Recht So 1_21

RECHT SO! #1 | 2021

GEMEINSAM. ZIELE. ERREICHEN. INHALT Statistik Noch ohne Corona Seite 2 Titelthema

AU-Bescheinigung Seite 3

Schwerpunkt

Annahmeverzug Seite 4 und 5

Zwischen den Zeilen

Meine Güte!

Seite 6

Was ist eigentlich?

Unpünktliche Zahlungen

Krankmeldungen

Frust bei der Frist Die Abgabe des „Gelben Scheins“ hat schon viele Beschäftigte zur Verzweiflung gebracht. Innerhalb einer Woche muss das Krankheitsattest bei der Krankenkasse vorliegen, beim Arbeitgeber noch eher. Was, wenn das einfach nicht gelingt?

Die Härte der Krankenkassen hat schon viele Menschen zur Verzweiflung gebracht – und zu zahlreichen Verfahren vor Gericht geführt. Die umstrittene Wochenfrist bei der Abgabe des „Gelben Scheins“ hat bald ein Ende. Für einen an Depressionen Erkrankten wäre das zu spät gewesen.

Foto: Stock.adobe.com - Pixel-Shot

Seite 6

Recht aktuell Seite 7

Interview

Gutachter Prof. Dr. Kothe zum Risiko Nachtarbeit Seite 8

INFO-SPOTS ZUM ARBEITSRECHT

In Kurzinterviews auf Youtube erklären die Kolleg*innen der DGB Rechtsschutz GmbH grundlegende Fragen zum Arbeitsrecht. Von Arbeitsunfähigkeit über Befristungen bis hin zu Urlaubsverfall liefern die kurzen Videos klare Antworten auf wichtige Fragen. Die Playlist „Info-Spots zum Arbeitsrecht“ findet sich unter: www.youtube. com/c/DGBRechtsschutzGmbH 1_21

Foto: Stock.adobe.com - blende11.photo

Mehr auf Seite 3

DIGITALE ZUKUNFT Abhilfe zu diesem Thema wird ein neues Gesetz schaffen, das allerdings noch in Verzug ist: Seit Mai 2019 ist das „Gesetz für schnellere Termine und bessere Versorgung“ (Terminservice- und Versorgungsgesetz, TSVG) in Kraft getreten. Ursprünglich zum Januar 2021 sollten

In der Nacht sind alle gleich

INFOSPOTS

Von der DGB Rechtsschutz GmbH unterstützt, kam der Erkrankte dennoch zu seinem Recht. Dabei halfen der genaue Blick ins Sozialgesetzbuch V und ein Urteil des Bundessozialgerichts.

damit die AU-Bescheinigungen von den Ärzt*innen direkt und digital an die Krankenkassen gesendet werden. Wie so oft bei Digitalem hinkt die Realität den Wünschen hinterher. Zum 1. Oktober 2021 soll diese neue Pflicht aber nach aktuellem Stand endgültig in Kraft treten.

Foto: Stock.adobe.com - Fokussiert

Annahmeverzug

Der Arbeitswille zählt Damit der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ nicht missbraucht werden kann, ist im Arbeitsrecht der Annahmeverzug geregelt – der Anspruch auf Vergütung auch für nicht geleistete Arbeit. Das ist häufiger von Bedeutung als man denkt.

Ob Probleme bei der Auslegung eines Arbeitsvertrags, bei Änderungsangeboten oder Kündigungsschutzprozessen: Arbeitgeber sind häufiger in Annahmeverzug als viele glauben.

Nachweisen lässt sich das meist jedoch erst vor Gericht.

Annahmeverzug im Fokus: Hält die Firma den Lohn zurück oder fühlt sich nicht verpflichtet, Entgelt zu zahlen, entsteht Verzug. Selbst wenn keine Arbeit geleistet wurde, haben Beschäftigte unter den richtigen Voraussetzungen einen Anspruch auf ihr Geld.

Mehr ab Seite 4

www.dgbrechtsschutz.de

2 Fokus

Statistiken DGB Rechtsschutz GmbH

Mehr Beratung, (noch) nicht mehr Fälle Die Corona-Pandemie spiegelt sich noch nicht in den statistischen Auswertungen der DGB Rechtsschutz GmbH für das Jahr 2020 wider. Das ist ein erstes Ergebnis der im Februar vorgelegten Zahlen.

Im Jahr 2020 haben die Jurist*innen der DGB Rechtsschutz GmbH bundesweit insgesamt 122.003 neue Verfahren aufgenommen. Im Vorjahr waren es 126.741 Fälle und somit etwa 3,7 Prozent weniger als 2019. Der Ausbruch der CoronaPandemie hat sich also noch nicht an den Arbeits- und Sozialgerichten ausgewirkt. Aufgrund der Hilfspakete der Regierung, insbesondere durch die Erweiterungen in der Kurzarbeit haben die Unterneh-

men bisher noch nicht im großen Umfang zu Kündigungen gegriffen.

Die arbeitsplatzbezogenen Auswirkungen der Pandemie werden sich nach Einschätzung der DGB Rechtsschutz GmbH erst in den nächsten beiden Jahren zeigen.

Mehr NGG

Bei der Verteilung der Verfahren pro Gewerkschaft hat es eine Verschiebung gegeben. Aktuell liegt die Gewerkschaft Nahrung Genuss Gaststätten (NGG) mit 17.471 Verfahren und einem prozentualen Anteil von über 14 Prozent auf Mehr Beratungen Platz drei der häufigsten Verfahren.

Insbesondere die Beratungsgesprä- Hintergrund sind die erfolgreich che zu den Folgen der Kurzarbeit geführten Verfahren zu den Nachtund des mobilen Arbeitens haben arbeitszuschlägen (siehe Seite 7). aber 2020 zugenommen.

Die meisten Verfahren wurden

auch im zurückliegenden Jahr für die Gewerkschaften IG Metall (46.630) und ver.di (30.888) geführt. Inhaltlich bestimmen weiterhin die Themen Arbeitsentgelt und betriebsbedingte Kündigungen die Arbeit der Rechtsschutzsekretär*innen am häufigsten.

Die Statistiken sind abrufbar unter: www.dgbrechtsschutz.de/wir/ publikationen/statistiken

Hinter der Kulisse: DGB Rechtsschutz GmbH und DGB-Bundesvorstand

Gemeinsam für die soziale Sache Im vergangenen Jahr ist Anja Piel in den DGB-Bundesvorstand gewählt worden. Sie folgte auf Annelie Buntenbach, die nach mehr als 14 Jahren in den Ruhestand gegangen ist, und übernahm auch deren Zuständigkeiten – unter anderem für die DGB Rechtsschutz GmbH. Foto: DGB / Kosowska

Anja Piel setzt sich ein, um Einschnitte im Sozialrecht zu verhindern.

Anja Piel ist im DGB-Bundesvorstand für die Themen Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik, Migrations- und Antirassismuspolitik sowie Recht zuständig. Damit verantwortet sie auch die DGB Rechtsschutz GmbH und ist seit September 2020 deren stellvertretende Aufsichtsratsvorsitzende.

Die Kolleg*innen der DGB Rechtsschutz GmbH dürfen sich auf ihre Arbeit freuen. Sie wird die Zusammenarbeit zwischen den Gewerkschaften und dem gewerkschaftli-

chen Rechtsschutz ebenso fördern um Eingriffe bei Verfahren vor Sozialgerichten zu verhindern. Im Raum wie ihre Vorgängerin. steht die Einführung einer VerfahSoziale Fragen entscheiden rensgebühr für „Vielkläger“. Diese Als ehemalige Fraktionsvorsitzende Regelung wird in der Öffentlichkeit von Bündnis 90/Die Grünen im als weiterer Abbau des Sozialstaats niedersächsischen Landtag bringt wahrgenommen. Ihr politischer Einsich Anja Piel besonders in der Sozi- satz im DGB-Bundesvorstand, um alpolitik ein. Nach ihrem erfolgrei- eine Schwächung der Sozialgerichtschen Einsatz für das Arbeitsschutz- barkeit zu verhindern, stärkt auch die kontrollgesetz macht sie sich Arbeit der DGB Rechtsschutz GmbH, aktuell u.a. gemeinsam mit dem So- getreu dem Leitspruch: Gemeinsam. zialverband Deutschland e.V. stark, Ziele. Erreichen.

www.dgbrechtsschutz.de

1_21

Aus der Praxis

3

Titelthema

Frust bei der Frist Die Härte der Krankenkassen hat schon viele Menschen zur Verzweiflung gebracht – und zu zahlreichen Verfahren vor Gericht geführt. Die umstrittene Wochenfrist bei der Abgabe des „Gelben Scheins“ hat bald ein Ende. Für einen an Depressionen Erkrankten kam diese Neuerung fast zu spät. tober bis 8. November verkürzt. Für die neun Tage wurde dem damals 59-Jährigen dennoch kein Krankengeld gewährt. Nachdem die Krankenkasse seinen Widerspruch gegen die Krankengeldkürzung zurückgewiesen hatte, reichte er im Mai 2017 Klage vor dem Sozialgericht ein.

Feststellung. Fällt deren Ende auf einen Freitag, so kann bei gleicher Krankheit die ununterbrochene Fortsetzung auch am nächsten Werktag festgestellt werden.

Vor Gericht wurde eingeräumt, dass der Beschäftigte die Frist zur Übersendung der AU-BescheiniDer behandelnde Arzt erläuterte im gung versäumt hatte. Dies blieb psychotherapeutischen Bericht im rechtlich jedoch folgenlos, denn die Januar 2018, dass der Beschäftigte Fristversäumnis war dem Kläger durch seine Einschränkungen zu nicht anzulasten. „In engen Grenstrukturellen Aufgaben nicht fähig zen ist von der strikten Anwendung Künftig digital, aktuell noch Grund für viel Ärger: war: „Es ist davon auszugehen, dass des § 49 abzusehen“, hatte das Bei der Krankmeldung sind strikte Fristen einzuhalten. seine Fähigkeit, die beklagte Kran- Bundessozialgericht (BSG) im kenkasse über die Arbeitsunfähigkeit September 2019 geurteilt. Darauf zu informieren, krankheitsbedingt hatten sich die Kolleg*innen des Im September 2016 war ein Ange- November vor, weshalb diese mit- wesentlich beeinträchtigt war.“ DGB Rechtsschutz Büros in Gießen stellter bei einem Süßwarenherstel- teilte, dass der Krankengeldan- Auch die Frau des Klägers bestätigte im Sinne ihres Mandanten berufen. ler arbeitsunfähig erkrankt – wegen spruch vom 31. Oktober bis 14. No- als Zeugin im Prozess, dass dieser zur Denn die Abweichung gelte auch, einer manischen Episode seiner vember ruhen würde. Es ging um damaligen Zeit handlungsunfähig wenn der Versicherte geschäftsKrankheit. Er litt unter einer bipola- 70,57 Euro brutto pro Tag. war und in „übersteigerten planlosen und/oder handlungsunfähig ist ren affektiven Störung, eine Form (BSG, 26. September 2019, Az.: B 3 Aktivitäten“ gefangen war. von Depressionen. Bis zum 30. Ok- Frist von einer Woche KR 1/19 R). Das hatten sowohl der tober erhielt er Entgeltfortzahlung Die AU Bescheinigung war nicht in- Handlungsunfähig Arzt als auch die Frau des Klägers im Krankheitsfall. Seine Arbeitsunfä- nerhalb einer Woche nach dem 25. Im August 2020 konnte der Fall bestätigen können. Er hatte demhigkeitsbescheinigung (AU) wurde Oktober eingegangen. Auch bei endlich entschieden werden. Alle nach Anspruch auf Krankengeld für vom 4. bis 25. Oktober ausgestellt. einer Fortschreibung gilt diese Frist, Voraussetzungen für den Bezug den kompletten Zeitraum.

Am 21. Oktober wurde eine weitere so steht es in § 49 Abs. 1 Nr. 5 SGB V. von Krankengeld seien erfüllt, so AU bis zum 28. November attestiert. Da sich der Beschäftigte am 9. No- das Sozialgericht Fulda. Der An- Sozialgericht Fulda Die Bescheinigung dafür lag der vember telefonisch gemeldet hatte, spruch besteht ab dem ersten Tag am 20. August 2020, Krankenkasse allerdings erst am 15. wurde der Zeitraum auf den 31. Ok- und für die Dauer der ärztlichen Az.: S 11 KR 75/17

GELBER SCHEIN ADE

HINTERGRUND Im Sozialgesetzbuch Fünftes Buch (SGB V) sind die Ansprüche auf Krankengeld in § 46 geregelt. Darüber hinaus sieht § 49 Abs. 1 Nr. 5 SGB V das Ruhen von Krankengeldzahlungen vor, falls eine Meldefrist von einer Woche an die Krankenkasse nicht eingehalten wird. Versicherte haben grundsätzlich selbst die Schritte zur Arbeitsunfähigkeitsfeststellung und Wahrung ihrer Ansprüche zu unternehmen. Vor Gericht wurde schon argumentiert, dass der behandelnde Arzt dafür verantwortlich sei. Immerhin steht im § 49 SGB V nicht geschrieben, wer die Mitteilung an die Krankenkasse vorzunehmen hat.

1_21

Das Bundessozialgericht entschied im Sep- Am 19. Mai 2019 ist das Terminservice- und tember 2019 hierbei gegen den Beschäftigten Versorgungsgesetz (TSVG) in Kraft getreten.

(BSG am 26. September 2019, B 3 KR 1/19 R). Darin wurde unter anderem die Regelung zur AU-Bescheinigung geändert: Ärzt*inIm vorliegenden Fall konnte dennoch nen sollten ab Januar 2021 verpflichtet sein, auf das damalige Urteil verwiesen werden. die Daten zur Arbeitsunfähigkeit ihrer PatiDenn darin waren die „engen Grenzen“ für ent*innen direkt und digital an die Krankendie strikte Anwendung der Wochenfrist kasse der Erkrankten zu schicken. Einmal aufgeführt. Und dazu gehört auch die Ge- mehr stehen dieser Neuerung Probleme bei schäfts- und/oder Handlungsunfähigkeit. der Digitalisierung im Weg. Aktuell soll der Die dabei beschriebene Handlungsunfähig- „Gelbe Schein“ ab Oktober 2021 direkt zu den keit bedeutet nicht eine rechtliche im Sinne Krankenkassen gesendet werden. Ab Sommer 2022 soll die AU dann auch in elektrodes § 36 SGB I, sondern eine tatsächliche. nischer Form an die Arbeitgeber gelangen.

www.dgbrechtsschutz.de

4

Schwerpunkt

Annahmeverzug

Geld für Leistung

Der Arbeitswille zählt Damit der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ nicht missbraucht werden kann, ist im Arbeitsrecht der Annahmeverzug geregelt – der Anspruch auf Vergütung auch für nicht geleistete Arbeit. Das ist häufiger von Bedeutung als man denkt.

Fast 15.000 Euro brutto erhielt ein Kraftfahrer rückwirkend vom Arbeitsgericht Ludwigshafen zugesprochen. Er konnte sich auf einen Annahmeverzug seines Arbeitgebers berufen, der vor Gericht ein merkwürdiges Verständnis von Arbeitsverträgen zeigte.

ten Dokumentationslisten nachweisen sollen?“ Auf diesen Satz reagierten die Richter*innen beinahe zynisch, indem sie ihn „hilflos“ bezeichneten und für einen Arbeitgeber, der Kraftfahrer beschäftigt, ergänzten: „Es ist durchaus branchenüblich, dass die tatsächliche Arbeitszeit dokumentiert wird, da zum einen die Einhaltung Seit August 2019 war der Kraftfahrer bei dem der Lenk- und Arbeitszeiten zu dokumentieren beklagten Arbeitgeber beschäftigt. Der hatte ist und im Weiteren die geleistete Arbeitszeit mit ihm einen Arbeitsvertrag mit einer wöchent- regelmäßig gegenüber dem Kunden auch faktulichen Arbeitszeit von 40 Stunden zu 16,67 Euro riert wird.“ Ein Fahrer, der seine Stunden dokubrutto abgeschlossen. Bereits im November mentiert, erklärt dadurch nicht seinen Willen, wurde dem Fahrer kaum noch Arbeit zugewie- auf Arbeit zu verzichten. Ganz im Gegenteil. Der sen. Seitdem arbeitete er nur wenige Stunden Arbeitnehmer hatte regelmäßig nachgefragt pro Monat, erhielt aber auch keine Lohnabrech- und sich nach den fehlenden Stunden erkundigt. nungen mehr. Nachdem er im Februar 2020 Er war arbeitswillig und -fähig und bot seine seine Ansprüche gegenüber der Firma erfolglos Arbeitskraft jederzeit an. geltend machte, kündigte er zum März 2020 seinen Job. Unterstützt durch Tatjana Dette (Foto) Somit lagen die Voraussetzungen für den Annahaus dem DGB Rechtsschutz Büro Ludwigshafen meverzug vor. Wenn der Arbeitgeber seinen wollte er seine Ansprüche vor dem Arbeitsge- Beschäftigten nicht in dem Umfang zur Arbeit richt durchsetzen. einteilt, wie es im Arbeitsvertrag vereinbart ist, muss er diesen auch ohne tatsächliche ArbeitsArbeitskraft jederzeit angeboten leistung vergüten. Der Kläger hatte also einen In den Verhandlungen bekräftigte der Arbeitge- Vergütungsanspruch gemäß § 615 BGB. In Folge ber seine Sicht der Dinge: Er ging davon aus, des Annahmeverzugs des Arbeitgebers konnte er dass der Kläger nur die Arbeitsstunden entlohnt die Vergütung für nicht geleistete Dienste verlanbekomme, die er auch tatsächlich gearbeitet gen. Der geschuldete Lohn aus den Monaten habe. „Aus welchem Grund hätte der Kläger November 2019 bis März 2020 sowie die anteilsonst seine tägliche Arbeitszeit in den vorgeleg- mäßige Urlaubsabgeltung summierten sich letzt-

Das war eine fragwürdige Auslegung eines Arbeitsvertrags und ein ziemlich bezeichnendes Verhalten vor Gericht. Durch Unwissenheit wollte sich der Arbeitgeber seiner Zahlungspflicht entziehen.

lich auf fast 15.000 Euro. Ein gutes Ergebnis für den Beschäftigten – und vielleicht ein Erkenntnisgewinn für den Arbeitgeber, wofür Regelungen in Arbeitsverträgen überhaupt stehen.

Arbeitsgericht Ludwigshafen am 5. November 2020, Az.: 5 Ca 337/20

INFOBOX Bürgerliches Gesetzbuch regelt auch Arbeit

Halten Unternehmen den Lohn zurück oder fühlen sich nicht verpflichtet, Entgelt zu zahlen, entsteht Verzug. Auch wenn keine Arbeit geleistet wurde, haben Beschäftigte unter den richtigen Voraussetzungen einen Anspruch auf ihr Geld.

§ 615 BGB regelt maßgeblich die Weiterzahlungen von Entgelt auch ohne geleistete Arbeit. Arbeitgeber, die beispielsweise ihren Betrieb schließen, ohne Kündigungsfristen zu beachten, müssen die Arbeitnehmer*innen weiterbezahlen – auch wenn diese nicht mehr arbeiten. Beschäftigte einfach nach Hause schicken, ohne Lohn zu zahlen, dürfen Arbeitgeber nicht. Vielmehr tragen sie das so genannte Betriebs- und Wirtschaftsrisiko – selbst bei unrentabler Beschäftigung (§ 615 S. 3 BGB).

www.dgbrechtsschutz.de

1_21

Schwerpunkt

5

Annahmeverzug

Kündigung heißt nicht sofort Ende

Eine Regelung für viele Lebenslagen Der Annahmeverzug ist auch bei weiteren strittigen Themen von Bedeutung. Bei Änderungsangeboten oder auch im Kündigungsschutzprozess helfen die Regelungen zum Annahmeverzug, wie eine Beschäftigte in Kiel erfreut erfahren konnte.

Auch ohne schriftlichen Arbeitsvertrag war das Gehalt einer Beschäftigten bei einem Mediendienstleister in Kiel mit ca. 1.200 Euro brutto im Monat festgeschrieben. Hinzu kam eine vermögenswirksame Leistung von monatlich 40 Euro.

Ende Mai 2019 legte ihr der Vorgesetzte ein Änderungsangebot vor. Die Beschäftigte lehnte das Angebot ab, auch weil ungeklärt blieb, ob dabei der Stundenumfang oder die Einsatzstelle geändert werden sollte. Daraufhin folgte die Kündigung – zunächst fristlos, später fristgerecht. Im Kündigungsschutzprozess erklärte der Vorgesetzte im Juli 2019, dass er auf die Arbeitsleistung der Klägerin verzichte. Diese hatte ihre Arbeitsleistung zuvor weiter angeboten.

digung keine Rechte mehr herleiten zu wollen.

Im Streit um den Annahmeverzug bedurfte es dann aber eines tatsächlichen Angebots. Dieses sahen die Richter*innen jedoch als gegeben an: In der mündlichen Verhandlung über die Wirksamkeit der Kündigung hatte die Klägerin ihre Arbeitsleistung jedenfalls wörtlich angeboten.

Das sei nach § 295 BGB ausreichend. Grundlage für den Annahmeverzug bildet hierbei § 293 BGB: „Der Gläubiger kommt in Verzug, wenn er Foto: Stock.adobe.com - Boris Zerwann

die ihm angebotene Leistung nicht annimmt.“ Das lag durch den Umstand vor, dass der Arbeitgeber zu keinem Zeitpunkt sein Direktionsrecht ausgeübt und der Klägerin eine andere Tätigkeit oder einen anderen Arbeitsort zugewiesen hatte.

Der Beschäftigten standen die Zahlungen für August bis Dezember 2019 zu. Am Ende bekam sie fast 6.000 Euro Nachzahlung sowie 280 Euro für noch geschuldete vermögenswirksame Leistungen überwiesen.

Arbeitsgericht Kiel am 20. Oktober 2020, Az.: 3 Ca 66c/20

Kündigung vor Gericht Was folgte, ist bei Kündigungen sehr häufig: Mit dem Ausspruch der Kündigung war für den Arbeitgeber das Thema erledigt. Seit August zahlte er kein Gehalt mehr. Auch die vermögenswirksame Leistung stellte er ein. Die Beschäftigte ging vor Gericht und machte für die Monate August bis Dezember 2019 ihren Anspruch auf Zahlungen geltend. Der Arbeitgeber sei in Annahmeverzug, da sie ihre Arbeitsleistung weiterhin angeboten hatte.

Im Kündigungsrechtsstreit im Juli 2019 bestätigte der Vorgesetzte, dass er zum Ausdruck gebracht hatte, aus der mündlichen fristlosen Kün-

AUSKUNFTSANSPRÜCHE

Im Kieler Fall verlangte der Arbeitgeber eine Auskunft über die Vermittlungsangebote, die Erst, wenn im Kündigungsschutzproder Klägerin während des Prozess-Zeitraums zess alle Akten zur Seite gelegt sind, ist durch die Bundesagentur für Arbeit unterüber eine Kündigung entschieden. Im breitet wurden. Damit wollte er seine Schuld Erfolgsfall des vormals Gekündigten mildern. Denn Arbeitnehmer*innen müssen befindet sich der Arbeitgeber in Annahsich bei Annahmeverzugsansprüchen ihre meverzug und muss zahlen. tatsächlichen Einkünfte anrechnen lassen – und sogar auch fiktive, falls sie es unterlassen, andere Einkünfte zu erzielen. Dieser Auskunftsanspruch wurde in einem BAGUrteil vom 27. Mai 2020 (Az.: 5 AZR 387/19) bestätigt. Das ist von hoher Bedeutung, da sich Kündigungsschutzprozesse über Monate OHNE ARBEIT WÄHREND DER PANDEMIE hinziehen können. Verliert der Arbeitgeber in letzter Instanz und steht damit die UnwirkGrundsätzlich tragen Arbeitgeber*innen Während der Corona-Pandemie werden viele samkeit der Kündigung fest, muss er grundauch bei den unerwarteten und von ihnen Einzelfälle zu betrachten sein, unter welchen sätzlich die seit Ablauf der Kündigungsfrist nicht verschuldeten Betriebsstörungen, Umständen und Vereinbarungen betroffene entstandenen Vergütungsansprüche nachzu denen auch die extern angeordnete Beschäftigte auf ihre Arbeit verzichten müs- zahlen. Er befindet sich nämlich im AnnahSchließung des Betriebes gehört, das Ri- sen, obwohl sie ihre Arbeitskraft anbieten. meverzug. siko und damit auch die Lohnkosten (§ 615 Handelt es sich um ein BeschäftigungsverBGB). Hier wird deutlich, warum die Kurzar- bot für ein Unternehmen in der Gesamtheit Die Erfurter Richter*innen erklärten aber: beiterregelungen und weitere wirtschaftli- oder um eine allgemeine Pandemie, so liegt Arbeitnehmer*innen seien gesetzlich verche Maßnahmen in der aktuellen Pandemie kein individuell in der Person liegendes Leis- pflichtet, sich unverzüglich nach Kenntnis von Bedeutung sind. Das Infektionsschutz- tungshindernis vor (diesen Fall regelt § 616 des Beendigungszeitpunktes des Arbeitsgesetz (IfSG), das nur Verdienstausfälle von BGB), sondern ein objektives Leistungshin- verhältnisses persönlich bei der Agentur Beschäftigten regelt, hat seine Grenzen. In dernis. Dann sind Annahmeverzugsregelun- für Arbeit als arbeitssuchend zu melden und § 56 IfSG ist eine Entschädigung festgehal- gen auszuschließen. Allerdings wird über aktiv bei der Vermeidung und Beendigung ten, die über den Arbeitgeber ausgezahlt den § 616 BGB viel diskutiert. von Arbeitslosigkeit mitzuarbeiten. Mögliche wird, aber nur für die ersten sechs Wochen Dieses Thema wird in den kommenden Einkünfte hieraus würden den Annahmevergilt.

Jahren auch die Gerichte beschäftigen. zug mindern.

1_21

www.dgbrechtsschutz.de

6 Lupe

Zwischen den Zeilen Haben Sie Fragen?

Dann schreiben Sie uns an

Meine Güte!

Zahlreiche Gerichtsverfahren der DGB Rechtsschutz GmbH enden mit einem Vergleich. Diesem voraus geht im juristischen Sinne eine Güteverhandlung – mit dem Ziel, den Rechtsstreit einvernehmlich zu erledigen. § 54 Abs. 1 Arbeitsgerichtsgesetz spricht explizit von einer „gütlichen Einigung der Parteien“. Soweit so gut. Eine besondere Verhandlung hatte im Sommer 2020 das DGB Rechtsschutz Büro in Dortmund: „Ich verhandele heute nicht zur Güte“, erklärte ein verklagter Arbeitgeber direkt zu Beginn und ergänzte, nachdem ihn das Gericht auf die negativen Folgen seiner Weigerungshandlung hingewiesen hatte: „Wenn ich heute nicht verhandele, möchte ich trotzdem zur Güte verhandeln, schließe aber eine Einigung aus.“ Ziemlich selbstbewusst, jedoch vollends am Sinn von Rechtsstaatlichkeit vorbeigeschossen.

Gerade für Führungskräfte gibt es doch zahlreiche Trainings für „erfolgreiches Verhandeln“. Dabei werden meist Freundlichkeit und die Begegnung auf Augenhöhe als Grundpfeiler für eine gute Taktik betont. Mit der hier gebotenen Gleichgültigkeit kam dann auch der Arbeitgeber nicht weit. Am Ende hielt der scheinbar einigungsresistente Arbeitgeber seine Weigerungshandlung aber nicht durch, sondern schloss dann doch den Vergleich, den er ursprünglich gar nicht wollte.

Der Schuss ging nach hinten los – und das aus purer Ignoranz vor dem Rechtswesen und seiner ehemaligen Beschäfitgten. Im Güteverfahren weigerte sich ein Arbeitgeber zur Güte zu verhandeln.

Foto: Stock.adobe.com - MoreVector

„Ich verhandele heute nicht zur Güte. Im Hinblick auf ein drohendes Versäumnisurteil wenn ich heute nicht verhandele, möchte ich trotzdem zur Güte verhandeln, schließe aber eine Einigung aus.“

wasist@a1medienbuero.de

Was ist das eigentlich?

Mein Chef zahlt nicht pünktlich „Meine Lohnzahlung kommt in letzter Zeit nicht pünktlich an. Ich kann meinen Vermieter nicht länger vertrösten. Was kann ich machen?“

Foto: Stock.adobe.com - PARIN

Im Arbeitsverhältnis wird die Zahlung des Lohnes regelmäßig erst am Monatsende fällig, also dann, wenn Beschäftigte ihre Arbeitsleistung schon erbracht haben. Dann ist es mehr als ärgerlich, wenn die Zahlung verspätet erfolgt oder gar ganz ausbleibt. Vermieter und andere Gläubiger wollen ihr Geld ja schließlich auch pünktlich haben. Wichtig hierbei: Kommt es zu Lohnpfändungen durch die Gläubiger, rechtfertigt das niemals den vollständigen Lohneinbehalt. Hier sind die Pfändungsfreigrenzen zu beachten.

Bei Verzug – so nennen Jurist*innen die verspätete Zahlung – können Beschäftigte ihr Geld vor dem Arbeitsgericht einklagen. Die Erfolgsaussichten sind gut, sofern die Chef*innen keinen triftigen Grund für die ausbleibende Zahlung haben. Problem ist allerdings die mehrmonatige Prozessdauer, denn für ein Eilverfahren, eine sogenannte einstweilige Verfügung, sehen die Richter*innen in aller Regel keinen Grund. Und ohne gewerkschaftlichen Rechtsschutz oder eine Rechtsschutzversicherung, müssen auch bei erfolgreichem Prozessausgang die Kosten der eigenen Anwält*innen selber gezahlt werden. Da ist es nur ein kleiner Trost, dass Zinsen (5 Prozent über dem Basiszinssatz der EZB) verlangt werden können. Sonstigen Schaden, der durch die unpünktliche Zahlung entsteht, beispielsweise Kosten für rückläufige Abbuchungen, müssen die säumigen Chef*innen zahlen.

Beschäftigte können bei Zahlungsrückstand auch kündigen. Sie stehen dann aber nicht nur ohne Arbeit da, sondern müssen die Eigenkündigung auch gegenüber der Arbeitsagentur rechtfertigen. Um eine Sperre zu vermeiden, muss die Kündigung zwingend gewesen sein. Schließlich können Arbeitnehmer*innen auch ein sogenanntes Zurückbehaltungsrecht ausüben: Sie können nach vorheriger Ankündigung bis zum Ausgleich ihrer Forderungen ihre Arbeit verweigern. Dann darf es sich aber nicht nur um einen verhältnismäßig geringen Lohnrückstand handeln. Den Vergütungsanspruch für die Dauer der Arbeitsverweigerung behalten sie.

Wenn die Zahlungen vollständig ausbleiben, springt für die Lohnforderungen der letzten drei Monate des Arbeitsverhältnisses die Arbeitsagentur durch Zahlung eines Insolvenzgeldes ein.

Michael Mey, Teamleiter der DGB Rechtsschutz GmbH, Büro Hagen

www.dgbrechtsschutz.de

1_21

Recht aktuell

7

Unterschiedliche Zulagen für gelegentliche Nachtarbeit und für Nachtschicht-Arbeit nicht rechtens

In der Nacht sind alle gleich Schichtarbeit in der Nacht ist nicht gesund. So sieht es die Arbeitsmedizin seit einigen Jahren. Jetzt hat das Bundesarbeitsgericht darauf reagiert und urteilt: Höhere Zulagen für gelegentliche Nacharbeit im Vergleich zur nächtlichen Schichtarbeit verstoßen gegen den Gleichheitssatz im Grundgesetz. sei. Diese tarifliche Regelung fußt auf der längst überholten These der Arbeitsmedizin, dass regelmäßige Nachtschichtarbeit nicht ungesund ist – man könne sich schließlich darauf einstellen.

Nachtarbeit ist nicht gesund. Dabei macht es keinen Unterschied, ob sie in Schicht oder gelegentlich geleistet wird, so das Bundesarbeitsgericht.

Dieses Urteil könnte sich nicht nur in Branchen der Gewerkschaft NGG auf viele Tarifverträge auswirken: Der dort gemachte Unterschied zwischen Nachtarbeit innerhalb eines Schichtsystems und der gelegentlichen Nachtarbeit ist aus Sicht des Bundesarbeitsgerichts (BAG) nicht rechtens: Im vorliegenden Fall zahlte eine Hamburger Brauerei dem in Nachtschicht arbeitenden Kläger tarifgemäß eine Zulage von 25 Prozent zum Stundenentgelt, einem gelegentlich nachts arbeitenden Kollegen dagegen plus 50 Prozent. Diese höhere Zulage gelte als Entschädigung dafür, dass die Betroffenen bei einer unerwarteten Einteilung zur Nachtarbeit nicht mehr frei über ihre Freizeit disponieren können, so die Brauerei. Damit hätten sie eine höhere Belastung als Beschäftigte in Schichtarbeit, deren privater Alltag einfacher zu organisieren

Der Erfolg vor Gericht und die Wende in der Rechtsprechung freuen Angelika Kapeller. Sie sieht aber noch einige Steine auf dem Weg zur generellen rechtlichen Klarheit liegen: „Die VorDie Vorinstanzen hatten die Klage des vom sitzende Richterin hat darauf hingewiesen, dass Gewerkschaftlichen Centrum für Revision und dieses Urteil nur den Brauerei-Manteltarifvertrag Europäisches Recht der DGB Rechtsschutz für Hamburg und Schleswig-Holstein betrifft.

GmbH unterstützten Klägers abgewiesen. Nun Man müsse jetzt jeden Tarifvertrag einzeln die Kehrtwende durch das Bundesarbeitsgericht, bewerten.“ Und davon gibt es allein in den begründet mit dem aktuellen Stand der Arbeits- Branchen der NGG sehr viele. „Das wird noch medizin: Regelmäßige Nachtarbeit ist nicht Jahre dauern“, vermutet Angelika Kapeller. gesund (siehe Interview auf Seite 8).

Ungleich behandelt: Zulage erhöht Angelika Kapeller vom Gewerkschaftlichen Centrum hatte den Kläger vor das Bundesarbeitsgericht begleitet. Die Juristin sieht in der tarifvertraglichen Regelung einen Verstoß gegen den Gleichheitssatz: „Schichtarbeit in der Nacht belastet den Körper und schadet der Gesundheit, trotz der besseren Planbarkeit des eigenen Alltags mit einem festen Schichtsystem.“ Und dies sei auch die Grundlage für die Entscheidung des Erfurter Gerichts gewesen: Nachtarbeit ist ungesund, für wen auch immer. Da ist es kein Vorteil, wenn man sich darauf einstellen kann. Der Nachteil, dass die persönlichen Planungen über den Haufen geworfen werden, betrifft nicht nur nächtliche Arbeit. Beide Gruppen sind also vergleichbar – und werden in dem Tarifvertrag für die Hamburger Brauerei ungleich behandelt. Die Folge für den Arbeitgeber: Der in Nachtschicht arbeitende Kläger muss eine Zulage von 50 Prozent erhalten – ab Oktober 2018.

EIN WICHTIGES SIGNAL „Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts ist ein großer Schritt in Richtung Gleichstellung aller, die nachts arbeiten. Es bedeutet eine Wende in der Betrachtung der Nachtarbeit: Sie ist nicht gesund. Damit ist die Auffassung überholt, dass sich der Körper an nächtliche Schichtarbeit gewöhnen kann.

Das Urteil betrifft unmittelbar nur den Manteltarifvertrag der Brauer in Hamburg und Schleswig-Holstein. Wir haben viele Tarifverträge mit unterschiedlich ausgestalteten Regelungen zu Nachtzuschlägen. Wird der Zuschlag allein deswegen halbiert, weil 1_21

Urteil ist nur ein erster Schritt

in Schicht gearbeitet wird, lässt das Urteil sich übertragen. Insgesamt sind aus unseren Branchen zur Thematik Nachtzuschläge über 6.000 Verfahren anhängig. Für diese ist das Urteil ein wichtiges Signal, auch wenn jeder Fall für sich betrachtet werden muss.“

Grégory Garloff Referatsleiter für Arbeitsrecht und Rechtsschutz in der Hauptverwaltung der Gewerkschaft NGG

www.dgbrechtsschutz.de

Bundesarbeitsgericht am 9. Dezember 2020, Az. 10 AZR 334/20

ZULAGEN-UNTERSCHIEDE VOR DEM EUROPÄISCHEN GERICHTSHOF (EuGH) Am gleichen Tag entschied das Bundesarbeitsgericht über einen ähnlich gelagerten Fall, der auch vom Gewerkschaftlichen Centrum für Revision und Europäisches Recht vertreten wird, aber einen anderen Manteltarifvertrag betrifft. Auch bei CocaCola werden unterschiedliche Zulagen für Nachtarbeit gezahlt: 20 Prozent bei Arbeit in Nachtschicht, 50 Prozent bei gelegentlicher Nachtarbeit. Im Gegensatz zu dem Fall aus der Hamburger Brauerei wird die höhere Zulage im Tarifvertrag nicht nur mit dem Gesundheitsschutz begründet: Sie soll auch Belastungen durch eine schlechtere Planbarkeit der Arbeitszeit ausgleichen.

Das BAG setzte das Verfahren zunächst aus. Der EuGH soll nun klären, ob es gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz der Charta der Grundrechte der EU verstößt (Artikel 20), wenn eine tarifvertragliche Regelung für unregelmäßige Nachtarbeit einen höheren Zuschlag vorsieht. Und zwar für den Fall, dass diese neben den gesundheitlichen Beeinträchtigungen durch Nachtarbeit auch Belastungen wegen der schlechteren Planbarkeit der Arbeitszeit ausgleichen soll.

Bundesarbeitsgericht am 9. Dezember 2020, Az. 10 AZR 332/20

RECHT SO! GEMEINSAM. ZIELE. ERREICHEN.

Interview: Prof. Dr. Wolfhard Kohte zum Nachtzuschläge-Urteil des Bundesarbeitsgerichts*

Risiko Nachtarbeit Gelegentliche Nachtarbeit und regelmäßige Nachtschichtarbeit sind nicht gesund. Das sagt Prof. Dr. Wolfhard Kohte im Interview. Er hat gemeinsam mit den Arbeitswissenschaftlern Prof. Dr. Thomas Langhoff und Dipl. Psych. Rolf Satzer im Auftrag der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten ein Gutachten zu dem Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht* vorgelegt. die Einschränkung der Dauer der Nachtarbeit. In den letzten Jahren ist bei langfristigen Untersuchungen festgestellt worden, dass Nachtarbeit das Risiko von Schlafstörungen, Diabetes und Erkrankungen des Magen-Darm-Trakts sowie Herz-Kreislauferkrankungen signifikant erhöht – ebenso auch die Unfallhäufigkeit.

Foto: privat

Prof. Dr. Wolfhard Kohte ist Forschungsdirektor am Zentrum für Sozialforschung Halle e.V. an der Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg. Bis zum Jahr 2012 hatte er dort den Lehrstuhl für Bürgerliches Recht, Deutsches und Europäisches Arbeits-, Unternehmens- und Sozialrecht inne.

In Ihrem Gutachten, das Sie zusammen mit den arbeitswissenschaftlichen Experten Thomas Langhoff und Rolf Satzer veröffentlicht haben, sind gesundheitliche Auswirkungen der Nachtarbeit beschrieben. Welche halten Sie für besonders gravierend?

Die Gesundheitsgefährdungen durch Nachtarbeit sind in der Arbeitswissenschaft und der Gerichtspraxis seit 30 Jahren anerkannt; die Arbeitszeitrichtlinie der Europäischen Union verlangt daher

Es gibt immer noch Auffassungen, dass es für gesundheitsschädliche Folgen der Nacht-/Schichtarbeit oft auf den Einzelfall ankommt.

Stichwort Nachtmensch. Was entgegnen Sie? Viele Jahre ging man davon aus, dass sich Menschen an die Nachtarbeit anpassen können und dass es dabei verschiedene Typen von Tagund Nachtmenschen gibt. Auch frühere Urteile des Bundesarbeitsgerichts beruhten auf dieser Annahme. Die neueren Erkenntnisse der Chronobiologie haben jedoch ergeben, dass eine solche willensgesteuerte Anpassung nicht stattfindet. Die maßgebliche Beeinflussung der Melatoninbildung findet immer statt, wenn Menschen gegen ihren Rhythmus nachts arbeiten. Damit ist generell eine Gefährdung der Gesundheit verbunden. Wir nennen dies die biologische Desynchronisation. Es ist daher zutreffend, dass die Verringerung der Zuschläge bei Nachtschichtarbeit durch das BAG jetzt korrigiert wird. Ebenso ist die in

aktuellen Tarifverträgen der Metallindustrie realisierte Erhöhung der Ausgleichsleistungen für die Arbeit zwischen 00 und 04.00 Uhr arbeitswissenschaftlich gut begründet.

„Weitere Maßnahmen sind erforderlich, zum Beispiel die zeitliche Verkürzung der Nachtarbeit auf nicht mehr als drei Arbeitstage.“

Wie bewerten Sie die sozialen und psychischen Folgen der Nacht-/ Schichtarbeit?

Neben der biologischen Desynchronisation, die von den Betroffenen oft kurzfristig nicht wahrgenommen wird, gibt es auch eine soziale Desynchronisation, weil bei Nachtschichtarbeit Menschen in einem anderen Rhythmus leben als ihre Umwelt. Skat- und Schachvereine passen sich in der Regel nicht jede Woche an die unterschiedlichen Rhythmen der verschiedenen Nachtschichtbeschäftigten an, so dass diese aus sozialen Netzwerken herausfallen. Daher ist es auch wichtig, dass die Anforderung in § 6 Abs. 4 ArbZG zur Umsetzung auf Tagschichtarbeitsplätze betrieblich realisiert werden und in den Beratungen zur Personalplanung nach § 92 BetrVG die Voraussetzungen für die Durchführung dieser Pflicht geschaffen werden. Ebenso ist die Ernährungsversorgung während der Nachtschicht an die heutigen physiologischen Erkenntnisse anzupassen.

liche Mitbestimmung im Fokus haben?

Die EU-Richtlinie verlangt effektive Maßnahmen zur Verringerung der Nachtarbeit. In den letzten 20 Jahren hat die Nachtarbeit in Deutschland jedoch zugenommen, so dass weitere Maßnahmen erforderlich sind. Dazu gehört zum Beispiel die zeitliche Verkürzung der Nachtarbeit auf nicht mehr als drei Arbeitstage und die Verkürzung von Nachtschichten auf weniger als acht Stunden. Solange Nachtarbeit realisiert wird, müssen die gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse, die von der BAUA veröffentlicht worden sind, realisiert werden (§ 6 Abs. 1 ArbZG). Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG gibt dazu die entsprechenden Möglichkeiten.

Sofern keine zwingenden tariflichen Vorgaben den Geldausgleich verlangen, gibt dieses Mitbestimmungsrecht auch die Möglichkeit, den notwendigen Ausgleich durch Nacht-/Schichtarbeit ist die Grund- Freizeit abzusichern (BAG, am 26. lage vieler industrieller Prozesse. April 2005, Az.: 1 ABR 1/04). Auch Sehen Sie hier Modelle, die we- in der neueren Tarifpolitik wird niger gesundheitsschädlich sind? dieser Weg eingeschlagen.

Welche Aspekte sollte die betrieb- *siehe Seite 7

IMPRESSUM ­RECHT SO!

Newsletter DGB Rechtsschutz GmbH

ISSN 1861-7174 Ausgabe 1_21 (März 2021) Gedruckte Auflage: 16.500 Erscheint viermal jährlich.

Nächste Ausgabe: Juni 2021

Herausgeber: DGB Rechtsschutz GmbH, Abteilung Kommunikation, Beata Teresa Tarnowska (verantwortlich), Roßstraße 94, 40476 Düsseldorf Abo-Service: redaktion@a1medienbuero.de

Redaktion: Robert Filgner, Ulrich Kalhöfer, (A1 Medienbüro), Tatjana Dette, Sabine Gey-Rommel, M ­ ichael Mey (DGB Rechtsschutz GmbH) Bildredaktion und Fotos, soweit nicht anders angegeben: Frank Ott (DGB Rechtsschutz GmbH)

Grafik & Produktion, www.a1medienbuero.de E-Mail: redaktion@a1medienbuero.de