Recht So 5_20

RECHT SO! #5 | 2020

Vernetzt. Engagiert. Solidarisch.

INHALT Deutscher BetriebsräteTag Preise für Erfolgsrezepte Seite 2 Titelthema

Ausbildungsvergütung Seite 3

Ausbildungsvergütung

Angemessene Bezahlung Anreizsysteme, um Menschen für die Ausbildung zu begeistern, sind offensichtlich noch nicht in allen Branchen verstanden worden. In Kiel rechnet Teamleiter Christian Klein vor, wie ein angehender Kfz-Mechatroniker angemessen zu bezahlen wäre.

Seit Januar 2020 ist das Berufsbildungsgesetz (BBiG) noch klarer geregelt und sieht in der Ausbildung eine Mindestvergütung vor.

Warum das wichtig ist, verdeutlicht der Streitfall um eine angemessene Ausbildungsvergütung im KfzGewerbe in Schleswig-Holstein.

Ein Arbeitgeber fühlte sich nicht mehr an tarifliche Regelungen ge-

Schwerpunkt

Tarifbindung Seite 4 und 5

Zwischen den Zeilen

Corona vor Gericht Seite 6

Was ist eigentlich?

Pakete am Arbeitsplatz Seite 6

Recht aktuell

Betriebliche Altersversorgung Seite 7

Interview

Kohleende: Steine im Motor der Energiewende

Foto: standret - Freepik.com

Während durch den Fachkräftemangel die Bezahlung in der Ausbildung in vielen Branchen immer wichtiger wird, sträuben sich vereinzelte Arbeitgeber mit aller Kraft, wenigstens „angemessen“ zu handeln.

Seite 8

SICHER2021 Nicht vergessen: Zum 1. Januar 2021 tritt das Beschäftigungssicherungsgesetz in Kraft – das „Gesetz zur Beschäftigungssicherung infolge der COVID19-Pandemie (BeschSiG)“. Darin sind auch die Verordnungen zum Kurzarbeitergeld geregelt, die so bis zum 31. Dezember verlängert werden: Das Kurzarbeitergeld wird auf 70/77 Prozent ab dem vierten Monat und 80/87 Prozent ab dem siebten Monat erhöht. Entgelt aus einer während der Kurzarbeit aufgenommenen geringfügig entlohnten Beschäftigung bleibt anrechnungsfrei.

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bunden und schraubte das Entgelt fleißig nach unten.

Christian Klein (Foto), Teamleiter im DGB Rechtsschutz Büro in Kiel, nahm sich der Sache an und hat dem Auszubildenden geholfen.

Mehr auf Seite 3 Foto: BMBF

KEIN ARBEITSVERHÄLTNIS Eine Ausbildung ist kein Arbeitsverhältnis im normalen Sinne. Daher gelten auch für die Ausbildungsvergütungen keine klaren Regelungen: Sie sollen die Leistungen des Auszubildenden in gewissem Umfang „entlohnen“, so das Bundesarbeits-

gericht. Im § 17 Berufsbildungsgesetz ist seit diesem Jahr eine Mindestvergütung vorgeschrieben. Dort wird auch geregelt, wann die Ausbildungsvergütung unangemessen ist.

Foto: davidpereiras - photocase.de

Verweisungsklauseln

Dynamisch Tarifflucht ist ein Schlagwort der Zeit. Immer wieder „befreien“ sich Unternehmen aus guten Tarifverträgen. Das ist nicht nur schädlich für das Image, sondern auch kontraproduktiv. Erst recht, wenn sich Arbeitgeber vorher mit den Federn gewerkschaftlicher Arbeit geschmückt haben. Im Schwerpunkt nehmen wir die Tarifbindung genauer in den Blick.

Der genaue Blick lohnt sich: Häufig finden sich im Arbeitsvertrag Klauseln, die auf Tarifverträge verweisen. Und die haben ihre eigene Wirkung, wie auch das Bundesarbeitsgericht bestätigt.

Nachdem sein Arbeitgeber den Arbeitgeberverband verlassen hatte, begann für einen Beschäftigten eines metallverarbeitenden Unternehmens im Siegerland ein langer Weg, um die ihm zustehen-

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den Entgelt-Tariferhöhungen vollständig zu erhalten. Wichtig dabei: Eine Klausel in seinem Arbeitsvertrag und die Unterstützung durch das DGB Rechtsschutz Büro in Siegen.

Mehr ab Seite 4

2 Fokus

Deutscher BetriebsräteTag 2020

Preise für Erfolgsrezepte Ausgezeichneter Einsatz für Equal Pay und Sonderpreise für Corona-Maßnahmen: Der Deutsche BetriebsräteTag 2020 war spürbar anders – aber nicht minder erfolgreich.

Süßwarenindustrie und erreichte in mehreren Schritten eine entscheidende Höhergruppierung der Frauen im Betrieb.

Corona-Sonderpreise gingen an die Betriebsräte der B. Braun Melsungen AG und der Stadtwerke Böblingen. Beide Gremien erreichten mit vielfältigen Maßnahmen, dass ihr zum Teil system­relevanter

Christiane Benner, Zweite Vorsitzende der IG Metall, verlieh den Silber-Preis an den online zugeschalteten Betriebsrat Fred Behr. Corona zum Trotz konnten sich im ehemaligen Bundestag Laudator*innen und Preisträger*innen versammeln.

Das „Parlament der Betriebsräte“, wie der Deutsche BetriebsräteTag auch genannt wird, ist das jährliche Highlight-Event, um die herausragende Arbeit von Betriebsrät*innen zu präsentieren und zu würdigen. Auch 2020 wurden im alten Plenarsaal des Deutschen Bundestags in Bonn zahlreiche Projekte vorgestellt und die Deutschen Betriebsräte-Preise verliehen.

Geschäftsbetrieb aufrecht erhalten werden konnte, ohne dass es zu Lasten des Gesundheitsschutzes der Mitarbeiter*innen ging.

Alle Preisträger*innen und weitere Impressionen finden sich online, unter:

www.betriebsraetetag.de

menden konnten im Internet die Möglichkeit nutzen, an den Fachforen teilzunehmen. Dort erwarteten sie auch weitere als Video aufbereitete Praxisbeispiele.

Betriebsräte-Preis in Gold

Der Betriebsrat der Bahlsen GmbH & Co. KG im Werk Varel erhielt den Deutschen Betriebsräte-Preis 2020 in Gold. Die Kolleg*innen hatten sich für gleichen Lohn bei gleicher Netzwerken in Foren Leistung und gegen die ungeVom 3. bis zum 5. November rechte Bezahlung von Frauen enwurde die Veranstaltung pande- gagiert. Das langjährige und mit miebedingt vor allem als Live- viel Ausdauer vorangetriebene stream übertragen. Die Teilneh- Projekt gilt als „Leuchtturm“ in der

Fotos: Deutscher BetriebsräteTag

Mit Abstand und lautem Jubel verabschiedeten sich die in Bonn Anwesenden von ihrem Live-Publikum im Internet.

Vor Ort

Fahrplan für den Strukturwandel Der gewerkschaftliche Rechtsschutz präsentierte sich Ende September auf der 16. Lausitzkonferenz in Hoyerswerda. Denn die Themen dieser Veranstaltung des Deutschen Gewerkschaftsbunds in Sachsen und Brandenburg gehen alle in der Region an. und die Zukunft der Region selbst in die Hand zu nehmen“, so die Veranstalter. Mit dem Kohleausstiegsgesetz ist auch das Ende des Lausitzer Braunkohlereviers in greifbare Nähe gerückt.

Dort laufen bereits zahlreiche Umstrukturierungsmaßnahmen, viele weitere werden in den nächsten Jahren folgen. Um diese mitzugestalten finden die Lausitzkonferenzen statt, bei denen sich die Betroffenen mit politisch Verantwortlichen auseinandersetzen.

Braunkohleregion sind rund 8.000 Arbeitsplätze direkt im Tagebau und 12.000 indirekt betroffen, u.a. in der Verstromung und Fotos: DGB Rechtsschutz GmbH / Büro Dresden bei Zulieferern. Viele Beschäftigte, die mögWährend der Lausitzkonferenz: Der Stand licherweise in den vom Büro Dresden war gut besucht. kommenden Jahren Rechtsbeistand brauAuf dem Programm der Lausitzkonferenz stand Alle mitnehmen chen. „Auch deshalb „der zukunftsorientierte Strukturwandel, der die Die Kolleg*innen des DGB Rechtsschutz Büros ist unsere Präsenz bei Beschäftigten in den Betrieben, Verwaltungen Dresden hatten ihren Stand im Foyer der Lau- solchen Veranstaltunund Einrichtungen mitnimmt, deren Ideen auf- sitzhalle aufgebaut und informierten über ihre gen wichtig“, so Krisgreift und den Menschen die Chance gibt, ihre Arbeit. Vom Strukturwandel der Lausitzer tian Kunz.

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Kristian Kunz vom Büro Dresden war mit seinen Kollegen Thomas Brand und Thomas Kallabinsky vor Ort.

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Aus der Praxis

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Titelthema

(K)eine einfache Rechnung Seit Januar 2020 ist das Berufsbildungsgesetz (BBiG) noch klarer geregelt und sieht in der Ausbildung eine Mindestvergütung vor. Warum das wichtig ist, verdeutlicht der Streitfall um angemessene Ausbildungsvergütungen im Kfz-Gewerbe in Schleswig-Holstein.

Anreizsysteme, um Menschen für die Ausbildung zu begeistern und sich so die Arbeitskräfte für morgen zu sichern, sind offensichtlich noch nicht in allen Branchen angekommen. In Schleswig-Holstein jedenfalls zeigte ein Arbeitgeber keinen Willen, seinen angehenden Kfz-Mechatroniker angemessen zu bezahlen. Ganz im Gegenteil: Einen Monat nachdem der Ausbildungsvertag geschlossen war, nahm der Arbeitgeber noch Änderungen daran vor, bevor das Ausbildungsverhältnis im August 2017 offiziell startete. Die Vergütung sank von 648 auf 570 im ersten und von 671 auf 590 Euro brutto im zweiten Lehrjahr. Darüber hinaus erhöhte sich die wöchentliche Arbeitszeit von 36 auf 40 Stunden.

Gut, dass der Auszubildende über seine Gewerkschaft IG Metall zur DGB Rechtsschutz GmbH fand.

Christian Klein, Teamleiter im Büro Kiel, führt für ihn und weitere Azubis des Unternehmens nun schon seit zwei Jahren die Verfahren vor Gericht. Es geht um Nachzahlungen in Höhe von über 5.000 Euro brutto.

Der Streit über die Angemessenheit der Ausbildungsvergütung landete zuletzt vor dem Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein.

ben des Kfz-Gewerbes. Auf diesen hatte sich der Auszubildende berufen und vertrat die Auffassung, dass seine Ausbildungsvergütung nicht angemessen war.

Eine einfache Rechnung

„Bereits vor dem Arbeitsgericht hatten wir eine einfache Rechnung aufgemacht, die sich auf § 17 BBiG stützt“, so Christian Klein. „Den Ansatz dazu lieferte ein Passus im Tarifvertrag zur Ausbildungsvergütung, der die monatliche Vergütung ins Verhältnis zur Arbeitszeit stellt. Demnach kann Auszubildenden bei unbegründetem Fernbleiben ‚für jede ausgefallene Ausbildungsstunde 1/155,9 der monatlichen Vergütung abgezogen werden‘. Und 155,9 Stunden pro Monat sind 36 Stunden pro (durchschnittlicher) Woche“. Das eröffnete das Herunterrechnen der gezahlten Vergütung auf einen Stundenlohn. Und hier wiederrum bestätigte sich, dass der Auszubildende unangemessen bezahlt wurde. Denn durch das BBiG ist geregelt, dass eine tarifvertragliche Vergütung um nicht mehr als 20 Prozent unterschritten werden darf.

Der Tarifvertrag sah 700 im ersten und 770 Euro brutto pro Monat im zweiten Lehrjahr für nur 36 Stunden „Keine Herrenjahre“ pro Woche vor. Das war im VerDer Ausbildungsbetrieb, ein Auto- gleich zur Entlohnung des Auszubilhausbetreiber in Kiel, sah sich völlig denden für seine 40 Stunden in der im Recht und vertrat generell längst Woche ein klares Rechenspiel. überholte Ansichten, wonach „Lehrkeine Herrenjahre“ seien. Das unter- Ausbildung und Arbeitszeit strich er während des Prozesses mit Die Unterstellung, dass der TarifverAussagen wie: Es mache keinen Un- trag für das Autohaus nicht „einterschied, 35, 37, 38 oder 40 Stun- schlägig“ sei sowie die saloppe Festden in der Woche zu arbeiten. stellung, dass die „übliche“ Nicht nur hier irrte der Unterneh- Ausbildungsvergütung im Kfz-Gemer, der sich auch sicher fühlte, werbe noch unter der gezahlten weil sein Gewerbeverband seit Vergütung liegen würde, wiesen 2010 nicht mehr Tarifpartner der die Richter*innen sowohl vor dem IG Metall ist. Seitdem existierte in Arbeits- als auch dem Landesardem Bundesland jedoch ein Mantel- beitsgericht klar ab. Sie sprachen tarifvertrag und seit 2017 sogar ein dem Auszubildenden eine Nachzaheigener Tarifvertrag für Ausbil- lung von über 5.100 Euro brutto zu, dungsvergütungen in den Betrie- da sie nach § 17 Abs. 1 BBiG nicht 5_20

angemessen war. Dennoch ist die Sache nicht beendet. Der Arbeitgeber hat eine Nichtzulassungsbeschwerde vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) eingereicht. „Dabei bleiben wir optimistisch“, so Teamleiter Christian Klein. „Denn am BAG könnte ein bisher fehlendes Element für die Angemessenheit von Ausbildungsvergütungen berücksichtigt und somit geklärt werden: In der Rechtsprechung zum Thema fehlt bisher der Zeitfaktor, wie wir ihn nun vor Gericht genutzt haben.“ Das Herunterrechnen von Ausbildungsvergütung auf einen Stundenlohn könnte für Azubis mehr Klarheit schaffen.

Christian Klein

„Für die IG Metall sind unsere Verfahren wichtig, weil die hier angewendeten Rechenbeispiele auch für weitere Branchen eine Rolle spielen können. Das kann gute Antworten liefern, wenn sich Arbeitgeber vor den Tarifentwicklungen allgemein drücken wollen.

Und kann, wie in unserem Fall, gerade jungen Menschen helfen.“

LAG Schleswig-Holstein am 22.

September 2020, Az.: 1 Sa 40/20

HINTERGRUND Das BAG grenzt Ausbildungsvergütung von einem „normalen“ Entgelt ab: • S ie soll den Auszubildenden und seine Eltern bei der Lebenshaltung finanziell unterstützen, • sie soll gewährleisten, dass ein ausreichender Nachwuchs an qualifizierten Fachkräften ausgebildet wird und • sie soll die Leistungen des Auszubildenden in gewissem Umfang „entlohnen“.

Seit 1. Januar 2020 gilt eine gesetzliche Mindestvergütung. Das regelt § 17 des Berufsbildungsgesetzes (BBiG): Der Ausbilder muss dem Auszubildenden eine angemessene Vergütung gewähren. Im Gesetz ist keine absolute Grenze geregelt, ab wann eine Ausbildungsvergütung angemessen ist. Abhängig vom Jahr des Beginns einer Ausbildung bestimmt das Gesetz aber einen monatlichen Betrag, unterhalb dem die Ver-

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gütung auf keinen Fall angemessen ist. Für 2020 gilt eine Ausbildungsvergütung im ersten Lehrjahr unterhalb von 515 Euro als nicht angemessen. Wird die Ausbildung im Jahr 2021 begonnen, wird ein Betrag von 550 Euro zugrunde gelegt. Das Bundesministerium für Bildung und Forschung muss diese Grenze jährlich fortschreiben.

Das Gesetz hebt die Grenze für das zweite Lehrjahr um 18 Prozent, für das dritte Lehrjahr um 35 Prozent und für das vierte Lehrjahr um 40 Prozent an. Nach dem Gesetz ist die Vergütung aber entgegen der grundsätzlichen Regel angemessen, wenn eine tarifvertragliche Vergütungsregelung sie bestimmt.

Absatz 4 aber bestätigt: Wenn keine Tarifbindung besteht, ist eine Ausbildungsvergütung von weniger als 80 Prozent der tariflichen Vergütung nicht angemessen. Auf diesen Passus bezog sich der Fall in Kiel.

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Schwerpunkt

Tarifbindung

Verweisungsklauseln auf Tarifverträge

Konsequente Dynamik Mit dem Austritt seines Arbeitgebers aus dem Arbeitgeberverband begann für einen Beschäftigten eines metallverarbeitenden Unternehmens im Siegerland ein langer Weg, um die ihm zustehenden Entgelt-Tariferhöhungen vollständig zu erhalten. zent stiegen, machte der Kollege noch einmal den nun zwar geringeren, aber immer noch fehlenden Betrag zur Tariferhöhung geltend.

Grundlage für die Forderungen war § 11 des Arbeitsvertrages, wonach für das Beschäftigungsverhältnis die „jeweils gültigen Tarifverträge“ gelten würden. Für den Beschäftigten hieß das unmissverständlich: Trotz des Verbandsaustritts sei das Unternehmen an die aktuellen Tarifverträge gebunden, was auch die Erhöhung der Entgelte umfasste.

Bezugnahme Tarifflucht ist ein großes Thema der Zeit. Immer wieder treten Unternehmen aus Verbänden aus, um gerade an der Entgelt-Schraube nach unten zu drehen.

Indessen ist nachgewiesen, dass es Beschäftigten in tarifgebundenen Unternehmen besser geht. Ein Fakt, den sich Arbeitgeber in Zukunft nicht verwehren sollten, um attraktiv für die geringere Anzahl an Fachkräften zu sein.“ Maresa Hamers erstritt die Tariferhöhung für mehrere Beschäftigte in der Firma, die sich auf der sicheren Seite wähnte.

parteien ausgehandelt werden, nachdem der Arbeitgeber aus dem Verband ausgetreten ist.

Das Bundesarbeitsgericht nennt solche Regelungen unbedingte zeitdynamische Verweisungen und hatte so eindeutig erstmals im April 2007 entschieden. Seitdem sind Arbeitsverträge, die nach dem 1. Januar 2002 geschlossen wurden, unter diesem Aspekt zu begutachten.

Fristen Für den aufmerksamen Beschäftigten lohnte sich der Weg vor Gericht. Ihm wurde der Differenzbetrag zugesprochen. Seine akribische Aufschlüsselung auf die einzelnen Monate brachte ihm in Summe mehr als 800 Euro.

Einziger Wermutstropfen: Er verfasste sein erstes Schreiben an den Arbeitgeber erst im September 2018. Die Tariferhöhung für die Monate April und Mai waren somit verfallen.

Denn der Manteltarifvertrag regelt, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit geltend gemacht werden müssen.

Darauf ging der Arbeitgeber erneut nicht ein, weshalb der Fall schließlich auf dem Schreibtisch von Maresa Hamers im DGB Rechtsschutz Büro Siegen landete. „Es ist schwer nachvollziehbar, dass die Unternehmensleitung vor Gericht recht naive Argumente anbrachte. Die Rechtslage ist seit nunmehr 13 Jahren ziemlich eindeutig. Und dennoch probieren es Unternehmen mit überholten Erklärungsversuchen.“ Damit meint die Rechtsschutzsekretärin, dass hier eine eindeutige dynamische Bezugnahmeklausel vorlag. Wenn einzelvertraglich vereinbart wird, dass ein Tarifvertrag in der ArbG Siegen am 30. April 2020, jeweils geltenden Fassung auf das Arbeitsver- Az.: 1 Ca 1278/19 hältnis angewendet werden soll, gelten auch die Änderungen, die von den Tarifvertrags-

Ende 2017 trat das Unternehmen aus dem Arbeitgeberverband aus und beendete in seinen Augen somit die Tarifbindung an die Entgelte in der Metall- und Elektroindustrie in NRW. Die Beschäftigten beobachteten diesen Prozess aber ganz genau und sahen auch den Tariferfolg der IG Metall im Frühjahr 2018. Zum April des Jahres stiegen in der Branche die Entgelte um 4,3 Prozent. In der Firma sah das anders aus.

Foto: inkje - photocase.de

Jeweils gültige Fassung Mit einer als „freiwillig“ betonten eigenen Erhöhung der Entgelte um 1,8 Prozent im April und weitere 0,2 Prozent zum September 2018 wähnte sich der Arbeitgeber sicher. Ein aufmerksamer Kollege wies seine Unternehmensleitung aber schriftlich darauf hin, dass dabei noch etwas fehlte. Er wollte die Differenz zur Tariferhöhung durchsetzen. Eine Reaktion erfolgte nicht. Nachdem zum April 2019 die Entgelte im Unternehmen um ein weiteres Pro-

Der genaue Blick lohnt sich: Häufig finden sich im Arbeitsvertrag Klauseln, die auf Tarifverträge verweisen. Und die haben ihre eigene Wirkung, wie auch das Bundesarbeitsgericht bestätigt.

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Schwerpunkt

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Tarifbindung

Auslegung von Verweisungsklauseln

Angepasste Rechtsprechung Grundlage für die Auslegungshoheit bilden Urteile des Bundesarbeitsgerichts.

Im April 2007 änderte das BAG seine Rechtsprechung entscheidend. 2018 legte das höchste deutsche Arbeitsgericht noch einmal nach.

Bis zum Frühjahr 2007 ging das BAG grundsätzlich davon aus, dass der Arbeitgeber über Bezugnahmeklauseln die Gleichbehandlung von tarifgebundenen und nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern erreichen will. Nach dem Ende der Tarifgebundenheit auf der Arbeitgeberseite sollten daher die in Bezug genommenen tarifvertraglichen Normen für tarifgebundene und nicht tarifgebundene Arbeitnehmer nur noch in der Fassung zum Zeitpunkt des Endes der Tarifbindung weitergelten. Auf diese sogenannte Gleichstellungsabrede hatte sich der Arbeitgeber in Siegen berufen.

gen, wie die im vorliegenden Fall aus Siegen, sind dann nicht mehr als Gleichstellungsabrede einzuordnen, sondern als dynamische Verweisungsklausel.

Bundesarbeitsgericht, am 18. April 2007, Az.: 4 AZR 652/05 und am 27. März 2018, Az.: 4 AZR 208/17 Foto: Freepik.com

Alt- und Neuverträge An dieser Auslegung hält das BAG bei Arbeitsverträgen, die vor dem 1. Januar 2002 abgeschlossen wurden, aus Gründen des Vertrauensschutzes fest. Ab dem 1. Januar 2002 abgeschlossene Arbeitsverträge legt das BAG hingegen nunmehr anders aus. Wenn ein Arbeitsvertrag keine anderweitigen Hinweise enthält, ist davon auszugehen, dass die in Bezug genommenen tarifvertraglichen Regelungen dynamisch in ihrer jeweils geltenden Fassung weitergelten sollen. Damit kommen den Arbeitnehmer*innen auch tarifvertragliche Änderungen zugute, die erst nach dem Ende der Tarifgebundenheit vereinbart wurden.

Erneute Anpassung In einem Urteil vom 27. März 2018 hat das BAG seine Rechtsprechung in Bezug auf diese „Altverträge“ aber konkretisiert: „Bei Arbeitsverträgen, die vor dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform zum 01.01.2002 abgeschlossen worden sind (sogenannte „Altverträge“), kommt die Auslegung einer Bezugnahmeklausel als ‚Gleichstellungsabrede‘ im Sinne der früheren Rechtsprechung nicht – mehr – zum Tragen, wenn sie nach dem 31.12.2001 geändert worden sind. Ein sogenannter „Neuvertrag“ liegt nur vor, wenn die Verweisungsklausel zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der Parteien des Änderungsvertrages gemacht worden ist.“

Konstitutiv, unbedingt, kleine und große dynamische Verweisung Generell rechtsbegründend und damit konstitutiv sind Formulierungen in Arbeitsverträgen, die sich auf tarifliche Inhalte beziehen und dem Beschäftigten dabei keine weiteren Bedingungen nennen, wie zum Beispiel eine Auflösung dieser Bezugnahme.

Ist dieser Verweis generell auf das Tarifrecht einer bestimmten Branche formuliert, spricht man von einer „kleinen dynamischen Verweisung“. Nimmt der Wortlaut dabei einen Bezug auf den jeweils für den Betrieb fachlich/betrieblich geltenden Tarifvertrag, liegt eine „große dynamische Verweisung“ vor. Ein Verbandsaustritt des Arbeitgebers ändert bei einer dynamischen Bezugnahmeklausel nichts an der weiteren Geltung des benannten Tarifvertrags.

FÜR GEWERKSCHAFTSMITGLIEDER Bezugnahmeklauseln legen das Thema „Wirkung von Tarifverträgen“ auf die Ebene des Arbeitsvertrags. Aber: Tarifverträge gelten rechtlich nur für Gewerkschaftsmitglieder.

Im Falle einer „Nachwirkung von Tarifverträgen“ waren nur Gewerkschaftsmitglieder auf der sicheren Seite, wie ein Fall aus Sachsen im Jahr 2015 verdeutlichte: Hier bekam eine Einzelhandelsverkäuferin kein Recht zugesprochen, von Regelungen eines früher geltenden Tarifvertrags zu profitieren.

Denn sie war zu spät in die Gewerkschaft eingetreten.

Die Verkäuferin im Einzelhandel war in einem Unternehmen beschäftigt, das selbst nicht Damit wurde der Vertrauensschutz für „Altver- tarifgebunden ist. Allerdings bestand ein träge“ etwas aufgeweicht. Und zwar, wenn sie Anerkennungstarifvertrag mit ver.di, wonach nach dem 31. Dezember 2001 noch geändert die Tarifverträge für den Einzelhandel gelten worden sind. Ältere Klauseln in Arbeitsverträ- sollten.

Änderung wirkt auf Vertrauensschutz

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INFOBOX

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Erst nachdem diese Einzelhandels-Tarifverträge 2013 gekündigt worden waren, ist die Verkäuferin ver.di-Mitglied geworden. Die Einzelhandels-Tarifverträge befanden sich zu diesem Zeitpunkt bereits in der sogenannten Nachwirkung.

Das heißt, die Regelungen gelten bis zum Abschluss eines neuen Tarifvertrages statisch, also unverändert weiter. Diese nachwirkenden tariflichen Ansprüche machte nun auch die Verkäuferin geltend. Ohne Erfolg: Für sie kam keine Tarifbindung mehr zustande.

Bundesarbeitsgericht am 27. September 2017, Az.: 4 AZR 630/15 Mehr Fälle und Informationen finden sich online unter: www.dgbrechtsschutz.de/ recht/arbeitsrecht/arbeitsvertrag

6 Lupe

Zwischen den Zeilen Haben Sie Fragen?

Dann schreiben Sie uns an

Corona vor Gericht Gerichte sind als Verfassungsorgane „systemrelevant“.

Sie sind daher auch von den erlassenen Veranstaltungsverboten, die zum Beispiel die gesamte Event-Industrie betreffen, ausgenommen. Gerichtsverhandlungen finden weiterhin statt. Wann und wie Termine durchgeführt werden, bleibt den Gerichten überlassen. So geben die Bundesländer nur Tipps, um Justitia in Waage zu halten. Für NRW wird zum Schutz vor Ort u.a. festgehalten: Gerichte können „Verhandlungen in größere Säle verlegen oder die Besucherzahlen beschränken und Sitzplätze sperren o.a.

Eine weitere Möglichkeit besteht darin, Trennwände (z. B. aus Plexiglas) aufzustellen.“ Ob sich dabei der Infrastruktur der Kneipen bedient wird, die während des erneut für sie verhängten Berufsverbots ihre Anschaffungen im dunklen Kämmerlein verstecken müssen? Ein konkreter Zusammenhang von Kneipen und Gerichten wird erst belegt sein, wenn Studien vorliegen, die das Kneipenverbot und steigende Streitfälle vor Gericht auswerten.

Für die Kolleg*innen der DGB Rechtsschutz GmbH gibt es durch die Pandemie und ihre wirtschaftlichen Folgen mehr zu tun – auch vor Ort, was für zunehmende Kündigungsschutzprozesse wichtig ist. Ihre Gesundheit schützt eine Ausnahme: § 176 Gerichtsverfassungsgesetz verbietet, das „Gesicht während der Sitzung weder ganz noch teilweise (zu) verhüllen“. Seit März wird vermutlich erstmals die ebenso dort beschriebene Ausnahmeklausel genutzt.

Ein seit 2002 in die Zivilprozessordnung eingeflossener Paragraph bleibt aber eher unbeachtet: § 128a – Verhandlungen im Wege der Bild- und Tonübertragung. In Empfehlungen dazu sind selbst Cloud-basierte Dienste, wie sie viele Beschäftigte nun im Homeoffice nutzen, grundsätzlich erwünscht. Eine Richterin mit Laptop im Saal und ein Rechtsschutzsekretär am Smartphone Zuhause bleiben dennoch schwer vorstellbar. Ganz zu schweigen von der Problematik, wie beide ihre Dokumente austauschen.

Stichwort „elektronischer Rechtsverkehr mit den Verbänden“ und sichere Videokonferenzen mit den Gerichten, Themen, denen auch jetzt wieder nicht genügend Aufmerksamkeit geschenkt wurde. Ja, auch hier landen wir beim Schlagwort „Digitalisierung“, was wiederum zum üblichen Ende von Corona-Beiträgen führt: Justiz ist Ländersache, was einheitliche Lösungen, die es beim sicheren Austausch von Rechtsakten braucht, nicht besonders beschleunigt.

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wasist@a1medienbuero.de

Was ist das eigentlich?

Päckchen am Arbeitsplatz Foto: stock.adobe.com - alphaspirit

„Ich hasse es, in der Vorweihnachtszeit in der Stadt zu shoppen und kaufe ohnehin lieber im Internet. Darf ich mir die Päckchen aber in die Firma schicken lassen?“ Wenn der Chef es nicht untersagt hat, darf ich mir meine Päckchen auch in den Betrieb liefern lassen.

Aber man sollte bedenken: Machen das in einem Großbetrieb mit mehreren hundert Beschäftigten viele, kann das schnell den Betriebsablauf stören und Stress am Empfang oder der Poststelle verursachen. Die dort Beschäftigten sind dann zu Recht genervt. Bei vielen oder großen Sendungen kommt es außerdem zu Problemen bei der Zwischenlagerung der Pakete in der Firma.

Wegen möglicher Beeinträchtigungen können Arbeitgeber aufgrund ihres generellen Weisungsrechts (§ 106 Gewerbeordnung) die privaten Anlieferungen untersagen.

Betriebsräte haben dabei nach § 87 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz ein Mitbestimmungsrecht. Wenn ein Verbot existiert, kann ein Verstoß zu einer Abmahnung führen; im Wiederholungsfall sogar zur Kündigung.

Online während der Arbeit?

gar vom Dienst-PC erfolgen darf.

Zur privaten Nutzung von Internet und Smartphone am Arbeitsplatz gelten besondere Regelungen.

Rücksichtnahme zum Fest Bevor man sich private Postsendungen in die Firma liefern lässt, sollte generell der Chef gefragt werden.

Dann kommt gar nicht erst der Verdacht einer vertragswidrigen Bestellung am Arbeitsplatz auf. Heimlichkeit begründet nämlich schnell solch einen Verdacht. Die Erlaubnis sollte aber auch nicht schamlos ausgenutzt werden: Wenn ein bestelltes Fahrrad oder Sportboot tagelang im Firmenflur herumstehen, führt das früher oder später zu Problemen und zu einem generellen Verbot.

Und dann gibt es ja auch Alternativen: Einfach mal den Nachbarn fragen, ob er die Pakete annehmen kann oder direkt an Packstationen liefern lassen. Dann klappt es ebenso mit dem pünktlichen Sammeln der Weihnachtsfreuden.

Wichtig: Wenn es erlaubt ist, sich Päckchen in den Betrieb liefern zu Michael Mey, Teamleiter lassen, bedeutet das noch lange der DGB Rechtsschutz GmbH, nicht, dass die Internet-Bestellun- Büro Hagen gen während der Arbeitszeit oder

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Recht aktuell

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Einstiegsalter in die betriebliche Altersversorgung

Nachlässig formuliert Ein Arbeitgeber verwehrte einem Arbeitnehmer den Einstieg in die betriebliche Altersversorgung, weil dieser zu Beginn seines unbefristeten Arbeitsvertrages bereits das 55 Lebensjahr überschritten hatte. Er war allerdings vorher lückenlos befristet angestellt, deshalb bekam er vor dem Bundesarbeitsgericht Recht.

Mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz wollte sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Gegensatz zu den Vorinstanzen gar nicht erst beschäftigen. Die Erfurter Richter*innen entschieden am 22. September 2020 im Falle einer betrieblichen Altersversorgung im Wesentlichen nach dem Wortlaut der Versorgungsordnung des beklagten Betriebes. In dieser steht sinngemäß: Versorgungsberechtigt ist, wer mindestens seit sechs Monaten in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis steht, sofern bei dessen Beginn noch nicht das 55. Lebensjahr vollendet ist.

der Versorgungsordnung des Betriebs. Danach sind Beschäftigte versorgungsberechtigt, wenn sie „bei Beginn des Arbeitsverhältnisses noch nicht das 55. Lebensjahr vollendet haben“. Zwar hatte der Kläger bei Beginn seiner unbefristeten Beschäftigung seinen 55. Geburtstag bereits gefeiert, da er aber vorher lückenlos befristet angestellt war, „begann“ sein Arbeitsverhältnis bereits im Februar 2013. Die Richter*innen nahmen die Versorgungsordnung wörtlich. Zum Glück hatte der Arbeitgeber diese nachlässig formuliert.

Bei dem vom Centrum für Revision und Europäisches Recht der DGB Rechtsschutz GmbH unterstützten Kläger war der Fall zunächst nicht eindeutig zuzuordnen: Im Februar 2013 begann dieser im Betrieb eine befristete Beschäftigung, die nach Vollendung seines 55. Lebensjahres lückenlos in eine unbefristete mündete. Da sein Arbeitgeber ihm den Eintritt in die betriebliche Altersversorgung mit Hinweis auf sein Alter beim Beginn der unbefristeten Beschäftigung verweigerte, zog der Arbeitnehmer vor das Arbeitsgericht. Dieses entschied, wie auch das Landesarbeitsgericht, in seinem Sinne.

einer Bewertung, ob der Arbeitgeber mit seiner Entscheidung gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen hat. „Bei ähnlich gelagerten Fällen hatte sich das BAG zuvor häufig damit beschäftigt“, erläutert Thomas Heller vom Centrum. „Wenn einer unbefristeten eine befristete Beschäftigung lückenlos vorausgegangen ist, ist das BAG in der Regel davon ausgegangen, dass diese Arbeitnehmergruppe mit derjenigen vergleichbar ist, die ausschließlich unbefristet beschäftigt ist.“ Mit einer betrieblichen Altersversorgung möchte der Arbeitgeber die Arbeitnehmer*innen an seinen Betrieb binden und ihre „Betriebstreue“ honorieren. Bei einem befristet Beschäftigten geht es im Gegensatz dazu nur um eine vorübergehende Arbeit. Schließt sich allerdings direkt an eine befristete eine unbefristete Beschäftigung an, liegt der Fall anders: Dann sind

beide Arbeitnehmergruppen miteinander vergleichbar und müssen gleichbehandelt werden.

Bundesarbeitsgericht am 22. September 2020, Az. 3 AZR 433/19

GLEICHBEHANDLUNGSGRUNDSATZ SCHRÄNKT VERTRAGSFREIHEIT EIN

Vergleichbare Arbeitnehmergruppen Trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit hat Drei Instanzen entscheiden pro Kläger Vor dem BAG kam es deshalb gar nicht erst zu der Arbeitgeber bei der Leistungsgewäh-

Weil der Arbeitgeber Revision einlegte, landete der Fall vor dem BAG. Das begründete seine Entscheidung, die Revision zurückzuweisen, mit dem Wortlaut sowie der Systematik und dem Zweck

Foto: Photocase - time.

Wer sich in gleicher oder vergleichbarer Lage befindet, muss auch gleich behandelt werden, so der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz.

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rung (einer betrieblichen Altersversorgung) den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten, wenn er die Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt. Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in gleicher oder vergleichbarer Lage befinden, gleich zu behandeln.

Bundesarbeitsgericht am 22. Dezember 2009, Az. 3 AZR 136/08

Gewerkschaftliches Centrum für Revision und Europäisches Recht

Thomas Heller „Gescheitert ist der Arbeitgeber in dem Verfahren auch mit einem weiteren Versuch, nicht zur Aufnahme des Klägers in die betriebliche Altersversorgung verpflichtet zu werden: Es liege keine schriftliche Vereinbarung über die Versorgungszusage im Sinne der Versorgungsordnung vor.

Auch hiermit setzte er sich nicht durch: Diese sei nicht konstitutiv für den Versorgungsanspruch des Klägers. Eine solche – zusätzliche – schriftliche Vereinbarung habe nur bestätigende, das heißt deklaratorische Wirkung. Alles andere als diese Reaktion der Richter*innen hätte mich auch überrascht. Denn ansonsten hätte es der Arbeitgeber auch nach der Versorgungszusage, die hier in Form einer Gesamtzusage erteilt wurde, noch in der Hand, ob er leisten muss oder nicht.“

RECHT SO! Vernetzt. Engagiert. Solidarisch.

Interview: Michael Vassiliadis (IG BCE-Vorsitzender)

Motor der Energiewende Das Ende der Kohle in Deutschland ist besiegelt. Während in den Steinkohlerevieren der damit verbundene (weitere) Strukturwandel im vollen Gange ist, startet dieser Transformationsprozess bei der Braunkohleförderung erst.

Michael Vassiliadis, der Vorsitzendende der Gewerkschaft Bergbau, Chemie und Energie (IG BCE), wirft einen Blick in die Zukunft und auf die Steine im Motor der Energiewende.

Foto: Helge Krückeberg

„Dieses Land braucht mehr Kumpelkultur“, fordert der IG BCE-Vorsitzende Michael Vassiliadis. Er hat die Interessen der betroffenen Beschäftigten und Reviere u.a. in der Kommission „Wachstum, Strukturwandel und Beschäftigung“ (KWSB) der Bundesregierung vertreten. Seit Mai 2020 ist er Mitglied im Nationalen Wasserstoffrat.

Vassiliadis steht der drittgrößten Gewerkschaft Deutschlands seit 2009 vor.

Erneuerbare und Stromnetze müssen dringend ausgebaut und zugleich marktfähig werden. Nur so können wir zum Technologieführer der Transformation werden.

IMPRESSUM ­RECHT SO!

Newsletter DGB Rechtsschutz GmbH

ISSN 1861-7174 Ausgabe 5_20 (Dezember 2020) Gedruckte Auflage: 16.500 Erscheint viermal jährlich.

Nächste Ausgabe: März 2021

Mit dem Ende des Steinkohlebergbaus nach 2018 und den Regelungen aus dem „Kohlekompromiss“ für die Braunkohlereviere stehen ganze Regionen vor großen Herausforderungen. Was bedeutet das Ende der Kohle für Deutschland?

Das Ende der Kohle ist eine historische Wegmarke – nicht nur für die deutsche Energieversorgung insgesamt, sondern auch für die Zukunft Zehntausender Menschen, die in den Revieren und Kraftwerken arbeiten. Sie ist der Lackmustest für die Frage, wie wir die Transformation unseres Industriestandorts insgesamt organisieren wollen.

Welche Chancen bieten sich auch durch eine klimafreundlichere Energiegewinnung?

Hier müssen wir noch viel schneller und konkreter werden. Zu lange haben wir Ausstiegsdebatten geführt. Wir müssen den Ausbau von Erneuerbaren und Stromnetzen dringend weiter ankurbeln und zugleich marktfähig machen. Nur so können wir Deutschland zum Technologieführer der Transformation machen und die Chancen der klimafreundlichen Energiegewinnung voll ausschöpfen. Wenn wir klimafreundliche Lösungen international vermarkten können, profitiert davon auch der globale Klimaschutz. Sparsamere Autos und Kraftwerke, neue, CO2-arme Brennstoffe, umweltverträgliche Kunststoffe: Solche Lösungen entstehen schon heute in unseren Betrieben. Doch da muss noch mehr kommen. Wir brauchen klima-

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neutrale Innovationen für die energieintensive Industrie. Eine große Chance bietet der Wasserstoff: Er ist der Schlüssel zur CO2-Minderung.

Der Staat muss dieser Zukunftstechnologie zum Durchbruch verhelfen, der Markt allein wird es nicht richten.

Dazu sind Entwicklungs- und Investitionsaufwände heute noch zu hoch.

Deshalb ist es wichtig, dass die Bundesregierung sich eine Nationale Wasserstoffstrategie gegeben hat.

Welche Auswirkungen hat die Energiewende auf die Ausrichtung der IG BCE selbst?

Die Energiewende – das wird in der öffentlichen Diskussion leider oft verkürzt – ist keine Herausforderung allein für die Kohle- oder die Energiewirtschaft, sondern für den Industriestandort insgesamt. Für seinen Fortbestand ist eine sichere und bezahlbare Energieversorgung notwendige Bedingung. Die IG BCE vertritt nicht nur Menschen im Bergbau oder in den Kraftwerken. Der weit größere Teil der Mitglieder kommt aus den Abnehmerbrachen, den energieintensiven Industrien Chemie, Papier, Glas, Zement usw. Wir werden deshalb nicht nachlassen, uns für eine Energiewende einzusetzen, die ökologische mit sozialer und ökonomischer Nachhaltigkeit verbindet.

Der Bergbau war Motor für Wiederaufbau und Wirtschaftswachstum. Insbesondere der Steinkohlebergbau u.a. im Ruhrgebiet war prägend für die Integration

Redaktion: Robert Filgner, Ulrich Kalhöfer, (A1 Medienbüro), Dietmar Christians, Tatjana Dette, Sabine Gey-Rommel, ­ Michael Mey (DGB Rechtsschutz GmbH), Bildredaktion und Fotos, soweit nicht anders angegeben: Frank Ott (DGB Rechtsschutz GmbH).

ausländischer Beschäftigter. Wie wird das künftig sein?

Mit der Schließung der letzten Zeche ging 2018 eine industrielle Ära zu Ende, die Deutschland und speziell das Ruhrgebiet tief geprägt hat – nicht nur ökonomisch, sondern auch kulturell, charakterlich und gesellschaftlich. Vor allem die Solidarität und das Miteinander der Bergleute sind legendär – nicht nur bei der Arbeit vor Kohle, sondern auch mit Blick auf das Zusammenleben über Tage. In unserer auseinanderdriftenden Gesellschaft müssen heute alle gesellschaftlichen Akteure für diese Tugenden stärker einstehen denn je.

Dieses Land braucht wieder mehr Solidarität – also mehr Kumpelkultur.

Welche Fehler sind noch zu beheben und welchen Stellenwert haben Betriebsräte während des Umbauprozesses?

Gemeinsam mit Betriebsräten und ver.di haben wir uns mit Politik, Verbänden und Unternehmen auseinandergesetzt und einen Meilenstein erreicht: Auch beim letzten der großen Kohleverstromer gibt es nun einen Tarifvertrag zum Kohleausstieg, der sichert, dass die Transformation sozial verantwortungsvoll und ohne betriebsbedingte Kündigungen abläuft.

Bei Uniper, STEAG, RWE und LEAG sichern umfangreiche Tarifpakete die Beschäftigten ab. Betriebsräte haben daran aktiv mitgewirkt und mitverhandelt. Ihnen kommt in dem Umbauprozess eine extrem wichtige Rolle zu. Auch sie sorgen dafür, dass niemand ins Bergfreie fällt.

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