Future of Work

FUTURE OF WORK

“Für uns umfassen New WorkMaßnahmen Interventionen, die das psychologische Empowerment von Mitarbeitern fördern.“

Michael Jäger Bildung in Deutschland Seite 04

Prof. Dr. Schermuly spricht im Interview über New Work und psychologisches Empowerment Seite 06

Petra von Strombeck Arbeitgeberattraktivität steigern Seite 07

Wolfgang Brickwedde Top Trends im Recruiting 2023 Seite 09

Laura Bornmann HR der Zukunft Seite 10

VERANTWORTLICH FÜR DEN INHALT IN DIESER AUSGABE

DEZEMBER 2023

Anette Blum

Neue Technologien und gesellschaftliche Entwicklungen werden die Art, wie wir arbeiten enorm verändern – mit Risiken, aber auch Chancen.

IN DIESER AUSGABE

UniCredit Foundation & Teach for All Bildungspartnerschaft in Europa ermöglicht eine gute Ausbildung junger Menschen

Project Manager: Anette Blum Business Development Manager: Samantha Stinner Geschäftsführung:

Richard Båge (CEO), Henriette Schröder (Managing Director), Philipp Colaço (Director Business Development), Alexandra Lassas (Content and Production Manager), Lea Hartmann (Design), Cover: Prof. Dr. Carsten Schermuly HR Pepper Management Consultants, Michael Jäger © Foto Kathrein, Petra von Strombeck © Nils Hasenau, Wolfgang Brickwedde © privat, Laura Bornmann © Farina Deutschmann

Mediaplanet-Kontakt: de.redaktion@mediaplanet.com

Alle Artikel, die mit “In Zusammenarbeit mit“ gekennzeichnet sind, sind keine neutrale Redaktion der Mediaplanet Verlag Deutschland GmbH. Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird auf die gleichzeitige Verwendung der Sprachformen männlich, weiblich und divers (m /w/d) verzichtet. Alle Personenbezeichnungen gelten gleichermaßen für alle Geschlechter.

Text Oliver Suchy

FUTURE OF WORK:

EIN NEUES MINDSET ENTSTEHT

NICHT AUTOMATISCH.

Ohne Zweifel ist die Digitalisierung eine Antwort auf neue Knappheiten:

Klimawende und Produktivität, Demografie und die Fachkräftefrage. Gleichwohl fehlt es oft noch immer an einer entschlossenen Umsetzung. In der Arbeitswelt werden Potenziale verschenkt – vielleicht auch deshalb, weil sich die Diskussion um Chancen und Risiken in einer Dauerschleife verfangen hat. Wir erleben es aktuell wieder bei KI und ChatGPT: Während Technologien neue Sprünge machen, drehen sich die Debatten darüber im Kreis. Das muss sich dringend ändern.

Es braucht also ein neues Mindset. Doch dies entsteht nicht automatisch. Bei der Frage, wie wir Technologien einsetzen, geht es meist um Optimierung. Entscheidend dabei ist die Form: Als kurzfristige Gewinnoptimierung mit Druck und Rotstift, um auch Beschäftigte betriebswirtschaftlich zu ‚optimieren‘ – sicher keine gute Idee. Denn Millionen Beschäftigte arbeiten schon heute am Limit, das Stresslevel ist hoch, die psychischen Belastungen sind seit Jahren auf Rekordniveau. Die Arbeitsgesellschaft steht unter großem Druck. Mehr „Bock auf Arbeit“ – wie es Arbeitgeberverbände aktuell fordern – lässt sich sicher nicht erreichen, indem einfach immer noch mehr und noch länger gearbeitet werden soll. Dafür braucht es andere Wege: Wir müssen wieder besser werden.

Wir sollten digitale Optimierung als Chance nutzen, Arbeit nachhaltiger zu gestalten. Es geht darum, Beschäftigte in ihrer Arbeit zu unterstützen, sie zu entlasten, somit auch einen Beitrag zur Sicherung von Fachkräften zu leisten. Und dies ist bitter nötig. Schließlich wird die demografische Entwicklung dazu führen, dass uns in den nächsten Jahren Millionen Fachkräfte fehlen werden. Es geht also nicht um ein ‚nice to have‘, sondern ums große

Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit der Bayern Innovativ GmbH entstanden.

Stellt Künstliche Intelligenz die Arbeitswelt auf den Kopf?

Künstliche Intelligenz als Gestaltungsfaktor für die Arbeitswelt 4.0 – Chancen, Herausforderungen und Perspektiven

Text Dr. Thomas Helfer

Künstliche Intelligenz verändert die Arbeitswelt – heute und in Zukunft. Dies gilt für nahezu alle Berufsbilder und Branchen. Denn KI kann von der Produktion bis hin zur betrieblichen Weiterbildung für verschiedenste Bereiche im Arbeitsleben genutzt werden. Ihr Einsatz wirkt sich auf die davon betroffenen Arbeitsplätze, auf die Arbeitsbeziehungen und auf die Unternehmenskultur aus. Die menschengerechte Nutzung von KI ist eine Schlüsselaufgabe, wenn es um die Gestaltung der Arbeitswelt von morgen geht. Richtig und verantwortungsvoll eingesetzt dient KI als Assistenzsystem, um Arbeitsbelastungen zu reduzieren, Arbeitsbedingungen zu verbessern und „gute Arbeit“ zu fördern.

Wer steuert die Arbeitswelt von morgen?

Die Themenplattform Arbeitswelt 4.0 – angesiedelt bei der Bayern Innovativ GmbH und initiiert und getragen vom Bayerischen Staatsministerium für Familie, Arbeit und Soziales – vernetzt Wirtschaft, Wissenschaft und Arbeitnehmerschaft. Sie widmete sich unter dem Titel „Arbeitswelt 4.0: Wer steuert die Arbeitswelt von morgen? Künstliche Intelligenz verstehen

Ganze. Viele Betriebe und Verwaltungen haben das verstanden – und antworten mit KI-basierten Lösungen, um nachhaltig produktiver zu werden und Lücken zu schließen. Der Clou: Das gelingt nur auf Augenhöhe mit den Beschäftigten und Betriebs- oder Personalräten: Ziele abstecken, Sollbruchstellen lösen und beim Implementieren neuer Arbeitsprozesse gemeinsam am Ball bleiben – notfalls korrigieren, also Mut zur Fehlerkultur. Der Ansatz: Offenheit und „lernende Vereinbarungen“. So können sich neue Spielräume eröffnen, zum Beispiel auch für eine 4 Tage-Woche. Damit werden Arbeitsplätze auch attraktiver für die Millionen der „stillen Reserve“ – Menschen also, vor allem Frauen, die gerne arbeiten würden, aber dafür bessere Bedingungen brauchen. Das sehen wir aktuell in der Pflege: 300.000 Pflegekräfte würden ihren Beruf gerne wieder ausüben – wenn die Voraussetzungen dafür stimmen.

Es gibt gute Beispiele für solche Digitalisierungsstrategien, das zeigt zum Beispiel die Initiative ‚Human Friendly Automation‘. Wichtig ist, dass dies keine Leuchttürme bleiben, sondern der Fortschritt die Breite erreicht – also den ‚German Mittelstand‘. Das hilft dann auch gegen Fachkräftemangel.

Es geht darum, Beschäftigte in ihrer Arbeit zu unterstützen, sie zu entlasten und somit auch einen Beitrag zur Sicherung von Fachkräften zu leisten.

Oliver Suchy, DGB-Bundesvorstand –Abteilungsleiter Grundsatz und Gute Arbeit

und verantwortungsvoll einsetzen!“ auf ihrer 5. Netzwerkkonferenz in München diesem Thema. Wie kann KI sinnvoll in die Arbeitswelt integriert werden und wie wirkt sich der Einsatz von KI auf die jeweiligen Arbeitsplätze aus? Wie können positive Effekte auf „gute Arbeit“ generiert und gleichzeitig Risiken und schädliche Auswirkungen dieser Technologie gebannt werden? Die Perspektiven auf diese und andere Fragen wurden von Politik, Wissenschaft und Wirtschaft diskutiert, von Arbeitgeber- und ArbeitnehmerInnen-Vertretung beleuchtet und in einzelnen thematischen Workshops mit dem Publikum vertieft.

Dabei wurde schnell klar: Hinsichtlich des Einsatzes von KI am Arbeitsplatz ist die Neugier der Skepsis überlegen. Die Mehrheit der Beschäftigten sieht der neuen Technologie positiv entgegen. Benötigt werden allerdings neue Kompetenzen und Formen der Mitbestimmung zum Einsatz von KI in den Betrieben. Mitarbeitende müssen in den Transformationsprozess eingebunden und für die Anwendung von KI ausreichend qualifiziert werden.

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Dies verbessert nicht nur die Akzeptanz bei der Einführung von KI, sondern setzt auch die erhofften Potentiale im Bereich der Effizienzsteigerung sowie der Weiterbildung und Entlastung für die Beschäftigten am Arbeitsplatz frei.

Dossier KI und Arbeitswelt

Basierend auf den Ergebnissen der Netzwerkkonferenz veröffentlicht die Themenplattform Arbeitswelt 4.0 zu Beginn des neuen Jahres ein Dossier, in dem alle aktuellen Entwicklungen im Bereich KI und Arbeitswelt übersichtlich und in komprimierter Form zusammengefasst werden, ergänzt um einen Blick in die Zukunft der Arbeitswelt mit KI.

Das Dossier kann per E-Mail über arbeitswelt4.0@bayern-innovativ.de kostenlos angefordert werden.

Die Zukunft der Arbeit bewusst gestalten.

Vielfalt, Gleichstellung & Inklusion als Schlüssel zum Erfolg!

Alle reden von Diversity Management, wie von einem Modewort. Bleibt Diversity Management beständig?

Frau Lehmann, die Autobahn GmbH wurde im September 2018 gegründet. Welchen Stellenwert hat Diversity Management in der aktuellen Aufbauphase?

In erster Linie geht es darum, das Kerngeschäft möglichst stabil zu halten. Als Unternehmen haben wir früh erkannt, dass „gelebtes“ Diversity Management als Teil unserer sozialen Nachhaltigkeitsstrategie für uns wichtig ist; so wichtig, dass wir 2021 eine eigene Abteilung gegründet haben. Auch wir stehen im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte. Arbeitsplatzsicherheit, attraktive Gehälter und Sozialleistungen sowie sinnstiftende Tätigkeitsfelder sind attraktive Rahmenbedingungen. Damit unsere Mitarbeitenden ihr Potenzial bestmöglich entfalten können, sind wir bestrebt, auf ihre Bedürfnisse einzugehen. Diese Bedürfnisse sind so unterschiedlich wie die Menschen selbst. Deshalb bauen wir die Vielfalt unserer Angebote weiter aus: Neben klassischen Telearbeitsplätzen gibt es beispielsweise die Möglichkeit, mobil in Deutschland und im europäischen Ausland zu arbeiten. Die Vielfalt unserer Aufgaben lässt sich am besten mit einem vielfältigen Team und „gelebtem“ Diversity Management umsetzen. Nicht nur fachliche Qualifikationen und Erfahrungen stärken das Unternehmen – gerade die unterschiedlichen persönlichen Hintergründe sind entscheidend und treiben auch Innovationen voran.

Als Abteilung Diversity Management gestalten wir maßgeblich den Unternehmenskultur-Prozess mit. Bei uns sind Wertschätzung, vertrauensvolles Miteinander und entschiedenes Vorgehen gegen Intoleranz gelebte Werte. Jährlich organisieren wir einen Diversity-Tag zum offenen Austausch über Vielfalt. Unter dem diesjährigen Motto 'Heimat und Herkunft' fördert dieser Tag den Zusammenhalt in Teams – mit über 60 verschiedenen Nationalitäten unternehmensweit.

Als Begriff mag Diversity Management sich neumodisch anhören. Im Kern geht es einfach um soziale Nachhaltigkeit und die Förderung von Vielfalt, Gleichstellung und Inklusion am Arbeitsplatz. Wir sind überzeugt, dass eine offene und inklusive Arbeitskultur die Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung verbessert.

Unser Ziel ist es, den Mitarbeitenden in allen persönlichen Lebenssituationen eine attraktive und verlässliche Arbeitgeberin zu sein. Wir ermöglichen selbstverständlich Teilzeitmodelle und wollen gerade Führung in Teilzeit noch besser möglich machen. Gesamtgesellschaftlich arbeiten nach wie vor mehr Frauen als Männer in Teilzeit. Ziel ist es, Männern und Frauen in ihren jeweiligen Lebensentwürfen gleichermaßen entgegenzukommen und sie für die Autobahn zu gewinnen. Um die Übernahme von Führungsverantwortung zu erleichtern, fördern wir sogenannte Führungstandems. So können die Potenziale der Mitarbeitenden auch in herausfordernden persönlichen Phasen voll genutzt werden. Ich schätze es sehr, wenn Personalverantwortliche Neues ausprobieren: Das erhöht zunächst den organisatorischen Aufwand, führt aber oft zu größerer Zufriedenheit und stärkerer Identifikation mit der Autobahn GmbH.

Zur Transparenz und Überprüfung unserer Fortschritte veröffentlichen wir regelmäßig einen Diversity-Bericht.

Sie haben die Individualität der Mitarbeitenden angesprochen. Wie fördern Sie die Individualität von fast 14.000 Mitarbeitenden?

Als Unternehmen verfolgen wir ein gemeinsames Ziel, jedoch legen wir auch großen Wert auf den Faktor Mensch. Wir bieten unseren Mitarbeitenden die Möglichkeit zur eigenverantwortlichen Weiterentwicklung durch einen umfangreichen Fort- und Weiterbildungskatalog. Gleichzeitig ermutigen wir sie, eigene Sichtweisen und Ideen einzubringen, sei es durch die Teilnahme an Netzwerken wie dem Frauennetzwerk Autobahn (f) oder dem Queer-Netzwerk Network Pride, um Anliegen mehr Sichtbarkeit zu verleihen und persönliche Themen im beruflichen Kontext zu verfolgen.

Die gleichberechtigte Teilhabe von Beschäftigten ist ein gesellschaftlicher wie unternehmerischer Auftrag. Frau Lehmann, wie inklusiv ist die Autobahn GmbH?

Wir verstehen uns als Vorreiterin für Inklusion. Unternehmensweit waren 2022 knapp 8 Prozent unserer Mitarbeitenden schwerbehindert. Menschen mit Behinderung sind ein fester Bestandteil des #TeamAutobahn, deshalb haben wir uns auf hohe Standards im Bereich Inklusion verständigt (unternehmensweite Rahmeninklusionsvereinbarung). Wir haben Inklusionsteams in den jeweiligen Regionen und bieten fachliche Beratung zur inklusiven Arbeitsplatzgestaltung. Eine sehr konkrete Maßnahme ist die geplante Einstellung einer Gebärdensprachdolmetscher:in.

Im Kern geht es um die Förderung von Vielfalt, Gleichstellung und Inklusion am Arbeitsplatz.

Birgit Lehmann, Abteilungsleiterin Diversity Management

Sie sprachen an verschiedenen Stellen die Gleichstellung von Frauen an. Was sind Ihre weiteren Ziele in 2024?

Mit einem Frauenanteil von 22,5 % schneiden wir im Branchenvergleich überdurchschnittlich gut ab. Da Frauen 51 % der Gesamtgesellschaft ausmachen, werden wir uns auch in 2024 aktiv für die Erhöhung des Frauenanteils einsetzen. Unser Nachhaltigkeitsprogramm zielt darauf ab, den Frauenanteil in Führungspositionen zu steigern. Durch Mentoring und das Weiterbildungsangebot 'Stark & souverän im Beruf - Female Empowerment für Frauen in Männerdomänen' unterstützen wir Frauen in ihrer Entwicklung. Um die Autobahn GmbH für Frauen attraktiver zu machen, werden wir den 'Girl’s Day' ausweiten und uns in der Öffentlichkeit auch gerade für Frauen in MINT-Berufen interessanter machen. Unser Motto #EinefürAlle ist ein hoher und vielfaltsfördernder Anspruch.

Die Autobahn GmbH des Bundes:

Mit 13.000 Kilometern Autobahn und langfristig bis zu 15.000 Beschäftigten ist die 2018 gegründete Autobahn GmbH des Bundes eine der größten Infrastrukturbetreiberinnen Deutschlands. Wir arbeiten daran, die Autobahn nutzerfreundlich, sicher und nachhaltig zu erhalten und gestalten.

Für weitere Informationen, den QR-Code scannen oder unsere Webseite besuchen! KommZurAutobahn.de

Bildung in Deutschland

Herausforderungen, Chancen und Zukunftsperspektiven

In diesem Interview mit Michael Jäger werfen wir nicht nur einen Blick auf die Herausforderungen und Chancen, sondern auch auf die Zukunft der Bildung in Deutschland und die Rolle der Stiftung Jugend und Bildung in diesem Prozess.

SIE SUCHEN WIR HABEN

Wie würden Sie die aktuelle Situation des Bildungssystems in Deutschland einschätzen?

Die zentralen Herausforderungen manifestieren sich in der Unterfinanzierung der Schulen, sowohl in Bezug auf die technische Ausstattung als auch die Gebäude. Hinzu kommt der Mangel an Lehrern und Fachkräften sowie die unzureichende Digitalisierung. Diese drei Faktoren führen zu einer erheblichen Überforderung der Lehrerschaft und verursachen bei den Eltern erhebliche Unzufriedenheit.

Welche Herausforderungen sehen Sie im Bildungsbereich?

Der Fachkräftemangel zeigt sich auch im schulischen Umfeld, jedoch mit einer besonderen Dynamik: Es gibt ausreichend Schüler, die sich für ein Lehramtsstudium entscheiden, und bis zum Referendariat gibt es genügend Absolventen. Jedoch verlieren wir viele von ihnen danach – sie entscheiden sich nicht für den Lehrerberuf und legen das finale Examen nicht ab. Der Hauptgrund hierfür liegt in verschiedenen Herausforderungen. Einerseits fühlen sich viele durch den anspruchsvollen Job überfordert, der häufig unterschätzt wird, besonders angesichts einer anspruchsvollen Schülerschaft. Andererseit sind die Schulen oft unterfinanziert und technisch unzureichend ausgestattet, was die Belastbarkeitsgrenze schnell erreichen lässt. Hinzu kommt der hohe Prüfungsstress während des Referendariats, was zu einem erhöhten Krankheitsstand führt. In diesem Punkt teilen wir eine Gemeinsamkeit mit anderen Branchen auf dem Arbeitsmarkt, bei denen eine gesündere Arbeitsweise angestrebt werden sollte.

Gibt es auch Chancen, die sich daraus ergeben können?

Trotz der Herausforderungen birgt die Digitalisierung eine große Chance - die Etablierung einer neuen Lernkultur in den Schulen. Diese Lernkultur setzt darauf, die Lehrkräfte zu Moderatoren eines individuellen Lernprozesses zu machen, bei dem die Fähigkeiten und der Lernstand jedes einzelnen Schülers im Mittelpunkt stehen. Digitale Geräte spielen dabei eine entscheidende Rolle, indem sie ein effizientes Arbeiten und eine individuelle Anpassung der Anforderungen an den einzelnen Schüler ermöglichen. Dies trägt dazu bei, den Lernprozess zu verbessern und im Idealfall den Lernerfolg zu steigern. Diese Hoffnungen, die mit digitalen Medien verbunden werden, sind jedoch noch nicht vollständig erfüllt. Es bedarf nicht nur der bereits in den Schulen eingeführten Geräte wie Tablets, Laptops und Smartboards, sondern auch einer grundlegenden Veränderung der Lernmethodik. Die Umsetzung dieser Ideen mit Hilfe digitaler Medien erfordert neue und erweiterte Kompetenzen der Lehrkräfte. Wenn dies jedoch Hand in Hand geht, eröffnet sich eine vielversprechende Chance. Durch diese Synergie glauben wir fest daran, den Lernprozess und den Lernerfolg nachhaltig verbessern zu können.

Wie sehen Sie die zukünftige Entwicklung des Bildungsbereichs und welchen Einfluss wird diese auf die Zukunft der Arbeit haben? Nun, wir setzen fort, was ich zuvor erwähnt habe – die selbstverständliche Integration digitaler Geräte und Internetnutzung. Doch diese Integration ist nach wie vor nicht flächendeckend. Um dieses Ziel zu erreichen, benötigen wir mehr als nur Geräte; dies ist wieder ein zentraler Fokus unserer Stiftung. Schulungen zur Weiterbildung der Lehrkräfte sind unerlässlich, um ihre Methodenkompetenz zu erweitern. Zudem bedarf es entsprechender Unterrichtsmaterialien, die auf digitale Medien zugeschnitten, interaktiv und multimedial sind. Leider gibt es immer noch zu wenig solcher Materialien.

Trotz der Herausforderungen birgt die Digitalisierung eine große Chance – die Etablierung einer neuen Lernkultur in den Schulen.

Welche langfristigen Ziele hat die Stiftung Jugend und Bildung, und welche neuen Projekte oder Initiativen stehen in der Zukunft an?

Die digitale Ära birgt immense Potenziale, die jedoch noch nicht in vollem Umfang erschlossen wurden. Um diese Möglichkeiten zu nutzen, setzen wir auf innovative Methoden und geeignetes Material. Ein wesentlicher Bestandteil unserer Arbeit liegt in der Zusammenarbeit mit "Lehrer online", dem umfassendsten Bildungsportal für Lehrkräfte aller Fächer und Schulformen. Über viele Jahre hinweg unterstützen wir Lehrer dabei, digitale Medien effektiv in ihren Unterricht zu integrieren. Weiterhin fokussiert sich unsere Stiftung auf politische Bildung, mit Schwerpunkt auf Demokratieerziehung und dem Umgang mit Extremismus, Themen, die unsere Gesellschaft seit Jahrzehnten prägen. In der aktuellen digitalen Landschaft nutzen wir aktiv TikTok, um durch aufklärerische Videos ein Gegengewicht zu Verschwörungserzählungen und Extremismus zu schaffen. Unser Ziel ist es, die Stimme der Fakten zu erheben. Diese Aufgabe mag wie Sisyphusarbeit erscheinen, aber sie ist uns als Stiftung von zentraler Bedeutung. Um unsere Missionen voranzutreiben, suchen wir stets nach Partnern, die uns finanziell unterstützen.

Weitere informationen finden Sie unter: www.jugend-und-bildung.de

MESSETIPP

Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit der HypoVereinsbank AG entstanden.

MILLIONENSCHWERE PARTNERSCHAFT FÖRDERT Bildungsgerechtigkeit in Europa

„WENN JEDER TUT, WAS ER KANN, WIRD DIE WELT EINE BESSERE!“

Die UniCredit Foundation und Teach For All haben gerade eine dreijährige Zusammenarbeit gestartet. Worum geht es da?

Irina Detlefsen: Ziel ist es, die Bildungsgerechtigkeit zu fördern. Mit einer finanziellen Unterstützung von 5,5 Millionen Euro konzentriert sich die UniCredit Foundation auf sechs Länder in Europa. In Deutschland ist unsere Partnerorganisation Teach First, die bereits 15 Jahre Erfahrung mitbringt.

Sonja Köpke: Wir möchten, dass jedes Kind die Schule mit einem Abschluss verlässt. Dafür rekrutieren wir Hochschulabsolventen als sogenannte Fellows. Bundesweit arbeiten sie an Schulen in schwierigen Lagen als zusätzliche Lehrkräfte. So verbessern wir die Bildungschancen für sozial benachteiligte Kinder und Jugendliche.

Bildung und Ausbildung sind das Fundament für die Teilhabe an unserer Gesellschaft.

Irina Detlefsen

Financial Education & Volunteering Foto ©HypoVereinsbank, UniCredit Bank AG

oder Finanzthemen zu tun. Dabei ist ein solches Basiswissen für ein finanziell unabhängiges Leben von großer Bedeutung. Deswegen sind Financial Education und Volunteering wesentlicher Teil unseres Social Impact Banking.

Wie wird Teach First das zusätzliche Geld einsetzen?

Sonja Köpke: Aktuell unterrichten 147 Fellows an 102 Kooperationsschulen in sieben Bundesländern. Wir planen, die Anzahl der Fellows in den nächsten drei Jahren zu erweitern, um mehr als 11.000 Kinder und Jugendliche an 180 Partnerschulen in Deutschland zu erreichen.

Ist das nicht ein Tropfen auf den heißen Stein?

Sonja Köpke: Keine Altersgruppe in unserem Land ist so gefährdet wie die 18- bis 24-Jährigen. Rund ein Viertel der Armutsgefährdeten sind unter 25. Jede einzelne Person, der wir aus dieser Situation heraushelfen können, ist eine Verbesserung.

Irina Detlefsen: Es geht dabei nicht nur um die Chancen Einzelner, sondern am Ende um die Chancen unserer Gesellschaft. Bildung ist der Schlüssel für Frieden, Demokratie und Wohlstand.

Sie arbeiten schon seit 2022 zusammen. Was haben Sie bisher erreicht?

Irina Detlefsen: Mit den rund zwei Millionen Euro, die wir bisher für das Teach For All-Netzwerk in Europa bereitgestellt haben, wurden bereits knapp 600 „Fellow Teachers“ erfolgreich geschult. Heißt: Mehr als 40.000 Schüler und Schülerinnen haben von einer verbesserten Bildungsqualität in einem inklusiveren Schulumfeld profitiert.

Wo genau liegt das Problem in Deutschland?

Sonja Köpke: Etwa 50.000 Jugendliche – jedes Jahr! –verlassen in Deutschland die Schule ohne Abschluss. Die Corona-Pandemie hat die Ungleichheiten im Bildungsbereich weiter verschärft, weil Millionen Kinder und Jugendliche von Schulschließungen betroffen waren. Die bestehenden Lehrkräfte, von denen es bekanntlich ohnehin zu wenige gibt, stehen an der Grenze des Leistbaren – trotz hohen Engagements.

Warum investiert eine internationale Privatbank in Bildung?

Irina Detlefsen: Bildung und Ausbildung sind das Fundament für die Teilhabe an unserer Gesellschaft. Manche jungen Menschen hatten noch nie mit Banking

Alle Kinder und Jugendlichen sollen die Chance erhalten, eine bessere Zukunft für sich und die Welt zu gestalten.

Geschäftsführerin Sonja Köpke

CEO von Teach First Deutschland Foto ©Visualkollektiv für Teach First Deutschland

Inwiefern verbessert sich dadurch die Bildung in Deutschland?

Sonja Köpke: Unser Alumni-Netzwerk wächst jedes Jahr. Aktuell sind es über 800 engagierte Fellows, die langfristig das Bildungssystem transformieren. Sie wechseln durch Quereinstieg an Schulen und denken Bildung in der Wirtschaft oder auf politischer Ebene mit. So entfaltet sich das Potential unserer Vision.

Irina Detlefsen: Zusätzlich zur Zusammenarbeit mit Teach For All bieten wir Finanzworkshops, die ehrenamtlich von HVB-Mitarbeitenden durchgeführt werden. Auch durch ein Mentoringprogramm unterstützen wir junge Menschen aus benachteiligten Umfeldern. Seit 2019 haben rund 9.000 Menschen von unseren Angeboten profitiert.

Für unser Engagement wurden wir jetzt sogar als beste Bank für Corporate Social Responsibility ausgezeichnet. Darauf sind wir stolz.

Reicht nicht Duisburg oder Neukölln? Warum gleich ein Europa-Projekt?

Sonja Köpke: Es ist unsere gemeinsame Mission sicherzustellen, dass alle Kinder und Jugendlichen ihr Potenzial entfalten – egal ob sie in Bamberg oder Bukarest, in Sofia oder Solingen leben. Sie sollen die Chance erhalten, eine bessere Zukunft für sich und die Welt zu gestalten.

Irina Detlefsen: Als paneuropäische Bank haben wir immer Europa im Blick und nicht ein einzelnes Land. Einer unserer Slogans lautet, dass wir die Bank für die Zukunft Europas sein wollen – für diese Zukunft brauchen wir gut ausgebildete junge Menschen.

HypoVereinsbank

Die HypoVereinsbank ist Teil der UniCredit, einer paneuropäischen Geschäftsbank mit mehr als 15 Millionen Kund:innen in Italien, Deutschland sowie Zentral- und Osteuropa und weltweit. Digitalisierung und das klare Bekenntnis zu den ESGGrundsätzen sind wesentliche Pfeiler für alle ihre Dienstleistungen. Die UniCredit Foundation ist die Unternehmensstiftung der UniCredit Group mit dem Ziel, das Potenzial der nächsten Generation in Europa zu erschließen. Ihre Mission ist es, junge Menschen in ganz Europa durch Chancengleichheit in der Bildung zu stärken und sie dabei zu unterstützen, ihren Weg im Leben und in der Arbeitswelt zu finden. Die Initiativen der Stiftung zielen auf die Bekämpfung von Schulabbrüchen, die Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit, die Förderung von Hochschulabschlüssen und die Unterstützung von Studium und Forschung. Die Stiftung engagiert sich in allen Ländern, in denen die UniCredit Group tätig ist.

Teach First Deutschland

Teach First Deutschland ist eine gemeinnützige Bildungsorganisation mit Sitz in Berlin. Sie hat das Ziel, die Chancengerechtigkeit im Bildungswesen zu verbessern. Dafür werden Hochschulabsolventen aller Studienrichtungen für zwei Jahre an Schulen in sozial herausfordernder Lage im Unterricht und außerunterrichtlich als zusätzliche Kräfte tätig und unterstützen Schülerinnen und Schüler besonders bei Übergängen zwischen Schulformen und bei Abschlüssen. Interessierte Schulen können sich bei Teach First Deutschland um eine Programmteilnahme bewerben. Teach First Deutschland ist Teil des globalen Netzwerks Teach for All. Darin sind 61 unabhängige Partnerorganisationen verbunden, die lokal organisiert und vielversprechende zukünftige Führungskräfte rekrutiert und schult, um in Partnerschulen im jeweiligen Land zu unterrichten. Ziel ist es, dass alle Kinder und Jugendlichen innerhalb und außerhalb des Bildungssystems ihr Potenzial ausschöpfen können.

Weitere Informationen finden Sie unter: www.hypovereinsbank.de

Psychologisches Empowerment in der modernen Arbeitswelt.

Im nachfolgenden Interview haben wir das Vergnügen, Prof. Dr. Carsten C. Schermuly zu Wort kommen zu lassen, einen renommierten Experten und Professor für Wirtschaftspsychologie an der SRH Berlin. Seine Forschung und Expertise spielen eine wesentliche Rolle bei der Gestaltung und dem Verständnis der modernen Arbeitswelt und der Bedeutung des psychologischen Empowerments.

Text Larissa Xander

Wie würden Sie den Begriff "New Work" definieren und warum ist er heute so relevant?

Der Begriff "New Work" wurde bereits in den 1970er und 1980er Jahren von Prof. Dr. Frithjof Bergmann geprägt und hat somit eine lange Historie. Er betont die Idee, dass Arbeit eine Quelle der Stärkung für Menschen sein sollte. Wir hier an der SRH interpretieren diesen Begriff im Kontext unserer Tätigkeit als Psychologen. Für uns umfassen New Work-Maßnahmen Interventionen, die das psychologische Empowerment von Mitarbeitern fördern. Dabei konzentrieren wir uns auf vier Schlüsseldimensionen: Sinnhaftigkeit, Kompetenz, Einfluss und Selbstbestimmung. Diese vier Aspekte bilden die Grundlage für unser Verständnis von New Work. Angesichts des demografischen Wandels, der Digitalisierung, der Globalisierung und des Klimawandels verändern sich die Rahmenbedingungen der Arbeitswelt in rasantem Tempo und führen zu einer verstärkten Unsicherheit in unserer Welt. Diese Situation trifft oft auf traditionelle Unternehmensstrukturen zu, die versuchen, darauf zu reagieren. Um in dieser dynamischen Umgebung ein effizientes und optimales Arbeitsumfeld zu schaffen, bedarf es gezielter Maßnahmen und Anpassungen, die das psychologische Empowerment in der Organisation stärken.

Welche neuen Fähigkeiten und Kompetenzen werden in der zukünftigen Arbeitswelt besonders gefragt sein?

Diese Frage kann anhand einer unserer Studien beantwortet werden. In Kooperation mit verschiedenen Partnern führen wir an der SRH jährlich das New Work Barometer durch, bei dem wir Daten von 600 Unternehmen erheben. Dabei setzen wir jedes Jahr einen neuen Schwerpunkt, und in diesem Jahr haben wir uns auf das Thema "Kompetenzen in New Work" fokussiert. Die Ergebnisse waren äußerst aufschlussreich, insbesondere im Bezug auf die "selbstbezogenen Kompetenzen", die als besonders bedeutsam herausgestellt wurden. Über 70% der Teilnehmer gaben an, dass Eigenverantwortung für sie von herausragender Wichtigkeit ist. Auf dem zweiten Platz stand die Kompetenz der Lernbereitschaft, gefolgt von der Veränderungsfähigkeit und der Selbstreflexion. Belastbarkeit und Durchsetzungsfähigkeit, die man heute noch in vielen Stellenausschreibungen findet, wurden nur selten ausgewählt.

Welche davon müssen Führungskräfte besitzen und ausstrahlen, um die Transformation zu New Work zu meistern?

Ich bin der Überzeugung, dass Führungskräfte zunächst über die oben genannten Fähigkeiten und Kompetenzen selbst verfügen sollten und diese im Unternehmen vorleben sollten. Weiterhin ist von entscheidender Bedeutung, dass sie in der Lage sind, ihre eigenen Ängste zu bewältigen und zu managen, insbesondere in solch dynamischen Umgebungen, in denen der reflexartige Drang, alles unter Kontrolle zu behalten und Mikromanagement zu betreiben, schnell aufkommen kann. In diesem Zusammenhang ist es von zentraler Bedeutung, auch einmal verantwortungsvolle Aufgaben abzugeben und Vertrauen in die Mitarbeiter zu setzen. Darüber hinaus sind Aspekte wie Sinnstiftung, Partizipation und das Vorbildverhalten von entscheidender Bedeutung. Was ist psychologisches Empowerment und welche Rolle spielt es?

Psychologisches Empowerment umfasst vier wesentliche Dimensionen: Das Erleben von Sinnhaftigkeit, die Autonomie bei der Arbeit, das Gefühl der eigenen Kompetenz und die Wahrnehmung von Einfluss beziehungsweise Macht.

Die Verbindung dieser vier Facetten schafft ein umfassendes Empowerment-Erlebnis, das sich durch eine Vielzahl positiver Auswirkungen sowohl für Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber auszeichnet. Dieses Konzept wird weltweit intensiv erforscht, und viele empirische Studien belegen, dass es unabhängig von kulturellen Unterschieden zu einer Steigerung der Arbeitszufriedenheit, zur Förderung intrinsischer Motivation und zu proaktivem Verhalten führt.

In einer Studie, die wir in Zusammenarbeit mit dem Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung durchgeführt haben, stellte sich heraus, dass psychologisches Empowerment sogar einen Einfluss auf den Zeitpunkt des Renteneintritts hat. Über einen mehrjährigen Zeitraum haben wir Menschen begleitet und festgestellt, dass viele von ihnen, selbst nach dem offiziellen Renteneintrittsalter, nach neuen Arbeitsmöglichkeiten suchen, um weiterhin diese Art von Empowerment zu erleben.

Psychologisches Empowerment umfasst vier wesentliche Dimensionen: Das Erleben von Sinnhaftigkeit, die Autonomie bei der Arbeit, das Gefühl der eigenen Kompetenz und die Wahrnehmung von Einfluss.

Wie können Unternehmen sicherstellen, dass die Umsetzung von "New Work" langfristig erfolgreich ist und bleibt?

Der Erfolg ist keineswegs garantiert, wenn es darum geht, New Work in Unternehmen zu etablieren. Die Implementierung von New Work kann in Unternehmen auf vielfältige Weisen erfolgen, und daher variieren auch die Ergebnisse. Dennoch gibt es einige Schlüsselaspekte, die maßgeblichen Einfluss auf den Erfolg von New Work haben können. Es ist von großer Bedeutung, dass das Unternehmen klare Ziele setzt und ein inspirierendes Zukunftsbild entwirft, das beispielsweise das Erleben von Empowerment bei den Mitarbeitern einschließt.

Wenn Prozesse schrittweise verändert und verbessert werden, ist es wichtig, dass dies in einem stufenweisen und kontinuierlichen Prozess geschieht, anstatt alles auf einmal zu ändern. Auf diese Weise kann eine nachhaltige und ganzheitliche Verbesserung sichergestellt werden. Es ist entscheidend, die Situation und die Veränderung langfristig zu betrachten und die Zielsetzungen regelmäßig zu überdenken. Dadurch bleibt das Unternehmen flexibel und anpassungsfähig. Es steht außer Frage, dass unsere Umwelt sich ständig verändert, und Unternehmen dürfen nicht stillstehen, sondern müssen auf diese Veränderungen reagieren. Dies erfordert einen kontinuierlichen Prozess, der sich fortlaufend anpasst.

Prof. Dr. Carsten Schermuly Professor für Wirtschaftspsychologie und Direktor des Instituts for New Work and Coaching an der SRH Berlin University of Applied Sciences

Die Evolution der Arbeitswelt: Unternehmenskultur, Führungstransparenz und die Kunst der Mitarbeiterbindung

New Work ist nicht nur ein Name sondern eine Verpflichtung. Im Gespräch mit Petra von Strombeck, CEO der New Work SE , erfahren wir, wie Unternehmen um Fachkräfte punkten und Talente langfristig binden können.

Text Larissa Xander

Wie werden bei Ihnen Unternehmenskultur und Mitarbeiterförderung gestaltet, um ein attraktives Arbeitsumfeld zu schaffen? Was ist dabei wichtig?

Wir tragen den Begriff ‚New Work‘ in unserem Unternehmensnamen, das geht sowohl in der Außen- als auch Eigenwahrnehmung mit einer gewissen Verantwortung einher. Unser Anspruch ist es, unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ein Umfeld zu bieten, in dem sie aktiv zum Unternehmenserfolg beitragen können und Dinge tun, die ihnen etwas bedeuten – denn alle gemeinsam leisten wir mit unseren Produkten und Marken einen Beitrag zu einer besseren Arbeitswelt. Wir nehmen jede und jeden ernst und kommunizieren stets auf Augenhöhe. Auch deshalb ist uns Transparenz ganz wichtig. Sei es das wöchentliche Company Meeting, bei dem wir vom Vorstand Fragen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beantworten oder das Thema Gehaltstransparenz. Wir optimieren jedes Jahr Modelle, Formate und die Prozesse, um überall einen Dialog auf Augenhöhe zu schaffen.

Wie kann das Vertrauen in der Führungsebene aufgebaut und gepflegt werden?

Ohne Vertrauen geht es nicht. In einer sich schnell verändernden Arbeitswelt, ist für Unternehmen eine passende Führungskultur und ein Vertrauensverhältnis zwischen den Teams und den Führungskräften ein entscheidender Wettbewerbsvorteil. Glaubwürdigkeit wird Führungskräften zugeschrieben, die nachvollziehbar den Erfolg des Unternehmens mit echter

Wertschätzung für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verbinden. Das erfordert Respekt, viel Kommunikation und konkludentes Handeln. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter achten darauf, was Führungskräfte sagen und was sie tun. Stimmen die Botschaften nicht mit der tatsächlichen Führung überein, leidet sowohl die Glaubwürdigkeit der Führung als auch die Motivation. Daher ist es wichtig, dass Führungskräfte mit gutem Beispiel vorangehen, ihren Worten Taten folgen lassenund Prozesse transparent und verständlich erklären. Denn Nachvollziehbarkeit von Entscheidungen schafft Verständnis und Vertrauen.

Welche spezifischen Benefits und Arbeitsbedingungen müssen Unternehmen bieten, um sich von Wettbewerbern abzuheben und qualifizierte Fachkräfte anzuziehen?

Der Arbeitsmarkt hat sich gewandelt von einem Arbeitgeber- hin zu einem Arbeitnehmermarkt. Talente sind in vielen Branchen ein rares Gut und können sich die Stellen oftmals aussuchen. Das tun sie auch. Um wettbewerbsfähig zu bleiben, ist es für Unternehmen also essenziell, Bedürfnisse wahr- und ernst zu nehmen. Sei es der Hund im Büro, flexible Arbeitszeit- und Arbeitsplatzgestaltung und eine aktive Unterstützung der Vereinbarkeit von Familie und Arbeit für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Um gute und passende Leute für das eigene Unternehmen zu gewinnen, spielt auch der Rekrutierungsprozess eine wichtige Rolle. Arbeitgeber sollten sich der Situation des Marktes bewusst sein: Unternehmen bewerben sich bei den potenziellen

Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit der Edenred Deutschland GmbH entstanden.

Arbeitgeberattraktivität steigern dank Mitarbeiter-Benefits

Frau Ramminger, Sie sind Director HR bei Edenred Deutschland. Warum sollte heute jedes Unternehmen über ein attraktives Benefit-Programm verfügen?

Die Attraktivität eines Arbeitgebers bemisst sich nicht nur an einem fairen Gehalt oder möglichen Karrierechancen. Wer Mitarbeitende finden und binden möchte, muss gezielt auf nicht-monetäre Faktoren für den Wohlfühlfaktor und die Zufriedenheit setzen. Ein attraktives Benefit-Programm zählt dazu. Insbesondere durch den Wandel der Gesellschaft und der Arbeitswelt werden Benefits immer wichtiger, die es ermöglichen Privatund Berufsleben gut zu verbinden, die einen Zeitvorteil bieten oder zu finanziellen Entlastungen des Einzelnen führen.

Wie sollte aus Ihrer Sicht ein zeitgemäßer Benefit-Mix aussehen?

Unternehmen sollten sich an gesellschaftlichen Entwicklungen orientieren. So liegen heute Benefits im Trend, die Themen wie Nachhaltigkeit und Mobilität aufgreifen. Hier können Arbeitgeber punkten, die anstelle eines Dienstwagens auf Leasing-Bikes oder einen Fahrtkostenzuschuss setzen. Auch die Gesundheit und Ernährung von Mitarbeitenden bieten Anknüpfungspunkte. So sind Benefits gefragt, die auf die mentale und physische Gesundheit einzahlen, wie Sportkurse während der Arbeitszeit, ein Verpflegungszuschuss oder Stressmanagementworkshops. Unternehmen mit Fokus auf gesunde Mitarbeitende können nicht

nur langfristig Rekrutierungskosten senken, sondern auch ihre Produktivität und Wirtschaftlichkeit steigern. Da immer mehr Beschäftigte im Homeoffice arbeiten, sind auch Leistungen wie eine Internetpauschale oder ein Telefonkostenzuschuss beliebt.

Und wie steht es um den 50-Euro-Sachbezug?

Dieser zählt zu den beliebtesten Benefits. Unternehmen, die ihren Mitarbeitenden den 50-Euro-Sachbezug in Form von wiederaufladbaren Gutscheinkarten gewähren, ermöglichen nicht nur ein attraktives steuer- und sozialabgabenfreies Gehaltsextra. Sie bieten zudem eine unkomplizierte und bedürfnisorientierte Lösung. So können Mitarbeitende frei entscheiden, wann und für was sie den Sachbezug einsetzen möchten: ob für den Einkauf im (Bio-)Supermarkt, die Tankfüllung oder beim Restaurantbesuch. Dies schafft einen attraktiven Anreiz für (potenzielle) Mitarbeitende und wirkt sich positiv auf die Mitarbeiterbindung aus.

Gibt es Tipps, die Sie Unternehmen zum Thema Mitarbeiter-Benefits an die Hand geben möchten? Begeben Sie sich auf Suche nach (Kooperations-) Partnern. Professionelle Anbieter für Sachbezugslösungen haben alle Themen rund um MitarbeiterBenefits und die rechtlichen Voraussetzungen im Blick, helfen bei der Implementierung sowie Verwaltung und stehen als Ansprechpartner zur Verfügung. Und sprechen Sie mit Ihren Mitarbeitenden.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Dafür ist es wichtig, schnell zu sein und den Kandidaten wertschätzend zu begegnen.

Welche strategischen Maßnahmen können Unternehmen ergreifen, um die Arbeitgeberattraktivität zu steigern und Talente langfristig zu binden?

Unsere Studien zeigen, dass sich Beschäftigte von einem potenziellen neuen Arbeitgeber vor allem ein attraktives Gehalt, eine flexible Arbeitszeitgestaltung und ein gutes Führungsverhalten wünschen. Zunehmend wichtiger wird aber auch eine gute Unternehmenskultur. Bei zusätzlichen Benefits macht der Wunsch nach der 4-TageWoche das Rennen. Aber auch die Möglichkeit zum Sabbatical sowie einer Workation, werden für Beschäftigte immer wichtiger. Diese Benefits gewinnen an Bedeutung, um insbesondere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in jüngeren Generationen als Arbeitgeber zu erreichen. Dennoch sollten Unternehmen mit Blick auf die aktuelle wirtschaftliche Lage aber auch genau überlegen, was für sie im Rahmen des Möglichen liegt.

Wer Mitarbeiter finden und binden möchte, muss gezielt auf den Wohlfühlfaktor und die Zufriedenheit setzen.

Lucia Ramminger, Director Human Resources

Klären Sie mit ihnen, wie Sie individuellen Bedürfnissen und Lebenssituationen entgegenkommen können – ob mit einem Dienstrad, einer Schulung zum Thema mentale Gesundheit oder einem Betreuungszuschuss. Nicht zuletzt sollten Sie die sozioökonomischen Entwicklungen berücksichtigen. Die aktuelle Wirtschaftskrise hält an. Sie haben es in der Hand, Ihre Mitarbeiten den finanziell zu entlasten. Der 50-Euro-Sachbezug kann ein wichtiges Instrument gegen die Inflation sein – und auch Sie als Unternehmen sparen mit dem monatlichen Gehaltsextra Lohnkosten.

Sie möchten Mitarbeiter-Benefits in Ihrem Unternehmen einführen? Wir beraten Sie gerne und schicken Ihnen ein individuelles Angebot. Einfach QR-Code scannen und unverbindlich informieren!

FOTOS: EDENRED

In Deutschland verbringen Vollzeitbeschäftigte rund die Hälfte ihrer wachen Zeit pro Werkwoche am Arbeitsplatz. Folglich nehmen sie dort auch mindestens eine Hauptmahlzeit ein. Oft das Mittagessen – für die meisten zugleich die wichtigste Mahlzeit des Tages. Doch selten fällt das Essen am Arbeitsplatz gesund und vollwertig aus. Die Gründe sind vielfältig: Mittagspausen sind zu kurz, wie eine Erhebung unter 1.033 Foodji-Kund:innen in ganz Deutschland zeigt. Der Gang zum nächsten Supermarkt zu weit und der schnelle Griff zum Junk-Food zu verlockend. So ist nicht selbst gekochtes Essen oft fettig, zuckerhaltig, wenig nahrhaft und eintönig. Dazu kommt: Rund 90% der kleinen und mittelständischen Unternehmen in Deutschland bieten ihren Mitarbeitenden keine eigene Verpflegungsmöglichkeit. Hier besteht eine erhebliche Versorgungslücke, die häufig übersehen wird.

KI-basierte Kantine für den Mittelstand

Eine Möglichkeit, Mitarbeitende 24/7 mit gesunden, frischen und abwechslungsreichen Mahlzeiten zu versorgen, bieten intelligente Essensautomaten wie die von Foodji. Zudem tragen sie mittels KI und Machine Learning zu einer bedarfsgerechten Mengenplanung und dadurch zu einem ressourcenschonenden Umgang mit Lebensmitteln bei. Das KI-gestützte System lernt im Zeitverlauf, welche Speisen Mitarbeitende in welcher Menge an jedem Standort konsumieren. So kann es das künftige Nachfrageverhalten prognostizieren und Überbestückung weitgehend vermeiden. Auf dieser Basis erstellt es passgenaue Befüllungsvorschläge für die individuelle Nachfrage jedes Standortes. Das Sortiment

Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit der Foodji Marketplace GmbH entstanden.

Foodji zeigt: Das bringt Mitarbeiterverpflegung

Wie wichtig eine gesunde Betriebsverpflegung für den langfristigen Unternehmenserfolg ist und welche Möglichkeiten kleine und mittelständische Betriebe ohne eigene Kantine haben, weiß Felix Munte, Co-Founder und CEO des Münchner Food-Tech-Unternehmens Foodji.

Text Felix Munte

umfasst über 300 Speisen für jeden Geschmack. Diese werden ausschließlich in deutschen Manufakturen frisch zubereitet und stehen wenige Stunden später für die Mitarbeitenden bereit. So ist sichergestellt, dass das Essen in jedem Foodji genauso frisch und hochwertig ist wie eine Mahlzeit im Restaurant.

Mitarbeiterverpflegung – ein Benefit an 365 Tagen im Jahr

Wer heute im Kampf um die besten Talente punkten will, muss einen greifbaren Mehrwert bieten, um Mitarbeitende zu finden und zu halten. Benefits werden hier immer wichtiger. Längst gehört eine gesunde Betriebsverpflegung für viele Mitarbeitende dazu. Arbeitgeber, die dies berücksichtigen, bieten Mitarbeitenden ein tägliches Benefit, das laut Foodji-Nutzer:innen täglich bis zu 30 Minuten Zeitvorteil durch den Wegfall von Vorbereitung und Beschaffung von Mahlzeiten spart. Die gewonnene Zeit schafft Raum für eine entspanntere und erholsamere Mittagspause mit den Kolleg:innen oder für mehr Freizeit. Wer sich als Arbeitgeber zudem um die Gesundheit und das Wohlbefinden seines Teams kümmert, profitiert nicht nur von leistungsstarken, produktiven und motivierten Mitarbeitenden. Ein Verpflegungsangebot wertet zugleich den Arbeitsplatz auf, sagen auch 92% der Teilnehmer:innen der Foodji-Studie. Zusätzlich schafft es Raum für Austausch und Kreativität und kann damit für Angestellte einen Anreiz darstellen, aus dem Homeoffice zu kommen. Zudem lassen sich die Mahlzeiten aus einem Essensautomaten steuerfrei bezuschussen – dies schafft ein erschwingliches Angebot für alle Beschäftigten.

Ein frisches Verpflegungsangebot am Arbeitsplatz wird zum Standard werden. Auch für kleinere Unternehmen.

Felix Munte, Co-Founder und CEO bei Foodji

Weitere Informationen zu den intelligenten Essensautomaten von Foodji finden Sie unter: https://go.foodji.com/faz

Einsortieren statt Aussortieren

Im Interview gibt uns Wolfgang Brickwedde vom Institute for Competitive Recruiting spannende Einblicke über den aktuellen Stand der Digitalisierung in Unternehmen und über den zukünftigen sinnvollen Einsatz von KI im Recruiting.

Was sind aktuell die Top Trends im Recruiting 2023?

Der Bewerbermarkt hat stark zugenommen, und Recruiter erkennen, dass herkömmliche Stellenanzeigen allein nicht mehr ausreichen, um qualifizierte Kandidaten anzuziehen. Trotzdem sind nur 7% der Unternehmen wirklich auf diese Veränderung vorbereitet. Es wird deutlich, dass Unternehmen ihre RecruitingStrategien überdenken und innovative Ansätze verfolgen müssen, um proaktiv auf die neuen Herausforderungen des Bewerbermarktes zu reagieren und auch zukünftig qualifizierte Talente erfolgreich zu gewinnen.

Wie wird sich Ihrer Meinung nach die Zukunft des Recruitings durch den Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI) verändern?

KI prägt das Recruiting, z.B. im Screening. Hier identifiziert sie durch den Vergleich von Lebensläufen mit Jobprofilen die besten Kandidaten und macht dem Recruiter entsprechende Vorschläge. Im Active Sourcing durchforsten automatisierte Tools Plattformen wie LinkedIn, Xing u.a. nach potenziellen Kandidaten, bieten personalisierte Ansprachen und leiten Bewerbungen weiter. Unternehmen können auch Chatbots auf Karriere-Websites integrieren, die Jobsuchende nach Fähigkeiten und Präferenzen befragen und passende Stellenangebote anzeigen. Zusätzlich unterstützt KI auf Grundlage von Lebensläufen bei der Zuordnung zu geeigneten Jobs.

Worauf sollten Recruiter Ihrer Meinung nach in Zukunft verstärkt achten, wenn es um die Besetzung von Stellen geht?

Es ist ratsam, dass Recruiter sich in die Lage der Bewerber

versetzen. Dies lässt sich leicht umsetzen, indem man versucht, sich selbst im eigenen Unternehmen zu bewerben. Auf diese Weise werden schnell erste mögliche Komplikationen und Hindernisse sichtbar, die Bewerber abschrecken könnten. Ein umgekehrter Blick auf den Rekrutierungsprozess kann dazu beitragen, dass Bewerber auf effiziente und unkomplizierte Weise zum Unternehmen finden. Es ist entscheidend, dem Bewerber den Bewerbungsprozess zu erleichtern, um sich von der Konkurrenz abzuheben. Ein Fokus auf Einsortieren anstelle von Aussortieren, d.h. zu schauen, wie lange dauert es und was kostet es, einen Bewerber vom aktuellen Status auf den gewünschten zu bringen, ermöglicht es, darüber nachzudenken, wie Bewerber schnell und effektiv ins Unternehmen integriert werden können. Die Alternative wäre, weitere 6-9 Monate zu warten und die Stelle immer noch nicht besetzt zu haben.

Wie beeinflusst die Digitalisierung die HR-Welt? Unternehmen setzen bisher hauptsächlich auf Bewerbermanagementsysteme, Bewerbersuchsoftware und Multi-Job Posting-Lösungen im Bereich der Digitalisierung im Recruiting. Etwa 50 Prozent nutzen diese Tools, während die Anwendung von Künstlicher Intelligenz bei 15 Prozent liegt. Der Weg der Digitalisierung im Recruiting hat noch beträchtlichen Fortschritt vor sich. Obwohl die aktuelle Nutzung vielversprechend ist, befindet sich die breite Anwendung von digitalen Tools wie Bewerbermanagementsystemen und KI noch in einem evolutionären Stadium. Es wird interessant sein zu beobachten, wie Unternehmen diese Technologien weiterhin integrieren, um effizientere und präzisere Rekrutierungsprozesse zu gestalten.

DIE BESTEN MITARBEITER:INNEN FINDEN, GEWINNEN & HALTEN

Im War for Talents Schritt halten?

Unser DRX Expert:innen-Netzwerk liefert dir DIE praxiserprobten Recruiting-Strategien

HR-Arbeit von morgen:

Talentgewinnung und Bindung als größte Herausforderungen

Wie sieht HR-Arbeit in der Zukunft aus? Welche Herausforderungen werden uns begleiten und welche digitalen Tools werden Teil der Personalarbeit sein? d.vinci, Softwareanbieter aus Hamburg, hat die Ergebnisse ihrer Marktforschung „Zwischen Mensch und Technologie – HR von morgen“ aus 2022 veröffentlicht und die Ergebnisse zusammengefasst.

Die Herausforderungen heute und im Jahr 2027

• Das Finden von Fachkräften ist und bleibt die meistgenannte Herausforderung (aktuell sagen das 21,3%, für 19,3% gilt das ebenfalls für 2027)

• Auch die Digitalisierung von Prozessen sehen heute 17% als herausfordernd an; für 2027 wird es mit 14,3% nur geringfügig weniger.

• Insgesamt stellen die Maßnahmen zur Mitarbeitendenbindung eine sehr große Herausforderung dar: Darunter fallen einerseits das Halten von Mitarbeitenden, anderseits aber auch das Talent Management generell, die Gestaltung der Arbeitswelt und der Work-Life-Balance.

Die Arbeitswelt im Jahr 2032

• 12% der Unternehmen sind sich sicher, dass sich der Fachkräftemangel weiter verstärken wird und die Suche nach Talenten zur Basisaufgabe im Recruiting wird.

• 61% der Befragten sind sich darin einig, dass die Digitalisierung im Jahr 2032 noch weiter vorangeschritten sein wird, wodurch auch die Flexibilität (wann und wo) innerhalb der Arbeit noch essenzieller wird.

• Ein Zehntel der Befragten prognostiziert eine menschliche und freundliche Unternehmenskultur, trotzdem sehen weniger als 10% den Bereich HR als Mitgestaltende bei der organisationalen Weiterentwicklung.

Zukunftsszenarien durch Tools und Methoden

d.vinci wollte wissen, wie die Arbeitswelt in der Zukunft aussehen könnte – dazu wurde nach bestimmten Trends und Tools gefragt. Alle dienen der Digitalisierung und unterstützen bei der Mitarbeitendenbindung. Abgefragt wurden Themen wie Accelerated Learning, Bewerbenden-Chatbots, Peer Recruiting oder Talentökosystem.

Die am besten bekannten Tools:

• Self-Service-Portal: Durch ein Self-Service-Portal können Mitarbeitende eigenständig Personalprozesse anstoßen und reduzieren dadurch die Anfragen in der Personalabteilung.

94% aller Befragten kennen das Self-Service-Portal, mehr als zwei Drittel setzen es sogar bereits ein.

• KI-gestützte Bewerbendenanalysen: KI-basierte Algorithmen, die Bewerbungen auswerten und die Passung auf eine bestimmte Stelle analysieren. Mit 74% kennen die zweitmeisten Befragten diese Methodik aber nur 20% setzen diese auch ein.

Die am wenigsten bekannten Tools:

• Talent-Ökosystem: Unternehmen, die ähnliche Fachkräfte suchen, schließen sich zusammen und tauschen diese Personen unbürokratisch untereinander aus. Nur 31% kennen diese Methodik, dies wird auch vom niedrigen Wert zur Einsatzplanung unterstrichen: 25,4% Wahrscheinlichkeit.

• Neural Interfaces: Mittels Neural Interfaces verbinden sich Mitarbeitende direkt mit Computern, was die mentale Arbeitsleistung verbessern kann. Nur 22% kennen neuronale Links und die Einsatzplanung liegt nur bei 8,8% Wahrscheinlichkeit.

Fazit: Talentgewinnung als zentrale Herausforderung

Die Studie zeigt eindeutig, dass Talentgewinnung eine der wichtigsten Herausforderungen aktuell ist und auch bleiben wird.

Nina Rahn, Geschäftsführerin von d.vinci, meint dazu:

Eine komplette Analyse kann in der eigentlichen Marktforschung

Hier wird exemplarisch auf die beiden am besten bekannten Tools und auf die am wenigsten bekannten Tools eingegangen. Eine komplette Analyse kann in der eigentlichen Marktforschung nachgelesen werden.

„Wir bei d.vinci glauben, dass Unternehmen für das Finden von Talenten auf einen langfristigen, persönlichen und authentischen Beziehungsaufbau angewiesen sind. Personalverantwortliche sollten sich die Möglichkeiten digitaler Tools zu Nutze machen, um schnell und automatisiert reagieren zu können.“

Ein Einblick in die Arbeitswelt von morgen:

Ein Gespräch mit Laura Bornmann, New Work & Leadership Ambassador und LinkedIn Top Voice "Job & Karriere", über New Work, Digitalisierung und die Bedeutung von HR

Liebe Laura, was beinhaltet für dich New Work?

New Work ist mehr als nur Homeoffice und die Vier-Tage-Woche. Es geht darum, die Bedürfnisse und Potenziale der Menschen in den Fokus zu rücken, angepasst an die Herausforderungen der Globalisierung und Digitalisierung. Sowohl Unternehmen als auch Arbeitnehmer profitieren von flexibleren Arbeitsweisen und verbesserten Rahmenbedingungen. Die Arbeitswelt entwickelt sich stetig weiter, nicht nur durch sichtbare Veränderungen wie Homeoffice, sondern auch durch eine flexiblere und sinnstiftendere Gestaltung der Arbeit. Dies erfordert ein neues Führungsverständnis und die Motivation von Mitarbeitern in einer anspruchsvolleren und kreativeren Arbeitswelt.

Als anerkannte Expertin in New Work und Leadership: Welche Schlüsselveränderungen in der Arbeitswelt hältst du für besonders wichtig und vielversprechend?

Die Digitalisierung, insbesondere durch künstliche Intelligenz (KI), verändert die Arbeitswelt rasant. Die Annahme, dass nur standardisierte Tätigkeiten von KI betroffen sind, ist widerlegt - auch sehr anspruchsvolle Berufe könnten in den nächsten fünf Jahren betroffen sein. Einige Studien prognostizieren, dass in diesem Zeitraum etwa 40% der heutigen Tätigkeiten wegfallen könnten. Dafür werden neue Aufgaben entstehen.

Auch die Flexibilität am Arbeitsplatz wird immer wichtiger. Unternehmen müssen individueller agieren, nicht nur für das Wohlbefinden der Mitarbeiter, sondern auch für bessere Arbeitsergebnisse. Vor allem die Vielfalt der Arbeitsmodelle abseits der Vier-Tage-Woche wird an Bedeutung gewinnen. In dieser sich schnell verändernden

Arbeitswelt wird auch die psychische Gesundheit zu einer Herausforderung. Resilienzstrategien sind notwendig, um mit ständiger Erreichbarkeit und Arbeitsbelastung umzugehen. Die Digitalisierung verändert auch die erforderlichen Kompetenzen. Zwischenmenschliche Fähigkeiten wie Empathie werden in einer von KI geprägten Zukunft immer wichtiger.

Inwiefern beeinflusst die Generation Z diese Entwicklungen?

Die Einflüsse der Generation Z polarisieren die aktuelle Dynamik, ihre Forderungen betreffen grundlegende menschliche Bedürfnisse. Die Arbeitsmarktsituation begünstigt junge Arbeitnehmer, da wir uns in einem Arbeitnehmermarkt mit Fachkräftemangel befinden. Auf diesen demografischen Wandel muss angemessen reagiert werden. Die Generation Z setzt sich energisch für Veränderungen ein, die nicht nur sie, sondern alle betreffen. Im Kontext von New Work geht es um selbstbestimmtes Arbeiten, sinnstiftende Tätigkeiten und individuelle Potenziale, die generationsübergreifend relevant sind. Die Herausforderung in Deutschland besteht darin, motivierte Menschen für exzellente Arbeit zu gewinnen und gleichzeitig Rahmenbedingungen zu schaffen, die die Gesundheit der Beschäftigten fördern.

Wie wird sich die Rolle von HR angesichts der fortschreitenden Digitalisierung und Automatisierung in der Anpassung an die Bedürfnisse der zukünftigen Arbeitswelt verändern?

HR erlebt, wie andere Bereiche auch, die Automatisierung von Aufgaben durch KI. Obwohl KI standardisierte Routinetätigkeiten im HR-Bereich verbessern und be-

schleunigen kann, bleiben kreative Aspekte, die KI nicht abdecken kann, und natürlich die Kontrollfunktion, denn die menschliche Überprüfung bleibt unerlässlich. Dennoch ermöglicht diese zusätzliche Kapazität HR, insbesondere nach den Veränderungen durch die Pandemie, sich mehr auf Change-Management, Kultur, Rekrutierung und Arbeitgebermarketing zu konzentrieren. Bei der Integration von KI ist jedoch Vorsicht geboten, insbesondere in Bezug auf Diversität, da Studien zeigen, dass KI diskriminierende Tendenzen aufweisen kann. Daher ist eine sorgfältige Überwachung erforderlich.

Wie wird HR in einer zunehmend virtuellen Arbeitsumgebung die Mitarbeiterbindung und das Engagement fördern und aufrechterhalten?

Motivation in Zeiten des Wandels hängt meines Erachtens von einer entscheidenden Zukunftskompetenz ab: der Veränderungsbereitschaft. Führung spielt dabei eine entscheidende Rolle, insbesondere bei der Schaffung psychologischer Sicherheit, um offen über Sorgen und Ängste sprechen zu können. Es gilt, eine menschlichere Arbeitswelt zu fördern, in der viel über persönliche Bedürfnisse gesprochen werden kann. Dies schafft Vertrauen und damit Optimismus für die Zukunft. Unsicherheit und Angst vor Veränderungen können durch die Schaffung von psychologischer Sicherheit dazu führen, dass Veränderungen als wichtige Chance gesehen werden. Ein weiterer wichtiger Punkt ist die Aufklärung und die Schaffung von Verständnis für neue Technologien. Aufklärung durch Brückenbauer und Experten, die komplexe Technologien verständlich erklären, ist entscheidend, denn Verständnis reduziert Unsicherheit.

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Text

„TYPISCH DU, TYPISCH HESSEN. TÜV HESSEN“

EIN ARBEITGEBER, SO VIELFÄLTIG, WIE SEINE MITARBEITER

Wie wichtig ist Vielfalt für Sie in Ihrem zukünftigen Arbeitsleben? TÜV Hessen ist vielfältiger, als Sie es sich vorstellen können.

Und damit auch Ihre Möglichkeiten, Ihre beruflichen Ziele bei uns zu verwirklichen. Sie sind am liebsten mobil und dauernd auf Achse? Lieber jeden Tag im Büro? Oder sowohl als auch! Reizt Sie der Blick über den Tellerrand in ein anderes Geschäftsfeld? Alles ist möglich! Stellen Sie uns auf die Probe!

Sind Sie bereit, Verantwortung zu übernehmen?

Dann ist Ihre Einstellung perfekt für eine Ausbildung oder eine Anstellung bei TÜV Hessen – mit Sicherheit. Unsere männlichen und weiblichen Techniker, Ingenieure und Wissenschaftler übernehmen jeden Tag Verantwortung für die Sicherheit von tausenden Menschen. Bei der Überprüfung von kompletten Industrie-Anlagen, von Aufzügen, Fahrzeugen, Heizkesseln und ganz genauso von kompletten IT-Konzepten und Projekten. Wenn Lars Haberlah sagt „stimmt!“, dann stimmt’s auch – mit Sicherheit, und davon hängt eines der größten Verkehrskreuze Europas ab – der Flughafen Frankfurt. Stimmt TÜV Hessen für sie? Finden Sie es heraus!

Wie wichtig Ihnen Sicherheit? Ihre und die anderer Menschen?

Kann man sich auf Sie verlasen? Wenn Ihre Antwort „ja!“ ist, dann passen Sie zu uns. Die Menschen wissen, auf unsere Prüfergebnisse, unsere Zertifikate, die Stimmigkeit unserer Tests und Untersuchungen ist Verlass – mit Sicherheit. Nadine Kühnert ist ein Kind des TÜV, hat von der Pike auf bei uns gelernt und ist heute Sachverständige für Emissionen und Immissionen. Wenn sie sagt, dass die Luft rein ist, dann stimmt das auch. Können wir uns auf Sie verlassen? Beweisen Sie es!

Wie wär’s mit Weiterbildung – ganz nach Ihren Vorstellungen?

Sie bieten ein abgeschlossenes Studium? Wir bieten Weiterbildung – ohne Ende. Egal, ob Sie Ingenieur sind oder Naturwissenschaftler, Arzt oder Psychologe. Jannik Weiß wollte schon immer hoch hinaus. Ihn haben die vielfältigen Möglichkeiten der Aus- und Weiterbildung restlos überzeugt. Nach seinem dualen Studium mit dem Abschluss Bachelor Ingenieurwesen / Elektrotechnik an der THM ist er heute Ingenieur in der Fördertechnik –verantwortlich für die Prüfung von Aufzügen. Kein Wunder, dass er mit seinem Aufstieg zufrieden ist. Wie groß sind Ihre Ziele?

Jannik Weiß Ingenieur in der Fördertechnik

TÜV Hessen ist für Ihre Ziele groß genug – garantiert! Die Wege dorthin mannigfaltig. Duales Studium? Wir sind an Ihrer Seite. Ihre Einsatzmöglichkeiten sind noch vielfältiger als unsere Geschäftsfelder – national und international. Issam Mekhfioui überprüft als Ingenieur alles, was unter Druck steht, vom Heizkessel im Einfamilienhaus bis zu internationalen Gasleitungen im Rahmen von Großprojekten. Das fordert ihn manchmal ganz schön. Wir fördern ihn noch mehr. Darum ist er von TÜV Hessen überzeugt. Dürfen wir Sie fordern und fördern? Dann fordern sie uns doch heraus!

Wie groß sind Ihre Erwartungen?

Wollen sie selbständig und eigenverantwortlich arbeiten?

Mit engem Kontakt zu Ihrer „Arbeits-Familie“?

Unter den 1.400 Menschen bei TÜV Hessen finden Sie immer für alles einen Ansprechpartner. Die umfangreichen Sozial-Leistungen vom Kita-Zuschuss bis zur betrieblichen Altersvorsorge werden Sie begeistern. Für uns sind sie selbstverständlich. Hand auf’s Herz: Sind Ihre Erwartungen groß genug für uns? Finden Sie es selbst heraus. Wir sind bereit.

QR-Code scannen und Traumjob finden!

Lars Haberlah Abteilungsleitung Elektrotechnik

Nadine Kühnert Sachverständige für Emissionen & Immissionen

Issam Mekhfioui Ingenieur Anlagensicherheit