RECHT SO!
G EMEI N SAM. ZIELE. ER R EICH EN.
Zwischen den Zeilen
Aus 2 mach 1
Cartoon: Harm Bengen
Die einfachste Form des Teilens ist Halbieren. Das klappt bei Brot noch ganz gut, wird bei Verantwortung schon ganz anders. Der Chef zweier Hausmeister wendete dieses Prinzip äußerst dreist an: „Für zwei Vollzeitstellen ist nicht genügend Arbeit da!“ Das war es. Mehr meinte der Arbeitgeber seinem Betriebsrat nicht mitteilen zu müssen. In der Folge erhielt ein Hausmeister die Änderungskündigung. Aus 39 sollten 19 Arbeitsstunden pro Woche werden. Blöd, dass der Hausmeister schwerbehindert mit einem Grad der Behinderung von 70 ist, und sich diesen Umgang nicht gefallen ließ. Das Bamberger Büro der DGB Rechtsschutz GmbH begleitete seinen Fall bis vor das Landesarbeitsgericht Nürnberg. Dort fiel die Scheinheiligkeit des Arbeitgebers auf: Die „dringenden betrieblichen Erfordernisse“ hielten keiner Überprüfung stand. Er konnte nicht erklären, warum sich die Arbeit für zwei Hausmeisterposten drastisch geändert hätte – und warum das auch in Zukunft so sei. Angeführte abgeschlossene Renovierungsarbeiten hätten ja noch Sinn ergeben. Aber warum erforderliche Wartungsarbeiten auf einmal um mehr als die Hälfte reduziert sein sollten, brachte die Richter*innen nur zum Kopfschütteln. Und besser noch: Mit der Bekanntgabe, dass er dem Hausmeister kündigen würde, war für den Arbeitgeber auch die Betriebsratsanhörung durch. Ziemlich frech – und letztlich ziemlich wirkungslos. Der Hausmeister darf mit all seinen Stunden bleiben.
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Alles für den Joberhalt Bevor Arbeitgeber betriebsbedingt kündigen, müssen sie Fortbildungsmaßnahmen oder Stellen zur Weiterbeschäftigung anbieten. Das gilt erst recht im Zeitalter der Digitalisierung. Sind die Kenntnisse einer Bürokauffrau weniger wert als die einer Kauffrau für Büromanagement? In den Augen eines Verlagshauses in der Oberpfalz offensichtlich ja. „Dabei sind das nur zwei unterschiedliche Bezeichnungen für ähnliche Ausbildungsberufe. Seit 2014 heißt es nun mal Büromanagement“, sagt Kerstin Bauer. Die Rechtsschutzsekretärin im Büro Weiden erstritt die Weiterbeschäftigung einer Bürokauffrau nach einer betriebsbedingten Kündigung.
Digitalisierung als Kündigungsgrund Ihre Mandantin sollte nach der Einführung einer neuen Finanzbuchhaltungssoftware wegrationalisiert werden. Dabei war dem Verlagshaus egal, dass die Kollegin seit mehr als 23 Jahren im Unternehmen arbeitete. Der Betriebsrat sah Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, bemängelte die Sozialauswahl und widersprach den Absichten des Arbeitgebers während der Betriebsratsanhörung. Dennoch landete der Fall vor Gericht.
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In dieser Ausgabe: Netzwerken im Großformat Die gerechtere Beurteilung Rechtliche Sicherheit
Ausgabe 2_18
Eine neue Software ist noch lange kein Grund für eine betriebsbedingte Kündigung.
Soziale Aspekte ignoriert
Das hat nichts mit Sozialauswahl zu tun. Gerade durch die lange Beschäftigungsdauer sei die Gekündigte besonders schützenswert. Das sahen die Richter*innen ebenso. „Ein klarer Fall, der aber einen Zustand beschreibt, der wohl in Zukunft häufiger vor Gericht landet“, meint die Veraltetes Wissen ist kein Grund Rechtsschutzsekretärin. „Neue Software und Dort argumentierte der Arbeitgeber mit verän- neue Arbeitsprozesse bieten in den Augen von derten Anforderungsprofilen im Bereich Rech- Arbeitgebern die perfekte Chance, ältere Benungswesen und Controlling. „Und vor allem schäftigte loszuwerden. Dank des Kündigungsdamit, dass die Kenntnisse unserer Mandantin schutzgesetzes ist das jedoch nicht so leicht, veraltet seien“, so Kerstin Bauer. „Das reicht wie die meisten denken.“ natürlich nicht, um eine betriebsbedingte KündiArbeitsgericht Weiden gung zu rechtfertigen.“ Vor Gericht wurden fünf am 1. Februar 2018, Az.: 2 Ca 440/17 Stellen identifiziert, die eine Weiter„BETRIEBSBEDINGT“ beschäftigung der Bürokauffrau ermöglicht hätten. Dort wurden konkrete Kolleg*innen benannt, die Wo „betriebsbedingt“ argumentiert wird, müssen befristet angestellt oder kurz vor zahlreiche Voraussetzungen erfüllt sein. Das Kündidem Eintritt in die Altersrente gungsschutzgesetz sieht u.a. vor, dass den Betroffewaren. Hiergegen stellte sich das nen Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten angeboten Unternehmen mit oberflächlichen werden müssen, beispielsweise freie vergleichbare Aussagen zu den Fähigkeiten der Arbeitsplätze, selbst zu geänderten (schlechteren) jeweiligen Beschäftigten. Zwei Jahre Arbeitsbedingungen. Dazu gehören auch befristete würde die Bürokauffrau wohl brau- Arbeitsverhältnisse, deren Befristungen innerhalb chen, um sich weiterzubilden und der Kündigungsfrist auslaufen. Darüber hinaus soll auf den gleichen Wissensstand zu bei der hier erforderlichen Sozialauswahl die Dauer kommen. Eine echte Begründung der Betriebszugehörigkeit berücksichtigt werden. Zufür diese Ansicht brachte der Arbeit- mutbare Fortbildungsmaßnahmen sind ebenfalls ein geber vor Gericht nicht. Mittel, um eine Weiterbeschäftigung zu ermöglichen.
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Fokus
3. Campus Arbeitsrecht
Praxisaustausch im Großformat
Fotos: DGB Rechtsschutz GmbH, Frank Ott
Digitalisierung, Prekäre Beschäftigung, aktuelle Rechtsprechung und praxisorientierter Austausch zwischen Wissenschaft, Betriebsräten und weiteren Praktikern: In der dritten Auflage verdeutlichte der Campus Arbeitsrecht, wie wichtig dieses Format der DGB Rechtsschutz GmbH ist.
Dr. Nadine Absenger, Leiterin der Abteilung Recht im DGB-Bundesvorstand, und Reinhard-Ulrich Vorbau, Geschäftsführer der DGB Rechtsschutz GmbH, freuten sich über die dritte Auflage des Campus Arbeitsrecht. Dort referierte u.a. Prof. Düwell (rechtes Foto) über das Bundesteilhabegesetz in der arbeitsrechtlichen Praxis.
Die Präsidentin des Bundesarbeitsgerichts, Ingrid Schmidt, prangerte vor Ort am 8. März, dem Internationalen Frauentag, ein weiterhin bestehendes Dilemma an: Seit mehr als 60 Jahren gilt in der EU der Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“. Und dennoch habe sich in den vergangenen zehn Jahren der Abstand im Erwerbseinkommen zwischen Frauen und Männern um lediglich einen Prozentpunkt verringert. „Sachlich nicht zu rechtfertigende Ungleichbehandlungen wegen des Geschlechts sind nichts mehr und nichts we-
niger als Grund- und Menschenrechtsverletzun- Alle auf einer Veranstaltung gen – und beileibe keine Bagatellen.“ Auf Einladung der DGB Rechtsschutz GmbH, des Hugo-Sinzheimer-Instituts, der EuropäiTheorie und Praxis schen Akademie der Arbeit, des BUND-Verlags Mehr als 500 Teilnehmende informierten sich in und der Zeitschrift „Arbeit und Recht“ bietet Frankfurt über politische und gesellschaftsrele- der Campus Arbeitsrecht ein hochklassiges vante Themen – und natürlich arbeitsrechtliche. Format, um über aktuelle Tendenzen im Die vier Foren am Nachmittag boten Raum für Arbeits- und Sozialrecht zu diskutieren. vertiefende Diskussionen. Zum Thema „Streitobjekt Arbeitszeit“ stellte beispielsweise Prof. Dr. www.campusarbeitsrecht.de Daniel Ulber von der Universität Halle-Wittenberg
DGB-Bundeskongress 2018
Solidarität-Vielfalt-Gerechtigkeit Das 21. Parlament der Arbeit hat neben der Vision einer fairen Arbeitswelt konkrete Maßnahmen benannt, wie diese umzusetzen sei.
Foto: DGB Rechtsschutz GmbH, Frank Ott
ments der Arbeit, das vom 13. bis 17. Mai in Berlin stattfand. Bundespräsident Frank-Walter Steinmeier sprach vor den 400 Delegierten ebenso wie die Vorsitzenden der acht DGB-Gewerkschaften.
Beschlüsse für mehr Recht
Bundespräsident Frank-Walter Steinmeier (mitte) hob die Bedeutung der DGB-Gewerkschaften in seiner Rede auf dem DGB-Bundeskongress hervor.
„Soziale Marktwirtschaft muss auch in Zeiten der Digitalisierung funktionieren“, stellte Bundeskanzlerin Angela Merkel in ihrer Rede während des DGB-Bundeskongresses heraus. Daneben bedankte sie sich beim DGB-Vorsitzenden Reiner Hoffmann (Foto, rechts) für die gelebte pro-europäische Haltung der Gewerkschaften. Sie war nur ein prominenter Name während des 21. Parla-
die Thematik in einen größeren Zusammenhang: Die zunehmende Auflösung fester Arbeitsplätze verschärfe die Folgeprobleme bei der Abgrenzung von Arbeit und Freizeit. In einem weiteren Forum wurde das Schwerbehindertenrecht unter die Lupe genommen, u.a. durch einen Vortrag von Prof. Franz-Josef Düwell, ehemaliger Vorsitzender Richter am Bundesarbeitsgericht, zum Bundesteilhabegesetz (BTHG) in der arbeitsrechtlichen Praxis. Besonders viele Betriebsräte beteiligten sich beim Thema „Matrix– Anforderungen eines modernen Betriebsbegriffs“ und führten eine lebhafte Diskussion.
Vor Ort präsentierte sich auch die DGB Rechtsschutz GmbH und informierte über ihre Arbeit. Die Online-Redaktion begleitete den gesamten Kongress und beobachtete nicht nur die Leitthemen, die sich aus dem Motto „Solidarität-Vielfalt-Gerechtigkeit“ ergaben. Unter dem Titel „Rechte sichern – Rechte durchsetzen – Gewerkschaften stärken“ forderte der DGB effektivere und konkrete arbeitsrechtliche Maßnahmen. Zur Durchsetzung von tariflichen und gesetzlichen Rechten bedürfe es unter anderem eines Verbandsklagerechts für Gewerkschaften. Dies gelte insbesondere in Fällen, in denen Arbeitgeber systematisch einer Vielzahl von Beschäftigten ihre Ansprüche vorenthalten, heißt es in dem Antrag.
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+++ T I C K E R +++ Eva Pulfrich, ehemals Teamleiterin der Arbeitseinheit für Potsdam und Neuruppin ist seit 1. Mai 2018 Regionalleiterin der Region Ost. Sie folgt damit Ralf Albert, der zum 1. Mai als Personalreferent in die Hauptverwaltung nach Frankfurt am Main wechselte. +++ Rechtsschutzsekretär Matthias Klemisch aus dem Büro Düsseldorf ist seit 1. Februar Teamleiter der Arbeitseinheit Düsseldorf, bestehend aus den Büros Düsseldorf, Duisburg, Krefeld, Mönchengladbach und Wuppertal. +++ Das DGB Rechtsschutz Büro Chemnitz ist umgezogen. Die neue Anschrift lautet: Augustusburger Str. 31, 09111 Chemnitz.
Alle Beiträge der DGB Rechtsschutz GmbH zum DGB-Bundeskongress 2018 finden sich hier:
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Thema
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Anerkennung Schwerbehinderung
Die gerechtere Beurteilung Für die Anerkennung des Schwerbehinderten-Status sind viele Hürden zu nehmen. Die gerichtlichen Gutachten sind hierbei ein Knackpunkt, meint Rechtsschutzsekretär Dr. Péter Csingár und motiviert dazu, gegebenenfalls für einen höheren Grad der Behinderung (GdB) vor Gericht zu gehen.
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„Bei Feststellungsbescheiden zum Grad der Behinderung sollte man sich nicht abschrecken lassen, unter Umstände vor Gericht zu gehen.“ Dr. Péter Csingár, DGB Rechtsschutz Büro München.
„Streitigkeiten über die Anerkennung eines höheren Grads der Behinderung landen häufig vor Gericht. Und das ist gut so“, sagt Dr. Péter Csingár vom Münchner Büro der DGB Rechtsschutz GmbH. Er motiviert Betroffene regelrecht dazu, Schritte bis zur Klage zu gehen. Denn die gerichtlichen Gutachten im Rahmen dieser Verfahren seien entscheidend. Ein von ihm betreuter Fall fasst die Thematik gut zusammen: Nachdem einer heute 57-Jährigen im Jahr 2016 eine Erhöhung ihres Grads der Behinderung von 30 auf 40 anerkannt wurde, legte sie Widerspruch ein. Die einzelnen Gesundheitsstörungen, die schließlich auch zu einer psychischen Störung führten, lassen auf einen GdB von 50 schließen, so die Begründung. Ihr Widerspruch wurde von der bayerischen Landesbehörde für Soziales zurückgewiesen. „Die Behörden sammeln mit ihren Gutachten Argumente, um tendenziell den Sprung von einem GdB 40 auf 50 nicht zu gewähren. Schließlich geht es bei diesem Sprung um die Anerkennung der Schwerbehinderung“, betont Dr. Péter Csingár.
Die rechtlichen Grundlagen für das Schwerbehindertenrecht sind im Sozialgesetzbuch Neuntes Buch festgehalten: SGB IX – Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen. Es regelt u.a. Leistungen zur medizinischen Rehabilitation, aber ebenso arbeitsrelevante Themen wie Kündigungsschutz, Erwerbsminderung und Rentenregelungen. Die jeweiligen Ansprüche bis zur Anerkennung einer Schwerbehinderung hängen vom Grad der Behinderung ab, dem GdB. Der ist ein Maß für körperliche, geistige, seelische und soziale Auswirkungen einer Funktionsbeeinträchtigung aufgrund eines Gesundheitsschadens. Dieses Maß wird durch ärztliche Gutachten nach der „Versorgungsmedizin-Verordnung“ festgelegt. Der GdB wird in 10er-Schritten gestaffelt. Daneben können spezifische Behinderungen in Form von Merkzeichen festgestellt werden. unangemessen gehaltenen Bescheid sollte man Mehr als 8.400 Fälle zum Schwerbehindertenrecht daher nicht einfach so hinnehmen.“ führten die DGB Rechtsschutzsekretär*innen im Jahr 2017. Das ist der höchste Wert bei Streitigkeiten Entscheidend ist das Gerichtsgutachten im Sozialrecht und verdeutlicht die Problematik. In In den Widerspruchsverfahren bei der Anerken- ihrem Flyer „Schwerbehindertenausweis“ bietet die nung des Grads der Behinderung sind die ärztli- DGB Rechtsschutz GmbH mehr Informationen zum chen Gutachten das zentrale Element. Und Thema und ausführliche Beschreibungen über alle hierbei gibt es Unterschiede zwischen den von relevanten Merkzeichen.
den Behörden beauftragten Sachverständigen und den gerichtlichen. „Die durch das Gericht angeforderten Gutachten gehen objektiv an die Bewertung der körperlichen und seelischen Störungen. Und sie sind entscheidend im Klageverfahren“, meint der Rechtsschutzsekretär. Regelmäßig folgen die Richter*innen diesen Bewertungen und weisen so häufig die behördlichen Gutachten in die Schranken.
Sensibles Thema mit Tragweite
Im Fall des DGB Rechtsschutz Büros München ging das Verfahren zugunsten der Mandantin aus. Zwar stellte sich die Behörde noch einmal dagegen und bemängelte das Gerichtsgutachten. Die Richter*innen wiesen dies allerdings nochmals ab. Der GdB von 50 war rechtskräftig festgestellt, was Dr. Péter Csingár auch menschAblehnung nicht hinnehmen Menschen mit anerkannter Schwerbehinde- lich freut: „Für unsere Mandantin bedeutet rung profitieren nicht nur von zahlreichen diese Entscheidung enorm viel. Ihre ohnehin Erleichterungen für eine bessere Teilhabe am schwierige Lebenssituation wird nun durch die Leben, sondern dürfen konkret auch zwei Jahre Vorteile der anerkannten Schwerbehinderung früher in Rente gehen. „Dieser rentenrechtliche hoffentlich etwas gemildert.“ Hintergrund macht hierbei einiges aus“, so der Sozialgericht München am 17. Januar 2018, Rechtsschutzsekretär. „Die Ablehnung des Az.: S 26 SB 83/17 Antrags oder des Widerspruchs gegen den für 2_18
DER „GDB“ UND DAS SCHWERBEHINDERTENRECHT
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Der Schwerbehindertenausweis – aus der Flyerreihe der DGB Rechtsschutz GmbH. Online unter: www.dgbrechtsschutz.de/ ratgeber/infomaterial/ themenflyer/
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Interview
Datenschutz und die rechtliche Dimension neuer Regelungen
Qualifiziert einmischen
System- und Datenschutzaktivitä- Gesetzgebung nach wie vor nicht. ten müssen dokumentiert werden, Bereits 1997 hatte des Bundesarauch eine Risikoabschätzung und beitsgericht Unklarheiten benannt. die kontinuierliche Verbesserung an Die Rolle des Datenschutzbeaufdiesen Prozessen sind Pflicht. Das tragten gegenüber Betriebsräten zentrale Rechtsschutzsystem und wurde damals erst vor Gericht klardie Auftragsdatenverarbeitung wer- gestellt: Die vom Betriebsverfasden über gesicherte Netze im Ge- sungsgesetz geforderte Unabhänwerkschaftszusammenhang betrie- gigkeit der Betriebsräte vom ben. Dabei hilft die Stelle des Arbeitgeber schließe eine Kontrolle Datenschutzbeauftragten, der die durch den DatenschutzbeauftragVerantwortliten nach § 36 chen dazu anAbs. 5 und § 37 hält, ein Daten- Die DSGVO gibt den Themen BDSG aus. schutz-ManageDatenschutz und Transpament-System renz eine neue Diskussions- In Bezug auf einzuführen, um Arbeitszeit, grundlage. Mit dem notwendie RechenGesundheitsdigen Know-how ist das vor m a ß n a h m e n schaftspflichten allem eine Chance. erfüllen zu könund vieles mehr nen. sind Beschäftigte bereits heuBieten sich für Betriebsräte neue te für die Arbeitgeber „gläsern“. Spielräume für die Gestaltung der Wird diesem Trend nun etwas Arbeitsbedingungen durch die entgegengestellt oder wächst die DSGVO? digitale Transparenz im Betrieb Die Anforderungen aus „Privacy by weiter? Default & Design“ (Datenschutz Die Zweckbindung und Rechendurch Voreinstellungen und Tech- schaftspflicht ermöglichen eine nikgestaltung) ermöglichen es, die bessere Übersicht über die betriebAuswirkungen eines Systems kon- lichen Personaldaten und damit kreter in den Blick zu nehmen. Wel- sind Big Data, Profiling und autochen Einfluss dann Betriebsräte auf matisierte Entscheidungen kaum Bei der Arbeit des Gewerkschaft- die Systementwickler oder Admi- noch möglich. Auch bei Einwilligunlichen Rechtsschutzes geht es nistratoren haben, wird stark vom gen und besonderen Kategorien um Gerichtsakten mit sensiblen Know-how und der substanziellen von Daten ist das Recht der BetrofDaten und Informationen über Debatte im Betrieb abhängen. fenen abzuwägen und darzustellen. Mandant*innen. Was hat die DGB Einen direkten Mitbestimmungs- Mitarbeiter und Betriebsräte müsRechtsschutz GmbH zu beachten? tatbestand im Bundesdatenschutz- sen sich hier allerdings qualifiziert Die umfangreiche Rechenschafts- gesetz (BDSG) bzw. der DSGVO mit den Themen auseinandersetpflicht des Verantwortlichen ist de oder dem Betriebsverfassungsge- zen. Es geht vor allem um ein neues facto eine Beweislastumkehr. Die setz gibt es trotz der Kritik an der Problembewusstsein und eine HalUnternehmen, Vereine und jeder Webseitenbetreiber in Deutschland fühlten sich im Mai dieses Jahres von den neuen Regeln der DSGVO gestresst und verunsichert. Was sind aber die positiven Aspekte der Verordnung? Es gibt jetzt eine EU-weit geltende Regelung für Betroffene, Unternehmen auch in internationalen Konzernen und für die Auftragsdatenverarbeitung. Die Rechte der Betroffenen wurden gestärkt in Bezug auf Informationspflicht, „Recht auf Vergessen“, Datenübertragbarkeit. Die DSGVO sollte als Chance gesehen werden, den Datenschutz vor der erwarteten „Digitalen Revolution“ zu diskutieren und dann vorbereitet zu sein – zum Beispiel auch, um Datenschutz als deutschen Standortvorteil und als Schutzmauer gegen zu viel Arbeitsplatzabbau einzusetzen. Die heute genutzten Systeme und internationale Verknüpfungen sind komplex. Um nicht zum ausgesaugten Datenlieferanten und damit zur beliebig manipulierbaren Masse zu werden, braucht es internationale Regeln die auch durchgesetzt werden. Dabei hilft nun die DSGVO.
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Mit der Datenschutzgrundverordnung der Europäischen Union (DSGVO) existiert seit Ende Mai ein umfassendes Regelwerk, das Verbraucher und Kunden vor Datenmissbrauch schützen soll. Herbert Beel ist bei der DGB Rechtsschutz GmbH der Ansprechpartner für dieses Thema. Im Interview erklärt der Datenschutzbeauftragte arbeitsrechtliche Aspekte der Verordnung und benennt die Chancen und Risiken.
„Ich beschäftige mich als Technologieberater seit 25 Jahren in der Beratung von Betriebsräten mit dem Thema. Der Datenschutz in Deutschland wird durch die DSGVO nicht neu erfunden. Es gab eine zweijährige Übergangsfrist. Der Medienhype und die Panikmache sind unangemessen.“ Herbert Beel, Datenschutzbeauftragter für die DGB Rechtsschutz GmbH.
tung dazu „generationsübergreifend“ im Betrieb herzustellen und da auch dranzubleiben. Die Verunsicherung durch die DSGVO wird noch einige Zeit anhalten. Das EUGH-Urteil über Facebook-Fan-Seiten hat von 2011 bis 2018 gedauert. Allerdings hat das EUGH zum wiederholten Mal die Handlungskompetenzen der Aufsichtsbehörden auch für strittige Fälle auf der nationalen Ebene gestärkt. Es gilt, zusammen mit den Betroffenen, Betriebsräten, betrieblichen Datenschützern, Verbraucherschützern und Kontrollbehörden den Werkzeugkoffer DSGVO anzuwenden und sich wirklich qualifiziert einzumischen.
IMPRESSUM Ausgabe 2_18 (Juni 2018) Gedruckte Auflage: 18.500 Erscheint fünfmal jährlich. Nächste Ausgabe: August 2018
RECHT SO! Der Newsletter der DGB Rechtsschutz GmbH ISSN 1861-7174
Herausgeber: DGB Rechtsschutz GmbH, Abteilung Unternehmens- und Organisationskommunikation, Dr. Werner Bünnagel (verantwortlich), Hans-Böckler-Straße 39, 40476 Düsseldorf
Redaktion: Robert Filgner, U lrich Kalhöfer (A1 Medienbüro), Tatjana Dette, Michael Mey, Hans-Martin Wischnath (DGB Rechtsschutz GmbH), Bildredaktion: Frank Ott (DGB Rechtsschutz GmbH).
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Grafik & Produktion, Redaktionsadresse: A1 Medienbüro (UG) | Olper Höhe 2 42899 Remscheid E-Mail: redaktion@a1medienbuero.de
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Dienstkleidung | Umkleide und Wegezeiten
Arbeitgeber muss Umkleiden als Überstunden vergüten Ist eine Dienstkleidung „besonders auffällig“, muss der Arbeitgeber das Anlegen und die damit verbundenen Arbeits- und Wegezeiten entsprechend vergüten. Das entschied das Bundesarbeitsgericht im Falle eines vom Gewerkschaftlichen Centrum für Revision und Europäisches Recht der DGB Rechtsschutz GmbH vertretenen Klägers. Der Krankenpf leger hat te verlangt, dass der Arbeitgeber die täglichen zwölf Minuten für das An- und
Ablegen der weißen Kleidung, die Wegezeiten vom Umkleideraum zur Arbeitsstelle und die Zeiten für die Händedesinfektion als Überstunden vergütet. In einer Dienstanweisung hatte der Arbeitgeber festgelegt, dass während der Dienstzeiten Dienstkleidung zu tragen sei. Die damit verbundenen Handlungen erfolgen allein auf der Weisung des Arbeitgebers und seien damit alleinig in seinem Interesse,
Weitere höchstrichterliche Urteile zum Thema Anlegen von Arbeitskleidung Bundesarbeitsgericht am 26. Oktober 2016 Az. 5 AZR 168/16 Zur Arbeit gehört auch das Umkleiden und das Zurücklegen der damit verbundenen Wege im Betrieb. Schreibt der Arbeitgeber das An- und Auskleiden nicht am Arbeitsplatz, sondern an einer davon getrennten Umkleidestelle vor, sei dieser Vorgang und das Zurücklegen der Wege Teil der vom Arbeitgeber geschuldeten Arbeitsleistung und muss vergütet werden. Bundesarbeitsgericht am 17. November 2015 Az. 1 ABR 76/13 Ist es einer Arbeitnehmerin oder einem Arbeitnehmer gestattet, auffällige Arbeitskleidung auch außerhalb der Arbeitszeit zu tragen, fehlt es an der ausschließlichen Fremdnützigkeit, wenn diese zu Hause an- und abgelegt wird: In diesem Fall muss die oder der Betroffene keine eigenen Kleidungsstücke tragen.
§ Urteile I
so die Erfurter Richter. Damit seien sie ausschließlich fremdnützig. Die Folge: Der Arbeitgeber schuldet die Vergütung für die durch den Arbeitnehmer hierfür im Betrieb aufgewendete Zeit.
Bundesarbeitsgericht am 6. September 2017 Az. 5 AZR 382/16
stellt, dass es genügt, wenn Dritte in der Öffentlichkeit den Arbeitgeber der Trägerin oder des Trägers von Arbeitskleidung erkennen können. Dies müssen Arbeitnehmer/innen nicht hinnehmen: Sie haben kein objektiv feststellbares eigenes Interesse daran, dass die ausgeübte berufliche Tätigkeit in der Öffentlichkeit erkannt wird. Die jetzige BAG-Entscheidung erweitert den Begriff der „auffälligen Berufskleidung“ weiter: Für die Zuordnung zu einer Branche oder einem bestimmten Beruf reiche auch die Farbe der Dienstkleidung, selbst wenn diese dezent sei. In diesem Fall deute die weiße Dienstkleidung ausschließlich auf Angehörige von Heilberufen hin. Damit sei auch das Tragen dieser Kleidung in der Öffentlichkeit fremdnützig.
Der Kommentar Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat damit zum wiederholten Male zu Recht entschieden, dass Arbeitnehmer*innen besonders auffällige Dienst- oder Arbeitskleidung nicht zu Hause anlegen müssen. Im Falle der Ikea-Arbeitskleidung hatte das Erfurter Gericht zuvor (10. November 2009, Az. 1 ABR 54/08) festge-
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Gewerkschaftliches Centrum für Revision und Europäisches Recht, 34117 Kassel Angelika Kapeller
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Urteile II
Stand: Mai 2018
Arbeitslosengeld | Sanktionen bei Nichtbewerbung
Nur eine Sperrzeit bei einheitlichem Lebenssachverhalt Verstoßen Arbeitslose gegen ihre gesetzlichen Verpflichtungen, können Sperrzeiten verhängt werden, beispielsweise wenn sie bei Arbeitsangeboten untätig bleiben. Geschieht dies allerdings bei drei Arbeitsangeboten, die innerhalb weniger Tage eingehen, darf die Arbeitsagentur lediglich eine Sperrzeit verhängen und nicht drei. Das entschied jetzt das Bundessozialgericht (BSG) im Falle des Klägers, der am 29. November 2011 zwei und einen Tag später ein weiteres Arbeitsangebot von der Agentur erhielt und nicht aktiv wurde. In der Folge wurde er mit einer Sperrzeit von insgesamt 21 Wochen belegt: für die erste Nicht-Bewerbung drei, für die zweite sechs und die dritte zwölf Wochen. Dies sei nicht rechtens, so die Kasseler Richter. Es handele sich um ein einheitliches versicherungswidriges Verhalten, das nur einmal sanktioniert werden könne. Die Beschäftigungsangebote seien in einem sehr engen zeitlichen Zusammenhang unterbreitet worden.
Bundessozialgericht am 3. Mai 2018, Az. B 11 AL 2/17 R
Der Kommentar Die Sperrzeit kann je nach versicherungswidrigem Verhalten von unterschiedlicher Dauer sein. Bei einer Eigenkündigung oder selbstverschuldeten Kündigung beträgt sie zwölf Wochen. Bei einer Jobablehnung beim ersten Verstoß drei Wochen, beim zweiten Verstoß sechs Wochen und beim dritten zwölf Wochen. Jede Ablehnung stellt dabei einen eigenen Lebenssachverhalt dar, der jeweils separat geahndet wird. Die Sperrzeiten folgen aufeinander und werden nicht verkürzt. Das BSG hat nun aber entschieden, dass bei kurz aufeinanderfolgenden Beschäftigungsangeboten von einem „einheitlichen Lebenssachverhalt“ auszugehen ist und damit auch nur von einem einheitlichen versicherungswidrigem Verhalten. Dementsprechend kann nur eine Sperrzeit verhängt werden.
Eine genaue Festlegung, wie dicht aufeinander Vermittlungsangebote erfolgen können, wurde durch das BSG nicht getroffen. Hier wird es wieder auf den Einzelfall ankommen. Je weiter die Angebote entfernt liegen, desto länger muss aber auch eine Bedenkzeit gegeben werden.
Der Praxistipp Betroffene Arbeitslose sollten die zeitliche Abfolge der Angebote sowie die räumliche Entfernung dokumentieren, um bei eventuellen Widerspruchsverfahren einen einheitlichen Lebenssachverhalt nachweisen zu können.
Mindestlohn | Staffelung bei Zeitungszustellung
Konform mit der Verfassung Die im Mindestlohngesetz (MiLoG) geregelte Staffelung bei der Einführung des Mindestlohns für Zeitungszusteller*innen ist verfassungsgemäß. Das entschied das Bundesarbeitsgericht am 25. April 2018. Der Gesetzgeber hatte im MiLoG vorgesehen, dass Zeitungszusteller*innen bis zum 31. Dezember 2017 zunächst nur einen auf 75 Prozent reduzierten Mindestlohn erhalten. Er begründete diese Ausnahmeregelung mit der Pressefreiheit: Die sofortige Einführung des Mindestlohns würde zu Mehrkosten führen, die insbesondere in ländlichen Regionen die Zustellung beeinträchtigen würden. Diese Regelung verstoße nicht gegen den Gleichheitsgrundsatz des Artikels 3 Absatz 1 Grundgesetz, so das Gericht. Die Klägerin hatte dies behauptet. Sie sah sich in ihren Rechten verletzt und beantragte, dass der Arbeitgeber ihr rückwirkend den vollen Mindestlohn auszahlen muss. Die Erfurter Richter lehnten diesen Antrag ab. Der Gesetzgeber habe eine ihm vom Bundesverfassungsgericht eingeräumte besondere Gestaltungsfreiheit genutzt. Allerdings sprachen die Richter der Klägerin, die die Zeitungen jeweils bis um 6 Uhr morgens zustellte, einen Nachtarbeitszuschlag von 30 Prozent zu. Der Arbeitgeber hatte ihr nur 10 Prozent plus ausgezahlt. Bundesarbeitsgericht am 25. April 2018, Az. 5 AZR 25/17
Der Kommentar Als eine der größten sozialen Errungenschaften seit langem wurde der Mindestlohn bei seiner Einführung gefeiert. Die verantwortlichen Politiker klopfen sich heute noch gerne auf die Schulter, denn seinerzeit war vorhergesagt worden, dass der damals geltende Mindestlohn von 8,50 Euro zum Todesstoß für die deutsche Wirtschaft werde. Bekanntlich ist dieses Szenario nie Wirklichkeit geworden. Heute mehren sich andere kritische Stimmen zum Mindestlohn: Der Betrag von derzeit 8,84 Euro sei zu gering für ein menschenwürdiges Leben und um angemessene Rentenanwartschaften aufzubauen. Von Umgehung des Mindestlohnes in großem Stil ist immer häufiger die Rede. Taxifahrer beispielsweise bekommen Standzeiten nicht bezahlt, da sie vom Arbeitgeber als Pausenzeiten bewertet werden, was den Stundenlohn drückt. Im Reinigungsgewerbe oder bei Zeitungszustellern sind die Arbeitsvorgaben so hoch,
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dass die Arbeit in der vorgegebenen Zeit nicht bewältigt werden kann. Folge: auf dem Papier wird der Mindestlohn gezahlt. Aber nur dann, wenn die notwendigen unbezahlten Überstunden unberücksichtigt bleiben. Da ist die Entscheidung des BAG zur Verfassungsgemäßheit des geringeren Mindestlohns für Zeitungszusteller nur eine Randnote. Weitgehend unbekannt ist nämlich, dass die in diesem Bereich Tätigen ganz legal, nämlich aufgrund gesetzlicher Ausnahmeregelung, bis zum 31. Dezember 2017 mit einem Lohn vergütet werden durften, der den normalen „Mindest“-Lohn noch einmal unterschritt. Die auf Feststellung der Verfassungswidrigkeit dieser Ausnahmeregelung gerichtete Klage einer Betroffenen war jetzt in letzter Instanz erfolglos.
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