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Nicole Kidman

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Actrice et productrice, elle célèbre la complexité des femmes à l’écran et ouvre la voie aux talents féminins.

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2 Éditorial

Marcia Tschopp-Crettaz

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À l’écoute des femmes

élène a appelé tôt ce matin. Le premier téléphone. Une voix qui oublie de respirer, des mots dans tous les sens, du soulagement d’avoir réussi à quitter et de l’inquiétude sur l’après.

Elle a enfin réussi à partir de la maison, à lâcher son homme, ça faisait trop longtemps qu’elle ne se reconnaissait plus dans cet enfer. Trop d’humiliations, trop de moqueries, trop de refus de s’expliquer et les cris aussi quand il a un verre de trop, devant les enfants.

A la veille du week-end, elle a repensé à sa collègue et amie, à son invitation souvent répétée de débarquer chez elle. Un sac, trois affaires et loin avec ses deux petits avant le retour du travail de son mari. Elle se trouve courageuse, se sent fière même, mais n’a aucune idée de la suite. Comment faire avec son salaire d’un travail à 60 %, comment amener le plus grand à l’école et la petite à la maman de jour le matin et puis est-ce qu’elle a aussi signé le contrat de location de l’appartement, est-ce qu’ils ont des dettes.

Il ne répond jamais quand elle le questionne sur leur situation matérielle, il lui demande de régler le loyer, de payer telle ou telle facture avec son salaire à elle.

Une heure plus tard, elle arrive et raconte à nouveau.

C’était tellement fort leur amour du début et puis tout a foiré avec les ennuis au travail, l’arrivée des enfants, les critiques des beaux-parents, son départ à elle pour les problèmes de santé de sa mère. Il a changé, elle aussi sûrement et ils n’ont plus trouvé le chemin, elle a souvent désiré qu’ils cherchent de l’aide, lui ne voulait surtout rien dire à personne. Elle a essayé de supporter, de moins rencontrer les amis, la famille. Elle n’avait plus d’autre choix que de partir et pourtant ce n’était pas prévu comme ça au début de leur histoire. Elle a peur, elle se demande comment il va réagir, elle souhaiterait régler les affaires sans la guerre, se demande ce qui va lui tomber sur la tête.

arrive à se priver mais lui, il s’énerve, lui fait des reproches. Elle le comprend et espère que son frère l’invitera pour les congés de février.

Chercher de l’aide réclame du courage, de la volonté, un désir de s’en sortir. Qu’est-ce qui a permis à Hélène, Laure, Sonia de sortir de chez elles ? Souvent, une amie, une personne de la famille, une collègue de travail sont à l’origine de la démarche, elles ont elles-mêmes fait le pas dans un moment difficile de leur vie, expérimenté les retombées de leur initiative et sont convaincantes.

Chercher de l’aide réclame du courage, de la volonté, un désir de s’en sortir.

– Marcia Tschopp-Crettaz, Répondante au Bureau Information Femmes

Laure aussi a téléphoné avant de venir, elle voulait savoir si c’était obligatoire de donner son nom.

Quand elle a appris que les entretiens étaient anonymes et confidentiels, elle a semblé rassurée.

Sonia est partie ce matin du nord vaudois, en train, pour nous rencontrer. Une voisine lui a conseillé notre adresse. Elle a choisi une heure de forte affluence pour éviter d’être contrôlée, elle voyage sans billet.

Elle arrive au milieu de l’après-midi, son visage en partie dissimulé sous la capuche. Elle parle à mi-voix et raconte sa crainte de la police qui la suit et l’interroge.

Laure en principe dort le jour, l’insomnie la garde éveillée la nuit alors elle sort et marche dans son quartier, un peu aux alentours aussi. On l’a arrêtée, fouillée. Elle se demande s’il faut porter plainte.

Elle arrive au bout du droit au chômage, elle avait un bon travail le matin et des heures de ménage l’après-midi, puis on l’a licenciée, elle a tellement regretté son usine, elles se comprenaient entre collègues et le salaire tombait tous les mois, elle n’a rien compris de son licenciement. Depuis elle a trouvé des heures de ménage en plus dans deux maisons du même village. Quand elle est tombée malade, on l’a remplacée et maintenant elle n’a plus rien, au social on ne lui a encore rien promis.

Quand elle a râté ses examens à l’uni il y a plus d’un an maintenant, elle a abandonné son idée d’études, c’était le deuxième échec, ses parents l’avaient prévenue, ils lui couperaient les vivres. Sa marraine la soutient mais ça ne peut pas continuer comme ça, il faut qu’elle trouve du travail, qu’elle rembourse ce qu’elle a emprunté à droite et à gauche. Si elle arrivait à dormir la nuit, ça irait mieux.

Elle a deux mois de retard dans le règlement du loyer et craint le pire avec la lettre recommandée qu’elle doit retirer à la poste. Le frigo est presque vide et son ado a toujours faim, elle ça va, elle

Contenu.

04 Histoire de femme 08 Être une mère active 10 Interview : Nicole Kidman 12 Égalité salariale 14 Career’s woman forum 16 Humoriste genevoise Julie Conti Focus La Femme.

Cheffe de projet Nora Bruno

Et quelle exigence alors pour les femmes à l’écoute des femmes, pour les répondantes des organismes et des associations ? Savoir être là. Être à l’écoute de ces mondes, de ces difficultés. Entendre le récit des personnes qui cherchent de l’aide et s’en tenir à ce qu’elles disent de leur histoire dans le moment de la rencontre. Respecter les silences. Être touchée sans être envahie. Être authentique dans ses paroles et dans ses gestes. Et réaliser ce qui est en jeu, comprendre l’urgence.

Responsable national Pascal Buck Rédactrice en chef Romandie Laurane Saad Responsable graphique Mathias Manner Graphiste Marie Geyer

Il s’agit d’appréhender l’énigme posée par les situations, de convoquer son intelligence, de penser un peu autrement, d’accepter de ne pas tout comprendre. Dans l’incertain, le brouillard, les contradictions parfois des récits, quels mots sont utilisés, comment les émotions s’expriment ? Cette observation permet à l’écoutante de s’ajuster dans l’échange, de savoir poser les questions pour nommer la difficulté, la souffrance, pour soutenir le récit de la situation. Ce récit, parfois, produit déjà un effet.

Il amène à des prises de conscience, apporte des réponses à celle qui se sent écoutée. En parallèle, il y a à faire confiance en la personne qui cherche à s’en sortir, à la renforcer dans ses propres capacités.

Journalistes Laurane Saad, Océane Ilunga, Léa Stocky

Il s’agit donc d’être impliquée avec sa sensibilité, son intuition, son intelligence, ses connaissances.

Smart Media Agency.

Image de couverture màd Canal de distribution Tribune de Genève et 24Heures Imprimerie DZB Druckzentrum Bern

Gerbergasse 5, 8001 Zürich, Schweiz Tel +41 44 258 86 00 info@smartmediaagency.ch redactionFR@smartmediaagency.ch

Et en continu, de s’interroger sur les ressources et les connaissances à développer pour être en phase avec l’évolution des problématiques. L’exercice est ambitieux et exige réflexion, échanges en équipe, remises en question, formation continue.

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Avoir envie d’être là, c’est l’essentiel. Envie de découvrir des mondes, d’évoluer dans ses représentations.

Chaque rencontre est susceptible d’apprentissage et de questionnement. Pour toute personne éprouvée, se sentir écoutée, informée, conseillée c’est souvent le premier pas pour reprendre le contrôle de son histoire.

Prénoms fictifs et situations imaginées mais largement inspirées de nos expériences.

Texte Marcia Tschopp-Crettaz, Répondante au Bureau Information Femmes

Bonne lecture !

Nora Bruno Cheffe de projet

ANNONCE

avril-octobre : de 10 à 17 heures fermeture le lundi, sauf jours fériés ouvert tout le week-end de Pâques www.chateaudenyon.ch

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Caisse cantonale vaudoise de compensation • Brandreport 3

Diversité : un levier de succès au service des clients et bénéficiaires

Favoriser l’égalité des chances et la diversité en entreprise passe par des engagements concrets et des actions durables. Sous l’impulsion de son Comité de Direction, la Caisse cantonale vaudoise de compensation AVS (CCVD) met en place une politique ambitieuse pour un environnement de travail où chacun se sent valorisé et respecté. Égalité salariale, flexibilité, soutien aux familles et accès à la formation permettent à chacun d’évoluer sans freins.

P

our la CCVD, la diversité ne se limite pas à la parité entre les femmes et les hommes.

Elle englobe la mixité générationnelle, l’inclusion des personnes en situation de handicap, l’équité salariale et l’intégration de talents issus d’horizons variés. Cette approche vise à créer un environnement de travail équilibré et représentatif de la société. Dans cette optique, l’institution a mis en place une politique de diversité ambitieuse où les équipes sont composées de profils variés en termes d’âge, d’origine et de parcours professionnels. La CCVD collabore également avec des organismes d’insertion professionnelle comme l’AIVD, l’ORIF et l’ORP, afin de favoriser l’emploi des personnes ayant rencontré des difficultés de santé ou des parcours atypiques. À travers le programme stratégique « Ambition2030 », des ateliers de co-construction ont été organisés pour améliorer les conditions de travail et faire évoluer la culture d’entreprise.

Un engagement fort en faveur de l’égalité Femmes-Hommes L’égalité des chances est au cœur des priorités de la CCVD. L’institution garantit en effet une rémunération équitable, validée par la certification Equal Salary pendant six ans et par un audit mené par le Contrôle cantonal des finances. Pour favoriser une meilleure conciliation entre vie professionnelle et personnelle en dehors des heures d’accueil des clients et bénéficiaires, les plages horaires de travail ont été élargies de 6h à 20h permettant une plus grande flexibilité dans l’organisation du temps de travail. Le télétravail est également possible jusqu’à 3 jours par semaine pour un 100 %. L’accompagnement des familles est renforcé quant à lui par des mesures concrètes, comme un congé maternité de quatre mois,

un congé allaitement, la possibilité d’une prolongation en congé non payé et l’accès à des modifications de taux d’activité garanti tant pour les mères que pour les pères. Un congé paternité d’un mois est également accordé, permettant une meilleure répartition des responsabilités familiales. Un congé spécifique de 14 semaines est appliqué pour celles et ceux qui doivent accompagner un enfant gravement malade.

L’institution se distingue également par l’octroi de congés dédiés aux proches aidants. Pour assurer un environnement de travail adapté à toutes et tous, une salle d’allaitement (et de récupération) est également mise à disposition, ainsi qu’un temps réglementaire dédié à l’allaitement sur le lieu de travail.

stress, la santé mentale, la nutrition et des actions spécifiques sont également menées en faveur de la santé féminine. La sensibilisation aux douleurs menstruelles et aux problématiques de santé particulières aux femmes fait partie des engagements de l’institution. Pour renforcer cette démarche, des protections hygiéniques sont mises gratuitement à disposition sur le lieu de travail. Mais pour la CCVD et son Comité de Direction, favoriser un cadre professionnel équilibré passe aussi par la cohésion d’équipe. Des initiatives sportives sont proposées aux collaborateurs, ainsi que des activités permettant de renforcer les liens et la connaissance mutuelle amenant à des meilleures prestations collectives.

Un modèle pour les entreprises de demain À la Caisse cantonale vaudoise de compensation AVS, la diversité est une force. La complémentarité des compétences et des expériences permet d’offrir un service adapté aux besoins variés de chaque client, renforçant ainsi la mission de l’institution. Avec cette vision large de la diversité, qui intègre l’égalité femmes-hommes ainsi que l’inclusion sociale et professionnelle, la CCVD se positionne comme une entreprise responsable et engagée. Elle veille également au bien-être de ses collaborateurs et collaboratrices, afin qu’ils puissent, à leur tour, prendre soin de chaque client et bénéficiaire avec professionnalisme, sans aucune distinction.

Caisse cantonale vaudoise de compensation AVS Rue des Moulins 3, 1800 Vevey

Santé, bien-être et inclusion au cœur des priorités L’équité ne se limite pas à l’embauche. La CCVD veille à ce que chaque collaborateur et collaboratrice évolue dans un cadre sécurisé et bienveillant. Un programme de bien-être propose d’ailleurs des conférences et des ateliers sur la prévention du

Des opportunités de formation et d’évolution professionnelle L’égalité passe aussi par l’accès à la formation et à la mobilité interne. La CCVD a développé pour cela l’Académie CCVD, une plateforme accessible à tous les collaborateurs proposant des parcours adaptés aux besoins de chacun. Cet accès est garanti quel que soit le taux d’activité, et les collaboratrices à temps partiel bénéficient des mêmes opportunités de développement que leurs collègues. La mobilité interne est également encouragée afin que chacun puisse construire une carrière en adéquation avec ses aspirations. Au-delà des dispositifs structurels, la CCVD tient à valoriser la contribution des femmes à la société et au monde du travail. Chaque année, le 8 mars, une action de sensibilisation est menée avec une distribution de roses et un message fort sur le rôle des femmes à travers les époques. La CCVD encourage la mobilité douce en finançant une partie des abonnements de transports publics grâce aux Rail Checks, ajustés en fonction du salaire.

Contact communication Mme Morgane Preite 021 989 68 93 www.caisseavsvaud.ch LinkedIn @Caisse Cantonale Vaudoise de Compensation AVS

Labcorp • Brandreport

Briser le plafond de verre : le parcours inspirant de Claudine Rigal « C’est à nous, femmes leaders, de montrer l’exemple », indique Claudine Rigal, Vice-presidente Global Laboratory Operations pour Labcorp Central Laboratories. Si de nombreuses femmes décident d’entamer leur carrière dans le domaine scientifique, trop peu d’entre elles atteignent les postes à hautes responsabilités. Dans cette interview, Claudine Rigal explique quels peuvent être les leviers de changement.

Claudine Rigal Vice-présidente, Global Laboratory Operations

N

ée en région parisienne, Claudine Rigal possède une formation de pharmacienne biologiste.

Il y a sept ans, elle est embauchée au sein de Labcorp, une entreprise active dans le domaine de la recherche clinique, où elle commence par gérer trois laboratoires en Asie depuis Singapour. Aujourd’hui basée à Genève, elle est responsable de plusieurs laboratoires Labcorp en Suisse, en Asie et aux États-Unis.

Claudine Rigal, quelles sont les principales missions de Labcorp ?

Labcorp est une multinationale spécialisée dans le domaine du diagnostic. Il y a plusieurs années, la société a décidé de se développer en investissant dans des activités liées à la recherche clinique aboutissant à la mise sur le marché de nouveaux médicaments.

Aujourd’hui, notre mission principale et de vérifier l’efficacité et la sûreté des nouveaux traitements.

Les données sont ensuite compilées pour l’industrie pharmaceutique qui, avec les agences réglementaires, produit et met sur le marché de nouveaux traitements.

En quoi vos valeurs guident-elles vos actions ?

Il est important pour moi que mon travail ait un sens. J’ai toujours voulu faire de la recherche, et la biologie s’est avérée être une bonne porte d’entrée. Savoir que je contribue à la découverte d’un nouveau médicament ou d’une nouvelle thérapie me motive à me lever chaque matin.

Chez Labcorp, l’humain est au centre. Ce métier peut être difficile et stressant, c’est pourquoi nous essayons de faire attention aux uns et aux autres et nous attachons une grande importance à la cohésion d’équipe.

J’apprécie également la dimension internationale de l’entreprise. Pouvoir interagir avec différentes parties du monde dans la même journée est passionnant.

Comment les stéréotypes de genre influencent-ils la perception des femmes leaders en science ?

Je remarque que le milieu dans lequel j’évolue est très féminin. Les stéréotypes de genre arrivent lorsqu’on atteint un certain niveau dans la hiérarchie d’une entreprise. Les femmes se heurtent au plafond de verre et souvent se posent elles-mêmes des limites dans ce qu’elles peuvent accomplir. Dans mon parcours, certains mentors m’ont poussée à accepter des postes à hautes responsabilités, car mon premier réflexe était de douter de mes capacités et d’avoir peur de ne pas trouver ma place. Au contraire, un homme aura plus tendance à dire oui tout de suite sans se poser ces questions. À quelles difficultés les femmes doivent-elles particulièrement faire face ?

Les femmes ont une double peine, car pour la majorité d’entre elles, elles doivent concilier le travail et leur vie de famille. Beaucoup n’osent pas demander de l’aide, souvent par peur du regard des autres. Or, si elles souhaitent être disponibles et prêtes à occuper des postes de haut niveau, il faut qu’elles soient épaulées. Ensuite, je constate également que les femmes ont généralement moins de réseau que les hommes. Bien qu’elles puissent avoir des contacts dans le milieu scientifique, elles ont souvent moins accès aux personnes clés qui prennent les décisions dans les grandes entreprises.

Un scientifique est souvent concentré sur sa recherche et peut manquer de compétences relationnelles qui

ne s’apprennent pas pendant les études, telles que le leadership. Lorsqu’il possède ces qualités, il s’agit souvent d’un homme. J’ai eu la chance de pouvoir faire un MBA, ce qui est assez rare dans mon milieu, qui m’a justement permis de m’ouvrir à ces compétences clés.

Qu’avez-vous mis en place au sein de Labcorp pour aider les femmes à développer leur carrière ?

Nous avons créé des groupes de paroles qui ont pour but de permettre aux collaboratrices d’échanger sur leurs difficultés et les problématiques qu’elles rencontrent. Je suis sponsor de ce groupe à Genève, de concert avec un collègue masculin. Il est en effet important d’ouvrir la discussion aux hommes pour qu’ils se rendent compte des obstacles auxquels leurs collègues femmes sont parfois confrontées.

Avez-vous observé des différences en matière de diversité dans les nombreux pays où vous avez travaillé ? À Singapour, la proportion de femmes et d’hommes dans mon milieu est plutôt équilibrée, de même pour la Chine. Basée sur mon expérience, Le Japon semble être un pays encore très patriarcal ou il est plus difficile pour les femmes d’accéder à des postes à responsabilité dans les grandes entreprises.

Quels sont les avantages d’avoir une diversité de genres dans les postes de leadership ?

Plus on promeut la diversité, plus on a des points de vue différents. Cela s’avère être un avantage conséquent dans le domaine scientifique, un milieu où les échanges amènent à de nouvelles solutions. D’ailleurs, cela n’est pas uniquement permis par la diversité de genres, mais également d’âges et de nationalités, qui apportent une richesse incroyable dans une entreprise.

D’une manière générale, comment les femmes du secteur scientifique peuvent-elles utiliser leur influence pour promouvoir l’égalité des sexes ?

Il faut offrir des opportunités aux femmes, les aider à briser ce plafond de verre et leur donner confiance en elles. Il s’agit de les intégrer à un système bienveillant qui va les conforter dans leur approche. Les deux conseils que je peux donner aux femmes sont de ne pas avoir peur de se lancer et de demander de l’aide. Si l’on échoue, ce n’est pas grave. Il faut au moins essayer.

Comment voyez-vous l’évolution de la place des femmes dans le milieu scientifique ?

Je remarque que les nouvelles générations ont davantage confiance en elles. On assiste en effet à une prise de conscience des enjeux liés à la diversité. Le fait de mieux comprendre les obstacles permet de mieux y répondre. Si certaines barrières persisteront, il sera de plus en plus facile pour les jeunes femmes d’accéder à des postes de responsabilités. Je pense néanmoins qu’elles devront, en plus de leurs études scientifiques, s’assurer d’une formation en gestion d’entreprise.

Interview Léa Stocky Plus d´informations sur www.labcorp.com

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Histoire de femmes

Image iStockphoto/Ruslana Chub

Une femme que vous connaissez sûrement

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C’est l’histoire d’une femme que vous connaissez. Peut-être parce que c’est vous. Ou votre femme. Ou votre amie. Ou votre collègue. Celles qui font tout, tout le temps. Les hyper-actives. Les hyper-sociables. Celles qui tiennent le monde à bout de bras, souvent sans qu’on s’en rende compte.

/ aptiste Morel

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Nathalie Brodard Fondatrice de Brodard Executive Search, de Brodiance de l´Association Hire Me I´m Fabulous et membre du comité du CSDA

J

e commencerai par parler d’elle, celle qui entre dans la vie active le cœur battant, pleine d’ambition et de volonté. Elle a envie de bousculer les choses, de se faire une place. Une belle place. Elle met la barre haut. Très haut. Pas seulement parce qu’on l’attend d’elle, mais parce qu’elle le veut aussi. Elle se sent prête à prouver sa valeur. Elle veut être irréprochable.

Alors elle s’investit, sans compter. Elle travaille dur, fait ses preuves, devient vite une référence dans son équipe, celle sur qui l’on peut toujours compter. L’alliée dans les urgences, la solution dans les imprévus.

Le vertige de la maternité Et puis, elle tombe enceinte. Un moment d’intense bonheur, suivi presque aussitôt d’une boule dans la gorge : comment vais-je l’annoncer à mon employeur ?

Pas qu’elle doute de sa joie, mais parce qu’elle est devenue cette collaboratrice « parfaite », indispensable, presque irremplaçable. Celle qui décroche la lune quand il faut. Alors forcément, la question s’impose : comment vont-ils faire sans elle ? Évidemment, ça se passe bien. On la félicite. On la soutient. Elle prend son congé maternité, devient maman. Puis, peut-être, une deuxième fois.

Et là encore, elle veut faire les choses bien. Très bien. Elle

s’investit comme mère, comme on s’investit dans un projet vital. Elle cuisine, elle anticipe, elle crée des souvenirs.

Elle pense à son couple aussi, essaie de maintenir l’équilibre, malgré les nuits courtes et l’énergie qui n’est pas toujours au rendez-vous. Elle veut être cette femme entière : disponible, rayonnante, organisée, aimante.

Et elle a décidé de ne pas mettre sa carrière entre parenthèses. Parce qu’elle compte, la carrière. Parce qu’elle fait partie de son identité. Parce que les années d’efforts, les victoires, les responsabilités, tout cela mérite de continuer à vivre. Son employeur l’a attendue, lui a renouvelé sa confiance, et elle ne veut pas le décevoir.

Alors elle retourne au travail avec la même exigence, la même détermination. Elle tente d’être présente partout, tout le temps. Sans jamais faillir.

Celles dont on parle trop peu Et puis il y a celles dont on parle trop peu.

Celles qui ont voulu des enfants, mais à qui la vie ne l’a pas permis. Elles aussi connaissent la pression, mais d’une autre nature. Celle d’un idéal de vie qu’on n’a pas pu atteindre. Celle du silence, de la douleur cachée, de la sensation de ne pas « avoir coché toutes les cases ».

Elles affrontent leur propre forme de perfectionnisme : celle de devoir faire bonne figure malgré le manque.

Et puis il y a celles qui ont choisi de ne pas être mères. Avec lucidité, avec courage, parfois avec incompréhension autour d’elles. Elles aussi sont confrontées à des attentes implicites, à des regards qui suggèrent qu’il manque quelque chose. On attend parfois d’elles qu’elles soient toujours disponibles, qu’elles donnent davantage, comme si leur vie devait justifier l’absence d’un rôle attendu. Elles se heurtent à d’autres injonctions, plus discrètes, mais tout aussi pesantes. Être une femme complète, coûte que coûte Sa carrière progresse, elle jongle, mais y arrive avec succès. Et puis, juste au moment où l’on croit pouvoir

enfin souffler un peu – les enfants ont grandi, le couple retrouve un nouvel équilibre, la carrière est bien installée – une autre étape de vie s’invite. Presque en silence. Parfois à pas feutrés, parfois avec fracas.

La périménopause, puis la ménopause. Les émotions se déchaînent sans prévenir. L’anxiété s’installe sans raison apparente. Alors difficile, dans ces moments-là, de continuer à cultiver cette perfection qui nous colle à la peau.

Mais on y va, parce que c’est comme ça qu’on fonctionne.

Quand le corps dit stop Mais à force de vouloir être parfaite à tous les étages de sa vie, le corps finit par parler. Discrètement d’abord. Puis plus fort. Des acouphènes. Une fatigue persistante. L’impression de courir sans fin, sans arriver nulle part. Elle serre les dents, avance malgré tout, parce que ralentir, ce serait avouer qu’elle ne tient pas la cadence. Et cette idée lui est insupportable.

environnements de travail plus humains, plus justes ?

Des lieux où l’authenticité aurait sa place. Où l’on pourrait travailler à temps partiel tout en continuant à progresser, sans se sentir coupable à chaque rendez-vous chez le pédiatre ou chaque course à l’école.

Imaginez une culture du travail qui valorise la progression, pas la perfection. L’effort, pas l’image. La coopération, pas la compétition.

Les femmes leaders ont le pouvoir de redéfinir les règles. Celles qui osent dire : « Je suis imparfaite, et c’est ma force » ouvrent la voie à un leadership plus humain. Elles montrent qu’on peut être ambitieuse sans renoncer à sa vulnérabilité.

Le monde du travail doit suivre : créer des environnements où les femmes peuvent briller sans s’épuiser, réussir sans se justifier, exister sans se conformer.

Une pression devenue système Ce récit est celui de milliers de femmes. Il nous parle parce qu’il nous ressemble à un moment ou à un autre.

Et pourtant, il soulève une question essentielle : pourquoi voulons-nous tant prouver ? À qui ? Et surtout, à quel prix ?

Un message pour toutes, et tous Alors à vous, les femmes perfectionnistes. À vous qui portez tant, tout le temps. Qui cherchez à bien faire, pour tout le monde, sans jamais vous accorder de pause. À vous qui doutez, en silence, mais continuez d’avancer avec force.

Ce besoin de performance absolue ne vient pas de nulle part. Il est ancré en nous depuis longtemps. Nourri par des modèles, des injonctions, des attentes implicites.

On nous apprend qu’il faut réussir, mais sans déranger. Être compétente, mais modeste. Parler plus fort, mais pas trop quand même. Brillante, mais discrète.

Et si, au fond, ce besoin d’exigence vous convient ?

Alors parfait. Vous aimez aller plus loin, plus vite, viser plus haut ? Faites-le. Tant que c’est votre choix, tant que ça vous nourrit.Mais souvenez-vous aussi de ceci : vous avez le droit de ralentir. Le droit de ne pas tout gérer. Le droit de ne pas être parfaite. Vous êtes déjà assez. Exactement comme vous êtes.

Et dans cette injonction contradictoire permanente, « être assez » finit par ressembler à un échec.

Mais si ce perfectionnisme n’était pas le problème en soi ? S’il était le signal d’un système à repenser ?

Un monde du travail à reconstruire Et si les entreprises, au lieu de célébrer l’hyper-efficacité et l’épuisement silencieux, choisissaient de créer des

Et vous, messieurs… Ce texte parle de la vie des femmes, c’est vrai. Mais à chaque étape, on avance côte à côte. On a besoin les uns des autres. Ce qui fait la richesse de nos vies, ce sont les liens, les regards échangés, les épaules sur lesquelles on peut compter. Alors parlons-nous. Écoutons-nous. Et continuons à avancer, ensemble.

Texte Nathalie Brodard

Brandreport • Medusoil

De nouvelles souches environnementales pour produire du biociment calcium. Le biociment de la start-up est produit à partir de l’accélération d’un processus naturel, lorsque des enzymes sécrètent un ciment naturel, la calcite. Celle-ci résulte du carbonate, produit par les bactéries, qui se lie avec le calcium.

Isabelle Cohen Solal CSFO - Chief Sustainability and Finance Officer

U

ne étude démontre la pertinence de nouvelles souches environnementales pour la fabrication de biociment. Son premier auteur, Dimitrios Terzis, est chercheur à l’EPFL et co-fondateur de la start-up Medusoil. Depuis 2024, la start-up produit ses liants durables dans le canton de Vaud.

L’étude a permis d’identifier les souches endémiques les plus pertinentes pour la fabrication de ce biociment, soit celles qui sont capables de produire du carbonate et d’être fertilisées. Le milieu bactérien ainsi créé a été utilisé pour infiltrer une colonne de sable d’une hauteur de 1,5 mètre. Après 24 heures d’infiltration, la colonne a présenté une résistance suffisante pour supporter son poids et être appliquée à divers usages géotechniques et géo-environnementaux, telle que la lutte contre l’érosion. La recherche indique aussi qu’une optimisation de 40 % des coûts de production pourrait être atteinte avec de telles souches.

« Poursuivre la recherche fondamentale est essentiel pour moi », indique d’emblée Dimitrios Terzis. Ingénieur civil au Laboratoire de mécanique des sols de l’EPFL, il est aussi co-fondateur de Medusoil, une start-up spécialisée dans la production de liants durables, comparables à du biociment. Dans une étude parue dans la revue Scientific Reports, le chercheur et une équipe de la Haute école spécialisée de la Suisse italienne ont analysé 50 souches de bactéries différentes issues d’une zone agricole du Tessin.

Ce terrain, occupé par des vaches laitières, s’est révélé particulièrement intéressant pour la fabrication du biociment de Medusoil en raison de la présence du

Des échantillons de biociments dans l´usine de production de Medusoil, inaugurée en 2024. © Alain Herzog / EPFL 2025- CC-BY-SA 4.0

Changer de paradigme Depuis plus de 7 ans, Medusoil développe des liants dont l’impact CO2 est au moins de 55 % inférieur à celui du ciment classique qui est lui composé de 80 % de calcaire et de 20 % d’argile cuits à très haute température.

Une fois appliqué, le biociment peut servir une variété d’applications géotechniques et de construction, comme consolider les digues et les sols exposés à l’érosion du vent, mais aussi les lieux propices au glissement de terrain, aux séismes ou soumis au trafic routier lourd.

Dans un projet genevois, le biociment de Medusoil permet en outre de revaloriser les agrégats de béton issus de démolitions. Enfin, ce biociment peut être réutilisé, il favorise ainsi l’économie circulaire. L’étude parue dans Scientific Reports rappelle que ce procédé de fabrication naturel a le potentiel d’être appliqué à large échelle et d’aider le secteur de la construction à changer de paradigme en matière de durabilité.

Usine de production La start-up a franchi en 2024 une nouvelle étape pour atteindre cet objectif en inaugurant une usine de production à Molondin, dans la région d’Yverdon-les-Bains. « Avec notre capacité de production de 400 000 litres de biociment par an, nous pouvons, par exemple, stabiliser 5 kilomètres de berge de rivière contre l’érosion », illustre Vincent Laurençon, directeur des opérations de Medusoil. Une usine mobile complète ce dispositif, afin de recourir à des matières premières locales. Transportable par camion, ce dispositif a déjà permis de consolider récemment des routes en Roumanie.

La start-up continue d’appuyer son développement sur une recherche de pointe et mène cette année des projets en France, au Moyen-Orient et aux Pays-Bas. La diversité dans le secteur de la construction « Dans le secteur de la construction, la diversité est une véritable richesse, » explique Isabelle Cohen Solal, CSFO (Chief Sustainability and Financial Officer) de MeduSoil. « Chez MeduSoil, nous favorisons un environnement inclusif où chaque talent, quelle que soit son origine ou son parcours, peut s’épanouir et contribuer à notre succès. La diversité des perspectives renforce notre capacité à innover et à relever les défis du futur avec agilité. » Plus d’informations sur medusoil.com

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Indosuez (Switzerland) • Brandreport 5

Du sommet de la montagne au sommet des Ressources Humaines

De formation juridique, passionnée de montagne et skieuse émérite, Aline Kleinfercher Claret est entrée comme juriste dans une banque privée avant d’occuper, presque 30 ans plus tard, la fonction de Directrice des Ressources Humaines auprès de CA Indosuez (Switzerland) SA. Une position privilégiée pour nous parler de son parcours et de celui des femmes dans le monde de la finance.

Aline Kleinfercher Claret Directrice des Ressources Humaines, CA Indosuez (Switzerland) SA

Vous êtes passée du service juridique, à la Compliance, puis aux Ressources Humaines : hasard ou acte prémédité ?

Une carrière ne se construit pas uniquement sur plan, en fonction de ses aspirations et de ses compétences. Elle est aussi, et surtout, une affaire de défis et d’opportunités. L’histoire a voulu qu’après avoir créé, au début des années 2000, le service de lutte contre le blanchiment d’une banque privée à Genève, j’ai eu la chance de rejoindre un autre établissement bancaire de renom et d’être associée à la réalisation de leurs projets stratégiques RH. Un challenge pour moi qui n’avais pas à cette époque d’expertises RH spécifiques. J’avais en revanche toujours nourri un intérêt particulier pour le droit du travail et j’ai toujours aimé le contact humain. Le lien s’est donc fait naturellement.

Vous êtes aujourd’hui DRH d’une grande banque étrangère à Genève. Comment avez-vous réussi à évoluer dans votre carrière tout en devenant maman de deux filles ?

J’ai eu la chance de ne pas avoir rencontré d’obstacles particuliers dans ma carrière, mais il est vrai que gérer une évolution de carrière et une vie de famille en parallèle nécessite un énorme engagement personnel. Il faut avoir à l’esprit qu’une carrière est rarement linéaire et qu’il ne faut pas hésiter à se réinventer ni craindre de changer de travail même si cela implique une prise de risques. Je suis intimement convaincue que si on a à la fois l’envie et les compétences, évoluer est possible en sachant que quelque soit le genre, la formation continue joue un rôle essentiel. Si l’on envisage une mobilité à l’intérieur de son entreprise, il doit y avoir convergence entre la responsabilité individuelle et la responsabilité managériale de donner une place à celles et ceux qui ont démontré leurs compétences et leur engagement.

L’équilibre entre vie privée et vie professionnelle n’en reste pas moins difficile à trouver ?

En effet, les conditions ne sont pas toujours réunies pour pouvoir mener de front vie privée et vie professionnelle. Surtout si votre conjoint occupe également un poste aussi prenant que le vôtre. En revanche, je constate que si des structures sont disponibles, les choses sont plus faciles. Aux HUG par exemple, il existe une crèche d’entreprise ouverte de 6h30 à 20h15. Cette mesure, entre autres, permet de voir aujourd’hui davantage de femmes accéder à des postes à responsabilités. D’une manière générale, les structures d’accompagnement pour les familles demeurent à l’heure actuelle encore insuffisantes et souvent très coûteuses.

Avoir plus de femmes dans des postes à responsabilités ne se réglera donc pas forcément de manière naturelle, mais par des mesures ? Que pensez-vous de l’application de quotas ?

L’imposition de quotas pourrait être une solution rapide pour atteindre une représentation équilibrée.

Je crois toutefois que la véritable avancée réside dans la création d’un environnement où il y a une réelle égalité au niveau des opportunités, où chaque individu à compétences et expériences égales a les mêmes chances de réussir et d’obtenir un poste de direction. Il ne me semble pas sain que la diversité au sein des directions soit le résultat d’une contrainte. La tendance réglementaire en Europe va toutefois dans le sens des quotas.

compétences interpersonnelles, un sens aigu de la collaboration et une certaine empathie, des qualités qui sont de plus en plus valorisées dans le monde du travail actuel. Aussi, en intégrant davantage de femmes dans les équipes dirigeantes, les entreprises sont plus à même d’inclure dans leur stratégie les besoins d’une clientèle féminine, ce qui peut se traduire par une meilleure satisfaction client, et une fidélisation accrue.

L’univers de la banque est souvent décrit comme un bastion masculin, est-ce toujours le cas selon vous ?

De moins en moins. Dans mon entreprise, la parité est presque atteinte. Nous avons en effet 48 % de femmes pour 52 % d’hommes. Il reste bien sûr des secteurs d’activité où les hommes forment une majorité. C’est le cas pour les domaines techniques comme l’IT, mais l’inverse est aussi vrai, dans les RH notamment. Mais le vrai sujet se situe au niveau des postes de direction et des conseils d’administration. Même si là aussi la politique de la Banque va dans la bonne direction, avec 31 % de présence féminine au sein de notre Comité de Direction élargi et 43 % au sein de notre Conseil d’administration, nous devons encore améliorer la situation. De manière générale, il nous faut ouvrir la porte à plus de femmes managers et d’administratrices dans les entreprises de notre pays.

Ce constat repose aussi sur du bon sens. Une société de services ressemble, par effet miroir, au monde dans lequel elle évolue. Dans une banque, les prestations proposées s’adressent par ailleurs aussi bien à des femmes qu’à des hommes et doivent donc répondre à leurs besoins spécifiques ; à leur psychologie aussi. Voilà pourquoi chaque entreprise se doit d’être représentative.

Que peut-on faire pour soutenir et accompagner la carrière des femmes en entreprise ?

Aujourd’hui, de nombreuses initiatives ont été prises pour aider les femmes à gravir les échelons.

Chez Indosuez Wealth Management par exemple, nous avons un programme de mentorat destiné aux collaboratrices, lesquelles sont « coachées » par des membres du senior management, et notamment par des profils féminins. On le sait, les femmes en position de leadership servent souvent de modèles pour les générations futures. Elles inspirent d’autres femmes à poursuivre des carrières similaires et à briser le plafond de verre. Pour soutenir la diversité au niveau managérial, nous avons aussi mis en place un programme « Tremplin » pour les plus jeunes collaboratrices afin de les aider à travailler sur leur posture et à prendre en main leur projet de carrière. Nous avons par ailleurs organisé une formation destinée au senior management du Groupe Crédit Agricole et l’avons offerte en priorité aux collaboratrices de la Banque. Mais il ne faut pas oublier que la diversité va dans les deux sens. Si ces mesures sont nécessaires pour permettre aux femmes de progresser dans l’entreprise, notre programme de mentorat est également ouvert aux hommes.

Toutes ces actions s’inscrivent dans les ambitions stratégiques du Groupe Crédit Agricole. C’est ce que l’on appelle chez nous le Projet Humain ; un projet qui doit permettre à notre entreprise de réussir sa transformation organisationnelle, culturelle et managériale et de donner encore plus de sens à ses engagements.

Et au niveau du recrutement ?

Au niveau du recrutement, nous cherchons à prioriser les profils féminins. Mais que l’on ne s’y méprenne pas ! Prioriser, dans notre jargon, veut dire que lorsqu’un poste est ouvert, nous nous efforçons de proposer aux managers dans la mesure du possible le même nombre de candidates et de candidats afin que le choix se fasse sur une base paritaire. Dans le même ordre d’idées, une formation dédiée à la formulation des annonces de postes a récemment été suivie au sein des RH afin d’appréhender les biais qui peuvent parfois nous pousser à rédiger des offres d’emploi de manière moins attractive pour les femmes.

On entend souvent dire qu’une entreprise performe mieux si la répartition de genres est équilibrée, notamment dans les hautes fonctions.

Qu’en pensez-vous ?

En effet, beaucoup d’études montrent que les entreprises ayant un bon équilibre hommes/ femmes à des postes de direction – comme dans les échelons inférieurs – tendent à afficher de meilleures performances financières. Cela peut notamment s’expliquer par une meilleure diversité des points de vue et par un juste équilibre dans la prise de décisions, mais aussi par le fait que les femmes apportent souvent d’autres

La présence de femmes dans les instances dirigeantes contribue également à la promotion de l’égalité, ce qui peut renforcer la réputation d’ouverture d’une organisation et lui permettre d’attirer des talents. Une majorité de candidates et candidats ont tendance à préférer un employeur qui, parmi d’autres critères, est engagé dans une politique inclusive et donne l’exemple de la diversité dans ses recrutements.

Par ailleurs, en encourageant et en soutenant la participation des femmes à tous les niveaux de l’organisation, les entreprises peuvent bénéficier d’un réservoir de talents bienvenu pour faire face à l’évolution démographique qui les attend.

En presque 30 ans de carrière dans la banque, comment jugez-vous l’évolution des pratiques liées à la diversité, l’égalité et l’inclusion ?

La société évolue. Le monde de l’entreprise avec elle. Ces sujets ont bien sûr pris une importance croissante dans le monde de la banque également.

En m’engageant auprès de CA Indosuez (Switzerland) SA en tant que Directrice des Ressources Humaines, j’ai pu mesurer tout ce qu’une entreprise peut faire pour les femmes, si elle a envie de progresser sur ces sujets. Nous avons par exemple choisi d’être certifiés Fair-On-Pay – label suisse de l’égalité salariale – avant que la loi nous oblige à prendre des mesures dans ce sens.

Appartenir à un grand groupe influe aussi de manière positive sur les initiatives mises en place à tous les échelons. Dans le Groupe Crédit Agricole, des actions spécifiques sont mises en œuvre pour accompagner les femmes dans leur évolution professionnelle, garantir l’équité dans le recrutement et la rémunération, et sensibiliser les collaborateurs aux principes de non-discrimination. Le Groupe est aussi signataire des Women’s Empowerment Principles, fondés par ONU Femmes et le Pacte mondial des Nations Unies ; ceci illustre son engagement sans faille contre la discrimination et pour l’inclusion. Par ailleurs, pour la troisième année consécutive, CA Indosuez (Switzerland) SA a remporté en 2024 le Wealthbriefing Swiss Award « Corporate, Social Responsability / Diversity Programme » récompensant ses efforts en la matière.

Pourtant, on assiste à l’heure actuelle à un vrai recul dans le monde au niveau des politiques de diversité, égalité et inclusion. De grands groupes suisses ont même annoncé s’aligner sur certains géants américains qui disent vouloir les supprimer.

Ce mouvement est en effet préoccupant. Il semble que la tendance observée aux États-Unis, où certaines grandes entreprises ont revu leurs politiques de diversité, égalité et inclusion, ne fasse pas tache d’huile chez nous pour l’instant.

Certaines entreprises ont bien annoncé vouloir les imiter, mais il est probable qu’il s’agisse davantage d’un enjeu de communication. Je reste persuadée que la diversité, l’égalité et l’inclusion sont des catalyseurs de performance et que les entreprises continueront à les considérer comme tels.

Vous êtes donc optimiste sur ces sujets ?

Plutôt réaliste. La seule chose dont on peut être sûr, c’est que sans femmes, les perspectives de notre monde seraient beaucoup plus limitées…

Le parcours d’Aline Kleinfercher Claret Pour Aline Kleinfercher Claret, qui a grandi à Morgins dans les Alpes valaisannes, études et parcours professionnel riment avec changements d’altitude. Arrivée à Fribourg en 1988 pour faire un master en droit bilingue à l’Université de Fribourg, elle se rend ensuite à Genève pour y faire un stage d’avocat auprès d’une étude de renom.

Elle restera ensuite dans la cité du bout du lac où elle occupera tour à tour différentes positions en lien avec les services juridiques et compliance de banques privées de la place, puis au sein des Ressources Humaines. Elle sera tout d’abord juriste puis Responsable du Département juridique de la Deutsche Bank (Suisse) SA à Genève. Elle rejoindra ensuite le Département juridique de la banque Lombard Odier, puis prendra la direction du service interne de lutte contre le blanchiment. À partir de 2007, elle oriente sa carrière dans le domaine des Ressources Humaines au sein de la banque Pictet & Cie où elle est recrutée en tant que Responsable du service Recrutement et projets stratégiques RH. En 2008, elle rejoint l’UBS où elle se voit confier la Direction des Ressources Humaines pour la Suisse Romande, puis en 2009 CA Indosuez (Switzerland) SA où elle occupe actuellement les fonctions de Directrice des Ressources Humaines et de membre du Comité de Direction Générale.

Aline Kleinfercher Claret est également membre du Comité du Groupement des Entreprises Multinationales (GEM) et membre du Cercle Suisse des Administratrices.

Les femmes qui l’inspirent Lindsay Vonn, pour son courage, son abnégation et sa ténacité qui lui ont permis non seulement de surmonter de nombreuses blessures, mais aussi de devenir l’une des skieuses les plus titrées de l’histoire. Elle a également montré qu’il était possible de revenir au plus haut niveau, à 40 ans, après cinq ans d’arrêt, avec de la volonté et du travail.

Carole Hubscher, Présidente de Caran d’Ache, qui se distingue par son leadership et sa capacité à fédérer des équipes autour d’une vision commune et d’une culture d’entreprise forte. Elle a aussi su moderniser l’image de la marque, en faisant preuve d’innovation, d’engagement et de résilience face aux défis de son industrie tout en préservant son héritage suisse et son savoir-faire artisanal.

Christine Lagarde, actuelle Présidente de Banque Centrale Européenne, car elle a su briser un plafond de verre dans deux domaines souvent dominés par les hommes : le domaine économique et le domaine politique. Par sa fonction, elle joue un rôle crucial aujourd’hui dans la gestion des crises et les défis économiques mondiaux. Elle est aussi reconnue pour avoir promu des politiques économiques qui intègrent une dimension sociale tout en soulignant l’importance de la durabilité et de l’inclusion dans le développement.

À propos de CA Indosuez (Switzerland) SA Indosuez est l’un des établissements de référence de la place financière suisse et figure aujourd’hui parmi les trois premières banques étrangères du pays.

Depuis près de 150 ans, la banque en Suisse est active dans les domaines de la gestion de fortune, du financement transactionnel de matières premières et de la banque commerciale. Ses équipes regroupent plus de 800 spécialistes établis entre Genève, Lugano et Zurich ainsi qu’en Asie et au Moyen-Orient. Elles conjuguent leurs connaissances de l’environnement local avec les nombreuses expertises et possibilités d’action du réseau mondial et du groupe Crédit Agricole.

Plus d’informations sur www.ca-indosuez.com

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6 Brandreport • Haute école de gestion de Genève

Pour un environnement de travail enrichissant et inclusif Parmi les leaders de la formation en gestion, la HEG-Genève offre un portefeuille de formations universitaires professionnalisantes qui combine compétences métiers et compétences transverses pour répondre aux besoins du marché. Entre entrepreneuriat, ouverture internationale et développement durable, cet article est l’occasion de partir à la rencontre de quatre femmes qui font vivre l’école.

Astrid Dauverné Responsable de la filière International Business Management Co-directrice de l´Executive MBA

Astrid Dauverné , pourquoi vous êtes-vous dirigée vers la formation des cadres ?

Après avoir travaillé plus de 13 ans dans de grandes entreprises multinationales, j’ai décidé de me recentrer sur mes valeurs en mettant à profit mes compétences au service de la société. Je me suis donc tournée vers la formation au sein de la HEG-Genève, d’abord à petites touches, jusqu’à devenir directrice de programmes académiques, notamment l’Executive MBA. Ce dernier est un programme de formation continue, destiné à des professionnels en activité qui souhaitent développer leurs compétences de futurs dirigeants.

Je me suis vite passionnée pour la transmission des compétences et l’échange d’expériences, notamment avec les cadres confirmés.

Comment accompagnez-vous les futurs leaders ?

En tant qu’école de gestion, nous avons un rôle particulier à jouer dans la formation des leaders de demain. Au sein de l’Executive MBA, nous avons mis en place un programme de développement du leadership et d’impact organisationnel sur 16 mois, en français. Les premiers douze mois sont consacrés au leadership personnel et professionnel, dans lequel nous soutenons les futurs dirigeants grâce à un accompagnement pluridisciplinaire et à du coaching personnalisé. La deuxième partie du programme est consacrée au développement du leadership organisationnel pour rendre les futurs dirigeants aptes à conduire le changement et à affronter les incertitudes de leur environnement. À l’issue de ce parcours, nos participant-es sont généralement transformé-es. En les formant à relever les défis économiques et sociétaux, nous avons un impact positif sur notre écosystème. Les participant-es au programme EMBA sont des professionnel-les issu-es de tous horizons avec des parcours divers, mais qui partagent tous des valeurs humaines fortes. Nous créons avant tout des rencontres qui perdurent dans le temps. Ce diplôme attirant majoritairement un public masculin, nous promouvons la diversité en incitant les femmes à y participer. Ces dernières ne s’autorisent pas toujours à suivre une formation qui les positionnerait en leaders, alors qu’elles y ont tout à fait leur place.

Anjeza Kadilli Professeure de finance dans la filière International Business Management, Co-directrice CAS Sustainable Finance

Anjeza Kadilli, d’où vous vient votre engagement pour la finance durable ?

Avant de rejoindre la HEG-Genève en 2022, j’ai travaillé dans le secteur bancaire en tant qu’économiste. Une de mes missions consistait à intégrer les facteurs de durabilité dans la gestion des risques d’un pays. De retour à la recherche fondamentale, cela m’a paru naturel de poursuivre mes travaux en finance durable, tout en gardant une vue macroéconomique globale. En effet, la finance durable devrait être la norme et faire partie intégrante de l’économie au sens large.

Au sein de la HEG-Genève, je fais de la recherche à mi-chemin entre la macroéconomie et la finance. Nous avons besoin de compétences pour accompagner la transition écologique du secteur, c’est pourquoi je m’engage dans l’enseignement en finance durable dans les formations de base et en formation continue.

Grâce à un fonds de recherche du Fonds national suisse, je commence cet été un projet de recherche de trois ans dont le but est d’évaluer les impacts des régulations en matière de durabilité sur les marchés financiers. Il y a deux ans, j’ai mené avec Swisscom une enquête sur la digitalisation des services offerts par les banques privées qui opèrent en Suisse. Nous avons constaté que les banques privées en Suisse ont encore du chemin à parcourir. L’enquête sera reconduite cette année pour évaluer les avancées, notamment dans l’utilisation de l’intelligence artificielle.

Comment valorisez-vous la place des femmes dans votre domaine ?

Depuis 2022, je suis membre du comité de pilotage zurichois d’une association internationale, 100 Women in Finance, dont l’objectif est de promouvoir la place des femmes dans le secteur financier. J’y organise de nombreuses conférences de haut niveau qui visent à discuter d’un thème d’actualité, tout en mettant en avant des intervenantes et en leur donnant de la visibilité. L’échange est fondamental pour faire bouger les choses.

Basma Makhlouf Shabou Professeure en archivistique dans la filière Information Science Responsable du Master en Sciences de l´Information

Catherine Monnin Professeure de management dans la filière Economie d’entreprise et directrice du CAS Gestion PME et de Capmanager

Basma Makhlouf Shabou, quel a été votre parcours ?

Après avoir travaillé cinq ans au sein des archives nationales auprès du Premier ministère tunisien, j’ai entamé un doctorat en Sciences de l’information à l’Université de Montréal. J’ai rejoint la HEG-Genève en septembre 2010 en tant que responsable du domaine archivistique de la filière Information Science, puis en tant que responsable du master en Sciences de l’information, programme unique en Suisse. Près de 200 expertes et experts y ont été formés en gestion de l’information, des données et du patrimoine dans divers administrations et institutions patrimoniales (archives, bibliothèques, musées et galeries). Face aux demandes croissantes de prestations en archivistique, la HEG-Genève a fondé Archilab, premier laboratoire en Suisse à permettre de mener des recherches, des enseignements et des mandats concrets de traitement et de numérisation de documents. L’approche est pluridisciplinaire : elle suppose une bonne connaissance des textes normatifs (lois, règlements, standards nationaux et internationaux), des besoins pratiques et des avancées technologiques, de l’environnement numérique et de ses enjeux.

Catherine Monnin, quels sont vos domaines d’expertise ?

Philosophe de formation, je me suis ensuite spécialisée en communication politique avant d’effectuer ma thèse de doctorat en sciences du management. Mes spécialités sont la communication comportementale et stratégie organisationnelle et managériale. Je suis également juge Prud’hommes ainsi que sophrologue.

Des reconnaissances prestigieuses En 2021, le prix de Chevalier de l’ordre des Arts et des Lettres m’a été décerné en raison de contributions que j’ai apportées au niveau international, notamment pour mes travaux au sein du Conseil international des archives où je dirige le programme pour l’Afrique. La remise du prix a eu lieu à la HEG-Genève, prouvant une fois de plus que l’environnement de l’école favorise l’enrichissement et reconnaît la valeur du travail à l’international. Ce soutien a notamment permis de créer des partenariats de mobilité qui participent au rayonnement d’Archilab.

En 2022, ArchivInfos a décidé de célébrer les meilleures archivistes, bibliothécaires, documentalistes de l’Afrique, avec pour thème le leadership féminin dans les secteurs des archives et de la documentation en Afrique. Elue top 1, ce fut une belle reconnaissance pour un 8 mars, journée internationale des droits de la femme.

Au sein de la HEG-Genève, je coordonne trois cours en Bachelor, Gestion stratégique des RH, Leadership et Career Management et je dirige une douzaine de programmes de formation continue en management dont 4 CAS et 1 DAS ; j’ai notamment créé un Centre de Compétences en Management et Leadership et une forte et active Communauté des managers. Ces activités regroupent environ 250 participants chaque année et sont un réel tremplin pour la recherche appliquée.

Que transmettez-vous au sein de ces programmes ?

Au-delà de l’ingénierie de formation, je m’intéresse au comportement des managers dans le but de les aider à renforcer leur positionnement et à gagner en crédibilité. Je les invite à mieux se connaître, oser être elles-eux-mêmes, tout part de soi ; je les prépare à développer une communication à valeur émotionnelle positive et convaincante. Elles-Ils créent ainsi un climat de confiance avec leurs interlocuteurs, ce qui est la clé de tout bon rapport professionnel.

Ce qui m’intéresse, c’est de travailler sur l’esprit entrepreneurial et la façon d’agir orientée solutions face aux défis. Être un visionnaire audacieux et voir ce que les autres ne voient pas encore. Si l’audace permet de se lancer c’est la persévérance qui permet de durer ainsi que la résilience. En ce sens, relever les défis permet à l’ambition de prendre le pas sur le doute. Et le manager devient dès lors un leader fédérateur qui inspire et sait convaincre. Il fédère une équipe, attire des investisseurs et séduit des clients et partenaires. Je me considère moi-même comme une femme d’action, d’expérimentation et de confrontation au réel. Il s’agit d’offrir à nos étudiant-es et aux managers des opportunités réelles de rencontres afin de développer le réseau. Pour ce faire, j’organise des événements tels que des tables rondes ainsi que des échanges au sein de la Communauté des managers. Transformer des idées en projets concrets, c’est ma réelle motivation !

HEG-Genève

4 Bachelors, 2 Masters, 30 Formations continues Campus Battelle Rue de la Tambourine 17 1227 Carouge www.hesge.ch/heg

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©Fred Merz/Lundi13

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Fondation de la Haute Horlogerie • Brandreport 7

Des femmes et des montres : vers un nouvel équilibre dans la haute horlogerie Comment l’horlogerie évolue-t-elle vers une représentation plus inclusive des femmes, tant dans ses créations que dans ses métiers ?

Aurélie Streit, Vice-présidente de la Fondation de la Haute Horlogerie, partage son regard sur cette transformation en cours. Entre initiatives éducatives, mise en lumière des talents féminins et évolution des tendances, elle décrypte les dynamiques qui façonnent l’horlogerie d’aujourd’hui et de demain.

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Aurélie Streit Vice-présidente de la Fondation de la Haute Horlogerie

Aurélie Streit, la haute horlogerie a longtemps été un univers masculin.

Comment la Fondation de la Haute Horlogerie accompagne-t-elle aujourd’hui cette évolution vers plus de modèles et de discours pensés pour les femmes ?

Si l’on considère le profil des clients des marques de haute horlogerie, il est vrai que cet univers a longtemps été majoritairement masculin. Pourtant, depuis les origines de l’horlogerie, les femmes portent des montres – et la montre-bracelet a même été inventée pour elles. Ce sont surtout les métiers, en particulier techniques, qui ont longtemps été dominés par les hommes. Mais il ne faut pas oublier que les femmes ont elles aussi façonné cette industrie. Comme le souligne Stéphanie Lachat dans son ouvrage Les Pionnières du Temps, les « petites mains » ont joué un rôle essentiel dans les ateliers.

Dans les années 1960 et 1970, les femmes représentaient jusqu’à 50 % des effectifs des manufactures horlogères, bien qu’elles soient surtout présentes dans des fonctions d’opératrices, tandis que les postes d’horlogers restaient majoritairement occupés par des hommes.

Aujourd’hui, une transformation est en cours, à laquelle la Fondation Haute Horlogerie contribue. À travers notre plateforme Watches and Culture, nous mettons en lumière des voix féminines fortes : horlogères, expertes, collectionneuses.

Nos formats éditoriaux comme A Talk With, ainsi que nos événements organisés à Paris ou à Londres, illustrent la richesse et la diversité des parcours féminins dans l’univers horloger.

Nous nous efforçons de renforcer la présence des femmes au sein de notre Conseil Culturel, car la représentation est un levier essentiel pour construire un récit plus inclusif. La FHH Academy, quant à elle, forme chaque année de nombreuses femmes à tous les niveaux de connaissance horlogère. Nos formatrices incarnent cette transmission avec passion et engagement. Il faut également souligner la présence significative de femmes dans notre réseau de formateurs depuis la création de l’Academy en 2014.

Ces initiatives sont essentielles pour ouvrir la voie, créer des modèles, et affirmer avec conviction que la montre, elle aussi, est une histoire de femmes.

Comment les marques partenaires de la FHH intègrent-elles les femmes dans leur processus créatif et décisionnel ?

La FHH n’intervient pas dans les processus créatifs de ses marques partenaires. En tant qu’observateurs privilégiés de l’industrie, nous constatons une évolution réelle : les femmes accèdent de plus en plus à des postes clés, que ce soit à la direction des Maisons, dans les départements design ou au sein des comités exécutifs. Ces dynamiques enrichissent l’offre horlogère et participent à une meilleure représentation de toutes les sensibilités, sans stéréotypes.

La place des femmes évolue aussi dans les métiers de l’horlogerie. Est-ce un sujet que vous soutenez à travers vos actions de communication et vos événements ?

Absolument. C’est un engagement fort de la Fondation. À travers notre exposition Watches and Talents, nous mettons en lumière les artisans – femmes et hommes – qui façonnent la haute horlogerie avec exigence et passion. Cette reconnaissance des savoir-faire, qu’ils soient techniques ou artistiques, est au cœur de notre approche.

Nos contenus éducatifs digitaux présentent également des figures féminines inspirantes, à l’image de cette jeune horlogère mise en avant comme symbole d’une relève talentueuse et confiante dans notre série apprenante Watch essentials.

Et cette année, nous avons développé une conférence intitulée Women in Fine Watchmaking : Crafting Excellence and Shaping the Future, qui a été présentée le 7 avril dernier à Watches and Wonders. Elle met en lumière les parcours de femmes qui, à travers leurs compétences, leur vision et leur engagement, marquent profondément l’industrie horlogère d’aujourd’hui et de demain.

Ces initiatives sont essentielles pour ouvrir la voie, créer des modèles, et affirmer avec conviction que la montre, elle aussi, est une histoire de femmes.

La FHH mène-t-elle des initiatives ou des formations spécifiquement dédiées aux femmes ?

Nos formations sont conçues pour être accessibles à toutes et à tous, sans distinction. Nous ne proposons pas de programmes genrés, mais cherchons à créer des passerelles avec des communautés féminines existantes. À Londres, par exemple, nous avons organisé des rencontres sur le thème de la collection de montres, en partenariat avec des personnalités influentes dans cet univers.

Notre priorité est de rendre l’horlogerie plus ouverte, plus accueillante, en particulier pour celles qui n’ont pas encore franchi le pas. La FHH Academy joue ici un rôle central : chaque année, un nombre croissant de femmes suivent nos formations, preuve d’un intérêt grandissant et d’une légitimation par la connaissance.

Nous observons également, lors de nos expositions thématiques, que les femmes représentent plus de 50 % de notre public. Ce chiffre est significatif : il témoigne d’une curiosité forte, d’un désir d’apprendre, de comprendre et d’interagir avec un univers qui leur parle de plus en plus.

Quelles sont les tendances fortes actuellement dans la montre féminine ?

La tendance actuelle est justement de dépasser les catégories genrées. On observe un retour marqué des montres de petite taille, porté par l’engouement pour le vintage, mais également une appropriation croisée des styles : de nombreuses femmes choisissent désormais des pièces au design plus imposant, autrefois considérées comme masculines, tandis que certains hommes adoptent des modèles plus raffinés ou ornés.

Le sertissage illustre bien cette évolution : très présent sur les montres pour hommes dans les années 1970, massivement plébiscité par les femmes dans les années 2000, il revient aujourd’hui sur des créations unisexes.

Ce décloisonnement stylistique libère les codes et ouvre de nouveaux territoires d’expression. Il offre aux créateurs une liberté renouvelée, plus fidèle aux sensibilités contemporaines et à la diversité des attentes.

La haute horlogerie féminine est-elle encore influencée par la mode, ou a-t-elle désormais ses propres codes d’expression ?

L’horlogerie, comme toute discipline créative, est poreuse aux autres univers, y compris la mode. Mais le rythme de création n’est pas le même. Là où la mode répond à des cycles courts, l’horlogerie s’inscrit dans le temps long. Elle s’en inspire, oui, mais elle développe ses propres codes : l’élégance d’un mouvement, la justesse d’un boîtier, la cohérence d’un cadran. Une montre ne se démode pas. Elle se transmet.

On parle souvent de montres féminines comme des objets joailliers. Est-ce encore le cas, ou sentez-vous un intérêt croissant des femmes pour la technicité horlogère ?

L’intérêt pour la technique a toujours existé chez les femmes. On oublie souvent que Marie-Antoinette était fascinée par les montres de Breguet, dont elle a acquis plusieurs pièces, notamment une « perpétuelle » dotée d’un mécanisme à remontage automatique. Caroline Murat, reine de Naples, fut l’une des plus fidèles clientes d’Abraham-Louis Breguet et a commandé ce qui est considéré comme la première montre-bracelet de l’histoire.

Plus récemment, la Reine Elizabeth II a marqué les esprits lors de son couronnement en portant la plus petite montre mécanique jamais réalisée, signée Jaeger-LeCoultre : une pièce sertie de diamants aussi discrète que sophistiquée.

Aujourd’hui, cet intérêt pour la mécanique est bien plus visible et assumé. Les femmes partagent leurs connaissances, choisissent des modèles de plus en plus compliqués , explorent des designs audacieux. Certaines se tournent vers des montres initialement pensées pour les hommes, non pas par provocation, mais parce que ces pièces correspondent à leur personnalité et à leurs aspirations.

Ce qui change fondamentalement, c’est l’accès à la compréhension. Plus les femmes disposent des clés pour décrypter un mouvement, plus leur passion s’intensifie. Et c’est précisément ce que nous cherchons à transmettre à la FHH : une culture horlogère partagée, accessible et exigeante à la fois.

Plus d´informations sur www.hautehorlogerie.org

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focus.swiss

Être une mère active

Virginie Polla-Jacquier, Rafaella Martinez, Mara Pasquali, Larissa Aldosari-Dicker et Tatiana Carruzzo

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« Être assez » : le vrai défi des mères actives Entrepreneuse engagée, maman de deux enfants, fondatrice et Présidente de l’Association Working Moms, Virginie Polla-Jacquier milite pour un changement de regard sur la place des mères actives dans notre société. À la croisée de l’humain et de l’économique, elle œuvre pour un meilleur équilibre entre vie professionnelle, personnelle et familiale. Son credo : faire tomber le mythe de la superwoman et rappeler qu’on ne construit pas une société durable sans prendre soin de celles qui la portent au quotidien.

Virginie Polla-Jacquier Fondatrice et Présidente de l’Association Working Moms

Virginie Polla-Jacquier, vous parlez souvent des nombreuses casquettes que portent les Working Moms au quotidien. Quelles sont, selon vous, les plus difficiles à concilier, et pourquoi ?

En effet, les Working Moms portent plusieurs casquettes : professionnelle engagée, maman disponible, logisticienne du foyer, conjointe, amie, fille, sœur… mais surtout, ce sont des femmes avant tout. Chaque casquette est précieuse, mais leur accumulation peut devenir épuisante si elle n’est pas reconnue et partagée. D’où l’importance de répartir les rôles, de lever le tabou de la « superwoman » et d’accepter que l’on ne puisse pas tout porter seule.

Mais les casquettes qui sont, pour moi, les plus difficiles à concilier sont celles de « professionnelle engagée » et de « maman disponible ». Le monde du travail valorise la performance, la flexibilité et la disponibilité, tandis que la maternité exige de la présence, de l’écoute et une implication souvent sous-estimée. Devenir maman n’est pas banal, et concilier les deux peut vite devenir un véritable numéro d’équilibriste.

Quels impacts observez-vous chez les femmes qui peinent à trouver cet ANNONCE

équilibre entre vie professionnelle, familiale et personnelle ?

Les conséquences peuvent être multiples : fatigue chronique, culpabilité permanente de « mal faire » quelque part, isolement social, symptômes physiques, voire perte de confiance en soi – ce qui peut nourrir un sentiment d’échec, même chez des femmes compétentes et accomplies. Certaines nous confient ne plus savoir qui elles sont vraiment, avec les différents rôles qu’elles jouent. Le surmenage mental est réel, et malheureusement encore trop banalisé, voire méconnu du monde du travail.

Existe-t-il des signaux d’alerte qui devraient inciter une Working Mom à repenser son organisation ou à demander de l’aide ?

Oui. Le stress constant est souvent l’un des premiers signes, lorsque les journées s’enchaînent sans véritable pause et que la fatigue s’accumule. Lorsque l’on perd son enthousiasme, que l’irritabilité augmente ou que l’on a l’impression d’être en « pilotage automatique », ce sont des signaux à ne pas négliger. Ne plus trouver de plaisir dans les petites choses du quotidien ou s’éloigner de ses propres besoins sont aussi des signes d’alerte importants. La solitude est également un facteur marquant, car elle contribue à amplifier le sentiment d’être « seule au monde » à porter toutes ces responsabilités, alors même que l’on est entourée.

Quelles sont les principales pistes de solutions ou stratégies que vous conseillez pour réussir à mieux jongler avec toutes ces responsabilités ?

La première chose est de prendre conscience, sans se dévaloriser, qu’il n’est humainement pas possible de tout faire seule, et surtout de tout faire parfaitement.

Il est indispensable de revoir ses exigences à la baisse.

Si la maison n’est pas impeccable et que les repas ne sont pas toujours bios et équilibrés, c’est OK.

Apprendre à déléguer est une autre piste. Poser ses limites et répartir les tâches de manière équitable avec le ou la partenaire, voire impliquer les enfants dans certaines responsabilités (ranger leurs affaires, débarrasser la table, etc.), peut réduire considérablement la charge.

Le plus important est de demander de l’aide lorsque cela est nécessaire – et de le faire sans culpabiliser.

Un élément essentiel est de se réserver des moments pour soi uniquement : marcher dans la forêt, bouquiner, faire du sport, se faire masser, méditer, etc. Ce temps dédié à soi est une nécessité, et non un luxe, pour recharger ses batteries et être en mesure de continuer à donner.

D’autres pistes existent : s’entourer d’une communauté bienveillante, utiliser une application pour la gestion des tâches, pratiquer des techniques de recentrage, réapprendre à faire une chose à la fois, et se reconnecter à ses envies profondes. Tout cela peut considérablement améliorer le bien-être des Working Moms.

Comment l’Association Working Moms aide-t-elle concrètement ces femmes dans leur quotidien ?

L’Association Working Moms a été fondée dans le but de créer et d’offrir une communauté bienveillante de mamans actives qui vivent les mêmes difficultés au quotidien. Le partage d’expériences, le mentorat ou simplement des espaces d’écoute sans jugement permettent de prendre du recul et de se ressourcer.

Nous proposons plusieurs événements annuels sur des thématiques spécifiques répondant aux besoins des Working Moms, comme la charge mentale, les relations intimes, le recentrage, la fiscalité, etc. Ces événements leur permettent de repartir avec des ressources pratiques qu’elles peuvent directement implémenter pour faciliter leur quotidien.

Notre objectif est de briser l’isolement en ouvrant un dialogue sincère et authentique, afin d’aider les Working Moms à créer un meilleur équilibre dans leur vie, et surtout de leur mettre à disposition un espace solidaire et bienveillant.

Selon vous, les entreprises prennent-elles aujourd’hui suffisamment en compte les besoins spécifiques des mères actives ?

Comment celles-ci peuvent-elles encore s’améliorer ?

Des progrès ont été faits, notamment avec le télétravail ou les horaires flexibles. Mais il reste encore du chemin. Trop souvent, les mères sont pénalisées dans leur évolution professionnelle, car elles sont perçues comme « moins disponibles ».

Les entreprises gagneraient à valoriser leur efficacité, leur sens de l’organisation et à créer une culture réellement inclusive, où les parcours non linéaires sont reconnus et respectés. La sensibilisation des entreprises aux besoins des Working Moms est essentielle pour permettre une évolution constructive.

Pour terminer, quel message aimeriez-vous transmettre à toutes celles qui ont parfois l’impression de ne jamais en faire assez ?

Vous êtes déjà assez. Assez compétentes, assez aimantes, assez courageuses. La société vous pousse à en faire toujours plus, mais vous avez le droit de ralentir, de demander de l’aide, de dire non. Et surtout, vous avez le droit d’exister pleinement, en dehors des rôles que vous assumez pour les autres. Soyez vous-même, vous pouvez enlever vos masques, car tout est OK. Interview Laurane Saad

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Mavala • Brandreport 9

Une success story au féminin Depuis plus de 65 ans, Mavala incarne le savoir-faire suisse en matière de soins et de beauté. Spécialisée dans les vernis et les soins des ongles, la marque a su conquérir un public international grâce à son engagement envers la qualité et l’innovation. À la tête de cette maison emblématique, Doris Maute incarne un leadership féminin inspirant. Dans cet entretien exclusif, la CEO de Mavala partage sa vision de la beauté, du management et de l’avenir de la marque.

tout en restant fidèle à ses valeurs. Mavala est une maison respectée depuis des décennies, et mon rôle est de continuer à la faire briller à l’international tout en gardant son essence unique.

Doris Maute CEO, Mavala

Doris Maute, vous dirigez Mavala, une marque iconique du soin et de la beauté. Quel a été votre parcours pour arriver à ce poste ?

Mavala fait partie de mon histoire familiale. À l’origine, la marque était spécialisée dans les soins des ongles et a rapidement acquis une réputation internationale grâce à son expertise scientifique. Mon père a repris la marque dans les années 1960 et a contribué à en faire une référence mondiale. J’ai grandi dans cet environnement et j’ai toujours été fascinée par l’innovation cosmétique. Avant de rejoindre l’entreprise, j’ai acquis de l’expérience dans différents secteurs pour avoir une vision globale du marché et du management. Diriger Mavala aujourd’hui, c’est perpétuer une tradition tout en étant passionnément tourné vers le futur et l’innovation. La beauté est un domaine exigeant, où chaque détail compte et où il faut à la fois saisir et anticiper les attentes des consommatrices à travers le monde.

Qu´est-ce qui distingue Mavala des autres marques de cosmétiques ?

L’ADN de Mavala repose sur trois piliers : la science, la qualité suisse et la naturalité.

Nos produits sont développés avec une rigueur scientifique. Chacune de nos formules associe des actifs de pointe et des ingrédients naturels puissants, garantissant tolérance et efficacité.

Osez ! Il ne faut pas attendre d’avoir toutes les compétences parfaites sur le papier pour se lancer. Il faut croire en ses idées, s’entourer des bonnes personnes et ne jamais cesser d’apprendre.

En tant que femme à la tête d´une marque de beauté, ressentez-vous une responsabilité particulière ?

Absolument. La beauté ne devrait jamais être un diktat, mais un moyen d’expression et de bien-être. En tant que femme, je suis particulièrement attentive à ce que Mavala ne se contente pas de vendre des produits, mais propose de véritables solutions de soin qui respectent la peau et les ongles. Nous avons une responsabilité envers nos consommatrices : leur offrir des produits sains, efficaces et en accord avec leurs besoins.

Mavala est une marque historique, comment faites-vous pour allier tradition et innovation ?

Nous sommes très attachés à notre héritage suisse et à la qualité de nos formulations, mais nous ne cessons jamais d’innover. Nos laboratoires travaillent en

permanence sur de nouvelles formules respectueuses de l’environnement et de la santé. Par exemple, nous avons été parmi les premiers à proposer des vernis « free from » sans substances controversées.

Comment percevez-vous l´évolution du leadership féminin dans le monde des affaires ?

Le paysage évolue, mais il reste encore du chemin à parcourir. Je crois que les femmes apportent une approche différente du leadership, plus intuitive et souvent plus inclusive. Mon expérience m’a appris que l’authenticité et la rigueur sont les meilleures armes pour s’imposer dans un environnement encore majoritairement masculin.

Un conseil aux jeunes femmes qui veulent entreprendre ou diriger une entreprise ?

Osez ! Il ne faut pas attendre d’avoir toutes les compétences parfaites sur le papier pour se lancer.

Il faut croire en ses idées, s’entourer des bonnes personnes et ne jamais cesser d’apprendre.

Enfin, qu´est-ce que la beauté signifie pour vous ?

La beauté, c’est avant tout une question de soin et d’estime de soi. Elle ne doit jamais être une contrainte, mais un plaisir. Un rouge à lèvres, une belle manucure, un soin adapté à sa peau, ce sont des gestes simples qui apportent confiance et bien-être.

Interview Océane Ilunga Plus d´informations sur www.mavala.com

Quel est votre plus grand accomplissement en tant que CEO ?

Je dirais la capacité à faire évoluer une marque ANNONCES

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focus.swiss

10 Portrait • Nicole Kidman

Nicole Kidman

« Je veux explorer les femmes à l’écran – sous toutes leurs facettes » Nicole Kidman travaille beaucoup. Par passion, et parce qu’elle souhaite découvrir de nouveaux talents, en particulier féminins. L’actrice australienne crée des projets et se lance sans cesse de nouveaux défis.

Portrait Marlène von Arx Image HFPA

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Une virtuose des émotions La première chance de Nicole Kidman est arrivée très tôt : elle commence le ballet à trois ans et obtient ses premiers rôles à la télévision australienne dès l’adolescence. Elle possède la double nationalité américano-australienne : ses parents, un biochimiste et une infirmière formatrice, vivaient à Hawaï lorsqu’elle est née en 1967.

ire que les femmes ne sont plus sollicitées à Hollywood passé un certain âge n’a jamais été vrai pour Nicole Kidman. Déjà à 40 ans, elle échappait à cette règle, et à 57 ans, elle continue de le prouver. Depuis que Tom Cruise l’a fait venir d’Australie à Hollywood en 1990 pour le film Jours de tonnerre, sa carrière n’a jamais connu de pause. Ces derniers mois, elle est apparue dans trois séries sur trois plateformes différentes : une mère dont l’enfant disparaît à Hong Kong dans Expats (Prime Video), la matriarche d’une famille huppée impliquée dans une enquête criminelle après un mariage sur la plage dans The Perfect Couple (Netflix), et la cheffe d’une unité féminine antiterroriste de la CIA dans Lioness (Paramount+).

À 17 ans, elle met sa carrière entre parenthèses pour soutenir sa mère, atteinte d’un cancer du sein.

Une fois sa mère remise, elle reprend son envol au sein de l’Australian Theatre for Young People à Sydney et décroche rapidement des rôles dans des productions locales. En 1989, elle connaît un succès international avec Calme blanc, de Phillip Noyce.

Aux côtés de Sam Neill, elle y joue une femme confrontée à un naufragé psychopathe qui sème la terreur sur leur bateau. Tom Cruise, impressionné par sa performance, la veut comme partenaire dans son prochain film, Jours de tonnerre. Leur collaboration devient personnelle : ils se marient à Noël 1990 et restent ensemble pendant dix ans.

En parallèle, elle choisit des rôles au cinéma qui mettent au centre la sexualité des femmes d’âge mûr. Dans la comédie romantique A Family Affair, elle incarne une romancière veuve qui tombe amoureuse d’un acteur bien plus jeune, ancien patron de sa fille. Dans le thriller érotique Babygirl, elle inverse les rapports de force en jouant une PDG qui se laisse dominer par son stagiaire dans une relation secrète teintée de sadomasochisme. Mais pour Nicole Kidman, ces projets vont bien au-delà de la sexualité : « Il est question de désir, de pensées intimes, de secrets, de mariage, de vérité, de pouvoir et de consentement », explique-t-elle lors d’une conférence de presse à Venise, où Babygirl a été présenté en avant-première l’été dernier. « C’est l’histoire d’une femme – j’espère qu’elle sera libératrice. Et cette histoire est racontée à travers le regard d’une femme, la réalisatrice et scénariste Halina Reijn. C’est ce qui a rendu ce projet unique pour moi.»

Jours de tonnerre n’a pas été un immense succès, pas plus que Billy Bathgate avec Dustin Hoffman ou Horizons lointains, à nouveau avec Cruise. Mais, comme elle le souligne, on lui a toujours laissé sa chance, et elle a fini par s’imposer. Aujourd’hui, Nicole Kidman compte six nominations aux Oscars et une statuette, remportée en 2003 pour son interprétation de Virginia Woolf dans The Hours.

C’est précisément l’objectif que Nicole Kidman s’est fixé il y a quelques années : confier les histoires à des femmes. À l’époque où le mouvement #TimesUp battait son plein et où les femmes réclamaient une meilleure représentation dans l’industrie du cinéma, elle a pris la décision de travailler en priorité avec des réalisatrices et des scénaristes : « J’ai voulu mettre mon influence au service des femmes, pour rééquilibrer la proportion hommes-femmes dans le milieu », affirme Kidman, qui n’a pas hésité à demander combien de films réalisés par des femmes étaient en compétition à Venise. Sur 21 films, elles n’étaient que cinq. « On est en train de changer ça », affirme-t-elle fermement. Les chiffres parlent d’eux-mêmes : au cours des huit dernières années, Nicole Kidman a tourné avec 19 réalisatrices. Un chiffre impressionnant, d’autant plus que la pandémie, puis les grèves des scénaristes et des acteurs, ont fortement réduit les tournages ces dernières années.

Son emploi du temps chargé n’a pas seulement pour but de promouvoir les femmes, mais aussi de créer des opportunités pour les jeunes talents : « Je peux générer du travail et soutenir des talents émergents », confiait-elle à Variety l’automne dernier.

La présence de Nicole Kidman dans un casting ou dans la phase de développement d’un scénario facilite considérablement la concrétisation de projets portés par des cinéastes moins connus. Babygirl, réalisé par la Néerlandaise Halina Reijn, en est un parfait exemple. Le rôle qu’elle y tient n’a rien d’un confort de star : il lui demande un engagement total, physique et psychologique. « Je veux explorer les femmes à l’écran dans toutes leurs facettes », dit-elle. « Je me livre entièrement à un rôle, à une histoire, à une réalisatrice ou à un réalisateur. C’est pourquoi il est crucial que je me sente en sécurité.

J’y mets tout mon être, toute mon ouverture. » Elle a toujours procédé ainsi et ne saurait faire autrement : « Je ne peux pas me lancer dans un projet en essayant constamment de me protéger. Mais je savais qu’Halina ne me trahirait pas. Peu importe la façon dont les gens interpréteront le film, moi, je ne me suis jamais sentie exploitée. Tout était sincère, respectueux et vrai. C’est seulement maintenant, alors que le film sort dans le monde, que je ressens une certaine nervosité, une forme de vulnérabilité. » Si les femmes restent sous-représentées à Hollywood, c’est selon Kidman parce qu’elles n’ont souvent pas le droit à l’échec. Quand les hommes peuvent bénéficier d’une deuxième ou troisième chance, les femmes, elles, voient leur carrière freinée dès le premier revers : « Le talent se développe pas à pas et demande de la patience. J’ai eu la chance de recevoir ces opportunités, encore aujourd’hui », déclarait-elle au Time Magazine, qui l’a récemment nommée parmi les « Femmes de l’année 2025 ».

On mesure à quel point ses rôles la touchent lorsqu’on repense au tournage du film Australia. Une scène, où son personnage se voit arracher un enfant, l’a profondément bouleversée, au point de rester secouée bien après la fin de la prise. Pour l’apaiser, l’équipe lui avait alors apporté un bébé kangourou à câliner. « Heureusement, j’ai Keith, un mari qui comprend le processus artistique et me laisse l’espace nécessaire », confiait-elle en 2019, lors de la promotion de Destroyer, évoquant le soutien indéfectible du chanteur country Keith Urban. « Nos enfants savent qu’ils ont une mère actrice, capable d’explorer des émotions fortes dans son travail. Et s’ils ont des questions, je prends toujours le temps d’y répondre. »

Je veux explorer les femmes à l’écran dans toutes leurs facettes.

– Nicole Kidman, Actrice

« Big Little Lies » est récompensée aux Golden Globes 2018 comme meilleure mini-série et Nicole Kidman comme meilleure actrice.

Le hit avec Laura Dern, Nicole Kidman, Zoë Kravitz, Reese Witherspoon et Shailene Woodley (de gauche à droite) sera ensuite développé en série.

Nicole Kidman et Keith Urban sont mariés depuis 2006, vivent à Nashville et ont deux filles, âgées aujourd’hui de 16 et 14 ans. Les deux enfants qu’elle a adoptés avec Tom Cruise, aujourd’hui dans la trentaine, apparaissent rarement en public avec leurs parents. D’ordinaire très ouverte, Kidman refuse d’aborder ce sujet pour ne pas mettre en péril la relation avec la communauté scientologue de son ex-mari. Elle a déclaré un jour qu’elle donnerait sa vie pour ses enfants. Ils sont sa raison d’être.

Ce qui ne l’empêche pas de nourrir une véritable passion pour son métier : « Le jeu d’actrice est ma grande passion. Je suis née pour ça », affirme-t-elle.

Contrairement à certaines de ses consœurs, elle n’éprouve pas le besoin de passer à la réalisation. En revanche, elle s’investit de plus en plus en tant que productrice : « Cela a commencé avec Rabbit Hole, à une époque où les rôles proposés me frustraient.

Depuis, j’ai co-produit la série Big Little Lies avec Reese Witherspoon. Ce succès m’a donné de l’assurance en tant que productrice. » Elle a ensuite acquis les droits de Nine Perfect Strangers, le roman de Liane Moriarty, autrice de Big Little Lies. Le personnage principal, la directrice russe d’un centre de bien-être, avait été pensé pour Kidman. « Je lui ai promis qu’on adapterait son livre en mini-série ou en film. » Promesse tenue : la série est disponible depuis 2021 sur Hulu et Disney+.

La très attendue troisième saison de Big Little Lies devrait enfin voir le jour en 2026. Mais d’ici là, Nicole Kidman ne reste pas inactive. Tout récemment, elle s’est rendue à Austin, au festival SXSW, pour présenter son nouveau film, Holland.

Dans ce thriller psychologique à l’esthétique soignée, elle incarne une femme installée dans une banlieue entourée de champs de tulipes, rongée par le soupçon d’infidélité de son mari.

Le film sera disponible fin mars sur Prime Video.

Et, fidèle à son engagement, c’est encore une femme, Mimi Cave, qui signe la réalisation.

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divorce.ch • Brandreport 11

L’enfant d’abord

Toute décision concernant l’enfant mineur doit être prise à l’aune de l’intérêt supérieur de l’enfant. Ce n’est pas « Je veux que… » mais « Quelle est la meilleure solution possible pour notre enfant ? ». En bref, mettre l’enfant au centre des préoccupations et en tirer les conséquences et solutions qui s’imposent naturellement pour que l’enfant ne souffre pas (ou le moins possible) de la séparation ou du divorce de ses parents.

Car, à l’évidence, l’enfant a besoin de ses deux parents pour se développer harmonieusement. Il ne peut pas « choisir » entre ses parents (conflit de loyauté) et il n’y a pas de « gagnants » dans une « procédure bagarre pour les enfants ». Mais il y a des perdants : les enfants traumatisés, souvent gravement, parfois à vie. Il est donc très important de se convaincre que la responsabilité parentale de chaque parent est de tout faire pour que l’enfant commun ne souffre pas de la désunion de ses parents et par conséquent de mettre de côté les récriminations, les aigreurs, la colère, la « vengeance » qui pourraient dominer l’essentiel.

Les questions à résoudre sont connues : il faut décider de l’autorité parentale, de la garde, des aspects financiers (pensions) et des relations entre l’enfant et chacun de ses deux parents.

Par principe, l’autorité parentale reste conjointe lors d’une séparation ou d’un divorce. L’éducation, la santé, la sécurité, la moralité, le domicile de l’enfant sont des fondamentaux sur lesquels les parents doivent s’entendre, dans l’intérêt évident – et prépondérant – de l’enfant. Ce n’est que dans les rares cas où l’intérêt de l’enfant l’impose que l’autorité parentale n’est plus conjointe mais attribuée à l’un des deux parents.

Me Douglas Hornung Fondateur du site divorce.ch

L

es procédures judiciaires ne sont pas adaptées.

Elles sont éprouvantes, psychologiquement et financièrement, et elles peuvent perdurer des années. Le site divorce.ch donne plusieurs exemples de ce type où la « bagarre judiciaire » dure parfois plus de 10 ans ! Dans quel état va se retrouver l’enfant après 10 ans de « combat » acharné, soi-disant « pour l’enfant » ?

La « méthode Cochem » est actuellement testée en Suisse, notamment en Suisse romande par les tribunaux de Monthey et de Vevey. Elle est décrite sur le site (cf QR Code) et donne d’excellents résultats : plus de 95 % des cas sont résolus à l’amiable dans les 3 mois. Il est probable qu’elle se généralisera à tous les tribunaux suisses, après la période test.

Image iStockphoto/PeopleImages

Pour ce qui concerne la garde (qui s’occupe quotidiennement de l’enfant ?), elle est soit attribuée à l’un des deux parents, soit alternée (parfaitement équilibrée, par exemple une semaine chez papa, une semaine chez maman ; ou au moins un tiers du temps chez un parent et les deux tiers du temps chez l’autre).

L’idéal pour l’enfant (mais aussi pour les parents !) est la garde alternée car c’est ce type d’accord qui permet à l’enfant de garder des contacts très réguliers avec ses deux parents. Statistiquement, la garde alternée est prononcée dans un tiers des cas. Celles et ceux qui font leur divorce par divorce.ch choisissent la garde alternée dans 50 % des cas. La garde alternée peut être imposée par le tribunal malgré l’opposition d’un des deux parents si ce type d’arrangement est manifestement dans l’intérêt de l’enfant.

Si la garde est attribuée à l’un des parents, l’autre a un droit de visite, typiquement un weekend sur deux, plus un soir dans la semaine. Rien n’empêche

de prévoir par ailleurs des contacts plus fréquents, ne serait-ce que par téléphone/vidéo, e-mails, etc. pour permettre des relations plus régulières et plus suivies ou de prévoir des relations régulières avec les grands-parents, ou un autre membre de la famille qui peut aussi s’occuper de l’enfant pendant que le parent travaille. Si on met l’enfant au centre des réflexions, les solutions pratiques en découlent naturellement.

Tout sur les pensions pour enfants mineurs

La méthode Cochem

Restent les aspects financiers (pensions). Le Professeur Thomas Geiser, l’un des meilleurs spécialistes en droit de la famille, vient de poser un constat : « Les règles en matière de pension alimentaire sont devenues inutilement compliquées et ne sont plus d’actualité. Le Tribunal fédéral a fait une tentative louable d’unifier la jurisprudence. Cependant, la solution choisie a rendu les choses encore plus compliquées et ne fonctionne plus pour les familles recomposées qui sont désormais courantes ».

Conseils personnalisés

Le Tribunal fédéral a mis en place une véritable usine à gaz pour tenter d’harmonier la détermination du juste montant de la pension due. Elle est détaillée sur divorce.ch (cf QR code). Même si la Tribunal fédéral insiste sur l’appréciation d’ensemble que le Juge doit faire avant de décider d’un montant dû à titre de pension, la pratique montre que – en réalité – les audiences se limitent à faire des calculs d’épicier.

Tous les détails sont disponibles gratuitement sur le site divorce.ch

Plutôt que de se faire imposer un montant, mieux vaut en convenir ensemble et en bonne intelligence, le cas échéant avec l’aide d’un médiateur ou en prenant un conseil personnalisé avec divorce.ch (cf QR Code).

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Brodard Avocats • Brandreport

La théorie des « pots de yaourt » ou l’importance de prévenir les conséquences d’une séparation La théorie des « pots de yaourt », c’est la théorie selon laquelle la répartition des dépenses adoptée au sein du couple a pour effet d’enrichir les hommes alors qu’elle appauvrit les femmes.

Anaïs Brodard Avocate, Spécialiste FSA droit de la famille, Médiatrice FSA, Formée au droit collaboratif

Nicolas Paquier Avocat-Stagiaire

S

elon cette théorie, les femmes auraient davantage tendance à s’acquitter des petites dépenses courantes (les courses) alors que les hommes prendraient en charge de manière prépondérante le financement des investissements plus importants (bien immobilier, véhicule, etc.). Cette répartition est expliquée en premier lieu par les différences de revenus entre hommes et femmes, inhérentes notamment à la répartition dite « traditionnelle » des tâches.

Au moment de la séparation, les hommes bénéficieront ainsi plus des investissements réalisés par la famille qui auront pris de la valeur et qu’ils pourront conserver, alors que les femmes, qui ont pris en charge les « petites » dépenses se retrouvent avec les pots de yaourt devenus vides.

Dans le contexte d’un divorce sous le régime matrimonial ordinaire de la participation aux acquêts, les mécanismes du droit matrimonial ont un effet égalisateur entre le parent qui a baissé son taux d’activité et celui qui a poursuivi sa carrière. En revanche, pour les concubins devenus parents, la théorie des « pots de yaourt » aura tendance à s’appliquer pleinement en cas de séparation.

Comme pour les couples en séparation de biens.

De manière générale, la naissance d’un enfant au sein du couple entraine encore régulièrement à ce jour une diminution du taux de travail rémunéré global au sein du ménage, laquelle est généralement supportée par la femme qui se consacre au travail domestique tandis que l’homme exerce une activité salariée. À noter que davantage que la question du genre, c’est celle de la répartition des tâches qui aura une importance au moment de la séparation.

La conséquence de cette diminution du taux de travail rémunéré au profit d’une prise en charge de la famille se répercute ainsi non seulement de manière directe dans les revenus de la mère, mais également dans ses perspectives de carrière et d’évolution future. Ceci est d’autant plus vrai que la femme se verra facilement confrontée au choix d’avoir des enfants à un moment où l’évolution de sa carrière requerra un investissement important.

Compte tenu de la différence de revenus, il sera par la suite plus difficile pour la femme de participer aux grosses dépenses, là où l’homme s’en acquittera plus facilement, puisqu’il aura été plus à même d’effectuer des économies.

Au moment de la séparation, la femme vivant en concubinage ne bénéficiera pas des mécanismes applicables dans le cadre du divorce et qui garantissent une certaine égalité. Il en découle qu’il est difficile pour elle d’élever des prétentions sur les biens structurant acquis par le partenaire.

En l’absence de convention de concubinage par exemple, ses prétentions se borneront principalement à se voir

allouer, au travers de ses enfants, le montant nécessaire pour continuer de les prendre en charge personnellement.

durant le mariage et les biens acquis au moyen de celles-ci soient partagés par moitié entre les époux.

S’agissant du mariage, la situation est quelque peu différente. Durant le mariage, la décision de réduire son taux de travail n’aura en principe pas d’impact prépondérant sur la femme. L’union conjugale a en effet pour vocation de mettre les époux sur un pied d’égalité en matière financière au travers de plusieurs instruments, comme le devoir d’entretien de la famille et la possibilité pour l’époux qui s’occupe du ménage de se voir attribuer un montant à sa libre disposition.

Ainsi, au divorce des époux qui n’auront pas conclu de contrat de mariage prévoyant une autre méthode de partage de leurs biens, la femme se verra accorder contre son mari une créance correspondant à la moitié de la valeur des biens accumulés par lui durant l’union.

En revanche, c’est au moment du divorce que les conséquences de la répartition des tâches se ressentiront.

En effet, le droit suisse prévoit le principe du clean-break au moment du divorce. Selon ce principe, il relève de la responsabilité de chacun de subvenir seul à ses propres besoins et d’assumer ses charges de manière autonome après le divorce. En dérogation à ce principe, la loi reconnait que, lorsque le mariage a exercé une influence concrète sur la vie des époux et que l’un d’eux n’est pas en mesure de subvenir seul à son entretien, son ex-conjoint peut être tenu de lui verser une contribution d’entretien. Ce mécanisme vise en particulier à compenser la situation défavorable dans laquelle se trouve l’un des époux en raison des choix de vie et de l’organisation familiale décidés d’un commun accord.

Cependant, les évolutions jurisprudentielles intervenues en la matière ont eu pour effet de restreindre particulièrement l’attribution de ce type de contribution d’entretien post-divorce.

D’un point de vue patrimonial, le mariage sous le régime ordinaire de la participation aux acquêts a pour vocation de mettre sur un pied d’égalité le mari et la femme au moment de la dissolution de leurs rapports patrimoniaux. C’est ce qui est prévu par le régime matrimonial ordinaire de la participation aux acquêts, qui veut que les économies réalisées

En ce sens, le régime matrimonial procède à une répartition entre les époux des bénéfices réalisés durant le mariage. Tel ne sera toutefois pas le cas pour les époux mariés sous la séparation de biens, qui se retrouveront dans une situation davantage comparable à celle de concubins. À cela s’ajoute que pour tous les époux, indépendamment de leur régime matrimonial, les avoirs de prévoyance professionnelle (LPP) cotisés durant le mariage seront partagés par moitié, ce qui permettra de remettre les époux sur un pied d’égalité du point de vue de leur prévoyance vieillesse.

Ainsi, force est de constater que le mariage continue de présenter une dimension protectrice, sous réserve que les époux aient conclu un contrat de séparation de biens. Pour les couples de concubins en revanche, la théorie des « pots de yaourt » se vérifie régulièrement en pratique. Aussi, afin de se prémunir des conséquences d’une séparation, il sera bienvenu pour les concubins d’établir un contrat de concubinage. À cet égard, le recours à un avocat spécialisé en droit de la famille permettra d’éviter d’éventuelles mauvaises surprises.

Plus d’informations sur brodard-avocats.ch

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12 Égalité salariale

Égalité salariale : la Suisse peut mieux faire Malgré les avancées légales, l’égalité salariale reste un défi majeur en Suisse. Si certaines entreprises s’engagent et progressent, d’autres peinent à franchir le pas, freinées par des réticences internes et des modèles de travail dépassés. Pour Noémie Storbeck, co-CEO de la fondation Equal-Salary, seule une approche globale, combinant analyses rigoureuses, volonté managériale et évolution des politiques publiques, permettra enfin de faire bouger les lignes.

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Noémie Storbeck Co-CEO de la fondation Equal-Salary

Noémie Storbeck, où en est la Suisse aujourd’hui sur la question de l’égalité salariale ? Le sujet progresse-t-il réellement ou reste-t-il encore un vœu pieux ?

L’égalité salariale reste un défi majeur. Cette question est d’autant plus brûlante que nous observons au niveau mondial une régression aberrante des droits fondamentaux que représentent l’égalité et l’inclusion. Le récent rapport de l’OFJ (Office Fédéral de la Justice) qui évalue la mise en application de la loi suisse sur l’égalité indique qu’une part importante des entreprises concernées ne respecte pas ses obligations. Des efforts supplémentaires sont nécessaires et les entreprises ont un rôle clé à jouer en adoptant des démarches volontaires pour montrer la voie vers l’égalité. La fondation à but non lucratif Equal-Salary permet par exemple de prouver concrètement l’engagement des entreprises en faveur d’une rémunération équitable et d’améliorer leur attractivité en matière de recrutement et de rétention des talents par le biais de deux certifications. D’une part, la certification pour l’égalité salariale constitue une porte d’entrée permettant de poser les jalons d’une entreprise socialement responsable, notamment par le biais d’analyses statistiques. D’autre part,

la certification pour l’égalité salariale et l’égalité des chances va plus loin que les obligations légales et répond, entre autres, à la problématique du plafond de verre. D’autres outils, comme Logib, mis à disposition par la Confédération, permettent d’analyser les pratiques salariales et de démontrer, une fois vérifiées par un tiers, le respect de l’égalité de manière objective.

Qu´apporte concrètement la certification « Equal-Salary » aux entreprises ?

La certification Equal-Salary est un processus qui permet d’inscrire l’égalité dans l’ADN des entreprises en transformant leur culture. C’est ce qui ressort principalement des feedbacks que nous recevons de nos entreprises certifiées. Nous vérifions et garantissons l’égalité salariale grâce à une analyse statistique et l’égalité des chances grâce à un audit sur site. Pour y parvenir, nous analysons les processus RH, parlons avec la direction, les Ressources Humaines et les managers pour comprendre comment ces processus sont appliqués, et nous entendons les employé.e.s lors de discussions de groupe et au travers de questionnaires pour comprendre leur communication, leur implémentation et la perception des employé.e.s sur les questions d’égalité. Cette démarche renforce la confiance et la productivité, améliore l’attractivité de l’entreprise et constitue un avantage concurrentiel dans le recrutement et la fidélisation des talents. À terme, ces actions permettent notamment une meilleure représentation des femmes dans les postes à responsabilité. Equal-Salary est un outil structurant qui va bien au-delà d’une simple reconnaissance : il permet aux entreprises de se différencier tout en répondant aux exigences croissantes des parties prenantes en matière de responsabilité sociale.

Une fois certifiées, comment s´assurer que les entreprises jouent le jeu sur la durée ?

Les certifications Equal-Salary sont valables trois ans, durant lesquels l’entreprise doit se soumettre à une analyse intermédiaire ou deux audits de suivi selon la certification. Ainsi, les entreprises doivent s’engager dans un processus d’amélioration continue pour garantir qu’elles respectent les standards d’égalité salariale et d’égalité des chances à long terme. Ce suivi garantit que l’engagement envers l’égalité n’est pas seulement ponctuel, mais qu’il s’intègre durablement dans la stratégie de l’entreprise.

Selon vous, quelles sont les entreprises ou secteurs qui avancent le plus vite sur cette question ?

Et ceux qui peinent encore à bouger ?

Les progrès en matière d’égalité salariale ne dépendent pas uniquement du secteur d’activité, mais surtout de la volonté du top management à faire évoluer les pratiques internes. Les entreprises qui avancent le plus vite sont souvent celles dirigées par des leaders engagés qui considèrent l’égalité salariale non pas comme une contrainte, mais comme un levier de performance et de compétitivité. On observe ainsi que certaines entreprises prennent des mesures concrètes pour se démarquer, parer à la pénurie de main d’œuvre qualifiée et se prémunir de problèmes de discrimination potentiels.

Vous entendez souvent des réticences de la part des entreprises. Quelles sont les plus fréquentes et comment les désamorcer ?

La réticence la plus fréquente est la peur de communiquer sur le sujet, par crainte de mettre en lumière d’éventuelles inégalités. Certaines entreprises redoutent qu’une analyse des salaires révèle des disparités embarrassantes, pouvant nuire à leur

réputation. Pourtant, l’expérience montre que les effets d’une démarche Equal-Salary sont toujours positifs.

Lorsque les entreprises s’engagent activement pour l’égalité salariale et communiquent ouvertement sur leurs efforts, les employé.e.s se sentent valorisé.e.s, ce qui améliore leur engagement, leur performance et leur confiance. Il faut retenir que ces initiatives ont un impact profond sur la culture d’entreprise : elles favorisent un climat de confiance, renforcent la cohésion interne et attirent des talents soucieux de travailler dans un environnement équitable. À terme, les entreprises réalisent que s’engager dans cette démarche leur apporte un avantage concurrentiel significatif et améliore leurs performances grâce à des équipes soudées, productives et motivées.

Quels seraient selon vous les changements concrets qui feraient enfin bouger les lignes en Suisse ?

Pour que l’égalité salariale progresse, un changement profond est nécessaire dans les entreprises et dans les politiques publiques. Un meilleur équilibre des congés parentaux et une offre accrue de places d’accueil pour les enfants sont essentiels pour permettre aux femmes de rester actives et d’évoluer professionnellement sans pénalités. Aujourd’hui, le manque de structures de garde et des modèles de travail rigides alimentent le phénomène du « leaky pipeline », où les talents féminins disparaissent progressivement dans les plus hauts échelons de la hiérarchie des entreprises. Parallèlement, il faut renforcer l’égalité salariale et l’égalité des chances en encourageant les entreprises à adopter des mesures volontaires.

Seule une approche holistique permettra de faire de l’égalité salariale une réalité durable en Suisse.

Interview Laurane Saad

Brandreport • Cave de L´Orlaya

Trouver l’équilibre entre exigence, nature et passion Mathilde Roux Viticultrice & Œnologue

À

la tête de la Cave de l’Orlaya à Fully depuis bientôt dix ans, Mathilde Roux trace son chemin dans un milieu encore très masculin.

Avec détermination, elle a imposé son style : des vins authentiques, portés par un engagement fort en faveur de la biodiversité et du terroir. Alors qu’elle s’apprête à célébrer son dixième millésime les 21 et 22 juin prochains, la vigneronne-encaveuse revient sur son histoire et ses ambitions pour l’avenir.

Mathilde Roux, quels défis avez-vous rencontrés en tant que femme vigneronne-encaveuse et comment avez-vous su imposer votre vision ?

Il a fallu prouver que j’étais compétente. Au début de la reprise de mon exploitation viticole, j’étais très observée.

Avec le temps, j’ai appris à naviguer plus sereinement dans cet univers. Je ne sais pas si j’ai imposé ma vision, mais avec les résultats obtenus, je me sens aujourd’hui moins jugée et surtout plus en confiance dans mes choix.

Votre engagement en faveur de la viticulture biologique, notamment sur les coteaux, implique des choix exigeants. Quelles sont les principales contraintes et les bénéfices que vous observez sur vos vignes et vos vins ?

C’est beaucoup de travail manuel, avec des risques plus élevés de perte de récolte. La marge d’erreur, surtout au printemps, est vraiment très faible. Mais en retour, je travaille dans un environnement bien plus sain, avec une biodiversité dans les vignes qui est remarquable et indispensable pour moi. Et ça se ressent dans les vins, qui ont gagné en authenticité et en fraîcheur.

Vous mettez un point d´honneur à travailler avec des cépages autochtones. Quelles variétés privilégiez-vous et en quoi ces cépages reflètent-ils votre philosophie du vin ?

La Petite Arvine ! À Fully, nous avons un terroir unique : le granit. Cette roche-mère apporte plus de tension et de salinité au vin. J’aime aussi beaucoup le Cornalin et la Syrah, sans doute en lien avec mes origines dans les Côtes du Rhône Sud. Je cherche toujours à produire des vins mûrs, mais avec une belle buvabilité. Pour les rouges, mon objectif est d’élaborer des vins qui offrent un vrai potentiel de garde et d’évolution dans le temps.

Cette année marque votre dixième millésime, une étape clé dans votre parcours. Comment avez-vous vu évoluer votre domaine et que souhaitez-vous célébrer lors des événements des 21 et 22 juin à Fully ?

Il y a eu tellement d’étapes, de joies et de difficultés…

Je suis fière d’avoir obtenu la certification Bio Bourgeon, d’avoir prolongé l’élevage de mes vins, et d’avoir à mes côtés une équipe de plus en plus engagée, pour ne citer que quelques exemples.

Pour mon dixième millésime, j’aimerais organiser un week-end de fête, avec des animations, des concours, des cadeaux, un concert du groupe Anach Cuan, un brunch le dimanche, et plein d’autres surprises pour mes clients et tous ceux qui souhaiteraient venir découvrir mon univers.

Quels sont vos projets et ambitions pour la Cave de l’Orlaya dans les années à venir ?

Faire progresser sans cesse la qualité de mes vins, c’est ma priorité. J’aimerais aussi réduire légèrement le nombre de cépages que je travaille, pour affiner encore l’adéquation entre le sol et la vigne. J’aime partager cette passion avec mes clients, et je tiens à préserver ces moments d’échange. Mais ce que j’espère par-dessus tout, c’est garder l’esprit ouvert aux évolutions et aux belles opportunités que la vie peut offrir !

Interview Laurane Saad Plus d´informations sur www.orlaya.ch

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#focuslafemme

Telomere Capital • Brandreport 13

« Être femme et leader dans la finance, c’est une force » Dans un secteur historiquement masculin, Petra Kordosova incarne un leadership féminin affirmé, engagé et résolument moderne. À la tête de la direction financière, de la conformité et des risques chez Telomere Capital, elle partage sa vision d’une finance où performance, technologie et valeurs humaines vont de pair.

Petra Kordosova CFO et Head of Compliance & Risk chez Telomere Capital

Petra Kordosova, vous occupez un poste clé dans une entreprise indépendante de gestion de patrimoine. Qu’est-ce que cela signifie pour vous en tant que femme ?

Je crois profondément que le leadership féminin est une richesse pour la finance. Dans un environnement exigeant, structuré et parfois encore trop normé, nous avons l’opportunité d’introduire une approche différente : plus à l’écoute, plus transversale, souvent plus attentive aux détails humains, sans négliger la rigueur technique.

En tant que CFO et Head of Compliance & Risk chez Telomere Capital, je m’efforce chaque jour de conjuguer précision, vision stratégique et sens des responsabilités, sans jamais renoncer à mes valeurs. Je ne suis pas seule dans cette démarche : nous sommes plusieurs femmes à jouer un rôle essentiel dans l’entreprise – Elizabeth Jacquier, Anaïs Stämpfli, Mélanie Abad – chacune avec son style, ses compétences, son énergie. Ce que je trouve formidable, c’est que nous travaillons en parfaite complémentarité avec nos collègues masculins.

Chez Telomere, chacun apporte une valeur ajoutée, indépendamment de son genre. C’est cette diversité de points de vue et d’approches qui fait notre force collective.

Vous avez aussi lancé un service de gestion de fortune dédié aux femmes. Quelle était l’intention derrière cette initiative ?

Nous avons observé que les femmes clientes ont

des besoins spécifiques, parfois mal adressés par les modèles traditionnels. Beaucoup veulent comprendre, poser des questions, investir en accord avec leurs convictions, ou simplement reprendre le contrôle de leur patrimoine après des étapes de vie importantes.

Ce service dédié est né de cette écoute. Il ne s’agit pas de proposer des produits « féminins », mais un accompagnement adapté et personnalisé. Nos clientes apprécient notre transparence, la qualité de nos échanges et notre capacité à construire des solutions patrimoniales alignées avec leurs valeurs. C’est une approche qui rencontre un vrai succès, car elle répond à une attente concrète.

Quels événements ou personnes ont le plus influencé votre parcours et nourri votre passion pour la finance ?

Paradoxalement, bien que mon parcours incarne aujourd’hui un leadership au féminin, mon énergie et ma passion pour la finance trouvent leurs racines dans l’esprit entrepreneurial de mon père. Il m’a inspirée dès mon plus jeune âge, surtout après le décès prématuré de ma mère. Ma détermination et mon sens de la rigueur ont ensuite été nourris par mon mari, avec qui je partage une passion commune pour la finance et le désir d’aller toujours au-delà des attentes. Une amie et collègue de longue date, rencontrée dans le milieu bancaire, m’a aussi poussée à sortir de ma zone de confort et à repousser mes limites. Enfin,

mon équilibre au quotidien et ma stabilité dans la prise de décision reposent sur le soutien indéfectible de ma famille, de ma sœur, de mes amitiés fidèles, ainsi que sur mon ouverture d’esprit, la pratique régulière du sport, la lecture, ma joie de vivre et ma confiance profonde en la vie, tout simplement.

Telomere Capital a été fondée sur une vision forte. Comment cette culture d’entreprise se reflète-t-elle dans votre travail au quotidien ?

Depuis sa création en 2015, Telomere Capital s’est construite autour de l’esprit de performance, mais aussi d’indépendance et de proximité. Nous accompagnons des particuliers, des familles, mais aussi de nombreux entrepreneurs, cadres dirigeants et professionnels de santé. Pour les familles, les cadres et les entrepreneurs recherchant une coordination complète de leur patrimoine, nous avons également développé une offre de type family office, afin de gérer de manière intégrée les aspects financiers, juridiques et fiscaux. Nous avons aussi investi dans des outils technologiques avancés. Nous avons choisi de nous entourer de partenaires disposant d’une expertise solide, ainsi que de banques dépositaires de premier ordre, afin de garantir une valeur ajoutée élevée à nos clients. Malgré notre croissance, nous nous engageons à maintenir une qualité et une proximité irréprochables – non seulement dans les

phases haussières, mais aussi dans les périodes plus complexes. Nos clients bénéficient de reportings à forte valeur ajoutée, plus détaillés sur la performance et les contributeurs. Cela leur permet de mieux comprendre, mieux décider, et surtout de se sentir réellement accompagnés dans la durée. Enfin, nous participons régulièrement à des échanges avec d’autres institutions de premier plan – telles que Bloomberg, UBS, Pictet – qui s’interrogent comme nous sur l’évolution du leadership au féminin dans la finance. Ces discussions nourrissent notre réflexion et confirment que l’avenir de notre industrie se construira dans la diversité et l’ouverture. Pour moi, le leadership féminin ne consiste pas à s’opposer aux modèles masculins, mais à enrichir la vision globale. Et si je devais résumer notre philosophie d’équipe, je dirais que chez Telomere Capital, nous croyons à une finance au féminin : sans compromis, mais avec sens. Et à une gestion de patrimoine, pour l’ensemble de nos clients, qui allie exigence et intuition, pour des performances durables.

Telomere Capital Route des Acacias 54, 1227 Carouge +41 22 318 58 82 info@telomere.ch telomere.ch

PointNorth International • Brandreport

Redessiner sa vie professionnelle avec audace Après plus de 30 ans de carrière à l’international dans les ressources humaines, Dominique Ben Dhaou a fondé Point North International pour aider les leaders à repenser leur trajectoire professionnelle. Une approche humaine et stratégique qui place l’alignement personnel au cœur de la réussite.

Dominique Ben Dhaou Fondatrice, PointNorth International

Dominique Ben Dhaou, vous avez un parcours très riche, international et multisectoriel. Comment tout a commencé ?

Je suis Genevoise d’origine, 100 % suisse depuis des générations. J’ai d’abord étudié à l’École hôtelière de Lausanne, un choix motivé par ma passion du voyage et de la gastronomie. Ce parcours m’a emmenée aux États-Unis, à New York, où j’ai goûté à une manière de travailler plus fluide, plus méritocratique. À mon retour en Suisse, le choc avec l’hôtellerie traditionnelle m’a poussée à bifurquer vers les ressources humaines.

Et depuis, vous n’avez plus quitté ce domaine ?

Exactement. J’ai passé plus de 30 ans dans la fonction RH, au sein de groupes internationaux comme Levi Strauss ou Novartis, avec des responsabilités régionales ou globales dans une douzaine d’industries : hôtellerie, horlogerie, agriculture, pétrole, automobile… J’ai monté des filiales, accompagné des dizaines de fusions-acquisitions, toujours avec un lien très fort avec le business.

Vous décrivez votre rôle RH comme très « business oriented ».

Oui, et c’est ce qui m’a toujours portée. J’ai eu la chance d’être impliquée dans les décisions stratégiques : investissements, acquisitions, expansions… J’étais C-Level, j’avais ma place à la table des décisions. Ce lien fort avec le business m’a permis d’avoir un impact réel, au-delà du périmètre RH traditionnel.

Comment ce parcours vous a-t-il menée à créer Point North International ? À un moment, j’ai eu envie de sens, d’alignement.

Je voulais mettre mon expérience au service des autres, en particulier des leaders en transition ou en quête de cohérence. Avec Point North, nous aidons les dirigeants à repenser leur trajectoire professionnelle pour qu’elle soit en phase avec leurs valeurs, leur vision, leurs aspirations personnelles.

Vous parlez beaucoup d’alignement.

Pourquoi est-ce si important ?

Parce que sans alignement, on finit par s’épuiser.

Il y a beaucoup de leaders brillants qui réussissent « sur le papier », mais qui sentent que quelque chose cloche. Ils ne se reconnaissent plus dans leur rôle, ou dans la culture de leur entreprise.

C’est là que nous intervenons : nous les aidons à réaligner le cap, parfois à pivoter, parfois à redéfinir ce que « réussir » veut dire pour eux.

Votre vision du leadership est très humaine. Comment la définiriez-vous ?

Pour moi, le leadership est une responsabilité.

L’une de mes valeurs fondamentales, c’est la liberté – mais une liberté qui va de pair avec la responsabilité. Un bon leader n’est pas celui qui a toutes les réponses, c’est celui qui inspire, qui écoute, qui soutient ses équipes. Et qui sait faire preuve d’audace, surtout dans l’incertitude.

L’audace a marqué votre parcours.

Pourriez-vous nous partager quelques moments où vous avez dû être audacieuse ?

Oui, plusieurs fois, souvent sans m’en rendre compte sur le moment. L’audace, ce n’est pas seulement prendre des risques inconsidérés, mais savoir sortir du cadre, oser se réinventer et avancer même quand les réponses ne sont pas claires.

Un premier exemple, c’était à 22 ans. J’étais déterminée à partir aux États-Unis. J’ai saisi la première opportunité : un poste à la réception d’un

hôtel 5 étoiles à Manhattan. À mon arrivée, le directeur m’annonce que le poste est déjà pourvu. Je me suis retrouvée seule à New York, sans emploi ni réseau. Mais j’ai eu l’audace de demander un autre poste. Il m’a proposé de travailler comme femme de chambre, ce qui ne correspondait pas à mes attentes.

J’ai accepté et, après quelques semaines, j’ai gravi les échelons jusqu’à gérer un projet informatique pour l’hôtel. Finalement, j’ai terminé au service finance.

C’était ma version de l’audace à l’américaine !

Un autre exemple, plus personnel : j’ai épousé un Tunisien, malgré les doutes et les jugements autour de moi. Beaucoup pensaient que c’était une folie. Mais j’ai suivi mon intuition, et aujourd’hui, cela fait plus de 23 ans que nous sommes mariés.

C’était une audace guidée par le cœur.

En 2011, alors que j’étais en charge des RH globales dans un groupe majeur (SGS), le conseil d’administration m’a annoncé un défi de taille : doubler les effectifs et le chiffre d’affaires en deux ans. Mon supérieur partait à la retraite et n’avait plus la motivation pour ce challenge.

J’aurais pu partir, mais j’ai choisi de proposer une stratégie ambitieuse. J’ai présenté un plan au board et leur ai dit : « Peu importe qui mènera cette stratégie, elle est prête. » Ce fut une audace stratégique, et cela a porté ses fruits.

Enfin, la décision la plus radicale : à 50 ans, après 15 ans dans la même entreprise, j’étais épuisée.

J’ai démissionné sans plan B. Je me suis dit que si je devais devenir chauffeuse de taxi, je le ferais.

J’avais besoin de couper, de faire le vide pour mieux rebondir. C’est de là qu’est née Point North International. Parfois, l’audace, c’est simplement faire confiance à sa capacité à se réinventer.

Un message en particulier que vous souhaitez faire passer aux femmes ?

Qu’il n’est jamais trop tard pour redessiner sa vie professionnelle. Beaucoup de femmes attendent

« le bon moment », ou doutent de leur légitimité.

J’ai envie de leur dire : votre parcours, votre intuition, vos valeurs comptent. Et l’alignement entre ce que vous êtes et ce que vous faites, c’est la clé pour avancer avec énergie et clarté.

Interview Océane Ilunga Point North International en bref Mission : Aider les leaders à redéfinir leur vie professionnelle pour qu’elle soit alignée avec leurs valeurs et leur vision personnelle.

Offre : Coaching individuel, accompagnement de leadership, transformation de la culture d’entreprise.

Public cible : Dirigeants, cadres supérieurs, entreprises en transformation.

Valeurs clés : Alignement, audace, responsabilité, durabilité.

Résultats : Vision stratégique clarifiée, motivation retrouvée, performance accrue, cultures d’entreprise plus humaines et cohérentes.

Pour en savoir plus ou planifier un entretien découverte avec Dominique, scannez le QR code ci-dessus :

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Image iStockphoto/Deagreez

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focus.swiss

Career´s woman forum

Être une femme leader, ou comment s’affirmer sans renier ses valeurs « Le monde a besoin de leaders sincères et capables de créer la confiance », telle est la vision que défend Stefania Di Cecca.

Pour la Présidente du Career Women’s Forum, un bon leadership se base avant tout sur des valeurs qui permettent de construire des environnements de travail sains, dynamiques, justes et performants. Dans cette interview, elle nous explique pourquoi la notion de leadership féminin est faussée et ne correspond pas à la réalité actuelle du monde du travail.

Stefania Di Cecca Présidente du Career Women’s Forum

Stefania Di Cecca, comment définiriez-vous le leadership féminin ?

Je préfère parler de leadership authentique plutôt que de leadership féminin. En évoquant un leadership « féminin », on renforce malgré nous une dichotomie dépassée. Les qualités que l’on attribue au leadership féminin – écoute, empathie, collaboration – sont avant tout humaines. Le leadership ne devrait donc pas être défini par le genre, mais par la capacité d’un individu à inspirer, à fédérer et à créer de la valeur. Le leadership authentique, c’est celui qui repose sur la cohérence entre ce que l’on pense, ce que l’on dit et ce que l’on fait. Comme le souligne le professeur John Antonakis, qui a récemment participé à la conférence WAVE organisée par le Career Women’s Forum, le charisme n’est pas un trait de personnalité figé, mais un ensemble de comportements que l’on peut développer. C’est avant tout la capacité à incarner sa vision, à parler avec clarté et à agir avec cohérence qui distingue les leaders – qu’ils soient hommes ou femmes.

Pourquoi l’opposition leadership féminin/ masculin est-elle incorrecte selon vous ?

Parce qu’elle repose sur des stéréotypes qui enferment autant les femmes que les hommes. Les recherches le montrent : il n’y a pas un style unique féminin ou masculin. Il y a au contraire des leaders qui inspirent par leur intégrité, leur clarté et leur capacité à fédérer.

Opposer ces types de leadership revient à réduire le potentiel humain à des codes sociaux rigides. Le vrai enjeu, c’est de dépasser les rôles assignés, pour permettre à chacun de développer son propre style de leadership. Ce que nous devons valoriser avant tout, ce sont les compétences humaines et la capacité à générer de la confiance – pas des archétypes genrés.

En quoi chercher un leadership authentique est-il plus pertinent ?

Dans un contexte marqué par la transformation digitale, l’incertitude et les enjeux sociétaux, ce ne sont pas les leaders autoritaires qui font la différence, mais ceux qui partagent des valeurs fortes telles que la capacité d’écoute, la résilience, l’humilité, la transparence ou encore l’envie de transmettre et de faire grandir les autres. Le leadership authentique est durable, car il repose sur l’intégrité, le respect, et l’alignement entre les intentions, les paroles et les actions.

Quelles erreurs peuvent faire les femmes qui cherchent à se faire une place de leader dans le monde professionnel ?

La première erreur serait de penser qu’il faut copier les modèles dominants pour réussir. Adopter un style autoritaire ou renier ses convictions pour « rentrer dans le moule » mènent souvent à une perte d’authenticité.

Une autre erreur fréquente est d’adopter le syndrome de l’imposteur, qui peut freiner la prise d’initiative.

Le piège, souvent inconscient, est de ne pas oser ou de douter de sa légitimité. Enfin, les femmes tendent également à négliger le développement de leur réseau ou de sous-estimer l’importance du sponsoring, ce qui peut aussi limiter l’accès à des postes-clés. Comme l’évoque Leymah Gbowee, prix Nobel de la Paix en 2011, c’est en restant fidèles à leurs valeurs, en se soutenant entre elles et en construisant des réseaux solides que les femmes peuvent s’épanouir en tant que leaders. C’est ce que nous proposons au Career Women’s Forum.

Comment les dynamiques de pouvoir au sein des organisations peuvent-elles limiter l´influence des femmes leaders, même lorsqu´elles occupent des postes de direction ?

Le pouvoir ne se résume pas à un titre. Des normes implicites, des réseaux informels et des biais inconscients peuvent marginaliser des femmes leaders, même au sommet. Souvent, elles sont isolées ou cantonnées à des rôles de représentation. C’est pourquoi il est essentiel de réformer les cultures d’entreprise, de créer des environnements réellement inclusifs et de garantir un accès équitable aux ressources et aux opportunités.

Comment les femmes leaders peuvent-elles résister à la pression de se conformer aux attentes traditionnelles de leadership tout en restant authentiques ?

Elles y arrivent en s’appuyant sur leur réseau, en cultivant une conscience aiguë de leurs propres valeurs et en identifiant des alliés. Les femmes doivent considérer leur différence comme une force, en acceptant qu’on ne puisse pas plaire à tout le monde. Il faut avoir le courage d’être soi-même, même si cela implique parfois de sortir des cases.

L’authenticité est une force, pas une faiblesse.

L’exemple de Claudia Sheinbaum, présidente du Mexique, est révélateur. Face aux attaques répétées de Donald Trump, elle a choisi une stratégie ferme, intelligente et profondément personnelle.

Plutôt que de répondre par la confrontation ou de s’aligner sur les codes agressifs de la rhétorique politique masculine, elle a opté pour l’humour, la rationalité, la patience – et une fermeté calme.

Elle a ainsi démontré qu’on peut incarner le pouvoir avec élégance, sans renier ses principes.

C’est exactement cela, l’essence du leadership authentique : transformer la pression en opportunité d’affirmation, sans perdre son alignement intérieur.

Comment les femmes leaders naviguent-elles les tensions entre l´affirmation de soi et les attentes sociétales de conformité aux normes de genre ?

C’est un équilibre délicat. Trop affirmée, une femme peut être jugée « froide » ou « arrogante ».

Trop consensuelle, elle peut être perçue comme faible. Trouver le bon équilibre demande parfois un vrai travail de déconstruction des attentes.

La clé réside dans l’authenticité et dans la conscience de soi. Les femmes doivent apprendre à affirmer leur voix sans s’excuser d’exister.

Finalement, comment les femmes doivent-elles s’y prendre pour atteindre les postes à hautes responsabilités ?

Il faut oser, postuler même si on ne coche pas toutes les cases, demander des promotions, se faire coacher, chercher des sponsors. Il faut aussi être stratégique, savoir dans quel environnement on peut évoluer, ne pas hésiter à changer d’organisation si le plafond est trop bas, car le parcours n’est pas toujours linéaire. Surtout, il est primordial de se soutenir entre femmes et de créer des réseaux solides.

Comment les politiques organisationnelles peuvent-elles être adaptées pour mieux soutenir le développement et la rétention des leaders féminins ?

Les organisations doivent intégrer la question de la diversité dans leur gouvernance. Cela passe par des processus de recrutement transparents, des critères de performance objectifs, des politiques de flexibilité, du mentoring, du sponsoring, et un vrai travail sur les biais inconscients. Il ne suffit pas d’avoir des femmes dans l’organigramme, il faut leur donner les moyens d’influencer, de transformer et de rayonner.

Interview Léa Stocky

Brandreport • SIR SA

L

Sécurité privée : ces femmes qui font bouger les lignes

ongtemps perçu comme un bastion masculin, le secteur de la sécurité privée évolue. Métier exigeant, demandant à la fois rigueur, maîtrise de soi et engagement, il souffre encore de nombreux clichés. Trop physique ? Trop risqué ? Incompatible avec une vie de famille ? Autant d’idées reçues que les collaboratrices de SIR déconstruisent chaque jour sur le terrain. De l’accueil sécurisé aux missions d’intervention, elles incarnent une expertise précieuse, mêlant sang-froid, diplomatie et sens du détail.

Une présence féminine en forte progression Les chiffres en attestent : les femmes investissent de plus en plus le secteur de la sécurité. Chez SIR, elles occupent des postes variés : contrôle d’accès, opératrice centrale, surveillance de sites sensibles (ONG, banques, entreprises), et, plus récemment, intervention. « La société évolue et le regard sur les femmes dans ce métier aussi. Aujourd’hui, il est plus naturel de voir des agentes sur le terrain, et chez SIR, nous avons franchi ce cap depuis plusieurs années, avec des collaboratrices qui font la fierté de l’entreprise », souligne Eric Ruffet, Directeur Général, chez SIR. Loin d’être un frein, leur savoir-être constitue un atout essentiel : gestion des conflits, écoute active et capacité à désamorcer les tensions sont des compétences majeures qui complètent parfaitement les exigences techniques du métier.

Un engagement pionnier pour l’égalité salariale Au-delà des opportunités de carrière, SIR a toujours fait de l’équité un pilier de sa culture d’entreprise.

En 2019, bien avant que cela ne devienne une obligation légale, l’entreprise obtenait la certification « Fair On Pay », garantissant l’égalité salariale entre hommes et femmes. L’année dernière, l’entreprise est allée encore plus loin en décrochant la mention « Advanced », preuve de la quasi-absence d’écarts

de rémunération. « À travail égal, salaire égal : cela a toujours été une évidence pour nous », explique la directrice Qualité et Marketing, Tamara Zaugg.

Des carrières flexibles et évolutives Parce que chaque parcours est unique, SIR propose des formules adaptées à la réalité de ses agentes. Nombre d’entre elles débutent en tant qu’auxiliaires, effectuant des missions ponctuelles pour financer leurs études ou compléter un revenu. D’autres privilégient un emploi stable avec un planning annuel garanti, un luxe rare dans le domaine. Ce système permet un équilibre optimal entre vie professionnelle et personnelle.

Les parcours inspirants ne manquent pas. À l’image de cette collaboratrice, entrée chez SIR en tant qu’auxiliaire, devenue huissière de sécurité dans une manufacture horlogère avant d’intégrer le service des ressources humaines.

Aujourd’hui, elle en assure la gestion. Ou encore cette agente, récemment revenue de congé maternité, qui concilie désormais avec succès son métier et sa vie de famille.

Un secteur d’avenir où les femmes ont toute leur place Si les défis restent nombreux, l’évolution est en marche. En valorisant les talents féminins,

en offrant des conditions attractives et en favorisant l’évolution interne, SIR prouve que la sécurité privée peut être un choix de carrière ambitieux, y compris pour les femmes. Plus qu’un métier, une vocation où compétence et engagement priment sur les stéréotypes.

Plus d´informations sur www.sirsa.ch

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Athéna Groupe scolaire • Brandreport 15

L’école de demain, aujourd’hui Un jour, j’ai entendu une phrase qui a marqué mon cœur d’une empreinte indélébile : « Un enfant, pour apprendre, a besoin d’un espace et d’amour ».

Et si c’était aussi simple que cela ?

Cette faculté d’observation combinée à une soif d’apprendre m’ont ouvert les portes dont j’avais besoin pour m’épanouir, créer, apprendre, expérimenter, me tromper puis me relever, changer de voie, explorer, accompagner, aimer, oser !

Sylvia Lehmann Directrice Générale, Athéna Groupe scolaire

N

ous sommes passés d’une méconnaissance des différents profils d’apprentissages à un étiquetage quasi systématique des enfants ayant une autre manière d’être et d’apprendre.

Ce processus a fini par stigmatiser de nombreux enfants, car trop souvent assimilés au « handicap » et à l’école dite « spécialisée ».

Parce que trop de sensibilité, ou un besoin de bouger pour apprendre, un regain de curiosité et une soif de savoir plus et plus vite… des élèves qui décrochent dès que le cadre est trop rigide…

Vivre l’apprentissage autrement, ressentir le monde sous le spectre d’une sensibilité particulièrement développée, ne signifie pas pour autant relever de l’école dite « spécialisée ».

Parcours scolaire douloureux, enfant « atypique », maman à 19 ans et un « simple » baccalauréat en poche, j’ai su m’adapter et apprendre sur le terrain.

En quête de sens Maman de cinq enfants « décalés », j’ai passé leur enfance et leur adolescence à chercher et à créer des stratégies pour leur permettre, tant bien que mal, de passer au travers de ces années d’école sans être trop cabossés. Confrontée aux limites tant humaines qu’institutionnelles, c’est face à l’impuissance et l’incompréhension que j’ai eu envie de créer une école adaptée pour mes enfants.

Un premier essai a vu le jour en 2005. Malgré le bien fondé de son essence, cette école a été la proie d’obstacles écourtant son élan après 2 ans d’activités.

Je suis heureuse que cette disparition précipitée ait inspiré la naissance de plusieurs écoles dédiées aux enfants à haut potentiel dans le Grand Genève.

Et pour moi, la démonstration était faite : un environnement adapté et bienveillant offrait une perspective de réussite à des enfants en échec dans un contexte scolaire qui ne savait pas comment répondre à leurs besoins.

Mes enfants ont pu réintégrer l’école avec succès.

Comprendre l’humain et l’accompagner Je me suis alors formée aux thérapies psycho corporelle et j’ai consacré plusieurs années à accueillir les écueils de la vie de mes patients, les aidants à mettre des mots sur leurs maux.

Nombre d’entre eux, et sans distinction d’âge, étaient des naufragés, parfois brisés par un parcours scolaire dans lequel ils n’avaient pas réussi à « être » eux-mêmes.

Retour au point de départ…

Dix ans après, les premiers pas chaotiques de notre cinquième enfant à l’école, ont ravivé l’évidence qu’il manquait toujours un espace adapté aux enfants

étiquetés « pas comme les autres ».

Il y a aujourd’hui pléthore de pédagogies alternatives, innovantes, revisitées, qui ont pour intention sincère de proposer une autre manière d’apprendre.

Il y a, depuis quelques années, une forte émergence de professionnels qui se concertent et œuvrent pour redynamiser les concepts d’apprentissages.

C’est un engouement inspirant et volontaire qui offre une nouvelle perspective aux enfants d’aujourd’hui.

Des enfants en perte de repères et parfois confus dans des schémas éducationnels effilochés.

Nous avons rêvé d’une école et nous l’avons créée Athéna Groupe scolaire a vu le jour à Veyrier en septembre 2016.

Il nous fallait une maison, pour créer un esprit familial et réunir tous les éléments du collectif.

Un cursus complet : de la petite enfance (dès 3 ans) jusqu’au baccalauréat, pour donner du temps au temps selon les besoins de chacun.

De petits effectifs (8 à 15 élèves par classe) pour augmenter la qualité d’attention de l’enseignant à l’élève et réduire les situations de stress, de bruit et d’agitation.

Et un format pédagogique adapté à tous pour faciliter l’apprentissage : repères, outils, supports communs à tous.

Notre plus grand challenge dans cette aventure humaine, a été et reste, de rassembler des enseignants animés par la volonté de donner de l’amour à ces enfants, dotés eux-mêmes d’une grande capacité d’adaptation, mais également qualifiés et compétents.

L’entraide et la coopération sont également des qualités essentielles à développer pour que l’être puisse s’inscrire dans le monde de demain et se réinviter si nécessaire.

La connaissance devient alors la source vers laquelle l’enfant se tourne naturellement pour s’abreuver et faire grandir en lui les éléments dont il a besoin pour exister et se créer.

L’école Athéna a cette volonté d’offrir un espace fertile où l’enfant va pouvoir s’enraciner, tel qu’il est, et aller ainsi à la rencontre de ses potentialités.

Et parce que le contenu est aussi important que le contenant, nous nous sommes engagés dans un processus d’homologation pour devenir la première Ecole primaire, Collège et Lycée français de Genève.

Notre entrée dans l’Agence pour l’Enseignement Français à l’Etranger offrira à nos élèves une garantie des enseignements dispensés et une reconnaissance de leur diplôme (baccalauréat) à l’international.

Chaque enfant mérite de s’épanouir et de révéler son plein potentiel et ce, quelle que soit sa nature, sa sensibilité ou ses particularités.

Plus d´informations sur www.athena-groupe.com

Ce que je sais…

Chaque être arrive avec des bagages et des aptitudes différentes. L’école doit être un lieu de respect, d’échange et de partage dans la bienveillance.

Révéler le plein potentiel de l’enfant, c’est lui offrir la possibilité de s’exercer dans une multitude d’activités et d’initiations tant intellectuelles que artistiques, sportives, manuelles et humaines.

Firstmed • Brandreport

« Il faut cesser de parler de leadership féminin : il y a un leadership, point » Depuis 2024, une tendance inquiétante se dessine à travers le monde : là où la démocratie recule, les droits des femmes connaissent également un déclin. Maddalena di Meo, Directrice et administratrice de Firstmed, ancienne infirmière devenue entrepreneure, analyse les causes de cette régression et les défis à relever pour faire avancer l’égalité. programmes DEI (diversité, équité, inclusion), que Trump a jugés inutiles. Or, ces initiatives existeront aussi longtemps que l’égalité ne sera pas une réalité. Dire qu’elles ne sont plus nécessaires, c’est ignorer la persistance des inégalités.

Maddalena di Meo Directrice et administratrice de Firstmed

Maddalena di Meo, vous évoquez un recul des droits des femmes depuis 2024. Quels sont les principaux facteurs selon vous ?

Plusieurs facteurs expliquent cette régression : les crises politiques, l’essor des mouvements conservateurs, ainsi que l’impact de la pandémie qui a exacerbé des inégalités déjà bien ancrées. Cependant, ce qui me préoccupe particulièrement aujourd’hui, c’est l’ascension des mouvements conservateurs.

Cette dynamique inquiète, car elle mène à une remise en cause de droits pourtant déjà acquis.

Vous mentionnez la montée du conservatisme. Pourquoi ce phénomène est-il si inquiétant ?

Ce mouvement conservateur, incarné par des figures comme Donald Trump, joue un rôle central.

Il porte en lui l’idée d’un retour aux « valeurs traditionnelles ». Et souvent, pour les femmes, ces valeurs se traduisent par une pression sociale et une exclusion. Dans ces contextes, les rôles sont extrêmement genrés et les droits des femmes sont directement menacés par ces idéologies qui gagnent du terrain. On le voit notamment avec le recul du droit à l’avortement aux États-Unis ou encore l’arrivée au pouvoir des Talibans en Afghanistan. Mais il y a aussi l’attaque contre les

Et en Suisse ? Si les chiffres peuvent sembler encourageants, la réalité reste bien plus contrastée.

En Suisse, des progrès notables ont été réalisés. En 2024, on a observé une augmentation de la présence féminine dans les postes de direction : 28,4 % de ces derniers étaient occupés par des femmes, et 24,7 % des sièges en conseils d’administration. Notons aussi qu’en 2024, les start-ups dirigées par des femmes ont levé plus de fonds que par le passé. Cependant, il ne faut pas se reposer sur ces acquis. Il existe encore des obstacles. Par exemple, les femmes sont souvent confrontées à un dilemme entre leur carrière et leur rôle de mère. Les postes à responsabilités à temps partiel sont encore peu valorisés dans de nombreuses entreprises, et beaucoup de femmes se voient refuser des postes de cadres simplement parce qu’elles ont des enfants. Il est crucial de permettre aux femmes d’exercer des responsabilités tout en gérant un emploi du temps flexible.

Le concept de leadership féminin est souvent mis en avant.

Que pensez-vous de cette distinction ?

Je pense qu’il faut cesser de parler de « leadership féminin » : il y a un leadership, point. Il est temps de sortir de cette logique genrée. Cette distinction est inutile et contre-productive. Ce qui importe, c’est la compétence, la vision, et la capacité à gérer des équipes et des projets. Le fait de « genrer » le leadership est une manière de perpétuer des stéréotypes obsolètes.

Vous parlez aussi d’un manque d’éducation financière pour les femmes. En quoi cela impacte-t-il leur parcours professionnel ?

L’éducation financière est essentielle, et c’est un domaine dans lequel nous devons faire plus d’efforts. Une grande partie des femmes dans le monde vivent dans la précarité, et cette inégalité économique se répercute directement sur leur pouvoir de décision et leur indépendance.

C’est un point qu’il est urgent de traiter.

Que faut-il faire pour accélérer les changements dans le monde professionnel ?

Il faut avant tout identifier et lever les freins qui empêchent les femmes d’accéder au financement et aux postes de responsabilités. Je fais partie de plusieurs Task Forces dédiées à encourager l’entrepreneuriat féminin. Nous cherchons à comprendre pourquoi les femmes abandonnent souvent leurs projets, quelles sont les raisons pour lesquelles elles ne parviennent pas à obtenir des financements et, surtout, à proposer des solutions pragmatiques sur le terrain. Si nous avançons, c’est parce que nous maintenons la pression.

Vous avez évoqué la crise actuelle.

Comment cette situation mondiale impacte-t-elle les femmes, en particulier dans le monde du travail ?

La crise actuelle met en lumière une fragilité que nous devons tous prendre en compte. Les femmes sont les premières à en souffrir, que ce soit à cause des crises politiques, des conflits armés ou de la régression des droits. Le défi majeur dans le monde du travail reste l’acceptation du temps partiel pour les postes à haute responsabilité. Le monde du travail reste structuré autour d’un modèle dépassé : celui du temps plein, disponible 24h/24. Il est urgent de reconnaître que le leadership ne se mesure pas

au nombre d’heures passées au bureau. De plus, l’économie ne doit pas être genrée. Ce qui importe, c’est l’efficacité et la compétence. Pour cela, l’éducation et la prise en charge des inégalités structurelles restent les leviers essentiels du changement.

Vous semblez optimiste malgré les défis...

Optimiste, oui, mais vigilante. La France vient d’inscrire le droit à l’avortement dans sa Constitution, et c’est une avancée majeure. Mais ce que nous voyons dans le reste du monde est inquiétant. Nous devons rester mobilisés, car les acquis ne sont jamais définitifs. Ce n’est pas une bataille de femmes. C’est un combat pour une société meilleure. Et ce combat, nous devons le mener ensemble.

Infos supplémentaires : firstmed.ch maddalenadimeo.ch maddalena.dimeo@firstmed.ch Firstmed SA rue de Bourg 25 1003 Lausanne +41 21 546 01 44

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focus.swiss

16 Humoriste genevoise - Julie Conti

Un humour mordant et engagé En quelques années, Julie Conti s’est imposée comme une voix incontournable de l’humour romand. Révélée sur la scène du Montreux Comedy Festival et désormais chroniqueuse sur France Inter, l’humoriste genevoise jongle entre ironie, engagement et autodérision. Dans cet entretien, elle revient sur son parcours atypique, ses combats, et son amour du stand-up. le train la veille, je fais ma chronique et je repars en général juste après. Avec les enfants et mon conjoint qui est enseignant, déménager à Paris n’est pas une option. Et puis, j’adore Genève.

Votre humour est parfois qualifié d’« obscénité positive ».

Que représente cela pour vous ?

J’aime jouer avec l’ironie et les mots crus. Ça crée parfois du malaise, et j’adore ça. C’est aussi une manière de se réapproprier un langage qu’on n’attend pas forcément dans la bouche d’une femme. J’ai grandi dans le Sud-Ouest, où on a un langage fleuri. Peut-être que ça vient de là.

Julie Conti, si vous deviez vous définir en trois mots ?

Femme, humoriste et… conviction. Oui, conviction, ça me définit bien.

Votre humour est en effet très marqué par vos opinions et vos engagements.

C’est important pour vous ?

Oui, j’aime utiliser les blagues pour servir mes convictions. Que ce soit sur scène ou dans mes chroniques, j’aborde des sujets qui me tiennent à cœur, comme le féminisme ou les stéréotypes de genre.

Vous êtes montée pour la première fois sur scène en 2019. Comment tout a commencé ?

En 2019, j’ai suivi un stage de stand-up au Caustic Comedy Club à Carouge, alors que j’étais enceinte de ma fille. C’était une expérience que je voulais tenter, mais après cela, je ne suis plus remontée sur scène pendant un long moment. Avec la pandémie en 2020, tout s’est arrêté. Ce n’est qu’après le Covid que j’ai réellement commencé à jouer régulièrement. Peu à peu, des opportunités se sont présentées et tout s’est enchaîné.

Et c’est Montreux qui a marqué un tournant ?

Oui, en 2022, j’ai eu l’opportunité de participer au gala de Baptiste Lecaplain, ce qui m’a offert une belle visibilité. À la suite de cet événement, j’ai reçu une proposition pour rejoindre France Inter. C’est une forme de reconnaissance, un peu comme Montreux, et un vrai tremplin pour la suite.

Vous faites maintenant des chroniques hebdomadaires sur France Inter tout en habitant Genève. Comment gérez-vous ces allers-retours ?

C’est un rythme intense, mais j’aime ça. Je prends

Vous refusez l’étiquette d’« humoriste féminine ». Pourquoi ?

Parce qu’on est humoristes, point. On ne dit jamais « un plateau d’humoristes masculins ». Alors pourquoi toujours nous catégoriser ? C’est fatigant. On nous prête aussi beaucoup d’intentions : « elles ne parlent que de leur sexe ».

Mais en fait, les hommes aussi font beaucoup de blagues sur le cul. Et personne ne leur reproche. Si j’ai envie de parler de mon corps, j’en parle. Pendant des siècles, il a été utilisé pour vendre des yaourts ou des voitures.

Pourquoi on ne pourrait pas le réutiliser pour en rire ?

Vous êtes inspirée par Blanche Gardin.

D’autres artistes vous influencent-ils ?

Blanche Gardin, oui, parce qu’elle est libre et sans concession. J’admire la pertinence de sa présence médiatique. Mais mes inspirations viennent aussi d’ailleurs, de tout ce qui m’entoure.

Quel humoriste vous fait le plus rire ?

Aymeric Lompret, sans hésitation.

Il me fait pleurer de rire.

Et quand vous étiez enfant, quels humoristes écoutiez-vous ?

Chez moi, on écoutait beaucoup Coluche.

On avait des CD, et j’étais une grande fan.

On l’écoutait tout le temps, je l’adorais.

Vous avez également mentionné Colette comme une source d´inspiration. Pourquoi ?

Oui, Colette, l’autrice. J’adore ses textes, sa liberté.

Je peux me plonger dans les Claudine pendant des heures. C’était une femme super libre, sans concession, qui ne faisait pas semblant d’être quelqu’un d’autre.

Elle a gardé son accent bourguignon dans un Paris bourgeois très codifié de l’époque. Elle ne s’est pas posé la question de savoir si elle avait sa place ou non, elle l’a prise. C’était une femme d’exception.

Vos sujets d´humour abordent parfois des thématiques sensibles, comme les questions de genre. Avez-vous déjà reçu des retours négatifs

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ou des réactions inattendues du public ?

Sur les réseaux sociaux, oui, quelques messages ou commentaires, mais rien de très marquant. En revanche, en direct, ça m’est déjà arrivé. Une fois sur scène, un homme complètement bourré m’a lancé un « Ta gueule, salope ! ». C’était clairement en réaction à ce que je disais. Je ne me suis pas laissée démonter, j’ai répondu et ça s’est bien passé au final.

de mon personnage : être directe, sans concession.

Cela m’est arrivé trois fois, et à chaque fois, c’était des hommes. Une fois à Namass, une fois à Lausanne, une fois à Genève. Mais dans les trois cas, c’est le public qui a pris le relais et qui m’a soutenue. Ça fait du bien de voir que l’on n’est pas seule face à ce genre de situations. Et honnêtement, je ne vois pas souvent mes collègues masculins vivre ce genre de moments.

Si vous deviez définir votre humour en une punchline, laquelle serait-ce ?

Je crois que ce serait : « Si tu veux savoir, paye ton billet et viens me voir. » C’est ce que j’aime bien dire parce qu’en tant qu’humoriste, on me demande tout le temps : « Oh, t’es humoriste ? Vas-y, fais une blague. » Donc je réponds toujours cette phrase.

Vous tournez actuellement votre spectacle en Suisse romande.

Quelles sont vos prochaines dates ?

En mai, je serai au Festival Rire Genève au Casino Théâtre. Et ensuite, à partir de septembre, je commence une tournée avec plusieurs dates.

Quel est votre mantra ?

Il y a une phrase que je me dis souvent, et qui est un peu devenue mon mantra, surtout quand je doute ou que mon syndrome de l’imposteur refait surface. Je me demande : « Que ferais-je si j’étais un homme blanc hétérosexuel ? » En général, ça m’aide à prendre beaucoup plus de liberté et à oser faire des choses que je n’aurais jamais osé autrement.

Vous avez aussi une résidence à Paris ?

Oui, depuis le 1er avril. Chaque semaine, je joue le spectacle, ce qui est une excellente façon de le muscler et d’affiner le texte. En Suisse, il y a moins d’opportunités pour jouer très régulièrement. Cette résidence me permet d’acquérir de vrais réflexes de jeu.

En dehors du stand-up, quels sont vos autres projets ?

Je participe également à l’émission Les Décodeurs sur la première chaîne de la RTS. Sur la RTS, j’ai une pastille humoristique dans Basique qui s’appelle Coach, où j’incarne un coach en reconversion professionnelle qui présente différents métiers. Je participe aussi à l’émission 52 minutes sur la RTS. Et de temps en temps, je suis sur OneFM, même si un peu moins, car mon planning est bien rempli !

Avez-vous déjà hésité à faire une blague sur scène ?

Oui, j’ai une blague sur la contraception masculine que je fais sur scène, mais que je ne mettrai jamais en vidéo. Certaines blagues passent bien en spectacle, car il y a un lien avec le public. Mais en vidéo, hors contexte, elles pourraient être mal perçues.

Vous avez dit en interview être « trop cash ». C´est un atout ?

Oui, je pense que c’est plutôt une qualité. J’aime quand on me parle franchement, alors j’ai tendance à faire pareil. Mais paradoxalement, j’ai du mal à dire non dans certaines situations. Sur scène, cela fait partie

Si vous pouviez faire un duo avec un humoriste, vivant ou disparu, qui choisiriez-vous ?

Oh, c’est dur ! Allez, je vais choisir Jacqueline Maillan.

C’était une comédienne française fascinante. Elle est morte en 2002, mais j’aurais adoré collaborer avec elle.

Avez-vous un exemple d’une situation où ce mantra vous a aidée ?

Oui ! Lorsqu’on m’a proposé de monter sur scène alors que je n’avais que quelques mois d’expérience.

J’ai hésité, je me suis dit que je n’étais peut-être pas légitime. Puis je me suis demandé : « Est-ce qu’un homme blanc hétéro aurait refusé cette opportunité en doutant de lui-même ? » Probablement pas. Il se serait juste dit : « Ils m’ont choisi parce que je suis un putain de génie. » Et donc, maintenant, quand j’ai des doutes, je me répète ça. Et j’avance.

Interview Océane Ilunga Le 10 mai, ne manquez pas le spectacle de Julie Conti au Casino Théâtre de Genève !

Avec chaque billet, vous aurez également accès à la performance de Jérémy Crausaz, l´un de ses amis les plus chers de la scène romande. Une soirée à ne pas manquer !

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L.Raphael Genève • Brandreport 17

« Nous abordons la beauté et la longévité comme un écosystème complet » Entrepreneuse, activiste et maman de trois enfants, Ronit Raphael a fait de l’autonomisation des femmes son fer de lance. À travers ses cliniques & spa L.Raphael, elle dédie son quotidien au bien-être, à la beauté et à la longévité des femmes, mais pas seulement. Grâce à son approche holistique, elle prend soin de leur santé physique et mentale, et consolide leur force intérieure. Dans cette interview, elle se confie plus en détails sur sa mission.

Il est humain d’espérer des solutions rapides et des résultats sans effort ; nous voulons tous que le changement vienne facilement. Mais la vérité, c’est qu’une transformation durable n’est pas le fruit d’un raccourci. Chez L.Raphael, nous croyons en l’honnêteté, avec nous-mêmes et avec nos clients. Nous ne promettons pas de miracles ; nous fournissons des résultats fondés sur la science. Chaque innovation est le fruit d’une recherche rigoureuse et de collaborations avec des scientifiques de renommée mondiale. Nos solutions sont testées, fiables et créées pour apporter des changements significatifs et durables.

Ensuite, nous adoptons une approche holistique, car la vie des femmes n’est pas unidimensionnelle.

Ces dernières sont bien plus que leur peau. Elles doivent gérer leur travail, leur famille, leurs relations, tout en essayant de trouver du temps pour elles.

C’est pourquoi notre approche prend en compte l’ensemble de leur bien-être, physique, émotionnel et mental. Grâce à nos sept fondements, nous aidons les femmes à adopter des habitudes quotidiennes qui apportent équilibre et énergie dans tous les domaines de la vie, et pas seulement dans le miroir.

Ronit Raphael Fondatrice et PDG de L.Raphael Genève

Ronit Raphael, pouvez-vous nous parler un peu de vous ?

Mon parcours a commencé par un traumatisme cutané personnel qui m’a amenée à chercher de vraies solutions et m’a finalement inspirée pour révolutionner l’industrie de la beauté. J’ai commencé sans rien, sans relations, sans capital, juste avec la conviction profonde que la beauté, la science et un objectif pouvaient s’unir pour créer quelque chose de significatif.

Aujourd’hui, je suis la fondatrice de L.Raphael, une marque internationale dédiée aux soins de la peau, au bien-être et à la beauté, ainsi que de deux autres marques complémentaires. Au cours des 35 dernières années, je me suis efforcée de modifier la perception de notre secteur, autrefois considéré comme superficiel, en mettant en avant l’expertise, l’innovation et le dévouement des femmes qui l’ont construit de l’intérieur.

J’ai également créé la Global Army against child abuse, une fondation qui protège les enfants du monde entier et leur donne les moyens d’agir, parce que la vraie beauté doit aller de pair avec la responsabilité et le cœur.

Je partage mon temps entre Genève et New York, à la tête de L.Raphael Genève, une marque qui allie la science de pointe à une philosophie holistique de la beauté, du bien-être et de la longévité.

Quelles sont les valeurs et la vision de L.Raphael ?

En son cœur, notre équipe est guidée par l’expertise et fondée sur les résultats. Nous offrons des solutions auxquelles les femmes peuvent vraiment faire confiance.

Pour parler de notre relation avec les clientes, nous la basons sur l’autonomisation personnelle, car les femmes méritent d’avoir le contrôle. Prendre soin de soi ne devrait jamais être considéré comme un luxe, mais comme un droit. Notre rôle est de donner les outils, les connaissances et le soutien nécessaires pour que chaque femme puisse prendre en main sa santé, sa beauté et sa vitalité. Elles ne reçoivent pas seulement des traitements, elles apprennent à s’approprier leur pouvoir.

Autre élément très important, nous valorisons l’innovation dans toutes les techniques que nous utilisons, parce que le temps des femmes est précieux.

Nous savons à quel point il est difficile de jongler avec tout. C’est pourquoi nous nous concentrons sur des solutions intelligentes et efficaces qui fonctionnent avec son corps, et non contre lui.

Qu’il s’agisse d’oxygénothérapie ou de protocoles de soins de la peau avancés, notre objectif n’est pas la perfection, mais le progrès, un pas à la fois.

Nous nous engageons avec compassion et responsabilité, car les femmes se soucient de celles et ceux qui les entourent. Nombre de nos clientes sont des mères, des filles, des soignantes et des dirigeantes. Comme elles, nous croyons qu’il faut utiliser notre force pour protéger les autres. C’est pourquoi nous sommes profondément engagées dans des causes telles que la protection et l’éducation des enfants. Tout est lié : lorsque nous prenons soin des autres, nous nous soignons nous-mêmes.

Enfin, nous privilégions l’excellence de l’expérience, parce que les femmes méritent de se sentir vues. Dès qu’elles entrent dans nos centres, nous voulons qu’elles se sentent valorisées, soignées et comprises. Nos environnements sont conçus avec amour, précision et attention aux détails - parce qu’elles méritent un espace qui reflète l’excellence qu’elles vivent chaque jour, même quand personne ne les regarde.

Qu´est-ce qui rend votre approche unique ?

Il n’y a pas de secret magique. Il n’existe pas de crème miracle, ni de traitement unique qui change tout.

Nous proposons quelque chose de bien plus puissant : un mode de vie fondé sur la constance quotidienne, de petits choix et un état d’esprit holistique.

Nos sept fondements, les soins de la peau, l’oxygène et la science, la nutrition, le sport, l’équilibre hormonal et émotionnel, l’esthétique médicale et la responsabilité sociale, créent ce cadre complet. Il ne s’agit pas de changer qui l’on est. Il s’agit de soutenir son corps et son esprit pour qu’ils se sentent au mieux de leur forme, un jour à la fois.

Pour moi, la réussite d’une femme ne doit pas se faire au détriment de son bien-être et de celui de sa famille. Concilier les attentes personnelles, professionnelles et sociétales est un défi permanent pour les femmes, que j’ai vécu et dont j’ai été témoin à d’innombrables reprises. Tout comme construire une relation ou élever une famille, prendre soin de soi demande de l’intention et des efforts. Mais la récompense n’est pas seulement d’avoir meilleure mine, c’est de vivre mieux, plus longtemps et avec plus de joie.

Quels types de traitements et de technologies proposez-vous ?

Chez L.Raphael, nous ne nous contentons pas de traiter la peau, nous soutenons la femme dans son ensemble. Nous avons été parmi les premiers à introduire l’oxygénothérapie et les peptides dans les soins de la peau de luxe, et nous continuons à investir dans la recherche scientifique pour rester à la pointe de la beauté et du bien-être.

Nos traitements sont non invasifs, très efficaces et ancrés dans la science de la longévité. Grâce à des technologies de pointe telles que les ultrasons, la thérapie cellulaire de la peau et l’administration transdermique, nous aidons la peau à absorber les ingrédients actifs en profondeur et en toute sécurité, sans qu’aucun temps d’arrêt ne soit nécessaire.

Chaque programme est personnalisé et répond à des préoccupations telles que le vieillissement, l’acné, les déséquilibres hormonaux, les cheveux et les soins du corps. Grâce à des diagnostics réguliers et à un suivi expert, nous veillons à ce que chaque femme reçoive ce dont elle a vraiment besoin, quand elle en a besoin.

Il n’y a pas de miracle, seulement une approche intelligente et cohérente qui fonctionne avec son corps.

La beauté n’est pas une solution miracle. C’est un processus, et nous sommes là pour guider les femmes.

Pourquoi l’approche holistique est-elle la plus efficace ?

Parce que nous ne sommes pas composés d’un seul élément, et qu’un changement réel ne peut pas venir que d’une seule solution. En tant que femmes, nous portons tellement de choses : émotions, responsabilités, stress, créativité, hormones, intuition et ambition, parfois en une seule journée. Nos corps et nos esprits sont magnifiquement complexes, et pourtant l’industrie du bien-être tente souvent d’isoler une partie de nous et d’offrir une solution rapide.

Chez L.Raphael, nous rejetons cette idée. Au contraire, nous abordons la beauté et la longévité comme un écosystème complet, où le bien-être émotionnel, l’équilibre hormonal, la nutrition, l’activité physique et la santé de la peau sont tous profondément liés. C’est pourquoi notre modèle des sept fondements s’adresse à toutes les couches de l’être humain, du niveau cellulaire à l’âme.

Lorsque nous nous sentons alignés physiquement, mentalement et émotionnellement, tout change : notre énergie, notre humeur, notre confiance en nous, nos relations. C’est le pouvoir du bien-être holistique. Ce n’est pas un luxe, c’est une nécessité pour une vie longue et dynamique. Ce n’est pas seulement l’avenir du bienêtre. C’est ce dont les femmes ont besoin aujourd’hui.

Vous êtes également connue pour votre militantisme. Parlez-nous-en.

Mon travail a toujours dépassé le cadre des soins de la peau. Je crois qu’il faut utiliser le succès comme une plateforme pour avoir un impact, en particulier lorsqu’il s’agit de protéger les personnes les plus vulnérables.

C’est pourquoi j’ai créé la Global Army Against Child Abuse, une initiative internationale dont la mission est de sensibiliser l’opinion publique aux abus sexuels sur les enfants et de faire pression sur les gouvernements pour qu’ils instaurent des lois plus strictes. L’objectif est clair : réduire le nombre de victimes à travers le monde. Nous agissons principalement à travers des actions d’éducation et de sensibilisation, afin de mieux informer le public sur cette réalité trop souvent ignorée.

C’est un sujet qui me tient profondément à cœur. La beauté sans le cœur ne signifie rien. Et je crois que lorsque les femmes dirigent avec compassion et courage, elles peuvent changer non seulement leurs vies, mais aussi celles des autres.

Quelles sont les prochaines étapes ?

Nous continuons de développer le monde de L.Raphael en approfondissant nos racines dans les domaines de la science, de l’éducation et du bien-être mondial.

Nous lançons notamment une gamme de suppléments de longévité, conçus pour compléter nos sept fondements et aider les femmes à se nourrir de l’intérieur. Ces formules sont le fruit d’années de recherche et développement, combinant nutrition, neurosciences et science anti-âge.

Nous développons également notre présence internationale, avec de nouvelles implantations dans les capitales mondiales et des collaborations passionnantes avec des institutions médicales, des chercheurs et des leaders de la santé des femmes.

Tout ce que nous faisons est guidé par une vision : donner aux femmes les moyens de se sentir fortes, en bonne santé et rayonnantes à chaque étape de leur vie, non seulement par des traitements, mais aussi par des connaissances, une communauté et des soins à long terme.

Interview Léa Stocky

Anglais Françaisw

18 Brandreport • La Nouvelle École

Quand une femme engagée révolutionne l’école avec passion et exigence Stéphanie Ayre a fondé en 2022 La Nouvelle École, une crèche et école bilingue sur mesure, au cœur de Genève et de Paris. expérience et son intuition de maman nourrissent une approche unique, à la fois exigeante, douce et engagée.

Stéphanie Ayre Fondatrice de La Nouvelle École

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téphanie Ayre n’a pas simplement créé une école, mais un lieu d’épanouissement sur mesure, où chaque enfant est accueilli avec attention et bienveillance. À la tête de La Nouvelle École, Stéphanie donne vie à une vision éducative profondément humaine, fondée sur le respect du rythme de chacun et la stimulation de la curiosité naturelle. Sa conviction est claire : l’éducation doit commencer dès la petite enfance dans un environnement inspirant et sécurisant.

Bilingue et fondée sur les principes Montessori ainsi que les meilleures pédagogies internationales, l’école propose un accompagnement personnalisé de la crèche au primaire. Située en vieille ville de Genève et au cœur du 7e arrondissement de Paris, elle se distingue autant par son cadre exceptionnel que par sa pédagogie innovante. Fondée en 2022, elle est le fruit du parcours singulier de Stéphanie Ayre. Titulaire d’un Master en droit international à la Sorbonne et d’un certificat en leadership en éducation de la petite enfance de la Harvard Business School, elle est aussi éducatrice Montessori, entrepreneure et mère de trois enfants. Son

Une pédagogie centrée sur l’enfant Dans les classes, pas de programme rigide : les éducateurs personnalisent les apprentissages. « Le plus important, c’est que l’enfant soit heureux et ait envie d’apprendre », affirme Stéphanie Ayre. Grâce aux classes multi-âges, la notion d’échec s’efface naturellement, au profit d’une dynamique d’entraide. L’école accorde également une grande place à la nature et à la conscience écologique : jardinage, recyclage et exploration en plein air permettent aux enfants, dès deux ans, de tisser un lien authentique avec leur environnement. C’est aussi une véritable communauté éducative où les familles sont impliquées.

Avec un adulte pour six enfants, l’école garantit un suivi individualisé, fondé sur l’écoute. « Non seulement nous répondons aux besoins individuels de chaque enfant, mais nous adaptons aussi nos manières d’enseigner à chacun. Nous faisons du sur-mesure dans la collectivité », précise Stéphanie Ayre. Un modèle qui séduit les parents en quête d’un enseignement exigeant, bienveillant et aligné avec les besoins d’un monde en pleine évolution.

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C’est un lieu où l’apprentissage rime avec épanouissement, une pédagogie sur mesure qui respecte le rythme de chacun — parce qu’ici, chaque enfant est unique.

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Sherydane • Brandreport 19

Des culottes menstruelles bio pour un cycle plus sain

Passion, bienveillance et durabilité sont les trois éléments qui ont guidé Christelle Schubnel dans la création de sa marque de culottes menstruelles bio. Avec Sherydane, cette entrepreneuse engagée souhaite améliorer le rapport des femmes à leurs règles grâce à des produits respectueux de leur santé et de l’environnement. Elle nous en parle dans cette interview.

Christelle Schubnel Fondatrice de Sherydane

Christelle Schubnel, qu’est-ce qui vous a inspiré à créer une marque de culottes menstruelles ?

J’ai toujours eu un œil aiguisé pour la qualité et le besoin d’avoir un impact positif dans ce que je fais. Après avoir travaillé en tant que cadre dans le secteur de la mode et de la beauté, j’ai donc voulu me tourner vers une activité porteuse de sens et respectueuse de l’environnement.

Les épreuves liées à ma propre santé menstruelle ont été un des éléments déclencheurs de ce projet. Les serviettes et les tampons apportent souvent leur lot d’infections et de mycoses, en plus d’être inconfortables. Je me suis rendu compte que les problématiques que je rencontrais étaient les mêmes pour beaucoup de femmes. C’est pourquoi j’ai voulu leur apporter des solutions concrètes en créant un produit qui réponde aux besoins de toutes.

Avec Sherydane, mon but est en effet d’offrir aux femmes une alternative saine, durable et écologique aux protections périodiques classiques, avec une attention particulière portée à l’éthique, à la qualité et au bien-être.

La marque a vu le jour en mars 2023. Si la première année a constitué une phase de test, pendant laquelle nous avons recueilli les retours des clientes et adapté nos produits, l’année 2024 a été celle de la mise en route de l’entreprise.

Si votre marque était une personne, comment la décririez-vous ?

Elle est une amie et une personne de confiance sur

qui l’on peut compter. Elle est douce et bienveillante, mais également forte et résiliente, car il faut oser aller vers l’inconnu. Elle est engagée, inclusive, audacieuse et se sent libre. Elle arrive à un moment de sa vie où elle reprend le pouvoir de son corps et décide de vivre autrement ses menstruations. Surtout, elle ne juge pas et est sans tabou. C’est une sacrée femme !

Quels défis avez-vous rencontrés lors du lancement de votre marque et comment les avez-vous surmontés ?

La pandémie de la Covid-19 a été un tournant. Elle m’a rappelé que la vie est courte et qu’il faut oser créer le changement que l’on souhaite voir. J’ai commencé à porter ce projet tout en travaillant à temps plein et en étant maman de deux enfants, ce qui n’a pas été facile. Il fallait également trouver des partenaires qui s’alignaient sur ma vision éthique et mes impératifs de transparence. En outre, lorsque l’on souhaite produire localement, les coûts sont assez importants. Bousculer les mentalités a également été une difficulté. Si les Suisses sont très connectés à la nature, on observe encore un frein psychologique quand il s’agit de parler de protections menstruelles. La première étape pour remédier à ce tabou est donc de faire connaître les culottes et d’encourager les femmes à les essayer.

Quelles sont les caractéristiques des produits que vous vendez ?

Nos culottes sont ultra-absorbantes et régulent différents types de flux. Pour les saignements abondants par

exemple, trois à quatre couches de tissus empêchent les fuites. Malgré tout, les culottes sont fines, ce qui leur permet d’accompagner les femmes dans toutes leurs activités du quotidien, que ce soit lors d’une séance de sport ou pendant la nuit. Avec 97 % de coton certifié bio, la production est labellisée Oeko-Tex Standard 100, ce qui signifie qu’elles ne comportent pas de substances toxiques pour la santé. Les fibres sont respirantes, antibactériennes, anti-odeurs et anti-fuites. C’est pourquoi les culottes sont également idéales contre l’incontinence légère et moyenne, mais aussi pour accompagner les mamans dans la période post-partum. Disponibles pour les enfants dès les premières règles à partir de 10 ans et jusqu’à la taille 3XL, elles s’adaptent à toutes les morphologies.

Comment garantissez-vous la durabilité et le respect de l’environnement dans toutes les phases de la production ?

Nous privilégions un circuit court de production avec une grande traçabilité. Nos culottes sont en effet produites entre la Suisse et la France.

Lavables en machine, elles sont réutilisables pendant au moins sept ans, et jusqu’à deux fois plus si l’on en prend bien soin. Nos packagings sont également éco-conçus, chaque étape de la production étant pensée pour minimiser l’empreinte écologique. Les délais de livraison oscillent entre un et trois jours. Enfin, nos culottes sont produites en petites séries selon les ventes.

Avez-vous pu recueillir des témoignages de femmes satisfaites par vos culottes menstruelles ?

Nous sommes à l’écoute de nos clientes. Nous avons participé à la foire du Valais, ce qui était une grande première ! Les passants nous regardaient d’abord d’un air intrigué, il a fallu briser le tabou. Nous avons été très bien accueillis. Pour la première fois, nous avons pu parler des règles avec des milliers de personnes et échanger sur nos expériences. Certaines femmes, surprises dans un premier temps, ont finalement franchi le pas et en sont très contentes.

Avez-vous de nouveaux projets ?

Après avoir participé à un événement sur l’endométriose fin mars dernier, nous travaillons actuellement sur un modèle pour des personnes ayant des flux hémorragiques importants. Nous proposons également des ateliers pour les jeunes afin de répondre à leurs questions liées aux menstruations, le tout dans un espace neutre et bienveillant. Nous sommes d’ailleurs en train de dialoguer avec les communes pour pouvoir intervenir dans les écoles. Ces initiatives permettent aux jeunes d’adopter une attitude positive face à leurs règles, de leur donner confiance en elles et en leur corps, et de vivre au mieux leur cycle. Enfin, nous recherchons des collaborations avec des professionnels de santé et des pharmacies dans le but de sensibiliser sur la santé intime, pour qu’elle soit durable, accessible et inclusive.

Interview Léa Stocky Plus d´informations sur www.sherydane.ch @boutiquesherydane

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Brandreport • Aprotec

Entre tradition et innovation : le défi du leadership familial Transmettre un héritage tout en imprimant sa propre vision : tel est le défi qu’Anne-Sophie Dunand-Blaesi relève depuis près de dix ans à la tête d’Aprotec. À la croisée des générations, elle perpétue l’histoire familiale tout en insufflant une dynamique moderne, où l’intergénérationnel et la culture d’entreprise sont au cœur de la réussite.

Anne-Sophie Dunand-Blaesi Directrice générale, Aprotec SA

D

ans le paysage entrepreneurial suisse, Aprotec se distingue non seulement par son expertise made in Switzerland en éclairage de secours et de sécurité (fabrication, vente et entretien), mais aussi par sa forte culture d’entreprise profondément enracinée dans l’héritage familial. À la tête de cette entreprise de plus de 80 collaboratrices et collaborateurs (et dont l’atelier de fabrication est situé à Carouge), Anne-Sophie Dunand-Blaesi incarne un leadership féminin inspirant, où transmission et modernité se conjuguent harmonieusement.

Le défi réussi de la transmission Si reprendre l’entreprise familiale est un honneur, ce fut aussi un défi de taille. « J’étais la « fille de », issue du monde de la mode, très lointain de celui du bâtiment, et jeune femme dans un univers très masculin et technique », se souvient-elle. La transition intergénérationnelle avec son père fut un passage clé. Il ne s’agissait pas seulement d’assurer la continuité, mais aussi d’ancrer l’entreprise dans son époque. Pour cela, la jeune femme a engagé un travail de fond avec le Comité de Direction afin de formaliser la mission et les valeurs d’Aprotec déjà en place. Une démarche collective, partagée ensuite lors d’événements internes, pour garantir l’adhésion et la compréhension de tous. « L’important est de donner du sens à ce que nous faisons. La passion doit toujours être au cœur de notre engagement », insiste-t-elle.

Héritage familial, gouvernance féminine Aprotec, c’est avant tout une histoire de famille. Fondée par Eugène Blaesi en 1958, reprise et développée par son fils Michel Blaesi, l’entreprise a su traverser les générations en restant fidèle à ses valeurs. Aujourd’hui, sous la direction d’Anne-Sophie Dunand-Blaesi, troisième génération, aux commandes depuis 2015, Aprotec perpétue cet ADN familial tout en s’adaptant aux défis contemporains. Aux côtés de ses deux sœurs, également au conseil d’administration de l’entreprise avec leur papa, la directrice générale incarne une gouvernance où les femmes jouent un rôle clé. Inspirée par son papa, mais également par sa maman, Fabienne Blaesi, cheffe d’entreprise, Anne-Sophie Dunand-Blaesi a hérité, comme ses sœurs, d’un modèle de leadership féminin fort, où l’entraide et la solidarité sont essentielles. « Nous évoluons avec mes sœurs dans des univers souvent masculins, mais toujours avec énergie et détermination ».

Une forte culture d’entreprise L’un des piliers d’Aprotec réside dans la richesse des échanges entre les générations. L’entreprise compte des collaboratrices et collaborateurs ayant jusqu’à 50 ans de carrière, et un taux de turnover très faible. Mais elle sait aussi attirer de jeunes talents. « Nous sommes obligés de faire de cette cohésion intergénérationnelle une priorité », explique la jeune entrepreneure. Pour cela, plusieurs initiatives ont été mises en place comme la « Green Team », un département dédié au développement de la RSE où toutes les générations collaborent. Michel Blaesi anime également le grand groupe des AproGold, qui consiste en l’organisation d’événements réunissant les collaboratrices et collaborateurs ayant 20 ans et plus d’ancienneté, tout en accueillant de nouveaux participants à chaque édition.

Sans oublier AproParrain et AproMarraine, un programme de mentorat où les anciens accompagnent les nouveaux arrivants, favorisant ainsi la transmission de la culture d’entreprise. Mais Aprotec mise également sur des moments de partage réguliers, comme le petit-déjeuner annuel des nouveaux, ou encore une quinzaine d’événements annuels, incluant des activités sportives et de bien-être. L’objectif est clair : favoriser la mixité des générations, aussi bien dans le travail quotidien que lors d’activités annexes, pour renforcer l’esprit d’équipe et le sentiment d’appartenance.

Un impact positif sur les collaboratrices et collaborateurs ainsi que sur les clients Cette dynamique intergénérationnelle ne profite pas seulement aux collaboratrices et collaborateurs. Elle contribue aussi à l’image bienveillante et soudée de l’entreprise auprès des clients. Chez Aprotec, les plus jeunes apportent leur maîtrise des nouvelles technologies tandis que les plus anciens transmettent leur expertise et leur expérience terrain. « Nos clients voient une entreprise unie, où le partage et la transmission sont au centre de notre fonctionnement ». Les nouveaux apprennent ainsi auprès des plus expérimentés avant de prendre leur envol, et certains retraités restent en lien avec l’entreprise, conservant même quelques portefeuilles clients.

Un engagement au quotidien Pour Anne-Sophie Dunand-Blaesi, cette culture intergénérationnelle est un engagement de tous les instants. « Avec plus de 80 collaboratrices et collaborateurs, je ne peux pas me permettre que certains ne collaborent pas bien entre eux. C’est aux dirigeants de s’impliquer chaque jour pour maintenir cette cohésion ». Entre tradition et modernité, Aprotec illustre parfaitement comment une entreprise familiale peut évoluer en restant fidèle à ses racines tout en intégrant les défis de son époque. Sous l’impulsion d’Anne-Sophie DunandBlaesi, le leadership prend tout son sens : un mélange d’héritage, d’innovation et de transmission, au service d’une entreprise où chaque génération a sa place.

Aprotec SA Genève Avenue Vibert 19 1227 Carouge / Genève +41 22 343 81 30 Aprotec SA Fribourg Route du Pâqui 2 1720 Corminboeuf / Fribourg +41 26 466 12 12 aprotec.ch

Brandreport • Hôpital de la Tour

Santé de la femme : une offre sur-mesure, un engagement de fond Longtemps réduite à la seule sphère de la gynécologie, la santé de la femme est aujourd’hui abordée de manière beaucoup plus globale. À l’Hôpital de La Tour, situé à Meyrin dans le Canton de Genève, cette approche intégrée est au cœur de la stratégie de soins. Entretien avec Katherine Potter, responsable des projets « Santé de la Femme » au sein de l’établissement, qui incarne avec passion cette vision novatrice.

Katherine Potter Responsable des projets santé de la femme à l’Hôpital de La Tour

L

’Organisation Mondiale de la Santé souligne que, bien que les femmes vivent en moyenne plus longtemps que les hommes, elles passent une plus grande partie de leur vie en mauvaise santé. Fatigue chronique, douleurs gynécologiques, troubles hormonaux, santé mentale ou encore maladies cardiovasculaires insuffisamment diagnostiquées chez les patientes : les besoins sont multiples et souvent sous-estimés. À l’Hôpital de La Tour, une offre dédiée vise à prendre en charge ces enjeux de manière transversale, en rassemblant des spécialistes de disciplines complémentaires au sein d’un parcours coordonné.

Parmi les priorités : la prévention des maladies cardiovasculaires, première cause de mortalité féminine, mais encore largement méconnue. Les symptômes d’un infarctus chez la femme sont différents de ceux observés chez les hommes – douleurs diffuses, essoufflement, fatigue intense – et sont souvent minimisés, voire ignorés. Pour remédier à cette situation, La Tour a lancé une campagne de sensibilisation et de dépistage ciblé, avec une approche pluridisciplinaire. L’objectif : détecter les facteurs de risque de façon précoce, informer et proposer des parcours de soins personnalisés. C’est l’un des exemples

Écoutez-vous, soyez actrices de votre santé, et sachez qu’il existe des professionnels qui peuvent vous accompagner à chaque étape de votre vie. concrets de l’approche globale et transversale que l’Hôpital de La Tour applique à la santé féminine.

Entretien avec Katherine Potter, responsable des projets santé de la femme à l’Hôpital de La Tour Pourquoi était-il essentiel de structurer une offre spécifique autour de la santé des femmes ?

Parce que leurs besoins sont nombreux, complexes, et parfois invisibles. Il ne s’agit pas seulement de suivi gynécologique. On parle aussi de fertilité, de périnatalité, de contraception, de ménopause, mais aussi de santé osseuse, de prévention cardiovasculaire, de santé mentale… C’est une approche de la santé globale, pensée pour accompagner les femmes tout au long de leur vie.

Comment s’organise concrètement cette prise en charge à La Tour ?

Nous avons mis en place un accompagnement pluridisciplinaire. Gynécologues, endocrinologues, sages-femmes, radiologues, oncologues, spécialistes du périnée, physiothérapeutes, psychologues, nutritionnistes… Toutes et tous travaillent ensemble

pour offrir une prise en charge personnalisée.

Ce qui nous distingue, c’est cette capacité à proposer un parcours cohérent, où la patiente est au centre. Cette prise en charge, majoritairement réalisée en ambulatoire, est accessible à toutes les femmes, les consultations étant prises en charge par l’assurance maladie de base.

Quels sont les enjeux les plus méconnus aujourd’hui dans la santé féminine ?

L’exemple typique, ce sont les maladies cardiovasculaires. Elles restent la première cause de mortalité chez les femmes, mais elles sont souvent mal diagnostiquées car les symptômes diffèrent de ceux des hommes. Il y a encore trop peu de sensibilisation. Autre enjeu : toutes les conséquences découlant de variations hormonales...

Ce sont des sujets de plus en plus abordés, mais il y a encore beaucoup à faire pour casser les tabous.

Comment les femmes accueillent-elles cette nouvelle approche ?

Elles se sentent écoutées, et surtout prises au sérieux.

Beaucoup expriment un soulagement de pouvoir parler ouvertement de douleurs ou de troubles longtemps

minimisés. Nous recevons aussi de nombreuses femmes jeunes, qui veulent comprendre leur corps, mieux vivre avec leur cycle, ou préparer un projet de grossesse. Notre rôle, c’est de leur fournir des réponses claires, fiables, sans jugement.

Quel message aimeriez-vous faire passer à celles qui hésitent encore à consulter ?

Qu’il ne faut pas attendre d’être « vraiment mal » pour consulter. Le bien-être physique, mental et social font partie intégrante de la définition de la santé. Écoutez-vous, soyez actrices de votre santé, et sachez qu’il existe des professionnels qui peuvent vous accompagner à chaque étape de votre vie.

Hôpital de La Tour Avenue J.-D. Maillard 3 1217 Meyrin / Genève santedelafemme@latour.ch T +41 (0)22 719 61 11 F +41 (0)22 719 61 12 Rejoignez notre communauté Instagram : La Tour Santé au féminin www.la-tour.ch

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Mediam • Brandreport 21

Gemmes et joaillerie sur-mesure : une adresse confidentielle

rossiste en diamants, pierres précieuses et pierres fines, Mediam Suisse, basée à Neuchâtel et à Genève, fournit les plus grandes maisons de haute-joaillerie et horlogerie suisses et des artisans joaillers indépendants. Bien que travaillant principalement en B to B, cette maison propose aujourd’hui son savoir-faire et son fait-main 100 % suisse également à une clientèle privée.

Envie de bijoux en diamants et pierres précieuses à un « prix professionnel », et sur-mesure ? Ou d’investir dans les pierres précieuses ou fines ? Mediam Suisse est sûrement la solution !

Le sur-mesure au service du client Son fonctionnement est simple : il s’agit d’une entreprise sans boutique physique qui propose des bijoux sur-mesure. Elle privilégie cette approche afin de ne pas avoir à supporter les coûts de structure, et ainsi pouvoir offrir des produits de haute qualité avec des prix doux. Associée à trois ateliers d’artisans de la région, qui sont eux-mêmes sous-traitants pour des « grandes maisons », elle garantit une conception 100 % Swiss-Made, un travail d’orfèvre avec un sertissage et un pavage en qualité horlogère et une facture haute de gamme. Bagues, bracelets, boucles d’oreilles, colliers, montres : tout est possible et exclusif.

Du choix de la pierre, des couleurs, en passant par le design du bijou, les croquis, les dessins, les finitions, tout est réalisé sur mesure et chaque création est unique. Chaque étape de la fabrication fait l’objet d’un vrai dialogue entre le client et l’expert joailler qui utilise tous les canaux d’information à sa disposition (mails, WhatsApp, visioconférence…) et peut ainsi travailler avec des clients du monde entier avec réactivité et efficacité.

Un entrepreneur passionné À la tête de Mediam Suisse, on retrouve un gemmologue-diamantaire au bénéfice de près de 25 ans d’expérience dans le métier. Alexandre Martin débute sa carrière dans l’horlogerie et apprend le métier de diamantaire auprès d’une société genevoise. Ce métier l’amène à parcourir le monde. De Bombay à Hong Kong en passant par Bangkok et Colombo, Anvers, Tel Aviv, Dubaï ou New York, les différents marchés mondiaux n’ont plus aucun secret pour cet expert qui a su créer un solide et diversifié réseau de fournisseurs et fabricants/tailleurs de gemmes pour acheter au meilleur prix, directement à la source, et pouvoir ainsi proposer des tarifs de grossiste à sa clientèle.

Les gemmes précieuses et fines comme produit d’investissement Spécialisée dans la vente des pierres précieuses et fines de haute qualité pour les joaillers/Horlogers, Mediam Suisse a vu ces dernières années grandir et bondir la demande de clients privés, de « Family Offices », de sociétés d’investissement, pour la fourniture de gemmes pour du placement, principalement des pierres précieuses et fines de couleur.

Valeur concentrée en un petit objet, transmission aisée aux enfants, augmentation constante des prix…

Les pierres de couleur semblent désormais reconnues comme une véritable valeur d’investissement, avec un niveau de valorisation très important ; placées au coffre, ou pourquoi pas (?) montées en bijoux, elles représentent un excellent placement sur du moyen à long terme (cinq ans et plus).

Spinelles, grenats verts et oranges, saphirs, rubis, tourmalines d’exception, pour ne citer qu’elles, toutes les gemmes de couleurs de qualité se retrouvent désormais en bien plus forte demande que l’offre disponible sur le marché, ce qui fait toute leur attractivité en termes de patrimoine. Pour toute information sur le sujet, n’hésitez pas à contacter Alexandre Martin qui se fera un plaisir de répondre à toutes vos questions sur ce sujet passionnant.

MEDIAM SUISSE (maison mère - Neuchâtel) Rue du Crêt-Taconnet 15 2000 Neuchâtel - Suisse +41 (0) 32 721 02 24 contact@mediamsuisse.ch www.mediamsuisse.ch

Rachats et transformations de vos bijoux anciens Mediam Suisse peut aussi restaurer ou transformer les bijoux anciens, habiller les bagues, montres, bracelets… de somptueux pavages, avec un sertissage suisse parfait en « qualité horlogère ». La maison propose aussi un service d’achat de bijoux anciens ou de rachat de pièces serties, de gemmes ou de collections de gemmes.

Des collections d’inspiration méditerranéenne : la société « opsi-jewels » Partenaire de cette jeune et brillante société vaudoise, Alexandre Martin diversifie son activité en lui proposant son expertise de gemmologue et diamantaire.

Opsi-jewels propose de la joaillerie 100 % Swiss Made, fabriquée entre Lausanne et Genève, dans les meilleurs standards de la haute joaillerie et du sertissage en qualité horlogère. Les collections de la talentueuse créatrice d’origine chypriote Antigone Kourea-Puech raviront les clients : « Ermione » ou la grenade au cœur de Rubis, « Mataki » ou l’œil protecteur en saphirs et diamants, Ilios ou le soleil d’opale diamanté. L’occasion de suivre cette entreprise fleurissante dont le succès s’explique par la qualité et la beauté de ses réalisations. Les ventes se font en ligne exclusivement sur www.opsi-jewels.com, afin de permettre à ces pièces de haute-joaillerie d’être à des prix très accessibles.

OPSI-JEWELS (Canton de Vaud) A.MARTIN +41 (0) 78 683 03 70 Instagram : opsijewels www.opsi-jewels.com

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LudicOH! • Brandreport 23

Le magazine suisse qui prépare les enfants au monde de demain

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t si les enfants apprenaient à lire, réfléchir, créer… et s’émerveiller autrement ? Né en Suisse romande, LudicOH! est un magazine éducatif trimestriel destiné aux 6-10 ans, conçu pour les accompagner dans la compréhension du monde d’aujourd’hui et les préparer aux enjeux de demain.

Sa force : une vision 360°, mêlant support papier, module digital interactif, produits dérivés, et ateliers créatifs animés autour du personnage central, Liam, qui guide les enfants tout au long de l’expérience.

Chaque numéro traite d’un thème fort (cerveau, écologie, métiers, inventions…) à travers un dossier scénarisé enrichi de rubriques pluridisciplinaires : jeux, découvertes scientifiques, bricolages, défis d’écriture, et une chanson originale pensée pour mémoriser les notions en chantant de manière ludique.

Les ateliers LudicOH!, proposés en parallèle du magazine, viennent compléter l’expérience en permettant aux enfants de travailler des notions scolaires en lien avec le PER (Plan d’Études Romand), à travers des activités concrètes, participatives et créatives.

Les abonnés participent à l’aventure : ils choisissent les thèmes, reçoivent une lettre personnalisée de Liam, un cadeau en lien avec le sujet traité, et accèdent au module digital, conçu pour qu’ils puissent avancer en autonomie, même sans l’aide immédiate d’un adulte.

Distribué dans toute la Suisse romande – notamment via Migros Restaurants, le CHUV, certaines écoles et événements institutionnels. – LudicOH! incarne une nouvelle façon d’apprendre : positive, créative et tournée vers l’avenir.

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La Chaux-du-Milieu / 5 - 7 juin

Jojo & la Fanfare du Losange / Tiken Jah Fakoly / EL COMITÉ feat Yilian Cañizares Emily Loizeau / Zoufris Maracas / Jim The Barber & his Shiny Blades Calpini-Belin avec Quartel Quartet / Malik Djoudi Ruisseau Cerise / J.Nunn / BOULE

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