Recht So 3_19

Recht so!

E N TSCHI EDEN AN DEINER SEITE

„EhRis“ als Säule krankheitsbedingte Kündigung Strafen für schwarze Schafe

Zwischen den Zeilen

Vertrag 4.0

Bild: fiktive Whatsapp-Kommunikation

Besonders ausgeprägt im Arbeitsrecht sind Schutzmechanismen, also gesetzliche Bestimmungen, die Beschäftigung sichern. Bei der Frage, wie man zu einer Beschäftigung kommt, sind die Regeln dagegen leichter. Und da überrascht es nicht, dass ein Arbeitsverhältnis heute sogar per WhatsApp wirksam begründet werden kann, wie jüngst in NRW von der DGB Rechtsschutz GmbH beobachtet. Nach mehreren Nachrichten mit konkretem Arbeitsbezug war für den Arbeitnehmer klar: „Ich habe hier einen Job“. Juristisch formuliert: Arbeitnehmer und Arbeitgeber haben konkludent Angebot und Annahme eines Arbeitsvertrags erklärt. Im Messenger war die „ausdrückliche Willenserklärung“ rechtlich verankert. Das reicht, denn Arbeitsverträge bedürfen keiner besonderen Schriftform. Bei Kündigungen hingegen sind WhatsApp & Co. tabu; sie bedürfen zwingend der Schriftform. Vorteile von Digitalisierung mal anders:

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Funktion entscheidend Auseinandersetzungen um die richtige Eingruppierung bei Lohn und Gehalt beschäftigen die DGB Rechtsschutzsekretär*innen häufiger als man denkt. Die Vergütung nach dem genauen Aufgabengebiet kann viel Geld wert sein, wie ein Fall aus Ludwigshafen zeigt. Die ungerechte Bezahlung von Pflege- und Gesundheitskräften ist schon lange Thema in der öffentlichen Diskussion. Umso ärgerlicher, wenn der Versuch, für die eigene Arbeit den angemessenen Verdienst zu bekommen, abgelehnt wird – und das auch noch mit scheinheiligen Argumenten. Gut, dass die Mandantin von Rechtsschutzsekretär Axel Schaefer ihre Gewerkschaft ver.di und die DGB Rechtsschutz GmbH an ihrer Seite wusste. Am Ende standen für sie ca. 400 Euro brutto monatlich mehr, dank einer Höhergruppierung. Seit 1991 war die Krankenschwester im Klinikum der Stadt Ludwigshafen in Vollzeit beschäftigt. Seit 2010 hatte sie eine sogenannte Funktionsleitung inne, wofür sie auch eine Stationsleitungszulage von monatlich 30 Euro brutto erhielt. Im August 2017 beantragte sie die Höhergruppierung von ihrer Entgeltgruppe P 10, Stufe 6 aus der Entgeltordnung (VKA) zum TVöD. Ihre Arbeit als Stationsleitung sei als „Leitende Beschäftigte in der Pflege“ einzuordnen und somit höher zu entlohnen.

derjenigen einer Stationsleitung im Sinne der tarifvertraglichen Regelung gleichzusetzen ist. Hierfür sprach u.a. eine interne Stellenbeschreibung zu ihrer Stelle. Darin waren die Tätigkeiten als Stationsleitung bzw. Funktionsleitung gleichzeitig bezeichnet, was eine Gleichstellung darstellt. Auch in einer zurückliegenden Zwischenbeurteilung wurden die beiden Begriffe nebeneinander verwendet. Darüber hinaus erhielt sie die Stationsleitungszulage. Letztlich wurde sie auf ihrer Zugangskarte zum „Auch eine Krankenstation ist Krankenhaus selbst als Stationslei- eine Arbeitseinheit, die geleitet wird. Und das muss entspretung bezeichnet.

Organisationseinheit „Station“

Das Landesarbeitsgericht arbeitete heraus, dass es sich zum einen um eine Tätigkeit „in der Pflege“ und zum anderen um eine von der Klägerin geleitete „Station“ im tariflichen Sinne handelt. „Diese Definition für Station erfordert nicht – wie arbeitgeberseitig vorgetragen –, dass dort Patienten rund um die Uhr untergebracht sein müssen. Das ist für das Vorliegen einer Station im tarifvertraglichen Sinne völlig irreleFunktion oder Station? vant“, fasst Axel Schaefer zusamDer Arbeitgeber lehnte ab. Ihre men. Unter „Station“ versteht man Tätigkeit sei als Gruppen- bzw. eine Abteilung eines Krankenhauses, Teamleitung in der untersten Lei- also eine Organisationseinheit. tungsebene angesiedelt und nicht in der mittleren, auf der die Stati- Einheitlicher Arbeitsvorgang onsleitung eingestuft wäre. Die Die Entgeltgruppen, um die es ging, „Funktionsleitung“ sei damit nicht enthalten sogenannte Funktionsgleichzusetzen. Außerdem könne merkmale (Stationsleiter-/Leiterindie Krankenschwester keine Pflege- nentätigkeit). Diese beschreiben tätigkeit im Sinne der tariflichen Re- nicht mehr rein inhaltliche Anforderungen an die auszuübende Tätiggelung nachweisen. Die Argumentationskette vor Ge- keit, sondern knüpfen daran an, richt war aber eindeutig: Die Rich- dass eine bestimmte Funktion auster*innen stellten fest, dass die Tä- geübt wird. Es geht daher um den tigkeit der Krankenschwester einheitlichen Arbeitsvorgang.

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Foto: Frank Ott / DGB Rechtsschutz GmbH

In dieser Ausgabe:

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chend vergütet werden.“ Axel Schaefer vom DGB Rechtsschutz Büro Ludwigshafen.

Die Klägerin war falsch eingruppiert. Im Ergebnis ist sie nunmehr um zwei Entgeltgruppen höhergruppiert. Verbunden damit ist nicht nur die tarifliche, sondern auch die tatsächliche Anerkennung als Stationsleiterin, die auch als solche gemäß Tarifvertrag entsprechend höher zu vergüten ist. Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, am 18. Januar 2019, Az.: 1 Sa 280/18

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RICHTIGSTELLUNG

In der RECHT SO! 2_19 ist uns ein Fehler unterlaufen. Im Intro- und Infokastentext auf Seite 1 stand versehentlich, dass ein Gleichstellungsantrag beim Integrationsamt zu stellen sei. Das ist natürlich nicht richtig. Der Antrag ist bei der Arbeitsagentur zu stellen! Wir bitten um Entschuldigung!

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Fokus

Tagung für Ehrenamtliche Richter*innen 2019

Fotos: Till Bender / DGB Rechtsschutz GmbH

Säule der Arbeits- und Sozialgerichtsbarkeit Ohne ehrenamtliche Richter*innen würden wir in der deutschen Rechtsprechung nicht dort stehen, wo wir sind. Das wurde im Mai während der „EhRi-Tagung“ einmal mehr deutlich. „Wir benötigen Menschen, die sich für die Fortbildung des Rechts einsetzen, dazu sind Leute aus der Praxis nötig“. Mit diesen Worten empfing Reinhard Vorbau, Geschäftsführer der DGB Rechtsschutz GmbH, die mehr als 150 Teilnehmenden an der „Tagung für Ehrenamtliche Richter*innen“ am 17. Mai in Erfurt. Damit hob er die Bedeutung der Engagierten hervor, die in der deutschen Rechtsprechung mit ihrem Know-how aus der Praxis nicht wegzudenken sind. „Aktuelle Aspekte aus dem Arbeits- und Sozialrecht“ ist die Veranstaltung überschrieben, die die DGB Rechtsschutz GmbH alle zwei Jahre durchführt. Dabei werden den ehrenamtlichen Richter*innen tiefe Einblicke in wissenschaftliche Hintergründe genauso gewährt wie praxisrelevante Details aus dem Gerichtswesen. Vor Ort machten dies unter anderem Angelika Kappeler (für das Arbeitsrecht) und Thomas Kohlrausch (für das Sozialrecht) vom Centrum für Revision und Europäisches Recht der DGB Rechtsschutz GmbH greifbar. Sie führten aus, was mit einem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder -sozialgerichts in der Revisionsinstanz passiert. Die Leiterin der Abteilung Recht beim DGB-Bundesvorstand, Dr. Nadine Absenger, berichtete über zahlreiche Vorhaben der Bundesregierung, die der Koalitionsvertrag beinhaltet. Schwerpunkte bildeten dabei geplante Einschränkungen der Möglichkeiten zur Befristung von Arbeitsverhältnissen sowie ein Rechtsrahmen für neue Arbeitsformen wie etwa Cloudworking. Im weiteren Verlauf befassten sich die Anwesenden in Fachvorträgen und Diskussionen genauer mit aktuell brennenden Themen, darunter auch der Arbeitnehmerdatenschutz im ersten Jahr nach Inkrafttreten der europäischen Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) sowie das heikle Thema „Union Busting“. Die „EhRi-Tagung“ der DGB Rechtsschutz GmbH ist ein fester Programmpunkt für ehrenamtliche Richter*innen. Diese nehmen die Fachveranstaltung dankbar an und wünschen sich noch viel mehr Weiterbildungsangebote, wie auch 2019 wieder vor Ort betont wurde.

Die Diskussionen wurden durch Fachvorträge angeregt, u.a. von: Dr. Nadine Absenger (Leiterin der Abteilung Recht, DGB-Bundesvorstand, Foto oben rechts), Isaf Gün (Juristin, IG Metall-Hauptvorstand) und Thomas Kohlrausch (DGB Rechtsschutz GmbH)

Ehrenamtliche Richter*innen sind wesentlicher Teil der deutschen Rechtsprechung Anstelle der erkrankten Micha Klapp stellte der Moderator der Tagung, Peter Voigt, eine aktuelle Studie des Zentrums für Sozialforschung Halle e.V. vor. Dabei richteten sich die Fragebogen an ehrenamtliche Richter* innen der Arbeits- und Sozialgerichte in mehreren Bundesländern. Das Ergebnis: Fast 2/3 der Befragten sehen ihre Tätigkeit als sinnvoll, wichtig und als eine Bereicherung für sich selbst an. Allerdings gibt es auch Kritikpunkte: So sind viele der Meinung, dass zu wenig Zeit zur Verfügung steht, um

sich auf die Verfahren vorzubereiten. Außerdem wünschten sich die Richter*innen mehr Entlastung durch ihre Arbeitgeber durch bessere Vorgaben für eine Freistellung sowie eine Änderung der veralteten Regelungen zur Aufwandsentschädigung. Fazit des Referates war, dass ehrenamtliche Richter*innen für die Arbeits- und Sozialgerichtsbarkeit wichtig sind, da sie praktische Kenntnisse aus der Arbeitswelt in das Verfahren einbringen. Andernfalls würden ausschließlich Berufsrichter*innen urteilen.

Union Busting

Reinhard Vorbau (Geschäftsführer der DGB Rechtsschutz GmbH, Foto oben links) hob die Bedeutung der „EhRis“ für die Rechtsprechung hervor. Peter Voigt (IG BCE, unten links), moderierte. Martin Bauer (IG Metall Bundesvorstand, oben rechts) referierte für die Ehrenamtlichen.

Isaf Gün, Juristin im Hauptvorstand der IG Metall, stellte in ihrem Beitrag die Problematik „Union Busting“ in den Blickpunkt. Sie gab einen Überblick über die zahlreichen Methoden, mit denen Arbeitgeber versuchen, Betriebsratsmitglieder bzw. Mitglieder des Wahlvorstands einzuschüchtern und aus dem Betrieb zu entfernen. Wie wenig zimperlich sie dabei vorgehen, machte die Referentin an zahlreichen Beispielen aus der Praxis deutlich: Arbeitgeber behindern den Wahlvorstand, diffamieren seine Mitglieder und kündigen

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Betriebsratsmitglieder unter den fadenscheinigsten Gründen. Auch größere Unternehmen wie die Meyer Werft, Hyundai und Enercon sind sich nicht zu schade, auf solche Methoden zurückzugreifen, um ihre Betriebe „betriebsratsfrei“ zu halten. Dabei können sie auf Rechtsanwaltskanzleien oder externe Berater zurückgreifen, die sich darauf spezialisiert haben. Isaf Gün machte jedoch auch klar, dass es Möglichkeiten gibt, sich mit Hilfe der Gewerkschaften dagegen zu wehren. Ihr Motto: Verbunden werden auch die Schwachen mächtig. 3_19

Thema

Krankheitsbedingte Kündigung

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Häufige Fehlzeiten durch Krankheiten

Prognose auch auf Kosten Eine negative Gesundheitsprognose und Wiederholungsgefahr für die Zukunft sind nur die ersten Schlagworte, die bei einer krankheitsbedingten Kündigung auf dem Prüfstand stehen. Das wird häufig übersehen, wie ein Fall der DGB Rechtsschutz GmbH anschaulich beschreibt.

Foto: Frank Ott / DGB Rechtsschutz GmbH

Linda vom Ort, DGB Rechtsschutz Büro Hagen, vertrat die Anlagenbedienerin vor Gericht und freut sich über den Erfolg: „Die Rechnung vor Gericht ergab weniger Fehltage mit Entgeltfortzahlung unserer Mandantin als der Arbeitgeber in seiner Begründung zur Kündigung angenommen hatte.“

Bei krankheitsbedingten Kündigungen wird in Bezug auf die Höhe der Krankheitszeiten in aller Regel überprüft, ob die prognoserelevanten Erkrankungen einen Umfang von mehr als 6 Wochen pro Jahr ausmachen. Das traf bei einer 54-jährigen Anlagenbedienerin zu. Sie war seit 2012 bei einem Elektrogeräte-Hersteller beschäftigt, der ihr krankheitsbedingt kündigte. Grund dafür waren ihre Arbeitsunfähigkeitszeiten, die in unterschiedlichen Phasen und Höhen im Durchschnitt 68,5 Tage pro Jahr umfassten. Während ihrer Kündigungsschutzklage, unterstützt durch das Büro Hagen der DGB Rechtsschutz GmbH, wurde dies auch nicht abgestritten. Das ist jedoch nur die erste Stufe für die Begründung krankheitsbedingter Kündigungen vor Gericht (siehe Kasten). Im weiteren Schritt werden konkrete betriebliche Beeinträchtigungen untersucht.

Mehr als eine Stufe vor Gericht

Zur Klärung der betrieblichen Auswirkungen, bei der sich die Prüfung in aller Regel auf die Höhe der Entgeltfortzahlung beschränkt, werden dann die Gesamtkosten errechnet und geschaut, ob auch hier mehr als 6 Wochen zusammenkommen. „Wir haben alle Krankheiten genau aufgeschlüsselt. Bei unserer Mandantin lagen sehr unterschiedliche Ursachen für ihre Fehlzeiten vor, darunter eine Tumorerkrankung, die erfolgreich im Jahr 2017 behandelt wurde“, beschreibt Rechtsschutzsekretärin Linda vom Ort den Prozess. Hinzu kam, dass die meisten Krankzeiten auf Arbeitsabläufe zurückzuführen waren, die Atemwegserkrankungen bei der Klägerin auslösten. Dafür fanden fast jährlich BEM-Gespräche statt, also Gespräche nach den Regeln des Betrieblichen Eingliederungsmanagements. Diese hatten konkrete Verbesserungen zur Folge, die auch die Arbeitsplätze weiterer Kolleg*innen betrafen und zur Abmilderung der krankheitsrelevanten Symptome führten.

Kosten nach Prognoserelevanz Die Richter*innen beschränkten die Prüfung auf die Entgeltfortzahlungskosten der prognoserelevanten Erkrankungen. Sie rechneten die

vergangenen Kosten für Erkrankungen ohne Wiederholungsgefahr heraus und kamen so zu dem Ergebnis, dass keine unzumutbaren Beeinträchtigungen bestanden. Entscheidend ist, welche Kosten ein objektiv denkender Arbeitgeber in Zukunft erwarten kann, weshalb Erkrankungen, die nachweislich ausgeheilt sind, nicht zugrunde zu legen sind. „Dieser Fakt wird meist übersehen“, so Linda vom Ort. „Bei dieser Berechnung ergaben sich jährlich Entgeltfortzahlungskosten für gerade 30 Tage pro Jahr, also nicht in unzumutbarer Höhe.“

Interessenabwägung und Betriebsrat Letztlich scheiterte die Wirksamkeit der Kündigung auch bei der dritten Stufe zur Prüfung von krankheitsbedingten Kündigungen vor Gericht: die Interessenabwägung zur Sozialwidrigkeit. Die damals fast 54-Jährige hatte Unterhaltsverpflichtungen für ein Kind. Dem standen allerhöchstens wirtschaftliche Belastungen der Beklagten im unteren Bereich gegenüber, stellten die Richter*innen fest. Dem Arbeitgeber war die Weiterbeschäftigung durchaus zumutbar. Somit war selbst die nicht ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats nicht mehr entscheidend, der im Übrigen der Kündigung widersprochen hatte. Landesarbeitsgericht Hamm, am 18. Oktober 2018, Az.: 17 Sa 452/18

DIE 3 STUFEN KRANKHEITSBEDINGTER KÜNDIGUNGEN Zur Beurteilung krankheitsbedingter Kündigungen bei häufigen Kurzerkrankungen vor Gericht sind 3 Stufen von Belang: 1. Negativprognose für den Arbeitgeber Nur wenn auch für die Zukunft mit erheblichen Fehlzeiten zu rechnen ist, ist eine negative Gesundheitsprognose gegeben. Das kann sich auch auf häufige Kurzerkrankungen beziehen, allerdings nur, wenn dabei klar auf einen entsprechenden Krankheitsverlauf in der Zukunft zu schließen ist.

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2. Erhebliche Beeinträchtigungen Im weiteren Schritt braucht es den Nachweis, dass der Arbeitgeber mit einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen rechnen muss, was meist mit der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall begründet wird. Auch Störungen des Betriebsablaufs können hierbei ausschlaggebend sein.

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3. Einzelfallbezogene Interessenabwägung Hierbei sind die sozialen Umstände der Beschäftigten einzubeziehen, genauso wie der bisherige Verlauf des Arbeitsverhältnisses. Spätestens bei dieser Stufe wird auch die Durchführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) geprüft. Mehr hierzu in der nächsten Ausgabe von „Recht So!“

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Interview

Robert Feiger (IG BAU) zu Subunternehmen und Scheinselbstständigkeit

Strafen für schwarze Schafe Bundesarbeitsminister Hubertus Heil beschäftigte die Öffentlichkeit im April mit seinen Ideen für die Durchsetzung von Arbeitnehmerrechten bei Paketdiensten. Streitpunkt: Verstöße gegen geltendes Arbeitsrecht durch Subunternehmer und Scheinselbstständige. Das Baugewerbe gilt als Vorreiter im Kampf gegen diese schwarzen Schafe. Robert Feiger, der Bundesvorsitzende der IG BAU, erklärt, was bisher gelungen ist, und wo es noch viel zu tun gibt. Deutschland braucht eine echte Arbeitsinspektion und ein ,Sündenregister‘ für Schwarzarbeit.

Foto: Alexander Paul Englert / IG BAU

Welche Kontrollinstanzen braucht es bzw. was muss sich bei den existierenden ändern? Klar ist: Solange es für Lohnbetrüger kein Risiko gibt, entdeckt zu werden, werden sie Sozialmissbrauch und Lohndumping betreiben. Wir fordern deshalb, dass die vom Bundesfinanzminister Olaf Scholz zugesagte Aufstockung der Robert Feiger ist seit 2007 im Bundesvorstand der IG BAU (IndustrieFinanzkontrolle Schwarzarbeit gewerkschaft Bauen, Agrar, Umwelt) und steht diesem seit 2013 vor. Er schnell kommt. Darüber hinaus ist außerdem Mitglied der Mindestlohnkommission, die als unabhänbraucht Deutschland eine echte Argige Instanz zur Anpassung des Mindestlohns eingerichtet wurde. beitsinspektion und ein ,Sündenregister‘ für Schwarzarbeit. Es muss Seit 2002 gilt für das Baugewerbe nehmer. Er muss bei der Auswahl eine öffentliche Kartei geben, in die sogenannte Generalunterneh- darauf achten, dass nur seriöse An- der Betriebe aufgelistet werden, mer- oder Nachunternehmerhaf- bieter Aufträge bekommen. Ver- deren Geschäftsmodell auf illegaler tung, wodurch Firmen, die Sub- säumt er das, trifft ihn die Haftung. Beschäftigung und Lohn-Prellerei unternehmer beschäftigen, für beruht, damit solche schwarzen dessen Fehler in die Haftung ge- In der zunehmenden Internati- Schafe effektiv von der Auftragsnommen werden. Warum braucht onalisierung von Arbeit werden vergabe ausgeschlossen werden es solch eine Regelung? die Verflechtungen von UnterIn der Bauwirtschaft werden regel- nehmen immer komplexer. Ist die mäßig Aufträge an lange Subunter- Wahrung von Arbeitnehmerrechnehmer-Ketten vergeben. Dabei ten künftig nur noch durch neue kommen auch Betriebe zum Zuge, Gesetze möglich? die die Branchen-Mindestlöhne un- Auch bei wachsender InternationaScheinselbstständigkeit terschreiten. Wollen die betroge- lisierung bleibt es im Grunde ganz nen Arbeiter ihren ausstehenden einfach. Die Maxime heißt: Gleicher (Schwarzarbeit, illegale BeschäftiLohn einfordern, hat sich der Chef Lohn für gleiche Arbeit am gleichen gung) wird nach § 266a StGB mit Geldstrafe oder Freiheitsstrafe bereits aus dem Staub gemacht. Ort. Das wird mit der neuen EU-EntDamit nicht die Arbeiter auf dem senderichtlinie möglich. Diese geahndet. Doch genau wie bei der Schaden sitzen bleiben, muss der muss jetzt in den nationalen Parla- Durchsetzung des Schwarzarbeitshaften, der den größten Einfluss menten umgesetzt werden – auch bekämpfungsgesetzes (SchwarzArbG) fehlt es häufig an wirksamen auf die Auswahl der Subunterneh- in Deutschland. Kontrollen. men hat. Das ist der Generalunter-

§ 266a StGB

können. Außerdem ist es notwendig, firmenmäßig organisierte Schwarzarbeit, Mindestlohnbetrug und Scheinselbstständigkeit künftig immer als Straftat zu ahnden. Die Rolle von Scheinselbstständigen in diesem Zusammenhang bleibt unübersichtlich, also Selbstständige, denen der (alleinige) Auftraggeber praktisch keinen Gestaltungsspielraum bei der Ausführung ihrer Arbeit lässt. Welche Wege schlägt die IG BAU hierbei vor? Vorteil für den Einsatz von Selbstständigen für den Auftraggeber ist, dass für sie der tarifliche Mindestlohn und das Arbeitsrecht scheinbar nicht gelten. Sie erhalten meist deutlich weniger. Das verlockt zu Missbrauch. Viele der angeblich Selbstständigen kommen aus dem EU-Ausland und werden von Menschenhändlern auf die Baustellen geschleust. Sie wissen oft nicht einmal, dass sie als Unternehmer gelten. Das böse Erwachen kommt spätestens dann, wenn die ausgebeuteten Kollegen auch noch Umsatzsteuer von ihrem kärglichen Lohn abführen und für Unternehmerpflichten haften sollen oder ihnen ein Arbeitsunfall passiert. Auch hier können nur verstärkte Kontrollen der Finanzkontrolle Schwarzarbeit und konsequente Strafverfolgung der Profiteure wirksam helfen.

IMPRESSUM Ausgabe 3_19 (Juli 2019) Gedruckte Auflage: 18.500 Erscheint fünfmal jährlich. Nächste Ausgabe: Oktober 2019

­RECHT  SO! Der Newsletter der DGB Rechtsschutz GmbH ISSN 1861-7174

Herausgeber: DGB Rechtsschutz GmbH, Abteilung Unternehmens- und Organisationskommunikation, Dr. Werner Bünnagel (verantwortlich), Hans-Böckler-Straße 39, 40476 Düsseldorf

Redaktion: Robert Filgner, Ulrich Kalhöfer (A1 Medienbüro), Andrea Baczyk, Dietmar Christians, Tatjana Dette, ­Michael Mey, Hans-Martin Wischnath (DGB Rechtsschutz GmbH), Bildredaktion: Frank Ott (DGB Rechtsschutz GmbH).

Grafik & Produktion, Redaktionsadresse: A1 Medienbüro (UG) Olper Höhe 2 42899 Remscheid E-Mail: redaktion@a1medienbuero.de

Abo-Service: redaktion@a1medienbuero.de

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Abfindungsanspruch | insolvenzrechtliche Einordnung

Rechtsanhängig erst durch Antrag des Insolvenzverwalters Beantragt erst der Insolvenzverwalter vor Gericht erfolgreich die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung, ist der Abfindungsanspruch eine bevorrechtigte Masseforderung nach § 55 Abs. 1 Satz 1 Insolvenzordnung – auch wenn die Kündigung noch vom insolventen Arbeitgeber ausgesprochen wurde. Das entschied das Bundesarbeitsgericht im Falle eines vom Gewerkschaftlichen Centrum für Revision und Europäisches Recht der DGB Rechtsschutz GmbH unterstützten Arbeitnehmers. Der Kläger hatte von seinem Arbeitgeber am 17. Dezember 2014 die Kündigung erhalten und vor dem Arbeitsgericht ein Kündigungsschutzverfahren angestrengt. Während des Verfahrens kündigte der Arbeitgeber in einem vom Arbeitsgericht formlos auf dem normalen Postweg an das örtliche Büro der DGB Rechtsschutz GmbH übersandten Anwaltsschriftsatz einen Hilfsantrag an, wonach das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst werden solle. Eine sinnvolle Zusammenarbeit mit dem Kläger sei nicht mehr zu erwarten. Nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens am 1. April 2015 führte der Kläger das Verfahren weiter, in dessen Verlauf der beklagte Insolvenzverwalter den Auflösungsantrag stellte. Das Arbeitsgericht entschied, das Arbeitsverhältnis gegen eine Abfindung von 1.558,75 Euro aufzulösen. Diese Summe wurde „zur Insolvenztabelle festgestellt.“

§ Urteile I

Im Berufungsverfahren wies das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz den Antrag des Arbeitnehmers zurück, die Forderung als Masseverbindlichkeit und damit als vollumfänglich zu begleichende Forderung einzustufen: bei der Abgrenzung von Insolvenzforderung und Masseforderung komme es darauf an, ob der Rechtsgrund der Entstehung des Abfindungsanspruchs bereits bei Insolvenzeröffnung gelegt war. Dies sei hier der Fall gewesen.

Mit seiner Revision vor dem Bundesarbeitsgericht war der Kläger letztendlich erfolgreich. Er hatte ausgeführt, die Antragstellung des beklagten Insolvenzverwalters in der Verhandlung stelle die maßgebliche Handlung dar, auf der die Auflösung des Arbeitsverhältnisses und damit der Abfindungsanspruch beruhten. Der Beklagte vertrat die Ansicht, sowohl die Kündigungsschutzerklärung als auch die erstmalige Einführung des Auflösungsantrages in den Prozess seien durch den Arbeitgeber vor Insolvenzeröffnung erfolgt. Dies verneinten die Erfurter Richter: Der auf dem normalen Postweg übersandte Schriftsatz des Arbeitgeberanwalts sei nicht durch das Arbeitsgericht zugestellt. Damit sei der Auflösungsantrag nicht rechtshängig geworden. Erst durch die Antragstellung des Insolvenzverwalters im Juni 2016 sei dies geschehen. Bundesarbeitsgericht am 14. März 2019, Az. 6 AZR 4/18, PM 13/19

Der Kommentar Die Frage war vorher höchstrichterlich noch nicht beantwortet. Ein Großteil der Literatur – und so auch das LAG Rheinland-Pfalz in der Vorinstanz – stellt bei der Abgrenzung zwischen Insolvenzforderungen und Masseverbindlichkeiten darauf ab, wer die Kündigung ausgesprochen hat: War es noch der Schuldner, also der ursprüngliche Arbeitgeber, soll die Abfindung nur Insolvenzforderung sein; war es der Insolvenzverwalter, soll sie Masseverbindlichkeit sein. Dieser Unterscheidung hat das BAG jetzt eine deutliche Absage erteilt. Danach kommt es nicht darauf an, wer die Kündigung ausgesprochen hat, sondern darauf, wer im Kündigungsschutzprozess den Auflösungsantrag stellt – und ihn prozessual wirksam in den Prozess einführt. Dabei gab es im Streitfall eine prozessuale Besonderheit: Zwar hatte der frühere Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess den Auflösungsantrag in einem Schriftsatz an das Arbeitsgericht angekündigt. Wäre dieser Schriftsatz dem erstinstanzlichen Büro der DGB Rechtsschutz GmbH wirksam zugestellt worden – also

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gegen Empfangsbekenntnis – wäre nach den oben genannten Grundsätzen des BAG der Rechtsstreit für den Arbeitnehmer nicht zu gewinnen gewesen. Das Arbeitsgericht hatte aber den Schriftsatz lediglich auf dem normalen Postweg ohne Empfangsbekenntnis verschickt, sodass eine „ordnungsgemäße Zustellung“ nicht festzustellen war. Der Antrag war damit prozessual nicht wirksam in den Prozess eingeführt. Nachdem dieser nach seiner Unterbrechung durch die Eröffnung des Insolvenzverfahrens gegen den Insolvenzverwalter aufgenommen worden war, stellte der Insolvenzverwalter im erstinstanzlichen Kammertermin den vom Schuldner im früheren Schriftsatz angekündigten Antrag. Erst dadurch wurde der Antrag prozessual wirksam in den Rechtsstreit eingeführt.

Gewerkschaftliches Centrum für Revision und Europäisches Recht, 34117 Kassel Thomas Heller

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Urteile II

Stand: Juni 2019

Arbeitszeit | Systematische Erfassung

Auch deutsches Recht muss geändert werden Der Europäische Gerichtshof hat entschieden, dass Arbeitgeber die Arbeitszeit ihrer Beschäftigten systematisch erfassen müssen. Erfolgreich geklagt hatte ein spanischer Arbeitnehmer, der von seinem Arbeitgeber, einem Tochterunternehmen der Deutschen Bank, verlangt hatte, nicht nur die Überstunden, sondern auch die von ihm geleistete effektive tägliche Arbeitszeit mittels eines Registrierungssystems aufzuzeichnen. Die nationalen Gesetzgeber müssen nun tätig werden, da eine solche systematische Erfassung in den EU-Ländern bisher gesetzlich nicht vorgesehen ist. Auch nicht im deutschen Arbeitszeitgesetz, das unter anderem die Dauer der täglichen Arbeitszeit und die Ruhezeit zwischen den Arbeitsschichten (elf Stunden) regelt. Das Luxemburger Gericht fordert von den EU-Mitgliedsländern, die EU-Arbeitszeitrichtlinie (2003/88/EG) umzusetzen. Sie müssten die erforderlichen Maßnahmen treffen, „damit nach Maßgabe der Erfordernisse der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer“ die in der Richtlinie geregelten Schutzvorschriften eingehalten werden. Ohne eine systematische Dokumentation der Arbeitszeit sei dies aber nicht möglich, so der

Europäische Gerichtshof. Ein System zur Arbeitszeiterfassung erleichtere den Arbeitnehmern im Zweifelsfall den Nachweis der Überschreitung von Arbeits- bzw. Unterschreitung von Ruhezeiten und biete Behörden und Gerichten ein wirksames Mittel zur Kontrolle. Europäischer Gerichtshof (EuGH) am 14. Mai 2019, Az. C-55/18

Der Kommentar Das Urteil wird auch in deutschen Unternehmen deutliche Auswirkungen haben. Denn eine Regelung, die eine systematische Erfassung der Arbeitszeit vorsieht, existiert im deutschen Arbeitsrecht nicht. Insbesondere Zeiten im Home-Office oder bei mobiler Arbeit müssen demnächst wohl „punktgenau“ erfasst werden, beispielsweise über ein spezielles App-Zeiterfassungssystem. Besonders betroffen von der geforderten Gesetzesänderung werden die kaufmännischen Tätigkeiten mit ihrer Gleitzeit oder Vertrauensarbeitszeit: Nicht detailliert dokumentierte Überstunden wird es künftig ebenso wenig geben wie nicht erfasste dienstliche Telefonate während der Freizeit oder das Schreiben von dienstlichen E-Mails am Wochenende oder nach Feierabend. Mit dieser Entscheidung

wird es Arbeitnehmer*innen einfacher gemacht, ihre Überstunden geltend zu machen. Notwendig wird es allerdings sein, die in Betriebsvereinbarungen geregelten Zeiterfassungssysteme der dann geltenden Gesetzeslage anzupassen.

Recht auf faire Arbeitsbedingungen Das Recht auf faire Arbeitsbedingungen ist verankert in der europäischen Säule sozialer Rechte: (10) Gesundes, sicheres und geeignetes Arbeitsumfeld und Datenschutz: Arbeitnehmer*innen haben das Recht auf ein hohes Gesundheitsschutzund Sicherheitsniveau bei der Arbeit. […] sowie in der Charta der Grundrechte der EU: (Art. 31) Gerechte und angemessene Arbeitsbedingungen: 1. Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat das Recht auf gesunde, sichere und würdige Arbeitsbedingungen. 2. Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat das Recht auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit, auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten sowie auf bezahlten Jahresurlaub. Um Gesundheit und Sicherheit von Beschäftigten zu schützen, müssen Arbeitszeitregelungen EUweit geltenden Standards genügen. Diese werden in der EU-Arbeitszeitrichtlinie (2003/88/EG) festgeschrieben.

Gesetzliche Unfallversicherung | Unfall auf Heimweg

Gang zum Briefkasten nicht versichert Wer auf seinem Heimweg von der Arbeit mit seinem Pkw an einem Briefkasten hält, um einen privaten Brief einzuwerfen, ist dabei nicht gesetzlich unfallversichert. Das entschied das Bundessozialgericht im Falle einer Arbeitnehmerin, die beim Aussteigen aus ihrem Fahrzeug gestürzt war, mit ihrem Fuß vom eigenen Fahrzeug überrollt und dabei verletzt wurde. Während das Sozialgericht Chemnitz diesen Weg zum Briefkasten lediglich als „geringfügige Unterbrechung“ des versicherten Weges ansah, verneinte das Sächsische Landessozialgericht dies mit Hinweis auf die Rechtsprechung des Bundessozialgerichts (BSG am 4. Juli 2013, Az. B 2 U 3/13 R). Der Versicherungsschutz sei nur solange gegeben, wie die Versicherte sich innerhalb des öffentlichen Verkehrsraumes befindet. Im vorliegenden Fall handele es sich um private eigenwirtschaftliche Zwecke. Damit sei der Versicherungsschutz unterbrochen. Das Bundessozialgericht bestätigte die LSG-Auffassung, machte aber deutlich, dass man mit dem

o.g. Urteil keinesfalls die Rechtsprechung der „geringfügigen Unterbrechung“ aufgegeben habe. Eine Unterbrechung des Heimweges von der Arbeitsstelle sei allerdings nur dann geringfügig, wenn die Verrichtung bei natürlicher Betrachtungsweise zeitlich und räumlich noch als Teil des Weges in seiner Gesamtheit anzusehen sei. Bei dem Weg zum Briefkasten handele es sich allerdings nicht um eine Aktion „im Vorbeigehen“. Vielmehr habe sie die konkrete, versicherte Verrichtung des Autofahrens unterbrochen. Sie musste ihren Pkw anhalten, aus ihm aussteigen und zum Briefkasten gehen, um den Brief einwerfen zu können. Mit dem Aussteigen habe dieser Vorgang der Unterbrechung bereits begonnen. Bundessozialgericht am 7. Mai 2019, Az. B 2 U 31/17 R, PM 17/19

Der Kommentar Wer auf dem Weg von oder zur Arbeit private Dinge erledigt, ist im Schadensfall nicht unfallversi-

chert. Es sei denn, der Unfall geschieht quasi „im Vorbeigehen“. So etwa, wenn auf dem Fußweg zur Arbeit direkt am Weg ein privater Brief in einen Briefkasten eingeworfen wird. Anhalten am Straßenrand, um dann auszusteigen und eine private Tätigkeit zu verrichten, unterbricht jedoch den beruflichen Weg von oder zur Arbeit. Der berufliche Weg ist dann nach außen erkennbar unterbrochen. Ein gesetzlicher Unfallschutz besteht dann erst wieder, wenn die private Tätigkeit – hier der Briefeinwurf – beendet ist und die Fahrt fortgesetzt wird.

Der Praxistipp Wie groß die Gefahr ist, seinen Unfallschutz zu verlieren, ist vielen Arbeitnehmer*innen nicht bewusst. Auch geringe Abweichungen können dazu führen, dass ein vielleicht großer Schaden (teure Behandlungskosten, dauerhafte Minderung der Erwerbsfähigkeit) nicht erstattet wird. Von jeglichen Fahrtunterbrechungen ist daher grundsätzlich abzuraten.

Diese Urteile liegen z. T. noch nicht in schriftlicher Form vor, sondern lediglich als Pressemitteilung (PM).

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