Recht So 3_20

RECHT SO! #3 | 2020

Vernetzt. Engagiert. Solidarisch. INHALT Zustände Der Preis des Fleisches Seite 2 Hinter den Kulissen

Planen und verantworten Seite 2

Betriebsratsanhörungen

Konkret heißt auch konkret Es bedarf schon konkreter Inhalte, wenn Betriebsräte über Kündigungsabsichten durch den Arbeitgeber informiert werden. Die Betriebsratsanhörung ist ein hohes Gut der deutschen Mitbestimmung – und Gold wert, um Arbeitsverhältnisse zu schützen. Betriebsräte müssen bei Kündigungen angehört werden. Das Prozedere dabei dient dazu, die Gründe schlüssig nachvollziehen zu können. Genau daran fehlt es aber oft. Ein Fall aus Baden-Württemberg zeichnet das ausführlich nach: Einem 61-Jährigen wurde aufgrund angeb-

Titelthema

Konkret heißt auch konkret Seite 3

Schwerpunkt

Krankheitsbedingte Kündigungen Seite 4 und 5

Zwischen den Zeilen

Spargelträume Seite 6

Was ist eigentlich?

Aufhebungsvertrag Seite 6

Recht aktuell

Umleitung nicht zulässig Seite 7

Die DGB Rechtsschutz GmbH versteht sich als Anwalt der gewerkschaftlichen Mitbestimmung. Das zeigt sich bei vielen Kündigungsschutzverfahren. Dort kommt es häufig darauf an, ob Betriebsratsanhörungen ordnungsgemäß durchgeführt wurden, um Kolleg*innen vor ArbeitgeberWillkür zu schützen.

Interview

lich geplanter Umstrukturierungsmaßnahmen gekündigt. Tatsachen als Beleg für diese fehlten sowohl im Anhörungsschreiben für den Betriebsrat als auch vor Gericht.

Mehr auf Seite 3

NACHVOLLZIEHBARE TATSACHEN „Tatsachen sind konkrete, nach Zeit und Raum bestimmte, der Vergangenheit oder der Gegenwart angehörende Geschehnisse“, definierten die Richter*innen am Landesarbeitsgericht Mannheim im Streitfall um die ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung. Der Vortrag vor Gericht bekräftigte nur, dass dem Betriebsrat konkrete Informationen über die Kündigungsgründe fehlten. Diese zu liefern ist jedoch eine Pflicht des Arbeitgebers.

Schlupfloch Werkvertrag Seite 8

4. CAMPUS ARBEITSRECHT

Schwerpunkt: krankheitsbedingte Kündigungen

Nicht vergessen: Am 10. September hier im Livestream: campusarbeitsrecht.de

Auf das Thema BEM, also Maßnahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements, kann nicht oft genug hingewiesen werden.

EXPERTISE UND AUSTAUSCH

IM LIVESTREAM

3_20

Nur das letzte Mittel durch § 167 Abs. 2 Neuntes Sozialgesetzbuch (SGB IX) geregelt.

Bei Kündigungsschutzverfahren vor Gericht zählen BEM-Maßnahmen zur dritten Prüfstufe krankheitsbedingter Kündigungen. Sie Arbeitgeber müssen die Wiederein- sind häufig ein Mittel, um Betrofgliederung von Beschäftigten in die fene zu schützen. Oliver Frensch Arbeitsorganisation ermöglichen, (Foto) vom DGB Rechtsschutz Büro wenn diese innerhalb eines Jahres in Paderborn beschreibt anhand länger als sechs Wochen ununter- von Beispielen aus seiner Arbeit die brochen oder wiederholt arbeitsun- Bedeutung von BEM. fähig waren. Das ist seit 2004 gesetzliche Pflicht und wird heute Mehr ab Seite 4

www.dgbrechtsschutz.de

Foto: privat

2 Fokus

Zustände in der Fleischindustrie

Der Preis des Fleisches Die Corona-Pandemie hat Missstände in der deutschen Fleischindustrie deutlich gemacht, die eigentlich seit Jahren bekannt sind. Infektionsketten hängen offensichtlich sehr häufig mit den Arbeits- und Unterkunftsbedingungen zusammen. Es war nur die Spitze des Eisbergs: Ein Ausbruch von Covid-19-Infektionen im Tönnies-Stammwerk sorgte dafür, dass im gesamten Kreis Gütersloh Schulen und Kitas geschlossen werden mussten. Die Verantwortung dafür tragen auch wir selbst. Fleisch gehört zu den liebsten Lebensmitteln der Deutschen. Täglich gibt es Sonderangebote; die Einzelhändler unterbieten sich bei den Preisen. Die Gewerkschaft Nahrung Genuss Gaststätten (NGG) macht seit Jahren darauf aufmerksam, dass wir an den Theken der Supermärkte nicht den vollen Preis für unser Schnitzel zahlen. Die Hauptlast tragen vielmehr viele Beschäftigte in der Fleischindustrie.

obskuren Subunternehmen in die Schlachthöfe geschickt werden. Untergebracht sind sie häufig in schrottreifen Sammelunterkünften, für die auch noch völlig überzogene Mieten verlangt werden. Das „Corona-Kabinett“ hat als Reaktion auf den Ausbruch der Infektion in fünf Unternehmen in Nordrhein-Westfalen und Niedersachsen bereits Mitte Mai 2020 Eckpunkte eines Arbeitsschutzprogramms in der Fleischindustrie beschlossen. Kernstück ist Foto: Tönnies das Verbot von Werkverträgen ab Januar 2021. strukturell-negative Veränderungen für die Agrarwirtschaft zur Folge, so Widerstand der Industrie jener Fabrikant. Wer in der Branche Interessensvertreter der Fleischin- Verantwortung trage, werde schon dustrie hatten noch versucht, auf dafür sorgen, dass dort gute Arbeitsdie zu erwartende Entscheidung des bedingungen herrschten. Kaum Elende Arbeitsbedingungen Kabinetts Einfluss zu nehmen. So waren die Warnungen ausgesproDie Branche ist geprägt von Arbeits- warnte ein bekannter Fleischfabri- chen, kam es zum größten Ausbruch stätten, die für die Betroffenen uner- kant und Fußballfunktionär aus in Deutschland seit Beginn der Panträglich sind. Auf engstem Raum NRW vor der Abschaffung von Werk- demie, den er, Clemens Tönnies, arbeiten zumeist Billiglohn- verträgen in der Fleischindustrie. Ein selbst verantwortet. Zum Glück ließ Beschäftigte aus Osteuropa, die von generelles Verbot hätte massive, sich das Kabinett nicht beirren.

Unter Auflagen: Die Arbeit in den Schlachtbetrieben von Tönnies wurde im Juli wieder aufgenommen. Die Ausbeutung von Beschäftigten ist damit aber nicht beendet.

„Diese Infektionen gefährden die erkrankten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Und sie gefährden die lokalen Lockerungen, die wir gemeinsam erreicht haben – und damit das Leben in den betroffenen Regionen“, erklärte Bundesarbeitsminister Hubertus Heil. Schon deshalb seien schärfere Auflagen für die Fleischindustrie erforderlich. Nun gilt es abzuwarten, wie diese greifen und vor allem kontrolliert werden.

Hinter der Kulisse

Planen und verantworten In fünf Regionen ist die DGB Rechtsschutz GmbH strukturiert: Ost, Nord, NRW, West und Bayern/Hessen. Die Regionalbüros mit ihren Regionalleiter*innen sind die Klammer zwischen Hauptverwaltung und Teamleitungen. Die fünf Regionalleiter*innen der DGB Rechtsschutz GmbH planen und kontrollieren die Personalund Sachkosten. Dies geschieht in Abstimmung mit der Hauptverwaltung und den Teamleiter*innen. Ein wichtiges Kriterium für die Regionalbüros ist die kontinuierliche Verbesserung der Qualität, zum Beispiel bei der Erreichbarkeit der Büros, der Beratung und Vertretung vor Gericht, aber auch bei essenziellen Dingen wie der Neuausstattung in den Büros. Die Regionalleitung setzt sogenannte Zukunftsprojekte um, in Zusammenarbeit den Teamleiter*innen

vor Ort. Das sind langfristige, strategische Projekte, die die künftige Ausrichtung der Arbeit des gewerkschaftlichen Rechtsschutzes mitbestimmen.

Regional Hand in Hand Die Regionalleiter*innen verantworten regionale Fortbildungsmaßnahmen und pflegen den Kontakt mit den Gewerkschaften in den Regionen: In Fachgruppensitzungen beraten sie gemeinsam mit den Vertreter*innen der Gewerkschaften die bestehende Zusammenarbeit, auftretende Probleme oder künftige Projekte – ein Hand

www.dgbrechtsschutz.de

in Hand mit Gewerkschaften, den Teamleiter*innen der DGB Rechtsschutz Büros und der Hauptverwaltung. In diesem Jahr gab es zwei Wechsel in den Regionalleitungen. Der Regionalleiter für die Region Nord ist seit dem 1. Mai Tino Junghans. Er löst Helmut Hüntling ab. In der Region West ist Jelena Kulic nun Regionalleiterin. Sie ist auf Sabine Gey-Rommel gefolgt.

3_20

Aus der Praxis

3

Titelthema

Konkret heißt auch konkret Betriebsräte müssen bei Kündigungen angehört werden. Das Prozedere dabei dient dazu, die Gründe schlüssig nachvollziehen zu können. Genau daran fehlt es aber oft. Ein Fall aus Baden-Württemberg zeichnet das ausführlich nach. Umstrukturierung oder doch nur ein einfacher Weg, eigene Kosten zu drücken? Einem Güteprüfer in einem metallverarbeitenden Unternehmen wurde im Februar 2019 mitgeteilt, dass sein Arbeitsplatz ersatzlos wegfalle. Dem Kündigungsschreiben an den damals 61-Jährigen ging die nach § 102 BetrVG geforderte Unterrichtung des Betriebsrats voraus. Darin erklärte sich der Arbeitgeber in einfachen Worten: „Aufgrund der notwendigen Umstrukturierungsmaßnahmen und wie mündlich erläutert entfällt der Arbeitsplatz ersatzlos und die Tätigkeiten werden umverteilt. Ein anderer, freier Arbeitsplatz steht nicht zur Verfügung.“

Keine nachvollziehbaren Kündigungsgründe

das Unternehmen also. Die Arbeiten der extern beauftragten Firma begannen erst nach einer Beanstandung der Prüfarbeiten durch den TÜV. Die Betriebsratsanhörung und die Kündigung wurden jedoch vorher durchgeführt bzw. ausgesprochen.

Fehlerhafte Betriebsratsanhörung Streitpunkt vor Gericht blieb daher die Betriebsratsanhörung. Der Betriebsrat sei im Vorfeld vom damaligen Geschäftsführer in mehreren Gesprächen über den Kündigungssachverhalt unterrichtet worden, so das Unternehmen vor Gericht. Das reichte den Richter*innen jedoch nicht aus: „Es bleibt völlig unklar, über welchen Sachverhalt der Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung informiert wurde. Die beklagte Firma trägt als Anlass der Fremdvergabe den letzten TÜVAudit vor, bei dem die interne Prüfmittelkontrolle bemängelt worden sei. Als Datum der Beanstandung durch den TÜV ist der 22. März 2019, also ein Zeitpunkt nach Ausspruch der Kündigung genannt.“ Der pauschale nicht verifizierbare Vortrag, dem Betriebsrat sei in mehreren Gesprächen der Kündigungssachverhalt mitgeteilt worden, enthält keine Tatsachen, die entsprechend § 373 Zivilprozessordnung (ZPO) Grundlage einer Beweiserhebung sein könnten. Die vom Arbeitgeber angebotenen Zeugen waren deshalb nicht zu vernehmen. Auch das Landesarbeitsgericht Mannheim erklärte die Kündigung entsprechend § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG für unwirksam. Ein Weg, den sich der Arbeitgeber hätte sparen können.

Der Betriebsrat widersprach: Es sei bereits nicht nachvollziehbar, dass in dem Bereich Personal reduziert werden müsse. „Uns reichen die von Ihnen vorgetragenen Gründe nicht aus“, so die Antwort. Kurz darauf folgte das Kündigungsschreiben, unmittelbar danach erhob der Betroffene Klage vor dem Arbeitsgericht Karlsruhe. Nachdem dort bereits festgestellt wurde, dass die Betriebsratsanhörung nicht ordnungsgemäß durchgeführt und die Kündigung somit nicht rechtens war, ging der Arbeitgeber in die zweite Instanz. Im DGB Rechtsschutz Büro Mannheim nahm sich Rechtsschutzsekretärin Ulrike Graf der Sache an: „Als Grund für die Kündigung gab die Firma an, dass die Prüftätigkeiten um 90 Prozent abgenommen hätten, weil diese in den ausländischen Produktionsstandorten direkt selbst anfallen sollten. Als Randnotiz ließ der Arbeitgeber hierbei aber erkennen, dass vor allem eine Fremdvergabe der Prüf- Landesarbeitsgericht Badenmittelkontrolle ein Grund für den Württemberg am 19. Juni 2020, Wegfall der Beschäftigung des Klä- Az.: 12 Sa 61/19 gers war.“ Hierbei widersprach sich

3_20

Ein Muss vor jeder Kündigung: Arbeitgeber müssen dem Betriebsrat die Kündigungsgründe mitteilen. Durch eine Betriebsratsanhörung sollen diese verständlich und nachvollziehbar sein. Foto: AdobeStock - pressmaster

KL ARE REGELN BEI KÜNDIGUNGEN § 102 BetrVG regelt das Mitbestimmungsrecht von Betriebsräten bei Kündigungen – vor allem durch die Anhörung des Betriebsrats im Vorfeld der Kündigung. Dabei ist der Betriebsrat durch den Arbeitgeber so genau und umfassend zu informieren, dass dieser in der Lage ist, sich ohne eigene Nachforschungen ein eigenes Bild von den Kündigungsgründen zu machen. Auf Grundlage der Informationen, dass „die Tätigkeiten umverteilt werden“ konnte sich der Betriebsrat im vorliegenden Fall kein eigenes Bild von der Situation machen. Somit galt die Anhörung als inhaltsleer. Der Betriebsrat kann in dem Anhörungsprozess der Kündigung widersprechen, wenn 1. Arbeitgeber bei der Auswahl in einem anderen Betrieb des der zu kündigenden BeschäfUnternehmens weiterbetigten soziale Gesichtspunkte schäftigt werden können, nicht oder nicht ausreichend 4. eine Weiterbeschäftigung berücksichtigt haben, nach zumutbaren Umschu2. d ie Kündigung gegen eine lungs- oder FortbildungsRichtlinie nach § 95 verstößt maßnahmen möglich ist oder (Richtlinien über die perso- 5. eine Weiterbeschäftigung nelle Auswahl bei Einstellunder Beschäftigten unter gegen, Versetzungen, Umgrupänderten Vertragsbedingunpierungen und Kündigungen gen möglich ist und diese ihr bedürfen der Zustimmung Einverständnis damit erklärt des Betriebsrats), haben. 3. z u kündigende Beschäftigte an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder

www.dgbrechtsschutz.de

4

Schwerpunkt

Krankheitsbedingte Kündigungen

Kündigungsschutzmaßnahme BEM

Nur das letzte Mittel Krankheitsbedingte Kündigungen sind eine „ultima ratio“, wenn das Arbeitsverhältnis nicht mehr anders aufrechterhalten werden kann. Sie unterliegen daher strengen Regeln und landen immer wieder vor Gericht. Auf das Thema BEM, also Maßnahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements, kann nicht oft genug hingewiesen werden. Wir skizzieren anhand von Fällen aus Paderborn die Bedeutung dieses Mittels.

Als „objektiv nutzlos“ hatte die Geschäftsleitung eines Automobilzulieferers die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) bezeichnet und sprach einem Maschinenführer die Kündigung aus. Der 51-Jährige fehlte in den vergangenen vier Jahren krankheitsbedingt an insgesamt 254 von 924 Arbeitstagen, dabei jährlich jeweils an mindestens 45 Arbeitstagen und 2018 sogar an 84 Arbeitstagen. Deshalb hielt der Arbeitgeber eine personenbedingte Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen für gerechtfertigt. „Fehlt der Beschäftigte mehr als sechs Wochen pro Jahr mehrmals hintereinander, kann eine negative Zukunftsprognose bestehen“, sagt Oliver Frensch vom DGB Rechtsschutz Büro in Paderborn. Er vertrat den Mandanten vor Gericht. „Hier lag ein typischer ‚BEM-Fall‘ vor. Fast 54.000 Euro Lohnfortzahlungskosten machte der Arbeitgeber vor Gericht glaubhaft. Auf die entscheidenden Details bei den Fehlzeiten blickte er jedoch nicht.“

Vor Gericht ein klarer Fall Es sollten häufig Gespräche zwischen beiden Parteien wegen der krankheitsbedingten Fehlzeiten geführt worden sein. Diese allein hätten aber keine Besserung gebracht. Da der Beschäftigte vorwiegend fehlte, weil er erkältet war, gab es keine betrieblichen Möglichkeiten, künftige Fehlzeiten zu vermeiden. Eine Vielzahl der krankheitsbedingten Fehlzeiten führte der Maschinenführer selbst auf Schulterprobleme zurück, die nach einer Operation aber beseitigt wurden. Im Kündigungsschutzprozess unterstellten die Richter*innen, dass die ersten beiden Prüfstufen für personenbedingte Kündigungen sogar erfüllt gewesen wären: man konnte eine negativen Gesundheitsprognose annehmen und auch erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen hätten vorgelegen. „Allein die Missachtung, ein BEM durchzuführen, reichte hier aber, um dem Kollegen seinen Arbeitsplatz zu erhalten“, so Oliver Frensch. Dass der Beschäftigte vor allem dank des gewerkschaftlichen Rechtsschutzes zu seinem Recht kam, soll hier keine Randnotiz bleiben: „Der Kollege tat sich mit der deutschen Sprache sehr schwer, weshalb wir permanent mit Unterstützung seiner Frau agierten. Auch daher war für uns die Aussage, es habe viele Gespräche über die betriebliche Zukunft des Arbei-

ters gegeben, wenig nachvollziehbar. Denn der Arbeitswille des Maschinenführers war ungebrochen. Er wollte arbeiten und sich nicht mit verhältnismäßig hohen Abfindungsgeldern aus dem Betrieb vertreiben lassen.“ Die Richter*innen entschieden folgerichtig: „Eine Kündigung ist nicht ‚bedingt‘ durch Krankheit , wenn es angemessenere mildere Mittel zur Vermeidung oder Verringerung künftiger Fehlzeiten gibt. Mildere Mittel können insbesondere die Umgestaltung des bisherigen Arbeitsbereichs oder die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen – leidensgerechten – Arbeitsplatz sein.“ Und diese innerbetrieblichen Maßnahmen waren nicht ansatzweise in Betracht gezogen.

Kein Einzelfall – und mit System Der Paderborner Rechtsschutzsekretär war von dem Fall nicht überrascht. Immerhin reihte er sich ein in eine lange Liste von Kündigungsversuchen bei dem Unternehmen, einem der größten Arbeitgeber in der Region. Dessen Interesse, die Belegschaft zu verringern, führte vor mehr als einem Jahr zu gleichgelagerten Fällen – mit einem bizarren Detail: Mit Wirkung vom 1. Juni 2019 bis zum 31. Mai 2020 trat eine Gesamtbetriebsvereinbarung „zur Erprobung“ in Kraft, die das BEM-Verfahren verbindlich und umfassend regelte. Darin waren Vorgaben zur Zusammensetzung des BEM-Teams, zum reinen Prozess (Einleitung, Gespräch, Hinzuziehung Externer, Maßnahmen bzw. Eingliederungsplan und Abschluss) sowie zum Datenschutz festgehalten. „Offenbar wollte der Arbeitgeber im Mai 2019 noch vor Inkrafttreten der Betriebsvereinbarung Druck auf die Belegschaft ausüben und hat mehrfach krankheitsbedingte Kündigungen ausgesprochen, ohne ein BEM durchzuführen“, stellt Oliver Frensch fest: „Vier Verfahren landeten anschließend bei mir. In drei Verfahren haben wir uns vor dem Kammertermin auf eine Fortführung der Arbeitsverhältnisse geeinigt, in einem Verfahren endete das Arbeitsverhältnis mit einer weit überdurchschnittlichen Abfindungszahlung.“ Der Betriebsrat hatte die Methode in seinen Widerspruchsschreiben zu den Kündigungen sogar thematisiert und den Arbeitgeber aufgefordert, seine Absichten noch einmal zu überdenken. Letztlich klärten erst die

www.dgbrechtsschutz.de

Die 3 Prüfstufen vor Gericht

1

Illustration: Freepik - stories

Machen Fehlzeiten durch Krankheiten mehr als sechs Wochen jährlich über einen Zeitraum von wenigstens drei Jahren aus, sind Rückschlüsse für weitere Fehlzeiten in der Zukunft gegeben. Diese negative Gesundheitsprognose muss der Arbeitgeber vor Gericht glaubhaft machen.

Richter*innen diese Fälle – zum Positiven für die Beschäftigten. „Dass die aktuelle Kündigung im November 2019 ausgesprochen wurde, also während die Betriebsvereinbarung wirksam war, zeigt nur, wie blauäugig das Unternehmen ist. Und es bescheinigt dem Arbeitgeber eine gewisse Dreistigkeit beim Thema BEM“, fasst Oliver Frensch zusammen. „Denn eine krankheitsbedingte Kündigung ohne BEM ist zwar nicht per se unwirksam, aber für den Arbeitgeber nahezu aussichtslos.“

ArbG Paderborn am 1. Juli 2020, Az.: 2 Ca 1587/19

3_20

Schwerpunkt

5

Krankheitsbedingte Kündigungen

Gespräche zur Wiedereingliederung in den Betrieb

Stur und unbelehrbar Während eines BEM-Gesprächs sollen Möglichkeiten zum Job-Erhalt erörtert werden. Bei einem Betonfertigteilhersteller suchte der Arbeitgeber in dem Gespräch jedoch genau die Gründe, um eine krankheitsbedingte Kündigung aussprechen zu können – unterstützt durch einen arbeitgeberfreundlichen Anwalt, der diese Methode gerne als System sehen würde. Doch so einfach ist das nicht.

2

Ist der Betriebsablauf durch die Fehlzeiten des Beschäftigten gestört oder wird die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall als unzumutbar empfunden, können erhebliche Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen vorliegen. Auch hier liegt die Beweispflicht vor Gericht beim Arbeitgeber.

3

Die sozialen Belange sind auch bei krankheitsbedingten Kündigungen zu berücksichtigen. Hierzu ist eine Interessenabwägung im Einzelfall einzubeziehen. Und diese schließt auch die Möglichkeiten eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) mit ein, die die Arbeitsbedingungen für Betroffene verbessern sollen.

§ 167 SGB IX

§ 167 Abs. 2 SGB IX (bis 2018 § 84 SGB IX) bestimmt, dass der Arbeitgeber bei mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit planmäßig Maßnahmen entwickeln und umsetzen muss, die die Wiedereingliederung des Beschäftigten in die Arbeitsorganisation ermöglichen. Die betriebliche Interessenvertretung, sinnvollerweise auch die Arbeitsschutzorganisation des Betriebes, sind dabei einzubeziehen und sollten den Prozess der Eingliederung unterstützen. Das ist übrigens keine Frage des guten Willens, sondern seit 2004 klare gesetzliche Pflichtaufgabe. 3_20

„Diese Sturheit ist einmalig“, betont Oliver Frensch – und meint damit nicht allein den Arbeitgeber. „Unser gegnerischer ‚Lieblings-Anwalt‘ sucht immer wieder neue Wege, um unliebsame Beschäftigte loszuwerden. Dazu nutzte er nun sogar ein BEM-Gespräch, um Erkenntnisse über den Gesundheitszustand eines Beschäftigten in Erfahrung zu bringen und ihn zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu bewegen.“

ten mit einer günstigen Prognose nicht gerechnet werden kann. Dafür reichte eine aktuelle, durchgehende, knapp dreimonatige Krankheit aber nicht aus. Das Bundesarbeitsgericht hat zwar bei Langzeiterkrankungen schon festgestellt, dass diese genauso zu behandeln sind, als sei der Betreffende auf Dauer krank. Doch dabei standen stets erheblich längere Krankheitszeiträume im Raum – von 8 oder 20 Monaten bis hin zu 6 Jahren, abhängig von dem Einzelfall, der dabei genau Der Betroffene hatte bereits im Jahr 2013 und zu analysieren ist. „Letztlich standen nicht einmal 2014 erst vor Gericht seine Entlassung verhindern Lohnfortzahlungskosten im Raum, da zum Zeitkönnen. Bereits damals standen die Folgen eines punkt der Kündigung kein Anspruch auf EntgeltBandscheibenvorfalls im Blickpunkt, die den fortzahlung im Krankheitsfall bestand. Unser Tischler seit 2010 behindern. Nun, im Januar 2020, Mandant verteidigte zum dritten Mal seinen Job. startete der Arbeitgeber den nächsten Versuch. Und dennoch geht das Prozedere weiter, woraus Neu war dieses Mal die Einladung zu einem der Arbeitgeber nicht einmal ein Geheimnis BEM-Gespräch. Im Beisein des Anwalts fand macht: Im Juni sprach er die nächste Kündigung dieses am 28. Januar statt. Einen Tag später aus, nachdem erneut ein BEM angeboten wurde. erreichte den Beschäftigten bereits die Kündi- Hierbei wird uns schon die Einladung dazu vor gung. Im Kündigungsschutzprozess wollten sich Gericht beschäftigen. Das Mürbemachen soll also der Arbeitgeber und sein „Helfer“ genau darauf weitergehen“, fasst Oliver Frensch zusammen. berufen: Als Ursache für viele weitere Fehlzeiten in den vergangenen Jahren sprachen die Beteilig- ArbG Paderborn am 3. Juni 2020, ten über den Bandscheibenvorfall. Aus dem Az.: 2 Ca 242/20 Gespräch nahm der Arbeitgeber mit, dass der Beschäftigte seine Schmerzen und Einschränkungen nicht in den Griff bekomme und „alle Orthopäden durchhabe“. Damit sah er seine negative Oliver Frensch Gesundheitsprognose begründet. Sowohl häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit als „Krankheitsbedingte Kündiauch eine zum Kündigungszeitpunkt langanhalgungen müssen vor Gericht tende Erkrankung sollten vor Gericht standhalten. hohen Anforderungen genügen. Das ist gut so, denn Keine Chance vor Gericht zahlreiche Arbeitgeber nutZum Zeitpunkt der Kündigung bestanden je- zen dieses Mittel allzu leichtfertig, um ungedoch für die Richter*innen keine Anhaltspunkte liebte Beschäftigte loszuwerden. Die menschdafür, dass die drei Prüfstufen für eine Kündi- lichen Schicksale interessieren nicht; zu den gung infolge von Krankheit voll erfüllt seien: Problemen durch die Krankheiten kommen Auch wenn die Fehlzeiten künftig weitere Er- noch psychische hinzu. Auch deshalb wurde krankungen erwarten lassen, war bereits die ne- vor über 16 Jahren die betriebliche Wiedergative Gesundheitsprognose (1. Stufe) nicht eingliederung gesetzlich verankert. Zwar ist gänzlich geklärt: Denn die wirklichen Auswirkun- die Durchführung des betrieblichen Eingliegen der jeweiligen Krankheitsbilder für 54 Fehl- derungsmanagements keine formelle Wirktage 2017, 111 im Jahr 2018, 99 für 2019 und samkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbis dato 21 Tage im Jahr 2020 blieben offen. bedingte Kündigung und für sich genommen auch kein milderes Mittel als diese. Im KünBedeutender war jedoch die 2. Stufe, das Vorlie- digungsschutzprozess vor Gericht sind Fälle, gen einer Beeinträchtigung betrieblicher Interes- bei denen das BEM nicht oder nicht ordnungssen. Bei langanhaltenden Erkrankungen kann gemäß durchgeführt wurden, für den Arbeitdiese vorliegen, wenn in den nächsten 24 Mona- geber aber nahezu aussichtslos.“

www.dgbrechtsschutz.de

6 Lupe

Zwischen den Zeilen Haben Sie Fragen? Dann schreiben Sie uns an

Spargelträume Das einst große Bauernland zwischen Ost- und Bodensee bietet ein trauriges Bild bei seiner Wirtschaft auf dem Land und dem Produkt Lebensmittel. Vordergründig transportieren Bauern und Nahrungsmittelindustrie bei der Vermarktung ihrer Güter gerne Bilder von Menschen mit Strohhut, die neben glücklichen Hühnern und Kühen auf der Wiese stehen. Der Spargel glänzt als Kulturgut und den Schweinen wird das „Leben vor der Wurst“ von Jahr zu Jahr verschönert. Wieviel Fantasie hierbei im Spiel ist, wissen wir schon lange. Corona hat es nun geschafft, dass Missstände, die nicht erst seit gestern bekannt sind, plötzlich im Mittelpunkt des Geschehens stehen. Das System dahinter ist aber zu festgefahren, als dass sich auf absehbare Zeit etwas zum Guten ändern würde. Oder warum sollte sich ernsthaft ein Bauer auf den Markt stellen und Zettel verteilen mit der Frage: „Kennen Sie vielleicht einen rumänischen Familienclan, der negativ getestet ist?“ So geschehen bei Ludwigshafen. Und so symbolisch für das Wirtschaftssystem „Spargel, Fleisch & Co“, das unsere verwöhnten Grundbedürfnisse günstig bedienen soll. Das alles geht zu Lasten der Menschen, die überwiegend aus ihrer bäuerlich geprägten Heimat in Osteuropa in miefigen Unterkünften der Fleischindustrie oder Großbauern gelandet sind und – wen wundert’s – sich mit dem Corona-Virus angesteckt haben. Ein verstorbener Erntehelfer, der nur Bruchteile eines deutschen Pendants kostet, ist nur ein Beispiel von vielen, das uns zeigen sollte, wo der Schuh drückt: Unser Konsum zu horrend billigen Preisen verhilft dem System zur Selbsterhaltung. Und das stellt bekanntlich Profit über Tier- genauso wie über Menschenwohl. Foto: Photocase - boing

Der Preis unserer Landwirtschaft und unseres Fleischkonsums: an Covid-19 erkrankte Erntehelfer und Beschäftigte in der Fleischindustrie, ein zur Besserung nicht fähiges Wirtschaftssystem dahinter – und viele offene Fragen über die Zukunft auf deutschen Feldern und in Schlachtbetrieben.

wasist@a1medienbuero.de

Was ist das eigentlich?

Nachteile beim Aufhebungsvertrag Foto: Freepik - Shutterphu

Deal ist Deal: Wer einvernehmlich geht, verwirkt auch Ansprüche.

„Da es meiner Firma wegen der Coronakrise schlecht geht, bietet mir mein Chef die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung an. Drohen mir Nachteile bei der Arbeitsagentur?“

der Arbeitgeber eine zeitgleiche betriebsbedingte Kündigung als sicher in Aussicht gestellt hat. Dann nimmt der Aufhebungsvertrag nur die Arbeitgeberkündigung vorweg.

Zusätzliche Nachteile treten ein, wenn in dem Aufhebungsvertrag Wenn Arbeitgeber und Beschäftigte eine Abfindung vereinbart und einvernehmlich die Beendigung ihres gleichzeitig die geltende KündiArbeitsverhältnisses vereinbaren, gungsfrist verkürzt wird. Beschäfsprechen Jurist*innen von einem tigte können sich nicht „ungestraft“ Aufhebungsvertrag. Oft werden ihre Kündigungsfrist abkaufen lassen. dann die Zahlung einer Abfindung Für die Dauer der Verkürzung des für den Arbeitsplatzverlust oder Arbeitsverhältnisses ruht in der Folge Zeugnisformulierungen geregelt. der Arbeitslosengeldanspruch. Darin liegt der Vorteil eines Aufhebungsvertrages für Beschäftigte, Besonders vorsichtig sollten Beschäfdenn auf eine Abfindung haben sie in tigte sein, die vertraglich oder tarifder Regel keinen Anspruch. lich unkündbar sind, wenn sie einen Aufhebungsvertrag mit AbfindungsAber Vorsicht: Arbeitnehmer*innen anspruch schließen wollen. Hier ist verlieren nicht nur den Arbeitsplatz. eine Rechtsberatung angebracht. Es drohen auch sozialversicherungs- Während einer Sperrzeit wegen Arrechtliche Nachteile! Da der Beschäf- beitsaufgabe besteht Schutz in der tigte bei Abschluss eines Aufhe- gesetzlichen Krankenversicherung. bungsvertrages aktiv an der Wenn das Ruhen des ArbeitslosenBeendigung des Jobs mitgewirkt hat, geldanspruchs wegen Zahlung einer droht (unabhängig von einer Abfin- Abfindung verhängt wurde, sollten dungsregelung) eine meist 12-wö- sich Betroffene bei der Krankenkasse chige Sperre beim Bezug von Ar- beraten lassen und eine Familienverbeitslosengeld. Für diese Zeit zahlt sicherung oder eine freiwillige Versidie Arbeitsagentur keine Leistungen. cherung in Betracht ziehen. Etwas anderes gilt nur bei einem wichtigen Grund zum Abschluss des Aufhebungsvertrages, etwa wenn

www.dgbrechtsschutz.de

Michael Mey ist Teamleiter der DGB Rechtsschutz GmbH, Büro Hagen 3_20

Recht aktuell

7

Gewerkschaftsmitglieder profitieren unmittelbar von Tarifverträgen

Umleitung nicht zulässig Gewerkschaftsmitglieder sind besser dran. Diesen oft verwendeten Slogan hat jetzt auch das Bundesarbeitsgericht bestätigt: Was in einem Tarifvertrag steht, gilt für Arbeitnehmer*innen mit Mitgliedsausweis. Ohne Wenn und Aber. Damit sind für sie Bezugnahmeklauseln in Arbeitsverträgen nicht notwendig. Schließt eine Gewerkschaft einen Tarifvertrag ab, gilt dieser unmittelbar und direkt für deren Mitglieder und ist entsprechend auch verpflichtend für den tarifgebundenen Arbeitgeber. So steht es im Tarifvertragsgesetz. Eigentlich eine klare, unmissverständliche Regelung. Trotzdem landete vor dem Bundesarbeitsgericht ein Streitfall, bei dem es genau um diesen Sachverhalt ging: ThyssenKrupp Aerospace hatte 2014 ein (nicht-tarifgebundenes) Unternehmen erworben und 2015 mit der IG Metall einen Mantel- und einen Entgeltrahmentarifvertrag abgeschlossen. Darin ist unter anderem geregelt, dass die Inhalte der Vereinbarung nur für diejenigen Arbeitnehmer*innen gelten sollen, die seine Inhalte in einzelvertraglichen Vereinbarungen nachvollziehen – durch eine sogenannte Bezugnahmeklausel. Die Absicht des Arbeitgebers war klar: Er wollte rechtlich einheitliche Arbeitsverhältnisse haben – ein nicht ungewöhnliches Interesse.

schutz GmbH unterstützte Klägerin wollte aber nicht einsehen, einen neuen Arbeitsvertrag abschließen zu müssen, weil dieser in einigen Punkten auch eine Schlechterstellung vorsah. Sie verweigerte ihre Unterschrift und hatte damit finanzielle Einbußen gegenüber ihren Arbeitskolleg*innen, die einen neuen Arbeitsvertrag unterschrieben und damit auch finanziell von dem neuen Tarifvertrag profitierten. Insgesamt summierte sich das „Minus“ der Klägerin zwischen 2016 und 2018 auf rund 12.000 Euro.

Tarifvertragsgesetz zählt

Das IG Metall-Mitglied berief sich auf das Tarifvertragsgesetz und bekam Recht. Am 13. Mai 2020 urteilten die Erfurter Richter: Die Vereinbarung dieser Bezugnahmeklausel, wonach Vorschriften des Tarifvertrages individualrechtlich nachvollzogen werden müssen, damit dieser für einzelne Arbeitnehmer*innen gilt, ist hier unwirksam. Der Arbeitgeber muss der Klägerin insgesamt 12.000 Euro nachzahlen. Die vom Gewerkschaftlichen Centrum für Revi- Angelika Kapeller vom Gewerkschaftlichen Cension und Europäisches Recht der DGB Rechts- trum in Kassel hatte die Klägerin zum Bundesarbeitsgericht begleitet und freut sich über desFoto: Photocase - Dot.ti sen Klarstellung: „Zwar beinhaltet der Tarifvertrag insgesamt viele gute Regelungen, aber einige Details in den neuen Arbeitsverträgen enthielten Verschlechterungen gegenüber den alten Verträgen, beispielsweise Vertragsstrafen. Mit dem jetzigen Urteil ist klar: Für Gewerkschaftsmitglieder gibt es keine Umleitung über eine Bezugnahmeklausel.“

Keine Extra-Umleitung für Arbeitgeber: Was im Tarifvertrag steht, gilt unmittelbar und direkt – für Gewerkschaftsmitglieder.

3_20

TARIFVERTRAGSGESETZ (TVG): WIRKUNG DER RECHTSNORMEN Das Tarifvertragsgesetz regelt in § 4 Absatz 1, dass die Rechtsnormen des Tarifvertrags unmittelbar und zwingend für die beiden Tarifgebundenen (Arbeitgeber und Arbeitnehmer*in) gelten. Danach sind Bezugnahmeklauseln hier überflüssig: Die Tarifvertragsparteien können die Geltung der Ansprüche aus dem Tarifvertrag nicht von individualrechtlichen Umsetzungsmaßnahmen der tarifgebundenen Arbeitsvertragsparteien abhängig machen, so das Bundesarbeitsgericht. Das in § 4 Absatz 3 geregelte Günstigkeitsprinzip steht dieser Entscheidung nicht entgegen, unterstrichen die Erfurter Richter. Danach kann die Klägerin aus ihrem Arbeitsvertrag und dem Tarifvertrag die jeweils für sie günstigere Regelung heraussuchen und beanspruchen.

Gewerkschaftliches Centrum für Revision und Europäisches Recht

Angelika Kapeller

„Selten habe ich in einem Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht schon an den Blicken des Vorsitzenden Richters nach den Günstiger dank Gewerkschaften Einlassungen der Gegenseite so deutlich geUnd noch etwas ist nach diesem Urteil möglich: spürt, wie die Entscheidung später ausfallen Da für die Klägerin das Günstigkeitsprinzip gilt, wird. Letztlich hat das Gericht im Sinne des kann sie aus beiden Vereinbarungen, dem Gesetzgebers entschieden: Dieser hat sich Tarifvertrag und ihrem alten, aber gültigen etwas gedacht bei der Formulierung ,unmitArbeitsvertrag, für jede Sachgruppe das jeweils telbar und zwingend‘. Es geht darum, dass Günstigere für sich heraussuchen. Gewerk- die Tarifvertragsparteien auf Augenhöhe schaftsmitglieder sind eben besser dran. miteinander verhandeln können: Arbeitgeber und Gewerkschaft, als Vertretung der Bundesarbeitsgericht am 13. Mai 2020, Arbeitnehmer*innen. Hätte die Tarifklausel Az.: 4 AZR 489/19 für die Klägerin gegolten, wäre genau das BAG-Pressemitteilung Nr. 14/20 passiert, was der Gesetzgeber nicht will: Dann muss der Tarifvertrag noch einmal durch das Nadelöhr einer einzelvertraglichen ,Ratifizierung‘. In der Folge steht dann die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer alleine vor dem Arbeitgeber und muss womöglich viele ungünstige Nebenbedingungen unterschreiben.“

www.dgbrechtsschutz.de

RECHT SO! Vernetzt. Engagiert. Solidarisch.

Interview: Prof. Dr. Sell, Hochschule Koblenz

Schlupfloch „Werkvertrag“ In der deutschen Lebensmittelindustrie sind die untragbaren Zustände in den vergangenen Monaten mehr als einmal laut kritisiert worden. Wie sieht die Zukunft bei Spargelbauern, Schlachtbetrieben & Co aus? Was muss sich beim Thema Werkvertag grundsätzlich ändern? Prof. Dr. Stefan Sell beleuchtet im Interview ein Thema, das weit über die Werkstore der Fleischindustrie hinaus wirkt.

Foto: Privat

Prof. Dr. Stefan Sell ist Professor für Volkswirtschaftslehre, Sozialpolitik und Sozialwissenschaften und betreibt den sozialpolitischen Blog „Aktuelle Sozialpolitik. Informationen, Analysen und Kommentare aus den Tiefen und Untiefen der Sozialpolitik“.

IMPRESSUM ­RECHT SO!

Newsletter DGB Rechtsschutz GmbH

ISSN 1861-7174 Ausgabe 3_20 (August 2020) Gedruckte Auflage: 16.500 Erscheint fünfmal jährlich. Nächste Ausgabe: Oktober 2020

entleihende Unternehmen. Die Gesamtkosten sind teilweise erheblich höher als bei Festangestellten. Der Boom der Werkverträge ist insofern als Umgehungsstrategie zu verstehen. Kostensenkungen durch Werkverträge haben wir nicht nur im unteren Lohnbereich, auch weil dort die meisten Werkvertragsunternehmen im tariflosen Zustand unterwegs sind. Auch bei Ingenieuren und anderen hochqualifizierten Kräften – siehe Automobilindustrie – kann man eine Menge Geld sparen, da viele Zusatzleistungen für die Stammbeschäftigten eingespart werden können. In den vergangenen Jahren – und das ist tatsächlich ein Formenwandel – sehen wir immer öfter, dass Werkvertragsbeschäftigung von typischen Randbeschäftigungen in die Kernbereiche der jeweiligen Branchen diffundiert. Es kommt zu einer sukzessiven Auflösung traditioneller Beschäftigungsformen mit negativen Folgen Nach den Vorstellungen des für die Wertschöpfungsketten. Gesetzgebers sollen Werkverträge und Leiharbeitnehmer*innen Branchen, die von Werkverträhelfen, Auftragsspitzen in den gen leben, scheinen einen Fehler Unternehmen zu bewältigen. Was im System zu suchen und zu finbeobachten Sie in den betroffe- den. Was passiert, wenn dadurch nen Branchen? die betriebliche Mitbestimmung Man muss sehen, dass Leiharbeit frü- immer stärker außer Kraft gesetzt her neben der durchaus legitimen wird? Abdeckung von zusätzlicher und Die Möglichkeiten der Information, befristeter Arbeit tatsächlich von geschweige denn des Einflusses auf vielen Unternehmen für Lohndum- die Ausgestaltung und Inanspruchping instrumentalisiert wurde. Seit nahme, sind bei Werkverträgen für einigen Jahren erleben wir eine die Betriebsräte gleich Null, noch Re-Regulierung der Leiharbeit und deutlich schlechter als bei der Leihareine deutliche Verteuerung für das beit. Es kommt zu der Herausbildung

Ganze Arbeitsabläufe funktionieren nicht mehr ohne BilliglohnBeschäftigte. Die Folgen: Ausbeutung auf höchstem Niveau und eine reale Gesundheitsgefährdung der Arbeitskräfte. Warum sind Werk vertragsstruk turen nicht nur in der Fleischindustrie auf dem Vormarsch? Zugespitzt formuliert: Weil Werkverträge den Einsatz eines Teils der Belegschaften „entpersonalisieren“ – konsequenterweise werden die Kosten dafür im betrieblichen Rechnungswesen ja auch als Sachkosten gebucht. Sie reduzieren die menschliche Arbeitskraft auf ein zu günstigen Konditionen einkaufbares Sachgut und sie „befreien“ den auftraggebenden Arbeitgeber von seinen eigentlichen Kernfunktionen, also den typischen Arbeitgeberpflichten, die mit normalen Beschäftigungsverhältnissen verbunden sind.

Herausgeber: DGB Rechtsschutz GmbH, Abteilung Kommunikation, Beata Teresa Tarnowska (verantwortlich), Roßstraße 94, 40476 Düsseldorf Abo-Service: redaktion@a1medienbuero.de

Redaktion: Robert Filgner, Ulrich Kalhöfer, (A1 Medienbüro), Dietmar Christians, Tatjana Dette, Sabine Gey-Rommel, M ­ ichael Mey (DGB Rechtsschutz GmbH), Bildredaktion und Fotos, soweit nicht anders angegeben: Frank Ott (DGB Rechtsschutz GmbH).

einer „Drei-Klassen-Gesellschaft“ in den Betrieben und die betriebliche Mitbestimmung wird eingedampft auf die kleiner werdende Gruppe der Stammbeschäftigten. Zugleich sind Betriebsräte oftmals in einem nicht auflösbaren Dilemma, denn die Werkvertragsarbeit wird verkauft als Stabilisierung der besseren Bedingungen der Stammbeschäftigten, was auch eine gewisse „Beißhemmung“ erklärt. Zum anderen kann man einen auf Dauer gestellten Druck auf die Kernbelegschaften ausüben, es nicht zu übertreiben mit irgendwelchen Forderungen. Bei der Durchsetzung von bestehenden Gesetzen fehlen häufig personelle Mittel. Wie kann dem entgegengewirkt werden? Ganz klar: Wir haben ein manifestes Staatsversagen beim Arbeitsschutz. Und der wäre der eigentliche Hebel. Im föderalen Dickicht der NichtZuständigkeiten der einzelnen Institutionen in Kombination mit einer personellen, fachlichen und finanziellen Unterausstattung der einzelnen Behörden ist ein System der organisierten Unverantwortlichkeit entstanden. Es gibt so viele EinzelDefizite, dass man zu dem Schluss kommen muss: Wir brauchen einen Systemwechsel und endlich eine schlagkräftige einheitliche Arbeitsinspektion. Wenn wir die nicht bekommen, werden auch gut gemeinte gesetzgeberische Vorstöße wie derzeit hinsichtlich der Fleischindustrie heiße Luft bleiben müssen.

Grafik & Produktion, A1 Medienbüro UG, Köln/Remscheid www.a1medienbuero.de E-Mail: redaktion@a1medienbuero.de