Recht So 5_19

Recht so!

VERNETZT. KOMPETENT. SOLIDARISCH.

In dieser Ausgabe: Mitmischen an der Basis Direktionsrecht im Fokus Geld oder freie Tage

Befristungswahn Besonders im Hochschulbereich sind befristete Anstellungsverhältnisse gang und gäbe. Nach 15 Jahren und über 10 Befristungen wehrte sich eine künstlerische Assistentin an der Akademie der Bildende Künste Bayern erfolgreich dagegen.

Zwischen den Zeilen

Foto: PantherMedia / Andrew_Rybalko

Umzug mit Folgen Blindheit, Ignoranz oder Unvermögen? Eine Arbeitgeberin hatte die Kündigung einer Konditorin an eine alte Anschrift gesendet. Nachdem diese nicht zugestellt werden konnte, schickte die Arbeitgeberin ein Schreiben an die Betroffene mit einer Kopie der Kündigungserklärung, „die wir im Original fristgerecht und unwissentlich an Ihre alte Anschrift versendet haben“, so der Wortlaut. Das Bizarre: Das war ein Jahr später. Anfang Januar 2018 hatte die Konditorin den Arbeitsvertrag erst unterschrieben – befristet bis Ende des Jahres. Ihre Ummeldung von Potsdam nach Berlin war amtlich auf den 4. Januar 2018 datiert. Das ursprüngliche Original des Kündigungsschreibens war vom 22. Februar 2018. Im Februar 2019 „flog“ ihr Umzug auf. Unstrittig ist generell, dass die Kopie eines Kündigungsschreibens das Arbeitsverhältnis wegen § 623 BGB nicht beendet. Strittig war in Berlin, ob das zweite Schreiben das Original eines Kündigungsschreibens war. Vor Gericht bekam die Konditorin Recht. Ihre Kündigung war unwirksam. Bei solchen Arbeitgebern könnte es sich doch tatsächlich lohnen, ab und zu den Wohnort zu wechseln.

derungsverträge befristet. Danach wurde sie jeweils auf Projekte gestützt weitere vier Mal befristet. 2018 reichte es und sie ging vor Gericht. Ausschlaggebender Grund für die Mitarbeiterin: Ihre Tätigkeiten waren unIm Hamsterrad gefangen: „Der Befristungswahn an abhängig von Hochschulen ist unglaublich. Ich bin froh, dass wir jeglichen Projekunserer Mandantin zu mehr Sicherheit verhelfen ten immer konnten“, sagt Rechtsschutzsekretär Tobias Beetz. gleich, inklusive Lehrtätigkeiten. Warum nun Es ist nicht ganz neu, dass besonders nach einer weiteren auf ein nicht an deutschen Hochschulen der vorhandenes Projekt ihr ArbeitsverSchritt zum sicheren Erwerbsleben trag erneut auslief, wollte sie nicht durch zahlreiche Befristungen und mehr hinnehmen. Unterstützt durch umständliche Verfahren erschwert Rechtsschutzsekretär Tobias Beetz wird. Ein Beispiel aus Bayern zeigt bekam sie Recht. das ganz Ausmaß des „Karriereweges“ bei Behörden und Bildungsins- Sachgründe als einzige titutionen. Seit 2003 war die künst- Rechtfertigung lerische Mitarbeiterin an dem „Die Projektbefristung ist ein häufig Lehrstuhl für Bildhauerei tätig – bis gewähltes Mittel, um sich um den 2011 durch sieben Arbeits- bzw. Än- richtigen Arbeitsvertrag zu drü-

Bild: PantherMedia / ilona75

cken“, stellt Tobias Beetz fest. In diesem Fall ging es um das Projekt „Bildhauerische Praxis/Ausstellungspraxis“. Ob es dieses tatsächlich gegeben hat, gibt noch keinen Aufschluss darüber, inwieweit die künstlerische Mitarbeiterin für einen vorübergehenden Zeitraum mit „Sonder-“ und gerade nicht „Daueraufgaben“ beschäftigt werden sollte. „Die zu treffende Abgrenzung zwischen projektbezogenen Sonderaufgaben und einem etwaigen Dauerbedarf war nicht möglich ist. Damit war die Befristung ungerechtfertigt“, so der Rechtsschutzsekretär, der mittlerweile im Büro Bayreuth tätig ist. Die Richter*innen urteilten: „Die Befristung war unwirksam, da sie durch den Sachgrund des vorübergehend bestehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz nicht gerechtfertigt ist.“ Die Klägerin hatte einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung im Wert von fast 10.600 Euro. Arbeitsgericht Nürnberg, am 27. Mai 2019, Az.: 3 Ca 4904/18

DER WEG VOR GERICHT Will man sich gegen langjährige Befristungen wehren, muss eine wichtige Frist eingehalten werden: Soll geltend gemacht werden, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht erhoben werden. Nur so kann vor Gericht festgestellt werden, dass das

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Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist (§ 17 Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG). Dreh- und Angelpunkt bei Auseinandersetzungen zu Befristungen ist der Sachgrund. Die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist nur bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Auch darf der Arbeitgeber die Befristung

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höchstens dreimal verlängern. Darüber hinaus sind Befristungen ohne Sachgrund unzulässig. Sachgründe liegen beispielsweise vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht oder die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern. Die gesetzlichen Grundlagen hierfür liefert § 14 TzBfG.

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Fokus

Vor Ort beim ver.di-Bundeskongress und IG Metall-Gewerkschaftstag

Mitmischen an der Basis Fotos: Frank Ott / DGB Rechtsschutz GmbH

Auch in diesem Jahr beteiligte sich die DGB Rechtsschutz GmbH auf den Gewerkschaftstagen von IG Metall und ver.di. Vor Ort sorgten die Kolleg*innen für Abwechslung und informierten über ihre Arbeit.

Das Glücksrad stand 2019 im Mittelpunkt des Messestands der DGB Rechtsschutz GmbH. Das freute die ver.di-Kolleg*innen in Leipzig gleichermaßen wie die IG Metaller*innen in Nürnberg.

Wenn es um die Ausrichtung der beiden größten Gewerkschaften in Deutschland für die nächsten Jahre geht, kommt es zum großen Stelldichein. So präsentierten sich die ranghöchsten Politiker*innen beim 5. ver.di-Bundeskongress vom 22. bis 28. September in Leipzig und wenig später vom 6. bis 12. Oktober beim 24. Ordentlichen Gewerkschaftstag der IG Metall in Nürnberg.

neke (52) übernahm nach 18 Jahren das Amt des bisherigen Vorsitzenden der zweitgrößten deutschen Gewerkschaft, Frank Bsirske. Vor Ort machte Bundespräsident Frank Walter Steinmeier in seiner Eröffnungsrede deutlich, dass der Schutz von Freiheit, Solidarität und Demokratie in Zeiten besonders wichtig sei, in denen „Demokratieverächter“ Zulauf haben. Deshalb sei es gut, „dass wir starke Gewerkschaften haben, die sagen: so nicht mit uns!

eine breite Kampagne der IG Metall zur Stärkung der Unternehmensmitbestimmung in Zeiten der Transformation an.

310 Millionen Euro

Gemeinsam mit dem DGB Rechtsschutz hat die IG Metall in den letzten vier Jahren Erfolge im Wert von über 310 Millionen Euro erstreiten können. Die nächsten Konflikte seien aber schon absehbar. Die Nach 18 Jahren IG Metall pocht darauf, dass auch Die ca. 1.000 Delegierten leiteten die Grundrente als ein wichtiges beim ver.di Bundeskongress unter Mehr Mitbestimmung Element gegen Altersarmut kommt dem Motto „Zukunftsgerecht“ mit Vom 24. Ordentlichen Gewerk- – ohne Bedürftigkeitsprüfung. Damit ihrem neuen Vorsitzenden auch schaftstag der IG Metall ging das werde die Lebensleistung von Millioeine eigene neue Ära ein. Frank Wer- Signal aus: Wir stellen uns den Fra- nen Beschäftigten anerkannt. gen der Zeit und sind entschlossen, die Arbeitswelt von morgen zu gestalten. Das betonte der im Amt bestätigte IG Metall-Chef Jörg Hofmann in seinem Zukunftsreferat: Demokratie in unserer Gesellschaft brauche eine Balance von Arbeit und Kapital. „Daher fordern wir, dass das Mitbestimmungsgesetz endlich weiterentwickelt wird.“ Er kündigte

IG Metall Betriebsräteforum in der Pfalz

Betriebsräte informieren

Fotos: DGB Rechtsschutz GmbH

Ein „Markt der Möglichkeiten“ bringt Akteure der Mitbestimmung zusammen und schafft Kontakte mit weiteren Organisationen.

Die Rechtsschutzsekretär*innen stehen Betriebsrät*innen zur Seite. Sie bringen sich regelmäßig bei Vernetzungsveranstaltungen mit ein – wie beispielsweise im Oktober in Frankenthal.

Die IG Metall Pfalz hat am 23. Oktober in Frankenthal ein Betriebsräteforum organisiert, gemeinsam mit der IG Metall Neustadt und Kaiserslautern. Die DGB Rechtsschutz GmbH war mit Kolleg*innen aus dem Büro Ludwigshafen vor Ort. 15 weitere Organisationen präsentierten sich, darunter auch andere Initiativen wie Arbeit und Leben, der DGB, die Naturfreunde oder das Bündnis gegen Ausländerfeindlichkeit. Nach einer Einführungsrede durch den ersten Bevollmächtigten der IG Metall Frankenthal, Günter Hoetzl, erläuterte Tatjana Dette die Arbeit der DGB Rechtsschutz GmbH. Die Teamleitern im Büro Ludwigsha-

fen gab Einblicke über die erstrittenen Werte von über 1 Million Euro und erörterte die eigentlichen Werte des gewerkschaftlichen Rechtsschutzes – nämlich den Einsatz für Beschäftigte ohne eigenwirtschaftliches Denken. Gemeinsam mit ihrer Kollegin Jasmin Marzoll (Foto rechts) erklärten sie Entscheidungen des Bundesarbeitsgericht.

mitnehmen“, so Jasmin Marzoll. „Die Veranstaltung wurde gut angenommen.“ Komplimente, dass die beiden Rechtsschutzsekretärinnen Rechtsfälle auch für Nichtjuristen verständlich und anschaulich dargestellt haben, unterstreichen diesen Eindruck.

Auch für Nichtjuristen „Sinn der Veranstaltung war nach dem Ziel der IG Metall, dass die einzelnen teilnehmenden Betriebsrät*innen sich an den verschiedenen Ständen informieren, diskutieren und breitgefächerte Eindrücke

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Thema

Direktionsrecht des Arbeitgebers

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Weisungsrecht als Maßregelung

(Ver-)Weisungen des Arbeitgebers

Foto: privat

Mit ihrem Direktionsrecht (auch Weisungsrecht) wiegen sich Arbeitgeber auf der sicheren Seite bei Versetzungen oder anderen arbeitsvertraglichen Änderungen. Auch dieses Recht hat seine Grenzen, wie Beispiele aus der Arbeit der DGB Rechtsschutz GmbH zeigen. Direktionsrecht und sah das Ganze als einfache Anordnung – und offensichtliche ‚Strafversetzung‘. Als Grund für die Änderung gab der Unternehmer einen unentschuldigten Fehltag an.“ Da der Gruppenführer wenig später in Elternzeit gehen wollte, lassen sich weitere Motivationslagen des Unternehmens vermuten, um nach dessen Rückkehr Kosten zu sparen. Solche Versetzungsmaßnahmen sind als Sanktionen oder Maßregelungen in der Arbeitswelt nicht selten.

Arbeitsgericht Brandenburg wurde klargestellt, dass die Art der Beschäftigung durch das Direktionsrecht nicht unbegrenzt abgeändert werden kann. Der Arbeitgeber sei weder berechtigt gewesen, die Tätigkeit des Gruppenführers einseitig zu verändern noch den vereinbarten Stundenlohn zu reduzieren. Die Parteien hätten sich damals auf die Übernahme einer solchen Tätigkeit geeinigt mit der Folge, dass diese auch nicht mehr einseitig entzogen werden könne.

Neue Tätigkeit wurde Vertragsinhalt

Funktion „Gruppenführer“ bleibt

Der Unternehmer berief sich auf eine Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag, die es ihm geJörg-Henrik Ehrke freut sich für seinen Manstattet hatte, dem Beschäftigten die Tätigkeit zu danten: „Vor der Elternzeit noch solch eine Aus- übertragen und wieder zu entziehen. Der Entzug einandersetzung führen zu müssen, zermürbt.“ der höheren Position sei somit vom arbeitsvertraglichen Direktionsrecht gedeckt. Das allein Fast 20 Jahre lang hatte ein Beschäftigter die reichte aber nicht, um dem Beschäftigten einseiGruppenführerposition in einem Brandenburger tig die Funktion eines Gruppenführers zu entzieFertigungsbetrieb inne. Im Mai 2018 wollte ihm hen. Bereits 1999, als der damalige Betriebsarder Arbeitgeber diese Funktion wieder entzie- beiter in die Funktion eines Gruppenleiters hen, inklusive einer Reduzierung des Gehalts. gehoben wurde, fand eine einvernehmliche VerDagegen wehrte sich der Arbeitnehmer vor tragsänderung zwischen beiden Seiten statt. Gericht, unterstützt durch Rechtsschutzsekretär Das schränkte das Direktionsrecht ein, da diese Jörg-Henrik Ehrke aus dem Rechtsschutz Büro neue Tätigkeit nun Inhalt des Arbeitsvertrags Neuruppin: „Der Arbeitgeber verwies auf sein wurde. Bereits im Gerichtsverfahren vor dem

Der Fall wurde letztlich erst vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden. Dort betonten die Richer*innen: „Dem Beschäftigten wurde die Änderung des Arbeitsvertrages mit der Zuweisung der Funktion eines Gruppenführers durch den Arbeitgeber angeboten.“ Das entsprechende Angebot hatte der Arbeiter zumindest konkludent, also durch sein schlüssiges Handeln angenommen, indem er diese Funktion ausübte. Dem Arbeitgeber stand es somit nicht zu, einseitig über die erneute Änderung zu bestimmen. Der Gruppenführer bleibt Gruppenführer. Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg am 6. August 2019, 7 Sa 430/19

DAS DIREKTIONSRECHT Versetzung aufgrund zwischenmenschlicher Konflikte

Grenzen überschritten

§ 106 Gewerbeordnung (GewO) regelt das Weisungsrecht des Arbeitgebers: „Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Auch beim Zuweisen anderweitiger Tätigkeiten ist das Direktionsrecht nicht Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, grenzenlos, wie ein weiterer Fall zeigt. Selbst vom Arbeitgeber angeführte Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines „unlösbare zwischenmenschliche Konflikte“ rechtfertigten die Versetzung anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Voreiner Theater-Angestellten nicht. schriften festgelegt sind.“ Dieses Recht bildet somit Betroffen war eine Kollegin, die offensichtlich zusehen ist und die Grenze billigen Ermessens die Grundlage von Arbeitsverhältnissen und regelt, zwar einen Konflikt mit einer anderen Mitarbei- eingehalten wird“, so die Richter*innen. Das dass Beschäftigte an Weisungen ihres Arbeitgebers terin ausgetragen hatte. Die gängigen Wege, gelte im Besonderen beim Direktionsrecht von gebunden sind. Der Grundsatz des billigen Ermesdies zu beheben waren aber noch lange nicht Arbeitgebern im öffentlichen Dienst. Da es offen- sens schränkt Arbeitgeber dabei ein, unverhältnisausgeschöpft. Sie von ihrem Posten zu verset- sichtlich allein um die Beilegung eines anhalten- mäßige Weisungen zu geben. Grundsätzlich steht zen und ihr somit eine bisher gezahlte Zulage zu den Konflikts zwischen zwei Arbeitnehmerinnen das Direktionsrecht über den Mitbestimmungsmögverwehren, überschritt jedoch die Grenzen billi- ging, war dieser Schritt des Arbeitgebers unange- lichkeiten von Betriebsräten – und wird daher gerne gen Ermessens. Der Arbeitgeber hatte ihr eine messen. An der Arbeit der Ankleiderin war nichts genutzt, um Versetzungen oder andere Änderungen Tagesschicht-Aufgabe zugewiesen. Damit ent- zu beanstanden. Ihr daher fast 20 Prozent des für Beschäftigte durchzusetzen.

ging der Angestellten eine monatliche Zulage Einkommens zu kürzen überschritt das Direktivon über 500 Euro, da sie bisher sowohl sonn- onsrecht. Im Ergebnis blieb eine Nachzahlung der fehlenden Einkommensbestandteile von fast und feiertags als auch spät abends arbeitete. 16.500 Euro sowie die Feststellung, dass die VerGleichwertigkeit der Tätigkeiten setzung in die Tagesschicht unwirksam war. „Voraussetzung für die Zuweisung einer anderweiArbeitsgericht Dresden tigen Tätigkeit ist, dass diese als gleichwertig anam 4. September 2019, 11 Ca 2895/18 5_19

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Doch es gibt Möglichkeiten für Betriebsräte: Wenn es um Veränderungen im Bereich der Arbeitszeit und bei Fragen der Ordnung des Betriebs geht, sind Betriebsräte miteinzubeziehen (§ 87 BetrVG). Auch bei Versetzungen hat der Betriebsrat Mitbestimmungsrechte (§ 99 Abs. 1 BetrVG).

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Interview

Nicole Mayer-Ahuja (SOFI Göttingen) zum Thema Arbeitszeit in der aktuellen Arbeitswelt

Geld oder freie Tage?

Foto: SOFI

Diese Frage ist seit diesem Jahr in der Tariflandschaft angekommen. Mit innovativen Wegen, der Entgrenzung der Arbeit wieder Grenzen aufzuzeigen, haben diverse Gewerkschaften das Gesellschaftsthema „Arbeitszeit“ auf einen neuen Sockel gehoben. Aus arbeitssoziologischer Sicht ist das ein richtiger Schritt, um dem wachsenden Stress durch Flexibilisierung in der Arbeitswelt zu begegnen. Warum, erklärt Nicole Mayer-Ahuja, Direktorin am Soziologischen Forschungsinstitut an der Universität Göttingen (SOFI).

Prof. Dr. Nicole Mayer-Ahuja ist Professorin für Soziologie von Arbeit, Unternehmen, Wirtschaft an der Georg-August-Universität Göttingen und Direktorin des Soziologischen Forschungsinstituts Göttingen (SOFI). Am SOFI wird darüber geforscht, wie sich Gesellschaft und damit auch Arbeit durch den technologischen Wandel verändert. Mayer-Ahuja hat sich wissenschaftlich mit der Entgrenzung der Arbeit und transnationalen Arbeitsverhältnissen auseinandergesetzt. Aktuelle Projekte legen den Fokus auf die Digitalisierung. Seit 2017 ist sie Mitglied des digitalRat. niedersachsen. Darüber hinaus ist sie Vertrauensdozentin der Hans-Böckler-Stiftung sowie der Rosa-Luxemburg-Stiftung.

Der Europäischen Gerichtshof hat das Thema „Arbeitszeit“ in diesem Jahr noch stärker in den Fokus gerückt. Das Urteil im Mai, jede Arbeitszeit auch erfassen zu müssen, schlug hohe Wellen. Die Flexibilität der Arbeitszeit nimmt indessen weiter zu. Ist das Arbeits(zeit)recht gerüstet für die Fragen der zukünftigen Arbeitszeitgestaltung? Das Arbeitsrecht hat bisher nicht verhindert, dass Arbeitszeit auf Kosten von Beschäftigten flexibilisiert wurde. Es gibt gesetzliche Obergrenzen, doch Vollzeitbeschäftigte arbeiten im Schnitt pro Woche fast fünf Stunden länger als vertraglich vereinbart. Oft wird diese Mehrarbeit weder erfasst noch vergütet – von Überstundenzuschlägen ganz zu schweigen. Wo Vertrauensarbeitszeit gilt, werden Stunden gar nicht aufgeschrieben. Und wenn man Projektziele erfüllen muss, auf Aufgaben, Personalbemessung etc. aber keinen Einfluss hat, explodiert die Arbeitszeit, wenn Zeiterfassung wegfällt. Das EuGH-Urteil legt nun fest, dass Arbeitszeit immer dokumentiert und bezahlt werden muss. Eigentlich eine Selbstverständlichkeit. Trotzdem toben manche, das schränke die Freiheit von Beschäftigten ein – gerade in Zeiten der Digitalisierung müsse man jederzeit und überall arbeiten können. Aber

Es ist eigentlich eine Selbstverständlichkeit, dass Arbeitszeit dokumentiert und bezahlt werden muss.

26,5 Stunden

warum sollte es meine Interessen verletzen, wenn meine Arbeit bezahlt wird? Zum Wann und Wo sagt der EuGH ja nichts. Nun bin ich gespannt, ob und wie das Urteil in Deutschland umgesetzt wird. In ihren Tarifverträgen gehen Gewerkschaften neue Wege. Mehr Geld oder freie Tage hat z.B. die IG Metall in einem neuen Vertragswerk in den Mittelpunkt gerückt. Ist das ein Zukunftsmodell? Ich denke schon. Alle reden über Zeitsouveränität, aber faktisch entscheiden meist Unternehmen, wann und wie lang gearbeitet wird. Durch den Übergang zu indirekter Steuerung müssen viele Beschäftigte individuell oder im Team Wege finden, wie sie ihre Aufgaben irgendwie erledigen – und notfalls länger arbeiten. Diese Art von Flexibilität nimmt keine Rücksicht auf „private“ Interessen und bringt Beschäftigte gegeneinander in Stellung: wenn die Personaldecke und Deadlines knapp sind, treibt man sich gegenseitig an, statt die Vorgaben zu kritisieren. Der Tarifvertrag der IG Metall durchbricht diese Logik: bestimmte Beschäftigtengruppen haben Anspruch auf kürzere Arbeitszeiten – mit teilweisem Lohnausgleich und vor allem: kollektivvertraglich abgesichert.

unbezahlte Mehrarbeit pro Beschäftigten fielen 2018 an. Das macht insgesamt mehr als 1 Milliarde unbezahlte Überstunden in Deutschland. Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), Februar 2019

Vollzeitbeschäftigten stagniert seit den 1990er Jahren, aber daneben boomen Teilzeitarbeit und Minijobs. In Sachen unbezahlte Mehrarbeit hat Deutschland eine Spitzenposition in Europa. Zudem ist eine Polarisierung von Arbeitszeiten festzustellen: Ostdeutsche arbeiten länger als Westdeutsche, Hochqualifizierte immer länger, Geringqualifizierte immer kürzer. „Normalarbeitszeiten“ von 30 bis 40 Wochenstunden gehen zurück – dafür wächst die Gruppe derer (v.a. Männer), die weit über 40 Stunden, und derer (v.a. Frauen), die deutlich kürzer arbeiten. Beides ist ein Problem – viele Beschäftigte geben an, dass sie sich Arbeitszeiten zwischen 25 und 30 Stunden wünschen. Kurze Vollzeit wäre also ein politisches Projekt, das unterschiedlichste Gruppen verbinden Welche Veränderungen beim The- könnte. Dabei stellen sich aber ma Arbeitszeit nehmt ihr in eurer grundsätzliche Fragen: nach der Umsoziologischen Forschung in der verteilung nicht nur von Zeit, sondern auch von gesellschaftlichem Beschäftigtenwelt wahr? Die durchschnittliche vertragliche Reichtum, weil an Lohn- und PersoArbeitszeit geht zurück: die der nalausgleich kein Weg vorbeigeht.

IMPRESSUM

Ausgabe 5_19 (Dezember 2019) ­Recht So! Der Newsletter der DGB Rechtsschutz GmbH ISSN 1861-7174

Gedruckte Auflage: 18.500 Erscheint fünfmal jährlich. Nächste Ausgabe: Februar 2020

Herausgeber: DGB Rechtsschutz GmbH, Abteilung Technische und kommunikative Dienste, Jürgen Thon (verantwortlich), Roßstraße 94, 40476 Düsseldorf

Redaktion: Robert Filgner, Ulrich Kalhöfer (A1 Medienbüro), Dietmar Christians, Tatjana Dette, ­Michael Mey (DGB Rechtsschutz GmbH), Bildredaktion: Frank Ott (DGB Rechtsschutz GmbH).

Grafik & Produktion, Redaktionsadresse: A1 Medienbüro (UG) Olper Höhe 2 42899 Remscheid E-Mail: redaktion@a1medienbuero.de

Abo-Service: redaktion@a1medienbuero.de

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§

Urteile I

Entgeltfortzahlung an Feiertagen | Anspruch eines Zeitungszustellers

Vertrag kann gesetzlichen Anspruch nicht ausschließen Auch wenn sie wegen eines Feiertages keine Zeitungen in ihrem Zustellgebiet austeilen können, haben Zeitungszusteller Anspruch auf Entgelt. Mit dieser Entscheidung erklärte das Bundesarbeitsgericht einen Passus im Arbeitsvertrag des vom Gewerkschaftlichen Centrum für Revision und Europäisches Recht der DGB Rechtsschutz GmbH unterstützen Klägers für unwirksam. Der Arbeitsvertrag sieht vor, dass Arbeitstage des Zustellers diejenigen Tage zwischen Montag und Samstag sind, an denen Zeitungen im Zustellgebiet erscheinen. Mit Hinweis auf diesen Passus verweigerte der Arbeitgeber dem Kläger die Zahlung von Entgelt für fünf Feiertage im April und Mai 2015. Die Erfurter Richter urteilten, dass ein Arbeitsvertrag keine Vereinbarung enthalten dürfe, die Feiertage aus der Vergütungspflicht herausnehmen – wegen der Unabdingbar-

keit des gesetzlichen Anspruchs auf Entgeltzahlung an Feiertagen. Damit entsprach das Bundesarbeitsgericht ebenso wie die Vorinstanzen gemäß § 2 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) grundsätzlich dem Antrag des Klägers auf Nachzahlung.

Nur wegen der Höhe der Forderung musste der Senat den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverweisen, da noch Feststellungen zum Verdienst des Klägers zu treffen sind, den dieser an den streitigen Feiertagen erzielt hätte.

Bundessozialgericht am 16. Oktober 2019, Az. 5 AZR 352/18 PM 32/19

Der Kommentar

Gesetzliche Grundlage

Die Klarstellung des Bundesarbeitsgerichtes ist zu begrüßen: Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung darf vertraglich nicht abbedungen werden. Also dürfen auch Feiertage als Ursache dafür, dass ein Arbeitnehmer die Arbeitsleistung nicht erbringt, nicht durch eine vertragliche Regelung in eine betriebliche Ursache umgewandelt werden. Das bedeutet: Vertragliche Vereinbarungen sind unwirksam, wenn sie dem Gebot des Feiertags als einzige Ursache für den Arbeitsausfall zuwiderlaufen.

Gesetz über die Zahlung des Arbeitsentgelts an Feiertagen und im Krankheitsfall (Entgeltfortzahlungsgesetz)

Der Praxistipp Arbeitnehmer*innen sollten ihren Arbeitsvertrag hinsichtlich der Arbeitszeitregelung auf entsprechende Klauseln überprüfen. Sollten sich Hinweise auf unwirksame Klauseln ergeben, haben sie die Möglichkeit, die nicht gezahlte Feiertagsvergütung erfolgreich einzuklagen.

§ 2 Entgeltzahlung an Feiertagen (1) Für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. (2) Die Arbeitszeit, die an einem gesetzlichen Feiertag gleichzeitig infolge von Kurzarbeit ausfällt und für die an anderen Tagen als an gesetzlichen Feiertagen Kurzarbeitergeld geleistet wird, gilt als infolge eines gesetzlichen Feiertages nach Absatz 1 ausgefallen. (3) Arbeitnehmer, die am letzten Arbeitstag vor oder am ersten Arbeitstag nach Feiertagen unentschuldigt der Arbeit fernbleiben, haben keinen Anspruch auf Bezahlung für diese Feiertage.

Gewerkschaftliches Centrum für Revision und Europäisches Recht, 34117 Kassel Karsten Jessolat

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Urteile II

Stand: November 2019

Urlaubsanspruch | Verfall des Anspruches

Keine Hinweispflicht des Arbeitgebers Der Arbeitgeber hat bei Arbeitnehmer*innen, die langfristig erkrankt sind, keine Informationspflicht bezüglich des bevorstehenden Verfalls ihres Urlaubsanspruchs zum 31. Dezember eines Jahres beziehungsweise zum 31. März des Folgejahres. Das entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm im Falle einer Mitarbeiterin eines Krankenhauses, die im Jahr 2017 durchgehend krank war und in diesem Jahr von dem ihr zustehenden Urlaubsanspruch 14 Tage nicht nutzen konnte. Im November 2018 forderte die Klägerin ihren Arbeitgeber auf, den Urlaub für das Jahr 2017 abzugelten. Dies lehnte der Beklagte ab. Die Klägerin war der Ansicht, der restliche Urlaubsanspruch aus dem Jahr 2017 sei nicht verfallen – auch deshalb nicht, weil die Beklagte es unterlassen habe, sie rechtzeitig auf den drohenden Verfall hinzuweisen. Das LAG entschied, dass ihre Urlaubsansprüche erloschen waren. Der Beklagte habe nicht die Pflicht gehabt, die Klägerin auf einen möglichen Verfall hinzuweisen. Die Behauptung der

Klägerin, sie sei schlechter gestellt sei, als arbeitsfähige Arbeitnehmer*innen, wies das Gericht zurück: Es handele sich hier nicht um vergleichbare Personen, da der Lebenssachverhalt unterschiedlich sei. Landesarbeitsgericht Hamm am 24. Juli 2019, Az. 5 Sa 676/19

Der Kommentar Der Europäische Gerichtshof und das Bundesarbeitsgericht (BAG) sind sich einig: Der Urlaubsanspruch von Beschäftigten verfällt am Jahresende (oder am Ende eines Übertragungszeitraumes) nur dann, wenn der Arbeitgeber zuvor darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub verfällt. Sinn dieser Obliegenheit für den Arbeitgeber ist es, dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, seinen bezahlten Urlaub noch rechtzeitig vor dem Verfall zu nehmen. Dieses Ziel kann aber bei einem*r Kranken nicht erreicht werden. Folgerichtig ist das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm deshalb zu dem

Ergebnis gelangt, dass der Arbeitgeber in diesem Fall nicht belehren muss. Ergebnis: Auch ohne den ansonsten notwendigen Hinweis auf den drohenden Urlaubsverfall erlischt bei dauerkranken Arbeitnehmern der gesetzliche Urlaubsanspruch 15 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres. Zu Recht ist das LAG der Ansicht, dass bei derartigen Fallkonstellationen eine Belehrung nur unnötige Förmelei wäre. Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig, da Revision beim BAG eingelegt wurde. Wirkliche Erfolgsaussichten dürften allerdings nicht bestehen.

Praxistipp Etwas anderes gilt natürlich, wenn der dauerkranke Arbeitnehmer plötzlich gesund wird und seinen Urlaub ganz oder wenigstens teilweise noch nehmen kann. Dann lebt die Belehrungspflicht für den Arbeitgeber natürlich wieder auf.

Altersteilzeit im Blockmodell | Urlaub für die Ruhephase

Kein Abgeltungsanspruch Nach Ende der Altersteilzeit im Blockmodell besteht kein Anspruch mehr auf Abgeltung des Urlaubs für die Ruhephase. Das entschied das Bundesarbeitsgericht im Falle eines Klägers, der für die Ruhephase die Abgeltung von 52 Urlaubstagen beansprucht hatte: von Anfang April 2019 bis zum Ende seiner Ruhephase am 31. Juli 2017. Einem Arbeitnehmer, der sich in der Altersteilzeit-Ruhephase befindet und im gesamten Kalenderjahr von der Arbeitspflicht entbunden ist, stehe mangels Arbeitspflicht kein gesetzlicher Urlaubsanspruch zu, so die Erfurter Richter. Vollzieht sich der Wechsel von der Arbeits- in die Ruhephase im Verlauf des Kalenderjahres, müsse der Urlaub entsprechend der Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht berechnet werden. Bundesarbeitsgericht am 24. September 2019, Az. 9 AZR 481/18

Der Kommentar Genügt für die Entstehung eines Urlaubsanspruchs der rechtliche Bestand des Arbeitsverhältnisses, oder muss hierfür eine grundsätzliche Arbeitspflicht bestehen? Diese Frage hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) jetzt zum wiederholten Male entschieden: Allein der rechtliche Bestand eines Arbeitsverhältnisses genügt nicht. Wer sich in der Freistellungsphase der Altersteilzeit befindet, also keinerlei Arbeitspflicht hat, kann für diese Zeit nicht auch noch Urlaub verlangen. Ebenso hatte es das BAG schon für unbezahlten Urlaub und für die Elternzeit entschieden. „Urlaub vom Nichtstun“ gibt es also nicht.

Dennoch dürfte die Entscheidung des BAG richtig sein: Der Unterschied liegt darin begründet, dass ein erkrankter Arbeitnehmer durchaus bereit ist, seine Arbeitspflicht zu erfüllen. Er unterscheidet sich dadurch vom unbezahlten Urlauber und auch vom Beschäftigten in Elternzeit. Und natürlich vom Arbeitnehmer in der Freistellungsphase der Altersteilzeit.

Was auf den ersten Blick nachvollziehbar klingt, ist bei näherer Betrachtung durchaus nachdenkenswert: Immerhin erwirbt ja auch ein Arbeitnehmer, der auf Dauer krank ist, Urlaubsansprüche. Das ist unstreitig – auch nach Ansicht des BAG. In diesem Fall bedarf es ebenfalls keiner Erholung von der Arbeit.

PM 30/19

Diese Urteile liegen z. T. noch nicht in schriftlicher Form vor, sondern lediglich als Pressemitteilung (PM).

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