Recht So! 1_19

Recht so!

E N TSCHI EDEN AN DEINER SEITE

Gewerkschaftliches Betriebliche Übung Kontrollen für den Mindestlohn

Zwischen den Zeilen

Recht auf Cannabis

Bild: www.flaticon.com

Mensch gegen Krankenkasse, Arzt gegen sozialmedizinischen Dienst, Streitpunkt Cannabis: Seit März 2017 können Cannabisblüten zur Schmerzbehandlung bei „schwerwiegenden Krankheiten“ durch das Betäubungsmittelgesetz (BtMG) verschreibungspflichtig genehmigt werden. Und dennoch bleibt dabei vieles im Nebel. Spätestens bei den Kosten folgt oft Streit. So bei einem 52-Jährigen in Trier, in einem von der DGB Rechtsschutz GmbH geführten Verfahren. Das Bizarre daran: Es brauchte tatsächlich den richterlichen Spruch, obwohl selbst der Vertragsarzt der Krankenkasse die Notwendigkeit der Cannabis-Behandlung nicht abweisen konnte. Vor Gericht war das Wirtschaftlichkeitsgebot des § 12 SGB V das letzte Blatt, an das sich die Krankenversicherung klammerte. Der Mensch und sein chronisches, schwerwiegendes Einzelschicksal blieben in diesem Fall nicht auf der Strecke. Und dennoch bleibt zu vermuten, dass „Kiffen auf Krankenschein“ in Deutschland ein unangenehmes und negativ besetztes Thema bleibt.

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Dienstlicher Kaffee? Bestätigte Arbeitsunfälle sparen Beschäftigten viele Kosten während der Arbeitsunfähigkeit. Ob während des Weges zu ihrer Vorgesetzten ein Arbeitsunfall vorlag, gestaltete sich für eine Kassiererin im Westerwald zum langjährigen Streit. Zum Glück mit positivem Ende. Eigentlich zeigte die Kassiererin im Herbst 2012 vor allem ihren guten Willen, an einer Neustrukturierung mitzuwirken. Während ihres Erholungsurlaubs stand sie in Kontakt mit der zur Filialleiterin aufgestiegenen Kollegin. Im Oktober 2012 machte sie sich daher mit ihrem Fahrrad auf den Weg zu ihrer Vorgesetzten nach Hause. Während der Rückfahrt stürzte sie schwer, zwölf Tage Krankenhaus waren die Folge. Im Februar 2014 begann der Streit um die Anerkennung des Unfalls als Arbeitsunfall. Vor dem Landessozialgericht Rheinland-Pfalz erhielt die mittlerweile 67-Jährige im November 2018 endgültig Recht.

Kein „Kaffeeklatsch“ „Das war ein schwieriger Fall. Aus der Besprechung einer PLU-Liste, also den Codenummern für die Kasse, erwuchs eine harte Auseinandersetzung“, stellt Rechtsschutzsekretär Christoph Zschommler vom Büro Koblenz fest, der die Mandantin zunächst vertrat. „Die Ausgangslage war undurchsichtig. Die Chefin lehnte beispielsweise die Auffassung ab, dass sich beide schon am Vortag darüber verständigt hätten, neue Arbeitsaufgaben der Kassiererin zu besprechen.“ Nach ihrer Meinung handelte es sich lediglich um einen „Kaffeeklatsch“. Vor Gericht waren letztlich die Aussagen der Zeugen entscheidend. So urteilte das Sozialgericht Koblenz zunächst, dass durch den Besuch der Kassiererin bei ihrer Vorgesetzten am Unfalltag ein Versicherungsschutz bestand. Etwaige Zeitanteile, die das Gespräch vor Ort in privat und dienstlich aufteilten, seien nicht von Belang. Der Anlass für die Fahrt diente wesentlich betrieblichen In-

teressen, sonst wäre der Weg gar nicht zustande gekommen.

Dienstlich und privat Der Streit um die Anerkennung ging jedoch weiter. Die Vorgesetzte erklärte, es habe keine arbeitsvertragliche Pflicht bestanden, während des Urlaubs in Vorbereitung auf ihre spätere Tätigkeit Fragen zu Arbeitsorganisation, Arbeitszeit, Arbeitsinhalt und speziell zu Zahlencodes zu besprechen. Die beklagte Berufsgenossenschaft führte im Berufungsverfahren aus: Der Umstand, dass anlässlich privater Treffen auch dienstliche Angelegenheiten besprochen worden seien, genüge nicht, um den Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung zu begründen. Ansonsten wäre jede Unterhaltung, gleich wo und unter welchen Umständen sie stattfinde, versichert, sofern sie sich nur auf betriebliche Vorgänge beziehe. Das sahen die Richter*innen am Landessozialgericht anders, so Christoph Hahn vom DGB Rechtsschutz Büro Mainz: „Auch gemischte Tätigkeiten, also Handlungen, die untrennbar zugleich eigenwirtschaftlichen wie versicherten Belangen dienten, können den Versicherungs-

Foto: Frank Ott / DGB Rechtsschutz GmbH

In dieser Ausgabe:

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„Warum die Vorgesetzte den Streit eskalieren ließ, bleibt ihr Geheimnis. Erst mit Hilfe der Zeugenaussagen konnten wir unserer Mandantin zu ihrem Recht verhelfen.“ Christoph Zschommler, DGB Rechtsschutz Büro Koblenz.

schutz begründen, wenn sie nach Inhalt und Bedeutung wesentlich auch versicherten Zwecken dienen sollten.“ Erst in der zweiten Instanz kam es zur Klärung. Ein Unfall mit Folgen für eine kollegiale Freundschaft – und ein langer Rechtsstreit zur Anerkennung als Arbeitsunfall. Landessozialgericht Rheinland-Pfalz, am 19. November 2018, Az.: L 2 U 100/16 Sozialgericht Koblenz am 28. Januar 2016, S 7 U 226/14

ANERKENNUNG VON ARBEITSUNFÄLLEN Für Berufsgenossenschaften ist für die Anerkennung von Arbeitsunfällen die versicherte Tätigkeit im Sinne des § 8 Abs. 1 Satz 1 SGB VII entscheidend: Der Unfall muss infolge einer den Versicherungsschutz nach § 2, 3 oder 6 begründenden Tätigkeit geschehen sein. Gemäß § 8 Abs. 2 Nr. 1 SGB VII zählt hierzu auch das Zurücklegen des Weges nach und von dem Ort der Tätigkeit.

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Das Bundessozialgericht definierte 2012 (Az.: B 2 U 8/11 R) weitere Kriterien: Die zum Zeitpunkt eines Unfalls vorgenommene Verrichtung sei darauf gerichtet, eine objektiv bestehende Haupt- oder Nebenpflicht aus dem Beschäftigungsverhältnis zu erfüllen. Oder sie stellt eine objektiv nicht geschuldete Handlung dar, um eine vermeintliche Pflicht aus dem Beschäftigungsverhältnis zu erfüllen.

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Fokus

Deutscher Betriebsrätetag 2018

Ausgezeichnete Arbeit von Betriebsräten

Fotos: DGB Rechtsschutz GmbH

Zahlreiche Auseinandersetzungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeberseite landen vor Gericht. Gut, wer sich gegenüber arbeitgeberfreundlichen Kanzleien behaupten kann. Noch besser, wenn es dafür einen Preis gibt: Der Deutsche Betriebsrätepreis zeichnet genau solches Engagement aus. Kein Lohn bei Krankheit. Wenn wenig zu tun war, mussten die Mitarbeiter nach Hause. Geld gab es nicht. Diese Arbeitsbedingungen bei Sea Life in Oberhausen besserten sich erst, als die Belegschaft einen Betriebsrat wählte – der erste im Unternehmen. Mit einem Alleingang des Unternehmenseigners Merlin Entertainments Group war dieser Zustand jedoch schnell wieder beendet. Zusammen mit dem Legoland, welches von Duisburg nach Oberhausen übersiedelte, entstand ein Gemeinschaftsbetrieb, die Betriebsratswahl wurde angefochten und die jeweiligen Gremien aufgelöst. Damit begann eine lange Auseinandersetzung vor Gericht. Seitens der Merlin Group unterstützt durch eine Kanzlei, die darauf spezialisiert ist, Betriebsräte mit (fast) allen Mitteln zu drangsalieren. Die Betriebsräte, unterstützt durch die Gewerkschaft IG BAU, blie-

ben standhaft. Der Streit endete beim Landesarbeitsgericht und die Betriebsräte wurden wieder eingesetzt. Für das Projekt „Betriebsänderung ohne Betriebsrat ein NO GO“ bekamen die Kollegen von Sea Life den Deutschen Betriebsrätepreis 2018 in der Kategorie „Fair statt Prekär“.

Soziales. Es gibt ihn in den Kategorien Gold, Silber und Bronze sowie in Sonderkategorien. Der geschichtsträchtige alte Plenarsaal in Bonn war mit ca. 750 Betriebsräten gut gefüllt. Zur weiteren Fortbildung gab es zahlreiche Fachforen, Podiumsdiskussionen und Key-Notes in hochkarätiger Besetzung. 66 Aussteller rundeParlament der Betriebsräte ten das Programm mit Angeboten zur BetriebsZwölf Preisträger werden jedes Jahr während des ratsarbeit ab. Unter den Ausstellern war auch die Deutschen Betriebsrätetags in Bonn ausgezeich- DGB Rechtsschutz GmbH. net. Vom 6. bis 8. November 2018 fand das „Parlament der Betriebsräte“ bereits zum zehnten +++ EURES-Grenzgänger +++ Mal statt. Der Preis steht unter der Schirmherrschaft des Bundesministeriums für Arbeit und Wer in Luxemburg arbeitet und in Trier und Umgebung lebt, hat oftmals Fragen zu den eigenen Rechten im Arbeitsverhältnis, Krankenversicherung, etc. Antworten gibt die Grenzgänger-Sprechstunde der EURES- Beraterinnen der DGB Rechtsschutz GmbH. Im Wochenwechsel montags von 9:00 bis 12:00 Uhr und dienstags von 13:00 bis 16:00 Uhr finden diese Beratungen im Haus der Gewerkschaften, Herzogenbuscher Straße 52 in Trier statt; jeweils nach vorheriger Terminabsprache per E-Mail an trier@dgbrechtsschutz.de oder telefonisch: 0651 97 90 730.

Kontakte pflegen

Das „Gewerkschaftliche“ im Rechtsschutz Delegierten-, Bezirks- und Regionalkonferenzen: Neben den großen Gewerkschaftskongressen pflegen die DGB Rechtsschutzsekretär*innen auch ihre eigenen, lokalen Netzwerke. Ein Beispiel aus der Pfalz. Aktuelle Themen für die eigene Arbeit Auch zum Neujahrsempfang im Januar 2019 in Ludwigshafen waren Tatjana Dette und ihr Team geladen. Unter dem Titel „100 Jahre Novemberrevolution“ wurde historisch debattiert und gemeinsam gefeiert. „ver.di nutzt den Empfang regelmäßig dazu, Künstlergruppen eine Plattform zu bieten. Das sind schöne Veranstaltungen, bei denen stets ein lockerer Austausch im Mittelpunkt steht“, sagt die Rechtsschutzsekretärin. In diesem Jahr wusste eine Theatergruppe zu begeistern, die u.a. straffällig gewordene und benachteiligte Jugendliche unterstützt. Vor Ort überzeugte besonders ein junger Rapper (Foto). „Diese Form des Netzwerkens ist nicht nur zur sogenannten Gesichtspflege gut, sondern bietet auch jedes Mal Anknüpfungspunkte, um die Kolleg*innen besser kennenzulernen und eigene Schwerpunkte der nächsten Zeit zu identifizieren“, so Tatjana Dette. Das ist ein wesentliches Element des gewerkschaftlichen Miteinanders.

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Das Motto von ver.di für die Delegiertenkonferenzen 2018 und 2019, welche die Basis der Gewerkschaftsarbeit bestimmen.

Foto: DGB Rechtsschutz GmbH

Als hundertprozentige Tochter des DGB im nunmehr 21. Geschäftsjahr ist es der DGB Rechtsschutz GmbH ein großes Anliegen auch tiefe Einblicke in die weitere Arbeit der Kolleg*innen der DGB-Gewerkschaften zu erhalten. Dazu nutzen die Rechtsschutzsekretär*innen regelmäßig Veranstaltungen, wie beispielsweise Delegiertenkonferenzen und Neujahrsempfänge. Tatjana Dette, Teamleiterin der Arbeitseinheit Ludwigshafen/Mannheim, machte sich im Oktober 2018 ein Bild von den Schwerpunktthemen des ver.di-Bezirks Pfalz während der Bezirkskonferenz in Neustadt an der Weinstraße. Sie kennt den Bezirksgeschäftsführer Jürgen Knoll gut, der auf der Konferenz die Arbeit lobte, die in den letzten Jahren im Bezirk geleistet wurde. „Rund 10.000 Mitglieder sind seit der letzten Wahl 2014 in der Pfalz ver.di beigetreten. Mein Dank gilt allen, die Gewerkschaft, vor allem in den Ortsvereinen, Betrieben und Dienststellen, leben.“ Zu diesem Netzwerk gehört auch fest verankert die DGB Rechtsschutz GmbH.

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Thema

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Betriebliche Übung

Von Treu und Glauben Seit Mitte der 1990er Jahre bis 2003 zahlte einer der größten Schienenfahrzeughersteller Deutschlands an seine Arbeitnehmer*innen aufgrund einer unwirksamen Betriebsvereinbarung ein Treue- und Jubiläumsgeld. Nachdem ab 2004 die Zahlungen eingestellt wurden, erstritten hunderte Beschäftigte ab 2005 bis 2011 erfolgreich ihre Ansprüche aufgrund einer betrieblichen Übung.

Neuer Arbeitsvertrag ändert nichts Die klagende Arbeitnehmerin war von 2007 bis 2015 am Standort Hennigsdorf für das Unternehmen tätig, wechselte auf arbeitgeberseitige Veranlassung zur Zentrale und kehrte ab 2017 mit einem neuen Arbeitsvertrag an ihren alten Standort Hennigsdorf zurück. Der neue Arbeitsvertrag enthielt keine Regelung zum Treuegeld, was die Unternehmensseite vor Gericht als Grund anführte, das Treuegeld nicht mehr zu gewähren. Dass auch die vorherigen Verträge die finanzielle Aufstockung nicht enthielten, wurde dabei übersehen. „Entscheidend war die Tatsache, dass über fünf Jahre von 2011 bis 2015 durchgehend das Treuegeld gezahlt wurde. Damit war nach Auffassung des Arbeitsgerichts ein Anspruch auf betriebliche Übung entstanden.“ Richard Klein vom DGB Rechtsschutz Büro in Neuruppin vertrat die Mandantin vor Gericht. „Die Zahlung wurde bereits 2015 Vertragsinhalt. Aus dem damaligen Verhalten des Arbeitgebers konnte die Beschäftigte schließen, dass eine betriebliche Übung entstanden war und ihr die Zahlungen auch künftig zustehen. Im neuen Arbeitsvertrag waren keine Leistungen festge-

halten, die bereits in der Vergangenheit Ansprüche begründeten“, so der Rechtsschutzsekretär. Warum jetzt bei der Klägerin anders verfahren werden sollte als bei ihren Kolleg*innen erschloss sich den Richter*innen nicht.

Jahrelange Auseinandersetzung „Der Streit hat eine lange Vorgeschichte. Die Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung und die daraus resultierende betriebliche Übung war schon in den Jahren 2006 und 2010 ein Thema für das Bundesarbeitsgericht“, erklärt Richard Klein. In den Verfahren ging es außerdem um ein „Jubiläumsgeld“, das Sonderzahlungen für langjährig Beschäftigte umfasste. Hunderte Verfahren wurden allesamt zugunsten der Arbeitnehmer*innen entschieden. Die betriebliche Übung wurde bis hin zum Bundesarbeitsgericht bestätigt. Der verurteilte Schienenfahrzeughersteller versucht dennoch immer wieder, an dieser Schraube zu drehen. In diesem Fall traf es eine frühere Mitarbeiterin, deren nun neuer Arbeitsvertrag die Entgeltbestandteile „senken“ sollte. Doch auch hier konnte die betriebliche Übung nachgewiesen werden, freut sich der Rechtsschutzsekretär: „Auch wenn es bei dem jährlich zu zahlenden Treuegeld auf den ersten Blick um kleine Beträge geht. In der Summe und zur Anerkennung ihrer Leistung haben die Entscheidungen eine enorme Bedeutung für die Beschäftigten.“

Arbeitsgericht Neuruppin, am 14. November 2018, Az.: 5 Ca 600/18

WILLENSERKLÄRUNG FÜR DIE ZUKUNFT Eine betriebliche Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus denen die Beschäftigten schließen können, ihnen solle eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer gewährt werden. Aus dem Verhalten des Arbeitgebers wird konkludent auf eine Willenserklärung geschlossen, die von Beschäftigen gemäß § 151 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) angenommen werden kann. So kann ein vertragliches Schuldverhältnis entstehen und somit ein einklagbarer Anspruch. Ob eine für den Arbeitgeber bindende betriebliche Übung auf 1_19

Foto: Frank Ott, DGB Rechtsschutz GmbH

Bei einer „betrieblichen Übung“ kann der Zeitpunkt der „Übung“ auch in der entfernteren Vergangenheit liegen. Ein neuer Arbeitsvertrag ändert daran nichts. Einer Mandantin im DGB Rechtsschutz Büro Neuruppin entstand so ein Anspruch auf 200 Euro „Treuegeld“, worauf sie sich in Zukunft nach Treu und Glauben im Sinne des Bürgerlichen Gesetzbuchs verlassen kann. Richard Klein vom DGB Rechtsschutz Büro in Neuruppin ist seit 2005 mit dem Thema vertraut: Ansprüche aus einer betrieblichen Übung bei einem Unternehmen in Brandenburg landeten immer wieder vor Gericht.

BETRIEBLICHE ÜBUNG § 151 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) bestimmt, ob eine betriebliche Übung vorliegt: „Der Vertrag kommt durch die Annahme des Antrags zustande, ohne dass die Annahme dem Antragenden gegenüber erklärt zu werden braucht, wenn eine solche Erklärung nach der Verkehrssitte nicht zu erwarten ist oder der Antragende auf sie verzichtet hat. Der Zeitpunkt, in welchem der Antrag erlischt, bestimmt sich nach dem aus dem Antrag oder den Umständen zu entnehmenden Willen des Antragenden.“ Betriebliche Übungen sind vor allem bei Zahlungen von Sonderleistungen häufig Streitthema, zum Beispiel bei Urlaubs- oder Weihnachtsgeld. Eine allgemeinverbindliche Regel, ab welcher Anzahl von Leistungen Beschäftigte erwarten dürfen, dass auch sie die Leistung erhalten, sobald sie die Voraussetzungen erfüllen, gibt es nicht. Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) entsteht ein Rechtsanspruch aufgrund „betrieblicher Übung“ dann, wenn der Arbeitgeber in drei aufeinanderfolgenden Jahren vorbehaltlos an die gesamte Belegschaft eine Gratifikation zahlt. Es entsteht jedoch kein Rechtsanspruch, wenn die Zahlung in unterschiedlicher Höhe geleistet wurde. (BAG am 28. Juni 2006, Az.: 10 AZR 385/05)

Eine betriebliche Übung entsteht, wenn Grund der Gewährung von Leistungen an seine • es keinen arbeits- oder tarifvertraglichen AnArbeitnehmer entstanden ist, muss danach beurspruch auf die Leistung gibt, teilt werden, inwieweit die Arbeitnehmer aus dem • der Arbeitgeber trotzdem (freiwillig) mindesVerhalten des Arbeitgebers unter Berücksichtitens drei Jahre lang ohne Unterbrechung und gung von Treu und Glauben sowie der Verkehrsgleichförmig geleistet hat, sitte nach § 242 BGB auf einen Bindungswillen des • nicht nur einzelne Mitarbeiter*innen in den Arbeitgebers schließen durften. Genuss der Leistung kommen (kollektiver Charakter) und Mehr Informationen unter: • Beschäftigte darauf vertrauen können, dass dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/arbeitsder Arbeitgeber auch weiterhin leistet, es sei vertrag/betriebliche-uebung-was-ist-das-denn denn, der Arbeitgeber glaubt irrtümlich zu der Leistung nach Tarifvertrag verpflichtet zu sein, und Beschäftigte wissen, dass er das nicht ist.

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Interview

Guido Zeitler, Vorsitzender der NGG, zum Mindestlohn

Mindestens mehr Kontrollen

„Ein Traumjob ist es wohl nicht, auf den Guido Zeitler sich da einlässt.“ So schrieb das „Handelsblatt“ am 6. November 2018, kurz nachdem er zum neuen Vorsitzenden der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten (NGG) gewählt wurde. „Der McDonald’s-Mitarbeiter mit Minijob, die Kellnerin in Teilzeit oder der aus Rumänien entsandte Schlachter werden sich dreimal überlegen, ob sie einer Gewerkschaft beitreten oder gar für deren Forderungen streiken“, so der Artikel weiter. Dass sich die NGG von Beginn an für den Mindestlohn eingesetzt hat, ist nachvollziehbar, wenn man vor allem im Niedriglohnsektor seine Mitglieder verortet hat. Wie sieht die NGG das Thema aktuell? 2. 20 0 Er mit tlungs ver fahr en durch den Zoll wegen nicht gezahlter Mindestlöhne wurden 2018 eingeleitet – acht Prozent mehr als im Vergleichszeitraum des Vorjahres. Jeder fünfte Verstoß betraf das Hotel- und Gaststättengewerbe. Welche Kontrollinstanzen gibt es? Und reichen diese aus? Je mehr Kontrollen, desto besser! Heute wird es den schwarzen Schafen unter den Arbeitgebern noch viel zu leicht gemacht, den Mindestlohn zu umgehen. Die Chance, erwischt zu werden, ist gering. Statistisch gesehen muss jedes Unternehmen nur alle 40 Jahre mit

Foto: www.ngg.net

Der Mindestlohn steigt weiter und wird auch zum 1. Januar 2020 auf dann 9,35 Euro erhöht. Verantwortlich dafür ist das Mindestlohngesetz, welches seit 2014 die Rechtsgrundlage für den gesetzlichen Mindestlohn liefert. Ist das Ziel dieses Gesetzes erreicht? Ist die NGG zufrieden? Die Einführung des Mindestlohns war ein ganz wichtiger und lange überfälliger Schritt – keine Frage. Aber zufrieden sind wir noch nicht: Noch ist der Mindestlohn deutlich zu niedrig. 9,35 Euro reichen heute kaum zum Leben und bedeuten später für viele Armut im Alter.

Guido Zeitler wurde auf dem 17. Ordentlichen Gewerkschaftstag 2018 zum Vorsitzenden der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten gewählt. Der 47-Jährige hat Michaela Rosenberger (58) abgelöst, die nach fünf Jahren aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr für den Vorsitz kandidiert hatte.

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einer Kontrolle rechnen. Der Zoll, der für die Kontrollen in den Betrieben zuständig ist, braucht deshalb dringend mehr Personal – dafür werben wir seit Jahren. Welche Umgehungsstrategien nutzen Arbeitgeber*innen? Der einfachste Weg ist der über die Arbeitszeit. Das heißt konkret: Die Beschäftigten bekommen nicht die tatsächlich geleistete Arbeitszeit bezahlt. Sie arbeiten also zum Beispiel täglich zehn Stunden, bekommen aber nur acht Stunden mit dem Mindestlohn bezahlt. Deshalb ist eine korrekte und nachprüfbare Erfassung der Arbeitszeiten so wichtig und keineswegs unnötige Bürokratie. Es gibt eine klare Gesetzesgrundlage beim Mindestlohn. Welche Mittel nutzt ihr selbst, wenn ihr mitbekommt, dass die Regeln nicht eingehalten werden und wie ist die Zusammenarbeit mit dem gewerkschaftlichen Rechtsschutz dabei? Wenn unsere Mitglieder um ihren Lohn betrogen werden, leiten wir selbstverständlich die nötigen rechtlichen Schritte ein – der DGB-Rechtsschutz ist für uns dabei ein unverzichtbarer Partner.

24.500 Betriebe kontrollierte der Zoll auf Schwarzarbeit und Mindestlohn im ersten Halbjahr 2018. Davon 4.800 Hotels, Restaurants und Gaststätten. Von den 2.200 Ermittlungsverfahren wegen nicht gezahlter Mindestlöhne betraf jeder fünfte Verstoß das Hotel- und Gaststättengewerbe. Bundesfinanzministerium, 2018

Der Mindestlohn betrifft den Verdienst von knapp 1,4 Millionen Menschen. Nach einer aktuellen Analyse des Pestel-Instituts wächst die Kaufkraft durch das aktuelle Mindestlohn-Plus um 35 Cent auf jetzt 9,19 Euro pro Stunde in diesem Jahr bundesweit um 341,3 Millionen Euro.

IMPRESSUM Ausgabe 1_19 (Februar 2019) Gedruckte Auflage: 18.500 Erscheint fünfmal jährlich. Nächste Ausgabe: April 2019

­RECHT  SO! Der Newsletter der DGB Rechtsschutz GmbH ISSN 1861-7174

Herausgeber: DGB Rechtsschutz GmbH, Abteilung Unternehmens- und Organisationskommunikation, Dr. Werner Bünnagel (verantwortlich), Hans-Böckler-Straße 39, 40476 Düsseldorf

Redaktion: Robert Filgner, Ulrich Kalhöfer (A1 Medienbüro), Andrea Baczyk, Dietmar Christians, Tatjana Dette, ­Michael Mey, Hans-Martin Wischnath (DGB Rechtsschutz GmbH), Bildredaktion: Frank Ott (DGB Rechtsschutz GmbH).

Grafik & Produktion, Redaktionsadresse: A1 Medienbüro (UG) Olper Höhe 2 42899 Remscheid E-Mail: redaktion@a1medienbuero.de

Abo-Service: redaktion@a1medienbuero.de

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Manteltarifvertrag Systemgastronomie | Mehrarbeitszuschläge für Teilzeitbeschäftigte

Zuschläge für Überstunden durchgesetzt Teilzeitbeschäftigte in der Systemgastronomie bekommen ihre Mehrarbeitszuschläge nicht erst dann ausgezahlt, wenn sie mehr als ihre in Vollzeit beschäftigten Kolleginnen und Kollegen gearbeitet haben. Es reicht aus, wenn sie über ihre individuell vereinbarte Arbeitszeit hinaus Überstunden geleistet haben. Das entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 19. Dezember 2018 im Falle mehrerer vom Gewerkschaftlichen Centrum für Revision und Europäisches Recht der DGB Rechtsschutz GmbH unterstützten Arbeitnehmer*innen. Die Systemgastronomiekette Nordsee hatte die Überstunden der Kläger*innen jährlich gesammelt und ohne den tarifvertraglich vereinbarten Zuschlag von 33 Prozent ausgezahlt. Damit berief sich der Arbeitgeber auf den Manteltarifvertrag. Dieser sieht vor, wie im vorliegenden Fall, eine Jahresarbeitszeit festzulegen und diese mit den Vollzeit-Angestellten zu vergleichen. In der Folge erhielten die NGG-Mitglieder ihre Stunden ohne die Überstundenzuschläge ausgezahlt, weil ihre Arbeitszeit nicht die der Vollzeitbeschäftigten überschritt.

§ Urteile I

Die Arbeitnehmer*innen klagten dagegen und bekamen Recht vor dem BAG: Die Auslegung des Tarifvertrages ergebe, so die Erfurter Richter, dass Teilzeitbeschäftigte mit vereinbarter Jahresarbeitszeit einen Anspruch auf Zuschläg e für diejenigen Stunden haben, die über ihre vereinbarte Arbeitszeit hinausgingen. Allein diese Auslegung entspreche höherrangigem Recht und sei mit § 4 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) vereinbar, so der Zehnte BAG-Senat. Teilzeitbeschäftigte würden benachteiligt, wenn die Zahl der Arbeitsstunden, ab der ein Anspruch auf Mehrarbeitsvergütung entsteht, nicht proportional zu ihrer vereinbarten Arbeitszeit vermindert würde.

Bundesarbeitsgericht am 19. Dezember 2018 Az. 10 AZR 231/18 PM 70/18

Der Kommentar Mit diesem Urteil gibt der Zehnte Senat des BAG seine bisher vertretene Rechtsauffassung auf und schließt sich der Meinung des Sechsten Senats an. Das Gewerkschaftliche Centrum für Revision und Europäisches Recht hatte argumentiert, dass die Teilzeitkräfte durch die Mehrarbeit planwidrig die Möglichkeit eingebüßt haben, über ihre Freizeit zu verfügen. Diese Einschränkung treffe sie genauso wie Vollzeitbeschäftigte. Diese Praxis bei Arbeitgebern in der Systemgastronomie stelle eine klare Diskriminierung der Teilzeitbeschäftigten und damit einen Verstoß gegen § 4 TzBfG dar. Die Gewerkschaft NGG und die DGB Rechtsschutz GmbH sehen in der Entscheidung auch ein grundsätzliches Signal für den Arbeitsmarkt. In letzter Zeit versuchten Arbeitgeber verstärkt, ihre Flexibilität auf Kosten der Beschäftigten zu erhöhen. Das BAG-Urteil gebe jetzt Teilzeitbeschäftigten mehr Sicherheit und Planbarkeit für ihren Alltag. So gibt es Arbeitsverträge, in denen nur zehn Stunden pro Woche vereinbart sind. Wenn mehr Arbeit anfällt, kann der Arbeitgeber auf die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer zugreifen, er muss aber nur mindestens zehn Stunden wöchentlich bezahlen. Wenn jetzt ab der elften Stunde Zuschläge fällig werden, ist es für Arbeitgeber wieder lukrativ, mit den Beschäftigten eine höhere Wochenarbeitszeit zu vereinba-

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ren, so die DGB Rechtsschutz GmbH. Dies gilt aber nur, wenn ein Anspruch auf Mehrarbeitszuschlag besteht. In den entschiedenen Fällen sieht der Manteltarifvertrag Systemgastronomie der Gewerkschaft NGG ein Jahresarbeitszeitkonto vor. Nach Ende des Berechnungszeitraums hat der Arbeitgeber die Mehrarbeitsstunden zuzüglich Zuschlag auszuzahlen. Dieser beträgt im Fall des Manteltarifvertrags Systemgastronomie grundsätzlich 25 Prozent; besteht ein Jahresarbeitszeitkonto, sogar 33 Prozent.

Der Praxistipp In diesem Fall hat sich wieder einmal gezeigt, dass eine Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft auch dank des gewerkschaftlichen Rechtsschutzes „bare“ Vorteile bringt.

Gewerkschaftliches Centrum für Revision und Europäisches Recht, 34117 Kassel Angelika Kapeller

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Urteile II

Stand: Februar 2019

Sachgrundlose Befristung | Vorbeschäftigung

Vorbeschäftigung zählt mit Es handelt sich nicht um eine sachgrundlose Befristung, wenn acht Jahre zuvor ein eineinhalbjähriges Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer mit vergleichbaren Arbeitsaufgaben bestand. Das entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG), nachdem das Bundesverfassungsgericht Mitte 2018 die Erleichterung sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge in den Entscheidungen des BAG für verfassungswidrig erklärt hat. Der Kläger war zwischen 2004 und 2005 18 Monate als gewerblicher Mitarbeiter für den Beklagten tätig. Im August 2013 erhielt der Arbeitnehmer bei ihm einen in der Folge mehrfach verlängerten befristeten Arbeitsvertrag. Mit seiner Klage wollte der Arbeitnehmer die Feststellung erstreiten, dass sein letzter sachgrund-

los befristeter Arbeitsvertrag am 15. August 2015 nicht geendet ist. Im Jahr 2011 hatte das BAG entschieden, § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG erfasse nicht solche Vorbeschäftigungen, die länger als drei Jahre zurückliegen. Diese Rechtsauffassung musste das BAG nach dem Entscheid des Bundesverfassungsgerichts nun aufgeben: Wenn zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bereits ein Arbeitsverhältnis bestanden hat, ist eine sachgrundlose Befristung unzulässig. Der Zeitraum zwischen dem neuen Vertrag und dem früheren Arbeitsverhältnis ist dabei unerheblich. Bundesarbeitsgericht am 23. Januar 2019, Az. 7 AZR 733/16, PM 3/19

Der Kommentar Trotz eindeutiger Regelung sah sich das BAG im Jahr 2011 veranlasst, in § 14 Absatz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz hineinzuinterpretieren, was dort gar nicht stand: Nämlich die Einschränkung, dass eine Vorbeschäftigung dann kein Hindernis ist, wenn sie länger als drei Jahre zurückliegt. Diese „Rechtsfortbildung“ ging allerdings dem Bundesverfassungsgericht zu weit. Die Verfassungshüter haben das BAG deutlich zurückgepfiffen. Es gilt nun wieder, was eigentlich immer klar war und von der herrschenden Rechtsmeinung auch so gesehen wurde: Keine Vorbeschäftigung bedeutet wirklich: Keine!

ALG II | Bedarf für Unterkunft

Schlüssiges Konzept des Gerichts Am 30. Januar 2019 hatte das Bundessozialgericht über Klagen zum Bedarf für die Unterkunft nach § 22 Absatz 1 Satz 1 SGB II zu entscheiden. In einer Klarstellung hat das Gericht die bisherige Rechtsprechung des BSG zu diesem Bedarf unter Einbeziehung der Rechtsentwicklung zusammengefasst und konkretisiert. Danach muss die Ermittlung der Grenze für die abstrakt angemessenen Kosten (Netto-Kaltmiete und kalte Betriebskosten) einer nach Größe und Wohnungsstandard angemessenen Wohnung im örtlichen Vergleichsraum nach einem schlüssigen Konzept erfolgen. Definition Vergleichsraum … der Raum, innerhalb dessen der Umzug einer leistungsberechtigten Person zur Kostendeckung grundsätzlich zumutbar ist und ein nicht erforderlicher Umzug zu einer Deckelung der Kosten der bisherigen Wohnung führt (§ 22 Absatz 1 Satz 2 SGB II). Der Vergleichsraum ist ein ausgehend vom Wohnort der leistungsberechtigten Person bestimmter ausreichend großer Raum der Wohnbebauung, der aufgrund räumlicher Nähe, Infrastruktur und insbesondere verkehrstechnischer Verbundenheit einen insgesamt betrachtet homogenen Lebens- und Wohnbereich bildet. Im Zuständigkeitsbereich eines Jobcenters kann es mehr als einen Vergleichsraum geben. Grenze der Angemessenheit Das schlüssige Konzept soll gewährleisten, dass der Angemessenheitsgrenze die aktuellen Verhältnisse des Mietwohnungsmarktes im Vergleichsraum zugrunde liegen.

Die Voraussetzungen: • Angaben über die Art und Weise der Datenerhebung, • Definition der untersuchten Wohnungen nach Größe und Standard, • Angaben über den Zeitraum, auf den sich die Datenerhebung bezieht, • Repräsentativität und Validität der Datenerhebung, • Einhaltung anerkannter mathematisch-statistischer Grundsätze bei der Datenauswertung, • Vermeidung von „Brennpunkten“ durch soziale Segregation, • eine Begründung, in der die Ermittlung der Angemessenheitswerte aus den Daten dargelegt wird. Die Erstellung des Konzeptes Ausgehend von diesen Voraussetzungen kann es verschiedene Methoden geben, um ein schlüssiges Konzept zu erstellen und den damit unmittelbar zusammenhängenden Vergleichsraum oder gegebenenfalls mehrere Vergleichsräume zu bilden. Landkreis als Vergleichsraum Nicht zulässig ist es, wenn ein Jobcenter, das den gesamten Landkreis als einen Vergleichsraum ansieht, innerhalb dieses Vergleichsraums die Städte und Gemeinden in mehrere Wohnungsmarkttypen mit unterschiedlichen Angemessenheitsgrenzen aufteilt. Denn für diese Aufteilung gibt es keine rechtliche Begründung.

Angemessenheit Da das entscheidende Merkmal „Angemessenheit“ ein unbestimmter Rechtsbegriff ist, sind die Bildung des Vergleichsraums und die Erstellung Methodische Voraussetzungen des Konzeptes des schlüssigen Konzepts des Jobcenters gerichtlich überprüfbar. Dabei Schlüssig ist das Konzept, wenn es neben den rechtlichen auch be- ist dem Jobcenter zunächst Gelegenheit zu geben, die Beanstandungen stimmte methodische Voraussetzungen erfüllt und nachvollziehbar ist. durch Stellungnahmen (ggf. nach weiteren Ermittlungen) auszuräumen. Bundessozialgericht 30. Januar 2019, Az. u.a.: B 14 AS 41/18 R, PM 2/19

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