Recht So 4_20

RECHT SO! #4 | 2020

Vernetzt. Engagiert. Solidarisch.

INHALT Rückblick 4. Campus Arbeitsrecht Seite 2 Titelthema

Brückenteilzeit Seite 3

Brückenteilzeit

Weniger Arbeit – mehr Familie Ein Betriebsratsvorsitzender wollte seine Arbeitszeit für die Betreuung seiner Kinder reduzieren. Zunächst um ganze 30 Minuten pro Woche. Das empfand der Arbeitgeber als unzumutbar. Nun hat der Familienvater sogar viereinhalb Stunden pro Woche mehr Zeit.

Gebrauchtes Brauchtum

Unterstützt durch das DGB Rechtsschutz Büro in Bremen konnte der Betriebsrat sein Recht durchsetzen.

Warum sich der Arbeitgeber dermaßen quer stellte, bleibt sein Geheimnis. Vor Gericht jedenfalls gab es eine klare Abfuhr für dessen Argumente. Denn das Recht des

Was ist eigentlich?

EIN GESETZ IM SINNE VON BESCHÄFTIGTEN

Schwerpunkt

Zutrittsrechte von Gewerkschaften Seite 4 und 5

Zwischen den Zeilen Seite 6

Betriebsratsvorsitzenden steht seit 2019 auf einem recht sicheren Sockel: durch die damaligen Neuerungen im Teilzeit- und Befristungsgesetz.

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Vierbeiner im Büro Seite 6

Recht aktuell

Urlaubsgeld für „Jeden“ Seite 7

Interview

Über alte Schatten springen Seite 8

FLYERREIHE Mit insgesamt elf Themenflyern informiert die DGB Rechtsschutz GmbH über Themen aus dem Arbeits-, Sozialsowie Beamtenrecht. Die gesamte Flyerreihe liegt in den Büros des gewerkschaftlichen Rechtsschutzes aus, steht aber auch online zur Verfügung:

dgbrechtsschutz.de/ratgeber/ infomaterial/themenflyer 4_20

Ziel der Brückenteilzeit ist, ein bis fünf Jahre die eigene Arbeitszeit zu reduzieren, um sich um Familie und/oder Angehörige kümmern zu können. Das sehen nicht alle Personalverantwortlichen so.

Im Vorfeld viel diskutiert und seitdem häufig genutzt: Zum 1. Januar 2019 trat der neue § 9a TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) in Kraft. Er sollte das Problem der so genannten „Teilzeitfalle“ beheben: Wer bisher seine Arbeitszeit reduziert hatte, erhielt keinen Anspruch zur alten Arbeitszeit zurückzukeh-

ren. Dieser Missstand wurde mit der Neu­re­ge­lung abgemildert. Nach Ablauf der Teilzeitphase kann der Beschäftigte wieder zu seiner alten höheren Arbeitszeit zurückkehren.

Eigentlich ein planbares Instrument, das bei vielen Arbeitgebern jedoch auf Unverständnis stößt.

Rechte von Gewerkschaften

Zutritt verweigert Mitgliederwerbung und Informationskampagnen von Gewerkschaften sind vielen Unternehmen ein Dorn im Auge. Die Rechte von Gewerkschaften sind jedoch klar geregelt.

Die Gebäudereinigungs-Branche wird im Rahmen von „Union Busting“ häufig genannt. Diese Verhinderung von Gewerkschaften, wie der englische Begriff auf nette Weise übersetzt wird, fängt mit kleinen Schritten an: zum Beispiel einem Zutrittsverbot zur Kantine

Foto: IG BAU – sauberkeit-braucht-zeit.de

Die Werbung der IG BAU wurde in Osnabrück nicht gerne gesehen. Und die Kolleg*innen dazu erst recht nicht. Dabei ist das eine essentielle Aufgabe von Gewerkschaften – und ihr Recht.

des Betriebs. Nach der Ansicht eines Arbeitgebers könnten sich die Beschäftigten durch Informationen der Gewerkschaft IG BAU und deren Mitgliederwerbung während der Mittagszeit gestört fühlen. Susanne

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Bost vom DGB Rechtsschutz Büro in Osnabrück verhalf den Gewerkschaftssekretären zu ihrem im Grundgesetz geschützten Recht.

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2 Fokus

Das war der 4. Campus Arbeitsrecht

An die Zukunft gebunden Regelungen zu Arbeitsschutz und -zeit sind weiterhin in Gefahr. Genauso wie die Mitbestimmung in deutschen Betrieben selbst. Das verdeutlichte der 4. Campus Arbeitsrecht unter der Überschrift „Mitbestimmung und Tarifbindung stärken“. Erstmals diskutierten die Teilnehmenden Probleme und deren Lösungen via Livestream.

Neuland am Bildschirm: Der Campus Arbeitsrecht fand im Jahr 2020 als Livestream im Internet statt. Mehr als 1.000 Zugriffe während der laufenden Online-Veranstaltung und im Vorfeld über 700 Anmeldungen dafür unterstrichen einmal mehr die Bedeutung dieser Plattform.

Dieses Forum für arbeitsrechtliche Themen wird seine Fortsetzung finden.

Mehr als 700 angemeldete Teilnehmer*innen unterstrichen auch bei dem ersten online stattfindenden Campus Arbeitsrecht die Bedeutung dieses Forums. Am 10. September fand der Austausch mit Expert*innen aus Rechtsprechung, Wissenschaft und Politik als Livestream statt. Reinhard-Ulrich Vorbau, der Geschäftsführer der DGB Rechtsschutz GmbH, bekräftigte in seiner Begrüßung die herausragende Bedeutung des deutschen Arbeitsrechts. Es werde nicht umsonst weltweit kopiert, z.B. in Südafrika, aber auch in China.

Er begrüßte daher auch Zuschauer

in Shanghai und Taipeh, die u.a. an der Uni Frankfurt ihre Abschlüsse gemacht haben und dadurch bereits persönliche Kontakte mit dem gewerkschaftlichen Rechtsschutz pflegen. „Nach so vielen Jahren verspürt man immer noch das Brennen für Ihr Thema“, würdigte Moderatorin Judith Schulte-Loh die Ansprache des Geschäftsführers, der weit ausholen wollte, um den Stellenwert der arbeitsrechtlichen Errungenschaften zu verorten. Das Online-Format ließ dafür aber wenig Raum, zumal die Foren und Themenschwerpunkte in den Fokus rücken sollten.

Expertise vor der Kamera „Mitbestimmung und Tarifbindung stärken“ lautete das Motto, das sich durch die vierte Ausgabe Campus Arbeitsrecht zog. Die Bedeutung der Tarifautonomie verdeutlichten beispielsweise Prof. Dr. Olaf Deinert von der Universität Göttingen und Sibylle Wankel, Leiterin des Justiziariats der IG Metall Vorstandsverwaltung, in einem gemeinsamen Vortrag. „Das Weihnachtsgeld bringt bekanntermaßen weder der Weihnachtsmann, die Weihnachtsfrau noch der Gesetzgeber, sondern das machen die Tarifvertragsparteien“, bekräftigte Wankel.

Vorteil: Tarifbindung Nach unzähligen Studien, die Jahr für Jahr die Vorteile für Beschäftigte in tarifgebundenen Unternehmen betonen, braucht es aber einen neuen Schwung: Laut einer Studie des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts der Hans-Böckler-Stiftung (WSI) sind nur noch 27 Prozent der Betriebe in Deutschland tarifgebunden. In neuen Dienstleistungsbetrieben zum Beispiel habe sich verfestigt, überhaupt nicht in eine Tarifbindung zu gehen. Das schwächt das System, weshalb Olaf Deinert und Sibylle Wankel Ansätze für eine Stärkung der Tarifautonomie diskutierten – und dabei auch die Gesetzgebung ins Spiel brachten. Beim Thema Differenzierungsklauseln, also Klauseln, die Vorteile für Gewerkschaftsmitglieder vorsehen, hat sich die Rechtsprechung vom Bundesarbeitsgericht und vom Bundesverfassungsgericht gewandelt und bereits mehrfach im Sinne von Gewerkschaftsmitgliedern geurteilt.

Daran könnte der Gesetzgeber anknüpfen und Maßnahmen zur Stärkung der Tarifautonomie flankieren, indem er etwa tariflich geregeltes Entgelt steuerlich begünstigt.

Die Zukunft mitbestimmen und Arbeitsschutz binden Eingeleitet wurde der Campus Arbeitsrecht von Dr. Nadine Absenger, Leiterin des Bereichs Recht und Rechtspolitik in der ver.di Bundesverwaltung. Sie verortete die arbeitsrechtlichen Projekte der Großen Koalition. Im weiten Bereich Arbeitszeit habe sich in den vergangenen zwei Jahren viel getan. Sie bewertete die Brückenteilzeit positiv, benannte aber auch deren Schwäche, dass der dafür neu gefasste § 9a im Teilzeit- und Befristungsgesetz nur in Betrieben mit mehr als 45 Beschäftigten gilt.

Auch beim Bürokratieabbaugesetz sind Themen wie die elektronische AU-Bescheinigung noch lange nicht unkritisch und praktikabel umsetzbar. Viele Forderungen des DGB, wie beispielsweise das Recht auf Homeoffice, bleiben trotz Erfahrungsgewinnen durch die Corona-Pande-

mie wohl noch länger auf dem Prüfstand.

Absenger geht davon aus, dass es weitere neue Regelungen im Arbeitsrecht bis zu den Wahlen nicht mehr geben wird: u.a. Reformen im Arbeitszeitrecht und beim Befristungsrecht.

Die Musik spielt in Europa Hier konnte Rudi Buschmann vom Gewerkschaftlichen Centrum für Revision und Europäisches Recht der DGB Rechtsschutz GmbH in seinem Vortrag jedoch positive Aspekte vorbringen: Beim Arbeitszeitrecht „spielt die Musik in Europa.“ Und das sei ein gutes Korrektiv zu den in Deutschland diskutierten Lockerungen für Arbeitgeber, da der Europäische Gerichtshof doch zumeist die Schutzrechte der Arbeitnehmer*innen stärkt. Das habe u.a. das Thema

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Urlaub verdeutlicht: Es sei schließlich dem Europäischen Gerichtshof zu verdanken, dass der Anspruch auf Jahresurlaub als ein vollwertiges soziales Grundrecht im Sinne der Grundrechtecharta betrachtet wird. Und somit auch in deutschen Gerichten anerkannt wurde.

Nachhaltigkeit im Internet Der 4. Campus Arbeitsrecht in Form einer Online-Veranstaltung stellte für alle Beteiligten Neuland dar. Die DGB Rechtsschutz GmbH freut sich bereits auf die Fortsetzung – den 5. Campus Arbeitsrecht. Einen nachhaltigen Vorteil hat das Corona bedingte Online-Format bereits jetzt. Die Beiträge der Redner*innen und die Foren sind weiterhin abrufbar, unter:

campusarbeitsrecht.de

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Aus der Praxis

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Titelthema

Weniger Arbeit für mehr Familienleben Als Brückenteilzeit wird die befristete Verringerung der eigenen Arbeitszeit bezeichnet. Der Anspruch darauf ist seit 2019 gesetzlich verankert, landet aber häufig vor Gericht. Ein Betriebsratsvorsitzender in Bremen setzte so sein Recht durch – zum Wohle seiner Kinder, die er nun zur Grundschule bzw. Krippe bringen und von dort abholen kann.

Ein Betriebsratsvorsitzender eines Großhandelsunternehmens beantragte die Verkürzung seiner täglichen Arbeitszeit – zunächst nur von 38,5 auf 38,0 Stunden pro Woche.

Nachdem der Arbeitgeber ablehnte, nahm er den ersten Antrag zurück, erweiterte sein Verlangen und stellte einen Antrag auf eine Verringerung seiner Arbeitszeit von 38,5 auf 34 Stunden pro Woche. Der Arbeitgeber lehnte das mit Hinweis auf betriebliche Gründe erneut ab.

Zudem meinte er, der Antrag sei rechtsmissbräuchlich. Der erste Antrag hätte außerdem eine Sperrwirkung zur Folge gehabt; der zweite Antrag hätte somit noch gar nicht gestellt werden dürfen.

Auf die Gründe kommt es an „Der Arbeitgeber ließ von Beginn an erkennen, dass er ausschließlich von einer gewollten Neuverteilung der Arbeitszeit des Betriebsratsvorsitzenden ausging. Die eigentlichen Gründe seines Beschäftigten interessierten ihn nicht“, sagt Gamze Wirth vom DGB Rechtsschutz Büro in Bremen, die das Verfahren führte. Doch genau auf diese schauten die Richter*innen. Im Verfahren wurde abgewogen, welche Interessen des Arbeitgebers über dem Verlangen des Beschäftigten

stehen könnten. „Die angeführten notwendigen Umstrukturierungen in der Schichtarbeit stellten vor Gericht keinen wichtigen betrieblichen Grund für die Ablehnung des befristeten Teilzeitbegehrens dar“, so die Rechtsschutzsekretärin.

Arbeits- und Privatleben besser vereinbaren Die Brückenteilzeit soll gerade Familien eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Leben ermöglichen. Die gesetzliche Regelung wird gut angenommen – häufig zum Ärgernis von Geschäftsleitungen.

Brückenteilzeit 1 – 5 Jahre

Gründe des Beschäftigten sind zweitrangig Gerade zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf wurde im Teilzeit- und Befristungsgesetz zum 1. Januar 2019 das Recht auf eine zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit aufgenommen. Diese so genannte Brückenteilzeit muss vom Beschäftigten nicht weiter begründet werden. Vielmehr müssen Arbeitgeber die Gründe darlegen, die dem Änderungswunsch entgegenstehen. Vor dem Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven betrachteten demnach die Richter*innen die Argumente ganz genau – auch die des Arbeitnehmers, worauf es gar nicht ankommt. Und sie betrachteten beide Anträge, um zu klären, ob eine Sperrfrist hätte vorliegen können. „Damit tat sich der Arbeitgeber keinen Gefallen, zumal der erste Antrag nur 30 Minuten pro Woche betraf. Warum dies nicht durch andere Mitarbeiter aufgefangen werden könne, war nicht nachvollziehbar“, sagt Gamze Wirth.

normale Arbeitszeit

reduzierte Arbeitszeit

normale Arbeitszeit

In seiner vor Gericht geltend geGamze Wirth machten Auflistung hatte der Im Er gebnis Betriebsratsvorsitzende alles ist dieses Urbedacht und seinen Wunsch austeil gerade für führlich dargestellt. Die Richter*inBeschäftigte nen gaben ihm Recht. Er durfte mit Kindern erseine Arbeitszeit verringern. Die Kinder wird es freuen, ihren Papa freulich, da diese aufgrund der nun täglich etwas länger zu sehen. Betreuungszeiten der Kinder in Kindertagesstätten häufig auf ArbG Bremen-Bremerhaven am die befristete Arbeitszeitverkür12. Mai 2020, Az.: 2 Ca 2268/19 zung angewiesen sind.

TEILZEIT- UND BEFRISTUNGSGESETZ Nach § 9a Abs. 1 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) können Beschäftigte verlangen, dass ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit für einen im Voraus zu bestimmenden Zeitraum von mindestens einem Jahr und höchstens fünf Jahren verringert wird. Voraussetzung ist, dass im Betrieb mehr als 45 Mitarbeiter*innen beschäftigt werden und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht. Die Geschäftsleitung kann das Verlangen ablehnen, soweit diesem betriebliche Gründe entgegenstehen (§9a 4_20

Abs. 2 TzBfG). Das darf der Arbeitgeber aber 2. Danach wird geprüft, ob dieses Organisatinicht nur mit seiner Vorstellung von einer onskonzept dem Verlangen des Beschäftig„richtigen“ Arbeitsverteilung begründen. ten entgegensteht. Schwerpunkt hierbei ist, Betriebliche Gründe müssen vor Gericht ob die möglichen Änderungen von betrieblieiner dreistufigen Prüfungsfolge standhalchen Abläufen oder des Personaleinsatzes ten: für den Arbeitgeber zumutbar sind.

3. In der dritten Stufe ist das Gewicht der ent1. Zunächst wird das betriebliche Organisagegenstehenden betrieblichen Gründe zu tionskonzept des Arbeitgebers betrachtet. prüfen. Hier wird der Frage nachgegangen, So wird beurteilt, ob darin überhaupt die ob die Arbeitszeitabweichung die besondeals erforderlich angesehene Arbeitszeitren betrieblichen Belange oder das Organiregelung begründet ist – und wenn ja, wie. sationskonzept wesentlich beeinträchtigt.

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Schwerpunkt

Rechte von Gewerkschaften

Zutrittsrechte vom Gewerkschaften

Zutritt verweigert Gewerkschaften leben von der Präsenz in den Betrieben. Dort werden Tarifentwicklungen und die Vorteile einer Mitgliedschaft beworben. Viele Unternehmen gehen massiv dagegen vor und wollen jegliche Berührungspunkte verhindern. Dabei existieren klare gesetzliche Regelungen, die die Rechte von Gewerkschaften stärken. Ein Fall aus Osnabrück skizziert die Thematik äußerst treffend.

Als unzumutbar hatte die Geschäftsleitung einer Service-GmbH in Osnabrück die Ankündigung der IG BAU zurückgewiesen, eine Kantine des Unternehmens aufzusuchen und über die Gewerkschaftsarbeit zu informieren. Der Zutritt zu dem Betrieb wurde nicht gestattet. „Und das, obwohl es sich um einen Termin handelte, der nur einmal im Kalenderhalbjahr und nur in der Mittagspause von 12 bis 13:30 Uhr stattfinden sollte“, sagt Susanne Bost vom DGB Rechtsschutz Büro in Osnabrück. „In diesem Fall kam die gesamte Tragweite der Zustände von Unternehmen der Gebäudedienstleistungen zu tage.

GEREGELT – UND Z WAR IM GRUNDGESETZ

Hier sollte schlicht die ‚Einmischung‘ einer Gewerkschaft verhindert werden. Denn die Argumente des Arbeitgebers vor Gericht waren schon erstaunlich.“

Abgeschreckte Besucher*innen Dieser erklärte nämlich vor Gericht, dass die Kantine nicht nur von eigenen Beschäftigten aufgesucht wird, sondern auch von Mitarbeiter*innen anderer Unternehmen sowie von gänzlich „auswärtigen“ Personen. Diese könnten sich durch eine Ansprache und die Werbung gestört fühlen und, so der Arbeitgeber, dadurch sogar komplett abgeschreckt werden. So würde dem Unternehmen ein dauerhafter Schaden entstehen. „Diese Argumente hatten wenig Überzeugungskraft“, so Susanne Bost, „was wohl auch im Vorfeld bereits klar war. Es handelte sich schließlich um einen Besuch von maximal zwei Gewerkschaftsvertretern für maximal zwei Stunden im Kalenderjahr. Hier von erheblichen Störungen zu sprechen, braucht schon viel Phantasie. Daher versuchte sich das Unternehmen gänzlich aus der Verantwortung zu stehlen und verfolgte einen weiteren Ansatz – die Zuständigkeit.“

Artikel 9 Absatz 3 GG gewährleistet für jedermann und für alle Berufe das Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeitsund Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden (Koalitionsfreiheit). Für abhängig Beschäftigte ist die Bildung von Gewerk- Tricksen mit der Zuständigkeit schaften also ein von der Verfassung ge- Die Service-GmbH, die zu der Unternehmensschütztes Grundrecht. Dem gegenüber gruppe eines der größten Anbieter für professiostehen zwei vom Grundgesetz geschützte nelle Gebäudedienstleistungen gehört, verortete Rechte für Unternehmer: dessen Eigen- sich selbst in einem anderen Gewerbe. Sie sei im tumsrechte (Artikel 14 GG) und das Recht kaufmännischen Bereich tätig und dort eher mit auf wirtschaftliche Betätigungsfreiheit, das Verwaltungsaufgaben befasst. Demnach wäre die Industriegewerkschaft Bauen-Agrar-Umwelt aus Art.12 Abs. 1 GG folgt. nicht zuständig für das Unternehmen. Dass im Bei Streitigkeiten darüber sind die Grund- Betrieb bereits ein IG BAU-Mitglied existierte, rechte gegeneinander abzuwägen. Im vorlie- wurde ausgeblendet, spielte im Gerichtsverfahgenden Fall war das Zutrittsbegehren früh- ren aber auch keine Rolle. Denn bereits über den zeitig angekündigt worden. Somit wäre dem Organisationskatalog der Gewerkschaft konnte Unternehmen hinreichend Zeit geblieben, auch dieses Argument entkräftet werden. Die Störungen des Betriebsfriedens oder des Be- IG BAU ist neben Gebäudereinigungsdienstleistriebsablaufs zu minimieren oder zu verhin- tungen auch zuständig für Unternehmen, ,,deren dern. Dies gelte auch, soweit ,,auswärtige“ Zweck überwiegend darauf gerichtet ist, die Gäste die Kantine aufsuchten, betonten die unter den Organisationsbereich fallenden BeRichter*innen. Das Niedersächsische Gast- triebe, Unternehmen, Unternehmensgruppen, stättengesetz enthält keine Regelungen, die Konzerne und Wirtschaftsgruppen bei der Verunter verfassungsrechtlichen Gesichtspunk- wirklichung ihrer Zielsetzung zu unterstützen“, ten dem Recht der IG BAU auf Koalitionsbe- wobei im Klammerzusatz auch die Erbringung tätigung bezüglich des geltend gemachten von Dienstleistungen aller Art genannt werden.

Zutrittsrechts vorgingen.

Die Richter*innen stellten klar: Die Gewerkschaft darf insbesondere über die aktuelle Tarif-

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Gewerkschaftsarbeit ist durch die Koalitionsfreiheit im Grundgesetz abgesichert.“ Susanne Bost verhalf der IG BAU in Osnabrück zu ihrem Recht.

entwicklung sowie den Gesundheitsschutz durch Überreichen von Broschüren, Formularen und Flugblättern informieren. Auch darf sie Einzelgespräche führen. Die Mühen des Arbeitgebers waren somit zwecklos, das Zutrittsrecht durchgesetzt. Die Koalitionsfreiheit als ein durch das Grundgesetz geschütztes Recht der Gewerkschaften überwog hier die Eigentumsrechte des Unternehmens ebenso wie das Recht auf wirtschaftliche Betätigungsfreiheit. Diese alle im Grundgesetz geregelten Rechte sind es, die bei einem Verfahren vor Gericht abgewogen werden. Dabei reichen pauschale, nicht begründete Aussagen nicht aus, um die Rechte von Gewerkschaften zu beschneiden.

Hartnäckig gegen Mitbestimmung Gegen das Mitbestimmungsprinzip in seinem Betrieb wehrt sich der Arbeitgeber dennoch hartnäckig weiter. „Wir sind schon gespannt auf die Schriftsätze im Berufungsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht, die wohl noch umfangreicher werden. Und die den Arbeitgeber noch deutlicher in seine Schranken weisen sollten. Die rechtlichen Grundlagen, die das Bundesarbeitsgericht schon häufig treffend zusammengefasst hat, sind geradezu eine Blaupause für diesen Fall“, so Susanne Bost.

ArbG Osnabrück, am 22. Juli 2020, Az.: 4 Ca 9/20 4_20

Schwerpunkt

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Rechte von Gewerkschaften

Union Busting

Thema mit Sprengwirkung Mit „Union Busting“ sind die Strukturen überschrieben, die sich damit auseinandersetzen, Gewerkschaften und Betriebsräte zu verhindern. Wörtlich als „Gewerkschaften sprengen, bekämpfen, kaputtmachen“ übersetzt, haben sich hinter dem Begriff professionelle Unterstützer für dieses Prinzip etabliert, die daraus Profit schlagen.

In bestimmten Branchen und Betrieben sind gewerkschafts- und betriebsratsfreie Zonen besonders stark verbreitet. Dazu gehören unter anderem Reedereien, Einzelhandelsketten, Paketdienstleister, Systemgastronomie und Unternehmen der Informationstechnologie – und die Liste wird länger, tatsächlich auch gefördert durch die moderne Start-Up-Kultur. In die Schlagzeilen haben es immer wieder Schlecker, Burger King und Amazon geschafft. Der Kampf von ver.di, Zutritt zum Firmengelände von Amazon-Standorten in ganz Deutschland zu erhalten, dürfte das bekannteste Beispiel sein.

STELLUNG VON GEWERKSCHAFTEN Dabei sind die Grundregeln klar: § 2 BetrVG regelt die Stellung der Gewerkschaften und Vereinigungen der Arbeitgeber: (1) A rbeitgeber und Betriebsrat arbeiten unter Beachtung der geltenden Tarifverträge vertrauensvoll und im Zusammenwirken mit den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebs zusammen.

(2) Zur Wahrnehmung der in diesem Gesetz genannten Aufgaben und Befugnisse der im Betrieb vertretenen Gewerkschaften ist deren Beauftragten nach Unterrichtung des Arbeitgebers oder seines Vertreters Zugang zum Betrieb zu gewähren, soweit dem nicht unumgängliche Notwendigkeiten des Betriebsablaufs, zwingende Sicherheitsvorschriften oder der Schutz von Betriebsgeheimnissen entgegenstehen.

Foto: Ralf Helwerth

Ohne Informationen keine Einmischung: Wenn Gewerkschaften an Informationskampagnen gehindert werden, meinen Arbeitgeberverbände, Tarifverträge und Streiks verhindern zu können. Im Bild: Streiks für den Rahmentarifvertrag Gebäudereinigung 2019.

Grundlagen aus der Rechtsprechung Zutrittsbegehren konkretisiert den personellen Vor allem Urteile des Bundesarbeitsgerichts haben bei dieser Thematik konkrete Regeln aufgestellt. Unter anderem beriefen sich die Richter*innen in Osnabrück auf zwei essentielle Entscheidungen des höchsten deutschen Arbeitsgerichts: Das grundlegende Urteil zur Betätigungsfreiheit der Gewerkschaften lieferte der 1. Senat des BAG am 28. Februar 2006. Dort wurde bestätigt: Die Mitgliederwerbung ist Teil der durch Art. 9 Abs. 3 Satz 1 Grundgesetz geschützten Betätigungsfreiheit der Gewerkschaften.

Gewerkschaften haben grundsätzlich ein Zutrittsrecht zu Betrieben, um dort auch durch betriebsfremde Beauftragte um Mitglieder zu werben. Aber: Das Zutrittsrecht ist nicht unbeschränkt. Ihm können die verfassungsrechtlich geschützten Belange des Arbeitgebers, insbesondere dessen Interesse an einem störungsfreien Arbeitsablauf und der Wahrung des Betriebsfriedens entgegenstehen. Maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalls.

und organisatorischen Aufwand des Arbeitgebers und lässt den Schluss auf die damit einhergehenden Störungen betrieblicher Abläufe und des Betriebsfriedens sowie der darauf bezogenen Grundrechtsbeeinträchtigungen des Arbeitgebers zu.“ Das BAG ist der Auffassung, dass die Gewerkschaft nichts weiter begründen müsse, wenn sie lediglich einmal im Kalenderhalbjahr in Pausenzeiten gewerkschaftliche Werbemaßnahmen im Betrieb durchführen will. „Ein derartiger zeitlicher Abstand ist typischerweise genügend, um für die eigene Sache zu werben und auf die Vorzüge einer Mitgliedschaft hinzuweisen. Die Gewerkschaft bleibt so den Beschäftigten ausreichend präsent, zumal innerbetriebliche Werbemaßnahmen durch außerbetriebliche ergänzt werden können. Unter Heranziehung der Wertung des § 43 Abs. 4 BetrVG ist bei der gebotenen typisierenden Betrachtung andererseits davon auszugehen, dass beachtliche betriebliche Belange bei einer solchen Häufigkeit der Zutritte nicht unverhältnismäßig beeinträchtigt werden.“ Dem ist nach objektiven Kriterien nichts hinzuzufügen.

(3) Die Aufgaben der Gewerkschaften und Auf den Einzelfall kommt es an der Vereinigungen der Arbeitgeber, ins- Diese Umstände des Einzelfalls wurden unter besondere die Wahrnehmung der Inte- anderem am 22. Juni 2010 vom BAG konkreter ressen ihrer Mitglieder, werden durch behandelt: „Diese bestimmen sich nach dem Mehr zum Thema unter: von der Gewerkschaft zur Entscheidung gestell- www.dgbrechtsschutz.de/ratgeber/ dieses Gesetz nicht berührt. ten Antrag. Das darin zum Ausdruck kommende schwerpunktthema/union-busting

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Zwischen den Zeilen Haben Sie Fragen?

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Gebrauchte Tradition

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Foto: AdobeStock – E.O.

Was ist das eigentlich?

Darf mein Hund mit zur Arbeit?

Foto: Photocase - Eva Blanco Fotografia.

Ganze Regionen in Deutschland stehen in gewissen „Brauchtumszeiten“ Kopf, häufig mit spürbaren Folgen am Tag danach. Nach Betriebsfeiern rund um Karneval oder Oktoberfest ist die Leistungsfähigkeit eines Kopfes oft arg beeinträchtigt. Wenn im Rahmen solcher Feiern etwas passiert, wirkt der Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. Anerkannt ist das offensichtlich aber nur in wenigen Gebieten der Republik. In Göttingen zum Beispiel sieht das ganz anders aus. Dabei gibt es dort auch eine sehr schöne, feuchtfröhliche Tradition für angehende Doktor*innen: das sogenannte Gänseliesel-Küssen. Hier ziehen frisch gebackene Absolvent*innen der ehrwürdigen Universität zum gleichnamigen Brunnen quer durch die Stadt. Genau im Rahmen dieses Brauchtums verunglückte eine Frau. Vor dem Landessozialgericht Niedersachsen-Bremen wurde ihr die Anerkennung als Arbeitsunfall verwehrt. „Der Promotionszug habe keinen betrieblichen Charakter, sondern sei Ausdruck der persönlichen Freude und diene dem Erhalt einer langen studentischen Tradition.“ Spannend, wie sich das in Köln oder Düsseldorf anhören würde. Wie mit Tradition umzugehen ist, bleibt eben doch im Auge des Betrachters. Dass es sich im Übrigen bei der Betroffenen ausgerechnet um eine Kollegin des Max-Planck-Instituts für experimentelle Medizin handelte, sei hier nur am Rande erwähnt. Ihr Experiment „Gänseliesel-Küssen“ wird sie auf jeden Fall nicht so schnell vergessen – im negativen Sinne, versteht sich.

Das „meist geküsste Mädchen der Welt“ stand schon 1926 im Mittelpunkt vor Gericht: Das Erklettern des Marktbrunnens und ein Küssen des Gänseliesels wurde seit dem so genannten „Kuss-Prozess“ unter Strafe gestellt. Dieses Verbot wurde übrigens erst 2001 wieder aufgehoben.

Foto: Daniel Schwen / CC BY-SA 2.5

Vierbeiner im Büro: Gut für das Betriebsklima oder gefährlich für die anderen Kolleg*innen?

Seit kurzem bin ich stolzer Besitzer der Rauhaardackelhündin „Momo“.

Das Tier ist ausgesprochen lieb. Ich möchte es tagsüber nicht alleine lassen. Darf ich den Hund mit zur Arbeit nehmen?

Tiere am Arbeitsplatz haben durchaus positive Auswirkungen: Beschäftigte können dadurch ideenreicher und entspannter sein. Auch auf das Arbeitsklima kann sich die Anwesenheit eines Vierbeiners positiv auswirken. Aber auch wenn der Hund ruhig und handzahm ist: Ein Anspruch darauf, Hund oder Katze mit ins Büro nehmen zu dürfen, besteht grundsätzlich nicht. Der Arbeitgeber hat das Haus- und Weisungsrecht und kann die Mitnahme von Haustieren an den Arbeitsplatz untersagen.

Schließlich kann es hierfür vielfältige Gründe geben: Arbeitskolleg*innen könnten Tierhaarallergien haben, andere fühlen sich bei ihrer Arbeit abgelenkt oder gestört. Und es ist auch nicht ganz auszuschließen, dass der Hund einen Fremden anknurrt oder ankläfft.

gung. Eine einmal erteilte Erlaubnis kann der Arbeitgeber jederzeit widerrufen. Schließlich kann sich auch der ruhigste Vierbeiner im Laufe der Zeit in eine knurrende Bestie verwandeln.

Gleiches Recht für alle

Nur im Ausnahmefall haben Beschäftigte einen Anspruch darauf, ihren Hund mit ins Büro zu nehmen.

Das kann beispielsweise bei einem Blindenhund der Fall sein. Auch der Gleichbehandlungsgrundsatz kann einen Anspruch begründen, nämlich dann, wenn ein Arbeitskollege eine entsprechende Erlaubnis erhalten hat. Dann wird anderen Beschäftigten die Mitnahme eines Hundes nicht verwehrt werden dürfen. Für Schäden, die ein mitgebrachtes Tier am Firmeneigentum verursacht, haftet natürlich der HalErlaubnis auf Abruf ter oder seine Versicherung. GleiWer, und sei es auch nur vorüberge- ches gilt, wenn Arbeitskolleg*innen hend, seinen Vierbeiner mit an den oder Kunden geschädigt werden.

Arbeitsplatz nehmen will, braucht die Erlaubnis des Chefs. Wer sich an Michael Mey ist Teamleiter ein Verbot nicht hält, riskiert eine der DGB Rechtsschutz GmbH, Abmahnung oder gar eine Kündi- Büro Hagen

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Recht aktuell

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Urlaubsgeld für Schwerbehinderte

Zusätzliche Urlaubstage zählen mit Vor dem Bundesarbeitsgericht haben ein Arbeitgeber und ein schwerbehinderter Arbeitnehmer darüber gestritten, ob mit der Formulierung „jeder“ auch jeder gemeint ist. Das Urteil fiel aus wie erwartet… auf den ersten Blick. Denn es ging um Tarifrecht – und hier ist die Sache oft komplizierter als es zunächst aussieht. instanz, das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm, hatte den Antrag des Arbeitnehmers abgewiesen – mit dem Hinweis auf den Branchen-Tarifvertrag und die dortige Regelung: Urlaubsgeld nur für tariflichen Urlaub.

Die Richter*innen begründeten ihre Entscheidung mit einem Blick auf die Historie dieser Regelung, eine übliche Vorgehensweise bei Auseinandersetzungen um die Auslegung einer Tarifvorschrift. Diese Einbeziehung des Branchen-Tarifvertrages Wenn in einem Tarifvertrag „jeder“ steht, ist jeder gemeint, so das führte dann zu der Bundesarbeitsgericht.

Annahme des Gerichts, dass die Tarifvertragsparteien die Zahlung von Urlaubsgeld nur Im Coca-Cola-Unternehmenstarifvertrag ist für den tariflichen Urlaub gewollt haben. Immergeregelt, dass die Beschäftigten für jeden hin hielt das LAG das Thema für so bedeutend, Urlaubstag Urlaubsgeld erhalten. Doch diesen dass es die Revision vor dem BundesarbeitsAnspruch konnte ein schwerbehinderter Arbeit- gericht zuließ. nehmer erst mit Hilfe des Gewerkschaftlichen Centrum für Revision und Europäisches Recht Vereinbarung ist eindeutig der DGB Rechtsschutz GmbH vor dem Bundes- „In seinem Urteil hat sich das BAG nicht auf die arbeitsgericht (BAG) durchsetzen. Die Forde- Argumentation der Vorinstanz eingelassen“, rung des Klägers: Für den ihm nach § 208 Abs. 1 erläutert Karsten Jessolat vom Centrum, der den Sozialgesetzbuch IX zustehenden Zusatzurlaub Kläger vertreten hat. „Das Gericht hat ausmuss ihm ebenfalls Urlaubsgeld gezahlt werden geführt, dass ‚jeder‘ gemeint ist, wenn in einem Tarifvertrag ‚jeder‘ steht. Wenn eine Vereinba– eben für „jeden“ Urlaubstag.

Dies verweigerte der Arbeitgeber, trotz des rung in einem Tarifvertrag so eindeutig sei wie Unternehmenstarifvertrages. Er berief sich auf hier, sei eine tarifhistorische Auslegung nicht den Manteltarifvertrag für die Erfrischungs- erforderlich.“ Damit ist klar: Der Urlaub von Schwerbehingetränkeindustrie NRW: Dort steht, dass Urlaubsgeld nur für den tariflichen Urlaub gezahlt wird. derten ist wie jeder andere Urlaub zu bewerten.

Darunter fällt nicht der im Sozialgesetzbuch ge- Das Gericht verwies auf die ständige höchstregelte gesetzliche Sonderurlaub für Schwer- richterliche Rechtsprechung, wonach der behinderte. Damit wurde die Sache kompliziert. grundsätzliche Anspruch auf (Mindest-)Urlaub In dem Branchen-Manteltarifvertrag be- und der Anspruch auf Zusatzurlaub rechtlich stimmt eine Öffnungsklausel, dass Einzelheiten gleichzusetzen sind. zu diesem Vertrag von den einzelnen Unternehmen festgelegt werden können. Und so kam der Bundesarbeitsgericht am 10. März 2020, Unternehmens-Tarifvertrag zustande. Die Vor- Az. 9 AZR 109/19 Foto: Photocase - aremac

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SONDERURLAUB IST RECHTLICH GLEICHWERTIG Bei der Auslegung von Tarifverträgen wird zunächst auf den Wortlaut geschaut: Was haben die Tarifvertragsparteien vereinbart?

Ist dies strittig, schaut das Gericht auf die fraglichen Begrifflichkeiten und geht davon aus, dass diese gleichermaßen zu bewerten sind, wenn sie häufiger benutzt werden. In diesem Fall aber wird eine andere Begrifflichkeit verwendet: Statt „Urlaubsgeld nur für tariflichen Urlaub“ steht im Unternehmens-Tarifvertrag „Urlaubsgeld für jeden Urlaubstag“. Das BAG ist folgerichtig davon ausgegangen, dass die (betrieblichen) Tarifvertragsparteien den Sachverhalt bewusst anders regeln wollten.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil auch noch einmal bekräftigt, was die ständige höchstrichterliche Rechtsprechung seit vielen Jahren vertritt: Sonderurlaub für Schwerbehinderte ist rechtlich ebenso zu behandeln wie der gesetzliche Mindesturlaub und der tarifliche Urlaub.

Gewerkschaftliches Centrum für Revision und Europäisches Recht

Karsten Jessolat „Das Gericht hat sich in der Verhandlung eindeutig und recht schnell festgelegt: Die betriebliche Regelung gilt. Die Tarifhistorie ist hier nicht zu bemühen. Einen anderen Aspekt, auf den ich mich vorbereitet hatte, musste ich deshalb nicht mehr vortragen: Das Urteil des Landesarbeitsgerichts führt meiner Auffassung nach zu einer Benachteiligung von Schwerbehinderten. Auch für sie gilt das Recht, gleichgestellt zu werden.“

RECHT SO! Vernetzt. Engagiert. Solidarisch.

Interview: Prof. Dr. Däubler, Universität Bremen

Über alte Schatten springen Selbstverständliche Rechte, die sich aus dem Grundgesetz ergeben, stehen heute mehr denn je unter Beschuss. Dies gilt auch für die Koalitionsfreiheit. Prof. Dr. Wolfgang Däubler beobachtet den Druck auf unsere gewerkschaftlichen Strukturen seit Jahrzehnten. Im Interview erklärt er, wo wir im Jahr 2020 stehen.

Prof. Dr. Wolfgang Däubler ist Professor für deutsches und europäisches Arbeitsrecht, bürgerliches Recht und Wirtschaftsrecht an der Universität Bremen.

Er ist als Autor zahlreicher Standardwerke für Mitbestimmungsrechte bekannt und hat in den vergangenen Jahren seine Forschungsschwerpunkte um Datenschutz und Digitalisierung erweitert.

IMPRESSUM ­RECHT SO!

Newsletter DGB Rechtsschutz GmbH

ISSN 1861-7174 Ausgabe 4_20 (Oktober 2020) Gedruckte Auflage: 16.500 Erscheint fünfmal jährlich.

Nächste Ausgabe: Dezember 2020

Als einer der führenden Experten für Gewerkschaftsrechte und das Betriebsverfassungsgesetz: Wo stehen wir beim Prinzip der deutschen Mitbestimmung im Jahr 2020?

Auf abstrakter Ebene bekennen sich auch Arbeitgeber und konservative Parteien durchaus zur Mitbestimmung. Nur wenn es konkret wird, muss man mit ihrem erbitterten Widerstand rechnen. Darf eine Gewerkschaft wirklich den Betrieb besuchen, um dort zu informieren und Mitglieder zu gewinnen? Ja, sagt das BAG, das darf sie, aber nur alle sechs Monate und nach vorheriger Anmeldung. Da muss man sich nicht wundern, wenn die Zahl der Betriebsräte und der Gewerkschaftsmitglieder zurückgeht.

Die Internationalisierung wird auch bei der Vertretung von Beschäf tigteninteressen immer deutlicher. Schlagworte wie Union Busting oder Bashing resultieren aus Vorbildern vor allem in den USA. Wo sind hier die Stellschrauben zu verorten, um die Arbeitswelt von Morgen im Sinne der Beschäftigten zu gestalten?

Wir haben viel zu lange die Arbeitgeber bei ihrer Politik unterstützt: Je mehr Freihandel und je globaler die Märkte, umso besser. Dabei blieben die Schranken für das Profitstreben, die die soziale Marktwirtschaft ausmachen, auf der Strecke. Und mit den offenen Märkten kommt eben nicht nur amerikanische Kultur und Unkultur, sondern

Herausgeber: DGB Rechtsschutz GmbH, Abteilung Kommunikation, Beata Teresa Tarnowska (verantwortlich), Roßstraße 94, 40476 Düsseldorf Abo-Service: redaktion@a1medienbuero.de

Die Schranken für das Profitstreben, die die soziale Marktwirtschaft ausmachen, blieben während der Internationalisierung auf der Strecke.

Wir benötigen einen Fixstern, an dem wir uns orientieren. Das war früher für viele der demokratische Sozialismus. Auch wenn es mal nicht so gut lief – man machte weiter, denn man hatte ein Ziel. Heute denken die meisten nur noch an das Risiko, das sie vielleicht treffen könnte. Man versteckt sich lieber eben auch „Union Busting“ zu uns. statt zu kämpfen. Das muss sich in Nur: Wer gewarnt ist, kann sich den Betrieben ändern. „Fridays for wehren. Man kann die Machen- Future“ machen es auf der Straße schaften eines Herrn Naujoks, den vor. Ob da nicht auch mal ein Beprominentesten Juristen auf Arbeit- triebsrat über seinen Schatten geberseite bei diesem Thema, als springen könnte? faule Tricks entlarven und Solidarität organisieren.

Wie wird sich die voranschreitende Digitalisierung auf Gewerkschaftsrechte auswirken? Halten die Schutzmechanismen?

Um die Digitalisierung gibt es einen großen Hype. Sicher, sie hat einiges verändert: Da man immer erreichbar ist, besteht die Gefahr, dass man immer im Dienst ist. Die Arbeit legt sich wie eine Dunstglocke über das ganze Leben. Und der Einzelne kann auf Schritt und Tritt überwacht werden. Gegen beides gibt es Mittel. Und die Grundstruktur des Arbeitslebens – der Gegensatz zwischen Arbeit und Kapital – bleibt unverändert.

Was sollte sich ändern, vor allem politisch, damit Betriebsräte und Gewerkschaften auch nach den 2020er Jahren noch eine starke Stimme für die Belange von Arbeitenden haben?

Redaktion: Robert Filgner, Ulrich Kalhöfer, (A1 Medienbüro), Dietmar Christians, Tatjana Dette, Sabine Gey-Rommel, M ­ ichael Mey (DGB Rechtsschutz GmbH), Bildredaktion und Fotos, soweit nicht anders angegeben: Frank Ott (DGB Rechtsschutz GmbH).

Prof. Däubler ist Mitverfasser zahlreicher Standardwerke für die Betriebsratsarbeit, u.a. dem „Kommentar zum BetrVG“.

Seine Expertise im deutschen und europäischen Arbeitsrecht brachte er auch während des Campus Arbeitsrecht 2020 ein.

Dort stellte er u.a. sein gemeinsames Projekt mit Prof. Dr. Michael Kittner vor: „Die Geschichte der Betriebsverfassung“, erschienen im Bund-Verlag, Februar 2020.

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