Het magazine van Pensioen-Coaching
Editie 11, maart 2024
Klant van de Maand:
Factor Tachtig
Twee uitspraken over aansluiten bij een bedrijfstakpensioenfonds
Wet toekomst pensioenen: wel of geen transitieplan?
Onderhoud Pensioen–Coaching
8 Klant van de Maand:
Best wel spannend eigenlijk; bij een merkenbouwer op de koffie en daar vragen of je eigen merk goed gebouwd is. Toch gingen we het gesprek aan. Daarover en over nog veel meer zaken.
En waar je denkt dat bij pensioen veel komt kijken, lees dan ons interview eens over alle aandachtsgebieden van een merkenbouwer. En je leest er ook over hoe (duurzaam) we het pensioenbeleid en invulling gebouwd hebben.
En verder in deze editie:
4 Collectieve en individuele waardeoverdracht
7 Wet toekomst pensioenen: wel of geen transitieplan?
12 Twee uitspraken over aansluiten bij een bedrijfstakpensioenfonds
17 Onderhoud Pensioen–Coaching
Het komt in onze tijd nog al eens voor dat we van baan wisselen. Jobhoppen is een woord dat 50 jaar geleden niet bestond en nu eigenlijk alweer ouderwets is. Maar dat hoppen heeft wel zijn consequenties, zeker op pensioengebied. Want wat doe je met de bestaande opbouw. Laat je die bij de oude pensioenuitvoerder? En op welke voorwaarden dan? Wat zijn de consequenties als je die waarde wil overhevelen? Doe ik daar dan goed aan? En dat zijn dan nog de individuele vragen. Als werkgever komt er nog meer op je af. Want naast het feit dat het een behoorlijk lang en dus taai proces is, kijkt ook De Nederlandsche Bank nog eens mee. Waarom lees je in onze uitwerking.
Maar er is ook goed nieuws; de werkwijze is verkort en transparanter gemaakt.
En we besteden aandacht aan een ongrijpbaar fenomeen binnen onze sector; het al dan niet aansluiten bij een bedrijfstakpensioenfonds. Dit keer twee recente uitspraken.
Booking.com die (weer) dacht dat ze boven de wet stonden en Vegaballetjes.
Vegaballetjes gemaakt door een bedrijf dat zich afzet tegen de vleesindustrie. Dat is hun goed recht natuurlijk. Soms smaken die vegaproducten echt goed. Toch moesten zij aansluiten bij een pensioenfonds. Weet je welk pensioenfonds? Vlep, het pensioenfonds voor vlees (vleesverwerkers). Emotie alom, lees maar eens.
De Wet toekomst pensioenen is nu volop in ontwikkeling én uitvoering. We merken geen terughoudenheid meer bij de wetgever. Het is onze taak jullie zo goed mogelijk te informeren over de ontwikkelingen. Dat doen we in deze PensioenPrikkel, ons Eboek en we organiseren weer een (gratis) kennissessie op donderdag 19 september om 15.30.
Wat is het toch een heerlijk vak!
Alfred van den Dobbelsteen PensioenCoachingZeker bij het overzetten van pensioencontracten van de werkgever speelde er een lang en onoverzichtelijk traject tussen De Nederlandsche Bank, de pensioenuitvoerders en onze klanten. Daar lijkt de komende tijd verbetering in te komen.
Samen met het Verbond van Verzekeraars zijn er stappen gezet om het traject collectieve waardeoverdracht te standaardiseren en efficiënter te maken. Hiertoe is onder andere een modelbrief opgesteld om werknemers adequaat te informeren over een collectieve waardeoverdracht. Verder is ook een Exceldocument ontwikkeld om de uitwisseling van informatie tussen jou, werkgever en pensioenuitvoerders soepel te laten verlopen. Aanleiding hiervoor is de behoefte in de markt om het proces voor een waardeoverdracht efficiënter te laten verlopen en de werknemer duidelijker te informeren.
Een werkgever die kiest voor een collectieve waardeoverdracht moet een werknemer zorgvuldig informeren over de gevolgen van de waardeoverdracht. Volgens de Pensioenwet (art. 83) moet de werknemer geïnformeerd worden over een voorgenomen collectieve waardeoverdracht en inzicht krijgen in de gevolgen van een waardeoverdracht. Op grond van deze informatie moet een werknemer een goede afweging kunnen maken om al dan niet bezwaar te maken tegen de waardeoverdracht.
Standaardisatie van het traject collectieve waardeoverdracht moet ertoe leiden dat:
1. De uitwisseling van informatie tussen adviseur, werkgever en pensioenuitvoerders soepel verloopt. Daarom is het Exceldocument Gegevens collectieve waardeoverdracht ontwikkeld. Dit moet zorgen voor eenduidige informatie die de beide uitvoerders aan de werkgever geven over hun pensioenregeling.
2. De werkgever zijn werknemers juist en volledig informeert over de waardeoverdracht (de AFM houdt in het algemeen toezicht op informatie die wordt verstrekt). Hiertoe is een modelbrief opgesteld die aan alle eisen voldoet. Daarom raden we je aan om bij waardeoverdrachten (van een nietcomplexe DCregeling naar een nietcomplexe DCregeling) voortaan deze brief te gebruiken. Het gebruik van deze brief (gebaseerd op het uitvragen en ontvangen van benoemde informatie bij de overdragende en ontvangende pensioenuitvoerder) draagt bij aan een adequate informatieverstrekking aan de deelnemer en een efficiënt inrichting van het proces van waardeoverdracht. Er is ook een handleiding opgesteld met een toelichting op de verschillende rubrieken in de brief.
Maar wat is eigenlijk de situatie bij een individuele overdracht? Om te beginnen, wanneer speelt waardeoverdracht? In principe in twee situaties:
1. Als je zelf van werkgever verandert
2. Als je werkgever een andere pensioenuitvoerder kiest
Als je zelf van werkgever verandert
Je kiest voor een vervolg van je loopbaan bij een andere werkgever. Hopelijk heeft deze werkgever een goede pensioenregeling. Je kan dan de al opgebouwde pot met geld overdragen naar de uitvoerder van de pensioenregeling van je nieuwe werkgever. Maar let op, het is niet altijd gunstig om die pot met geld over te zetten. Daarnaast kan het niet altijd.
Wanneer is het niet gunstig?
Als de nieuwe regeling een stuk minder aantrekkelijk is. Bijvoorbeeld omdat je van een garantie naar een belegging gaat, of dat de huidige pensioenuitvoerder simpelweg het geld beter beheert. Of je gaat van een zekere pensioenrenteuitkering (middelloon) naar een onzekere pensioenuitkering op basis van een aankooprente op pensioendatum.
Kijk goed naar jouw situatie en laat je goed begeleiden door de HRafdeling van je nieuwe werkgever. Maak je eigen keuze.
Wanneer kan het niet altijd?
Daar komt de term dekkingsgraad om de hoek kijken. Dat is een term die we momenteel erg vaak in het nieuws tegenkomen. Het komt erop neer dat de pensioenuitvoerder waar je jouw geld naar wil gaan overdragen, te weinig vermogen heeft in vergelijking met de verplichtingen. Er zijn momenteel aardig wat pensioenfondsen die “onder water” staan, dus waarvan de dekkingsgraad te laag is om het geld naar toe over te zetten (of juist weg te halen). Enkele bekende namen zijn ABP, PME, PMT en Zorg en Welzijn. Niet de kleinste fondsen dus.
Als de pensioenuitvoerder niet meewerkt moet je wachten tot de dekkingsgraad weer voldoende is.
Waar moet je op letten als je je geld wilt overdragen naar de pensioenuitvoerder van je nieuwe werkgever?
Het is zover en de nieuwe pensioenuitvoerder stuurt je een brief. Dan blijkt pas hoe de waarde zich ontwikkelt en welke groei beoogd wordt.
Een concreet voorbeeld:
Een werknemer zat in een beschikbare premieregeling met een garantierendement van 1,5%. De werknemer wist dan dat de waarde zou stijgen met 1,5%.
In de brief van de nieuwe pensioenuitvoerder wordt met veel enthousiasme de lifecycle methode uitgelegd. Men belegt in het meest goedkope profielfonds ooit. Met een beoogd rendement op basis van de ultieme profielsamenstelling (met automatische afbouw). In ieder geval geen keiharde garanties maar een beoogd rendement van 4%. Dus inclusief beleggingsrisico’s die ook gelden voor de reeds opgebouwde waarde bij de vorige pensioenuitvoerder na waardeoverdracht.
Nu moet je scherp zijn. Snap je wat er gebeurt? En wil je dit echt?
En zo zijn er talloze voorbeelden in de praktijk, waarbij het echt slim is om even te overleggen. Dat kan bijvoorbeeld met de HR/PZ medewerker.
Moraal: laat je goed informeren, houd de markt scherp in de gaten en maak zelf je keuze. Want dit wil je toch voorkomen?
Steeds meer Wet toekomst pensioenen (Wtp) komen op ons af. De hele regeling herzien, informatiesessies, alleen het Nabestaandenpensioen aanpassen, strategiesessies etc.. We leren er zelf ook steeds meer van zodat we jullie nog beter kunnen adviseren.
Keuzes maken vraagt om een vastlegging van de verantwoording. Waarom heb je de keuze gemaakt die je gemaakt hebt, welke gegevens en uitgangspunten lagen daar aan ten grondslag, welke consequenties gelden er per leeftijdsgroepen en zelfs individueel. Het vraagt nogal iets om dat goed vast te leggen.
We zien ook dat het schrijven van een transitieplan een einddatum kent; namelijk 1 oktober 2026.
Dan dien je dus, indien van toepassing, de onderbouwingen af te hebben.
En nee, dat is niet even een half uurtje werk voor je, blijkt nu. Eerder maanden dan weken. Denk dus goed na wanneer je dit belangrijke dossier op de agenda zet.
Je merkt het meteen: in het kantoor van Factor Tachtig is creativiteit aan het werk. De wall of fame, ingericht als herinnering aan de projecten die ze ooit deden, is daar een veelkleurige weerslag van. Maar Factor Tachtig legt meer in de weegschaal. Strategie, data, content en design zitten steevast in de mix. Dat hele pakket vormt de succesformule waarmee de merkenbouwer uit Eindhoven aantrekkingskracht creëert voor haar klanten.
Geschreven door Esther
Hightech, software en bouw
Factor Tachtig maakt ijzersterke en functionele marketing en communicatieconcepten, uitsluitend voor B2B, bedrijven met bedrijven als klant. “Onze klanten komen uit de hightechsector, de softwarebranche en de bouw”, vertelt Marijke Dijkgraaf, één van de drie compagnons die de directie vormen. Die doelgroep is een bewuste, strategische keuze: “Daar zit onze expertise en ons netwerk. Ik heb zelf 15 jaar in die sector gewerkt. Het is ook de reden dat we in Eindhoven zitten. Hier zijn we omringd door onze doelgroep.”
Sterk merk bouwen
Marijke Dijkgraaf:
Hoe bouw je zo’n sterk merk? Factor Tachtig gebruikt daarvoor 23plusone, dat uitgaat van de 24 menselijke drijfveren voor geluk. Met deze methode leggen ze een wetenschappelijk onderbouwde basis. Maar de magie zit hem vooral in de medewerkers. “We hebben de kennis en ervaring in huis om juist deze doelgroep optimaal te helpen. En we gaan graag langdurige relaties aan met onze klanten. Ze door en door kennen en snappen wat ze willen, dat is het allerbelangrijkste”, legt Marijke uit. “We vinden het fantastisch als we vanaf het begin mee mogen denken over de merkwaarde van een bedrijf en van daaruit verder mogen bouwen. Met verschillende campagnes, soms de diepte in op een bepaalde doelgroep en soms wat breder. Als we echt alle aspecten van marketing, dus het hele team, mogen inzetten. Vaak is er al een merk en staan de merkwaarden al. Dan gooien we niet alles overboord, maar kijken we kritisch naar wat er is en borduren we daarop voort. Klopt alles nog wel, is dit wat je wilt uitstralen? Zo bouwen we aan de juiste kernwaarden en de identiteit van een bedrijf.”
“We vinden het fantastisch als we vanaf het begin mee mogen denken over de merkwaarde van een bedrijf en van daaruit verder mogen bouwen.”
Aantrekkingskracht dus. Die werkt niet alleen voor hun klanten, maar ook voor Factor Tachtig zelf. In een paar jaar tijd groeide het aantal medewerkers van 7 naar 15. Tijd om eens na te denken over de secundaire arbeidsvoorwaarden. Maar welke?
Marijke, die de HRtaken op zich genomen heeft, besloot geen aannames te doen. “Ik heb onze medewerkers gevraagd wat ze fijn zouden vinden. Daar kwam onder andere uit dat het pensioen geregeld werd. Ons uitgangspunt was steeds dat ze dat zelf doen. We vinden namelijk dat mensen vooral zelf na moeten denken over wat ze willen voor later en hun eigen keuzes moeten maken. Maar onze mensen wilden toch graag een gezamenlijke regeling. Sollicitanten vroegen er ook naar. Toen rees de vraag wie me daar mee kon
Marijke ging eerst zelf op zoek. “Via internet kwam ik met verschillende aanbieders in contact. Maar er bleken zo veel opties te zijn. Welke keuze is dan het beste? Het is zo’n specialistisch veld en ik heb er geen verstand van. Ik vroeg me af wie me in dat woud van pensioenaanbod kon helpen met onze wensen en eisen. Wij vinden het fijn om zaken te doen met bedrijven die er op dezelfde manier in staan is als wij en snappen dat we net wat anders willen dan anderen.”
Van die wensen waren flexibiliteit en duurzaamheid de belangrijkste. Marijke: “Duurzaamheid omdat we een B Corp zijn. Daar hoort een aanbieder bij die daar ook waarde aan hecht. Flexibiliteit omdat we voor onze medewerkers niet wilden bepalen waar ze hun geld aan moeten besteden. Ze zijn in verschillende levensfasen. Voor de twintigers is pensioen nog een vervanmijnbedshow. Zij besteden hun geld misschien liever aan een koophuis of vakanties, terwijl de veertigers juist weer wel aan later denken. We willen ze niet vastzetten in een regeling die misschien helemaal niet bij hen past. Daarom hebben we een basispensioen geregeld waarbij ze zelf kunnen bijsparen.”
Nog een voorwaarde was dat de regeling toekomstbestendig moest zijn. Marijke: “Met de nieuwe pensioenwet op komst wilden we niet het risico lopen dat we over een paar jaar weer alles om moesten gooien. En we wilden ook iemand met verstand van zaken die alles in begrijpelijke taal aan onze medewerkers uit kon leggen.”
Accountant Ton Kroonen van Rond: accountancy & fiscaal advies ROND accountants | fiscalisten kwam met de verlossende tip: “PensioenCoaching hebben we leren kennen via hun informatiebijeenkomsten waar we een paar keer geweest zijn”, vertelt hij. “Aan dat contact hielden we een goed gevoel over. Toen we een pensioenregeling voor een nieuwe medewerker nodig hadden, hebben we Alfred gebeld. Dat beviel ons goed. Daarom durfden we ze ook met een gerust hart aan te bevelen bij Factor Tachtig. Ze leveren kwaliteit, hebben een persoonlijke benadering en de juiste specialisten in huis.”
Dat zijn precies de criteria die ook voor Factor Tachtig doorslaggevend waren. “Dankzij PensioenCoaching hebben we de gulden middenweg gevonden. Een basispensioen waarbij onze mensen nog steeds moeten blijven nadenken. De specialisten van PensioenCoaching hebben duidelijk uitgelegd hoe het pensioen is opgebouwd en welke keuzes ze zelf nog kunnen maken. Hun detailvragen konden ze rechtstreeks stellen. Voor onze Engelstalige medewerkers hebben ze de presentatie in het Engels gedaan. Nog lastiger omdat zij helemaal niet bekend zijn met ons pensioenstelsel.”
Medewerkers beslissen dus nog steeds zelf mee over hun pensioen. Maar dat wil niet zeggen dat ze er alleen voor staan. Factor Tachtig geeft en neemt die verantwoordelijkheid met goede communicatie en de juiste informatie. Behalve de presentaties van PensioenCoaching krijgen de medewerkers de gelegenheid om eenopeen met hun pensioencoach te sparren.
Pensioen-Coaching als merk?
Dan rest nog de hamvraag: hoe doet PensioenCoaching het als merk?
Merkenexpert Marijke: “Volgens mij zijn ze heel consequent met wat ze willen uitstralen. Dat klopt met wat ze doen en zeggen en dat is een heel solide basis voor een goed merk.”
Twee opzienbarende uitspraken over het aansluiten bij een bedrijfstakpensioenfonds
Soms, heel soms, vinden onze klanten ons maar zeurkousen. Omdat we elk jaar inzoomen op wijzigingen in hun bedrijfsactiviteiten. “Dat doen we al zoveel jaar zo, waarom moeten jullie dat weten”. Nou, omdat door een paar kleine aanpassingen voor het bedrijf er toch een wijziging kan zijn gekomen en aansluiting bij een Bedrijfstakpensioenfonds verplicht wordt. Deze twee casus onderstrepen nogmaals het belang.
We bespraken deze casus al eerder, Booking.com dacht zijn eigen pensioenregels te kunnen maken in Nederland. Nou niets is minder waar. Met dank aan de medewerkers die bleven aandringen op een adequate pensioenvoorziening. Lees maar eens hoe deze casus zich heeft ontwikkeld.
Booking.com kan de portemonnee trekken. Het gerechtshof in Den Haag heeft vastgesteld dat het technologieplatform vooral reisorganisator/reisagent is. Dat betekent dat verplichte deelname aan het pensioenfonds Bpf Reisbranche van toepassing is.
Het internetbedrijf voor hotelboekingen verzet zich hier al jaren tegen omdat het vindt dat het in de eerste plaats een technologieplatform is. Het Gerechtshof is het daar niet mee eens. Voor moederbedrijf Booking Holdings betekent dit een extra kostenpost van 405 miljoen euro. Bpf Reisbranche spande jaren geleden een zaak aan tegen het bemiddelingsbedrijf voor reizigers. Het pensioenfonds stelde dat Booking.com een reisagent of reisorganisator is en daarmee verplicht mee moeten doen met het pensioenfonds voor dit soort bedrijven.
Booking.com actief in reisbranche
Booking.com vindt dit onzin en stelt vooral een reserveringsplatform aan te bieden. Klanten boeken weliswaar via de sites van het bedrijf, maar Booking.com zelf zou niet actief betrokken zijn bij de overeenkomst tussen hoteliers en toeristen. Het Haagse gerechtshof maakt uit de statuten, website, jaarstukken en algemene voorwaarden van Booking.com op dat het bedrijf wel degelijk bemiddelt bij onlineboekingen van overnachtingsplekken voor reizigers. Ook de werkzaamheden aan de IT en software van Booking.com vallen daar volgens het hof onder. “Booking.com is daarmee verplicht deel te nemen aan de pensioenregeling van de bedrijfstak reisbranche.”
Pensioenfonds PGB, de opvolger van Bpf Reisbranche, is “blij dat er nu voor alle betrokkenen helderheid lijkt te zijn gekomen in deze zaak. We zullen het arrest goed bestuderen en aan de hand daarvan nadere vervolgstappen bepalen”, meldt de organisatie aan persbureau ANP.
De zaak sleept zich al jaren voort. In eerdere uitspraken gaven de rechtbank en het gerechtshof van Amsterdam juist Booking.com gelijk. Vervolgens stapte het pensioenfonds naar de Hoge Raad, die oordeelde dat Booking.com juist wel als reisagent optreedt. Daarop moest het gerechtshof van Den Haag de zaak opnieuw beoordelen.
Booking.com zegt de mogelijkheden te onderzoeken om het oordeel van het Haagse gerechtshof aan te vechten. Het bedrijf vreest onder andere problemen met het aantrekken van personeel als het is gebonden aan een vast pensioenprogramma. “Als wereldwijd technologiebedrijf geloven we dat flexibiliteit en autonomie cruciaal is om ons totale beloningspakket, inclusief ons pensioenplan, aan te passen aan de behoeften van ons divers en internationaal personeelsbestand”, reageert het bedrijf. Als ze een alternatieve en goede regeling hadden aangeboden voor hun medewerkers, had het Hof wellicht wat milder geweest. Maar de halsstarrigheid van Booking leidt nu tot deze aanpassing. Werknemers blij!
Huh? Het is juist geen vlees…. Hoezo dan wel aansluiten bij een Pensioenfonds voor vlees? Lees verder!
Like Meat, producent van plantaardige vleesvervangers, moet zich tegen wil en dank aansluiten bij het bedrijfstakpensioenfonds voor de vleesindustrie, zo heeft het Haagse gerechtshof bepaald. Dat een gehaktballetje alleen een gehaktballetje mag heten als er vlees in zit, is inmiddels achterhaald. Daarmee valt het bedrijf onder de werkingssfeer van het pensioenfonds. Het hof fluit met het oordeel de kantonrechter terug. Die had voor zijn eerdere uitspraak een woordenboek uit 1992 geraadpleegd.
Als het eruitziet en smaakt als een frikandel, dan is het ook een frikandel, zo zou je de uitspraak van het gerechtshof kunnen samenvatten. Dat moest zich buigen over de vraag of Like Meat, een producent van veganistische vleesvervangers uit Oss, zich verplicht moest aansluiten bij het Bedrijfstakpensioenfonds voor Vlees, Vleeswaren, Gemaksvoeding en Pluimveevlees (Vlep). Het bedrijf heeft een uitgebreid assortiment kunstvlees, waaronder Like Burgers, Like Meatballs, Like Fricadellen, Like Nuggets, Like Schnitzel en Like Breaded Chicken. Allemaal producten op basis van soja of erwtenproteïne die qua uiterlijk en smaak ‘echt’ vlees benaderen.
Maar vallen de etenswaren ook onder de noemer ‘gemaksvoeding’ en daarmee onder de werkingssfeer van het bedrijfstakpensioenfonds? Vlep vindt het ook een lastige kwestie, want in 2016 luidt het oordeel dat Like Meat erbuiten valt. Dat sluit daarom een pensioencontract met ASR.
In 2018 start Vlep nog eens een werkingssfeeronderzoek dat drie jaar in beslag neemt. Dat jaar is een nieuw verplichtstellingsbesluit gepubliceerd waarin als gemaksvoeding worden genoemd: “meelproducten, eventueel gemengd of gevuld met vlees, pluimveevlees, wild, vis of groenten”. En nu is de conclusie dat Like Meat gemaksvoeding produceert en zich verplicht bij het fonds moet aansluiten. Daar heeft het bedrijf echter geen trek in, want er loopt al een pensioenregeling bij ASR.
De kantonrechter moet in 2022 uitkomst bieden. Die pakt het woordenboek erbij – niet het meest recente, want bij de rechtbank in Den Haag staat nog de Van Dale uit 1992 op de plank. In dat jaar vergeleek de Consumentenbond voor het eerst vleesvervangers, die toen nog maar mondjesmaat verkrijgbaar waren. De Van Daledefinitie van frikandellen, gehaktballen en hamburgers was dan ook nog dat al deze producten vlees bevatten.
Dat in de volksmond anno 2023 ook vleesloze producten als frikandel of hamburger worden aangemerkt, legt bij de kantonrechter weinig gewicht in de schaal. “De definitie van een bepaalde term evolueert niet automatisch mee met de evolutie van het spraakgebruik. Indien een definitie van een bepaalde term dateert van voor de evolutie van het spraakgebruik en de definitie niet aan de verandering wordt aangepast, dan moet de conclusie zijn dat de term moet worden uitgelegd aan de hand van hetgeen ten tijde van het opstellen onder de definitie werd verstaan.”
Raadpleging van de actuele (online) Van Dale levert bij frikandel, gehaktbal en hamburger in 2024 geen verwijzing naar vlees meer op; bij de bitterbal en de schnitzel is dat nog anders: daar staat respectievelijk ‘gefrituurd balletje kalfsragout’ en ‘dun lapje vlees’. De kantonrechter houdt het echter bij de 1992versie en verklaart dat de veganistische frikandel geen echte frikandel is en daarmee niet als gemaksvoeding kan worden gezien: verplichte aansluiting bij Vlep is niet aan de orde.
Verplichtstellingsbesluit leidend
Het fonds vindt de uitleg vreemd en tekent beroep aan. Like Meat, nog steeds niet in voor verplichte aansluiting, verdedigt zich opmerkelijk genoeg – als naamgever van producten als ‘Like Burger’ – met het argument dat alleen van gehaktballen, frikandellen en hamburgers kan worden gesproken als ze geheel of gedeeltelijk) zijn gemaakt van vlees.
Het gerechtshof laat Van Dale links liggen en pakt het verplichtstellingsbesluit uit 2018 erbij. En daaruit blijkt niet dat onder ‘gemaksvoeding’ alleen producten worden verstaan die vlees bevatten. “Het Verplichtstellingsbesluit stelt in zijn algemeenheid geen eisen aan de ingrediënten van de producten die in het besluit zijn aangeduid als gemaksvoeding.”
‘Burger noemt vegetarisch gehaktballetje ook een gehaktballetje’
Daarnaast gaat het hof uit van wat de gemiddelde burger naar huidig Nederlands taalgebruik verstaat onder een gehaktbal, frikandel of hamburger. “Daarbij neemt het hof in aanmerking dat, door het toenemende aantal mensen dat vegetariër/veganist of flexitariër is geworden, in de afgelopen decennia de productie van vleesvervangende producten sterk is toegenomen en ontwikkeld. Producenten van vleesvervangende producten, zoals Like Meat, zoeken bij de ontwikkeling, de benaming en de presentatie van hun producten veelal aansluiting bij producten die van oudsher vlees bevatten, en doen hun best om hun producten daar zoveel mogelijk op te laten lijken.”
Like Meat prijst haar producten aan met woorden als ‘(ouderwetse) gehaktballetjes’, ‘frikandellen’ en ‘hamburgers’. Daardoor verstaat de gemiddelde burger onder gehaktballetjes, frikandellen en hamburgers niet meer alleen de vleeshoudende producten, maar tevens de vegetarische/veganistische variant ervan, zo overweegt het hof. “Dat er bij de keuze voor of de presentatie van een vegetarische/veganistische variant, bijvoorbeeld op een borrel, bij wordt gezegd dat het gaat om vegetarische gehaktballetjes, maakt nog niet dat de gemiddelde burger/consument dit product geen gehaktballetje meer noemt.”
Kortom: het hof vindt dat ook Like Meatproducten door de gemiddelde burger inmiddels wel als gehaktballetjes, frikandellen en hamburgers worden beschouwd, en daarmee als gemaksvoeding.
Maar Vlep heeft in 2016 al geoordeeld dat Like Meat buiten de werkingsfeer viel – daar kan het fonds niet meer op terugkomen, probeert de vegavleesmaker nog. Maar dat vindt geen gehoor: Vlep heeft niet onredelijk gehandeld door later een ander besluit te nemen en heeft zelfs aangeboden dat Like Meat voor de periode van 1 januari 2018 tot en met 31 december 2021 vrijstelling kon krijgen van de aansluitplicht, mits de pensioenregeling bij ASR gelijkwaardig was aan de pensioenregeling bij Vlep.
Like Meat moet zich dus alsnog met terugwerkende kracht tot 1 januari 2018 aansluiten bij het bedrijfstakpensioenfonds. En vooral die terugwerkende kracht kan weleens de portemonnee flink raken!
Tijdens ons onderhoudsproces, verzetten we de bakens. Het proces wordt wat aangepast. Het wordt concreter, korter, scherper, maar ook ‘meer verplichtend’. We zullen voor klanten waarvan het contract dit jaar afloopt, direct het proces Wet toekomst pensioenen gaan doorvoeren. Dat is ook echt in jullie voordeel, anders heb je twee keer aanpassingswerk en dus kosten.
De AFM ziet toe op meer ‘maatwerk’ communicatie. Bepaalde groepen werknemers dienen net iets meer aandacht te krijgen bij het kiezen van hun mogelijkheden.
Denk aan:
• Ouderen, zo’n 10 jaar voor de pensioendatum
• Werknemers in een regeling met veel beleggingsmogelijkheden
• Nieuwe indiensttreders
Voor alle groepen geldt dat we via de werkgever uiteraard graag onze rol pakken in de communicatie. Zeker bij de groep ouderen is het van belang dat ze heel goed geïnformeerd worden over de hoogte van hun pensioenregeling én al hun te maken keuzes. Inzicht in die variabelen is essentieel. We ondersteunen de werkgever en werknemer graag via een presentatie al dan niet aangevuld met een individueel spreekuur.
In Nederland hebben zo’n 1.000.000 mensen een beschikbare premieregeling. Ongeveer 65% van alle huidige DCdeelnemers, ruim 650.000 deelnemers, heeft een beschikbaar premiepercentage van slechts 10% van de pensioengrondslag of minder. Van deze groep zijn circa 200.000 deelnemers jonger dan 30 jaar.
Samen vooruitkijken is al jaren en tot volle tevredenheid ons motto. Vooruitkijken is een synoniem voor verder kijken en zo ontstond het idee van een verrekijker. Verder kijken dan je in eerste instantie voor ogen had.
We gaan hem gebruiken om prospects te enthousiasmeren om voor ons te kiezen en verder kan iedereen die wil er een ontvangen als reactie op deze mail. Opvouwbaar en handig in gebruik! Wat vind je er van?
Er is een fraaie kantoorruimte vrijgekomen in ons kantoorpand. Heb je interesse bel of mail ons dan even, dan brengen wij je in contact met de verhuurder. Word jij onze buurvrouw of buurman?
Wellicht ben je al eens naar het ijshockey van Tilburg Trappers geweest. Ze zijn nu midden in het ‘toetje van het seizoen’, de Playoffs. Ze staan al in de halve finale! We hebben nog steeds kaarten tot onze beschikking, dus als je zin hebt in een spannende pot ijshockey, neem dan even contact op.
PensioenPrikkels is een maandelijks digitaal magazine van Pensioen-Coaching.
Colofon
Teksten
Alfred van den Dobbelsteen
Esther Nagtegaal
Paul Vriends
Ontwerp en opmaak Brigitte de Man, Bmore design
Afbeeldingen
Joris Buijs (portretfoto’s en Klant van de maand)
Unsplash, Pexels