TEKSTI Anne Merikoski
Valmentava johtaminen
ja tavoitteet Vuoden alku on johtajien ja esimiesten työssä aikaa, jolloin työn keskiössä on henkilöstön sitouttaminen ja innostaminen tulevan vuoden tavoitteisiin ja niiden mukaiseen toimintaan.
Anne Merikoski, KTM, kehittämispäällikkö, työyhteisöja esimiesvalmentaja, johdon työnohjaaja, työhyvinvointivalmentaja, uravalmentaja, Luotain Consulting Oy
14
TYÖNOHJAUS & COACHING
Valmentava johtaminen avuksi tavoitteen asettamiseen Yrityksen toiminnan kannalta on merkityksellistä, että henkilöstö ymmärtää yrityksen suunnan, kokee tavoitteet itselleen tärkeiksi ja on motivoitunut tekemään yhdessä töitä tavoitteiden saavuttamiseksi. Jokaisen työntekijän tulee ymmärtää oma roolinsa ja merkityksensä tavoitteiden saavuttamisen kannalta. Useassa yrityksessä tavoitteiden jalkauttamisen välineenä toimii kehityskeskustelu-/suorituksen johtamisen prosessi, jossa vuoden alussa tavoitteet asetetaan sekä tiimin että yksilöiden tasolla, mietitään yhdessä toimintatavat, joilla tavoitteet saavutetaan, kuinka tavoitteiden toteutumista seurataan sekä päätetään tiimin yhteisistä että henkilökohtaisista kehittymis- ja oppimistavoitteista. Valitettavan usein tämä toiminnan ohjaamiseen ja tavoitteiden saavuttamiseen tarkoitettu prosessi koetaan kuitenkin paperinmakuisena harjoituksena, jonka jälkeen tavoitteet tuntuvat
yhtä kaukaisilta ja epämääräisiltä kuin ennenkin, oma rooli tavoitteiden saavuttamisen kannalta jää epäselväksi eivätkä tavoitteet ohjaa jokapäiväistä toimintaa.
Kuinka tavoitteita voisi asettaa siten, että lopputuloksena olisi tavoitteista tietoinen, niihin sitoutunut, motivoinut ja niiden saavuttamisesta innostunut henkilöstö? Seuraava esimerkki kuvaa yhtä onnistunutta tavoitteen asettamisprosessia. Globaalia tiimiä johtava esimies päätti haastaa itsensä ja ottaa erilaisen lähestymistavan tavoitteiden asettamiseen. Perinteisesti hän oli asettanut tavoitteet valmiiksi itse, käynyt ne läpi vastuualueiden esimiesten kanssa ja antanut heidän tehtäväkseen hoitaa tavoitteiden jalkauttamisen eteenpäin. Organisaatiossa oli kuitenkin tapahtunut paljon muutoksia, liiketoimintatilanne oli haastava ja hän halusi varmistua siitä, että koko organisaatiolla oli yhteinen käsitys tavoitteista ja toisaalta
