Recht So! 2_21

#2 | 2021

RECHT SO! Gemeinsam. Ziele. Erreichen.

Auf ein Wort Darf mein Hund Kündigung wegen mit ins Büro?! .. Seite Krankheit Seite 22 Zwischen den Zeilen . Seite 2 Unser Urteil Gesetzentwurf Falsche Formulierung für das Arbeiten im Homeoffice kostet viel Geldtorpediert . Seite 3 . Seite 3

Corona-Impfung Titelthema 7 Fragen zum zur Corona-Impfung Urlaub . Seite 4 und ­Arbeits­schutz . Seite 4 Von höchster Instanz Von Höchster Instanz Bereitschaftsdienst ist Versicherungsschutz Arbeitszeit . Seite 6 im ­Homeoffice . Seite 6 Aktuelles Aktuelles Kündigungsschutz bei Abmahnung ­B etriebs­ratswahlen ist keine. Seite 7 fristlose ­Kündigung . Seite 7 Das Gewerkschaftliche Kündigung Centrum fürnach Revision zwei Arbeitstagen und nicht ­E uropäisches ohne Abmahnung Recht . Seite . Seite 7 7 Im Gespräch Brauchen wir M „Arbeitskampf ­ trotz askenpflicht im Betrieb? .. Seite Pandemie?“ Seite88

Gut zu wissen GESUNDHEITSREPORT Wie hat sich die Pandemie auf den Krankenstand ausgewirkt? Die T ­ echniker Krankenkasse berichtet über einen Rückgang auf 4,13 Prozent gegenüber 2019 mit 4,22 Prozent. Auffallend sei die Abnahme der Erkältungskrank­heiten und der Anstieg von Depressionen und Angststörungen. Die DAK meldet deutlich mehr Fehltage aufgrund von Rückenschmerzen und psychischen ­Erkrankungen.

KÜNDIGUNG Trotz der Angst vor Ansteckung durfte ein Arbeitnehmer beim Arbeitgeber während der ersten Welle der Pandemie keine Flasche Desinfektionsmittel ent­ wenden, selbst wenn sie nur einen Wert von 40 Euro hatte. Das rechtfertigt eine fristlose Kündigung ohne vorherige Ab­mahnung – auch nach 16 Jahren Be­ schäftigung. Das Mittel habe der Arbeit­ geber selbst benötigt. (LAG Düsseldorf vom 14.1.2021 – 5 Sa 483/20).

LIEBE LESER*INNEN Die Welle der Digitalisierung hat auch die „Recht So!“ erreicht. Ab der 4. Aus­ gabe 2021 erscheint sie nur als PDF. Der Postversand der gedruckten „Recht So!“ entfällt. Wir bitten Sie daher, sich für das neue virtuelle Verteilerverfahren zu registrieren. Es freut uns, wenn wir Sie weiterhin mit aktuellen Meldungen und Entscheidungen aus dem Arbeits- und So­ zialrecht informieren werden. Ab ­August anmelden: www.dgbrechtsschutz.de

Auf ein Wort

RECHT SO! #2 | 2021

Kündigung wegen Krankheit NACHGEFRAGT

„Mein Chef hat mir mit einer Kündigung gedroht, wenn ich weiterhin häufig wegen Krankheit fehle. Ich bin aber wirklich krank und kann doch nichts dafür.“

Einer der größten Irrtümer im Arbeitsrecht lautet: „Wegen Krankheit kann der Arbeit­ geber nicht kündigen.“ Leider gibt es aber auch dann Kündigungsmöglichkeiten, wenn Beschäftigte wegen wirklicher und ernst­ hafter Erkrankungen am Arbeitsplatz feh­ len. Zu unterscheiden sind drei Varianten: Dauerhafte Arbeitsunfähigkeit Da sind zunächst die Fälle, in denen feststeht, dass Beschäftigte wegen ihres Gesundheitszustandes auf Dauer nicht mehr in der Lage sind, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Häufig führen ernsthafte Rückenerkrankungen dazu, dass Arbeitnehmer*innen schwere körperliche Arbeiten nicht mehr erbringen können.

Ein Anspruch auf Zuweisung einer „leich­ ten“ Arbeit besteht in aller Regel nicht, zumal auf derartigen Wunscharbeitsplätzen meistens schon Kolleg*innen mit ebenso schlechter Gesundheit tätig sind. Hier droht häufig die Kündigung.

Langanhaltende Arbeitsunfähigkeit Dieselbe Gefahr besteht im Falle einer langanhaltenden Arbeitsunfähigkeit, deren Ende nicht absehbar ist. Nach der Rechtsprechung kann die Ungewissheit des Arbeitgebers, nicht zu wissen, ob und wann Beschäftigte wieder zur Verfügung stehen, eine Kündigung rechtfertigen.

Häufige Kurzerkrankungen Die weitaus häufigste Variante sind Fälle, in denen Arbeitnehmer*innen wegen häufiger meist kurzer Erkrankungen über mehrere Jahre immer wieder ausfallen.

Hierzu hat die Rechtsprechung besondere Voraussetzungen entwickelt, die wir in der kommenden Ausgabe näher darstellen.

Bei allen Kündigungsvarianten müssen sorgfältig die Interessen der Beschäftigten mit denen des Arbeitgebers abgewogen werden. Ein hohes Lebensalter und eine ­lange Betriebszugehörigkeit sprechen für die Beschäftigten.

Kündigungen wegen Krankheit sind möglich.

Vor jeder Krankheitskündigung muss der Arbeitgeber ein sogenanntes betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anbie­ ten. Auch dazu werden wir in der nächsten „Recht So!“ mehr berichten. v Michael Mey, Teamleiter der DGB ­Rechtsschutz GmbH, Büro Hagen

ZWISCHEN DEN ZEILEN – Hundezeiten

Hunde bleiben nicht gerne allein.

Der Hund liebt sein Herrchen, das Frauchen natürlich auch. Das hat aber nichts mit treuer Ergebenheit zu tun und funktioniert frei nach dem Motto: Wes Brot ich ess, des Lied ich sing. Hunde sind aber weit mehr als bedingungslose Freunde. Im Gegensatz zur

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dominanten Katze brauchen sie ihr Rudel.

Zum heutigen Fall: Ein seit über 10 Jahren in Teilzeit angestellter Fahrer von Mittagsme­ nüs arbeitet montags bis freitags von 8 bis 13 Uhr. Eines Tages teilt ihm sein Arbeit­ geber mit, dass sich die Arbeitszeit ändern soll. Montag bis Donnerstag von 8 bis 12:40 Uhr und freitags von 7:30 bis 14:20 Uhr. Damit ist unser Fahrer nicht einverstanden.

Er erinnert an eine Absprache zur durch­ gängig festen Arbeitszeit und toleriert die neuen Vorgaben nur unter dem Vorbehalt einer gerichtlichen Überprüfung.

Gesagt, getan und vertreten durch das DGB Rechtsschutz-Büro Hagen. Wie üblich, gibt es zwei Sichtweisen. Der Arbeitgeber lässt die mündliche Abrede nicht gelten und pocht auf sein Direktionsrecht. Unser Fahrer

besteht auf die alten Arbeitszeiten. Seine Ehefrau sei in Vollzeit tätig, er habe aber auch einen 84-jährigen Schwiegervater, einen Hund und den Haushalt zu versorgen.

Bedürfnisse des Hundes haben Vorrang Das Gericht lässt Ehefrau, Schwiegervater und Haushalt nicht gelten. Bleibt der Hund.

Als Rudeltier gerate er bei längerem ­Alleinsein aufgrund seiner Urängste in Stress. Aus Gründen des Tierschutzes sei es dem Hund daher nicht zuzumuten, freitags über 7 Stunden auf sein Herrchen zu warten.

Da der Arbeitgeber keine wichtigen betrieb­ lichen Belange vortragen konnte, haben die Bedürfnisse des Hundes Vorrang, so die Richter. v Bund-Verlag ( jö) Arbeitsgericht Hagen 4 Ca 1688/20

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Unser Urteil

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Falsche Formulierung kostet viel Geld ABFINDUNG

Arbeitgeber müssen die Abfindung aus einem Sozialplan regelmäßig nur zahlen, wenn das Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen endet. Wer sein Arbeitsverhältnis selbst kündigt, kann bei einer falschen Formulierung leer ausgehen.

Stehen betriebliche Umstrukturierun­ gen oder Betriebsstilllegungen an, gibt es ­häufig Sozialpläne. Arbeitgeber und Betriebs­rat wollen damit die sozialen ­Härten eines Arbeitsplatzverlustes min­ dern. Geld gibt es für Betroffene aber nur, wenn die Voraussetzungen des Sozialplans erfüllt sind. Das ist regelmäßig dann der Fall, wenn eine b ­ estimmte Dauer der Betriebs­zugehörigkeit nachgewiesen ist und der Arbeitsplatz wegfällt.

Arbeitgeber will Abfindung nicht zahlen Sowohl in Oldenburg als auch in Heilbronn führten die Jurist*innen der DGB Rechts­ schutz GmbH vor dem Arbeitsgericht Verfahren, in welchen der Arbeitgeber die Zahlung der Sozialplanabfindung ablehnte.

Die jeweiligen Sozialpläne gaben vor, dass das Arbeitsverhältnis aus betriebsbeding­ ten Gründen enden musste, damit der Arbeitgeber eine Abfindung zu zahlen hat.

Das sollte in dem Fall aus Oldenburg auch für Eigenkündigungen gelten. Der Sozial­ plan galt für alle betriebsbedingten perso­ nellen Einzelmaßnahmen während seiner Laufzeit. Alle Kündigungen, die in diesem Zeitraum ausgesprochen würden, sollten automatisch als betriebsbedingte Kündi­ gungen gelten und damit ein Anspruch auf die Abfindung bestehen.

In Heilbronn war das etwas anders. Dort war von Eigenkündigungen nicht die Rede, allerdings schloss der Sozialplan die Zah­ lung einer Abfindung an Beschäftigte aus, deren Entlassung nicht auf der geplanten Betriebsänderung beruhte. Davon sollten insbesondere die Beschäftigten betroffen sein, die vom Betriebserwerber übernom­ men wurden.

Keine Abfindung wegen ­Eigenkündigung?

Beide Beschäftigte hatten eine betriebsbe­ dingte Kündigung erhalten. Obwohl es den

Sozialplan gab, weigerten sich die Arbeit­ geber, die darin vereinbarte Abfindung zu zahlen. Sie begründeten das damit, dass sowohl die Klägerin aus Oldenburg als auch der Kläger aus Heilbronn vor Ablauf der Kündigungsfrist selbst gekündigt hätten.

Einen Unterschied zwischen den beiden Verfahren gab es aber. Weil sie die ­Kündigung höflich formulieren wollte, schrieb die Oldenburger Klägerin, sie bedaure, aus persönlichen Gründen diesen Schritt tun zu müssen.

Persönliche oder betriebsbedingte Gründe Der Kläger aus Heilbronn kündigte demge­ genüber nur. Er konnte sich am Ende freu­ en. Ihm sprach das Gericht die Abfindung zu. Zwar habe sein Arbeitgeber gekündigte Beschäftigte aus der Sozialplanregelung herausgenommen, deren Arbeitsverhältnis auf einen anderen Arbeitgeber übergegan­ gen sei. Das spiele jedoch keine Rolle, denn das sei nicht zulässig. Wegen der Kündi­ gung, die der Arbeit­geber zuvor selbst ausgesprochen habe, sei es zu keinem Betriebsübergang gekommen. Der Kläger falle zweifelsfrei unter den Sozialplan. ­Sein Arbeitsverhältnis habe er auch aus ­betriebsbedingten Gründen beendet.

Anders sah es in Oldenburg aus. Hier machte die Klägerin persönliche Gründe für die Eigenkündigung geltend. Das widerspreche der Regelung im Sozialplan.

Die fordere nämlich eine Kündigung aus betrieblichen Gründen. Eine Abfindung gab es in Oldenburg deshalb nicht. v Susanne Theobald, Rechts­schutzsekretärin, DGB Rechtsschutz GmbH, Büro Saarbrücken

Es gibt keine gesetzliche Regelung, wie hoch die Abfindung sein muss.

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Arbeitsgericht Heilbronn, Urteil vom 31. März 2021 – 4 Ca 499/20 Arbeitsgericht Oldenburg, Urteil vom 4. März 2021 – 5 Ca 129/20

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Titelthema

RECHT SO! #2 | 2021

7 Fragen zum Urlaub Sommerzeit ist Urlaubszeit. Doch was ist, wenn der Chef im Urlaub anruft?

Kann der Arbeitgeber private Reisen in bestimmte Regionen verbieten? Und sind Urlaubstage wegen Corona auf das kommende Jahr übertragbar? Wir klären 7 wichtige Fragen.

ERHOLUNGSURLAUB

1. Darf der Chef den Beschäftigten vorschreiben, wann sie Urlaub nehmen müssen?

Nein. Der Arbeitgeber muss den Jah­ resurlaub der Beschäftigten nach deren Wünschen gewähren. Liegt keine mit dem Betriebsrat ausgehandelte Betriebsver­ einbarung – etwa für Betriebsferien – vor, so kann der Arbeitgeber den Urlaub nicht vorschreiben. Die Wünsche der Mitarbei­

ter*innen gehen vor. Der Chef muss die Urlaubs­anträge folglich wie gewünscht ­geneh­migen. Ausnahmen gelten nur dann, wenn dringende betriebliche Belange oder das Berücksichtigen sozialer ­Aspekte anderer Arbeitnehmer*innen dem Urlaubs­ wunsch Einzelner entgegenstehen. Dann kann der Urlaubsantrag im Einzelfall ver­ weigert ­werden, ansonsten aber nicht. So steht es in § 7 Abs. 1 des Bundesurlaubs­ gesetzes (BUrlG).

2. Kann der oder die Beschäftigte sich den Urlaub auszahlen lassen?

Nein. Der Urlaub dient der Erholung und muss genommen werden. Und zwar laut Gesetz sogar mindestens 2 Wochen am Stück. Geld statt Erholung widerspricht dem Gedanken des Bundesurlaubsgesetzes.

Daher ist es nicht möglich, sich den Urlaub auszahlen zu lassen. Eine Ausnahme gilt allerdings dann, wenn der komplette Urlaub aufgrund der Beendigung des Arbeitsver­ hältnisses nicht gewährt werden kann. Dann darf er ausnahmsweise ausgezahlt werden.

Dafür gibt es bestimmte Voraussetzungen, die im Einzelfall zu prüfen sind. Besteht bei Ende des Arbeitsverhältnisses und darüber hinaus Arbeitsunfähigkeit, so ist der noch offene Urlaubsanspruch nur dann auszuzah­ len, wenn die Arbeitsfähigkeit innerhalb von 15 Monaten nach Ende des Arbeitsverhält­ nisses wieder eintritt.

3. Müssen Beschäftigte im Urlaub erreichbar sein?

Nein. Urlaub dient der Erholung. Die ist dann nicht gewährleistet, wenn der oder die Beschäftigte ständig damit rechnen muss, zur Arbeit abgerufen zu werden.

Auch das Beantworten von Telefonaten und E-Mails ist Arbeit und beeinträchtigt die Erholung. Nach dem Bundesurlaubsgesetz müssen Beschäftigte an ihren freien Tagen von der Arbeit komplett entbunden sein.

Fazit: Niemand muss im Urlaub erreichbar sein, auch dann nicht, wenn er ein Dienst­ handy hat. Urlaub ist Urlaub.

4. Kann der Chef Beschäftigte in Notfällen kontaktieren?

Beschäftigte haben in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.

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Ja. Es gibt ganz wenige Notfälle oder Aus­ nahmesituationen, in denen der Arbeitge­ ber Beschäftigte im Urlaub anrufen oder kontaktieren darf. Das ist der Fall, wenn beispielsweise der oder die Beschäftigte ein

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Titelthema

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Passwort kennt, das der Betrieb dringend benötigt oder wenn sonst irgendein echter Notfall eintritt. Allerdings gilt hier, dass die Zeit der Erledigung der Anfrage für den oder die Beschäftigte*n Arbeitszeit ist.

Die muss vergütet werden. Nur in ähnlich dringenden Fällen können Beschäftigte im Urlaub kontaktiert werden.

5. Sind der Urlaubsanspruch des laufenden Jahres oder einzelne ­Urlaubstage – z.B. wegen ­Corona – auf das kommende Jahr über­ tragbar?

Beschäftigte haben jährlich einen Anspruch auf mindestens 24 Werktage Urlaub. Diesen müssen sie grundsätzlich auch im jeweiligen laufenden Kalenderjahr nehmen. Haben sie am Ende des Jahres noch Resturlaub übrig, können sie diesen nur ganz ausnahmsweise in das nächste Jahr übertragen.

Nämlich dann, wenn es arbeitsvertrag­ lich oder tarifvertraglich geregelt ist oder wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Übertragung rechtfertigen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Letzteres ist z.B. der Fall, wenn es im Betrieb so viel zu tun gibt, dass der Ar­ beitgeber den Beschäftigten keinen Urlaub gewähren kann, weil er auf deren Arbeits­ kraft angewiesen ist.

Einen Übertragungsanspruch wegen persönlicher Umstände begründet die Pan­ demie aber nicht. Nur weil Beschäftigte ihre Reise nicht wie geplant antreten können, können sie den Urlaub nicht ansparen und erst im nächsten Jahr geltend machen.

aber in Kauf. In diesem Fall besteht auch kein Anspruch auf staatliche Entschädigung gemäß § 56 Infektionsschutzgesetz für den Verdienstausfall wegen der Quarantäne.

7. Mindert sich der Urlaubsanspruch, wenn Beschäftigte in ­Kurzarbeit geschickt werden? Wie ist es bei „Kurzarbeit Null“?

Sind Beschäftigte in Kurzarbeit, kann der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch meist kürzen. Das hängt mit der Verknüpfung von Arbeitsleistung und Urlaub zusammen.

In der Urlaubszeit sollen sich die Arbeit­ nehmer*innen von ihrer Tätigkeit erholen.

Durch ihre erbrachten Arbeitsleistungen verdienen sich die Beschäftigten ihren Urlaub. Während der Kurzarbeit sind die gegenseitigen Leistungspflichten aus dem Arbeitsvertrag aber teilweise aufgehoben.

Die Beschäftigten leisten weniger als zuvor.

Kurzarbeiter sind daher ähnlich wie Teilzeit­ beschäftigte zu behandeln. Verringern sich durch die Kurzarbeit ihre wöchentlichen Arbeitstage, kann dies zu einer Kürzung des Urlaubsanspruchs führen.

Bei der „Kurzarbeit Null“ kann der Urlaubsanspruch sogar komplett wegfallen.

Hier sind die Beschäftigten vollständig von der Arbeit freigestellt. Sind die Arbeitneh­ mer*innen aber nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet und leisten deshalb auch keine Arbeit, können sie für diese Zeit auch keinen Urlaubsanspruch als Erholungsaus­ gleich erwerben. So hat das LAG Düsseldorf kürzlich in dem Fall einer Arbeitnehmerin argumentiert, die trotz „Kurzarbeit Null“

GUT ZU WISSEN

Krank im Urlaub Urlaub soll der Erholung dienen.

Erkranken Beschäftigte während des Urlaubs, können sie sich die Urlaubstage gutschreiben lassen. Sie werden dann nicht auf den Jahresurlaub angerechnet.

Voraussetzung hierfür ist, dass sich die erkrankten Beschäftigten beim Arbeitgeber krankmelden und bereits ab dem ersten Tag der Erkrankung eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen. Denn nur die durch ein ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Zeiten der Arbeitsunfähigkeit werden nicht auf den Jahresurlaub angerechnet (§ 9 BUrlG). Das gilt auch dann, wenn im Arbeitsvertrag steht, dass ein Attest erst am dritten Tag der Arbeitsunfähigkeit vorgelegt werden muss.

ihren vollen Urlaubsanspruch geltend ge­ macht hatte (LAG Düsseldorf 12.3.2021 – 6 Sa 824/20). Laut Gericht entspricht die Entscheidung dem europäischen Recht, weil nach dem Europäischen Gerichts­ hof (EuGH) der Mindesturlaubsanspruch während der „Kurzarbeit Null“ nicht entsteht. Diese Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig und wird derzeitig vom BAG überprüft. v Bund-Verlag

6. Kann der Arbeitgeber ­private Reisen in bestimmte Regionen ­verbieten? Was ist, wenn sich ­Beschäftigte bei der Reise mit ­Covid-19 infizieren?

Nein, das kann er nicht. Das Urlaubsziel ist Privatsache der Beschäftigten und geht den Arbeitgeber grundsätzlich nichts an. Ein Reiseverbot für bestimmte Länder durch den Arbeitgeber greift in das Persönlich­ keitsrecht der Beschäftigten ein. Infizieren sie sich während der Reise, haben sie aber keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Dieser steht Beschäftigten nämlich nur zu, wenn sie die Krankheit nicht verschuldet haben. Wer wissentlich in ein Risikogebiet reist, nimmt eine Infektion

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Ein Ausflug ins Grüne baut Stress ab und hilft beim Abschalten vom Alltag.

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Von höchster Instanz

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Bereitschaftsdienst ist Arbeitszeit Bundespolizist*innen, die beim G7-Gipfel 2015 und der nachfolgenden Bilderberg-Konferenz einen Einsatz hatten, erhalten einen Freizeitausgleich. Denn sie mussten sich während ihrer Ruhezeiten an starke Einschränkungen halten und zur Arbeit bereithalten.

POLIZEIEINSATZ

Geklagt hatten acht Bundespolizist*innen, die 2015 zur Sicherung der Teilnehmer des G7-Gipfels und der Bilderberg-Konferenz eingesetzt waren. Vier von ihnen konnte Karsten Jessolat vom Gewerkschaftlichen Centrum für Revision und Europäisches Recht der DGB Rechtsschutz GmbH nun vor dem Bundesverwaltungsgericht zu ihrem Recht verhelfen.

Polizist*innen mussten sich ­bereithalten Die Gesamteinsatzleitung der Bundespo­ lizei hatte detaillierte Einsatzbefehle ver­ fasst. Alle Einheiten wechselten zwischen Volldienst, Ruhe in der Unterkunft und Be­ reitschaft. Der Einsatzbefehl selbst ordnete Mehr Frei­zei­t­aus­g­leich für Poli­zist*innen beim G7-Gipfel. die erforderliche Mehrarbeit vorsorglich an.

Die Beamt*innen waren gemeinsam mit ­ihren Hundertschaften in einem Hotel vor Ort untergebracht. Sie mussten sich jederzeit für einen unverzüglichen Einsatz bereithalten. Das galt auch für die Ruhe­ pausen im Dienstplan. Die Polizist*innen verfügten deshalb über ein Dienst-Handy.

Auch die Dienstwaffe einschließlich Muni­ tion führten sie durchweg mit sich. Ihren Aufenthalt konnten sie nur eingeschränkt selbst wählen. Die Unterkunft durften die Beamt*innen nur mit Genehmigung verlassen.

KARSTEN JESSOLAT, Leiter des Centrums für Revision der DGB Rechtsschutz GmbH, Kassel

„Das Gericht hat die Kardinal­ frage des Verfahrens, ob Ruhezeit im Hotel in Uniform Arbeitszeit ist, erfreulicherweise in unserem Sinne entschieden. Wichtig ist auch der Hinweis, dass eine vorsorg­ liche Anordnung der Mehrarbeit ausreicht.“

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Dienstbefreiung für Mehrarbeit Werde Mehrarbeit dienstlich angeordnet und betrage diese mehr als fünf Stunden im Monat über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus, müsse der Dienstherr seinen Be­ amt*innen dafür entsprechende Dienst­ befreiung gewähren, so das Bundesver­ waltungsgericht. Das gelte insbesondere bei polizeilichen Einsätzen und Übungen, die mehr als einen Tag lang dauerten. Das Bundesverwaltungsgericht schließt sich

damit ausdrücklich der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes für den Fall der Anordnung von Mehrarbeit an.

Erhebliche Einschränkungen Der angeordnete Bereitschaftsdienst sei Ar­ beitszeit, weil der Dienstherr während die­ ser Zeit das Recht der Beamt*innen, selbst zu bestimmen, wo und wie sie die freie Zeit verbringen, durch verschiedene Vorgaben erheblich eingeschränkt hatte. Diese Zeiten seien damit als Arbeitszeit zu werten. Das gelte sowohl für den G7-Gipfel als auch die nachfolgende Bilderberg-Konferenz.

Bei der Bilderberg-Konferenz hatte der Dienstherr die Mehrarbeit pauschaliert durch Freizeit abgegolten. Das hält das Bundesverwaltungsgericht aber nur dann für möglich, wenn es tatsächlich Ruhepau­ sen gab. Weil das hier nicht der Fall gewe­ sen sei, müsse der Dienstherr auch hier die Ruhezeit 1:1 als Arbeitszeit werten. v Bundesverwaltungsgericht, Urteil vom 29. April 2021 – 2 C 18.20; 2 C 32.20; 2 C 33.20

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Aktuelles

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Kündigungsschutz bei Betriebsratswahlen Wer einen Betriebsrat gründen möchte, macht sich oft beim Chef unbeliebt.

Daher genießt er oder sie einen besonderen Kündigungsschutz. Der wird nun durch das ­Betriebsrätemodernisierungsgesetz noch erweitert und greift schon, sobald Vorbereitungen für eine Betriebsratswahl beginnen.

NEUES GESETZ

Die Initiatoren für Betriebsratsgründungen, der Wahlvorstand und die Kandidaten für den Betriebsrat sind – genauso wie die Mitglieder des gewählten Betriebsrats – vor Kündigungen geschützt. Niemand soll aus Angst vor Jobverlust daran gehindert werden, sich für die Wahl eines Betriebsrats zu engagieren. Dieser Sonderkündigungs­ schutz ist in § 15 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt.

Bislang setzte der Kündigungsschutz erst mit der Einladung zur Wahlversamm­

lung ein, auf der der Wahlvorstand gewählt werden sollte. Dieser Zeitpunkt galt schon immer als viel zu spät. Sobald der Arbeitge­ ber erste Initiativen wittert, setzt er oft mit seinen Behinderungsmaßnahmen ein – und sucht nicht selten nach Gründen, um die engagierten Kolleg*innen mit Kündigun­ gen loszuwerden.

Durch das am 21.5.2021 verabschie­ dete Betriebsrätemodernisierungsgesetz erhalten nun die Vorfeld-Initiatoren erst­ mals einen Schutz vor Kündigungen, wenn

sie eine öffentlich beglaubigte Erklärung abgegeben haben, dass sie einen Betriebs­ rat gründen wollen. Das ist ein wichtiger Schritt. Weiterhin möglich sind allerdings fristlose Kündigungen, die der Arbeit­geber unter einem Vorwand ausspricht, um Be­ triebsratswahlen zu verhindern.

Ob daher die dringend erwünschte Gründung zahlreicher neuer Betriebsräte durch das neue Gesetz tatsächlich erleich­ tert wird, bleibt fraglich. v Bund-Verlag (fro)

Das Gewerkschaftliche Centrum für Revision und Europäisches Recht CENTRUM FÜR REVISION Die DGB Rechtsschutz GmbH bietet gewerkschaftlichen Rechtsschutz in allen drei Instanzen vor den Arbeits-, Sozial- und Verwaltungsgerichten.

Im Jahre 2008 wurde das Centrum für Revision und Europäisches Recht in Kassel gegründet. Damit kann die DGB Rechts­ schutz GmbH Gewerkschaftsmitglieder auch in den 3. Instanzen vertreten.

Zuständigkeiten des Centrums Im Auftrag der Einzelgewerkschaften ­übernimmt das Centrum die Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG), dem Bundes­sozialgericht (BSG) und dem Bundes­verwaltungsgericht (BVerwG) sowie die Vertretung in Vorabentscheidungs­ verfahren vor dem Europäischen Gerichts­ hof (EuGH) und in Beschwerdeverfahren vor dem E­ uropäischen Gerichtshof für Menschen­rechte (EGMR).

Karsten Jessolat leitet das Centrum.

Daneben sind Rudolf Buschmann, Angelika Kapeller, Thomas Heller sowie T ­ homas Kohlrausch als Jurist*­innen und Julia

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­El-Kassem, Andrea Rühl und Michaela Löber im Verwaltungsbereich tätig.

Die Revisionsverfahren Das Centrum führte 2020 insgesamt 576 Revisionsverfahren. Davon betrafen 464 Ver­ fahren das Arbeitsrecht, 98 das Sozialrecht und 14 das Verwaltungsrecht. Aktuell anhän­ gig ist beispielsweise ein Verfahren vor dem EGMR zur Frage des B ­ eamtenstreikrechts und eines vor dem EuGH zur Wirksamkeit von Bezugnahmeklauseln in Arbeitsver­ trägen bei Betriebsübergängen. Vor dem BAG führt das Centrum viele Verfahren zur Ungleichbehandlung bei Nachtschichtzu­ schlägen. Beim BSG laufen Verfahren zum Unfallversicherungsschutz bei betrieblichen Veranstaltungen. Positiv entschieden hat das BVerwG die Frage zum Freizeitausgleich für Polizist*innen (siehe Seite 6). Stehen kom­ plexe Verfahren oder Verfahren mit bundes­

weiter Bedeutung an, beteiligt sich das Centrum an gemeinsamen Beratungen mit den Einzelgewerkschaften und mit den erstund zweitinstanzlichen ­Prozessvertretern.

Weitere Aufgaben des Centrums Das Centrum informiert über wichtige Entwicklungen, Entscheidungen der Bun­ desgerichte und der Europäischen Gerich­ te bei Tagungen der DGB Rechtsschutz GmbH, des Arbeitsgerichtsverbandes, der Hans-Böckler-Stiftung und in den Gremien des DGB sowie des Europäischen Gewerk­ schaftsbundes (Netlex, Litigation Network).

In den Fachzeitschriften „Arbeit und Recht“, „Soziale Sicherheit“ sowie in „Recht So!“ und im HSI-Newsletter sind regelmäßig Veröf­ fentlichungen des Centrums zu finden. v Sabine Gey-Rommel, DGB Rechtsschutz GmbH, Abteilung Kommunikation

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Im Gespräch

RECHT SO! #2 | 2021

„Arbeitskampf trotz Pandemie?“ INTERVIEW Streikmaßnahmen

in Corona-Zeiten erfordern neue Ideen. Knut Giesler, Bezirksleiter der IG Metall in Nordrhein-Westfalen, über Solidarität und Schulterschluss unter AHA-Bedingungen.

so geplant werden, dass wir vor allem die Gesundheit der Beschäftigten nicht gefährden und die Auflagen der Behörden erfüllen. Diese Auflagen sind von Region zu Region unter­ schiedlich, was eine Planung nach Schema F nicht möglich gemacht hat. Aber die Mühe hat sich gelohnt. Es ist uns allen gemeinsam gelungen, zu zeigen, dass die IG Metall auch unter Pandemie­bedingungen arbeitskampffähig ist.

Knut Giesler, Bezirksleiter der IG Metall in Nordrhein-Westfalen

Corona führt zu einem Arbeits­ kampf unter er­schwerten Bedingungen – welche Aus­wirkungen hat(te) das auf die aktuellen Tarif­ auseinandersetzungen?

In Tarifrunden lassen sich die Arbeitgeber ja selten allein von unseren Argumenten überzeu­ gen. Es braucht den Nachweis, dass wir arbeitskampffähig sind und wirtschaftlichen Druck entfalten könnten. Das in Pan­ demiezeiten hinzubekommen, war eine große organisatori­ sche Herausforderung für alle.

Denn schließlich musste alles

„Die Mühe hat sich gelohnt: Die IG Metall ist auch ­unter Pandemie­ bedingungen arbeitskampf­ fähig.“ KNUT GIESLER

Statt zur Demo geht’s ins ­Autokino – funktioniert das?

Das hat bestens funktioniert.

Die Beteiligung war sehr gut.

Die Leute hatten großen Spaß, sich endlich mal wieder zu treffen und sich gemeinsam

für eine Sache engagieren zu können – wenn auch nur mit Abstand durch die geschlosse­ ne Autotür. Aber nicht nur das Autokino hat gut funktioniert.

Wir haben viele andere Formen des Warnstreiks entwickelt, die gut angenommen wurden – seien es Frühschlussaktionen, digitale Formate für Warn­ streiks im ­Homeoffice oder Warnstreik-Wanderungen mit Abstand. An all dem haben sich insgesamt rund 118 000 Kolleginnen und Kollegen in NRW beteiligt. Das ist der zweit­ höchste Wert in der Geschichte der IG Metall NRW. Wie hat sich das auf das Engagement der Mitglieder und die Schlagkraft der IGM ausgewirkt?

Das hat auf Arbeitgeberseite Eindruck hinterlassen. Ich weiß, dass es bei dem einen oder anderen auf deren Seite die Hoffnung gab, es der IG Metall in dieser Tarifrunde mal zeigen zu können, weil wir als nicht kampffähig eingeschätzt wur­ den. Diese Einschätzung gab es nach den gut drei Wochen Warnstreik nicht mehr. Insofern haben sich die Beschäftigten mit ihrem Einsatz unter schwie­ rigen Bedingungen die guten

Abschlüsse der letzten Monate erkämpft.

Der IGM-Bezirk NRW setzt bei den juristischen Maßnahmen zur Vorbereitung von Streiks auf den DGB Rechtsschutz.

Was hat Sie dazu bewogen?

Gerade bei juristischen Auseinandersetzungen im Arbeitskampf braucht es neben einer hohen Fachkompetenz die Fähigkeit, schnell landes­ weit koordiniert und in enger Abstimmung mit der Gewerk­ schaft zu handeln. Der DGB Rechtsschutz erfüllt all diese Voraussetzungen, sodass die Wahl einfach war. v Das Interview führte Christof Herrmann.

WICHTIG

Die Digitalisierung macht auch vor der „Recht So!“ nicht halt.

Ab der 4. Ausgabe 2021 erscheint die „Recht So!“ nur noch digital als PDF. Bitte registrieren Sie sich ab August unter: www.dgbrechtsschutz.de

IMPRESSUM RECHT SO! Newsletter DGB Rechtsschutz GmbH ISSN 1861-7174 Ausgabe 2 / 21 (Juni 2021) Gedruckte Auflage: 15.600 Erscheint viermal jährlich.

Nächste Ausgabe September 2021

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Herausgeber DGB Rechtsschutz GmbH, ­ Abteilung Kommunikation, Beata Teresa Tarnowska (verantwortlich), Roßstraße 94, 40476 Düsseldorf Abo-Service Abo erfolgt digital: www.dgbrechtsschutz.de Fragen: kommunikation@ dgbrechtsschutz.de

Redaktion Tatjana Dette, Sabine ­Gey-Rommel, Michael Mey, Susanne Theobald (DGB Rechtsschutz GmbH) Verlags-Redaktion Bettina Frowein (fro), Leslie Schilling (ls) Verlag Bund-Verlag GmbH Geschäftsführer Rainer Jöde Emil-von-Behring-Straße 14 60439 Frankfurt am Main

Bildnachweis Titelbild, S.4: ©iStock.com, TommL; S.2 (oben): A1 Medienbüro/Leo Pellegrino; S.2 (mitte): ©iStock.com, PeopleImages; S.2 (unten): ©iStock.com, 271221; S.3: ©iStock.com, Stadtratte; S.5: ©iStock.com, Geber86; S.6 (oben): ©iStock.com, pixel1962; S.6 (Karsten Jessolat): Frank Ott (DGB Rechtsschutz GmbH); S.8 (Knut Giesler): IGM

Gestaltung und Satz fsvk.design Druck Westdeutsche Verlagsund Druckerei GmbH, Kurhessenstraße 4 – 6, 64546 Mörfelden-Walldorf

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