitäten auf verschiedenen Stufen an. Neben seiner klinischen Tätigkeit als Pflegeexperte ist Kaspar Küng Dozent im Bachelorstudiengang Pflege an der Berner Fachhochschule.

Er weiss, dass ein Studium in der Pflege eine hohe Belastbarkeit erfordert und Rahmenbedingungen wie z. B. unregelmässige Arbeitszeiten in der Praxis mit sich bringt. Von den Herausforderungen solle man(n) sich aber nicht abschrecken lassen: «Ich hoffe, dass Männer umdenken, die bisher zu wenig genutzten Vorteile wie die Wissenschaftlichkeit und Sinnhaftigkeit des Berufs erkennen und entsprechende Karrieremöglichkeiten in der Pflege realisieren. Der Zeitpunkt für eine Ausbildung in Pflege könnte nicht besser sein. Ich kann nur sagen: Mann, pack deine Chance!»

TEXT SARA SCHILD


E I N E P U B L I K AT I O N V O N S M A R T M E D I A

SCHWEIZER FLEISCH-FACHVERBAND SFF BRANDREPORT

021

Ein grossartiger Start ins Berufsleben Im luzernerischen Dagmersellen befindet sich die Spezialitäten-Metzg von Hugo Willimann. Ein Betrieb, der Kundinnen und Kunden aus der ganzen Region anzieht. Zum Team der engagierten Mitarbeitenden gehört auch Selina Niederberger, eine junge Fleischfachfrau, die schon von sich reden machte.

S

ie wirkt bescheiden und sympathisch. Würde man Selina Niederberger auf der Strasse treffen, käme einem wohl kaum der Gedanke, dass diese junge Frau einen Beruf gewählt hat, der früher eher den Männern vorbehalten war. Und das mit Erfolg. Selina Niederberger wuchs in Luthern im Kanton Luzern auf einem Bauernhof auf. Schon früh kam sie in Kontakt mit Tieren und erlebte auch, dass diese geschlachtet und weiterverarbeitet wurden. Das gehörte zum Alltag. Als dann die Berufswahl zum Thema wurde, entschied sie sich zuerst für eine Schnupperlehre als Restaurationsfachfrau. Eigentlich hätte ihr diese Tätigkeit gefallen, aber die Arbeitszeiten hielten sie ab, den Beruf auch zu lernen. Da sie vom Lebensmittel Fleisch schon immer fasziniert war, lag es nahe, dass eine Schnupperlehre in einer Metzgerei folgte. Und das war es, Selina Niederberger hatte ihre Passion gefunden. Erfolgreicher Lehrabschluss wird belohnt Es folgte die Berufslehre bei der Wechsler Metzg in Nebikon mit Schwerpunkt «Veredelung». Verkaufsfertige Artikel herzustellen und Fleischplatten zu legen wurden bald zu ihren Lieblingsarbeiten und sie schloss ihre Ausbildung im Frühjahr 2017 äusserst erfolgreich ab. Dank der guten Noten wurde sie eingeladen, im letzten Herbst während der Fleischfachmesse Mefa in Basel an der Schweizer Meisterschaft der besten Lehrabgänger teilzunehmen und sich dabei sogar für den internationalen Wettbewerb der Fleischerjugend (IWF) zu qualifizieren. Eine anspruchsvolle Aufgabe, denn die rund 20 Teilnehmerinnen und Teilnehmer mussten dabei ihr Können in fünf Disziplinen unter Beweis zu stellen. Vor dem Wettbewerb erfolgte aber noch der Wechsel zur Metzgerei Willimann nach Dagmersellen. Und da traf sie mit Hugo Willimann auf einen sehr engagierten Patron. Im Frühling 2017 erst hat nämlich Kollegin

Rang in der Firmenwertung der Schweizer Meisterschaft im Fleischplattenlegen.

üben, denn hier haben die Jungs dank der Muskelkraft doch einen erheblichen Vorteil.

Erfolgreiche Schweizermeisterschaften Hugo Willimann wurde im September 2017 für sein Engagement auch ausgezeichnet, er gewann beim Wettbewerb «Zukunftsträger – Lehrmeister des Jahres 2017» den ersten Preis in der Kategorie Fleischfachleute.

Die Freude war gross und die Aussichten spannend. So hat sie sich nämlich mit dem 2. Platz auch für den IWF, welcher im nächsten Jahr im Mai in Frankfurt stattfinden wird, qualifiziert. Zusammen mit der Schweizermeisterin Tanja Kratzer wird sie um einen weiteren Titel für die Schweiz kämpfen.

Sonst sieht sie aber keine wesentlichen Unterschiede zwischen den Geschlechtern. Auch auf die Frage, wie ihr Umfeld damals reagierte, als sie sich für einen Beruf entschied, der eher von Männern dominiert wird, hat kaum jemand mit Erstaunen reagiert.

Und auch Selina war erfolgreich. Dank guter Vorbereitung und gezieltem Training belegte sie nicht nur an den Schweizer Meisterschaften der besten Lehrabgänger den zweiten Platz, sie gewann auch im Team mit zwei Kolleginnen der Metzgerei Willimann den ersten

Dar Weg dahin ist aber noch lang und anspruchsvoll. Ein erstes Training ist bereits absolviert und viele weitere folgen. Selina ist sich bewusst, dass die eher filigranen und detailbezogenen Arbeiten ihre Stärke sind. Umso mehr muss sie das strenge Ausbeinen und Dressieren

Manuela Riedweg dank intensiver Vorbereitung und Unterstützung im Betrieb am IWF den Team-Europameistertitel gewonnen. Und das heisst etwas.

Mehr weibliche Fleischfachleute Heute beträgt der Frauenanteil aller lernenden Fleischfachleute und -assistenten bereits rund einen Sechstel. Ein Grund dafür sind sicher auch die neuen Berufsbilder. Seit dem Frühjahr 2017 kann zwischen den drei Fachrichtungen «Gewinnung», «Verarbeitung» und «Feinkost und Veredelung» ausgewählt werden. Letztere beinhaltet keine Tätigkeit mehr im Zusammenhang mit der Schlachtung der Tiere, sondern Arbeiten wie die Herstellung von kalten Platten und Traiteur-Produkten sowie Elemente des Caterings. Selina Niederberger hat ihren Beruf gefunden. Auf die Frage, was es braucht, um erfolgreich zu sein, zögert sie nicht lange: «Freude am Beruf, Ehrgeiz, Wille und nicht zuletzt auch Mut, etwas Neues auszuprobieren.» Eigenschaften, die ihr sicher auch helfen, die intensive Vorbereitungszeit zu meistern und am Wettbewerb erfolgreich abzuschneiden. Für weitere Informationen: www.sff.ch www.swissmeatpeople.ch

TEXT SCHWEIZER FLEISCH-FACHVERBAND SFF


E I N E P U B L I K AT I O N V O N S M A R T M E D I A

022

GENDER EQUALITY

Gender Equality betrifft nicht nur Feministinnen Sie ist gesetzlich verankert, aber die vollständige Gleichberechtigung von Mann und Frau ist in der Schweiz noch lange nicht erreicht. TEXT SMA

I

m Oktober 2017 hat der Bundesrat die Initiative für einen zweiwöchigen Vaterschaftsurlaub abgelehnt. Sie hätte einen kleinen, aber wichtigen Schritt zur Gleichstellung von Mann und Frau bedeutet. Die Kosten von 420 Millionen seien zu hoch, argumentierte die Landesregierung. Zwar ist ein Vaterschaftsurlaub nicht entscheidend für die Beziehung zu einem Kind, aber er zeigt exemplarisch, dass «Gender Equality» nicht nur die Frauen betrifft, sondern beide Geschlechter. Wie bei den meisten Ungleichheiten zeigt sich, dass es eigentlich im Interesse beider Seiten wäre, wenn sie die gleichen Möglichkeiten hätten. Heute für Gleichstellung einzustehen, heisst also zuerst einmal, die Tatsache anzuerkennen, dass Männer und Frauen immer noch nicht gleichberechtigt sind. Ist es nur die gesellschaftliche Akzeptanz, die Männer an der Teilzeitarbeit hindert? Sich um eine Familie zu kümmern und gleichzeitig im Beruf erfolgreich zu sein, ist für niemanden einfach – weder für Männer noch für Frauen. Dass Frauen Teilzeitarbeit verrichten, ist gesellschaftlich weitherum akzeptiert, sie werden aber dafür kritisiert, wenn sie sich beruflich 100% engagieren. Gerade umgekehrt steht es beim «starken Geschlecht»: Nur gerade elf Prozent der Schweizer Männer arbeiten Teilzeit. In Umfragen bekräftigt aber jeweils die überwältigende Mehrheit der Männer, dass sie wegen der Kinder lieber Teilzeit arbeiten möchten. Warum sie es doch nicht tun, wird meist so begründet: Mal sind es die gesellschaftlichen Strukturen, mal die Arbeitgeber, dann die Kosten – und überhaupt sei der Moment gerade sehr ungünstig wegen der Karriere. In der Schweiz herrscht ganz klar ein eher klassisches Rollenverständnis. Dieses zu durchbrechen, kann nicht über Nacht passieren. Damit das gelingt, braucht es mehr Solidarität zwischen den Geschlechtern. Die bestehende Rollenverteilung nicht zu hinterfragen und sich mit Antworten wie «Frauen/Männer sind nun mal so» zufrieden zu geben, liegt nicht mehr drin. Der Lohnunterschied betrifft beide Als eine der grössten Ungerechtigkeiten wird die Lohnunterschied zwischen Männern und Frauen

wahrgenommen. Seit 1996 verbietet zwar das Gesetz unterschiedliche Löhne aufgrund des Geschlechts, in der Praxis liegen die Löhne von Frauen und Männern immer noch weit auseinander. Die Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern gehen aber langsam zurück. Laut BFS (Bundesamt für Statistik) betrug der Unterschied im Jahr 2014 in der Privatwirtschaft im Schnitt 19,5 Prozent. 2008 hatte der

Lohnunterschied noch ganze 25,5 Prozent betragen. Ein Mann kann da noch so gerne zu Hause bei seinem Kind bleiben wollen, wenn die Partnerin in ihrem Job 1000 - 2000 Franken weniger verdient, ist die Frage, wer arbeiten geht und wer die Kinder betreut, schnell beantwortet. Da kann ein Paar noch so jung und hip sein, die Frau noch so gebildet und unabhängig: Das Szenario bleibt oft dasselbe: Sie ist

Sich um eine Familie zu kümmern und gleichzeitig im Beruf erfolgreich zu sein, ist für niemanden einfach – weder für Männer noch für Frauen..

zuständig für den Haushalt und das Kind und hat vielleicht einen Nebenjob – er arbeitet Vollzeit und bringt das Geld heim. Durchbrechen von Gender Stereotypen Da die meisten Männer nicht Teilzeit arbeiten, fühlen sich diejenigen, die es tun, schnell an den Rand gedrängt. In der einer von den Männern dominierten Arbeitswelt stehen die männlichen Attribute deutlich im Vordergrund. Die Mehrheit schafft das Arbeitsklima und alle ziehen mit. Frauen treten plötzlich männlicher auf als sie sollten und die Männer sind ebenso diesen Mustern unterworfen. Ihnen fällt es schwer sich gegen den Trend zu stellen. Die Expertin Corina Merz sagt: «Ein Mann, der die Kinder von der Krippe abholt, ist kein Softie, sondern ein vollwertiges Teammitglied und eine Frau, die eine klare Meinung vertritt, ist keine Zicke, sondern ein proaktives Teammitglied.» Zu lange wurde Gleichstellung als reines Problem der Frauen verstanden. Heute sollten wir einen Schritt weiterdenken und einsehen, dass es für alle von Vorteil ist, wenn Frauen und Männer dieselben Möglichkeiten bekommen und an gleichen Massstäben gemessen werden. Denn in einer gleichberechtigten Gesellschaft wird niemand mehr aufgrund seines Geschlechtes auf irgendeine Aufgabe festgelegt. Sie erlaubt Frauen und Männern, frei und auf Augenhöhe miteinander zu leben. Jeder kann tun, was ihm oder ihr am besten liegt, ohne dafür sozial oder finanziell zurückstecken zu müssen. Gleichberechtigung ist für alle gut – deswegen sollten wir sie gemeinsam anstreben. So kann man sich als junge Frau durchsetzen Als junge Frau ist es wichtig, Allianzen im Team und in der Firma zu schaffen. Kaffeepausen und Mittagessen kann man nutzen, interessante Menschen im Betrieb zu treffen – und von seinen Projekten zu erzählen. Hier kann man dafür sorgen, dass man wahrgenommen wird. Dabei geht es aber nicht darum, anzugeben und künstlich Erfolge herbeizureden. Die Herausforderung ist, elegant und nebensächlich die wichtigen Informationen ins Gespräch einzubauen. Hier können sich Männer und Frauen gegenseitig durch positive Aussagen für ein Projekt empfehlen und sich mehr Sichtbarkeit verschaffen.


E I N E P U B L I K AT I O N V O N S M A R T M E D I A

MBA

023

Das Studium dem Leben anpassen Der Anteil an MBA-Absolventinnen ist gegenüber den Männern immer noch sehr klein. Es gibt mehrere Gründe dafür – aber auch Möglichkeiten, diese Quote zu verbessern.

«B

ei der Matur überflügeln die Frauen die Männer» konnte man gerade in den Medien lesen, nachdem das Bundesamt für Statistik neue Zahlen veröffentlicht hatte. 43,6 Prozent der Frauen haben demnach 2016 eine Matur gemacht – entweder am Gymnasium oder an einer Berufsoder Fachschule. Damit haben sie die Männer deutlich hinter sich gelassen: Nur gerade 33,1 Prozent schlossen mit einer Matur ab. 1995 lagen die Geschlechter mit einem Anteil von je 17,6 Prozent noch gleichauf, wie Zahlen des Bundesamts zeigen. An den Gymnasien haben die Schülerinnen die Schüler inzwischen in sämtlichen Kantonen überholt. Es gibt keinen einzigen mehr, in dem die Maturitätsquote der Männer höher wäre als jene der Frauen. Am deutlichsten ist der Unterschied im Kanton Schwyz, wo jede fünfte Frau eine Matur macht, aber nicht einmal jeder zehnte Mann. Gründe sind vielfältig Nun könnte man nach Antworten suchen, warum das so ist. Dabei werden von der einen Seite die emanzipatorische Erziehung und die Frauenförderung ins Feld geführt, die nun endlich fruchte. Was aber dadurch wieder in Frage gestellt wird, dass in der Berufswelt nicht die Frauen, sondern nach wie vor die Männer dominieren. Andere bemängeln den Schulstoff, der Frauen klar bevorteile, weil die sprachlichen Fähigkeiten zu hoch gewichtet würden. Männer seien eher stärker in mathematischen Fächern – das halte viele Knaben davon ab, das Gymnasium zu absolvieren.

Nun ist es natürlich spannend, wie sich diese Anteilmässigkeiten von Frauen und Männern im Lauf der weiteren Ausbildung und des Studiums verändert. Beim Eintritt ins Bachelorstudium sind Frauen an den Fachhochschulen leicht schwächer vertreten als die Männer (2015: 48 Prozent), an den universitären Hochschulen leicht stärker (52 Prozent) und an den Pädagogischen Hochschulen bilden sie mit 80 Prozent die grosse Mehrheit. Diese Anteile sind in den letzten Jahren weitgehend stabil geblieben. Bei der Wahl der Studienfächer geht die Trennung von Frauen und Männern noch deutlicher hervor. Über alle drei Hochschultypen betrachtet, sind Frauen in den Technischen Wissenschaften und den Exakten Wissenschaften viel schwächer vertreten als Männer. An den universitären Hochschulen stellen sie auch in den Wirtschaftswissenschaften nur einen verhältnismässig geringen Anteil der neuen Bachelorstudierenden (36 Prozent, 2015). Zwar haben die Frauen in den letzten zehn Jahren in diesen Bereichen insgesamt ein wenig an Präsenz gewonnen, doch ist das Ungleichgewicht nach wie vor markant. Interessant ist auch, einen Blick in die bis heute männerdominierten Fachrichtungen zu werfen: An den Universitäten und auch an den Fachhochschulen ist der Frauenanteil klein bis sehr klein, wenn es beispielsweise um Informatik, Bauingenieurwesen oder Maschinentechnik geht. Daneben gibt es natürlich auch

die Frauendomänen: Diese sind vor allem in den erziehungswissenschaftlichen, gesundheitswissenschaftlichen, psychologischen und sprachwissenschaftlichen Studiengängen zu finden. Nicht selten sind hier mehr als 80 Prozent der neuen Bachelorstudierenden Frauen. MBA für eine Karriere Voraussetzung Will man der beruflichen Karriere so richtig Schub geben, kommt man um die Herausforderung eines Master-Studiums in Business Administration nicht mehr herum. Jeder MBA, gleich welcher Richtung, ist eine Horizonterweiterung. Die erfolgreichen Absolventinnen und Absolventen beweisen damit Durchsetzungswillen, Fleiss, Organisationstalent, Belastbarkeit und auch Offenheit für neue Themen. In vielen Unternehmen ist er auch eine Voraussetzung, um weiterzukommen. Doch ein Blick in das Ranking der Executive MBA-Studiengänge der Financial Times, das auch sechs Anbieter in der Schweiz aufführt, zeigt: Diese Programme finden praktisch unter Ausschluss der Frauen statt. Grob gerechnet ist nur jede fünfte der Studierenden weiblich. Woran liegt das? Frauen sind oft in einem Dilemma: Auf der einen Seite sollten sie möglichst ohne Unterbruch mit einem 100-Prozent-Pensum an ihrer beruflichen Laufbahn arbeiten, gleichzeitig in die Weiterbildung investieren und das Ganze auch noch mit der Familienplanung in Einklang bringen. Oft lauert mit dem ersten Kind auch die «Mutterschaftsfalle». Meist sind es die Mütter und nach wir nicht die Väter, die sich

nach der Geburt erst einmal um das Kind kümmern wollen und deshalb eine Auszeit nehmen oder Teilzeit arbeiten. Jede länger dieses Phase dauert, umso schwieriger wird der Wiedereinstieg auf gleicher Stufe. Eine Lösung wäre dafür, dass Frauen den Unterbruch ihrer Berufstätigkeit durch die Mutterschaft dazu nutzen, einen MBA zu absolvieren und so beim Wiedereinstieg gerüstet für den nächsten Karriereschritt wären. Allerdings stellt sich dabei auch die Frage der Finanzierung. Auch die Entlastung in dieser Phase durch Krippen, Tagesmütter oder Kindermädchen erhöhen den finanziellen Aufwand zusätzlich. Schulen und Arbeitgeber in der Pflicht Man darf sich nichts vormachen: Die Wirtschaftswelt wird noch lange eine Männerdomäne bleiben. Die Frauen müssen auf verschiedenen Ebenen unterstützt und gefördert werden. So müssen sich auch MBA-Anbieter überlegen, welche Angebote sie Frauen machen können, damit diese das Studium ihrem Leben anpassen können. Das heisst in der richtigen Geschwindigkeit, mit Unterrichtseinheiten an Wochenenden, virtuellem Lernen, Videos und Webinaren, Plattformen und Netzwerken für den Austausch und die Motivation. Aber auch die Arbeitgeber sollten vermehrt wieder in die Ausbildung ihrer Mitarbeitenden investieren – wenn nicht finanziell dann doch wenigstens so, dass die nötige Zeit dafür zur Verfügung gestellt wird. TEXT GEROLD BRÜTSCH-PRÉVÔT


innovation

empowering

You creativity success

Interdisziplinäre Teams als Erfolgsfaktor Bei Zühlke steht Innovation im Mittelpunkt. Wir helfen unseren Kunden dabei, auf neue Ideen zu kommen und die besten davon umzusetzen – mit branchenübergreifender Business- und Technologiekompetenz und viel Erfahrung. Wir begleiten somit unsere Kunden von der Idee bis zum Markterfolg. Unsere Mitarbeitenden lernen ständig dazu und kommen so auch ihren eigenen Zielen näher. Das zentrale Element des Erfolgs sind unsere interdisziplinären Teams, welche alle Fachkompetenzen vereinen. Die persönliche Vielfalt und das unterschiedliche Know-how sind für alle Bereiche des Lebens von Bedeutung, auch im Unternehmen.

Du suchst nach einer Herausforderung, die dich bereichert und Mut erfordert? Du möchtest Deine Karriere aktiv gestalten und sowohl im Team Spitzenleistungen erbringen als auch deine persönlichen Weiterentwicklung vorantreiben? Dann wollen wir Dich unbedingt kennenlernen. zuehlke.com/jobs

Fokus Diversity  

Tages-Anzeiger

Fokus Diversity  

Tages-Anzeiger

Advertisement