ENTREVUE AVEC
JOANNE CASTONGUAY
UNE COMMISSAIRE
Volume 20 • N°4 | AUTOMNE 2025 LE MAGAZINE DES RÉSIDENCES POUR AÎNÉS
PIGNON SUR L’ACTUALITÉ
LE RQRA EN ACTIONS
QUELS CIUSSS
ACHÈTENT DES SERVICES AUX RPA ?
ZONE GESTION
L’HUMAIN D’ABORD ! LA PLACE DE L’HUMAIN
DANS LE MILIEU DE TRAVAIL
VOUS TRAVAILLEZ DÉJÀ AVEC NOUS POUR LA PORTION ALIMENTAIRE? PERMETTONS-NOUS D’ALLER PLUS LOIN ENSEMBLE.
Chez GESPRA, nous vous offrons un vaste choix de produits de qualité à travers un réseau établi et diversié.
Conçu pour répondre à tous vos besoins, notre programme d’approvisionnement complet offre une gamme variée de services au-delà de la portion alimentaire :
• Produits non alimentaires de soins de santé, d’hygiène, de nettoyage et de buanderie
• Programme d’achats d’équipement et de mobilier
• Gestion de vos inventaires et outil de création-menu
• Formation et programme de rabais pour vos employés
• Et bien plus encore
L’ÉQUIPE DE RÉDACTION
MARC FORTIN, président-directeur général mfortin@rqra.qc.ca
DIANE BEAUDIN , éditrice du magazine L’Adresse dbeaudin@rqra.qc.ca
AHMED CHERIF, directeur des communications et marketing, acherif@rqra.qc.ca
CAPUCINE DOBBELAERE, conseillère en communication, cdobbelaere@rqra.qc.ca
VICTORIA DENAYER , conseillère en communication, vdenayer@rqra.qc.ca
HANS BROUILLETTE, directeur des affaires gouvernementales et publiques hbrouillette@rqra.qc.ca
NATALIE POULIOT, directrice des affaires gouvernementales, npouliot@rqra.qc.ca
CATHY DAIGLE, directrice des services aux membres, cdaigle@rqra.qc.ca
SOPHIE ROY, conseillère, services aux membres sroy@rqra.qc.ca
ALEX-SANDRA BOURQUE, conseillère, services aux membres, asbourque@rqra.qc.ca
NOÉMIE MUSQUIN, adjointe administrative, services aux membres nmusquin@rqra.qc.ca
CAROL DEEB, directrice aux partenariats cdeeb@rqra.qc.ca
CAPUCINE BEAUCHAMP, coordinatrice partenariats et événements cbeauchamp@rqra.qc.ca
LUCILLE BORY, responsable des projets événementiels , lbory@rqra.qc.ca
VIVIANE PLOURDE, adjointe administrative vplourde@rqra.qc.ca
SIRIKI COULIBALY , directeur des opérations scoulibaly@rqra.qc.ca
COLLABORATEURS
SYLVAIN CHARLEBOIS
MARIE-HÉLÈNE DUFAYS MARINESCU
FÉDÉRATION QUÉBÉCOISE DES LOISIRS EN INSTITUTION (FQLI)
Me MIRIAM MORISSETTE
STÉPHANE SIMARD
SARAH TRUDELLE
PHILIPPE VOYER
GRAPHISME
PATRICIA GAURY
Designer graphique www.patriciagaurydesign.com
RÉVISION
ISABELLE JOLICOEUR
IMPRESSION
PARAGRAPH INC.
L'humain
RÉTABLIR RAPIDEMENT, POUR LE BIEN-ÊTRE DE NOS AÎNÉS.
Nous comprenons la réalité des RPA et l’importance d’intervenir avec soin et e cacité.
RESTAURATION APRÈS UN ÉVÉNEMENT CATASTROPHIQUE
RÉCUPÉRATION DES DOMMAGES
CAUSÉS PAR LE FEU ET LA FUMÉE
RÉCUPÉRATION DES DOMMAGES CAUSÉS
PAR L’EAU ET LES INONDATIONS
ASSAINISSEMENT DES MOISISSURES
Chaque sinistre est traité avec une attention particulière pour protéger les milieux de vie et soutenir les clientèles vulnérables.
Par Marc Fortin
Président-directeur général du RQRA
J’espère que vous avez passé un été agréable et que cette période vous a permis de prendre un moment de répit. Pour ma part, j’ai dû m’éloigner quelque peu de mes fonctions au cours des dernières semaines en raison d’une intervention chirurgicale. Je suis toutefois heureux d’être de retour à temps pour l’un des rendez-vous majeurs de notre année : le Congrès 2025 du RQRA.
Les 22 et 23 octobre prochains, le Palais des congrès de Montréal accueillera près de 800 participants autour d’une thématique centrale : « La force de nos actions ». Deux jours consacrés au partage d’expertise, à la réflexion et à l’échange, afin de continuer à faire progresser notre secteur. L'événement se conclura par notre Gala et la remise des Prix Reconnaissance 2025. Cette année, un nombre record de 220 candidatures a été reçu, illustrant parfaitement la qualité, l’engagement et l’humanisme qui vous caractérisent au quotidien.
Sur le plan des affaires gouvernementales, le RQRA a poursuivi ses interventions malgré la pause parlementaire. Les travaux engagés avec le MSSS et Santé Québec en vue de la révision du règlement sur la certification des RPA se poursuivent, avec une nouvelle version attendue au printemps 2026. Nous insistons également pour que l’application de l’article 24, concernant les RPA de catégorie 3, soit reportée jusqu’à l’adoption de ce règlement, comme convenu avec la ministre Sonia Bélanger et Santé Québec. Parallèlement, nous demeurons mobilisés pour l’instauration d’un programme d’allocation personnalisée adapté à vos réalités, et poursuivons nos représentations fédérales en collaboration avec l’ARAC, notamment dans le cadre du dépôt de nos demandes prébudgétaires auprès du gouvernement de monsieur Carney.
Dans un autre registre, nous renforçons aussi nos outils d’accompagnement. Le lancement du site EmploiRPA, réservé exclusivement à nos membres, vise à soutenir vos efforts de recrutement. De plus, notre réseau de partenaires s’est enrichi cet été de cinq nouvelles entreprises, élargissant ainsi l’éventail d’avantages qui vous est offert.
Je vous souhaite à toutes et à tous un excellent automne, ainsi qu’un Congrès 2025 porteur d’idées, de solutions et d’élan collectif pour continuer, ensemble, avec la force de nos actions !
Membre du conseil d’administration du RQRA depuis près d’un an, Sébastien Chartier cumule plus de 20 ans d’expérience au service des personnes âgées. Aujourd’hui directeur principal opérations et ventes chez Chartwell, son parcours reflète une volonté constante d’améliorer le quotidien des aînés.
Diplômé en 2002 de l’ITHQ en cuisine d’établissement, il débute sa carrière dans le monde culinaire avant de se tourner rapidement vers la gestion de restauration. Il rejoint ensuite le groupe Compass comme directeur des services alimentaires. Un jour, une annonce dans le journal attire son attention : un CHSLD, le Val des Arbres, recherche un directeur des services alimentaires pour « changer d’approche ». Séduit par l’idée d’offrir aux aînés des repas savoureux et frais, il se lance. Pendant un an et demi, il y met tout son savoir-faire pour nourrir les résidents avec ce qu’il a appelé « la saveur de la fraîcheur ».
En 2008, il est approché par le groupe Allegro pour occuper la direction générale du Domaine des Cascades (aujourd’hui Résidence Immo 1ère), une résidence de 185 unités. Ce premier poste de directeur général au sein d’une RPA est pour lui une véritable
école. En 2013, le groupe Allegro est racheté par Chartwell, entreprise au sein de laquelle il poursuit sa carrière. Il travaille ensuite dans différentes résidences, jusqu’à ce qu’il devienne, en 2018, directeur régional des ventes, puis en 2020 directeur régional des opérations, en pleine pandémie. À la sortie de la COVID, il se voit offrir son poste actuel de directeur principal opérations et ventes.
Ce qui l’a marqué dès son arrivée dans le secteur, c’est l’impact direct sur la vie des gens. « Même si les RPA sont dans l’immobilier, notre mission est de servir les résidents », rappelle-t-il. Encore aujourd’hui, avant chaque décision, il se demande si celle-ci fera une différence positive pour les aînés. Fidèle à son attachement au terrain, il visite une ou deux résidences chaque semaine, un contact direct qu’il juge essentiel.
Même si la COVID a entraîné de profonds changements, il a vu le secteur se professionnaliser au fil des années. Pour lui, les RPA font partie de la solution à plusieurs enjeux : offrir un milieu de vie adapté, contribuer à libérer des logements et répondre aux besoins grandissants des aînés. « Personne n’est forcé de venir en RPA. Les gens choisissent ce mode de vie pour la sécurité, le confort ou la socialisation. »
Au sein du C. A. du RQRA, il apprécie la vision commune, partagée par tous, qu’il s’agisse de grandes bannières ou de résidences indépendantes. S’impliquer était pour lui un choix naturel, en phase avec ses valeurs : défendre les intérêts des aînés et assurer la pérennité du secteur. Pour l’avenir, il souhaite notamment que chaque aîné dispose d’un milieu de vie qui corresponde réellement à ses besoins.
SUIVI DES PROSPECTS
• Gestion des RH
GESTION LOCATIVE
• Gestion de la résidence
• Gestion documentaire
Gestion documentaire
GESTION DES SOINS ET SERVICES
Gestion évoluée de la médication
Gestion évoluée de la médication
GESTION ÉVOLUÉE DE FACTURATION
Gestion de maintenance
Suivi des opérations
Gestion offre de services
Gestion des horaires de travail
Gestion des horaires de travail
Suivi de la rentabilité
Suivi de perfor mance
Suivis règlementaires
Couche d’interopérabilité / Logiciels tiers
Logiciels comptables
Logiciels comptables
Gestion de salle à manger
Gestion de salle à manger
Requêtes et maintenance
Requêtes et maintenance
Par Diane Beaudin
Éditrice du magazine L’Adresse, RQRA
Reconnue pour ses compétences en tant qu’économiste spécialisée en santé et en innovation et pour son expertise dans plusieurs domaines des politiques publiques, Joanne Castonguay a été nommée Commissaire à la Santé et au Bien-Être en janvier 2020. On pourrait penser que ce poste lui était acquis par le seul fait qu’elle est la fille de Claude Castonguay, « le père de l’assurance-maladie ». Cependant, il est évident que ce sont sa vision, son intégrité et les connaissances qu’elle a acquises au cours de son parcours professionnel qui ont constitué des atouts précieux lui permettant d’accéder à ce poste prestigieux. Nous l’avons rencontrée afin de mieux la connaître et nous souhaitons vous faire part de ce qu’elle nous a partagé sur son cheminement, son rôle, sa perception du système de santé et des services sociaux actuel et sa vision pour l’avenir.
Le hasard l’a voulu ainsi. Avant les années 2000, Joanne Castonguay était spécialisée en sciences économiques dans le domaine de l’informatique jusqu’à ce que le contexte économique fasse en sorte qu’elle se réoriente vers le secteur de la santé. Elle a alors dirigé plusieurs projets de recherche en économie dans le secteur de la santé. « Ma carrière n’est pas vraiment en lien avec celle de mon père. C’est plus un hasard qui a fait que je m’y retrouve plus tard dans mon parcours. Par ailleurs, je tenais à ce que mes idées soient reconnues comme les miennes plutôt que les siennes. Je n’ai pas tenté de suivre ses recommandations »,
précise-t-elle. « Mon père m’a toutefois transmis de profondes valeurs de respect et d’intégrité. Alors, inévitablement on retrouve des similarités dans nos idées. »
Âgée d’à peine 10 ans lorsque la carrière politique de son père a pris son envol, Joanne Castonguay n’a pas vraiment eu conscience de l’influence qu’il avait à l’époque. Ce n’est que récemment, en relisant ses mémoires pour la sortie de L’indomptable Mammouth, un livre qui relate tous les travaux de réforme en santé survenus au cours des cinquante dernières années, qu’elle a pris conscience une fois de plus de l’ampleur de sa carrière. Elle affirme en être impressionnée. « Il était avant-gardiste et ses visions se perpétuent encore aujourd’hui », ajoute la commissaire.
Depuis maintenant cinq ans à la tête du Commissaire à la Santé et au Bien-Être (CSBE), un organisme indépendant, Joanne Castonguay, avec son équipe d’experts, contribue à poursuivre les transformations du système de santé et services sociaux. Son rôle en tant que commissaire est d’informer les instances gouvernementales et la population québécoise des enjeux et de la performance du système de santé et de services sociaux et d’apporter ses recommandations pour une organisation plus performante qui répondra aux besoins de la population québécoise. Un rôle qu’elle poursuivra jusqu’en 2030, à la suite du renouvellement de son poste pour les cinq prochaines années.
ORGANISATION INDÉPENDANTE… DANS UNE
La commissaire est entourée d’une équipe de spécialistes en évaluation de la performance. Cette équipe a acquis une grande expertise dans le
secteur de la santé en travaillant sur les différents mandats qui lui ont été accordés depuis 2020.
Par ailleurs, les prochains projets du CSBE se feront sur les moyens d’encourager la transversalité et l’interdisciplinarité pour intervenir avant que les problèmes de santé ne se manifestent. Ce qui invariablement interpellera d’autres secteurs qui influencent la santé de la population, dont notamment les secteurs de l’habitation, du transport et le secteur municipal.
Malgré l’ampleur du travail que nécessite ces recherches, le CSBE fait face à des défis de ressources. « Dans une certaine mesure, je ne suis pas si indépendante. J’ai la latitude de déterminer les sujets sur lesquels nous travaillons. Mais on doit faire des choix. En plus, on est une petite organisation soumise à toutes les règles gouvernementales. La difficulté est d’intervenir à la fine pointe des connaissances avec un nombre limité d’experts. C’est un défi de tous les jours », précise Joanne Castonguay.
Malgré tout, depuis 2020, le CSBE a complété de nombreux mandats et produit plusieurs rapports d’évaluation de la performance du système de santé et des services sociaux, ainsi que des rapports sur la gouvernance et les politiques publiques. Les résultats de recherche le confirment : le système actuel requiert une transformation importante. Malgré une certaine amélioration de la flexibilité dans la gestion des ressources humaines et une meilleure circulation des données, ce sont les changements dans la gouvernance qui marqueront un tournant systémique en santé.
Santé Québec pourrait apporter les changements nécessaires. Cela prendra un certain temps car le système est très complexe. La courbe d’apprentissage pour les nouveaux gestionnaires est énorme. On souhaite l’implantation d’un système axé sur les besoins prioritaires, une circulation de l’information plus fluide, une gestion plus agile et une allocation décentralisée des budgets et non plus des programmes rigides.
Cependant, selon les conclusions du rapport du CSBE concernant la gouvernance, les rôles et les responsabilités des intervenants Santé Québec et le ministère de la Santé et des Services Sociaux (MSSS), un flou dans la répartition des responsabilités risque de nuire à l’efficacité et à la performance du système. « Le ministère devra se concentrer sur les moyens de soutenir le système pour qu’ils puissent répondre à l’évolution des besoins de la population.
Santé Québec devra développer de nouveaux modèles organisationnels et de financement pour encourager l’approche de santé populationnelle au niveau local. Le rôle du ministère est d'accroître l’agilité dans la régulation et de soutenir le développement de ces innovations », précise Joanne Castonguay.
Dans le projet Grands repères, récemment dévoilé, le CSBE présente une évaluation du système de santé et des services sociaux. Il s’intéresse à comment le Québec se compare avec les autres provinces canadiennes et les pays de l’OCDE sur un ensemble d’indicateurs. Cet outil contribuera à informer la population et les décideurs des enjeux du système de santé actuel en réponse aux besoins et aux priorités de la population.
« La complexité du système et la multiplication des programmes de financement pour les aînés, créent beaucoup de confusion, d’inefficience et d’iniquités. Les programmes de financement pour l’aide à domicile sont définis en fonction des prestataires et non en fonction des besoins des personnes. Aussi, les critères d’éligibilité diffèrent d’un programme à l’autre et selon le fournisseur de services. C’est difficile à naviguer pour les ainés, leurs proches et les prestataires. Ça n’a pas de bon sens ! », soutient la commissaire.
La recommandation : avoir un seul programme de financement de l’aide à domicile qui soit basé sur l’état de santé et la capacité de payer de la personne, peu importe l’endroit où elle reçoit les services. Un montant équitable devrait être alloué selon les besoins. La personne choisirait les services qui lui conviennent le mieux selon ses choix et priorités personnels. Par ailleurs, le choix du milieu de vie appartient à l’aîné selon sa situation personnelle. Les RPA, les immeubles d’appartements et les complexes immobiliers sont des options qui permettent la socialisation, ce qui contribue au maintien des capacités.
La commissaire précise qu’il faut faire en sorte de garder les personnes vieillissantes dans des environnements sociaux attirants, s’assurer qu’elles vont bien manger et qu’elles participent à des activités. L’objectif est de maintenir l’autonomie.
Tous les pays du monde rencontrent des difficultés à financer les services liés à la perte d’autonomie dû au vieillissement. Mais ce n’est pas la responsabilité du système de
santé de défrayer seul les coûts du vieillissement de la population. Plusieurs systèmes de santé se dirigent vers une approche de responsabilité populationnelle axée sur la santé et le bien-être de l’ensemble de la population. En février dernier, le CSBE a publié un rapport sur la gouvernance de la santé populationnelle. L’objectif de cette approche, détaillée dans le rapport, est de comprendre les besoins urgents des personnes et d’agir avant qu’elles se retrouvent dans le système.
« La responsabilité collective débute avec des interventions en prévention dans la communauté. Il faut redonner aux CLSC leur rôle de bureaux de soins communautaires et accroître la collaboration avec les groupes de médecine de famille (GMF). Le PL106 vise à instaurer une responsabilisation collective des médecins par l’allocation de budgets collectifs en fonction des résultats de santé populationnels plutôt que sur du financement individuel à l’activité. Ceci exigera de changer l’organisation des soins et le partage des responsabilités avec les autres acteurs », soutient madame Castonguay.
L’approche de santé populationnelle repose sur des systèmes de données pour prévoir les besoins d’intervention avant que les besoins de services ou les complications s’avèrent. La question : arriverons-nous à développer les nouvelles compétences requises pour comprendre les données, les besoins de la population et travailler en collaboration avec les acteurs des différents milieux ? Et surtout, réussir à bien distribuer les fonds alloués ?
« Si on continue comme on le fait actuellement, les problèmes vont s’aggraver. On doit s’orienter vers la santé. Il n’existe pas un seul
modèle à imposer pour tous. Les nouvelles compétences doivent être développées en fonction des situations et ressources des communautés, il faut donc décentraliser. Cela prendra des compétences de mobilisation, d’analyse et d’innovation pour faire face au vieillissement de la population qui s’accélère. Nous n’avons d’autre choix que de faire autrement ! », conclut Joanne Castonguay.
De l'assurance maladie à Santé Québec, un demi-siècle de réformes en santé
À travers une trentaine d’entrevues réalisées auprès de personnalités publiques et politiques, l’ex-conseiller politique Pascal Mailhot et la journaliste Marie-Michèle Sioui ont voulu mettre en lumière les multiples travaux de réforme du réseau du système de santé québécois, de l’assurance maladie en 1970 à la récente création de Santé Québec. Le livre est disponible en librairie.
Les résidences pour personnes âgées du Québec évoluent dans un contexte où les défis opérationnels et humains se multiplient. Sécurité des résidents, qualité de l’environnement, surcharge du personnel, soutien à l’autonomie : ces enjeux exigent des réponses innovantes, accessibles et adaptées aux réalités du terrain. Aujourd’hui, la technologie permet de transformer ces défis en opportunités, en créant des environnements plus sécuritaires, plus efficaces et surtout, plus humains. Elle contribue également à une meilleure maîtrise des coûts, en optimisant ainsi les ressources et les dépenses liées à la gestion quotidienne.
L’errance, les chutes et les urgences médicales sont des risques quotidiens bien connus du personnel en résidence pour aînés. Pour les prévenir, il existe des solutions discrètes et non intrusives, comme des montres intelligentes conçues pour les personnes âgées. Ces dispositifs permettent de suivre les déplacements en temps réel, d’envoyer des alertes immédiates en cas de chute ou de sortie non autorisée, à l’intérieur comme à l’extérieur. Résultat : les résidents conservent leur liberté, et le personnel gagne en réactivité et en sérénité.
La qualité de l’air et l’hygiène influencent directement la santé et le confort des résidents et du personnel. Grâce à des capteurs connectés, il est possible de surveiller en continu les niveaux de CO2, de détecter les anomalies comme la fumée ou l’humidité, et de suivre les stocks de produits d’entretien. Ces outils permettent une gestion proactive des espaces, réduisent les risques pour la santé et assurent un cadre de vie agréable et sécuritaire.
La pénurie de main-d’œuvre dans le secteur des soins oblige les résidences à repenser leurs façons de faire. Pour répondre à ces défis, plusieurs innovations technologiques permettent aujourd’hui d’automatiser des tâches répétitives ou complexes, comme la gestion des déchets, la réservation des espaces communs, le suivi des équipements sensibles ou le contrôle à distance de l’éclairage et de la température. Ces solutions améliorent l’efficacité opérationnelle et libèrent du temps pour les équipes, qui peuvent ainsi se consacrer pleinement à l’accompagnement humain.
Pour les personnes à mobilité réduite, l’accès à l’information, aux loisirs et aux communications est essentiel. Des terminaux de chevet adaptés permettent aux résidents de regarder la télévision, naviguer sur Internet, jouer à des jeux, communiquer avec leurs proches ou consulter un professionnel de santé à distance. Ces outils favorisent l’autonomie, brisent l’isolement et renforcent le lien social, tout en simplifiant les suivis médicaux.
Pour chaque enjeu rencontré dans les résidences pour aînés, il existe aujourd’hui des solutions technologiques concrètes et accessibles. Elles permettent de répondre aux besoins des résidents tout en facilitant le travail des équipes et en assurant une gestion conforme et durable.
Pour en savoir plus sur les solutions qui peuvent s’intégrer à votre établissement, contactez Alexandra Medeiros, directrice de comptes principaux par courriel à Alexandra.medeiros@videotron.com
Le RQRA suit l’actualité et vous informe des dernières nouvelles concernant votre secteur d’activité.
Restez informés !
DES « LOGEMENTS ABORDABLES INTERMÉDIAIRES » FINANCÉS PAR QUÉBEC
Afin d’augmenter le nombre de projets de construction et d’offrir d’autres types de logements à la population, la ministre responsable de l’Habitation, France-Élaine Duranceau, a ajouté, dans un décret adopté par le conseil des ministres en mars dernier, une nouvelle catégorie de logements dans les programmes de financement en habitation : le logement abordable intermédiaire. Pour cette catégorie de logements, le loyer peut correspondre jusqu’à 150 % du loyer maximal défini par la Société d’habitation du Québec (SHQ). À titre d’exemple, on fait référence à des logements dont le loyer maximal pour un logement de deux chambres à Montréal se limite à 1 583 $ par mois et à 1 212 $ à Sherbrooke. Selon la ministre, ce nouvel accès au programme permettra aux promoteurs de construire des projets viables, de multiplier les mises en chantier, de favoriser leur financement et d’augmenter l’offre globale des logements sur le marché.
QUÉBEC : NOMINATIONS
DES MEMBRES DES CONSEILS D’ADMINISTRATION D’ÉTABLISSEMENT (CAE)
Le 4 juillet dernier, Santé Québec a procédé à la nomination de chacun des membres des conseils d’administration d’établissement (CAE) pour un mandat de quatre ans. Les CAE sont les organes de gouvernance de chaque établissement, composés du PDG et de membres nommés et désignés par le conseil d’administration de Santé Québec. Les CAE jouent un rôle local en participant à l’évaluation de l’expérience des usagers, en maintenant des liens significatifs avec les communautés et les parties prenantes locales, en formulant des avis aux PDG de leur établissement et en contribuant à l’analyse des besoins sociaux sanitaires de leur communauté.
LES RPA : UNE SOLUTION POUR ALLÉGER LA PRESSION FINANCIÈRE LIÉE À L’HÉBERGEMENT ET AUX SOINS AUX AÎNÉS
L’inefficacité du système actuel pèse lourd sur les finances publiques. Selon une étude réalisée en 2024, les dépenses publiques pour les aînés sont passées de 6,7 G$ à 11,9 G$ en 4 ans ce qui crée une pression croissante sur les finances publiques. La crise en matière d’hébergement et de soins aux aînés au Québec est sans précédent. Les RPA ont un impact économique positif qui bénéficie à tous. Elles représentent 4,6 G$ de retombées économiques directes et indirectes, 44 500 emplois et 1,3 G$ de revenus pour l’état québécois et plus de 230 M$ au fédéral, excluant l’impôt sur les sociétés. Dans ce contexte, et pour continuer à assurer leur mission indispensable, les RPA ont un urgent besoin de financement équitable pour la main-d’œuvre, de soutien accru pour les soins et le maintien à domicile et d’une reconnaissance de leur rôle crucial.
Une solution simple et abordable pour respecter vos obligations, dès octobre 2025
Le compte à rebours est lancé : dès le 6 octobre 2025, les résidences pour aînés (RPA) devront être conformes aux nouvelles exigences de la Loi 42. Est-ce que votre organisation est prête ?
Cette loi impose à tous les employeurs québécois de mettre en place des mesures pour prévenir et gérer les situations de harcèlement psychologique et de violences à caractère sexuel en milieu de travail. Cela signifie : rédiger et communiquer une politique conforme aux nouvelles normes, prévoir une procédure confidentielle pour recevoir et traiter les signalements, former tous les employés sur leurs droits et responsabilités, gérer les situations signalées avec rigueur et équité, assurer la confidentialité des informations reçues et documenter chacune des étapes pour démontrer votre conformité en cas de vérification. Pour plusieurs gestionnaires de RPA, la conformité est un défi en raison du manque de temps, de la complexité juridique et des ressources limitées. Il est pourtant essentiel d’agir maintenant pour protéger les employés ainsi que préserver la réputation de votre résidence.
C’est pourquoi ALIAS a créé la Clé 42, une solution complète conçue pour simplifier la vie des RPA. Ce coffret clé-en-main vous permet de vous conformer facilement à la loi tout en protégeant vos employés et votre réputation.
La Clé 42 comprend :
• Une politique de prévention du harcèlement conforme aux nouvelles exigences et prête à être utilisée
• Une plateforme web sécurisée, intuitive et confidentielle pour recueillir les signalements ou plaintes
• Au besoin, l’accès à une équipe d’experts pour faciliter la gestion rigoureuse et humaine des situations signalées
• Un déploiement rapide et adapté à votre réalité, à un prix avantageux
Avec la Clé 42, vous gagnez du temps, vous évitez les démarches compliquées et vous démontrez votre engagement envers un milieu de travail et de vie sain et sécuritaire pour tous. Depuis près de 10 ans, ALIAS accompagne des organisations de toutes tailles à travers le Québec et le Canada. Leader dans la réception et la gestion des signalements, son équipe est impliquée chaque année dans le traitement de milliers de cas avec rigueur, confidentialité et une approche bienveillante. Ses solutions technologiques éprouvées et son expertise humaine font d’ALIAS un partenaire de confiance pour affronter des enjeux aussi sensibles.
Ne laissez pas la conformité devenir une source de stress : choisissez la simplicité avec la Clé 42 d’ALIAS.
Par Hans Brouillette
Directeur des affaires gouvernementales et publiques, RQRA
LA BALLE QUANT AUX DISPOSITIFS DE SÉCURITÉ
Les autorités gouvernementales n’ont pas respecté leur engagement verbal donné au RQRA ces derniers mois selon lequel aucun avis de non-conformité ne serait décerné aux RPA de catégorie 3 n’ayant pas de dispositifs de sécurité aux portes (plus de 600) pour contrer le risque d’errance. Des RPA ont en effet reçu de tels avis depuis l’entrée en vigueur de la mesure, le 15 juillet. Une autre RPA s’est fait demander de poster un surveillant à chaque porte… Aucun constat d’infraction n’a toutefois été signalé ni de renouvellement de certification refusé. Au moment d’écrire ces lignes, le RQRA attendait toujours une réponse à sa demande de rencontre avec la ministre Sonia Bélanger et avec la présidente de Santé Québec. Leurs cabinets respectifs et de hauts gestionnaires de Santé Québec ont
dit au RQRA ne pas avoir de contrôle sur l’application que peut en faire l’Inspecteur national de Santé Québec, qui jouit d’une indépendance. Pourtant, c’est le gouvernement et Santé Québec qui ont le pouvoir de suspendre le règlement jusqu’au printemps 2026. C’est à ce moment que devrait entrer en vigueur le nouveau règlement sur la certification des RPA. À cet effet, le RQRA, qui participe aux travaux en comité avec Santé Québec, a notamment proposé de scinder la catégorie 3 dans le règlement, pour créer une catégorie pour les RPA qui choisissent d’offrir une surveillance.
Trois mois après que la ministre responsable des Aînés ait annoncé des améliorations au programme d’Allocation personnalisée, le RQRA attendait toujours de savoir si les baux en RPA seront respectés, sans
Voici un survol des principaux dossiers qui occupent présentement le RQRA. Ils constituent des enjeux importants pour la majorité des RPA. En demeurant membre, vous posez un geste concret pour soutenir ce travail continu que le RQRA fait pour vous. C’est ainsi que s’obtiendront d’autres changements nécessaires pour préserver l’offre de services aux aînés vivant en résidence privée.
quoi il n’appuiera pas le programme dont il s’est retiré il y a un an. Dans une lettre explicative envoyée à la mi-août à la ministre et à Santé Québec, le RQRA explique que les RPA doivent avoir le droit de convenir avec le locataire (le résident) d’un ajout de services au bail, sans que celui-ci ne perde son admissibilité à l’allocation personnalisée. Ainsi, le résident paie le vrai coût des services selon la grille tarifaire de la RPA, une partie sous forme d’allocation versée par le CISSS-CIUSSS, l’autre partie sous forme de loyer. Le résident est libre de retirer les services en cours de bail. En imposant un taux horaire non indexé de 34,30 $/h et un temps prescrit pour chaque service, le programme placerait la plupart des RPA en déficit. Elles ne pourront alors pas y adhérer et du même coup, les aînés seront perdants.
Le RQRA a demandé au ministre de la Santé, Christian Dubé, de reporter l’interdiction faite aux RPA de la plupart des régions de recourir au personnel d’agences à compter du 19 octobre. Le cabinet du ministre a répondu qu’il n’était pas prévu d’apporter des modifications au règlement interdisant le recours aux agences et que plus d’information est à venir sur la possibilité de demander une « autorisation de dérogation pour motif de circonstances exceptionnelles ». Le RQRA tient à mentionner que si le réseau de la Santé qu’il dirige réussit à s’affranchir de la main-d’œuvre indépendante et des agences, c’est, entre autres, en coupant 1,4 million (5,6 %) d’heures de soutien à domicile aux Québécois depuis un an, ainsi qu’en recrutant massivement des préposés, dont plusieurs travaillaient en RPA… Or, les RPA qui manquent de personnel n’ont ni le droit ni l’envie de priver leurs résidents de services. Pas moins de 47 % des RPA de catégorie 3 ou 4 ont été contraintes de recourir aux agences de placement ou à de la main-d’œuvre indépendante pour combler un ou des quarts de travail à un moment ou l’autre depuis le début de 2025. Selon un sondage interne du RQRA, 35 % d’entre elles anticipent un impact « majeur » ou « moyen ». Les autres 65 % anticipent un impact « mineur » ou nul. Une majorité des RPA ayant eu recours aux agences (58 %) leur ont confié de 5 % à 19 % des heures.
Le RQRA a rencontré en août le président de l’Ordre des infirmières et infirmiers du Québec (OIIQ). Parmi les constats rapportés par le RQRA, mentionnons la non-reconnaissance par le ministère de la Santé et par Santé Québec des évaluations de l’autonomie des résidents faites par une infirmière en RPA, ainsi que le refus des CIUSSS de partager avec l’infirmière d’une RPA des renseignements pourtant précieux sur l’état de santé d’un résident, l’évaluation de son profil d’autonomie ou encore le plan de soins qu’il requiert. Les deux organisations ont convenu de se revoir.
L’ARAC, qui regroupe les associations provinciales de RPA et dont le RQRA est cofondateur, a déposé ses demandes prébudgétaires au gouvernement de Mark Carney. Ses principales propositions sont d’inclure les RPA dans les programmes de financement de nouveaux logements et de revoir les critères de financement par la SCHL, lesquels se sont excessivement resserrés pour les résidences pour aînés offrant des soins.
AVEC LE MINISTRE DU TRAVAIL
Le 7 juillet, des représentants du RQRA se rendaient à Trois-Rivières pour rencontrer le ministre du Travail, Jean Boulet, à son bureau de circonscription. La rencontre s’est déroulée sous le signe de la bonne entente, de la compréhension et de l’écoute mutuelle.
Les discussions ont largement porté sur les enjeux découlant du nombre incalculable d’exigences auxquelles les RPA sont assujetties en matière de normes de sécurité et de construction. La pertinence de poursuivre les travaux entamés avec la RBQ visant à réduire le fardeau réglementaire des RPA a tôt fait l’unanimité dans la discussion. Le RQRA a également saisi l’occasion pour mettre l’accent sur les priorités en matière d’allégement réglementaire, compte tenu des travaux présentement en cours portant sur la révision réglementaire visant les RPA. Enfin, le sujet de la reconnaissance interprovinciale des acquis a été abordé, une réalité qui contribue fortement à la pénurie de main-d’œuvre dans les régions limitrophes. Les discussions se poursuivront dans les prochaines semaines avec le cabinet du ministre.
Le maintien de normes d’hygiène élevées est essentiel à l’efficacité et à la sécurité de tout système de santé. Au Québec, où les soins de santé sont universels et financés par l’État, la propreté est devenue un enjeu encore plus crucial face à l’augmentation du nombre de patients, au vieillissement des infrastructures et aux pressions récentes des pandémies mondiales comme la COVID-19. Pour relever ces défis croissants, les établissements de santé québécois se tournent de plus en plus vers la robotique et l’intelligence artificielle (IA) afin de transformer la manière dont les hôpitaux, les CHSLD et les cliniques gèrent le nettoyage, la désinfection et le contrôle des infections.
LE RÉSEAU DE SANTÉ QUÉBÉCOIS : UN SYSTÈME SOUS PRESSION
Le réseau de la santé du Québec est administré par le ministère de la Santé et des Services sociaux (MSSS) et géré régionalement par les CISSS et CIUSSS. Servant une population de plus de 8 millions d’habitants, ce système fait face à plusieurs défis :
• Contrôle des infections, surtout dans les établissements vieillissants.
• Pénurie de personnel dans les services d’entretien.
• Demande accrue de désinfection face aux pathogènes résistants et aux virus émergents.
• Attentes élevées du public en matière de propreté et de sécurité.
La pandémie de COVID-19 a mis en lumière les lacunes dans les protocoles de nettoyage, particulièrement dans les CHSLD. Cette crise a accéléré l’adoption de technologies intelligentes de nettoyage dans l’ensemble du réseau.
LA ROBOTIQUE AU SERVICE DU NETTOYAGE HOSPITALIER
Robots de nettoyage autonomes
Les hôpitaux québécois investissent aussi dans des machines de nettoyage des sols intelligentes capables de se déplacer de façon autonome dans les couloirs, les ascenseurs et les zones d’attente.
Ces machines cartographient leur environnement, évitent les obstacles et fournissent des rapports de performance détaillés. Elles libèrent du temps au personnel d’entretien, qui peut se concentrer sur des tâches plus sensibles.
L’IA AU SERVICE DE LA GESTION DE L’HYGIÈNE
Si la robotique assure la propreté physique, l’intelligence artificielle permet de surveiller, gérer et optimiser les protocoles d’hygiène.
1. Surveillance intelligente
Des capteurs alimentés par l’IA permettent de suivre en temps réel :
• La conformité à l’hygiène des mains du personnel.
• L’occupation des pièces et les flux de circulation.
• Les niveaux de stock de produits d’hygiène (gants, désinfectants).
Lana Al-Badawi Consultante et directrice de Comptes Bunzl Nettoyage et Hygiène
514 516-1536
lana.al-badawi@bunzlch.ca
2. Nettoyage prédictif et prévention des infections
Grâce aux dossiers médicaux et à l’analyse prédictive, l’IA peut :
• Identifier les zones à haut risque de contamination.
• Adapter les horaires de nettoyage en fonction du risque infectieux.
• Optimiser l’affectation du personnel d’entretien.
L’évolution de la robotique et de l’intelligence artificielle dans le domaine de l’hygiène transforme en profondeur le réseau de santé québécois. Des robots de désinfection aux systèmes de gestion intelligente, ces innovations améliorent la sécurité, la qualité des soins et l’efficacité des opérations. Malgré certains défis, l’engagement du Québec envers l’innovation technologique et la santé publique laisse entrevoir un avenir plus propre, plus sûr et plus intelligent pour tous.
Selon des données obtenues par le RQRA, les CISSS-CIUSSS ont acheté 8,69 millions d’heures de services de soutien à domicile (SAD) aux RPA en 2024-2025, comparativement à 8,54 millions d’heures en 2023-2024. C’est une hausse de 1,7 %, mais le nombre de résidents de 75 ans ou plus a progressé plus vite : 2,4 %. Cela signifie moins d’heures de services par aîné, sauf quand d’autres prestataires (EÉSAD, ASSS) sont payés par les CISSS-CIUSSS pour se substituer au personnel des RPA.
La situation diffère d’un CISSS-CIUSSS à l’autre. Parmi ceux qui achètent le plus d’heures par rapport au total de résidents de 75 ans ou plus, on retrouve Capitale-Nationale, ChaudièreAppalaches (41 % plus d’heures en 2024-2025), Montérégie-Est, Estrie et Mauricie–Centre-du-Québec. Montérégie-Ouest, qui n’achetait presque rien aux RPA, a quitté la queue de peloton en multipliant le total d’heures par dix ! Outaouais a acheté 783 600 heures aux RPA, mais c’est un recul de 39 % durement ressenti sur le terrain, où l’on compte 245 résidents de plus.
Parmi les CISSS-CIUSSS les plus réfractaires à acheter des services aux RPA, on retrouvait ceux de Montréal, ainsi que ceux de : Laval, MontérégieCentre (qui a retiré 358 833 heures aux RPA !) et Abitibi-Témiscamingue (qui ne paie que 27 $/h aux RPA, tout inclus).
Certaines situations peuvent expliquer les chiffres : le taux horaire et les minutes allouées pour les actes accordés à la RPA, la fin des achats quand des RPA ferment ou abandonnent les soins, ou encore la disponibilité de la main-d’œuvre. La condition des résidents (autonomie ou capacité financière) peut également influer. Enfin, une région peut maintenir le nombre d’heures total,
tout en réduisant des services à des aînés pour en donner à d’autres… et ainsi annoncer desservir plus d’usagers.
Quoi qu’en dise le gouvernement de la CAQ, le soutien à domicile (tous domiciles confondus) a diminué de 5,5 % en 2024-2025 pour s’établir à 23,8 millions d’heures. En moyenne,
les CISSS-CIUSSS ont confié 15,6 % plus d’heures à leur personnel, 1,7 % de plus aux RPA et 3,1 % de plus aux EÉSAD. Cela ne suffit pas pour compenser 2,7 millions d’heures retirées à la main-d’œuvre indépendante dont les CISSS-CIUSSS doivent s’affranchir.
CIUSSS qui achètent le
Sources : MSSS, calculs RQRA
Par Natalie Pouliot Directrice des affaires gouvernementales, RQRA
Par un bel après-midi d’été, le RQRA s’est entretenu avec madame Anouk Gagné qui assure la présidence-direction générale de la CNESST depuis le 19 août 2024. Madame Gagné incarne une présidente à la fois rigoureuse et profondément humaine. Accessible, sympathique et animée d’un réel désir de faire une différence, elle se distingue par sa bienveillance, sa vision claire et son engagement indéfectible envers la mission sociale de l’organisation.
Psychologue de formation et détentrice d’une maîtrise en administration des affaires de l’Université Laval, elle a assumé, au cours de son riche parcours professionnel, divers postes stratégiques notamment au sein de grandes organisations de services publics, dont Retraite Québec, le Centre de services partagés du Québec et le ministère des Relations internationales et de la Francophonie.
En 2016, elle joint les rangs de la CNESST à titre de directrice générale des ressources humaines – première femme à occuper le poste –, une position qui témoigne déjà de son leadership affirmé et de sa capacité à ouvrir la voie. Elle occupera successivement les postes de viceprésidente à l'équité salariale et à
la transformaton numérique. Étant également une administratrice de sociétés certifiée (ASC) et forte de cette impressionnante expertise acquise dans les domaines de la gestion et de l’administration publique, madame Gagné a toujours été guidée par une grande soif de connaissances et un profond respect pour le service public.
Aujourd’hui présidente-directrice générale de cette grande organisation, madame Gagné porte une vision ambitieuse et profondément ancrée dans les réalités du monde du travail. Elle souhaite faire de cette institution une force motrice de transformation sociale. S'appuyant sur les enjeux identifiés dans la planification stratégique 2024-2027, sa démarche se fonde sur une approche équilibrée entre prévention, accompagnement
et surveillance, soutenue par la volonté ferme de maintenir vivant et dynamique un dialogue constant avec les partenaires de l’organisation.
Entourée d’une équipe engagée et généreuse, madame Gagné a rapidement su identifier les enjeux critiques dès son entrée en poste, notamment ceux liés à l’évolution des besoins postpandémiques et à l’importance de la transformation numérique.
En 2024, la CNESST a poursuivi des actions majeures et fait montre d’un tableau enviable de réalisations concrètes :
• plus de 42 000 plaintes traitées en normes du travail ;
• plus de 400 000 dossiers de lésions professionnelles ont pu bénéficier de prestations (indemnités et frais) pour un montant total de 3,1 milliards de dollars déboursés.
Ces quelques données marquantes suffisent pour traduire l’ampleur du travail accompli, mais aussi la volonté de toujours faire mieux. Madame Gagné insistera à plusieurs reprises sur l’importance de mesurer l’impact à court terme des interventions des équipes, tout en gardant le cap sur la mise en place d’une stratégie vouée à une prévention durable.
SUR LA COLLABORATION
Fervente partisane du travail d’équipe, elle valorise la concertation et la contribution des partenaires. D'emblée, elle reconnaît la complexité des lois habilitantes dans le giron de la CNESST (pour s’en convaincre, rappelons que la CNESST administre 11 lois et plusieurs règlements en matière de droit du travail) et l’importance de les rendre accessibles et compréhensibles pour tous, ce qui n’est pas un mince défi !
Pour ce faire, la CNESST déploie notamment des outils de vulgarisation et des programmes de financement pour soutenir la compréhension des droits et des obligations.
La transformation numérique et l’adaptabilité demeurent également au cœur de ses priorités. Selon elle, l’intégration de l’intelligence artificielle dans les procédés opérationnels permettra d’optimiser les services, tout en libérant du temps pour les interventions plus délicates nécessitant une relation humaine. Madame Gagné veille à maintenir un équilibre entre innovation technologique et service humain, et ce, à l’ensemble du territoire desservi par la CNESST, dont les nombreux points de service sont répartis à travers le Québec.
REGARD VERS L’AVENIR : ADAPTATION ET MAINTIEN DU DIALOGUE SOCIAL
Armée d’une foi inébranlable en ses convictions, madame Gagné entrevoit l’avenir avec lucidité et optimisme. Elle souhaite que la CNESST continue de s’adapter aux transformations technologiques, réglementaires et sociétales, tout en maintenant un dialogue social fort, facilité entre autres par la mobilisation de ses équipes et par le caractère inédit de sa gouvernance paritaire.
Aux employeurs, aux travailleuses et travailleurs et aux parties prenantes, elle adresse un message clair : la CNESST est un partenaire présent et engagé à leurs côtés pour bâtir des milieux de travail plus justes, plus sains et plus sécuritaires. Et aux leaders d’aujourd’hui et de demain, elle rappellera l’importance du respect, de la rigueur et de la collaboration.
L’accompagnement de la CNESST est concret et se traduit par des centaines d'interventions terrain auprès des différentes clientèles, lesquelles sont fournies par des escouades spécialisées. De telles actions témoignent d’un engagement terrain fort, au plus près des réalités vécues par les employeurs et les travailleurs, et au centre des préoccupations des humains. Pour nous en convaincre, voici quelques chiffres saisissants pour 2024 :
• L’Escouade prévention nouveaux travailleurs a réalisé 877 ateliers auprès de plus de 9 000 travailleuses et travailleurs et d’environ 1 160 employeurs.
• L’Escouade prévention travailleurs étrangers temporaires (TET) a offert plus de 310 séances d’information pour plus de 3 500 TET sensibilisés à travers 525 séances d’aide-conseil offertes aux employeurs.
• Les conseillères et conseillers en santé psychologique ont réalisé 1 591 ateliers de prévention auprès de 14 465 travailleuses et travailleurs et d’environ 6 800 employeurs.
• Les conseillères et conseillers en prévention accompagnent les milieux de travail dans le développement d’une culture de prévention durable et ont effectué l’an dernier près de 909 interventions, rejoignant ainsi 2 422 représentants de l’employeur et 13 006 travailleuses et travailleurs.
Par Me Miriam Morissette
Associée Therrien Couture Joli-Coeur
Un consensus mondial se dessine autour des composantes fondamentales de la qualité des soins dans les systèmes de santé. Ce cadre, soutenu notamment par l’Organisation mondiale de la santé (OMS), la Banque mondiale et l’OCDE, définit les soins de qualité comme étant efficaces, sécuritaires, centrés sur la personne, dispensés en temps opportun, équitables, intégrés et efficients1. Ces principes servent de repères pour évaluer et améliorer les services offerts. Pourtant, lorsqu’on observe la trajectoire de soins destinés à nos aînés, il est légitime de s’interroger : sommes-nous à la hauteur de ces standards ?
Le contexte actuel, marqué par des restrictions budgétaires et une limitation des ressources humaines et matérielles, met à rude épreuve la qualité des soins offerts aux personnes âgées. Les délais d’accès, le manque de coordination entre les services et la lourdeur administrative nuisent à une prise en charge fluide et adaptée. Cette situation s’éloigne des principes de soins en temps opportun et centrés sur la personne, pourtant essentiels pour une population souvent vulnérable et aux besoins complexes.
La santé représente une portion imposante du budget de l’État. Ce poids financier soulève une question cruciale :
comment assurer des soins de qualité tout en maintenant la viabilité du système ? Le constat est clair : le mode d’organisation actuel des soins doit être radicalement revu. Il ne s’agit plus seulement d’optimiser les processus existants, mais de repenser en profondeur la manière dont les services sont conçus, distribués et évalués.
Une des pistes incontournables pour améliorer l’efficience du système est l’ouverture à d’autres prestataires de services. En diversifiant les acteurs impliqués dans la prestation des soins — organismes communautaires, entreprises sociales, coopératives, professionnels indépendants — on peut alléger la pression sur le réseau public tout en favorisant une approche plus souple et adaptée aux réalités locales.
Cette diversification permet également d’introduire de l’innovation dans la façon d’assurer les services. Pensons à la télésanté, aux soins à domicile assistés par la technologie, ou encore aux modèles de soins intégrés qui misent sur la collaboration interdisciplinaire. Ces approches peuvent améliorer l’accès, réduire les coûts et renforcer la qualité des soins, tout en respectant les principes du consensus international.
Il est essentiel de préciser que le réseau public demeure responsable de la couverture médicale universelle et des soins de pointe, notamment
dans les milieux hospitaliers. Cette responsabilité est fondamentale pour assurer l’équité et la sécurité des soins, surtout dans les cas complexes ou urgents. Toutefois, le coût actuel de cette structure, très centralisée et lourde, ne favorise pas le maintien des soins périphériques, comme les services de soutien à domicile.
Chaque acte posé dans ce cadre se retrouve alourdi par des coûts fixes élevés, ce qui limite la capacité du système à offrir des services de proximité, pourtant essentiels pour les aînés. Il devient donc impératif de rééquilibrer les investissements en santé, en valorisant les soins communautaires et préventifs, qui sont souvent plus efficaces et moins coûteux à long terme.
1. Organisation mondiale de la Santé. Qualité des soins. https://www.who.int/fr/health-topics/quality-of-care
La qualité des soins ne peut être un idéal théorique, mais doit tendre vers ses composantes. Elle doit se traduire concrètement dans une trajectoire de soins efficace pour l’ensemble des patients, et particulièrement pour nos aînés. Pour cela, il faut oser transformer le modèle de prestation de services, en misant sur la diversité des prestataires, l’innovation, et une répartition plus judicieuse des ressources. Ce virage, bien que complexe, est nécessaire pour bâtir un système de santé résilient, équitable et réellement centré sur les besoins des personnes.
Les moments de loisir sont propices à cette transformation, car ils sont teintés de plaisir, de partage et de liberté. Tout commence par de petits réflexes. De simples questions peuvent devenir de puissants leviers : avant d’acheter, puis-je emprunter, réparer ou réutiliser ? Avant de jeter un objet, pourrait-il servir à quelqu’un d’autre ou être transformé en autre chose ? On sous-estime souvent la force de ces interrogations répétées.
Le RQRA en partenariat avec le FQLI
Nous avons tous un rôle à jouer pour préserver notre planète. Mais lorsque l’on œuvre en loisir auprès d’aînés, ce rôle prend une dimension toute particulière. Nous avons le privilège d’être non seulement des animateurs, mais aussi des influenceurs positifs. Dans nos activités, dans nos conversations, dans nos projets, nous pouvons graduellement inspirer de nouvelles habitudes, ouvrir la porte à des gestes qui seront reproduits au quotidien et, petit à petit, changer la façon de consommer et de vivre ensemble.
Elles mènent à des décisions plus réfléchies, et surtout, elles ouvrent la voie à la créativité. Un chandail trop petit devient un coussin. Un vieux drap se transforme en sac de courses. Une chaise abîmée trouve une nouvelle vie après un coup de peinture. Ces gestes, aussi modestes soient-ils, réduisent notre empreinte écologique, mais surtout, apportent une satisfaction particulière : celle de ne pas gaspiller et de redonner vie à ce qui semblait perdu.
Et si nous ajoutions à cela un ingrédient essentiel : la participation active des résidents ? Rien n’est plus motivant que de se sentir impliqué dans un changement collectif plutôt que d’avoir l’impression de le subir. Former un comité vert est une excellente façon de commencer. Celui-ci peut se réunir pour discuter d’idées, identifier des besoins et lancer des projets. Les activités de discussion peuvent être légères et conviviales, autour d’un café, mais elles peuvent aussi prendre la forme de défis concrets : réduire l’utilisation de plastique pendant un mois, organiser une journée zéro déchet ou offrir à chaque résident une gourde aux couleurs de la résidence pour remplacer les bouteilles à usage unique et les verres jetables. Impliquer les résidents, c’est aussi les valoriser en reconnaissant leur expérience et
leur savoir-faire. Les aînés ont souvent connu une époque où l’on réparait avant de remplacer, où l’on cuisinait avec ce que l’on avait, où l’on partageait volontiers un outil avec le voisin. En leur donnant la parole, on fait émerger une mine d’astuces et de traditions qu’il serait dommage de laisser passer. Ils deviennent alors non seulement bénéficiaires, mais aussi porteurs et transmetteurs de solutions.
La gestion de la nourriture est un défi fréquent dans les résidences. Beaucoup de résidents font leurs courses individuellement, ce qui peut entraîner des achats en trop grandes quantités et malheureusement, du gaspillage. Pour contrer cela, pourquoi ne pas réfléchir ensemble à des solutions simples et conviviales ? Organiser, par exemple, une rencontre hebdomadaire où chacun peut apporter et échanger des produits alimentaires non périssables ou en surplus. Certains résidents pourraient aussi profiter de ces rassemblements pour discuter de certains aliments qui sont en vente en grandes quantités, se regrouper pour partager les produits et les coûts et ainsi faire des achats plus adaptés à leurs besoins.
Les idées pour passer à l’action ne manquent pas. Un coin deuxième vie peut accueillir vêtements, livres, objets décoratifs et même ces cadeaux reçus, mais jamais utilisés après les Fêtes. Ce type d’espace devient vite un lieu de curiosité où l’on passe juste pour voir et d’où l’on repart souvent avec un sourire et un objet utile. On peut aussi rendre le concept plus ludique avec un système de jetons : chaque fois qu’un résident apporte un objet en bon état, il reçoit un jeton qu’il pourra échanger contre un autre article déposé par quelqu’un d’autre.
Certains articles ne servent qu’une ou deux fois par an, comme un appareil à fondue ou une perceuse. Plutôt que d’encombrer son logement ou de procéder inutilement à un achat, créez un espace commun avec ce type d’objet. Si vous manquez de place, créez un mur de services où les résidents affichent des objets qu’ils possèdent et qu’ils peuvent prêter, tels que des boules de pétanque, une machine à coudre ou encore, une chaise de camping. Cette approche évite de devoir racheter inutilement un article et renforce les liens entre résidents. Dans le même esprit d’échange, il n’y a pas que les objets qui peuvent être empruntés, les talents aussi. Imaginez un rendez-vous social qui permet de donner une seconde chance à des objets endommagés. Vous avez assurément parmi les résidents, employés, bénévoles ou membres des familles des personnes qui ont des talents particuliers. Un bricoleur ou une couturière par exemple, qui pourrait se libérer quelques heures pour offrir son aide. On y vient avec un ourlet défait, une lampe capricieuse ou une chaise branlante et on repart avec un objet réparé, ce qui nous permet d’éviter de devoir le jeter.
Puis, il y a les activités où la créativité prend toute la place quand un objet a passé le point de non-retour et ne
peut plus être utilisé pour sa fonction première. C’est le moment de créer un atelier de transformation en recueillant ces objets. Ensuite, regroupez des résidents autour d’une table pour imaginer ensemble leur deuxième vie et les transformer. Un vieux tiroir devient une étagère murale, une tasse ébréchée se change en pot à crayons, une échelle usée devient un présentoir à plantes. Lorsque plusieurs articles sont terminés, une petite vente aux enchères peut être organisée et les bénéfices pourront financer une future activité de loisir.
En multipliant ce genre d’initiatives, on découvre que l’écologie et le loisir partagent plusieurs points communs comme créer des liens et promouvoir la créativité. Vos activités seront des prétextes pour se rencontrer, pour échanger, pour s’entraider. Elles stimuleront la créativité, la débrouillardise et la solidarité. Et surtout, elles feront naître un sentiment collectif de fierté : celui d’avoir contribué, ensemble, à quelque chose de plus grand. En fin de compte, intégrer une pensée écologique dans nos activités de loisir, c’est inviter les résidents à être curieux, à expérimenter, à se lancer de petits défis. C’est aussi créer un milieu de vie plus dynamique, plus humain, plus connecté avec la réalité. Alors, pourquoi ne pas commencer dès maintenant ?
Si le sujet vous intéresse, nous vous invitons à lire l’un de nos précédents articles dans la revue de la FQLI de décembre 2022 qui vous donnera encore d’autres idées. https://heyzine.com/flip-book/a3647a7fc0.html#page/27
Par Victoria Denayer Conseillère en communication, RQRA
Chaque jour, les employés de résidences pour aînés œuvrent pour améliorer la vie de leurs résidents. L’isolement social reste toutefois l’un des enjeux majeurs des retraités : parmi les 2,3 millions d’aînés que le Québec comptera en 2030, plus de 30 % d’entre eux risquent d'en souffrir (Source : Institut de la statistique du Québec).
Voici trois projets de RPA qui veillent, à leur manière, à briser l’isolement vécu par leurs résidents.
Les personnes aînées LGBTQ+ ont souvent tendance à s’isoler, voire à masquer leur identité sexuelle, y compris en RPA. Ayant grandi dans une société où la communauté LGBTQ+ était décriée par la religion, la morale et la politique, cette génération se tait par crainte de préjugés ou de discrimination.
La RPA Rosemont Les Quartiers (Chartwell) a brisé le tabou en signant la Charte de la bienveillance envers les aînés LGBTQ+ en RPA, créée par la Fondation Émergence. Ses employés s’engagent à faire preuve d’inclusion, à sensibiliser et à respecter les membres de la communauté LGBTQ+. Ces derniers ont été formés grâce à des témoignages de personnes âgées, des expositions et des conférences afin de comprendre les enjeux associés à l’intégration et à la bienveillance à l’égard des résidents LGBTQ+.
Ainsi, les valeurs de tolérance, de diversité et d’inclusion sont promues au sein de la RPA. La reconnaissance de cette cause a même permis à certains aînés de faire leur « coming out », auparavant freinés par la peur de devenir marginalisés.
LES RENCONTRES INTERGÉNÉRATIONNELLES : APPRENDRE D’AUTRUI
Depuis 2023, la Villa Saint-Georges et le Cégep de Victoriaville collaborent afin que des finissants en éducation spécialisée organisent, chaque session d’automne, des activités pour les résidents.
Les jeunes appliquent leurs connaissances en divertissant les aînés de la RPA et peuvent prolonger leur immersion en participant aux activités prévues par la RPA.
Chaque année, les diverses animations amusent les résidents : quiz, exercice physique, yoga ou compétition amicale. Les étudiants de 2023 ont même préparé un concert des plus grands classiques d’Elvis Presley, de quoi raviver de tendres souvenirs !
Cette expérience est enrichissante pour chaque intervenant.
Les aînés sont ravis de la présence de ces jeunes qui bousculent leur quotidien. Ainsi, ils pratiquent une activité physique et stimulent différentes compétences comme la concentration, la motricité et la dextérité. Ces moments sont également privilégiés pour échanger sur leur vécu et tisser des liens avec les jeunes.
Cette initiative est transformatrice pour les finissants : leur perception des aînés évolue et cela suscite même des vocations auprès de certains. Les personnes aînées seront entre de bonnes mains avec cette nouvelle vague de professionnels !
Trouver un travail peut s’avérer une étape compliquée dans la vie de personnes ayant des déficiences intellectuelles, physiques et sensorielles : discrimination à l’emploi, manque d’aménagements, peu d’accompagnement ou encore exclusion du cercle social du personnel.
Depuis 10 ans, Les Résidences Soleil Manoir St-Hilaire épaulent des stagiaires afin de les former, de les intégrer et de les garder en poste. Ils sont 10 à avoir rejoint la cuisine de la RPA.
Cette initiative a un impact positif à chaque niveau de la résidence.
Les stagiaires se sentent inclus parmi les employés et s’accomplissent au quotidien à travers les tâches qui leur sont attribuées. Ils sont motivés et fiers de leur métier qui leur permet d’acquérir de nouvelles compétences.
Leurs collègues aiment travailler à leurs côtés et n’hésitent pas à les aider lorsqu’ils en ont besoin. Ainsi, ils ont une meilleure compréhension des personnes ayant des déficiences intellectuelles, physiques et sensorielles.
La joie contagieuse et la motivation de ces apprentis contribuent à améliorer la qualité de vie des aînés. Leurs
échanges avec les stagiaires brisent l’isolement, éliminent les préjugés, les stimulent émotionnellement et cognitivement et renforcent les liens intergénérationnels.
L’ensemble de la résidence est transformé par cette initiative : les valeurs de diversité et d’inclusion qui y sont promues démontrent que toute personne peut avoir un impact sur sa communauté, qu’elle ait des déficiences ou non.
Les RPA ne sont pas uniquement des milieux de vie, ce sont aussi des lieux qui marquent profondément la vie des personnes qui y passent. Chacune à leur façon, elles mettent l’humain au cœur de leurs actions afin de réduire un phénomène qui frappe de nombreux aînés québécois.
Par Marie-Hélène Dufays Marinescu Journaliste indépendante
De plus en plus d’études confirment les effets positifs de la nature sur la santé physique et mentale des aînés. Certaines résidences, comme An de Wisen au Luxembourg, en font un atout central de bien-être, en intégrant espaces verts, activités extérieures et zoothérapie.
Parfois méconnus, les bénéfices de la nature sur la santé sont pourtant documentés et bien réels. Selon Hubert Mansion, cofondateur de Unature, « la société [et les milieux de santé sont] encore peu au fait des bienfaits de la nature sur le système immunitaire, le cerveau, les capacités cognitives. » Pourtant, ces effets sont majeurs : ils vont jusqu’à l’augmentation de la longévité et la réduction des risques de certaines maladies en comparaison avec les
personnes vivant dans des espaces sans verdure, explique M. Mansion. Le niveau de concentration des aînés augmente en présence d’éléments naturels, qu’ils soient réels ou virtuels, ou même après une visite dans un jardin, dit-il. La nature a un effet positif non seulement sur la santé physique, mais aussi sur la santé mentale et cognitive. « Beaucoup d'études ont montré que plus une résidence est arborée […|, moins la population résidente est dépressive », poursuit-il.
Amener la nature aux aînés et dans leur résidence n’est pas toujours onéreux, insiste Hubert Mansion. Selon lui, le design biophilique le prouve : les formes présentes dans la nature trouvent un écho chez les aînés qui en tirent un effet restaurateur, même lorsque de vraies plantes ne sont pas présentes. Les aînés ont en outre une attirance
pour la couleur verte, explique-t-il. Ainsi, repeindre un élément au sein de la résidence, installer des photos ou ajouter des plantes peut donc déjà avoir un impact positif.
À titre d’exemple, un simple balcon peut constituer un « contact avec la nature » et ainsi avoir un rôle positif, car c’est un point de vue idéal sur l’extérieur. En effet, explique Hubert Mansion, cela permet aux résidents d’admirer la nature extérieure, être exposés à la lumière naturelle sans forcément sortir et à moindres frais.
Au Luxembourg, la résidence An de Wisen l’a compris : pour favoriser la santé des aînés, elle mise, entre autres, sur des activités en plein air. Née d’une volonté de réduire la médicalisation des résidents, l’équipe Médiation animaux et nature (MEDANA), organise des activités en nature et avec des animaux. Ainsi, les espaces verts de la résidence, dotée d’un parc et d’une terrasse donnant sur
un étang, donnent l’occasion à ceux qui le souhaitent d’en disposer. Elle met aussi à disposition de ses résidents, sur demande, des jardins collectifs et individuels, permettant à ceux qui le souhaitent d’en disposer à leur guise. Cela crée « un réel milieu de vie et non un hôpital », soulignent Guy Zoller, directeur des soins et Isabelle Ruckert, coordinatrice du soutien. Les animaux sont d’ailleurs l’une des principales raisons pour lesquelles les aînés choisissent de s’installer dans cette résidence.
La nature et les animaux permettent de lutter contre la sédentarité des résidents. En effet, plus un espace est arboré, plus les aînés auront tendance à s’y promener, explique Hubert Mansion. « Pour une personne âgée, il faut qu’il y ait un but », or le « simple fait [de se rendre] dans un parc n’est pas suffisant, il faut qu’il y ait quelque chose à faire ou à voir », dit-il.
Pour Guy Zoller, l’équipe MEDANA sert de moyen d’amener le résident à faire une activité qu’il n’aurait pas réalisé dans d’autres circonstances. Lorsqu’il doit s’occuper d’un chien qui a besoin d’être brossé, le résident se met debout et le fait de façon autonome. Il accepte donc plus facilement la tâche que si le kinésithérapeute tentait de lui faire faire, surtout pour les aînés présentant des pertes cognitives. La zoothérapie s’inscrit en effet dans l’accès à la nature, précise M. Mansion. Devoir s’occuper d’un animal en le nourrissant et en veillant à son bien-être favorise aussi une meilleure santé mentale, dit-il.
La résidence travaille également avec des chèvres, des poules, des lapins, des oiseaux et des cochons d’Inde à l’intérieur. Pour les personnes présentant des pertes cognitives, le contact avec les animaux offre un stimulus précieux,
explique Guy Zoller. C’est d’ailleurs ce qui a été constaté dans la résidence An de Wisen. Cela offre aux résidents un sujet de discussion et leur donne une raison de sortir, afin d’entrer en contact avec les animaux. « Pour éviter d'infantiliser les gens, on leur propose des activités qui, pour eux, ont un sens », poursuit le directeur des soins. Tout a été construit de façon à rendre les animaux et les installations accessibles au plus grand nombre, y compris aux personnes à mobilité réduite. Quant aux activités proposées en lien avec les animaux, elles s’adaptent au degré d’autonomie de chacun.
UNature organise des conférences pour les entreprises, y compris pour les milieux de la santé et les RPA. Pour en faire la demande, contacter : hubert@unature.org
La Turquoise est le fournisseur exclusif du programme d'assurance du Regroupement québécois des résidences pour aînés, depuis 25 ans !
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Nous offrons des couvertures d’assurance complètes aux résidences pour aÎnés répondant aux besoins et normes exigées.
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Perte d'exploitation : 18 à 24 mois, disponibles
Participation financière aux évaluations professionnelles
Participation financière aux évaluations professionnelles
Responsabilité civile des entreprises et responsabilité professionnelle augmentée à 10 M$
Responsabilité civile des entreprises et responsabilité professionnelle augmentée à 10 M$
Ristourne de fidélité en rabais sur la prime
Ristourne de fidélité en rabais sur la prime
Excellente connaissance des besoins de la clientèle des RPA et des normes auxquelles les assurés font face.
Excellente connaissance des besoins de la clientèle des RPA et des normes auxquelles les assurés font face
Programme d’assurance offert par La Turquoise depuis plus de 25 ans
Programme d’assurance offert par La Turquoise depuis plus de 25 ans
Expertise en gestion des réclamations et accompagnements du client par le courtier
Expertise en gestion des réclamations et accompagnements du client par le courtier
Produits complémentaires disponibles :
Produits complémentaires disponibles : Couverture en cybersécurité
Couverture en cybersécurité
Assurance pour locataires occupants
Assurance pour locataires occupants
Assurance automobile
Assurance automobile
Assurance-crédit
Assurance-crédit
Services financiers et assurances collectives
Services financiers et assurances collectives
L’équipe de gestion en nutrition de GESPRA vous offre trois recettes préparées spécifiquement pour les résidences pour aînés. Vous êtes invités à consulter le site gespra.ca pour obtenir plus de détails sur les valeurs nutritives, le coût estimé par portion et les ustensiles de service à utiliser pour les recettes qui sont présentées dans cette section.
L’automne est aussi une saison riche en saveurs et en réconfort. Avec l’arrivée des températures plus fraîches, on prend plaisir à cuisiner des plats chaleureux mettant à l’honneur les produits de saison. Voici des idées de recettes automnales simples et savoureuses à découvrir.
Ingrédients
• 3,8 litres de bouillon de légumes faible en sodium
• 1 kg de pommes de terre surgelées en dés
• 1,5 kg de navet surgelé en dés
• 180 g d’oignons surgelés en dés
• 60 g de céleri surgelé en dés
• 180 ml de sirop d’érable pur
• 5 ml de thym
• 2 feuilles de laurier entières séchées
• 370 ml de crème 15 %
1. Préparer 3,8 litres de bouillon de légumes selon la recette : dissoudre 32 g de base de soupe dans 250 ml d'eau chaude, bien mélanger. Verser le mélange dans 750 ml d'eau bouillante. Amener à ébullition en
remuant constamment. Laisser mijoter durant 3 minutes.
2. Dans le bouillon, ajouter les légumes, le sirop d'érable, le thym et les feuilles de laurier. Amener à ébullition, puis réduire le feu pour laisser mijoter la soupe pendant environ 45 minutes, ou jusqu'à ce que les légumes soient tendres. Retirer du feu. Retirer les feuilles de laurier, puis réduire la soupe en purée à l'aide d'un mélangeur à immersion ou d'un robot culinaire.
3. Transférer la soupe dans une nouvelle marmite; ajouter la crème à l'aide d'un fouet jusqu'à ce qu'elle soit bien mélangée. Chauffer la soupe jusqu’à ce que la température interne atteigne 165 °F (74 °C) durant au moins 15 secondes. Transférer dans des pannes de service. Couvrir et conserver au chaud à 140 °F (60 °C) jusqu'au service, pendant 2 heures tout au plus.
• 50 hauts de cuisse de poulet, désossés sans peau
• 1,25 litre de bouillon de poulet faible en sodium
• 45 ml de sel
• 300 ml d’huile de canola
• 1 kg d’oignons frais en petits dés
• 200 g de farine tout usage
• 1,25 litre de jus de pomme
• 500 ml de vinaigre de cidre
• 90 ml de gousses d’ail frais, haché
• 5 g de tiges de thym frais
1. Faire dégeler le poulet au réfrigérateur à 140 °F (60 °C) pendant un maximum de 2 heures.
2. Préparer le bouillon de poulet selon la recette *
3. Préchauffer le four à convection à 350 °F (180 °C) ou le four standard à 375 °F (190 °C). Saler les hauts de cuisse de poulet décongelées. Chauffer 3/4 de l'huile à feu vif dans un grand rondeau. Faire dorer les cuisses de poulet et les réserver.
4. Dans la même poêle que celle utilisée pour le poulet, ajouter le reste de l'huile et les oignons. Faire revenir pendant 3 à 5 minutes.
5. Ajouter la farine et faire cuire pendant 1 à 2 minutes en remuant constamment.
6. Ajouter le bouillon préparé, le jus de pomme et le vinaigre de cidre de pomme; fouetter pour bien mélanger le tout. Porter à ébullition. Ajouter l'ail et 10 tiges de thym. Réduire le feu jusqu'à frémissement et cuire jusqu'à ce que la sauce commence à épaissir. Remettre les hauts de cuisse de poulet dans la sauce et porter à nouveau à ébullition. Couvrir et mettre au four. Faire cuire pendant environ 45 minutes, ou jusqu'à ce que la température interne atteigne 165 °F (74 °C) pendant au moins 15 secondes. Conserver au chaud pour le service à 140 °F (60 °C) pendant un maximum de 2 heures.
*Bouillon de poulet faible en sodium • 50 portions
Ingrédients
• 313 ml d’eau chaude
• 40 g de base de bouillon de poulet faible en sodium sans gluten
• 938 ml d’eau bouillante
Préparation
1. Ajouter 32 g de base de bouillon à 250 ml d’eau chaude et bien mélanger.
2. Ajouter 750 ml d’eau bouillante au mélange. Ramener à ébullition en remuant fréquemment. Laisser mijoter 3 minutes. Assurer que la température interne de la soupe atteigne 165 °F (74°C) pendant au moins 15 secondes. Conserver au chaud jusqu'au service à 140 °F (60°C) pendant 2 heures maximum ou utiliser comme désiré.
Ingrédients
• 15 ml de poudre à pâte
• 5 ml de cannelle moulue
• 500 ml de farine tout usage
• 330 ml de sucre blanc
• 60 ml de beurre non salé
• 250 ml de lait 2 %
• 900 ml de poires en dés
• 30 ml de zeste d’orange frais
• 125 ml de beurre non salé
• 375 ml de cassonade en vrac
Préparation
1. Préchauffer le four standard à 375 °F (190 °C) ou le four à convection à 325 °F (163 °C). Dans un bol, mélanger
la farine, le sucre, la poudre à pâte et la cannelle.
2. Faire fondre le beurre. Mélanger avec le lait, puis incorporer aux ingrédients secs jusqu'à ce que le mélange soit lisse.
3. Égoutter les poires et réserver le liquide pour usage ultérieur. Incorporer délicatement les poires et le zeste d'orange à la pâte. Verser la pâte dans des gastronomes graissés en la divisant uniformément.
4. Ajouter de l'eau au jus des poires réservé afin d'obtenir 500 ml de liquide. Chauffer le liquide dans une casserole. Incorporer la cassonade
et le beurre ramolli, jusqu'à ce qu'ils soient fondus. Verser le mélange de sucre chaud uniformément sur la pâte. Cuire au four pendant 40-45 minutes ou jusqu'à ce que le dessus ait une belle couleur brun doré. Couper en carrés de 2"x2". Garder au frais à 40 °F (4 °C) jusqu'au service.
Par Dr Sylvain Charlebois
Directeur scientifique du Laboratoire de sciences analytiques en agroalimentaire, Université Dalhousie
Les résultats récents de l’Indice de consommation alimentaire, publié par l’Université Dalhousie, mettent en lumière des tendances qui devraient interpeller directement les gestionnaires de résidences pour personnes âgées. L’étude, réalisée auprès d’un échantillon représentatif, révèle des données précieuses sur les habitudes, les préférences et les contraintes alimentaires des aînés — des informations qui peuvent orienter les menus, les approvisionnements et les stratégies de satisfaction des résidents.
1. DES REPAS QUI DOIVENT ALLIER PLAISIR ET SANTÉ
Les données montrent que les aînés attachent une grande importance à la qualité gustative, mais aussi à la valeur nutritive des repas. Les protéines maigres, les légumes variés et les produits céréaliers à grains entiers gagnent en popularité. Adapter les recettes pour maximiser le goût tout en respectant les recommandations nutritionnelles est donc essentiel.
La hausse du coût des aliments pousse certaines résidences à revoir leurs approvisionnements. L’Indice souligne que la gestion du gaspillage est une priorité croissante — non seulement pour
des raisons financières, mais aussi par souci environnemental. Des portions adaptées, des menus flexibles et une meilleure planification peuvent réduire les pertes.
Les résidents expriment un besoin de diversité dans les menus, mais aussi la possibilité d’adapter les repas à leurs préférences et restrictions (allergies, régimes thérapeutiques, choix culturels ou religieux). Offrir des options au quotidien, sans complexifier la logistique, est un défi que certaines résidences relèvent déjà avec succès grâce à des cycles de menus plus courts et évolutifs.
Au-delà de l’assiette, l’ambiance de la salle à manger joue un rôle crucial dans l’appétit et la satisfaction. L’étude montre que les repas constituent un moment social clé pour les aînés. Miser sur des environnements agréables, un service attentionné et des horaires souples peut améliorer le bien-être global.
ET LEURS EFFETS SUR LES APPROVISIONNEMENTS
Les gestionnaires de résidences le savent et doivent également garder à l’esprit que les tensions commerciales et diplomatiques, en particulier avec les États-Unis — principal partenaire et fournisseur de produits alimentaires du Canada —, peuvent avoir un effet direct sur les coûts et la disponibilité
des denrées. L’imposition de tarifs douaniers, les restrictions à l’exportation ou les perturbations logistiques transfrontalières peuvent entraîner des hausses soudaines de prix ou des ruptures de stock sur certains aliments essentiels, comme les fruits, les légumes, les produits laitiers ou les céréales. Anticiper ces risques par une diversification des sources d’approvisionnement, des partenariats avec des producteurs locaux et une planification de menus flexibles peut réduire la vulnérabilité des résidences face à ces chocs externes.
Les gestionnaires ont tout à gagner à intégrer ces données dans leur planification stratégique. En suivant de près l’évolution des préférences alimentaires, des contraintes
budgétaires et du contexte commercial international, ils peuvent :
• optimiser les achats et négocier avec les fournisseurs ;
• former le personnel aux nouvelles attentes culinaires et nutritionnelles ;
• développer des programmes de rétroaction régulière avec les résidents ;
• introduire des innovations, comme des repas thématiques ou des produits locaux de saison.
Bien sûr, une offre alimentaire bien pensée ne se limite pas à nourrir : elle contribue à la santé, à la dignité et au plaisir de vivre en résidence. En restant attentifs à la fois aux tendances de consommation et aux réalités géopolitiques, les gestionnaires peuvent protéger leurs résidents contre les aléas du marché alimentaire et maintenir un haut niveau de satisfaction.
Grâce à cette formation complète, spécialement conçue pour les professionnels en résidence, vous développerez une meilleure compréhension des troubles neurocognitifs.
Vous repartirez avec des outils pratiques et des stratégies concrètes pour améliorer l’approche, faciliter la communication et intervenir efficacement face aux comportements déroutants.
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Pour les professionnel·le·s de la santé en résidence
Par Sarah Trudelle Diététiste professionnelle, GESPRA
La dysphagie, qui se caractérise par une difficulté à avaler les aliments, touche environ 8 % de la population mondiale¹. La modification de la texture des aliments et de la consistance des liquides est devenue un élément essentiel de la prise en charge de la dysphagie à travers le monde. Cependant, les noms, les différents niveaux de modification et les caractéristiques de ces niveaux varient d’un pays à l’autre et au sein d’un même pays. Cette absence de normes communes augmente les risques pour la sécurité des patients.
Avant l’IDDSI, il existait une grande confusion et des ambiguïtés concernant les aliments à texture modifiée et les liquides épaissis adaptés au soin de la dysphagie, car il n’y avait pas d’uniformité dans les définitions.
L’ International Dysphagia Diet Standardization Initiative, ou IDDSI, a été fondée en 2013 par un comité composé de professionnels issus de plusieurs domaines dont la nutrition et la diététique, la médecine, l’orthophonie, l’ergothérapie, les soins infirmiers, la sécurité des patients, l’ingénierie et les sciences et technologies alimentaires du monde entier. Son objectif était d’élaborer une nouvelle terminologie et de nouvelles définitions standardisées à l’échelle mondiale pour décrire les aliments à texture modifiée et les liquides épaissis destinés aux personnes de
tout âge atteintes de dysphagie, dans tous les contextes de soins et toutes les cultures (voir l’image ci-contre pour le cadre complet de l’IDDSI)². Cette initiative vise aussi à mettre au point des techniques de mesure concrètes et valides qui facilitent l’utilisation par les personnes atteintes de dysphagie, les soignants, les cliniciens, les professionnels de la restauration et les partenaires de l’industrie.
Pour l’IDDSI, l’objectif principal de la gestion de la dysphagie est d’optimiser l’état nutritionnel et l’hydratation de la personne, tout en assurant un équilibre entre sa sécurité et sa qualité de vie. Si elle n’est pas bien prise en charge, la dysphagie peut conduire à une malnutrition, une déshydratation, des épisodes d’étouffement et une aspiration chronique, qui peuvent entraîner des infections pulmonaires fréquentes, des pneumonies et, dans certains cas, le décès². Une communication non uniforme entre le personnel de l’établissement ou d’autres organismes de santé concernant
les prescriptions alimentaires ou les modifications de la texture des aliments et des liquides peut ainsi avoir de graves conséquences pour les résidents. Les Diététistes du Canada (DC) reconnaissent la portée positive de l’IDDSI sur les soins aux résidents grâce à une meilleure communication. Par ailleurs, les DC encouragent tous les diététistes à se familiariser avec l’IDDSI et à évaluer la meilleure façon de mettre en œuvre les lignes directrices dans leur pratique quotidienne. En 2024, l’ODNQ a approuvé l’utilisation de la terminologie de l’IDDSI.
1. Development of International Terminology and Definitions for Texture-Modified Foods and Thickened Fluids Used in Dysphagia Management: The IDDSI Framework - PubMed
2. Home - IDDSI
1-4 page horizontal_V2.pdf 1 12/08/2025 09:27:48
Chez MIP Canada, nous avons à cœur d’accompagner les établissements de soins dans leur mission de faire un lieu qui ressemble à la maison.
Parce que chaque résident mérite de se sentir chez soi.
Au sein de GESPRA, notre chef corporative Jenni Cook et une équipe de diététiciennes testent nos recettes à texture modifiée afin de répondre aux exigences de l’IDDSI. Vous trouverez quelques exemples de recettes dans le texte sous les photos ci-bas. GESPRA élargit continuellement sa base de données de recettes afin d’offrir à ses membres les outils nécessaires à la mise en œuvre de l’IDDSI. Nous avons également créé un guide de mise en œuvre et de planification pour vous aider dans cette transition si vous le souhaitez. Vous trouverez tous ces documents sur votre portail membre, sous la section « Éducation ».
Carottes purée lisse, niveau 4 GESPRA
Si vous souhaitez obtenir plus d’informations à propos des textures modifiées et de l’IDDSI, nous vous invitons à visionner le webinaire sur demande qui vous fournira des explications plus détaillées : https:// event.on24.com/wcc/r/4795893/C985
D47942E23C6E333D0B96F4914768
Préparer les carottes selon la recette habituelle. Pour une sécurité alimentaire et une conservation des nutriments optimales, la modification de la texture doit être effectuée dans l'heure précédant le service. Placer les carottes dans un robot culinaire et réduire en purée jusqu'à ce qu'il n'y ait plus de grumeaux et que la consistance soit lisse. Garder au chaud pour le service à 140 °F/60 °C. Jeter toute portion non utilisée. Toutes les recettes à texture modifiée doivent être testées au point de service à l'aide des outils de vérification de l'IDDSI afin de s'assurer qu'elles répondent aux critères de l'IDDSI et qu'elles sont adaptées aux besoins de chaque résident.
un robot culinaire et les hacher par pulsation jusqu'à ce que toutes les particules aient une largeur égale ou inférieure à 4 mm et une longueur maximale de 15 mm, et qu'il n'y ait plus de liquide fluide qui se sépare. Garder au chaud pour le service à 140 °F/60 °C. Pour une sécurité alimentaire et une conservation des nutriments optimales, la modification de la texture doit être effectuée dans l'heure précédant le service. Jeter toute portion non utilisée. Toutes les recettes à texture modifiée doivent être testées au point de service à l'aide des outils de vérification de l'IDDSI afin de s'assurer qu'elles répondent aux critères de l’IDDSI et qu’elles sont adaptées aux besoins de chaque résident.
Saviez-vous qu'en tant que membre GESPRA, vous disposez d'une équipe de diététistes qui peuvent vous aider à élaborer vos menus ?
Pour en savoir plus, contactez l'équipe de soutien aux menus GESPRA au 1 866 694-3277, option 1.
PDG du Groupe LOKIA 2019-2025
Chirurgien cervico-facial et ORL 1989-2016
Fondateur du Groupe LOKIA 2002
Un bon leader sait maintenir l’équilibre dans l’ensemble de ses activités. Il doit prendre en compte les nombreux paramètres de la vie et veiller à trouver la dose adéquate pour chacun d’eux. En pratique médicale, ayant supervisé des étudiants en médecine, je leur mentionnais l’importance d’une vie équilibrée, au quotidien. Lorsque le besoin de compensation (vacances par exemple) se fait sentir, cela peut représenter la nécessité d’un ajustement. L’apprentissage au quotidien vaut mieux que le sprint d’études de nuit pour les examens. Un bon leader devrait être le modèle pour le développement de son équipe.
Et je crois même que l’ensemble d’une entreprise n’est que le reflet des priorités de celui-ci.
Si nous considérons le verbe déléguer (de l’anglais leg soit jambe), c’est faire comme si nous n’avions pas de jambes. Nous devrions bien connaître les forces et faiblesses de chacun, avoir une confiance complète en notre équipe et être imputables des résultats.
?
Peut-être celle de cesser ma pratique médicale… J’ai même rêvé pendant quelques années que je revenais en salle d’opération. Mais, en ce qui concerne le secteur des RPA et pour
notre entreprise, je ne me souviens pas d’une telle situation difficile - j’ai peutêtre un début de perte cognitive ! Cependant, je crois sincèrement que ma formation médicale et chirurgicale y est pour quelque chose. Dans certaines situations, le fait de comparer avec ma vie antérieure, pas de sang ou autres, m’aide à relativiser et à avoir une vision plus rationnelle de l’ensemble.
QUELLES SONT LES PRINCIPALES QUALITÉS QUE VOUS RECHERCHEZ CHEZ LES MEMBRES DE VOTRE ÉQUIPE ET LES GENS QUI VOUS ENTOURENT ?
Belle question ! Je dirais la bonne humeur. Je dis souvent que la présence de mon équipe autour d’une table
doit être de première qualité : si vous n’avez pas envie d’y être, s.v.p., n’y soyez pas. Le plaisir est l’élément de base. À cela, j'ajouterais une capacité d’apprentissage reconnue chez l’individu et être bien dans son emploi. Une bonne communication, l’écoute : prendre le temps de communiquer et, quelquefois… répondre le lendemain.
De partager le même objectif, comme une équipe de sport, d’avoir des opinions différentes, mais le même BUT.
Parlons de la raison d’être. Des objectifs connus et reconnus permettent à tous de travailler dans le même sens. Dès la première rencontre d’embauche ou de partenariat, ces valeurs doivent être connues par tous les intervenants. Nous devons participer ensemble à bâtir un chemin solide et de qualité pour se rendre au but, et c’est l’affaire de tous. L’objectif n’est pas d’être en première position, mais de s’améliorer et de progresser constamment. C’est cela qui est prometteur. Faire de son mieux chaque jour et ne pas se reposer sur les résultats antérieurs.
La satisfaction des personnes autour de moi, les résidents(tes), leurs familles, les employés ainsi que leurs familles. Le partage et la création de bonheur.
Aussi longtemps que nous pourrons préserver une belle qualité de vie à nos aînés, nous serons au rendez-vous. De pouvoir transférer cette volonté à une équipe et à des partenaires dévoués sera la réussite ultime. J’ai toujours considéré qu’un chirurgien, malgré sa formation, est impuissant seul en salle d’opération, mais avec son équipe, il arrive à des réussites extraordinaires.
Les exigences et l’entraînement médical ne sont pas de tout repos. Comment se parer des coups durs ? En se préparant, tout simplement. Développer ses compétences et son attitude face à différentes situations permet d’adopter une approche axée sur les solutions plutôt que d’aggraver des situations qu’on a parfois créées soi-même. J'ai tout de même été
choyé, depuis le début de mes études médicales, de côtoyer des gens inspirants, comme des professeurs, des collègues et partenaires.
Les épreuves ont toujours été pour moi des occasions de développer mes habiletés et de m’entourer des bonnes personnes.
?
De bien se connaître et de se respecter. Nous sommes dans un monde qui valorise la performance à tout prix, même au prix de sa santé. Nous avons tous des qualités, qui ont des limites. En même temps, faire confiance à notre intelligence émotionnelle. Il est facile d’être un leader, un médecin, un plombier ou autres, pourvu que vous soyez en harmonie avec votre environnement et vos responsabilités. Ne négligeons pas le sommeil, les repas et nos capacités intellectuelles. Refuser cette « situation idéale » qui n’est pas la nôtre… Avoir des objectifs de réussite est légitime, mais vouloir ceux qui sont de notre ressort fera la réussite.
LOKIA est un leader fièrement québécois dans le domaine de l'hébergement pour aînés, offrant des milieux de vie qui se distinguent par leur environnement accueillant et sécuritaire. Fort de plusieurs années d'expérience, LOKIA s'engage à offrir une qualité de vie supérieure dans un milieu chaleureux, respectueux et stimulant, tout en maintenant l'autonomie. Chaque résidence est conçue pour répondre aux besoins évolutifs des aînés, proposant une gamme complète de services et d'activités adaptés. LOKIA privilégie une approche humaine et personnalisée, où chaque résident est traité avec respect, attention et dignité. L'entreprise est également reconnue pour son équipe dévouée et professionnelle, qui travaille avec passion pour créer des milieux de vie stimulants et conviviaux. LOKIA est fier de contribuer au mieux-être des aînés du Québec en leur offrant un chez-soi où il fait bon vivre.
Depuis quatre générations, Tandem Service Après Sinistre s’engage à restaurer et à rénover avec expertise et dévouement. Forte de 20 ans d’expérience, notre entreprise familiale a su évoluer pour répondre aux besoins de nos clients avec un niveau d’expertise inégalé.
Avec une équipe de 120 experts dévoués, Tandem est prête à intervenir à tout moment pour répondre à vos besoins en matière de reconstruction, rénovation, nettoyage et décontamination. Nous comprenons l’urgence qui accompagne les situations de sinistre et nous sommes déterminés à agir rapidement pour garantir votre tranquillité d’esprit.
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Chez Tandem, nous offrons une gamme complète de services pour vous accompagner dans la reprise après un sinistre. Nos domaines d’expertise incluent : Service d’urgence 24/7 : Parce que les sinistres n’attendent pas, notre équipe est prête à intervenir à tout moment pour vous aider à minimiser les dégâts.
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En tant que membre du RQRA, vous bénéficiez d’avantages exclusifs chez Tandem Service Après Sinistre.
Chargé de projet sénior attitré : Chaque dossier est géré par un chargé de projet sénior dévoué, garantissant une attention personnalisée à vos besoins spécifiques.
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Partenaire de confiance avec les assureurs : Tandem est fier d’être partenaire de la plupart des assureurs au Québec. Nous sommes là pour vous soutenir lors des négociations concernant les dossiers en responsabilité.
Liste de prix préférentiels : Nous sommes conscients de l’importance de maîtriser les coûts lors d’une situation de sinistre. Les membres du RQRA bénéficient de tarifs préférentiels pour nos services d’urgence.
Devis de reconstruction sans frais à la suite d’une intervention d’urgence : Nous fournissons des devis détaillés sans frais pour vous permettre de planifier en toute confiance la reconstruction de votre espace.
Rapport préliminaire en 24 heures : Nous comprenons l’importance de la rapidité dans le processus de réclamation. Nous vous fournissons un rapport préliminaire dans les 24 heures suivant l’évaluation, facilitant ainsi les négociations avec votre assureur en responsabilité civile.
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Par
Dans un contexte marqué par de multiples transformations économiques et technologiques, Manon Poirier, directrice générale de l'Ordre des conseillers en ressources humaines agréés du Québec, offre un éclairage sur les nouvelles tendances en ressources humaines qui peuvent toucher les RPA québécoises.
Placer l’humain au centre de la gestion des ressources humaines a toujours été une préoccupation du milieu, mais elle revêt dorénavant un caractère particulier. Depuis la pandémie, la pénurie de main-d’œuvre a incité les employeurs à accorder une attention croissante aux ressources humaines. Cette situation a modifié le rapport de force et a permis un certain nombre
d’avancées en remettant l’humain au cœur des préoccupations, selon Manon Poirier. Aujourd’hui, ce contexte perdure et la volonté des employeurs de se démarquer est toujours présente, assure-t-elle.
La hausse des problèmes de santé psychologique inquiète la spécialiste, qui estime que 70 % des absences sont attribuables à des problématiques de santé psychologique et de détresse au sein des organisations.
Selon Manon Poirier, la situation économique crée un stress financier sur le plan individuel, susceptible d’avoir des conséquences significatives au niveau organisationnel également. Les conséquences directes peuvent inclure l’absentéisme, un ralentissement de la
productivité ou une baisse de la qualité des services. Ces problématiques peuvent affecter l’ensemble de l’équipe, précise la spécialiste, ce qui impacte également la capacité de l’organisation à générer des revenus.
De façon générale, pour favoriser un environnement de travail sain, la spécialiste souligne qu’il est important de permettre aux employés de sentir qu’ils ont un certain contrôle sur leur travail et sur leur quotidien et qu’ils sont autonomes. Cela se traduit notamment dans les pratiques de gestion et implique une bonne communication ainsi que de la transparence.
Pour les RPA, les horaires de travail ou encore le manque de personnel peuvent constituer des risques à prendre en considération. La relation avec les résidents est également un facteur à surveiller.
Il est désormais obligatoire pour chaque organisation d’identifier ces risques et de les lister. Du reste, la directrice de l’ordre conseille d’observer la reconnaissance et la célébration de « petites victoires ». Il est donc nécessaire de sensibiliser les organisations à leur responsabilité sur le plan des risques psychosociaux.
Le rôle des gestionnaires a toujours été important dans les organisations, notamment sur le plan de la mobilisation du personnel et de la réalisation des aspirations de l’organisation. Comme le dit l’adage, « on rejoint une organisation, mais on quitte un gestionnaire », dit Mme Poirier. Ce qui a changé, ce sont les approches de gestion, qui évoluent au gré des changements sociaux. Comme l’explique Mme Poirier, elles doivent donc intégrer davantage les dimensions humaines essentielles, telles que la reconnaissance, l’autonomie, le sentiment de compétence et d’appartenance. Un bon gestionnaire
se distingue alors par ses pratiques et qualités humaines plutôt que simplement par des compétences techniques inhérentes à son domaine. Elle souhaiterait ainsi que l’on mesure la performance des gestionnaires, non seulement sur des critères financiers, mais aussi sur le climat de travail qu’ils insufflent. De plus, une approche de gestion humaine, c’est un moteur de rendement et de productivité, poursuit Manon Poirier.
Investir dans l’humain ainsi que dans la marque employeur est une approche utile pour attirer des talents. La pénurie de main-d’œuvre a d’ailleurs récemment accéléré cette approche. Les employeurs cherchent à se démarquer par ce positionnement afin de recruter de meilleurs profils. Pour ce faire, inutile de trop investir financièrement, rassure Mme Poirier, car l’avènement des médias sociaux et de la technologie offrent un terrain propice à ce genre de promotion.
À titre d’exemple, faire parler les employés dans des capsules vidéo donne un aperçu efficace de la marque employeur. « On fait vivre la marque employeur par la façon dont on parle de nous », mais aussi dans nos processus de sélection, par les éléments mis en avant lors des affichages d’emplois et des entretiens d’embauche, poursuit Mme Poirier. La rapidité de réponse à notre recherche de candidats est un bon indicateur de l'attractivité de notre marque employeur. L’un des plus grands pièges est de « prétendre être ce que l’on n’est pas ». Ce qui ressort le plus, c’est la conciliation travail et vie personnelle, ainsi que l’inclusion, surtout chez les moins de 35 ans. Le développement des compétences est aussi très important, précise Mme Poirier, car les employés veillent à maintenir une certaine employabilité sur le marché de l’emploi dans un contexte où les moyennes de durée de service sont entre 3 et 5 ans.
Hélène Bouchard
Présidente et experte en gestion parasitaire
Partenaire privilégié du RQRA, MBM Gestion Parasitaire est une entreprise québécoise qui se distingue par son expertise reconnue, son approche personnalisée et son engagement indéfectible envers la sécurité et le bien-être des résidents en milieux collectifs, notamment dans les résidences pour aînés (RPA). Depuis nos débuts, notre mission est claire : offrir un service professionnel, efficace et écoresponsable qui assure à nos clients la tranquillité d’esprit et la protection durable de leurs installations.
Chez MBM Gestion Parasitaire, nous savons que chaque environnement est unique. Les besoins d’une RPA diffèrent de ceux d’un milieu industriel, d’un restaurant ou d’une école. C’est pourquoi nous réalisons une analyse personnalisée pour créer des protocoles adaptés. Nos techniciens certifiés interviennent avec des méthodes éprouvées, respectant les plus hauts standards de l’industrie. Nous traitons toutes les problématiques : insectes rampants ou volants, rongeurs, oiseaux et autres nuisibles. Notre mission : agir rapidement, efficacement, et instaurer des mesures préventives durables pour éviter toute réapparition.
La sécurité des résidents est notre priorité. Tous nos techniciens passent une vérification complète des antécédents criminels avant de rejoindre notre équipe, assurant aux gestionnaires de RPA une intervention fiable et sécuritaire. Notre engagement envers l’excellence se traduit aussi par une formation continue hebdomadaire. Chaque semaine, nos experts actualisent leurs connaissances sur les techniques, la réglementation, les protocoles de sécurité et les innovations en gestion parasitaire. Cette rigueur nous permet de rester à la fine pointe de la technologie et de garantir en tout temps un service professionnel et de qualité supérieure.
Plus qu’un simple prestataire de services, MBM Gestion Parasitaire est un véritable partenaire pour ses clients. Nous accompagnons les gestionnaires et le personnel dans la mise en place de stratégies préventives, en formant vos équipes sur les bonnes pratiques, en expliquant les causes possibles des infestations et en fournissant des recommandations claires pour maintenir vos espaces sains et sécuritaires.
MBM Gestion Parasitaire est fière d’être la première entreprise au Canada à obtenir la certification GreenPro, une distinction qui garantit l’utilisation de méthodes et de produits respectueux de l’environnement. Nous sommes également certifiés QualityPro, ce qui témoigne de notre professionnalisme, de notre rigueur et de notre engagement à dépasser les standards de l’industrie.
Être partenaire du RQRA nous permet de mieux comprendre les besoins particuliers des résidences pour aînés et de leur offrir un service adapté, respectueux et efficace. Nous savons que la gestion parasitaire ne se limite pas à une intervention technique — elle concerne aussi la réputation de votre établissement, le confort de vos résidents et la confiance de leurs familles.
En choisissant MBM Gestion Parasitaire, vous optez pour un partenaire de confiance, capable de combiner expertise technique, engagement environnemental et service client irréprochable.
Protégez vos résidents, vos installations et votre image grâce à l’expertise MBM Gestion Parasitaire.
Par Diane Beaudin
Éditrice du magazine L’Adresse, RQRA
Marie-Josée Castonguay
Directrice principale, partenaires d’affaires, ressources humaines
Chartwell
Christine Bacon Vice-présidente ressources
humaines
Les résidences des Bâtisseurs
Directrice des ressources humaines IMMO 1ère
Pour les gestionnaires en ressources humaines (RH), les RPA n’ont rien en commun avec les autres secteurs d’activités. Les enjeux auxquels ils sont confrontés le démontrent. Les contraintes sont énormes : une rareté de main-d’œuvre qualifiée, une réglementation contraignante, des formations obligatoires, des salaires peu compétitifs face au secteur public, pour n’en nommer que quelques-unes. Nous avons réuni trois gestionnaires RH du secteur pour en discuter et partager leur point de vue avec les lecteurs de L’Adresse.
Le secteur des RPA représente des milieux de travail empreint d’humanité qui offre des emplois valorisants dans des environnements enrichissants autant sur le plan professionnel que personnel. Ce sont toutefois des milieux de travail complexes qui comportent des enjeux majeurs puisqu’elles répondent aux exigences élevées de la gouvernance du réseau de la santé. Rien à voir avec les secteurs manufacturier, industriel ou commercial. Un apprentissage rigoureux de la réglementation et une période d’adaptation attendent les nouveaux gestionnaires RH dans le secteur des RPA.
Pour Christine Bacon, viceprésidente ressources humaines pour les Résidences des Bâtisseurs, nouvellement en poste, le secteur des RPA représente une réalité qui est totalement différente des autres secteurs d’activités avec lesquels elle a travaillé, au sein d’entreprises multinationales. La différence est marquée, « encore plus lorsqu’on fait face à la réalité des régions qui diffère grandement de la réalité des grands centres urbains », précise-t-elle.
La particularité du secteur réside dans le fait qu’il regroupe des entreprises privées reliées au secteur public par une ligne pointillée et soumises à une réglementation spécifique, précise Marie-Josée Castonguay, directrice principale, partenaire d’affaires, ressources humaines chez Chartwell depuis onze ans.
Quant à Drifa Chalal, directrice des ressources humaines chez IMMO 1ère , les défis sont énormes pour comprendre le système, s’y adapter et s'aligner avec une équipe RH vers une stratégie efficace.
Les enjeux sont les mêmes pour tous les types de RPA. Les groupes ont l’avantage d’avoir des ressources spécialisées et de l’accompagnement pour la gestion des RH. Ce n’est pas toujours le cas pour les plus petites RPA indépendantes, ce qui augmente la difficulté de gestion et crée un stress supplémentaire pour les gestionnaires.
L’ENJEU NUMÉRO 1 :
L’enjeu principal des RPA demeure la main-d'œuvre. Le manque de personnel et les conditions d’embauche reliées au secteur causent bien des maux de tête aux gestionnaires en RH.
Le recrutement à l’international est une solution. Il nécessite de l’investissement financier, du temps, des connaissances des lois de l’immigration et des périodes d’intégration pour les nouveaux travailleurs. Selon Drifa Chalal, IMMO 1ère a dû investir dans le recrutement de la main-d’œuvre à l’international depuis 2019, car ils n’arrivaient pas à pourvoir les postes vacants avec le recrutement local.
Plusieurs contraintes sont reliées au secteur, entre autres, les formations obligatoires à l’embauche ainsi que la forte concurrence du secteur public, particulièrement lorsqu’il s’agit des préposés aux résidents et à l’entretien ménager. Ce sont des freins à l’embauche et à la rétention. Même défi pour le personnel en salle à manger qui n’est pas éligible aux pourboires selon la règlementation visant la certification en résidences pour aînés. Sans parler des conventions collectives qui sont souvent différentes d’un établissement à un autre. On note également que l’âge moyen du personnel en poste en RPA augmente d’année en année: les employés vieillissent. On met beaucoup d’efforts pour redorer le milieu en
rajeunissant l’image, mais les trois gestionnaires RH s’entendent pour dire qu’il faut développer de nouvelles stratégies pour susciter l’intérêt des nouvelles générations à rejoindre le secteur.
Aussi, avec l’interdiction prochaine du recours aux agences de placement de personnel ainsi que la cessation du programme de « Transition salariale pour le personnel soignant en RPA » prévu en décembre 2026, la situation est de plus en plus préoccupante. « Cela crée une grande incertitude chez les gestionnaires de RPA », précise Marie-Josée Castonguay. Considérant les enjeux financiers importants pour le secteur, le RQRA a mandaté une firme spécialisée qui a récemment mené une enquête sur la rémunération. Les résultats seront révélés lors du congrès RQRA, en octobre prochain, au Palais des congrès à Montréal.
Tenant compte de la difficulté à embaucher des employés ayant les compétences et les formations pour travailler avec une clientèle aînée, les RPA mettent en place plusieurs mesures de rétention du personnel pour fidéliser la main-d'œuvre. Les RPA mènent régulièrement des sondages de satisfaction et d’engagement des employés afin de connaître leurs besoins et pour tenter de les satisfaire.
« On est à l’écoute de leurs demandes. Ce sont souvent de petits ajustements qui sont apportés qui font la différence, poursuit Drifa Chalal. On met tout en place pour créer des liens d’appartenance avec l’organisation : des activités familiales, des rencontres avec les résidents, des formations de perfectionnement, des sessions d’intégration pour les nouveaux travailleurs, une semaine de la reconnaissance, etc. » Pour sa part, Marie-Josée Castonguay souligne
que « l’on est une entreprise axée sur les relations humaines que l’on parle de ceux et celles qui travaillent ou qui vivent dans nos résidences ».
Dans un environnement multigénérationnel et une diversité culturelle qui se côtoient dans le secteur des RPA, des lignes de conduite basées sur le respect des individus font partie intégrante des politiques RH. Tel que mentionné par madame Castonguay, « on a une obligation collectivement de s’assurer que le milieu de vie et de travail est respectueux et que toutes les parties prenantes sont concernées, incluant les résidents ».
Le rôle des gestionnaires en RH est maintenant un rôle de sensibilisation,
selon Drifa Chalal. « Pour sensibiliser les résidents et permettre l’intégration des travailleurs étrangers dans leur environnement, nous organisons des événements de présentation. On prend le temps d’informer les employés et les résidents de leur nationalité, on parle de leur pays, de ce qu’ils y faisaient et du pourquoi ils ont choisi d’immigrer au Québec, de leur culture et de leur façon de faire qui diffère des nôtres, etc. Ce sont de nouveaux profils qui méritent que nous leur accordions une période d’adaptation pour faciliter l’intégration », souligne-t-elle.
Christine Bacon nous explique qu’un programme de parrainage pour l’accueil des nouveaux travailleurs en RPA a été mis sur pied et les comités de résidents y sont inclus. On souhaite ainsi éviter des situations de discrimination et de comportements inacceptables qui pourraient survenir.
Selon Marie-Josée Castonguay, on doit toujours adopter une approche préventive et promouvoir nos politiques de prévention. Il est essentiel d’informer régulièrement nos employés et nos résidents que nous appliquons une politique de tolérance zéro. Le harcèlement est un enjeu sérieux et il est crucial de rester vigilants.
Le 6 octobre prochain entreront en vigueur de nouvelles mesures prévues par le projet de loi 42, pour mieux encadrer, prévenir et combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail. Les employeurs auront l’obligation d’identifier, de mesurer et d’analyser les risques psychosociaux dans leur milieu de travail. Les gestionnaires RH en RPA ont développé à cet effet une approche qui se veut informative, participative et constructive afin de répondre aux exigences requises.
Accompagnement stratégique
Nous le savons bien, les RPA ne sont pas généralement de celles qui sont les plus rapides pour suivre l’évolution des technologies. La gestion du changement dans le secteur implique plusieurs joueurs et l’on sent qu’il y a des réticences autant de la part des employés qui vieillissent, que des syndicats qui ont leurs propres critères, et des CISSS et CIUSSS et du MSSS qui fonctionnent différemment. Pour accompagner les RPA à mieux gérer les équipes de travail et à les rendre plus efficientes, l’implantation de systèmes automatisés pour la gestion des horaires de travail et de certaines tâches administratives diminue les surcharges de travail, mais nécessitent des habiletés et des
connaissances en informatique. « Il faut amener les employés à suivre la vague technologique, ce qui n’est pas encore fait. C’est une évolution en fonction des groupes d’âge des personnes », souligne Christine Bacon.
Bien que chez Chartwel, les hauts dirigeants sont ouverts à l’implantation graduelle de l’intelligence artificielle, on tient à garder l’ADN personnalisée d’une résidence parce que c’est ce qui est sa plus-value. Dans le choix des technologies que l’on implantera, cette réflexion sera toujours présente. Cette réflexion est d’ailleurs bien entamée et les gestionnaires sont invités à être créatifs et à demeurer ouverts pour être plus efficaces. C’est du work in progress, précise Marie-Josée Castonguay.
Elle souligne également qu’en tant que gestionnaire, on est souvent déçu par le manque de rapidité dans l’avancement des projets. Il y a un décalage entre nos objectifs et ambitions et la réalité sur le terrain. La gestion du changement est cruciale et souvent sous-estimée. C’est un art et, pour qu’elle soit efficace, il est essentiel de prendre le temps nécessaire. « C’est une réalité et tout un défi ! », conclut Drifa Chalal.
Malgré les défis importants auxquels les dirigeants et les gestionnaires RH sont confrontés, le secteur des RPA demeure un milieu de travail enrichissant, valorisant et rassembleur. On sent l’enthousiasme pour ce qui est à venir avec cette industrie en croissance. CCEG_Bientraitance_PubliciteRQRA_8-5x5-375_VF-op1.pdf
Par Marie-Hélène Dufays Marinescu Journaliste indépendante
Du recrutement à la formation continue, l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI) s’impose comme un aspect essentiel des milieux de vie tels que les RPA. Départs répétés, climat de travail tendu ou discriminations sont autant de signaux d’alerte que les organisations ne doivent pas ignorer.
Nombreuses sont les entreprises à ne pas se soucier des pratiques d’équité, diversité et inclusion (EDI) et qui pensent ne pas avoir de sous-représentation. Pourtant, les recherches montrent que ce n’est souvent pas le cas, souligne Sophie Brière, professeure titulaire au Département de management de la Faculté des sciences de l’administration de l’Université Laval et directrice de l’institut EDI2 (équité, diversité, inclusion, intersectionnalité). « Nos organisations sont bâties sur un modèle plutôt homogène de personnes », ce qui peut exclure certains individus des parcours de l’organisation, explique-t-elle. Dans ce cas, il faut revoir l’ensemble du processus, du recrutement à la rétention. Parfois, certaines organisations pratiquent déjà l’EDI, sans même s’en apercevoir, dit-elle. Améliorer l’EDI revient à améliorer ses processus, la gestion du personnel et la rétention, ce qui a un impact positif
sur les services rendus aux résidents. Pour Denis Desaulniers, vice-président talent et culture au Groupe Maurice, le but ultime, c’est « que tout le monde se sente bien au travail et se sente respecté », en rendant le milieu de travail inclusif et bienveillant.
Départs répétés, insatisfaction du personnel, arrêts maladie ou climat de travail inadéquat sont autant de signaux qui doivent alerter les organisations quant à leurs pratiques d’EDI, explique Sophie Brière. Ces signes avantcoureurs s’accompagnent parfois de réalités plus difficiles à accepter, surtout dans un contexte où « l’on a tous des biais inconscients ». « Savoir qu'il y a du racisme au sein du personnel, que nos installations ne sont pas adaptées, qu'il y a du sexisme » sont des éléments dont on préfère parfois ne pas être au courant.
Pour Denis Desaulniers, combattre l’âgisme est déjà inscrit dans l’ADN du groupe depuis sa création. L’entreprise a établi un diagnostic Global Diversity, Equity and Inclusion Benchmarks (GDEIB) afin d’évaluer ses pratiques, ce qui a servi de base pour définir l’approche à adopter par la suite. Le Groupe a ensuite défini l’approche EDI pour les employés et les résidents. « C’était important pour le groupe d’avoir une stratégie qui touche les deux », raconte le vice-président. Leur culture d’entreprise repose donc sur ces valeurs.
Le Groupe Maurice surveille l’évolution en diversité à travers des sondages d’autodéclaration. Ces données permettent de mesurer la représentativité interne par rapport à l’organisation en général. Ainsi, 70 % de la main-d'œuvre est féminine, 24 % s’identifient à la communauté LGBTQ+, 23 % aux minorités. Ces chiffres, souligne M. Desaulniers, permettent d’affirmer que l’organisation se situe bien en matière de représentation.
L'an dernier, il a également mis en place un comité, très passionné et représentatif des diverses communautés, qui promeut la culture EDI. « On essaie d'avoir les points de vue de tout le monde pour bien faire avancer. »
Au-delà des diagnostics, la création d’espaces de dialogues est essentielle, afin d’échanger avec le personnel et in fine, améliorer le fonctionnement de l'organisation, indique Sophie Brière.
Identifier les besoins peut s’effectuer par le biais de questionnaires, d’entrevues individuelles, de groupes ou de comités, d’équipes de travail, tant qu’on prend le temps de demander l’avis à tous, le tout dans un climat sécuritaire, poursuit la professeure. Dans certains cas, il est également judicieux de préserver l’anonymat des personnes qui témoignent. À cet égard, il peut être intéressant de se renseigner sur les bonnes pratiques qui fonctionnent ailleurs dans des organismes similaires et de s’en inspirer, bien que le contexte propre à l’organisation nécessite des ajustements, ajoute-t-elle.
La prise en main immédiate d’une situation problématique est un exemple de pratique à adopter, selon Sophie Brière, mais elle peut demander du courage. Parfois, retirer la personne fautive ne suffit pas et il faut donc traiter le problème en profondeur, car cela peut être le reflet d’une « situation systémique ou enracinée dans la culture ».
L’IMPORTANCE DE LA FORMATION ET DE L’ACCOMPAGNEMENT
Mathilde Leclerc, conseillère en diversité culturelle chez Option Travail, observe d’ailleurs une demande croissante en entreprise pour les formations en ce qui a trait à la diversité culturelle. Il faut qu’une organisation sache intervenir avec tact dans des situations de discrimination, d’où l’intérêt d’être accompagné en suivant notamment des formations.
Il existe un certain nombre de formations pouvant contribuer à améliorer les pratiques d’EDI.
Le Groupe Maurice propose une formation en EDI dès l’arrivée des nouveaux employés, ainsi qu’un module sur les biais inconscients. La sensibilisation s’étend aussi à l’ensemble de l’organisation, y compris aux fournisseurs.
La Fondation Émergence organise par ailleurs des formations visant à sensibiliser à l’homophobie et la transphobie, notamment en milieu d’hébergement. Comme le souligne Denis Desaulniers, les employés du Groupe Maurice ont suivi une conférence « très inspirante » de la Fondation.
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Par Marie-Hélène Dufays Marinescu Journaliste indépendante
Qu’ils proviennent du recrutement international ou non, l’arrivée de travailleurs issus de l’immigration implique la mise en œuvre de leur intégration. Différences culturelles, statut parfois précaire et pressions du milieu rendent nécessaire la mise en place de mesures adaptées.
Les RPA représentent un domaine d’activité particulier, « au cœur de rencontres culturelles très fortes », en raison des façons d’appréhender le vieillissement et la fin de vie, mais aussi des rapports générationnels, explique Sébastien Arcand, professeur titulaire au département de management à HEC Montréal. Un tel contexte exige de décoder les potentielles barrières avec soin. Dans un environnement parfois sous pression, il n’est pas rare que le manque de temps rende laborieuse l’intégration de nouvelles recrues. Les travailleurs issus de l’immigration peuvent être confrontés à plusieurs facteurs qui les rendent vulnérables. Dans certains cas, ils doivent s’intégrer non seulement dans leur nouveau milieu de travail, mais aussi dans leur vie à l’extérieur du travail. De plus, le statut de travailleur étranger temporaire
peut créer des incertitudes pour ces employés nouvellement arrivés. Un accueil et un encadrement déficitaires peuvent entraîner des démissions, confirme Mathilde Leclair, conseillère en diversité culturelle chez Option Travail.
Pour les nouveaux arrivants dans les RPA, la mise en place de pratiques, telles que le mentorat, le jumelage, le coaching ou encore le parrainage est fondamental, estime M. Arcand. Ces pratiques nécessitent du temps, mais il faut le prendre et créer un véritable co-développement menant à un plan d’accueil. Cette entreprise peut sembler énergivore au début, mais avec le temps, le processus se mettra en place.
Ne pas prendre en charge cette intégration peut coûter cher. En plus de porter préjudice au projet de vie des nouvelles recrues, cela peut avoir des répercussions sur les services rendus aux résidents, entraîner des conflits au sein de l’équipe et des déceptions de tous côtés, ajoute Sébastien Arcand.
Comme le signale David Alain, président de la Villa St-Georges à Victoriaville, pour certains travailleurs issus du recrutement international, il ne s’agit pas seulement d’un emploi, mais d’un « projet de vie ». Dans cette résidence de 90 employés du centre du Québec qui dénombre entre 25 et 30 % de travailleurs issus de l’immigration, cinq personnes sont impliquées dans le processus d’intégration de chaque nouvel arrivant Mylène Cloutier,
vice-présidente à la direction. La Villa St-Georges a d’ailleurs développé, avec l’expérience, un protocole d’accueil structuré et les employés s’entraident également dans ce processus, précise Mylène Cloutier, vice-présidente à la direction.
Sébastien Arcand, qui organise également des formations courtes en lien avec l’intégration en RPA, préconise le jumelage et la présentation aux autres employés et aux résidents. Il estime qu’il est utile d’organiser également des activités informelles et ludiques pour « briser la glace » et souligne l’importance de préparer les équipes afin d’aborder des questions parfois sensibles. Les professionnels
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des ressources humaines peuvent également jouer un rôle actif dans ce processus. Il recommande également d’effectuer des suivis réguliers, car ils permettent de détecter rapidement un travailleur qui ne se sentirait pas inclus.
Bien qu’il n’y ait pas de durée idéale, à la Villa St-Georges, le processus d’intégration dure 4 à 6 semaines, incluant les formations. Un plan d’intégration est préparé à l’avance, selon la date d’arrivée de la personne et les dates des formations. Ils ont par ailleurs instauré un processus d’accueil qui démarre avant leur arrivée au Canada. Comme l’explique Mylène Cloutier, « dans leur pays d’origine, on discute déjà avec eux, on va les chercher à l’aéroport et on leur offre un hébergement temporaire […] pour leur donner le temps de s’intégrer ». Les employés de la Villa St-Georges peuvent accompagner ceux qui le souhaitent dans la recherche d’un
logement. Ils ont développé un processus d’intégration comprenant les démarches administratives inhérentes à leur installation au Canada, telles que l’obtention du numéro d’assurance sociale, trouver une institution financière, la demande à la RAMQ… La résidence organise également une visite de la ville et planifie une « première épicerie avec eux ».
Pour David Alain, il ne s’agit pas simplement d’intégrer les nouveaux employés, mais de les inclure au sein de l’entreprise et de leur en communiquer les valeurs. En ce qui concerne l'intégration préalable, une préparation en amont est aussi souhaitable, ajoute Mylène Cloutier.
Par exemple, il faudrait s’assurer qu’ils savent quoi emporter pour leur venue au Canada, comme leur uniforme s’ils en ont déjà un et un minimum de ressources financières.
Il est tout aussi important de préparer les personnes qui viennent de l’étranger que celles qui les accueillent, indique Sébastien Arcand. À cet effet, il conseille de former les gestionnaires et les équipes d’accueil afin qu’ils soient en mesure de reconnaître les défis particuliers liés à l’intégration. Il suggère en outre d’être à l’écoute de ces nouvelles recrues afin de s’assurer qu’elles s’intègrent bien.
Quant à la francisation, bien qu’elle ne soit pas exigée par la certification, il est important de garder à l’esprit qu’une maîtrise insuffisante du français peut nuire à l’intégration.
De plus, même si une personne est francophone, les usages linguistiques eux, peuvent différer. Il peut donc être utile de développer un lexique des mots propres au domaine d’activité des RPA.
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Par Stéphane Simard CRHA, CSP, auteur et conférencier
Les résidences pour aînés font face à un défi de taille : générer l’engagement d’une main-d'œuvre jeune dans un secteur souvent perçu comme moins attrayant. Pour réussir cette transformation, les gestionnaires doivent repenser leur approche en s'adaptant aux attentes spécifiques des nouvelles générations.
Le secteur des résidences pour aînés traverse une période charnière. Alors que la population vieillissante augmente la demande de services, les établissements peinent à attirer et à retenir les jeunes travailleurs essentiels à leur fonctionnement. Cette situation s'explique en partie par un décalage entre les pratiques de gestion traditionnelles et les attentes des nouvelles générations qui entrent sur le marché du travail.
Les générations Y et Z, qui représentent aujourd'hui une part croissante de la main-d'œuvre, apportent avec elles une vision radicalement différente du travail. Contrairement aux baby-boomers et à la génération X pour qui le travail était central, les jeunes considèrent l'emploi comme complémentaire à leur vie personnelle. Cette transformation fondamentale oblige les gestionnaires à repenser entièrement leur approche.
Les enquêtes annuelles que je mène auprès de la génération Z révèlent que pour 95 % des jeunes, le respect des valeurs individuelles prime sur l'adhésion aux valeurs d'un groupe. Cette donnée illustre parfaitement pourquoi les approches managériales standardisées échouent souvent avec ces employés. Dans le contexte des résidences pour aînés, cela signifie que les gestionnaires doivent personnaliser leur approche pour chaque employé plutôt que d'appliquer des règles uniformes.
La hiérarchie des priorités de ces jeunes travailleurs place la famille en première position (42 %), suivie de la santé (24 %), des loisirs (12 %), des amis (7 %), de l'éducation (7 %), du travail (7 %) et de l'implication sociale (1 %). Cette répartition démontre clairement que les gestionnaires doivent intégrer ces priorités dans leur gestion quotidienne pour créer un environnement de travail attrayant.
Les nouvelles générations privilégient massivement la transparence dans le leadership. Cela se traduit par la nécessité de communiquer ouvertement les défis financiers, les objectifs organisationnels et les décisions qui affectent le personnel. Les gestionnaires doivent abandonner la communication descendante traditionnelle au profit d'échanges bidirectionnels où les employés peuvent exprimer leurs idées et leurs préoccupations.
Cette approche transparente s'avère particulièrement cruciale dans un secteur où les employés font quotidiennement face aux réalités difficiles du vieillissement et de la fin
de vie. En expliquant clairement la mission, les défis et les ressources disponibles, les gestionnaires permettent aux jeunes employés de mieux comprendre leur contribution à l'organisation et de trouver du sens à leur travail.
La flexibilité horaire représente le moyen privilégié par la génération Z pour améliorer leur conciliation travail-vie personnelle. Dans les résidences pour aînés, traditionnellement organisées autour d'horaires fixes pour assurer la continuité des soins, cette demande pose des défis opérationnels importants.
Les gestionnaires innovants explorent diverses solutions créatives. La mise en place d'horaires flexibles pour certains postes administratifs, l'organisation de quarts de travail compressés sur trois ou quatre jours ou encore la possibilité d'échanger des heures entre collègues constituent autant d'approches qui répondent aux attentes des jeunes tout en maintenant la qualité des services.
VALORISER LA CONTRIBUTION ET OFFRIR DE LA RECONNAISSANCE
Dans un environnement où le personnel soignant peut parfois avoir l'impression que ses efforts passent inaperçus, la reconnaissance devient cruciale. Les gestionnaires efficaces développent des systèmes
de reconnaissance qui célèbrent les petites victoires quotidiennes. Reconnaître publiquement un préposé qui a réconforté une famille endeuillée ou souligner l'initiative d'un employé qui a amélioré une procédure de soins crée un environnement où les jeunes se sentent valorisés et motivés à donner le meilleur d'eux-mêmes.
Les nouvelles générations accordent une importance primordiale au développement de leurs compétences et à leur employabilité future. Cela se traduit par la nécessité d'offrir des formations continues, des opportunités d'avancement et des parcours de carrière clairs.
Les gestionnaires visionnaires créent des partenariats avec des institutions d'enseignement pour offrir des formations spécialisées en gérontologie, mettent en place des programmes de mentorat entre employés expérimentés et nouveaux arrivants et développent des plans de carrière qui permettent aux employés d'évoluer au sein de l'organisation.
Les jeunes générations recherchent activement un sens à leur travail. Dans les résidences pour aînés, cette quête de sens peut devenir un avantage concurrentiel majeur. Les gestionnaires
qui réussissent à connecter le travail quotidien de leurs employés à l'impact positif sur la vie des résidents créent un engagement profond.
Organiser des témoignages de familles reconnaissantes, partager les histoires de réussite dans l'amélioration de la qualité de vie des résidents ou encore impliquer les employés dans des projets d'amélioration continue transforme la perception du travail en résidence pour aînés.
La transformation des pratiques managériales dans les résidences pour aînés constitue non seulement une nécessité pour mobiliser les jeunes travailleurs, mais représente une opportunité d'améliorer globalement la qualité des services offerts. En adoptant une approche plus transparente, flexible et centrée sur l'humain, les gestionnaires créent des environnements de travail où les nouvelles générations peuvent s'épanouir tout en contribuant significativement au bien-être des résidents. Cette évolution, bien que complexe, s'avère essentielle pour assurer la pérennité et l'excellence du secteur des résidences pour aînés face aux défis démographiques actuels.
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Par Philippe Voyer, inf., PhD. Professeur titulaire et vice-doyen aux études de 1er cycle et à la formation continue à la Faculté des sciences infirmières, Université Laval
Les résidences privées pour aînés (RPA) de catégorie 4, accueillant des personnes en perte d’autonomie, font face à des défis de main-d’œuvre. Le ministère de la Santé et des Services sociaux (MSSS) a publié des orientations sur la composition des équipes de soins, initialement pour les établissements publics. Cependant, ces directives s'appliquent aussi aux RPA, comme l'a démontré la résidence Humanitae à Québec. Elles visent à transformer la détermination du nombre de soignants pour l'adapter aux besoins collectifs des résidents.
LES PRINCIPES DE LA DOTATION ÉQUILIBRÉE : UNE
La publication du MSSS reconnaît que la composition des équipes de soins doit être ajustée en continu à la lourdeur collective des résidents sur une unité et aux défis cliniques spécifiques. Par exemple, des troubles comportementaux liés à la maladie d'Alzheimer, des enjeux de mobilisation post-AVC ou un afflux d'admissions récentes peuvent accroître temporairement la charge de travail. Ces situations imprévues varient d'une unité à l'autre, rendant une dotation statique (où les soignants restent fixes dans leurs secteurs) inéquitable tant pour le personnel que pour les résidents. Lorsque la charge dépasse les capacités de l'équipe, l’offre de
soins ne permet pas de répondre aux besoins des résidents, compromettant la qualité et la sécurité.
Au cœur de cette logique se trouve la dotation équilibrée, une approche collective qui ajuste le nombre de soignants en fonction de paramètres multiples : profil ISO-SMAF, lourdeur des soins, complexité du régime médicamenteux, nombre de chutes et environnement clinique. Des concepts clés émergent, tels que la dotation évolutive, la dotation orientée sur l'éveil et la dotation verticale. Ces principes permettent aux gestionnaires de proximité d'optimiser l'utilisation des ressources, tout en préservant le bien-être du personnel et en répondant efficacement aux besoins des résidents.
Dans les RPA de catégorie 4, où coexistent préposés aux bénéficiaires (PAB), infirmières, infirmières auxiliaires et parfois d'autres professionnels comme des éducateurs spécialisés ou psychoéducateurs, la pertinence des compétences est cruciale. La dotation équilibrée favorise aussi une rencontre optimale entre les besoins des résidents et les expertises disponibles, en encourageant le déplacement temporaire du personnel infirmier vers les unités les plus exigeantes. Cette flexibilité représente une révolution, car elle rompt avec les modèles rigides, permettant, par exemple, une concentration accrue d'infirmières dans une unité confrontée à des défis aigus sur une période déterminée.
Les orientations du MSSS, élaborées par la Direction nationale des soins et des services infirmiers (DNSSI), visent à guider la composition des équipes de soins directs, en intégrant la contribution interdisciplinaire et le soutien clérical, administratif et technique. Des adaptations sont prévues pour les milieux de petite taille ou ceux sans structure organisationnelle standard, ce qui rend ces principes transposables aux RPA.
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Nous savons combien il est important de soutenir les proches des personnes atteintes de troubles cognitifs ou de perte d’autonomie. C’est pourquoi nous avons créé une page web spécialement pour eux.
Plus spécifiquement, ces objectifs incluent :
• Maximiser l'exercice complet des champs de pratique des infirmières et infirmières auxiliaires via un modèle d'organisation des soins optimisé.
• Prioriser les activités à valeur ajoutée en minimisant celles délégables à des ressources non soignantes, par une démarche réflexive impliquant infirmières, infirmières auxiliaires et PAB.
• Soutenir l'engagement des personnes proches aidantes (PPA) dans les soins et les accompagner durant le séjour de leur proche.
• Optimiser le travail d'équipe avec l'interdisciplinaire, le soutien clinique et technique, ainsi que l'utilisation de technologies et d'outils simples.
• Renforcer l'agilité des directions des soins infirmiers (DSI) dans la distribution des effectifs, en fonction de la complexité des soins, de la disponibilité et de l'expertise des ressources, et selon l'environnement.
Ces objectifs soulignent une perspective holistique, où le nombre de soignants n'est pas fixe, mais modulé pour une efficacité accrue.
Voici un exemple, avec des données fictives, utilisé pour la formation :
Le secteur des RPA démontre depuis six ans la faisabilité de ces principes, notamment à la résidence Humanitae, pionnière de la dotation équilibrée. Pour faciliter cet exercice mensuel, l'établissement utilise le logiciel "Dotation Équilibrée" développé par Domedic, le seul outil conçu spécifiquement pour soutenir cette approche. Ce logiciel analyse les paramètres collectifs et aide à la prise de décision pour des ajustements optimaux.
Cette innovation technologique soutient les gestionnaires en automatisant les calculs complexes, réduisant les iniquités et améliorant la satisfaction au travail. Dans un contexte de compétition pour la main-d'œuvre, elle permet de maximiser les ressources existantes, tout en alignant les RPA sur les standards ministériels. Qui plus est, cette méthode apporte une équité financière entre les résidents, car le tarif est modelé selon le niveau d’autonomie (ISO-SMAF).
Adopter la dotation équilibrée dans les RPA de catégorie 4 représente une avancée significative pour adapter le nombre de soignants aux réalités fluctuantes des résidents.
Quand il n'y a plus personne pour faire le lit, servir un repas ou tenir une main...
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David Alain
Président de la RPA Villa St-Georges, à Victoriaville
Par Diane Beaudin Éditrice du magazine L’Adresse, RQRA
L’exploitation financière concerne tout le monde. Des actes d’escroquerie sont commis chaque jour par des personnes malveillantes dans le but de soutirer de l’argent, des biens ou des renseignements personnels. Les aînés sont les personnes les plus à risque d’en subir les méfaits. La confiance et le peu de méfiance accordé à leur interlocuteur les amènent à devenir des victimes de première ligne pour les fraudeurs.
Nathalie Bergeron Vice-présidente communications pour l’Association des banquiers canadiens (ABC)
Selon Nathalie Bergeron, v.-p. communications pour l’Association des banquiers canadiens (ABC), la situation est alarmante lorsque l’on pense qu’au Canada c’est 10 % des personnes âgées de 65 ans et plus qui sont victimes d’exploitation financières chaque année. Ce sont des chiffres qui font peur et ce n’est que la pointe de l’iceberg puisqu’environ 67 % des cas d’exploitation financière ne sont pas signalés.
Plusieurs formes d’exploitation financière existent. Il peut s’agir d’actes commis par des proches qui cherchent à obtenir des biens ou de l’argent ou encore à faire modifier des bénéficiaires dans un testament. Ce qui se traduit par de la maltraitance
financière. Il peut aussi s’agir de compagnies ou d’entrepreneurs qui profitent de la situation des aînés pour augmenter le prix des factures lors d’une réparation ou d’un achat. Et il peut également s’agir de cyberfraudes lorsque la personne touchée se fait prendre au piège d’organisations criminelles qui utilisent les nouvelles technologies pour soutirer des informations personnelles ou de l’argent à leurs victimes.
Pour un cyberfraudeur, les personnes âgées sont souvent des cibles plus attrayantes que les jeunes, car ils ont généralement accumulé un patrimoine et ils ont souvent moins besoin que leur argent soit disponible rapidement. Les
cyberfraudes peuvent aussi prendre diverses formes. Par exemple, les fraudes romantiques engendrent des situations complexes. Les victimes ont graduellement diminué leur barrière de méfiance envers leurs arnaqueurs qui ont souvent passé des mois à tout mettre en œuvre pour gagner la confiance de leur victime.
La tendance est aussi aux faux représentants. Ces derniers se présentent sous de fausses identités dans le but d’aider les aînés qui ont déjà été escroqués à recouvrir les montants pour lesquels ils ont été fraudés. En fait, ils font partie du même réseau criminel que les premiers escroqueurs. Les personnes fraudées sont de bonnes cibles pour les réseaux criminels de fraudes.
Selon Nathalie Bergeron, les nouvelles technologies et l’intelligence artificielle déjouent certains systèmes informatiques sur le marché. « Les fraudeurs investissent continuellement dans les nouvelles technologies et ils ont souvent des longueurs d’avance sur le marché de l’informatique. Ils arrivent même à déjouer l’afficheur sur les téléphones pour faire apparaître le nom d’un proche. Pour les urgences familiales, il est suggéré d’utiliser un mot de passe familial afin de se protéger. Il est totalement faux pour les gens qui se croient à l’abri d’une arnaque de croire qu’ils le sont vraiment, car leurs barrières sont parfois plus basses. Avec les nouvelles technologies, tout le monde est vulnérable. Et surtout, attention aux interventions qui se
veulent rapides, stressantes et qui créent une pression d’exécution. Il faut mettre un drapeau rouge lorsque ça se produit », précise-t-elle.
Depuis des années, les institutions financières sont sensibilisées aux abus financiers commis auprès des aînés. Leur personnel est formé à utiliser des tactiques pour déceler des comportements suspects. « Les banques posent beaucoup de questions lorsqu’il s’agit d’un retrait inhabituel, ils prennent le temps de valider les identités et ils déclarent toutes transactions anormales. Ils sont outillés pour prévenir les abus », souligne Nathalie Bergeron.
De son côté, l’ABC propose des outils pour informer les aînés sur les façons de se protéger des fraudes et des escroqueries en publiant chaque année, en partenariat avec Pensezcybersecurite.ca, une trousse sur la prévention et la protection des aînés. Dans le but de déceler les fraudes et d’adopter des mesures pour les protéger, ils ont une panoplie de ressources en termes de prévention des arnaques qui sont aussi disponibles sur le site de l’ABC, dont voici le lien : https://cba.ca/consommateurs/ prevention-des-arnaques
On voit beaucoup de tristes histoires d’aînés qui ont tout perdu au détriment de personnes malveillantes. Il est souvent trop tard pour agir. Dans les milieux de vie, c’est souvent plus facile de remarquer que quelque chose ne va pas. Il est important de demeurer alerte, de poser des questions et d’engager la discussion dans l’empathie afin d’amener les gens à réaliser que la situation n’est peut-être pas saine.
« Les gens ne veulent pas se faire traiter comme des victimes. C’est plus facile de venir à la réalisation qu’il y a un problème que de se faire dire qu’il y a un problème », conclut madame Bergeron.
À l’attention des gestionnaires de RPA - Pour découvrir les meilleures pratiques de prévention et de signalement de fraudes, l’ABC propose gratuitement aux groupes
un séminaire d’une heure dans le cadre du programme « Votre Argent Aînés ». Ce séminaire se déroule en présentiel avec un banquier bénévole, représentant l’ABC, qui se rend sur place. Voici le lien pour soumettre une demande : https://cba.ca/ consommateurs/litteratie-financiere/ votre-argent-aines
En mars 2025, plus de 23 personnes ont été accusées de fraude de type grands-parents et fauxreprésentants, et certaines sont toujours recherchées pour avoir fait partie d’un réseau d’arnaques visant des aînés avec lequel ils ont réussi à accumuler plus de 30 millions de dollars. Cette entreprise criminelle transnationale, liée au crime organisé, avait pour seul but de frauder des centaines de retraités en leur volant leurs économies de toute une vie. Elle exploitait leurs émotions, les trompant en leur faisant croire que leurs proches étaient en danger ou en prétendant pouvoir les aider à récupérer des sommes perdues lors d’escroqueries dont ils avaient déjà été victimes.
Dans le contexte actuel du financement des résidences privées pour aînés (RPA), les chiffres du bilan ne sont plus les seuls indicateurs scrutés par les prêteurs. La réputation d'une RPA est devenue un actif stratégique, pesant lourd dans la balance au moment d'obtenir un prêt ou un refinancement.
Historiquement, l'analyse financière des prêteurs se concentrait sur les revenus, les dépenses, et la valeur des actifs immobiliers. Aujourd'hui, l'approche est plus holistique. Les institutions financières reconnaissent que la viabilité à long terme d'une RPA dépend intrinsèquement de la confiance que lui accordent les résidents, leurs familles et la communauté.
Comment cette réputation est-elle évaluée ?
Les prêteurs vont au-delà des documents comptables pour examiner des éléments concrets :
• Taux d'occupation et listes d'attente : Un taux d'occupation élevé et une liste d'attente solide sont des indicateurs clairs de la demande et de la perception positive de votre résidence. C'est un gage de revenus stables et de vitalité future.
• Présence numérique et avis en ligne : Les commentaires sur Google, les réseaux sociaux ou les plateformes spécialisées sont désormais consultés. Des avis négatifs récurrents sur la qualité des soins, la gestion ou l'environnement peuvent alerter sur des risques opérationnels ou de conformité.
• Historique de conformité et litiges : Tout antécédent de non-conformité réglementaire, de plaintes majeures ou de litiges en cours est un signal de risque. Cela peut non seulement compliquer l'accès au financement, mais aussi en augmenter le coût.
• Perception de la direction et du personnel : La stabilité et la compétence de l'équipe de direction, ainsi que la satisfaction et la fidélité du personnel, contribuent grandement à l'image globale de la RPA.
L'enjeu réputationnel a des conséquences financières directes :
• Accès aux fonds : Une réputation entachée peut restreindre l'accès à certains prêteurs, limitant ainsi vos options de financement.
• Conditions de prêt : Même si un prêt est accordé, les prêteurs peuvent imposer des taux d'intérêt plus élevés ou des conditions plus strictes, comme des exigences de capital plus importantes, pour compenser le risque perçu.
Pour les propriétaires de RPA, gérer la réputation n'est plus une simple question d'image, c'est un impératif stratégique. Cela implique :
• Offrir une qualité de service irréprochable : La satisfaction des résidents est la fondation d'une réputation solide.
• Gérer activement la présence en ligne : Répondre aux commentaires, qu'ils soient positifs ou négatifs, et démontrer une écoute active.
• Maintenir une conformité rigoureuse : Respecter toutes les réglementations en vigueur est essentiel pour rassurer les partenaires financiers.
• Cultiver des relations solides : Avec le personnel, les résidents, les familles et la communauté locale.
En somme, la réputation d'une RPA est un actif immatériel de grande valeur. La solidité de cette réputation influence directement la confiance des prêteurs et, par extension, la capacité d'une résidence à se financer à des conditions avantageuses. Dans le paysage financier actuel, investir dans une image positive est un investissement direct dans la pérennité et la prospérité de votre RPA.
Alain St-Jean Courtier immobilier agréé, DA Résidentiel et commercial 514 887-9096 info@rpaavendre.com RPAaVendre.com
Équipe Alain St-Jean inc. et Remax Bonjour, franchisé indépendant et autonome de RE/MAX Québec.
Notre implication pourrait contribuer à éviter certaines fermetures de résidences, en favorisant des transferts responsables et durables.
INFORMATION
Cathy Daigle
Directrice des services aux membres, RQRA 514 983-4901
cdaigle@rqra.qc.ca
Saviez-vous que votre adhésion au Regroupement québécois des résidences pour aînés (RQRA) vous donne accès à une gamme complète de services conçus pour vous appuyer dans la gestion quotidienne de votre résidence ?
Le Conseil et services aux membres (CSM) est là pour vous accompagner, que vous soyez une résidence à but lucratif ou un OSBL, petite ou grande, indépendante ou affiliée à un groupe. Le CSM vous offre conseil, accompagnement et soutien, adaptés à vos réalités.
Votre CSM est disponible pour vous rencontrer, en virtuel ou en présentiel, selon vos préférences. Il vous offre un service-conseil personnalisé, vous aide à naviguer les enjeux du secteur et vous oriente vers les bons outils.
Vous avez une rencontre avec le CI(U) SSS, le service des incendies, un Centre de services scolaires ou avec votre municipalité ? Nous pouvons vous accompagner pour vous aider à faire valoir vos besoins et obtenir des réponses concrètes.
Des outils et des ressources pratiques
Des outils opérationnels sont disponibles sur demande pour faciliter la gestion de votre résidence.
Nous saurons vous guider vers les ressources les plus pertinentes.
Chaque mois, les Causeries CSM réunissent les membres de toutes les régions pour discuter des dossiers d’actualité, poser des questions et échanger entre gestionnaires.
Le RQRA propose également des webinaires formatifs, disponibles en direct et en rediffusion dans l’espace membre. Parmi les thèmes abordés en 2024-2025 : l’indexation des loyers, le calcul du coût horaire des soins en RPA et la Loi modernisant le régime de la santé et sécurité au travail (LMRSST).
Restez à l’affût de la programmation 2025-2026 !
Des avantages exclusifs
À la recherche d’un fournisseur ? Vous serez référé à nos partenaires dans des domaines variés : alimentation, construction, assurances, logiciels de gestion, et plus encore. Ces partenariats vous offrent des avantages exclusifs et des économies concrètes
Être membre du seul regroupement qui représente votre secteur d’activité, c’est unir nos forces pour avoir une portée plus grande et bâtir ensemble un avenir meilleur.
www.rqra.qc.ca/demande-d-adhesion
« Je tiens à vous remercier sincèrement pour votre présence et votre soutien lors de la rencontre qui a eu lieu ce matin. Votre participation nous a permis de poser nos questions et d’obtenir des réponses à plusieurs de nos préoccupations. Vous nous avez également donné l’occasion, en nous aidant, à formuler nos besoins et à obtenir des réponses, ce pour quoi je vous suis très reconnaissante. »
Élisabeth Ambroise, Résidence Aux Champs des Hibiscus
« Le RQRA est là pour nous représenter et fait bien le travail qui est à faire. C'est un grand regroupement qui est en mesure de nous aider à faire valoir nos droits et ils sont au fait de ce qui se passe partout au Québec. Merci pour votre précieuse collaboration ! »
Nancy Morin, Groupe Lepage Immobilier
Bâtir des partenariats d’achats qui soient lucratifs pour l’ensemble de notre réseau : membres, partenaires et RQRA. Chaque entente conclue vise à vous offrir des conditions privilégiées, issues de négociations rigoureuses avec des entreprises minutieusement sélectionnées.
Votre engagement actif constitue un levier essentiel à cette dynamique. En valorisant les partenariats établis, vous assurez la pérennité et le rayonnement de notre réseau tout en contribuant à son élargissement et à l’enrichissement des avantages offerts.
À ce jour, plus d’une trentaine de partenaires vous proposent des produits et services à des tarifs préférentiels. Nous vous invitons à explorer pleinement ces opportunités.
Découvrez dès maintenant les nouveaux partenaires qui ont rejoint notre réseau depuis avril dernier.
RPA à vendre : Une équipe de courtiers spécialisés en résidences privées pour aînés vous accompagne dans l’achat ou la vente. RPA à vendre a pour mission d'assurer la continuité et la pérennité des RPA, y compris celles en situation de transition, en les transférant à des gestionnaires compétents et conscients des enjeux propres à ce secteur. Profitez d’un
taux de commission réduit à la vente et d’un remboursement de 10 % sur les frais d'évaluation d'un évaluateur agréé à l'achat. Certaines conditions s’appliquent.
Athos services commémoratifs
Offrez à vos résidents la tranquillité d’esprit grâce aux services d’arrangements et de préarrangements funéraires d’Athos, composés de plusieurs bannières dont Lépine Cloutier, Les Espaces Mémoria, Urgel Bourgie, Aeterna. Un rabais pouvant aller jusqu’à 8 % sur les préarrangements est offert aux aînés. Les résidences membres du RQRA recevront un bénéfice de 2 % sur les services souscrits.
Spécialisées en construction, rénovation et aménagement intérieur, Constructions HUB intervient dans le secteur commercial, institutionnel et industriel. Les membres obtiennent un rabais de 3 % sur l’ensemble des produits et services. Avec une expertise solide et structurante, Constructions HUB offre un accompagnement rigoureux à chaque étape de vos projets immobiliers, de la conception à la réalisation, partout au Québec.
INFORMATION
Carol Deeb
Directrice aux partenariats, RQRA
514 234-2834
cdeeb@rqra.qc.ca
NOS OFFRES EXCLUSIVES
Alias, ligne de signalement
Experts en prévention du harcèlement et en gestion de situations complexes, cette solution a été conçue pour répondre aux exigences de la Loi 42 visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail. Elle permet aux RPA de traiter les incidents rapportés de façon confidentielle et accessible, tout en assurant la conformité réglementaire. Les membres du RQRA profitent d’une activation gratuite ainsi que de forfaits mensuels avantageux.
SOS-Médic
Division du Groupe Sécurité Alarma, SOS-Médic offre des systèmes d’alerte médicale 24/7 pour les aînés, à domicile ou en déplacement, ainsi que des systèmes de surveillance. Les membres du RQRA bénéficient d’un rabais minimal de 10 % sur tous les forfaits de surveillance offerts aux RPA ainsi qu'un rabais aux aînés sur les forfaits individuels.
Par Ahmed Cherif Directeur des communications et marketing, RQRA
Le Congrès 2025 du RQRA, qui se tiendra les 22 et 23 octobre prochain au Palais des congrès de Montréal, s’annonce plus dynamique que jamais. Deux actualités illustrent parfaitement cette ambition : le lancement du Défi des Chefs et un nombre record de candidatures reçues pour les Prix Reconnaissance.
Pour la première fois, le RQRA organise le Défi des Chefs, une activité inédite qui mettra en avant le talent et la créativité des chefs œuvrant en résidence. Pendant les deux journées du congrès, en plein cœur du salon des exposants, quatre chefs issus de RPA se mesureront dans une série d’épreuves culinaires, réalisées en direct devant public.
Sous le regard attentif d’un chef invité de renom, Pasquale Vari, les participants devront faire preuve d’audace pour séduire un jury composé d’experts. Après deux jours de compétition, le jury désignera le grand gagnant, qui se verra remettre un chèque-cadeau d’une valeur de 1 000 $ du prestigieux restaurant doublement étoilé, Tanière³ à Québec.
Cette activité mettra en lumière un aspect essentiel de la vie en résidence : la qualité et la diversité de l’offre culinaire, au cœur du bien-être des résidents. Le Défi des Chefs promet d’être spectaculaire tout en valorisant le rôle central des équipes de cuisine en résidence.
Autre moment fort du Congrès : la remise des Prix Reconnaissance 2025. Cette année, l’enthousiasme et la mobilisation des membres ont atteint un sommet historique, avec 220 candidatures reçues, un record absolu depuis la création de ces distinctions.
Les Prix Reconnaissance regroupent plusieurs catégories : les Prix Distinction, les Prix Ambassadeur, le Prix Culinaire, le Prix Partenaire de l’année, ainsi que le très attendu Prix Hommage. Ce dernier récompense une figure marquante de notre secteur et reste volontairement entouré de mystère jusqu’à son dévoilement lors du Gala.
Nous tenons à exprimer un immense merci à toutes les résidences membres qui ont pris le temps de présenter leurs projets, de mettre en valeur leurs équipes et de partager leurs belles histoires. Cette participation exceptionnelle témoigne de votre engagement et de la richesse des initiatives qui, jour après jour, contribuent à améliorer la qualité de vie des aînés.
Les lauréats seront dévoilés lors du Gala du RQRA, qui viendra clore le Congrès 2025 en grande pompe. Ce sera l’occasion de célébrer ensemble l’excellence, l’humanisme et l’innovation qui animent notre réseau.
Avec ces deux moments forts, l’un gourmand et spectaculaire, l’autre empreint de reconnaissance et de fierté, le Congrès 2025 s’affirme plus que jamais comme étant le rendezvous incontournable pour l’ensemble des acteurs du secteur des résidences pour aînés.
Par Capucine Beauchamp Responsable des projets événementiels, RQRA
Malgré les mauvaises prévisions météo annoncées, nous avons été choyés par une belle journée permettant la tenue de notre incontournable Classique de vélo-golf. Le 19 juin dernier, ce sont plus de 200 participants qui se joignaient à nous pour jouer, pédaler, s’amuser et réseauter, le tout dans un environnement convivial et joyeux.
Les golfeurs ont pu tenter leur chance de réussir les différents concours d’habiletés répartis un peu partout sur le parcours. En plus de profiter de plusieurs animations, dont une station de massage et la dégustation de bières, ils ont eu l’occasion de se délecter d'un excellent sandwich à la viande fumée, un bon taco BBQ, ainsi qu’un choix de fromages, le tout accompagné d’un petit verre de vin.
Pendant ce temps, des cyclistes parcouraient une magnifique randonnée de 50 et 70 km longeant les rives du Lac des Deux-Montagnes, en
passant par le Cap-Saint-Jacques, en pique-niquant sur le bord de l’eau à Sainte-Anne-de-Bellevue et en faisant le tour de l’Île-Perrot. Ils ont eux aussi pu profiter d’un massage à leur retour ainsi que d’un petit cocktail pour se détendre.
Cette superbe journée s’est terminée par un apéro et un bon souper. Nous avons été très bien accueillis, une fois de plus, à l’Elm Ridge Country Club à l’Île-Bizard.
Bien évidemment, cet événement n’aurait pas pu avoir lieu sans la grande participation des partenaires et des commanditaires du RQRA. Au nom de toute l’équipe du RQRA, un très grand merci à nos participants d’avoir passé la journée avec nous. Nous avons éprouvé beaucoup de plaisir à organiser cet événement pour vous. Chaque année, vous êtes présents, avec une bonne humeur et une grande énergie. Nous vous invitons à notre prochaine édition qui se tiendra en juin 2026 !
D’ici là, nous espérons vous voir à notre congrès annuel qui se tiendra les 22 et 23 octobre 2025 au Palais
des congrès de Montréal. Une autre belle programmation vous attend avec plusieurs belles conférences inspirantes, un grand hall d’exposition où se tiendra notre première édition du Défi des chefs, notre activité culinaire mettant à l’avant-plan les chefs culinaires de RPA, une belle soirée thématique en compagnie des improvisateurs de la LNI et le Gala de clôture avec la remise des Prix Reconnaissance !
N’oubliez pas que les membres du RQRA peuvent, à tout moment, visionner nos webinaires sur l’Espace RQRA de notre site web. Rendez-vous au www.rqra.qc.ca.
LE 1er OCTOBRE 2025
JOURNÉE INTERNATIONALE DES PERSONNES ÂGÉES
LES 2 OCTOBRE, 13 NOVEMBRE ET 18 DÉCEMBRE À 15 H
LES CAUSERIES CSM CONSEIL SERVICES AUX MEMBRES
www.rqra.qc.ca
DU 8 AU 10 OCTOBRE 2025
SYMPOSIUM – 40 e ÉDITION JOURNÉES ANNUELLES DE FORMATION DE LA FÉDÉRATION QUÉBÉCOISE DU LOISIR EN INSTITUTION (FQLI)
Manoir Saint-Sauveur, Québec
www.fqli.org
LE 16 OCTOBRE 2025 À 10 H
WEBINAIRE GESPRA SUR LES TEXTURES MODIFIÉES POUR AÎNÉS DYSPHAGIQUES
www.rqra.qc.ca
LES 22 ET 23 OCTOBRE 2025
CONGRÈS ANNUEL DU RQRA
Palais des congrès de Montréal
www.rqra.qc.ca
LE 23 OCTOBRE 2025 ASSEMBLÉE ANNUELLE DES MEMBRES DU RQRA
Palais des congrès de Montréal
www.rqra.qc.ca
LE 12 NOVEMBRE 2025 À 10 H
WEBINAIRE SUR LE CYBER RISQUE PRÉSENTÉ PAR LA TURQUOISE
www.rqra.qc.ca
ALIAS solution p. 13
Aliments du Québec p. 35
Basco portes et fenêtres p. 68
Bunzl nettoyage et hygiène p. 16
CEGEP Drummondville CCEG|CCTT p. 45
Édilex p. 50
Équipe Alain St-Jean (REMAX) p. 61
Fédération québécoise p. 31 des sociétés Alzheimer
First onSite p. 4
Gespra p. 2
La Turquoise p. 27
Logiflex p. 51
MBM Gestion parasitaire p. 41
MIP inc. p. 33
Nespresso p. 40
Paradigme stratégies p. 44
Philippe Voyer p. 55
RONA p. 47
Tandem service après sinistre p. 38
Therrien, Couture et Joli-Coeur (TCJ) p. 21
Télémédic p. 49
TOC Mobilité internationale p. 57
UDATA p. 7
Vidéotron Affaires p. 11
Visavie p. 59
