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IMPORTANCIA
CLASIFICACION
ETAPAS
2019 KAREN GERARDO C.I.
19.407.317 TUTOR: YASMERI ESCALONA
M EC AN I SM OS DE PREVE NCI ÓN DE LOS AC C I DE N TES
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Editorial 0212- 8953458 ABRIL 2019
VOLUMEN 9 FOTGRAFIAS.WEB.
Editorial
Equipo SAIA El Calvario (Edo Miranda).
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ÍNDICE
Pág. 1 Capacitación. Pág. 2 Objetivos. Pág. 3 Beneficios. Pág. 3 Importancia.
Pág. 4 Su Clasificación. Pág. 5 Pasos o Etapas de la Capacitación.
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La Revista Capacitación de personal, tomo 9, Revista de investigación, es una publicación electrónica de ciclo Semestral, editada por el Equipo Saia de la “Universidad Tecnológica Antonio José de Sucre”, extensión Guarenas, Estado Miranda. Los conceptos que se propongan para la publicación en la Revista Accidentes laborales, tienen que ser, necesariamente originales, restringiéndose sus clonaciones o segundas versiones previamente publicadas en otras revistas, esta Revista pretende ofrecer una panorámica bastante completa sobre el tema laboral y las empresas o Instituciones donde actualmente se hace mas presente este contenido.
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Capacitación.
Objetivos
Todo proceso de capacitación nace de la La capacitación es un proceso para
necesidad de personal bien capacitado para
mejorar la productividad de los emplea-
desempeñar ciertos cargos dentro de una
dos, mediante programas de aprendizaje,
organización. De estas necesidades surgen
logrando un continuo desarrollo de habili-
los objetivos que servirán como meta y
dades y técnicas, elevando así la competi-
punto de comparación del proceso de ca-
tividad tanto del empleado como de la em-
pacitación y desarrollo de personal.
presa.
Los principales objetivos de la misma
Los programas de capacitación inclu-
son:
yen el apoyo que el patrón brinde a sus tra-
Adaptar al personal para el cumplimiento de las distintas tareas particulares de la organización.
Proveer oportunidades para el continuo desarrollo personal, no solo en sus cargos actuales sino también para otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada.
Cambiar la actitud de las personas, con varios propósitos, entre los cuales están crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.
bajadores para iniciar, continuar o completar ciclos escolares de educación básica, media o superior. Por ejemplo, en el caso de que un trabajador con 15 años de antigüedad dentro de la empresa, cuya educación máxima es Bachillerato, desea ascender y se interesa en ocupar el puesto de Gerente reciente creado, el patrón podrá costear los cursos para completar los estudios de licenciatura que el trabajador requiera para desempeñar el puesto de nueva creación.
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Elimina los costos de recurrir a consultores externos.
Beneficios de la Capacitación
2) Beneficios individuales Ayuda al individuo en la solución de problemas y en la toma de decisiones. Aumenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo. Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas. Sube el nivel de satisfacción con el puesto. Permite el logro de metas individuales. Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.
Los Beneficios dados a partir de la capacitación de personal podemos agruparlos en tres, los cuales son Beneficios a la empresa, individual y a las relaciones interpersonales (Humanas) 1) Beneficios a la empresa. Aumenta la rentabilidad y genera actitudes más positivas. Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. Eleva la moral de la fuerza de trabajo. Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización. Crea una mejor imagen. Mejora la relación jefes-subordinados. Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas. Promueve el desarrollo con vistas a la promoción. Aporta a la formación de líderes y dirigentes. Aumenta la productividad y calidad del trabajo. Ayuda a mantener bajos los costos.
3) Beneficios en las relaciones hu-
manas Ayuda a Mejorar la comunicación entre grupos y entre individuos. Ayuda en la orientación de nuevos empleados. Proporciona información sobre disposiciones oficiales. Hace viables las políticas de la organización. Alienta la cohesión de grupos. Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje. Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.
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Importancia de la
Tipos de capacitación
capacitación
que realizan las empresas
La capacitación es algo sumamente importante, es algo que nos permite mejorar los conocimientos, aptitudes, conductas y actitudes del personal de una empresa o negocio. Así, capacitar a dicho personal es una tarea que debe tener en cuenta el gerente o dueño del negocio. Es una inver-
Existes muchas formas de capacitar a los empleados de una misma empresa. Planificar las acciones de una u otra forma depende de varios factores, entre los que enfatizaremos los siguientes:
sión que se debe realizar a fin de conseguir
El tipo de puesto de trabajo
empleados más competentes, y en conse-
La experiencia del empleado
cuencias mejores resultados y mayores be-
El grado de formalidad de la capa-
neficios económicos.
citación.
Se puede afirmar que la capacitación ayuda a la empresa a escapar de la obsolescencia del conocimiento. Para más detalles ver: www.importancia.org
1) La capacitación según el puesto de trabajo. Cuando la empresa está planificando el aprendizaje de sus trabajadores debe tener en cuenta el puesto que estos desempeñan.
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Se debe diseñar distintos programas de
Luego tenemos la capacitación infor-
capacitación según a quien va dirigido. (no
mal, que son las indicaciones que se dan
es igual la formación para la gerencia que
para saber realizar un determinado trabajo
para los obreros u operarios de maquinaria.
en la empresa. Normalmente se refiere a
2)
Capacitación según la ex-
periencia del empleado.
una instrucción oral.
Pasos o Etapas de la
Cuando una persona acaba de ingresar a una empresa, se le capacita para que
Capacitación.
pueda desempeñar su puesto. Es como explicar que tiene que hacer para desempeñar sus funciones diarias. Para los que llevan tiempo en la empresa también existe la capacitación sobre sus funciones diarias pero llevada a cabo de una forma diferente (en casos que esa otra forma sean más eficientes) 3)
Capacitación
según
el
grado de formalidad.
Para que los programas de capacitación sean eficientes las partes involucradas
Aquí veremos la distinción entre capacitación formal e informal. La capacitación formal, que es la que se programa según las necesidades globales de la empresa y los trabajadores. Esta se plantea como cursos, seminarios o talleres que pueden durar una sesión o prolon-
(empresa-empleado) obtengan los objetivos deseados se necesita trazar un plan de acción que sirva de guía de cómo se llevara a cabo la formación de los trabajadores. Esto lo haremos en 4 pasos. 1) Determinar las necesidades de capacitación.
garse durante varios días, semanas, meses o incluso años.
Los principales medios para la determinación son:
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Evaluación de desempeño. Observación Cuestionarios Análisis de cargos Indicadores a priori Indicadores a posteriori Problemas de personal
¿cuál es el costo probable de la capacitación? ¿quién va a ejecutar la capacitación?
Y también nos debe suministrar las informaciones siguientes:
2) Programación de la capacitación.
¿QUÉ debe enseñarse? ¿QUIÉN debe aprender?
Una vez realizado el diagnostico,
¿CUÁNDO debe enseñarse?
sigue la elección de los medios
¿DÓNDE debe enseñarse?
para solucionar las necesidades en-
¿CÓMO debe enseñarse?
contradas.
¿QUIÉN debe enseñar?
Esta programación esta sistematizada y lleva una serie de interrogantes que se deben analizar durante la determinación:
3) Ejecución del entrenamiento.
En esta etapa se llevarán a cabo las sesiones con un docente espe-
¿Cuál es la necesidad? ¿Dónde fue señalada por primera vez? ¿Ocurre en otra área o en otro sector? ¿Cuál es su causa? ¿Es parte de una necesidad mayor? ¿Cómo resolverla, por separado o combinada con otras? ¿Se necesita alguna indicación inicial antes de resolverla? ¿La necesidad es inmediata? ¿Cuál es su prioridad con respectos a las demás? ¿La necesidad es permanente o temporal? ¿Cuántas personas y cuantos servicios alcanzaran? ¿Cuál es el tiempo disponible para la capacitación?
cialista en la materia que interesa.
4) Evaluar los resultados del entrenamiento.
Por último, se debe evaluar lo que se está consiguiendo. Hay que advertir si los empleados están asimilando la formación y si realmente les está sirviendo para mejorar su día a día.
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Una vez terminadas las sesiones, habrá realizar una evaluación (ya sea oral o escrita) para analizar si se ha conseguido lo esperado. Según los resultados se valorará si continuar
con
la
formación,
reorientarla, suspenderla o cambiar por otro tipo de formación que se vea más útil.