RECHT SO! G EMEI NSAM. ZIELE. ER R EICH EN.
In dieser Ausgabe: Recht international Krankenkasse in der Pflicht Grundsätzlich Widersprechen
Recht für Freigestellte Freigestellte Personalratsmitglieder dürfen aufgrund ihres Amtes nicht benachteiligt werden. Bei Leistungsbewertungen und -prämien werden sie dennoch häufig übergangen, weil der Vergleich mit anderen Beschäftigten fehle. Das ist nicht rechtens.
Zwischen den Zeilen
wurde, unter die Lupe genommen. Diese hatte den Ausschluss geregelt. Die Richter*innen aber betonten, dass der entsprechende Absatz rechtswidrig sei. Sie verurteilten den Arbeitgeber dazu, seine Entscheidung neu zu bewerten – und zwar in Bezug auf die betriebliche berufliche Entwicklung der nicht freigestellten Kolleg*innen.
Foto: Frank Ott / DGB Rechtsschutz GmbH
Redefreiheit Privates gehört in die Freizeit. Oder wenigstens in die Pausen. Das nahm ein Arbeitgeber ganz genau, um einem Beschäftigten zu kündigen: Der Mitarbeiter besuchte in seiner Mittagspause einen Kollegen in dessen Büro. Ja, und die beiden redeten miteinander. Unerhört, meinte sein Chef. Er solle das Büro verlassen und aufhören, andere Kollegen von der Arbeit abzuhalten, obwohl der Kollege selbst gerade Mittagspause machte. Eines Morgens betrat der Service-Mitarbeiter zehn Minuten vor offiziellem Dienstbeginn einfach die Werkstatt, begrüßte einen Kollegen und fragte ihn nach dessen Befinden! Unfassbar – zumindest für den kündigungswilligen Arbeitgeber. Er nahm tatsächlich diesen Vorfall zum Anlass, den 57-Järhigen zu kündigen. „Rechtlich amüsant, was sogar die Richter zum Grinsen brachte“, hält Anna Hudasch vom DGB Rechtsschutz Büro Hagen fest. „Ein mieser Versuch, einen älteren Kollegen loswerden zu wollen.“ Ihr Mandant verließ dennoch den KfZ-Betrieb – immerhin um eine ordentliche Abfindung reicher.
Arbeitsgericht Koblenz, am 14. September 2017, Az.: 5 Ca 3082/16
Christoph Zschommler vom DGB Rechtsschutz Büro Koblenz setzt sich für das gleiche Augenmaß bei der Beurteilung von Personalräten und „normalen“ Beschäftigten ein.
„Es wird immer schwieriger, gerade auch die leistungsstarken Belegschaftsmitglieder für eine Mitarbeit im Personalrat zu gewinnen.“ Zu dieser Einschätzung kamen die Richter*innen am Arbeitsgericht in Koblenz und gaben einer Personalrätin Recht, die ihre Teilnahme an einem Leistungsprämiensystem eingefordert hatte. „Nicht nur ein Akt der Wertschätzung, sondern auch eine Perspektive für spätere Jahre und vor allem eine Frage der Gerechtigkeit“, sagt Christoph Zschommler. Der DGB Rechtsschutzsekretär im Büro Koblenz hatte die freigestellte Personalrätin vor Gericht vertreten: „Bei Leistungsbewertungen werden Arbeitnehmervertreter*innen zu oft übergangen. Dabei gibt es klare Regelungen, wonach deren Arbeit nicht zur Beeinträchtigung des beruflichen Werdegangs führen darf.“
Jahr 2016 hatte ihre Personalratsvorsitzende beim Arbeitgeber nach einer Leistungsprämie in Höhe von 1.025 Euro als Einmalzahlung gefragt. Das lehnte das Personalmanagement mit der Begründung ab: Wenn keine dienstliche Tätigkeit zur Bewertung vorliege, sei keine Grundlage für eine Betrachtung unter Leistungsgesichtspunkten gegeben. Das treffe auf ein 100 Prozent freigestelltes Personalratsmitglied zu.
Cartoon: Harm Bengen
STRÄFLICH
§ 8 BPersVG hält fest: „Personen, die Aufgaben oder Befugnisse nach diesem Gesetz wahrnehmen, dürfen darin nicht behindert und wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung.“ Auch nach § 46 Abs. 3 S. 6 BPersVG darf eine Freistellung von Personalratsmitgliedern nicht zur Beeinträchtigung des beruflichen Werdegangs führen. Für Benachteiligung verboten Betriebsratsmitglieder regelt das § 78 In den Gesetzesgrundlagen für Per- Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).
sonal- und Betriebsräte sind jedoch solche Sachverhalte geregelt, zum Beispiel im Benachteiligungsverbot nach § 8 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG). Der ausgesprochene grundsätzliche Ausschluss von der Teilnahme am Leistungsprämiensystem stellte einen Verstoß dagegen dar. In „Keine dienstliche Tätigkeit“ dem Urteil wurde hierbei auch eine Seit 2009 war die Mandantin als 14 Jahre alte Regelung, auf die in Personalrätin freigestellt. Für das der Dienstvereinbarung verwiesen
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FREIHEITSSTRAFEN Strafrechtlich stehen Betriebs- und Personalräten § 119 BetrVG bzw. § 353b Strafgesetzbuch zur Seite. Dort sind bei Benachteiligungen sogar Geld- und Freiheitsstrafen geregelt.
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Fokus
Neue Büros der DGB Rechtsschutz GmbH
Bundesweit erreichbar Gleich drei Büro-Eröffnungen kann die DGB Rechtsschutz GmbH bisher in diesem Jahr verkünden. Der Gewerkschaftliche Rechtsschutz ist nun auch an zwei großen Automobilstandorten präsent – Ingolstadt und Wolfsburg. Außerdem feierte das Büro Wuppertal seine Eröffnung. Döring. Soweit das Büro einmal nicht zu erreichen ist, können sich die Gewerkschaftsmitglieder auch nach München wenden. Dort leitet man die Nachricht weiter. Zuständiger Teamleiter ist David Gerlach aus München. Das neue Büro Ingolstadt ist für die Landkreise Eichstätt, Ingolstadt, Neuburg a.d. Donau und ggf. Pfaffenhofen zuständig, soweit der Weg dorthin für die Mandant*innen kürzer ist als nach München. Das neue Büro Wuppertal ist zuständig für das Bergische Land. Die Rechtsschutzsekretär*innen des Büros treten vor den Arbeitsgerichten in Wuppertal und Solingen auf. Hinzu Gewerkschaftsmitglieder finden den gewerk- kommen das Sozialgericht und das Verwalschaftlichen Rechtsschutz nun auch in Wupper- tungsgericht jeweils in Düsseldorf. tal, Ingolstadt und Wolfsburg. An den beiden Automobilstandorten und in der Schwebebahn- Mehr als 111 Büros Stadt fehlte bisher eine eigene Präsenz. In den Büros der DGB Rechtsschutz GmbH steIn den Räumen der IG Metall, im Herzen des hen bundesweit die Rechtsschutzsekretär*inGewerkschaftshauses in Ingolstadt, sind Rechts- nen den Gewerkschaftsmitgliedern mit Rat und schutzsekretär Andreas Döring und die Verwal- Tat zur Seite. Das richtige Büro und die richtigen tungsangestellte Viktoria Andriyanov erreich- Ansprechpartner*innen findet man hier: bar. Ansprechpartner in allen Rechtsfragen und insbesondere für Betriebsräte ist Andreas www.dgbrechtsschutz.de/wir/vor-ort
+++ N e u e B ü r o s +++ Büro Wuppertal Elberfelder Str. 87, 42285 Wuppertal Tel.: 0202 87 06 99-0, Fax: 0202 87 06 99-20 Wuppertal@dgbrechtsschutz.de Teamleiter: Matthias Klemisch Büro Ingolstadt München/Rosenheim/Ingolstadt Paradeplatz 9, 85049 Ingolstadt Telefon: 0841 37 93 67-90 / Fax: 0841 37 93 67-99 Ingolstadt@dgbrechtsschutz.de Teamleiter: David Gerlach Büro Wolfsburg Siegfried-Ehlers-Str. 2, 38440 Wolfsburg erreichbar unter: Büro Braunschweig, Telefon: 0531 24 26 9-0, Fax: 0531 24 26 9-19 Braunschweig@dgbrechtsschutz.de Teamleiterin: Natalia Hoffmann
Veranstaltung der DGB Rechtsschutz GmbH
Recht international Horizonte erweitern: Das Völkerrecht stand im Mittelpunkt einer internen Veranstaltung für Teamleiter*innen der DGB Rechtsschutz GmbH in Den Haag. Vereinten Nationen kennenzulernen. Im Friedenspalast im niederländischen Den Haag konnten die Teilnehmenden hautnah die Atmosphäre der großen Völkerrechtsprozesse erleben. Obwohl der IGH nur wenige sowie ganz besondere Verfahren führt, hat er großen Anteil an der Entwicklung des Völkerrechts.
Foto: DGB Rechtsschutz GmbH
Der Blick über den Tellerrand ist selbstverständlich auch für die DGB Rechtsschutz GmbH wichtig. Das internationale Recht spielt in der Praxis zunehmend eine große Rolle, insbesondere auch bei der Auslegung nationaler Rechtsnormen. So hatten die Teamleiter*innen der DGB Rechtsschutz GmbH im Juni die Möglichkeit, den Internationalen Gerichtshof (IGH) der
Staaten vor Gericht In Den Haag werden zwischenstaatliche Streitigkeiten verhandelt. Außerdem ist der Internationale Gerichtshof nach Satzung der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) befugt, über die Auslegung von ILO-Normen zu entscheiden. Ein besonderer Moment für die Mitgereisten war die Möglichkeit, am so genannten Friedensbaum eigene Botschaften für den Frieden der Völker zu hinterlassen. Diese interne Weiterbildungsveranstaltung hielt, was sie versprach: Austausch und Lernen im hochklassigen Format.
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Thema
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Wochenfrist AU-Bescheinigung
Krankenkasse in der Pflicht Greift die Krankenkasse in den normalen Postablauf ein, sind Nachteile daraus nicht den Versicherten anzulasten. Das gilt besonders bei der Gewährung von Krankengeld, hängt diese doch von der Wochenfrist für die eingegangene Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU-Bescheinigung) ab.
Foto: Frank Ott / DGB Rechtsschutz GmbH
Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eines Versicherten kam bei seiner Krankenkasse zu spät an, obwohl er sie direkt am Tag der Ausstellung in den Briefkasten warf. Was der Mandant der DGB Rechtsschutz GmbH zu dem Zeitpunkt nicht wissen konnte: Sein Brief sollte gar nicht bei der Adresse in der zuständigen Geschäftsstelle in Heilbronn ankommen, sondern an eine Niederlassung in Schwäbisch-Gmünd. „Postrouting“ nennt das die Krankenkasse, die auf diesem Weg die Bescheinigungen digitalisiert.
„Der fristgerechte Eingang der AU-Bescheinigung ist das A und O für den Bezug von Krankengeld. Hierfür sind die Versicherten selbst verantwortlich. In manchen Fällen wird jedoch die Krankenkasse in die Pflicht genommen, wenn sie maßgeblich in einen normalen Postablauf eingreift.“ Holger Rötter, DGB Rechtsschutz Büro Heilbronn.
zählt dennoch die Frist von einer Woche, um sie bei der Krankenkasse vorzulegen“, so der Rechtsschutzsekretär. Für die Urteilsfindung in diesem Fall war dieser Punkt jedoch nicht entscheidend. Die Richter*innen stellten fest, dass die Krankenkasse in der Beweispflicht war, um für einen fristund ordnungsgemäßen Zugang zu sorgen. Der Versicherte konnte von dem Postrouting nichts wissen und ging daher davon aus, dass seine rechtzeitig eingeworfene Bescheinigung den normalen Postlauf nehmen würde. Letztlich Beweislastumkehr habe das Postrouting offensichtlich selbst zu Aus den vermuteten zwei Tagen Postlaufzeit der Verzögerung von über einer Woche geführt, wurden laut Eingangsvermerk auf der Beschei- meinten die Richter*innen und sprachen dem nigung elf. Damit war die Frist von einer Woche Mandanten das Krankengeld zu. nicht gewahrt. Die Krankenkasse gewährte kein Die Krankenkasse streitet jedoch weiter – und Krankengeld mehr. „Es handelte sich um eine hat vor dem Landessozialgericht Baden-WürtFolgebescheinigung zu einer bereits vorher fest- temberg Berufung eingelegt. gestellten Arbeitsunfähigkeit“, erklärt Holger Rötter vom DGB Rechtsschutz Büro in Heilbronn. Sein Vorgänger dort, Gerhard Benz, Sozialgericht Mannheim am 15. Juni 2018, hatte den Fall in der ersten Instanz bearbeitet, Az.: S 4 KR 3126/17 ist mittlerweile aber in das Büro Schwäbisch Hall Berufungsverfahren: LSG Baden-Württemberg, gewechselt. „Auch bei der Folgebescheinigung Az.: L 11 KR 2579/18
FRIST FÜR KRANKENGELDANSPRUCH ARBEITSUNFÄHIGKEITSBESCHEINIGUNG Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU), auch Krankschreibung oder „gelber Zettel“ genannt, ist der Nachweis für die Erkrankung eines Beschäftigten und somit für die Unfähigkeit, seiner beruflichen Tätigkeit nachzugehen. Sie ist beim Arbeitgeber verpflichtend vorzulegen, wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage andauert (Entgeltfortzahlungsgesetz – EntgFG § 5); im Einzelfall auf Verlangen des Arbeitgebers auch bereits ab dem ersten AU-Tag. Die Krankenkassen benötigen die Bescheinigung für den lückenlosen Nachweis der Zeiträume für die Krankengeldzahlung. Letztlich dient sie auch dem Patienten zum Überwachen der für die Krankengeldzahlung erforderlichen nachzuweisenden Zeiträume. Bei verspä-
teter Vorlage der Bescheinigung können sich arbeitsund krankengeldrechtliche Konsequenzen ergeben. Die sogenannte Vorlagefrist der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bei der Krankenkasse ist in § 49 Abs. 1 Nr. 5 Sozialgesetzbuch V (SGB V) auf eine Woche nach Beginn der Arbeitsunfähigkeit festgelegt. Es empfiehlt sich hier immer der Versand per Einschreiben mit Rückschein. Dadurch haben die Versicherten einen Beleg dafür, dass ihre Kasse die Bescheinigung auch rechtzeitig erhalten hat.
Seit 1. Januar 2018 wird auf der Bescheinigung übrigens genau darauf hingewiesen (siehe unten).
Nach § 49 Abs. 1 Nr. 5 SGB V ruht der Anspruch auf Krankengeld, solange die Arbeitsunfähigkeit der Krankenkasse nicht gemeldet wird; dies gilt nicht, wenn die Meldung innerhalb einer Woche nach Beginn der Arbeitsunfähigkeit erfolgt. Auch bei einer Folgebescheinigung der Arbeitsunfähigkeit – wie in dem vorliegenden Fall –, ist diese innerhalb der Wochenfrist vorzulegen. Ein Ruhen tritt aber dann nicht ein, wenn die Meldung aus Gründen zu spät erfolgt ist, die in den Verantwortungsbereich der Krankenkasse fällt (vgl. BSG Urteil vom 8.2.2000, B 1 KR 11/99 R). Bereits unter der Geltung der Reichsversicherungsordnung (RVO) stellte das Bundessozialgericht fest, dass Organisationsmängel bei der Krankenkasse nicht zu Lasten der Versicherten gehen (Urteil vom 28.10.1981, 3 RK 59/80). Von der Krankenkasse veranlasste Postumleitungen, von denen die Versicherten keine Kenntnis haben, können nicht zu deren Lasten gewertet werden.
Der Durchschlag für Versicherte enthält einen Hinweis darauf, dass sie die Ausfertigung an die Krankenkasse „innerhalb einer Woche“ weiterleiten müssen. Der Durchschlag für den Arbeitgeber weist darauf hin, dass die Krankenkasse „unverzüglich“ über die Arbeitsunfähigkeit informiert wird.
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Interview
Bilstein-Betriebsrat kämpft gegen Befristungen im Betrieb
Alles für die Katz Obwohl seine Aussichten nicht besonders gut sind, führt der Bilstein-Betriebsrat aus Hagen-Hohenlimburg arbeitsrechtliche Verfahren gegen befristete Arbeitsverträge. Warum? Fragen an den Betriebsratsvorsitzenden Birger Hollatz.
44 % aller Neueingestellten erhalten nur noch befristete Verträge. 60 Prozent der Beschäftigten unter 35 Jahren arbeiten befristet.
Foto: Thomas Range
aus: Atlas der Arbeit, DGB und Hans-Böckler-Stiftung, Mai 2018
Was heißt „alle Möglichkeiten“? Als Betriebsräte haben wir das Recht, die Arbeitsgerichte mit diesem Thema zu beschäftigten – auch bei nicht so guten Aussichten. Vielleicht haben wir ja Erfolg in der Betriebsratsvorsitzender Birger Hollatz: Zusammen mit der IG Metall zweiten Instanz. Aber wir wollen und der DGB Rechtsschutz GmbH gegen befristete Arbeitsverträge. die Befristung nicht nur im Arbeitsgericht thematisieren, sondern Vor dem Arbeitsgericht Hagen ler Puffer geschaffen werden, um auch wieder in die öffentliche Dishabt ihr im vergangenen März den Wegfall von Stammarbeitsplät- kussion bringen. Es ist nicht hinverloren. Dagegen habt ihr beim zen durch eine Großinvestition zu nehmbar, dass jungen Menschen L andesarbeit sgericht Hamm kompensieren. die Chance genommen wird, eine Beschwerde eingelegt. Was ist Familie zu gründen und ein finanzipassiert? Einen weiteren möglichen Miss- ell einigermaßen abgesichertes Es ist bei uns leider zur Regel erfolg vor Augen habt ihr gegen Leben zu führen. geworden, dass den überwiegend die Entscheidung des Arbeitsgejungen Menschen nur befristete richtes Rechtsbeschwerde einge- Hilft euch das neue Gesetz, das das Arbeitsverträge angeboten werden legt … Bundeskabinett im Juni auf den – selbst bei verantwortungsvollen Unsere Belegschaft hat sich auf Weg gebracht hat? Tätigkeiten wie Staplerfahren. Wir mehreren Betriebsversammlungen Es bringt uns ein bisschen Rückenhaben vor anderthalb Jahren 15 be- und während der Betriebsratswahl wind und wird hoffentlich besser fristeten Stellen nicht zugestimmt. klar und eindeutig gegen befristete sein als das jetzt gültige Gesetz. Dagegen hat der Arbeitgeber ein Verträge ausgesprochen. Sie erwar- Hierzu fällt mir nur „gut gemeint, Zustimmungsersetzungsverfahren tet von uns, dass wir dagegen vor- schlecht gemacht“ ein. Aber meine eingeleitet. gehen. Das nehmen wir sehr ernst. Hoffnungen, dass das neue Gesetz Uns geht es darum, alle Möglichkei- wirksamer ist gegen Befristungen, Habt ihr eine Vermutung, warum ten auszuschöpfen gegen befris- sind nicht sehr groß. Die ArbeitgeArbeitgeber so handeln? tete Arbeitsverträge. Unterstützt ber werden weiterhin nach MögEs geht darum, unbefristete werden wir von unserer IG Metall- lichkeiten suchen, unbefristete Arbeitsplätze abzubauen. In unse- Geschäftsstelle und dem Hagener Stellen durch befristete zu ersetrem speziellen Fall soll ein personel- Büro der DGB Rechtsschutz GmbH. zen. Sie werden vermutlich nach
einem Jahr oder nach der ersten Verlängerung die befristete Stelle neu besetzen und dann geht alles wieder von vorne los – übrigens auch auf Kosten unserer Belegschaft. Warum das? Sie muss die Neuen einweisen und für ihre Tätigkeit qualifizieren. Staplerfahrer beispielsweise haben eine hohe Verantwortung für die betriebliche Logistik. Es braucht seine Zeit, bis sie eingearbeitet sind. Das erledigt unsere Belegschaft mit großem Engagement. Aber es ist „für die Katz“, wenn dies jedes Jahr von Neuem geschehen muss.
„Uns geht es darum, alle Möglichkeiten auszuschöpfen gegen befristete Verträge.“
IMPRESSUM Ausgabe 3_18 (August 2018) Gedruckte Auflage: 18.500 Erscheint fünfmal jährlich. Nächste Ausgabe: Oktober 2018
RECHT SO! Der Newsletter der DGB Rechtsschutz GmbH ISSN 1861-7174
Herausgeber: DGB Rechtsschutz GmbH, Abteilung Unternehmens- und Organisationskommunikation, Dr. Werner Bünnagel (verantwortlich), Hans-Böckler-Straße 39, 40476 Düsseldorf
Redaktion: Robert Filgner, Ulrich Kalhöfer (A1 Medienbüro), Andrea Baczyk, Dietmar Christians, Tatjana Dette, Michael Mey, Hans-Martin Wischnath (DGB Rechtsschutz GmbH), Bildredaktion: Frank Ott (DGB Rechtsschutz GmbH).
Grafik & Produktion, Redaktionsadresse: A1 Medienbüro (UG) Olper Höhe 2 42899 Remscheid E-Mail: redaktion@a1medienbuero.de
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§ Urteile I
Erwerbsminderungsrente | Zahlungen wegen teilweiser EM trotz voller EM
Schutzwürdiges Vertrauen der Klägerin Ein Verwaltungsakt der Deutschen Rentenversicherung (DRV) über die Festsetzung des monatlichen Zahlungsbetrags der Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung (EM) ist schon zum Zeitpunkt des Erlasses materiell rechtswidrig, wenn der Versicherte eigentlich voll erwerbsgemindert ist und die DRV hierüber von Anfang an im Irrtum war und daher eigentlich eine volle Erwerbsminderungsrente hätte zahlen müssen. Das entschied das Bundessozialgericht im Falle einer vom Gewerkschaftlichen Centrum für Revision und Europäisches Recht der DGB Rechtsschutz GmbH vertretenen Klägerin. Sie hatte zunächst befristet 400 Euro Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung erhalten. In einem späteren Bescheid bewilligte die DRV eine Rente wegen voller EM, hob den Bescheid über die befristete Rente
wegen teilweiser Erwerbsminderung hinsichtlich des Zahlungsanspruchs nach § 48 SGB X auf und rechnete ihre Forderungen aus der Überzahlung dieser Rente gegen den Anspruch der Klägerin auf Nachzahlung der Rente wegen voller Erwerbsminderung auf. Diese gängige Praxis ist nicht rechtens, entschied das BSG. Eine Aufhebung des Zahlungsanspruches über die teilweise EM-Rente kann nur erfolgen, wenn eine wesentliche Änderung der Verhältnisse nachträglich eingetreten ist – etwa, wenn sich der Gesundheitszustand wesentlich verschlechtert hat. Nur dann liegen die Voraussetzungen des § 48 SGB X vor. Zwar wäre es auch im hier entschiedenen Fall grundsätzlich möglich, den Zahlungsanspruch über die Teilweise EM-Rente nach § 45
Bundessozialgericht am 25. Mai 2018, Az. B 13 R 33/15 R, PM 22/18
Der Kommentar
Der Praxistipp
Bis vor einigen Jahren war es üblich, dass die DRV die Differenz zwischen beiden Renten einfach nachgezahlt hat. Zwischenzeitlich ist die DRV aber dazu übergegangen, die Rente wegen teilweiser EM aufzuheben und zurückzufordern und dann die volle Rente nachzuzahlen. Hintergrund ist, dass die EM-Rentner*innen während des Bezugs der teilweisen Erwerbsminderungsrente häufig Krankengeld und/oder Arbeitslosengeld beziehen. Die Krankenkassen möchten aber ihre Erstattung gegenüber der DRV nicht auf den Differenzbetrag zwischen beiden Renten beschränkt haben. Rückwirkend hatte sich ja herausgestellt, dass eigentlich die DRV voll leistungspflichtig war. Dies ist rechtmäßig, so ein Urteil des 5. Senats aus 2010 (Az. BSG, 07.09.2010 - B 5 KN 4/08 R).
Wer eine Rente wegen teilweiser EM erhält, obwohl er eigentlich voll erwerbsgemindert ist, braucht also in Zukunft nicht zu befürchten, von einer Erstattungsforderung betroffen zu sein. Anders ist es bei teilweisen EM-Rentner*innen, bei denen nachträglich volle EM und eine entsprechende Rente für einen bestimmten Zeitraum rückwirkend gewährt wird. Dann liegt eine nachträgliche Änderung der Verhältnisse vor. Sollten diese Versicherten zusätzlich Kranken- oder Arbeitslosengeld bezogen haben, sollten diese Beträge auf die Seite gelegt werden, da mit einer Erstattungsforderung zu rechnen ist. Dieser Rat ist im Hinblick auf die finanzielle Situation von EM-Rentnern freilich rein theoretischer Natur.
Dies wiederum führt dazu, dass die DRV „draufzahlen“ würde – daher diese merkwürdige Aufhebungspraxis.
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SGB X aufzuheben. Dem steht aber das schützenswerte Vertrauen der Klägerin in den Bestand des ursprünglichen Verwaltungsaktes entgegen. Im vorliegenden Fall war der Verwaltungsakt über die Festsetzung des monatlichen Zahlbetrags der Rente wegen teilweiser EM – anders als die beklagte DRV angenommen hat – schon in seinem Erlasszeitpunkt materiell rechtswidrig. Denn ein befristetes Stammrecht auf Rente wegen voller EM war bereits kraft Gesetzes entstanden, als die DRV den Bescheid über die Rente wegen teilweiser EM erließ. Es komme hier nicht auf die Kenntnis der DRV zu diesem Zeitpunkt über den Tatbestand einer vollen EM an.
Gewerkschaftliches Centrum für Revision und Europäisches Recht, 34117 Kassel Bastian Brackelmann
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Urteile II
Stand: Juli 2018
Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag | Vorgerichtliche Vergleichsverhandlung
Frist gehemmt bis zur Klärung Solange Arbeitgeber und Arbeitnehmer außergerichtliche Vergleichsverhandlungen führen, ist eine arbeitsvertragliche Ausschlussfristenregelung, nach der ein Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis zur Vermeidung seines Verfalls innerhalb einer bestimmten Frist gerichtlich geltend gemacht werden muss, in entsprechender Anwendung des § 203 Satz 1 BGB gehemmt. Das entschied das Bundesarbeitsgericht am 20. Juni und führte aus, dass § 203 Satz 2 BGB auf arbeitsvertragliche Ausschlussfristen keine entsprechende Anwendung findet. Die Vorschrift bestimmt, dass die Verjährung frühestens drei Monate nach dem Ende der Hemmung eintritt. Mit dieser Entscheidung gab das Erfurter Gericht dem Kläger Recht, der anderthalb Monate nach dem Ausscheiden aus dem Betrieb die Erstattung von 32 Urlaubstagen und 182,25 Überstunden schriftlich geltend gemacht hatte. Der Arbeitgeber lehnte dies ab, bekräftigte aber, an einer einvernehmlichen Lösung
interessiert zu sein. Nach erfolglosen Verhandlungen erhob der Kläger fünfeinhalb Monate nach dem Ausscheiden aus dem Betrieb Klage. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht wiesen die Klage beziehungsweise die Berufung ab. Vor dem BAG war der Kläger erfolgreich: Er habe die dreimonatige Ausschlussfrist zur gerichtlichen Geltendmachung seiner Ansprüche gewahrt, weil diese für die Dauer der Vergleichsverhandlungen gehemmt war – nach § 203 Satz 1 BGB. Der Zeitraum, in dem die Vergleichsverhandlungen andauern, wird entsprechend § 209 BGB in die Ausschlussfrist nicht eingerechnet. Die Erfurter Richter verwiesen die Sache zurück an das Landesarbeitsgericht. Dies muss nun klären, wie hoch der Anspruch des Klägers wegen offener Urlaubstage und Überstunden ist.
Bundesarbeitsgericht am 20. Juni 2018, Az. 5 AZR 262/17, PM 32/18
Der Kommentar Die BAG-Entscheidung ist zu begrüßen: Beschäftigte haben in einem noch bestehenden Arbeitsverhältnis of tmals berechtigter weise H em mungen, ihre Ansprüche gegenüber ihrem Arbeitgeber gerichtlich geltend zu machen. Außergerichtliche Verhandlungen zur Vermeidung einer Klage haben also Vorteile. Es macht wenig Sinn, diese unter den Zeitdruck (der Ausschlussfristen) zu stellen oder gar den, der umfangreich verhandelt, zu „bestrafen“, wenn er dadurch die Frist versäumt. Wer aus taktischen Gründen langwierige Verhandlungen führt, darf nicht durch den Eintritt des Verfalls „belohnt“ werden. Bisher liegt die BAG-Entscheidung noch nicht in vollem Wortlaut vor. Es bleibt also abzuwarten,
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall | Tarifliche Ausschlussfrist
ob das Ergebnis auch auf tarifliche Ausschlussfristen zu übertragen ist. Davon wird aber auszugehen sein.
Der Praxistipp Da diese Entscheidung nur bei zweistufigen Ausschlussfristen die zweite, also die Klagefrist, betrifft, müssen Beschäftigte weiterhin darauf achten, ihre Ansprüche rechtzeitig gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen. Und sie sollten darauf achten, dass die Fristen nur solange gehemmt sind, wie die Verhandlungen andauern. Da oftmals das Verhandlungsende nicht förmlich erklärt wird, können hier Unklarheiten entstehen. Beschäftigte sollten hier also „auf Nummer sicher“ gehen.
Rente ab 63 | Arbeitslosengeldbezug
Mindestlohn unantastbar
Vollständig
Eine tarifliche Ausschlussfrist, die auch Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn einschließt, ist unwirksam. Mit seinem Urteil entsprach das Bundesarbeitsgericht dem Antrag des Klägers, der nach Erhalt seines Kündigungsschreibens am 18. September 2015 bis Ende Oktober 2015 arbeitsunfähig erkrankt war. Der Arbeitgeber, ein Bauunternehmer, zahlte den Lohn lediglich für den Monat September. Am 18. Januar 2016 verlangte der Kläger schriftlich Entgeltfortzahlung auch für den Oktober. Dies lehnte der Beklagte ab, mit Hinweis auf die tarifvertragliche Ausschlussklausel, die eine Geltendmachungsfrist von zwei Monaten vorsieht. Das BAG sprach dem Arbeitnehmer eine Entgeltfortzahlung in Höhe des Mindestlohns zu. Regelungen, die die verspätete Geltendmachung auch dieses Lohnbestandteils versagen, so die Erfurter Richter, seien gem. § 3 Satz 1 MiLoG unwirksam. Dagegen unterlägen darüber hinaus gehende Entgeltbestandteile und andere Ansprüche der Ausschlussfrist. Diese können verfallen.
Nur bei einer vollständigen Geschäftsaufgabe und Insolvenz des Arbeitgebers können Zeiten des Arbeitslosengeldbezuges in den letzten zwei Jahren vor Renteneintritt auf die 45-jährige Wartezeit für die „Rente ab 63“ angerechnet werden. Das entschied das Bundessozialgericht in einem Fall, der den Zeitraum vor dem Inkrafttreten der gültigen Norm am 1. Juli 2014 betrifft. Da der Begriff der vollständigen Geschäftsaufgabe im Gesetz nicht näher definiert ist, legte das Gericht nun fest: Das gesamte Unternehmen des Arbeitgebers muss „weggefallen“ sein, nicht bloß Betriebsstätten.
Bundesarbeitsgericht am 20. Juni 2018, Az. 5 AZR 377/17, PM 33/18
Der Kommentar Der Mindestlohn ist unantastbar. Er unterliegt nicht vertraglichen oder tariflichen Ausschlussfristen, auch wenn diese Regelungen den Mindestlohn nicht ausdrücklich ausnehmen. In derartigen Fällen ist bei verspäteter Geltendmachung nur der den Mindestlohn übersteigende Lohnanteil verfallen. Dies gilt nicht nur dann, wenn es sich um den Lohn als Vergütung für tatsächlich geleistete Arbeit handelt, sondern auch bei einer Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
Der Praxistipp Wenn es nicht um eine tarifliche, sondern eine vertraglich vereinbarte Ausschlussfrist geht, ist zu prüfen, ob nicht die Verfallklausel insgesamt wegen Intransparenz unwirksam ist, wenn dort nicht der Mindestlohn vom Verfall ganz ausgenommen ist. Dann könnte auch der den Mindestlohn übersteigende Lohnanteil noch durchgesetzt werden.
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Bundessozialgericht am 28. Juni 2018, Az. B 5 R 25/17 R, PM 38/18
Der Kommentar Mit dieser Entscheidung soll verhindert werden, dass Beschäftigte ihre Stelle verlieren und dadurch Arbeitslosengeld zu Lasten der Solidargemeinschaft in Anspruch nehmen müssen, obwohl eine Weiterbeschäftigung in anderen Abteilungen oder Betriebsstätten möglich gewesen wäre.
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