9789144136974 by Smakprov Media AB

PROBLEMLÖSNING I AR BETSLIVET – SAMTAL FÖR BÄTTRE PSYKISK HÄLSA

GUNNAR BERGSTRÖM (RED.) ELISABETH BJÖRK BRÄMBERG BOZANA A. JOHANSSON KENNETH NILSSON

Kopieringsförbud Detta verk är skyddat av upphovsrättslagen. Kopiering, utöver lärares och studenters begränsade rätt att kopiera för undervisningsändamål enligt Bonus Copyright Access kopieringsavtal, är förbjuden. För information om avtalet hänvisas till utbildningsanordnarens huvudman eller Bonus Copyright Access. Vid utgivning av detta verk som e-bok, är e-boken kopieringsskyddad. Den som bryter mot lagen om upphovsrätt kan åtalas av allmän åklagare och dömas till böter eller fängelse i upp till två år samt bli skyldig att erlägga ersättning till upphovsman eller rättsinnehavare. Studentlitteratur har både digital och traditionell bokutgivning. Studentlitteraturs trycksaker är miljöanpassade, både när det gäller papper och tryckprocess.

Art.nr 40810 ISBN 978-91-44-13697-4 Upplaga 1:1 © Författarna och Studentlitteratur 2021 studentlitteratur.se Studentlitteratur AB, Lund Formgivning inlaga: Karl Stefan Andersson Ombrytning inlaga: Helena Jansson Formgivning Formgivning omslag: Jens Martin Omslagsbild: Shutterstock Printed by Dimograf, Poland 2021

Innehåll

Förord 9 Medverkande författare 11

I Stress och psykisk hälsa i arbetslivet 1 Inledning 15 Gunnar Bergström, Elisabeth Björk Brämberg, Bozana A. Johansson & Kenneth Nilsson Varför en bok om problemlösning i arbetslivet? 16 Psykisk hälsa och psykisk ohälsa 18 Bokens upplägg och målgrupper 19 Referenser 21 2 Stress, psykisk hälsa och ohälsa på arbetet 23 Gunnar Bergström & Elisabeth Björk Brämberg Psykisk ohälsa och sjukfrånvaro 24 Arbete och hälsa 25 Arbetsrelaterad stress – utveckling och förekomst 25 Hur uppstår stress på arbetsplatser? 27 Krav-kontrollmodellen 27 Ansträngnings-belöningsmodellen 28 Jobbkrav-resursmodellen 28 Risk- och skyddsfaktorer 31 Sammanfattning 32 Referenser 33

II Problemlösande samtal steg för steg 3 För att rätt metod ska ge rätt resultat 39 Bozana A. Johansson Varför problemlösningsmetod? 39 Ordens makt och ödmjukhet 42 Aktivt lyssnande och validering 46 Vems problem ska lösas? Och vem ska lösa det? 49 Sammanfattning 53 Referenser 53 4 Att förhålla sig till att livet är fullt av problem 57 Bozana A. Johansson Negativ och positiv problemorientering 58 Att angripa ett problem med stil 61 Problemlösningssamtal, orientering och ”stil” 67 Sammanfattning 68 Referenser 69 5 Att klargöra mål och problem 71 Kenneth Nilsson Problembeskrivningar 74 Problembeskrivning med fakta enbart 75 Problembeskrivning med fakta och antaganden 75 Mål 80 Hinder 89 Resurser 91 Sammanfattning 93 Referenser 93 6 Att ta fram lösningar 95 Kenneth Nilsson Ju fler lösningar, desto bättre 98 När det är svårt att komma på lösningar 98

Återkoppling under idéflödet 103 Att skjuta upp värderingar av lösningsförslagen 103 Idéflöde och trepartsmöte 106 Sammanfattning 108 Referenser 108 7 Att värdera och besluta om lösning 109 Kenneth Nilsson Lösningsförslagen sorteras 111 Förslag som påverkar arbetsplatsen 112 Värdering av lösningsförslagen 112 Prioritering av lösningar 117 Sammanställa värderingen 118 En plan med vald lösning 120 Sammanfattning 120 Referenser 121 8 Att pröva en lösning 123 Bozana A. Johansson Genomförande 124 Att hantera hinder 125 Utvärdering 133 Sammanfattning 134

III Tillämpning av problemlösande samtal i praktiken 9 Problemlösning på arbetsplatser: att agera i tid 137 Bozana A. Johansson & Elisabeth Björk Brämberg Problemlösning och prevention 140 Problemlösning i gruppformat 146 Sammanfattning 147 Referenser 147

10 Problemlösning tillämpad inom företagshälsa och primärvård 149 Gunnar Bergström, Elisabeth Björk Brämberg, Bozana A. Johansson & Kenneth Nilsson Arbetsplatsdialog för arbetsåtergång 150 Participativ ergonomi 151 Problemlösningssamtal med anställd och arbetsgivare 151 Samtal med anställd 152 Samtal med chef 154 Trepartssamtal med anställd och chef 156 Samverkan mellan primärvård och företagshälsa 160 Modeller för problemidentifiering 162 Arbetsbelastning 163 Inflytande 163 Belöning 163 Rättvisa 164 Socialt stöd och samspel 164 Värderingar och värderingskonflikter 165 Sammanfattning 165 Referenser 166 11 Problemlösning vid företagshälsan 169 Gunnar Bergström & Kenneth Nilsson Ett gyllene tillfälle 169 Arbete och privatliv 170 De flesta med psykisk ohälsa jobbar 172 En studie vid svensk företagshälsa 173 Minskad sjukfrånvaro efter problemlösning 174 Samhället den stora vinnaren 175 Vad i insatsen gav det positiva resultatet? 176 Problemlösning vid företagshälsan 177 Samtal med chef 177 Samtal med anställd 180 Trepartssamtal 183 Sammanfattning 193 Referenser 193 © Författarna och Studentlitteratur

12 Problemlösning i primärvården 195 Elisabeth Björk Brämberg & Bozana A. Johansson Forskningsstudien om problemlösningssamtal i primärvården – PROSA-projektet 196 Vilken roll har samtalsledaren? 198 Struktur för problemlösningssamtal i primärvården 199 Samtal med anställd 200 Samtal med chef 211 Trepartssamtal med anställd och chef 215 Sammanfattning 218 Referenser 219

IV Forskning och framtid 13 Vad säger forskningen om problemlösande samtal i arbetslivet? 223 Gunnar Bergström & Elisabeth Björk Brämberg Återgång i arbete 223 Stress och förebyggande av sjukfrånvaro 225 Fokus både på psykisk ohälsa och arbetsförmåga 227 Några reflektioner 229 Sammanfattning 230 Referenser 232 14 Problemlösande samtal – från individ till organisation 237 Gunnar Bergström, Elisabeth Björk Brämberg, Bozana A. Johansson & Kenneth Nilsson Från individ till organisation 239 Problemlösning och organisatorisk nivå 240 Utvärdering i forskning och praktik 241 Sammanfattning 242 Referenser 243 Register 245

Förord

Denna bok om problemlösning är ett resultat av den forskning och de kurser i problemlösningsmetod som författarna bedrivit under flera år. Boken beskriver en konkret evidensbaserad metod som går att använda inom olika verksamheter för prevention av vanlig psykisk ohälsa – vilket vi tror det finns ett behov av. Problem lösningsmetoden lämpar sig dessutom utmärkt för att tillämpas med direkt koppling till arbetsplatser vilket varit en utgångspunkt för oss under arbetets gång. Nu när boken är färdig finns det några personer vi särskilt vill ge ett varmt tack. Irene Jensen, professor i företagshälsovård vid Karolinska Institutet, har gått igenom manuskriptet och gett konstruktiva kommentarer särskilt i kapitlen om företagshälsa och primärvård. Docent Kai Österberg vid Lunds universitet har gett kloka synpunkter och användbara förslag på justeringar i flera kapitel. Tack även till vår förläggare Susanna Magnusson som trodde på vår idé om en problemlösningsbok från start, vår redaktör Åsa Hernborg som hjälpt oss i det avslutande arbetet med boken och Pia Montgomery som gjort en minutiös språkgranskning av texten. Att ”nya” ögon läser ett manuskript som börjar bli färdigt är ovärderligt! Sist men inte minst vill vi rikta ännu ett stort tack till er som gått våra kurser i Problemlösningsmetod i samband med forskning eller fristående utbildningar. Det är era erfarenheter, er nyfikenhet och era kluriga eller kritiska frågor som har gett inspiration till att skriva den här boken.

Gu n na r Be rgs t röm , E l i sa be t h Björ k Br ä m be rg, B oz a na A . Joh a nsson & K e n n e t h Ni l sson

1 Inledning Denna bok beskriver problemlösningssamtal som en insats för att förebygga eller minska psykisk ohälsa i arbetslivet. Den psykiska ohälsan är i dag den vanligaste orsaken till sjukfrånvaro i Sverige samtidigt som de flesta som har psykisk ohälsa jobbar på som vanligt, men med sänkt välbefinnande och arbetsförmåga. Problemlösningssamtal har visat lovande resultat i forskning och kan vara till hjälp både för arbetsplatsen och anställda som har psykisk ohälsa. I boken illustrerar vi metodens användbarhet på arbetsplatser och inom företagshälsa samt primärvård. Problemlösning är något som alla människor sysslar med både på arbetet och i privatlivet. Lösningen på ett problem kan komma till oss då vi som minst väntar oss det, under promenader, i väntrummet, bakom ratten eller när vi stirrar ut genom ett fönster. Och några av oss har nog varit med om att vi vaknat en morgon med lösningen på ett problem som vi länge brottats med, eller varför inte när vi suttit i badkaret, som det påstås att Arkimedes gjorde när han kom på sin berömda princip. Andra gånger har vi vaknat upp med insikten att vi har ett nytt problem. Hur vi sedan går till väga för att kanske klargöra problemet ytterligare och finna lösningar varierar mycket mellan personer och situationer. Och ibland vill vi helst dra täcket över huvudet.

Bergst röm, Björ k Br ä m berg, A. Joh a nsson & N il sson

Varför en bok om problemlösning i arbetslivet? I denna bok beskriver vi en metod för problemlösning som är beprövad och utvärderad i forskning sedan flera decennier och som har använts i många olika sammanhang och för många typer av problem (Nezu, Nezu & D’Zurilla, 2013). Här visar vi på dess användbarhet vid stress och psykisk ohälsa i arbetslivet. Problemlösningssamtal rekommenderas i svenska riktlinjer vid psykisk ohälsa i arbetslivet (Företagshälsans riktlinjegrupp, 2019). Det kan handla om att finna lösningar för att förbättra en persons arbetssituation och välbefinnande och förebygga att ett stressproblem leder till långvarig eller återkommande sjukskrivning. Det kan även handla om att underlätta återgång i arbete för anställda som är sjukskrivna. Att hjälpa en anställd innebär inte att den anställda sitter hjälplös och blir hjälpt, utan den problemlösningsmetod som presenteras här syftar till att den anställda tar ökad kontroll över sitt liv och även lär sig en metod som kan användas aktivt vid framtida problem. Bokens olika kapitel innehåller exempel för att visa hur metoden kan användas. I dessa finns ofta chefen med eftersom lösningar på problem kopplade till arbetet, oavsett var de har sin upprinnelse, vanligen behöver stöd från chefen för att fungera. Problemlösning är ett vardagsord som används i många sammanhang. Den metod vi utgår ifrån har sina rötter i kognitiv beteendeterapi (KBT) och den har tidigare bland annat kallats problem lösningsteknik (problem solving techniques). Numera benämns den ofta problemlösningsterapi efter att ha integrerat flera psykoterapeutiska verktyg i tillvägagångssättet och därmed utvecklats som en egen metod. Den har använts och utvärderats inom en stor mängd områden både vid psykisk och fysisk ohälsa men även vid olika typer av livs- och vardagsproblem. I Sverige har problemlösande samtal bland annat använts för att förebygga långvarig ryggsmärta (Linton, Boersma, Traczyk, Shaw & Nicholas, 2016), och ibland i multidisciplinär arbetslivsinriktad

1 Inledning rehabilitering (Jensen, Bergström, Ljungquist, Bodin & Nygren, 2001). Problemlösningsmetoden kan ges både i mycket tidsbegränsad form och vid ett flertal samtal. I tabell 1.1 beskrivs några varianter av hur metoden kan användas i olika sammanhang och med olika omfattning. Vad som utmärker denna typ av problemlösning, oavsett i vilket sammanhang den används, är strukturen och systematiken med vilken man närmar sig och löser problem. Författarna till denna bok arbetar alla i sin yrkesmässiga vardag som forskare och/eller psykologer med frågor kring stress och psykisk ohälsa i arbetslivet. Detta är ett av skälen till att vi har valt stress och vanlig psykisk ohälsa som områden där problemlösningsmetoden tillämpas. Det andra skälet är att det finns ett lovande forskningsstöd för effektiviteten i just problem lösningssamtal vid psykisk ohälsa i arbetslivet (kapitel 13). Det tredje skälet är att psykisk ohälsa är den vanligaste anledningen till sjukfrånvaro i dagens arbetsliv och att den påtagligt försämrar de drabbades välmående och arbetsförmåga även när de är på jobbet. Detta gör att mer kunskap om problemlösningssamtal kan komma till praktisk nytta i arbetslivet. Det finns flera böcker som beskriver den problemlösningsmetod som tas upp i denna bok. Däremot är det ovanligt att problem lösningen tydligt relateras till arbetshälsa och arbetsliv. Eftersom vi så långt som möjligt baserat boken på forskningsresultat vet vi att arbetet för de allra flesta personer i arbetsför ålder är helt centralt av ekonomiska skäl men också av hälsoskäl. Därför vill vi koppla ett av våra största folkhälsoproblem till den vardag många av oss befinner sig i, det vill säga arbetslivet. Detta då arbetslivet innehåller riskfaktorer för att psykisk ohälsa ska uppstå men också för att samma arbetsliv även innefattar faktorer som kan skydda mot psykisk ohälsa. Dessutom vet vi att det generellt är positivt för vår hälsa att ha ett arbete och att långa sjukskrivningar ökar risken för framtida ohälsa (Waddell & Burton, 2006). Psykisk ohälsa är ett mångfacetterat problem och arbetslivet är varken dess enda orsak eller dess enda lösning, men det är en viktig pusselbit.

Bergst röm, Björ k Br ä m berg, A. Joh a nsson & N il sson

Psykisk hälsa och psykisk ohälsa Några ord om hur vi använder begreppen psykisk hälsa och ohälsa i boken kan vara på sin plats. Vi utgår här från de definitioner som ges av Folkhälsomyndigheten där psykisk hälsa innefattar något mer eller något annat än bara frånvaro av psykisk ohälsa, bland annat en positiv förmåga att kunna hantera eller balansera vardagens glädjeämnen och bekymmer och en känsla av välbefinnande. Psykisk hälsa kan dessutom vara en samlande term som omfattar både psykisk hälsa och ohälsa (Folkhälsomyndigheten, 2020). När vi i boken använder begreppet psykisk ohälsa avses en bred grupp av tillstånd eller besvär. Dessa kan uttryckas i form av ett allmänt minskat välbefinnande som kan uttrycka sig på olika sätt för olika individer och innebära sömnsvårigheter, olustkänslor, upplevelse av stress, glömska med mera men som inte uppfyller kriterier för en diagnos. Det handlar också om en grupp tillstånd där en psykiatrisk diagnos kan ställas. En term som då ofta används är vanlig psykisk ohälsa det vill säga det som på engelska benämns common mental disorders. I detta begrepp ingår oftast depressions- och ångestdiagnoser samt diagnoser inom diagnoskapitlet anpassningsstörningar och reaktioner på långvarig stress som omfattar bland annat akuta stressreaktioner och utmattningssyndrom enligt internationella sjukdomsk lassi fikation (ICD 10). Dessa diagnoskategorier ligger bakom cirka 90 procent av all registrerad sjukfrånvaro i psykiska diagnoser i Sverige (Vingård, 2020). De flesta med psykisk ohälsa är dock på arbetet och upplever där förutom sina symtom ofta en försämrad arbetsförmåga. I våra exempel utgår vi från individen och mötet mellan anställd och organisation medan vi i regel inte går in på den rena organisa tionsnivån. Vi är ändå på det klara med att det i organisationer finns strategiska beslut kring organisationen och dess resurs fördelning vilket påverkar de förutsättningar som enskilda chefer och anställda har att verka inom. Detta får också konsekvenser för den psykiska hälsan bland de anställda och sätter gränser för vad

1 Inledning som kan göras i det enskilda fallet. Det förstärker betydelsen av en problemlösningsprocess som tar tillvara de resurser och möjlig heter som finns även om ramarna ibland är högst begränsade.

Bokens upplägg och målgrupper Boken är uppdelad i fyra delar. Denna inledande del (kapitel 1–2) ger förutom en överblick av boken också en presentation av psykisk hälsa eller ohälsa på arbetet och beskriver några ledande teorier kring den organisatoriska och sociala arbetsmiljön kopplat till arbetshälsa. Bokens andra del (kapitel 3–8) går igenom problemlösningsprocessen steg för steg och den tredje delen (kapitel 9–12) tar upp hur problemlösningssamtal kan användas på arbetsplatser, vid företagshälsan och inom primärvården. Den fjärde delen (kapitel 13–14) avslutar med en genomgång av forskning kring problemlösningsmetoden med koppling till arbetsliv och psykisk hälsa samt en framåtblick kring metodens användning. Vi vänder oss till alla som i sin yrkesutövning arbetar med före byggande eller rehabiliterande insatser vid stress eller psykisk ohälsa med koppling till arbetslivet. Det gäller bland annat personal inom företagshälsa, primärvård eller rehabiliterings kliniker som är inblandade i insatser till personer där också arbetsplatsen är en viktig del i problemet och/eller dess lösning. Metoden vi beskriver är även användbar för chefer eller HR- ansvariga som arbetar med förebyggande eller rehabiliterande insatser på arbetsplatsen. Boken är relevant inom praktiskt inriktade moment i utbildningar för bland andra sjuksköterskor, sjukgymnaster, läkare, arbetsterapeuter, psykologer eller beteendevetare. Likaså vid kurser inom till exempel företagshälsa, primärvård eller rehabiliteringskliniker. Boken bör dessutom vara av värde för alla som är intresserade av en systematisk och välbeprövad metod att lösa problem, vare sig det gäller stress, ohälsa eller andra saker i livet. Problemlösningsmetoden är till sitt yttre nästan bedrägligt enkel och självklar och det kan lätt tyckas att det där är väl

Bergst röm, Björ k Br ä m berg, A. Joh a nsson & N il sson

Psykologer och psyko terapeuter

Problemlösningsterapi (PLT)

PLT-primärvården

Företagssköterskor, beteendevetare, psykologer

Problemlösningssamtal (PLS) inom företagshälsovården (PIA-projektet) 1

Rehabiliterings koordinator

PLS inom primärvården, (Prosa-projektet) 2

Chefer, HR

PLS på arbetsplatser (PRIME-projektet) 3

Tabell 1.1 Jämförelse av några varianter av problemlösningssamtal.

Behandlare/ aktörer

Läkare, psykologer, sjuksköterskor, kuratorer m.fl.

Problemlösningssamtal ej terapi

Varierande

Problemlösningssamtal, ej terapi

Ca 30–45 min.; samtal anställd och chef cirka 60 min.

Problemlösning lärs ut stegvis under behandlingen.

Chef: 20–30 min. (ofta per tel.); anställd: 1 ½ timme; anställd och chef: 1–1½ timme

Behandlingsmodell

Första sessionen 1 timme, övriga 30 min.

Vid behov

De olika stegen i systematisk problemlösning lärs ut till chefer m.fl. för att användas i preventivt syfte

1–2-timmarssessioner, beroende på om individuellt eller i grupp

4–8 sessioner

2–5 samtal, inkl. möte med chef, plus uppföljning av åtgärdsplan

Lärs ut i sin helhet under session 1, förstärks under återstående sessioner

Sessions-/ samtalslängd

10–20 sessioner

Även andra komponenter ingår, såsom att hantera kognitiv överbelastning, negativt tänkande m.m.

Behandlingslängd

3–5 samtal plus uppföljning av åtgärdsplan, 3 gånger inom 3 månader

De tidsangivelser och antal sessioner som anges i tabellen är rekommendationer och kan utökas vid behov. 1 Se kapitel 10 och 11. 2 Se kapitel 10 och 12. I Prosa-projektet var det rehabiliteringskoordinatorer som deltog men det finns inga hinder för att andra yrkesgrupper (t.ex. läkare eller anställda inom psykosociala team) lär sig och arbetar enligt metoden. Man kan också använda problemlösningssamtal enbart med patienten för att strukturera andra problemområden än återgång i arbete. 3 Se kapitel 9. Det är också möjligt att lära ut metodiken till arbetsgrupper för att gemensamt arbeta med löpande frågor.

1 Inledning inget nytt, det kan jag redan. Författarna har i så fall ett förslag: gå in på vilket möte som helst på en arbetsplats och notera hur problemlösning hanteras – följer man de steg som beskrivits här, diskuterar man alternativa lösningar på ett problem, har alla fått chansen att komma till tals …? Eller är det samma personer som vanligt som pratar mest, samma lösningar som vanligt som föreslås och slutar det med att samtalet övergår i något helt annat utan att det problem som diskuterades ens definierats så pass tydligt att de flesta har en någorlunda likartad uppfattning om vad som över huvud taget är problemet? Kanske kan man likna problem lösningsmetoden vid att hjälpligt lära sig tre ackord på en gitarr. Det är inte så svårt men kan man spela sedan? Eller kan man då skapa all den fantastiska musik som gjorts med dessa tre ackord? Som bekant krävs det träning och åter träning om det ska bli något med de tre ackorden. Så är det med problemlösning också.

Referenser Folkhälsomyndigheten. (2020). Vad är psykisk hälsa. Hämtad från: www.folkhalsomyndigheten.se/livsvillkor-levnadsvanor/ psykisk-halsa-och-suicidprevention/vad-ar-psykisk-halsa/ Företagshälsans riktlinjegrupp. (2019). Riktlinjer vid psykisk ohälsa på arbetsplatsen. Riktlinje 2019:1. Hämtad från: www.mynak.se/wp -content/uploads/2019/05/myndigheten-for-arbetsmiljokunskap -riktlinje-psykiskohalsa_2019_1.pdf Jensen, I. B., Bergström, G., Ljungquist, T., Bodin, L. & Nygren, A. L. (2001). A randomized controlled component analysis of a behavioral medicine rehabilitation program for chronic spinal pain: are the effects dependent on gender? Pain, 91(1–2), 65–78. Linton, S. J., Boersma, K., Traczyk, M., Shaw, W. & Nicholas, M. (2016). Early workplace communication and problem solving to prevent back disability: Results of a randomized controlled trial among high-risk workers and their supervisors. J Occup Rehabil, 26(2), 150–159. doi:10.1007/s10926-015-9596-z Nezu, A. M., Nezu, C. M. & D’Zurilla, T. J. (2013). Problem-solving therapy. A treatment manual: New York: Springer Publishing Co Inc.

Bergst röm, Björ k Br ä m berg, A. Joh a nsson & N il sson Vingård, E. (2020). Psykisk ohälsa, arbetsliv och sjukfrånvaro. En kunskapsöversikt. Uppdatering 2020. Hämtad från: https://forte.se/ publikation/psykisk-ohalsa-arbetsliv-och-sjukfranvaro/ Waddell, G. & Burton, K. (2006). Is work good for your health and your well-being? Tillgänglig: www.tsoshop.co.uk

Gu n na r Be rgs t röm & E l i sa be t h Björ k Br ä m be rg

2 Stress, psykisk hälsa och ohälsa på arbetet Vad är det i arbetet som orsakar hälsoproblem? Varför har sjuk skrivningar på grund av psykisk ohälsa ökat under senare år? Vad kan vi göra åt det? Detta är frågor som många ställer sig både med anledning av vad de möter på sina egna arbetsplatser och utifrån reportage i media om människor som beskriver hur de stressat sig sjuka. I detta kapitel ges en överblick av den arbetsrelaterade stressens utbredning i det moderna arbetslivet och faktorer som har ett samband med både hälsa och ohälsa på arbetsplatser. Detta är en viktig bakgrundskunskap att ha med sig för den som arbetar med stress och psykisk ohälsa i arbetslivet. I inledningen gavs en definition av vad som avses med psykisk hälsa och ohälsa i denna bok. Stress är också ett mycket använt ord som används på olika sätt, både i privatliv och på arbetsplatser och inom forskning och hälso- och sjukvård. Stress kan avse själva stressreaktionen med en rad olika symtom som irritation, trötthet, koncentrationssvårigheter med mera och kopplade till dessa finns biologiska och psykofysiologiska förlopp eller processer. Med stress menar man ibland också själva stressoren, den exponering som ger stressreaktionen, och vad gäller förklaringar till stress i arbetsmiljön finns några välkända teoretiska modeller som kommer att presenteras här. Stress ökar på sikt risken för psykisk

Gunnar Bergström & Elisabeth Björk Brämberg ohälsa men stress hänger också samman med flera andra former av ohälsa. Enligt en rapport från Arbetsmiljöverket orsakar arbetsstress cirka 770 dödsfall om året i Sverige (Arbetsmiljöverket, 2019) som huvudsakligen förklaras av dess koppling till ökad risk för ischemisk hjärtsjukdom och stroke. Därmed är arbetsstress den enskilda faktor som skapar flest arbetsrelaterade dödsfall i Sverige. Vi vill betona att om effektiva organisatoriska stressförebyggande eller hälsofrämjande förbättringar görs på arbetsplatser så kan både den psykiska och fysiska hälsan bland anställda förbättras, och i förlängningen bör även den stressrelaterade dödligheten i arbetslivet kunna förebyggas.

Psykisk ohälsa och sjukfrånvaro I Sverige har andelen sjukskrivna med psykiatriska diagnoser ökat kraftigt under det senaste decenniet (Försäkringskassan, 2019). I dag är psykisk ohälsa den vanligaste anledningen till registrerad sjukpenning samt sjuk- och aktivitetsersättning för båda könen. Ökningen har varit särskilt uttalad bland kvinnor och kan avspegla att kvinnor oftare har yrken där stressnivån är hög. Samtidigt är det också väl känt att förändringar i antalet sjukskrivna över tid även kan bero på andra faktorer, exempelvis hur regelverket kring sjukförsäkringen tillämpas (Försäkringskassan, 2014a). Antalet sjukfall är ungefär dubbelt så stort bland kvinnor som bland män inom psykiatriska diagnoser. Sjukskrivning på grund av dessa diagnoser innebär också att sjukperioderna i genomsnitt blir längre, och att återkommande sjukskrivningar är vanligare, jämfört med andra diagnosgrupper sammantaget. Detta innebär att återgången i arbete går långsammare jämfört med flertalet av andra diagnoser (Försäkringskassan, 2016). Kostnaderna för sjukskrivning är omfattande för den anställda, för arbetsplatsen och för samhället i stort. I en rapport från Organisationen för ekonomiskt samarbete och utveckling (OECD) beräknades kostnaderna för den psykiska ohälsan till 21,67 mil

2 Stress, psykisk hälsa och ohälsa på arbetet jarder euro per år i Sverige (cirka 220–230 miljarder kr beroende på valutakurs) när utgifter för sjukvård, socialförsäkring och förlorad produktivitet för arbetsgivare läggs samman (OECD/EU, 2018 https://doi.org/10.1787/health_glance_eur-2018-en). Ur individens synvinkel innebär psykisk ohälsa ett stort lidande, ökad risk för social isolering och försämrad privatekonomi.

Arbete och hälsa När det gäller kopplingen mellan arbetsmiljö och psykisk hälsa har personer med ett arbete vanligen bättre hälsa och välmående jämfört med de som inte har jobb. Detta beror delvis på att det kan vara lättare att få en anställning om man från början är frisk men det är inte hela sanningen. Att ha ett arbete kan antas påverka vår hälsa och livskvalitet positivt på flera sätt. Det utgör för de flesta den viktigaste ekonomiska grundvalen för ett självständigt liv. Att ha en arbetsplats att gå till får oss att känna att vi ingår i ett meningsfullt socialt sammanhang och att vi är en del av sam hället. Dessutom innebär ett arbete att tillvaron får en struktur som skapar stabilitet i livet och arbetet hjälper oss att utveckla våra kunskaper och färdigheter och vår erfarenhet. Å andra sidan är inte alla arbetsmiljöer lika hälsobringande. Stress i arbetslivet beskrivs av anställda som mycket utbrett. Ser vi till europeiska arbetsplatser så beskriver drygt hälften av de anställda att stress är ett vanligt problem på deras arbetsplats och drygt var fjärde anställd säger också att stressen hanteras dåligt på arbetet. Dessa resultat kommer från en stor europeisk undersökning där anställda från 31 länder inom EU deltog (EU-OSHA, 2013).

Arbetsrelaterad stress – utveckling och förekomst I en rapport från Arbetsmiljöverket rapporterade 67 procent av de deltagande kvinnorna och 62 procent av männen att de i hög grad eller i någon mån hade ”alldeles för mycket att göra” på arbetet

Gunnar Bergström & Elisabeth Björk Brämberg (Arbetsmiljöverket, 2020). Detta tyder på att stressen är utbredd i arbetslivet och liknande siffror har uppmätts i flera tidigare undersökningar från Arbetsmiljöverket. Mätningar som gjorts på samma sätt sedan slutet av åttiotalet visar att stressnivån mätt som andelen arbetstagare med höga arbetskrav och låg kontroll i arbetet sammantaget ökade under andra hälften av nittiotalet men att nivåerna sedan fluktuerat mellan 30 och 35 procent för kvinnor och kring 20 procent för män. Detta innebär att ungefär var tredje kvinna och var femte man i Sverige kan befinna sig i en arbets situation som innebär ökad risk för psykisk ohälsa. De resultat som presenterats här är genomsnittsvärden för alla yrkesgrupper som deltagit i dessa undersökningar och tydliga skillnader finns för bland annat arbetskrav och inflytande i arbetet mellan olika yrken och arbetsmiljöer (Cerdas, Härenstam, Johansson & Nyberg, 2019). Stress och psykosociala faktorer på jobbet beskrivs allt oftare som orsaken till arbetsrelaterade besvär, och särskilt då bland kvinnor även om samma trend kan ses bland män. Denna utveckling tyder på att den organisatoriska och sociala arbetsmiljön blivit alltmer uppmärksammad i dagens samhälle men även att den psykiska ohälsan i allt större utsträckning tas på allvar som ett reellt problem. Psykisk ohälsa är sannolikt mindre stigmati serande i dag än för några decennier sedan, vilket exempelvis kan underlätta hur problem definieras och lösningar föreslås i dagens arbetsliv. Trots att arbete generellt är bra för hälsan så är ändå den arbetsrelaterade stressen vanlig och bidrar till att många anställda blir sjukskrivna på grund av psykisk ohälsa. I ohälsans kölvatten kommer omfattande kostnader och lidande för de drabbade individerna. Därför behövs effektiva insatser för att göra något åt situationen. Insatser behöver innefatta både att minska stress och att förebygga ohälsa i arbetslivet på organisatorisk nivå (Arbetsmiljöverket, 2015) likaväl som att de anställda som drabbas eller är i riskzonen för att drabbas av psykisk ohälsa tidigt uppmärksammas och erbjuds hjälp med detta.

2 Stress, psykisk hälsa och ohälsa på arbetet

Hur uppstår stress på arbetsplatser? Det finns ett antal teoretiska modeller för hur arbetsmiljön kan leda till stress bland de anställda, samtidigt som modellerna också ger en förståelse för hur en bra arbetsmiljö kan se ut. Här presenteras en kort överblick av tre ledande modeller kring stress på arbetsplatser. De har alla tre stöd i forskningsresultat kring hur den psykosociala arbetsmiljön kan påverka stressnivå och hälsa på en arbetsplats, inklusive psykisk ohälsa. K R AV-KON T ROL L MODEL L EN

Den modell som kan anses ha fått störst genomslagskraft är den så kallade krav-kontrollmodellen (Karasek & Theorell, 1990). Som framgår av namnet fokuserar den på krav i arbetet och på de påverkans- (inflytande) och utvecklingsmöjligheter som arbetet innebär. Kombinationen av påverkans- och utvecklingsmöjlig heter brukar benämnas som ”kontroll” i arbetssituationen. Modellen förutsäger att anställda med ett arbete som har höga krav samtidigt som inflytandet över arbetet är lågt, och möjligheten till vidareutbildning och utveckling i arbetet är bristfällig, på lång sikt har en ökad risk för ohälsa. Detta brukar kallas att ha en spänd arbetssituation, eller ett spänt arbete, på grund av höga krav och låg kontroll. Denna situation ökar risken att drabbas av psykisk ohälsa. Baserat på denna modell antas också att anställda som har höga krav och samtidigt hög kontroll däremot kan uppleva engagemang och ett kreativt tillstånd vilket har benämnts som ett ”aktivt” arbete. Alltför höga krav eller arbetsbelastning verkar dock utgöra ökad risk för ohälsa även om kontrollen är god (Fagerlind Stahl, Stahl & Smith, 2018). I ett senare skede har också betydelsen av socialt stöd lagts till i modellen. Ett bra socialt stöd kan skydda mot ohälsa medan ett lågt socialt stöd kan öka risken för ohälsa. Det är viktigt att komma ihåg att det är den långvarigt pågående stressen som kan påverka hälsan negativt, tillfälliga stressreaktioner är naturliga och oftast funktionella, det vill säga leder till att individen lär sig att hantera och bemästra liknande situationer till nästa gång. © Författarna och Studentlitteratur

Gunnar Bergström & Elisabeth Björk Brämberg A NST R Ä NGN I NGS-BEL ÖN I NGSMODEL L EN

En andra välkänd modell inom området är ansträngning-belöningsmodellen (Siegrist, 1996). Här fokuseras på vilka ansträngningar den anställda gör på arbetet relativt den belöning i form av lön, förmåner, uppmärksamhet med mera som den anställda får i gengäld för detta. Om inte belöningarna står i proportion till den ansträngning den anställda lägger ner ökar på sikt risken för stress och ohälsa. Modellen väger in balansen mellan individfaktorer som motivation och ambitionsnivå hos en anställd med yttre faktorer i organisationen (t. ex. lön eller positiv uppmärksamhet) som viktiga för den anställdas stressnivå. Anställda med höga ambitioner som inte upplever sig få motsvarande belöning av arbetet tros löpa ytterligare ökad risk för stress och ohälsa (Siegrist & Li, 2016). JOBBK R AV-R E SU R SMODEL L EN

Med utgångspunkt bland annat i teorierna om krav/kontroll respektive ansträngning/belöning har jobbkrav-resursmodellen utvecklats (Bakker & Demerouti, 2017; Demerouti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli, 2001). Här utvidgas dock betydelsen av krav till att inrymma alla fysisk, psykologiska, sociala och organisatoriska aspekter av arbetet som kräver ansträngning. Detta görs för att kunna täcka in olika typer av yrken och arbetsmiljöer, till exempel emotionella krav för sjukvårdspersonal eller lärare, krav på att kunna hantera hotfulla situationer för poliser, krav på att vara rättvis för chefer osv. Med resurser avses de fysiska, psykologiska, sociala och organisatoriska aspekter av arbetet som möjliggör att utföra arbetet med den kvalitet som förväntas, till exempel tillräcklig bemanning, tydlig arbetsbeskrivning, rätt utbildning och rätt redskap för uppgiften. I resurser ingår också bland annat socialt stöd och möjligheter att utvecklas på arbetet som vidareutbildning eller konstruktiv återkoppling på arbetsprestationen. Jobbkrav-resursmodellen syftar till att inordna alla olika typer av krav i en kravdimension och alla olika typer av resurser i en resursdimension där sammanvägningen

2 Stress, psykisk hälsa och ohälsa på arbetet mellan dessa (krav-resurser) avgör hur arbetet påverkar stress (anspänning) och arbetsmotivation. I modellen beskrivs en potentiellt hälsopåfrestande process som drivs av kraven i arbetet medan tillgängliga resurser driver en motiverande process som kan skapa arbetsengagemang. Resurser i arbetet kan motverka, eller skydda mot, stressreaktioner kopplade till befintlig arbetsbelastning. Och i situationer där kraven är höga blir resurser också särskilt viktiga för arbetsmotivationen. I till exempel en situation där den anställda förväntas kunna arbeta snabbt gäller det att rätt förutsättningar finns till hands vare sig det är en kraftfull skruvdragare, mjukvaran i en dator eller att en mer erfaren kollega är tillgänglig för frågor om problem uppstår. Krav-resursmodellen fokuserar i högre grad på faktorer i arbetsmiljön som främjar arbetsengagemang och motivation i jämförelse med tidigare beskrivna modeller. Motivation i sin tur förväntas ha en positiv effekt på arbetsprestationen medan hög anspänning på sikt påverkar arbetsprestationen negativt. Betydelsen av den anställdas personliga resurser och förutsättningar tas upp i krav-resursmodellen och även begrepp som job crafting inkluderas, det vill säga hur anställda själva kan utveckla eller förändra sitt arbete i positiv riktning (Wrzesniewski & Dutton, 2001). När anställda utvecklar sitt arbete kan också positiva spiraler uppstå. Om en anställd till exempel söker samarbete med mer erfarna kollegor och samtidigt antar nya utmaningar kan den utveckling som då sker också innebära att den anställda ökar tillgången till resurser i sitt arbete. Som en sorts motpol till detta beskrivs också hur alltför hög arbetsbelastning på sikt inte bara har samband med utmattning utan också kan kopplas ihop med en ytterligare ökning av arbetsbelastningen. Här kan en negativ spiral eller ond cirkel uppkomma och anledningen tros vara att anställda som är utmattade gör fler misstag, blir mer ineffektiva i sitt arbete, hamnar lättare i konflikter med mera. Detta behöver dock studeras ytterligare för att bekräftas även om en del forskningsresultat i nuläget stöder resonemanget (Bakker & Demerouti, 2017). Ett annat antagande i krav-resursmodellen som inte minst i relation

Gunnar Bergström är professor i arbetshälsovetenskap vid Högskolan i Gävle och docent i medicinsk psykologi vid Karolinska Institutet. Elisabeth Björk Brämberg är docent i arbetsmedicin vid Karolinska Institutet och distriktssköterska. Bozana Arapovic-Johansson är medicine doktor, leg. psykolog och leg. psykoterapeut. Kenneth Nilsson är leg. psykolog och leg. psykoterapeut.

Problemlösning i arbetslivet – samtal för bättre psykisk hälsa Problemlösning i arbetslivet – samtal för bättre psykisk hälsa beskriver problemlösningssamtal som en insats för att förebygga eller minska psykisk ohälsa i arbetslivet. Läsaren får en detaljerad genomgång av problemlösningsprocessens olika delar och omfattande konkreta exempel på hur problemlösningssamtal kan genomföras i praktiken. Här beskrivs också hur metoden kan användas inom företagshälsa, primärvård och på arbetsplatser. I boken presenteras även teorier kring stress och psykisk ohälsa i arbetslivet samt forskning om effekterna av problemlösande samtal. Boken vänder sig till alla som arbetar professionellt med individer som upplever stress och psykisk ohälsa i arbetslivet, till exempel i rollen som arbetsgivare eller inom företagshälsa och primärvård.

Art.nr 40810

studentlitteratur.se