Negociación colectiva e intervención del procurador

Arbitraje laboral potestativo: ¿debe intervenir el Procurador Público?

Por: Juan Gherman Canelo Dávila1 Resumen: En la negociación colectiva, en tanto se busca resolver un conflicto de naturaleza económica (y no de naturaleza jurídica), solamente deben intervenir los sujetos negociales: sindicato y empleador (Estado empleador), y nadie más. Siendo así, la figura del Procurador Público resulta innecesaria, y no se justifica en la negociación colectiva; por el contrario, entorpece la negociación colectiva en tanto no conoce la realidad económica de la Entidad para presentar una propuesta alterna al pliego de reclamos. En esta lógica, si no se justifica la presencia del Procurador Público en la negociación colectiva, con igual razón, no se justifica su presencia en el arbitraje laboral potestativo, por cuanto este último es la continuación de la negociación colectiva frustrada, razón por la cual, el laudo arbitral siempre tendrá la naturaleza jurídica de un convenio colectivo.

Palabras claves: negociación colectiva- convenio colectivo-arbitraje laboral potestativolaudo arbitral- Procurador Público.

I.

Introducción En toda relación laboral se confrontan posiciones contrapuestas y antagónicas, y siempre habrá un halo de conflictividad, razón por la cual, la negociación colectiva es un instrumento necesario e imprescindible para acercar a las partes a una solución en base al diálogo, la buena fe y el entendimiento. Para que esto ocurra, el Estado Constitucional y Democrático delega y legitima a las partes en conflicto (sindicato vs. empleador), para que a través de un proceso de negociación generen sus propias normas y reglas de solución (convenio colectivo), en un marco de respeto de los derechos fundamentales.

Toda negociación colectiva conduce a la celebración de un convenio o pacto colectivo como producto final, y cuando esta negociación se frustra, la solución se encauza por el arbitraje laboral potestativo o la huelga (es una opción legal a favor del sindicato).

En la doctrina y la legislación (derecho positivo) se distingue lo que es un arbitraje laboral jurídico de lo que es un arbitraje laboral potestativo (también llamado arbitraje laboral económico), siendo un tema de discusión recurrente si el Procurador Público debe intervenir o no representando a la Entidad (Estado empleador) en un procedimiento de arbitraje laboral potestativo. En nuestra opinión, el Procurador Público no debe intervenir en un procedimiento de arbitraje laboral potestativo. Veamos porqué:

II.

La negociación colectiva como derecho fundamental

1.

La negociación colectiva es un derecho fundamental laboral, cuyo ejercicio, en base a la libertad sindical (en su dimensión plural o colectiva) y a la autonomía colectiva, permite negociar con el empleador mejores remuneraciones, condiciones de trabajo y productividad, con la periodicidad que haya sido establecida por las leyes o por otras formas de validez jurídica. La negociación colectiva conduce al convenio o pacto colectivo2, y cuando éste se frustra, la solución se encauza por el arbitraje laboral

1 Abogado por la Universidad de San Martín de Porres. Egresado de la Escuela de Maestría en Derecho Civil y Comercial por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Abogado litigante en el área civil y laboral.

2 BERNALES BALLESTEROS, Enrique. “La Constitución de 1993. Análisis comparado”. RAO Editora, Cuarta Edición 1998, p. 263.

1

potestativo o la huelga. Visto así, la negociación colectiva per se es una forma de solución pacífica de los conflictos sociales, similar a un mecanismo alternativo de solución de conflictos. En esta perspectiva, al reconocer la Constitución a la negociación colectiva como una forma de solución pacífica de los conflictos laborales, además que lo fomenta, está reconociendo que las partes en conflicto (sindicato vs empleador) gozan de autonomía convencional (autonomía colectiva) para generar sus propias reglas o normas de solución (capacidad normativa), sobre la base de un poder autonómico para autorregular sus propios intereses. De este modo, el Estado Constitucional y Democrático delega y legitima a las partes en conflicto (sindicato vs. empleador), para que a través de un proceso de negociación generen sus propias normas y reglas de solución (convenio colectivo), en un marco de respeto de los derechos fundamentales 3.

En esta orientación, el profesor Guillermo BOZA, ha señalado: “Al consagrar la autonomía convencional o normativa de los antagonistas sociales (se refiere a la Constitución de 1979), significa que reconoce en ellos un poder autonómico para la producción jurídica de normas, como poder concurrente con el del Estado para la ordenación de las relaciones laborales (…)”. 4 Por su parte, el profesor Mario GARMENDIA señala que la negociación colectiva es un proceso de relacionamiento, diálogo o acercamiento entre los interlocutores sociales o sujetos colectivos, cuya finalidad suele consistir en alcanzar el perfeccionamiento de un convenio colectivo5, como norma o regla jurídica de autorregulación. Sabemos que la relación laboral confronta posiciones contrapuestas y antagónicas, y siempre habrá un halo de conflictividad, razón por la cual, la negociación colectiva es un instrumento necesario e imprescindible para acercar a las partes a una solución en base al diálogo, la buena fe y el entendimiento. En esta perspectiva, con agudeza ha señalado el profesor GARMENDIA, lo siguiente: “La negociación aparece, entonces, como un elemento central e identificatorio de la disciplina, porque es una consecuencia del conflicto y una respuesta para evitar que la exacerbación del mismo adquiera una condición de permanencia, que resultaría incompatible con la prosecución normal de las relaciones de trabajo”. 6 III.

El convenio colectivo como producto de la negociación colectiva

2.

Una de las fuentes más importantes y dinámicas del derecho laboral es la convención colectiva, que tiene reconocimiento constitucional (Art. 28, inc. 2 de nuestra Constitución).

La convención colectiva –llamada también convenio o pacto colectivo-, es el producto final de toda negociación colectiva entre la organización sindical y el empleador (empresa o entidad pública), y por tanto, es el acuerdo de voluntades común mediante el cual las partes en conflicto (sindicato vs empleador) regulan las remuneraciones, las

3 En relación a la definición de Estado Constitucional y Democrático, el TC ha señalado: “En realidad, esta es una exigencia que se deriva de la naturaleza misma de nuestro Estado Constitucional y Democrático, si se considera que dos elementos caracterizadores de este tipo de Estado son la supremacía jurídica de la Constitución y la tutela de los derechos fundamentales”. (Exp. Nº 6204-2006-PHC/TC).

4 BOZA PRO, Guillermo. “Negociación y Convención Colectiva en la Constitución de 1979”. En Trabajo y Constitución. Cultural Cuzco Editores, Lima 1989, p. 216.

5

GARMENDIA ARIGÓN, Mario. “Negociación Colectiva: concepto, funciones y contenido”. En Soluciones Laborales Nº 52, Abril 2012, p.68.

6 Ibídem, p. 70.

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condiciones de trabajo y productividad, y demás concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores (Art. 41 del D.S Nº 010-2003-TR).

Visto así, la convención colectiva se sustenta y fundamenta en la autonomía colectiva 7, que se expresa o materializa a través de la negociación colectiva donde las partes en conflicto son libres de solucionar sus problemas laborales en forma directa, asistida, a través de la conciliación, o en su caso, a través del arbitraje laboral potestativo (llamado también arbitraje laboral económico), donde este último no es más que la continuación de la negociación colectiva formando una unidad funcional (Art. 60 del DS N° 011-92TR), razón por la cual, el laudo arbitral tiene la misma naturaleza y surte idénticos efectos que las convenciones colectivas adoptadas en negociación directa (Art. 70 del DS N° 010-2003-TR- TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo). 8 En cuanto a su naturaleza jurídica, la convención colectiva tiene una doble naturaleza jurídica, por un lado tiene naturaleza contractual en su formación y en sus efectos inter partes, y por otro lado, tiene naturaleza normativa en cuanto a los destinatarios, trabajadores y empresarios incluidos en el ámbito de aplicación del convenio 9. Es célebre la frase del jurista italiano Carnelutti, cuando definió la naturaleza jurídica de la convención colectiva, señalando que “es un instrumento híbrido con alma de ley y cuerpo de contrato”.

El TC ha definido a la convención colectiva, así: “Se le define como el acuerdo que permite crear, modificar o extinguir derechos y obligaciones referidas a remuneraciones, condiciones de trabajo, productividad y demás aspectos concernientes a las relaciones laborales. En puridad, emana de una autonomía relativa consistente en la capacidad de regulación de las relaciones laborales entre los representantes de los trabajadores y sus empleadores”. (Exp. Nº 008-2005-PI/TC, Fundamento 29. Caso: Constitucionalidad de la Ley Marco del Empleo Público).

IV.

¿Qué sucede si la negociación colectiva se frustra y no se llega al resultado final que es la celebración del convenio colectivo?.

3.

Como se ha explicado, la negociación colectiva conduce al convenio o pacto colectivo 10, y cuando éste se frustra, la solución se encauza por el arbitraje laboral potestativo o la huelga (es una opción legal a favor del sindicato).Visto así, el arbitraje laboral potestativo es un mecanismo alternativo de solución para la tutela del derecho constitucional a la

7 La moderna doctrina laboral, reconoce una composición trilateral de la autonomía colectiva, identificado los siguientes elementos: i) un poder de auto organización del grupo, que permite la constitución y afiliación (o desafiliación) a organizaciones sindicales (es lo que se llama autonomía sindical o institucional) ; ii) un poder de auto regulación de carácter normativo ( a través del convenio colectivo), y iii) un poder coercitivo para hacer viable la negociación colectiva y llegar al acuerdo o convenio colectivo (la huelga como un mecanismo de auto tutela de la negociación). Sobre el tema, véase GONZALES RAMÍREZ, Luis Álvaro. “Negociación Colectiva y Huelga en el Derecho Laboral Peruano”. Soluciones Laborales, 2012, p. 5 y siguientes.

8 El autor Pablo CANDAL, refiriéndose a los límites de la autonomía colectiva ha señalado “Según nuestro programa constitucional solo se justificaría limitar o inhibir la autonomía de la voluntad de los sujetos cuando un principio superior de justicia lo requiriese, cuando un imperativo insoslayable justificara la postergación del principio decimonónico de libertad”. En “Reflexiones sobre el sistema de fuentes y la regla de aplicación de mayor favor. Entre el interés colectivo y el interés individual”. Asociación Argentina de Derecho del Trabajo y de Seguridad Social. En http://www.asociacion.org.ar/editorial_pablo_candal12.php.

9 El profesor MONTOYA MELGAR, ha señalado al respecto. “El convenio colectivo típico es una singular figura jurídica que aúna el carácter contractual y el normativo”. MONTOYA MELGAR, Alfredo. “La Interpretación del Convenio Colectivo”. Soluciones Laborales Nº 27, Marzo 2006, p. 86.

10 BERNALES BALLESTEROS, Enrique. Ob., cit., p. 263.

3

negociación colectiva (que busca resolver el conflicto económico entre sindicato y empleador), y la huelga, un mecanismo de coerción (reconocido y admitido constitucionalmente) para obligar al empleador mediante presión a sentarse nuevamente en la mesa de negociación y concluir un acuerdo o pacto colectivo 11. Siendo así, el Estado por mandato constitucional (Art. 28 de la Constitución) fomenta la negociación colectiva, y promueve formas alternativas de solución de conflictos como el arbitraje laboral potestativo; en cambio, respecto de la huelga, solo existe un reconocimiento como derecho constitucional, pero no lo promueve en tanto no lo admite como una forma de solución pacífica de los conflictos laborales.

4.

Tipos de conflictos laborales En principio, cabe señalar que en el marco de las relaciones laborales existen dos tipos de conflictos, unos de naturaleza jurídica, y otros de naturaleza económica. 12 Los conflictos de naturaleza jurídica son aquellos relacionados al incumplimiento de una norma jurídica (ley, convenio colectivo o costumbre) o de una obligación preestablecida (legal o contractual), o respecto de la interpretación de una norma jurídica, que en términos de derecho procesal, y en tanto tengan relevancia jurídica, darán lugar a lo que técnicamente se denomina “caso justiciable”13 , y cuando este caso justiciable es llevado al ámbito de un proceso judicial (demanda), dará lugar a lo que técnicamente se denomina “controversia jurídica”. Por consiguiente, en todo conflicto de naturaleza jurídica subyace una controversia jurídica, que es resuelta por el juez (jurisdicción ordinaria) a través de una sentencia o por el árbitro (jurisdicción arbitral) a través de un laudo arbitral, donde sus decisiones en ambos casos tienen el carácter de una decisión definitiva (cosa juzgada). Por cierto, toda controversia jurídica debe ventilarse y resolverse a través de un proceso (conjunto de actos procesales)14, cuya estructura básica contiene una demanda (postulación de una pretensión procesal) y una contestación de demanda (derecho de contradicción) que en conjunto conforman la etapa postuladora; luego viene la etapa probatoria, etapa decisoria, etapa impugnatoria y, finalmente, la etapa de ejecución. Visto así, en el ámbito laboral todo conflicto de naturaleza jurídica conlleva la pre existencia de un derecho laboral incumplido (verbigracia: demanda de pago de beneficios sociales; o de indemnización por despido injustificado; o de reposición más el pago de remuneraciones devengadas en los casos de despido nulo, etc.)

Por su parte, los conflictos de naturaleza económica son aquellos orientados a modificar un derecho existente o a crear uno nuevo. El profesor Paredes Palacios, sobre este tipo de conflicto, ha señalado: “Típicamente son conflictos que involucran a una colectividad de trabajadores, se recogen en un pliego de reclamos, se canalizan en un procedimiento de negociación colectiva y encuentra solución en la adopción de un convenio

11 El derecho de huelga, para su ejercicio, supone previamente haber agotado el mecanismo de la negociación colectiva, sin un resultado concreto (convenio colectivo), y luego de haber desechado como mecanismo alternativo de solución al arbitraje laboral potestativo.

12 La autora Karol VÁSQUEZ, ha señalado: “En principio debemos recordar que en el marco de las relaciones laborales existen dos tipos de conflictos, unos de orden o intereses económicos y otros de orden o intereses jurídicos”.

VASQUEZ ROSALES, Karol “Apuntes sobre los laudos arbitrales económicos provenientes de sindicatos minoritarios”. En Soluciones Laborales N° 109, Enero 2017, p. 127.

13 El profesor MONROY ha señalado: “Un conflicto de intereses tiene relevancia jurídica, cuando la materia de los intereses resistidos, está prevista dentro del sistema jurídico de una sociedad políticamente organizada (…).

Entonces, cuando la norma acoge la situación discutida, o cuando en uso de la hermenéutica jurídica se encuentra la norma que la contenga, estamos ante un caso justiciable, es decir, un conflicto de intereses pasible de ser presentado ante el juez para su tramitación y decisión posterior”. MONROY GÁLVEZ, Juan. Introducción al Proceso Civil. Tomo I. Editorial Témis, 1996, p.193.

14 El Art. III del TP de la NLPT, señala “Corresponde a la justicia laboral resolver los conflictos jurídicos que se originan con ocasión de (…)”.

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colectivo. Aquí, entran por cierto, las formas y producción alternativos como, por ejemplo, el arbitraje y el laudo económicos”.15 En los conflictos de naturaleza económica no hay en sentido estricto una controversia jurídica (incumplimiento de una norma jurídica o de una obligación preestablecida), sino un conflicto de intereses contrapuestos de contenido económico (mejoras salariales o mejores condiciones de trabajo) entre dos partes (sindicato y empleador), razón por la cual, la solución a dicho conflicto está orientado por la vía del entendimiento (negociación colectiva) a fin de lograr un acuerdo (pacto colectivo) que tendrá efecto vinculante para las partes que lo adoptaron (creación de una norma jurídica convencional). Quién mejor que las mismas partes para resolver su propio conflicto de naturaleza económica, creando o modificando una norma (convenio colectivo) para la solución de su conflicto.

En resumen, la diferencia básica entre un conflicto jurídico y otro económico, es que en el conflicto jurídico se discute la aplicación o interpretación de una norma jurídica ya existente a partir de una controversia jurídica, donde existen reglas procesales preestablecidas para la solución; mientras que en el conflicto económico se discute la creación o modificación de una norma convencional (pacto colectivo) a modo de acuerdo inter partes, donde básicamente no existen reglas procesales para la solución del conflicto, dado que la solución debe darse en un marco de entendimiento (negociación, conciliación y arbitraje laboral potestativo) 16. En esta orientación, el profesor Jorge ACEVEDO, citando al profesor SANGUINETTI RAYMOND, ha precisado: “A criterio del referido autor (se refiere a Sanguinetti), la consecuencia inmediata de la diferencia de naturaleza detectada entre ambos tipos de conflicto es la siguiente: Mientras los jurídicos pueden ser resueltos judicialmente a falta de acuerdo, al tener su fundamento en el Derecho Positivo, para los económicos, el único cauce de pacificación está representado por el acuerdo entre partes (…)”. 17 5.

Diferencias entre el arbitraje laboral jurídico (ALJ) y el arbitraje laboral económico (ALE) La diferencia entre conflicto jurídico laboral (controversia jurídica) y conflicto de naturaleza económica laboral, marca también la diferencia entre arbitraje laboral jurídico y arbitraje laboral económico, al momento de resolver ambos conflictos.

Las diferencias18 entre un tipo de arbitraje y otro, de modo resumido son: a.

En relación al ALJ, para efectos de su sometimiento y recurrencia a la jurisdicción arbitral, es necesario que las partes lo acepten (confluencia de voluntades).

b.

En cambio, para el ALE, la regla general es el sometimiento al proceso arbitral de una de las partes (Empleador) a solicitud o requerimiento de la otra parte (Sindicato), por eso se denomina también arbitraje laboral potestativo (verbigracia: Decreto Supremo N° 014-2011-TR); y la regla de excepción, está

15 PAREDES PALACIOS, Paul. “Formación y Fundamentos de la Nueva Ley Procesal del Trabajo”. Citado por VASQUEZ ROSALES, Karol. Ob. Cit., p. 127.

16 El profesor Antonio MORALES, sobre este punto, ha señalado: “(…) los conflictos económicos no cuentan con normas jurídicas para su solución (…) no hay nada escrito y la manera efectiva para resolverlos sin afectar a las partes, es a través de la conciliación”. MORALES MEDELLÍN, Marco Antonio. “Conflictos colectivos de naturaleza económica”. Instituto de Investigaciones Jurídicas, Universidad Nacional Autónoma de México, 2014, p. 314.

17 ACEVEDO MERCADO, Jorge Luis. “Las diferencias entre el arbitraje laboral jurídico y el arbitraje laboral económico y su incidencia en el control difuso”. Thémis N° 65, 2014, Revista de Derecho PUC, p. 150.

18 Sobre las diferencias entre el ALJ y el ALE, puede consultarse ACEVEDO MERCADO, Jorge Luis. Ob., cit., p.

152.

5

dada por el acuerdo entre empleador y sindicato para someter el conflicto de naturaleza económica a un proceso arbitral (arbitraje laboral voluntario).19

IV.

c.

En relación al ALJ, la materia arbitrable siempre será una controversia jurídica de naturaleza laboral de carácter individual (verbigracia: reintegro de remuneraciones, pago de beneficios sociales, pago de indemnización por despido, etc.), donde lo que se discute será el incumplimiento de una norma jurídica (ley, convenio colectivo o costumbre) o de una obligación preestablecida (legal o contractual), o respecto de la interpretación de una norma jurídica.

d.

En cambio, en el ALE, la materia arbitrable siempre será un conflicto de naturaleza económica de carácter colectivo, orientado a modificar un derecho existente o a crear uno nuevo; por consiguiente, en el ALE no es materia arbitrable las controversias de naturaleza laboral.

e.

En relación al ALJ, el proceso termina con un laudo arbitral cuyos efectos son iguales a las de una sentencia con valor de cosa juzgada, y por tanto, tiene la naturaleza jurídica de un título ejecutivo (Art. 688, inc. 2 del CPC). Esto significa que el laudo arbitral por tener efectos iguales a los de una sentencia con valor de cosa juzgada, tiene carácter permanente y por tanto es inmutable (inmodificable).20

f.

En cambio, en el ALE, el procedimiento (más que un proceso) termina con un laudo que la propia ley le reconoce los efectos y la naturaleza jurídica de un convenio colectivo (Art. 70 del TUO de la LRCL)21 con efecto vinculante para las partes (Art. 28 de la Constitución); es como si el conflicto de naturaleza económica hubiera sido resuelto por las mismas partes mediante negociación colectiva. Por consiguiente, el laudo arbitral que resuelve un conflicto de naturaleza económica (arbitraje laboral potestativo), no tiene los efectos de una sentencia con valor de cosa juzgada, y por tanto, tampoco constituye un título ejecutivo. Por el contrario, el laudo en un ALE, en tanto tiene la naturaleza jurídica de un convenio colectivo, tiene una marcada vocación temporal22 “por cuanto rige durante el período que fijen las partes. A falta de acuerdo su duración es de un año” (Art. 43, literal c, del TUO de la LRC).

g.

En cuanto a la impugnación del laudo, si se trata de un ALJ, el mecanismo procesal para su impugnación será el de anulación de laudo (Art. 3, numeral 2 de la NLPT) y se tramita conforme a la Ley de Arbitraje; y tratándose del ALE, el mecanismo de impugnación será el de impugnación de laudo arbitral económico, conforme a las reglas que prescribe el Art. 3, numeral 3 de la NLPT (también: Art. 66 del TUO de la LRCT).

h.

En conclusión, como se puede apreciar, existen marcadas diferencias entre el arbitraje laboral jurídico y el arbitraje laboral económico, cuyas diferencias se basan en el tipo de conflicto a resolver.

Procedimiento de la negociación colectiva

19 En realidad, nuestro ordenamiento jurídico laboral contempla tres tipos de arbitrajes laborales económicos: voluntario, obligatorio (lo dispone la Autoridad de Trabajo en determinadas circunstancias) y potestativo.

20 El profesor DEVIS ECHANDÍA, sobre la cosa juzgada, ha señalado: “En toda sentencia ejecutoriada se contiene un mandato singular y concreto, que es imperativo y obligatorio, no por emanar de la voluntad del juez, sino por voluntad de la ley. Pero la cosa juzgada le agrega una calidad especial: la inmutabilidad y la definitividad, que son los efectos propios de ella”. DEVIS ECHANDÍA, Hernando.

“Teoría General del Proceso”. Editorial Universidad, 2004, p. 453.

21 El Art. 50 de la NLPT, define al laudo arbitral económico como aquél “que haciendo las veces de convenio colectivo resuelve el conflicto económico o de creación de derechos”.

22 VASQUEZ ROSALES, Karol. Ob., cit., p. 129.

6

6.

¿Quiénes participan en la negociación colectiva?.

Participan el empleador, en forma directa o a través de su apoderado, y el sindicato (federación o confederación), siempre que haya adquirido personería gremial (Art. 18 del DS Nº 010-2003-TR), y conforme a los alcances del Art. 47 del DS 010-2003-TR. Tratándose de servidores públicos, participan las respectivas comisiones negociadoras designadas por la organización sindical y por las Entidades Tipo A (que es aquella organización que cuenta con personería jurídica de derecho público) (Art. 71 del Reglamento de la Ley del Servicio Civil-LSC).

7.

¿Y cuándo se inicia la negociación colectiva?

Se inicia con la presentación de un pliego de peticiones que debe contener un proyecto de convención colectiva, conforme al Art. 51 del DS 010-2003-TR y Art. 70 del Reglamento de la LSC.

8.

¿Y qué pasa si la negociación colectiva se frustra?.

Como se ha explicado, en este caso, las partes pueden hacer uso del mecanismo de conciliación administrativa ante la Autoridad de Trabajo, y si no hubiera acuerdo, recurrir al arbitraje laboral potestativo (también llamado arbitraje laboral económico), o en su caso, a la huelga como mecanismo de auto tutela.

V.

¿Deben intervenir los Procuradores Públicos en un arbitraje laboral potestativo representando y ejerciendo la defensa jurídica de una Entidad pública, luego de haberse frustrado una negociación colectiva?.

9.

Premisa fáctica: Hemos podido advertir que en algunos casos, luego de haberse frustrado una negociación colectiva entre una organización sindical y una Entidad pública, y luego que la organización sindical decidiera someter el conflicto laboral a un arbitraje laboral potestativo, la Entidad (Estado empleador) interviene en el arbitraje laboral potestativo a través de su Procurador Público (porque así lo exigen los Procuradores). ¿Es correcta esta intervención del Procurador Público?

10.

Sobre la intervención del Procurador Público Conforme al Art. 24 del Decreto Legislativo N° 1236 (Norma jurídica que reestructura el Sistema Administrativo de Defensa Jurídica del Estado y crea la Procuraduría General del Estado), y antes, el Art. 22 del Decreto Legislativo N° 1068 (norma derogada a la fecha), los Procuradores Públicos tienen por función esencial representar y defender jurídicamente al Estado; esto es, ejercen la defensa jurídica del Estado, en el entendido que cada entidad pública tiene como órgano de defensa jurídica una Procuraduría Pública, conforme a su ley de creación. Ahora bien, el alcance de las competencias de toda Procuraduría Pública lo señala el Art. 3 del Decreto Legislativo N° 1236, que establece: “El Decreto Legislativo contiene dispositivos que regulan la actuación de los/as procuradores/as públicos en sede fiscal, judicial, extrajudicial, militar, arbitral, Tribunal Constitucional y órganos administrativos e instancias de similar naturaleza y conciliaciones (…)”.23

23 Anteriormente, con la vigencia del DS N° 017-2008-JUS que reglamentó al Decreto Legislativo N° 1068 (norma drogada), la Procuraduría Pública tenía competencia para ejercer la defensa jurídica del Estado en sede jurisdiccional y no jurisdiccional; ante los órganos judiciales y administrativos, Tribunal Arbitral, Centros de Conciliación y otros de similar naturaleza en los que el Estado es parte (Art. 36 y 37).

7

Bajo este marco normativo (el de ahora, y anteriormente con el Decreto Legislativo N° 1068 y su Reglamento), las Procuradurías Públicas han venido interviniendo en los arbitrajes laborales potestativos, e incluso han venido participando en las negociaciones colectivas y en las conciliaciones administrativas ante la Autoridad de Trabajo, como paso previo para el arbitraje laboral potestativo, bajo el argumento que la ley les faculta (y obliga también) a defender jurídicamente al Estado en sede arbitral y ante los Centros de Conciliación.

11.

Razones por las cuales no deben intervenir los Procuradores Públicos en los arbitrajes laborales potestativos, y menos en la negociación colectiva y conciliaciones administrativas ante la Autoridad de Trabajo.

Veamos: a.

En principio, conforme a su propio marco legal, los Procuradores Públicos tienen como función esencial representar y defender jurídicamente los intereses del Estado, lo cual presupone, que el Procurador interviene cuando existe una controversia jurídica (conflicto jurídico o caso justiciable llevado al ámbito jurisdiccional, arbitral o administrativo).

b.

En la negociación colectiva no se resuelve una controversia jurídica, sino que a través de un procedimiento de negociación (proceso de intercambios) iniciado a partir de una propuesta de mejoras salariales o condiciones de trabajo por parte de un sindicato (pliego de reclamos), y una propuesta alternativa (contra propuesta) de parte del empleador (Estado empleador), las partes van cediendo en sus posiciones iniciales para llegar a un punto de consenso (acuerdo) que les permitirá resolver un conflicto de naturaleza económica (ese punto de consenso es el pacto colectivo). Por consiguiente, en la negociación colectiva, en tanto se busca resolver un conflicto de naturaleza económica, solamente deben intervenir los sujetos negociales: sindicato y empleador (Estado empleador), y nadie más. Siendo así, la figura del Procurador Público resulta innecesaria, y no se justifica en la negociación colectiva; por el contrario, entorpece la negociación colectiva en tanto no conoce la realidad económica de la Entidad para presentar una propuesta alterna al pliego de reclamos.

c.

Ahora bien, si el Procurador Público no debe intervenir en la negociación colectiva por las razones expuestas, y el arbitraje laboral económico no es más que la continuación de la negociación colectiva frustrada 24, entonces, por la misma razón, el Procurador Público no debe intervenir en el arbitraje laboral económico.

d.

A mayor abundamiento, si el laudo arbitral (en el ALE) tiene la naturaleza de un convenio colectivo (Art. 70 del TUO de la LRCT)25, y como hemos señalado, en el convenio colectivo no debe intervenir el Procurador Público, con igual razón, el Procurador Público no debe intervenir en el ALE.

e.

Por último, si en el procedimiento del ALE no se da la estructura controversial de todo proceso ordinario (demanda, contestación de demanda, saneamiento, pruebas, sentencia, y etapa de ejecución), y el laudo debe recoger en su integridad la propuesta final de una de las partes, pudiendo atenuar posiciones extremas por ser una fallo de equidad (Art. 65 del DS N° 010-2003-TR)26, entonces, no se

24 El Art.60 del DS N° 011-92-TR, establece: “El expediente de negociación colectiva y del procedimiento arbitral constituyen una unidad que se conservará en los archivos de la Autoridad de trabajo del lugar del arbitraje”.

25 Visto así, el laudo arbitral sustituye a la voluntad negocial de las partes que iniciaron una negociación colectiva.

8

justifica la participación del Procurador Público representando a la Entidad en un arbitraje laboral económico (arbitraje laboral potestativo).

VI.

Conclusiones

12.

A modo de conclusiones, señalamos: a.

En el arbitraje laboral potestativo (llamado también arbitraje laboral económico), solo se ventilan conflictos de naturaleza económica, más no conflictos de naturaleza jurídica.

b.

Los conflictos de naturaleza jurídica son aquellos relacionados al incumplimiento de una norma jurídica (ley, convenio colectivo o costumbre) o de una obligación preestablecida (legal o contractual), o respecto de la interpretación de una norma jurídica, que en términos de derecho procesal, y en tanto tengan relevancia jurídica, darán lugar a lo que técnicamente se denomina “caso justiciable”, y cuando este caso justiciable es llevado al ámbito de un proceso judicial (demanda), dará lugar a lo que técnicamente se denomina “controversia jurídica”

c.

Los conflictos de naturaleza económica son aquellos orientados a modificar un derecho existente o a crear uno nuevo mediante la creación o modificación de una norma convencional (pacto colectivo) a modo de acuerdo inter partes

d.

El arbitraje laboral potestativo, debe entenderse como la continuación de la negociación colectiva frustrada, formando una unidad funcional, razón por la cual, el laudo arbitral tiene la misma naturaleza y surte idénticos efectos que las convenciones colectivas adoptadas en negociación directa.

e.

Si en la negociación colectiva no debe intervenir el Procurador Público, con igual razón, no debe intervenir en el arbitraje laboral potestativo, por ser este último la continuación de la negociación colectiva frustrada, cuyo producto final que es el laudo arbitral, tiene la naturaleza de un convenio colectivo.

Referencias bibliográficas

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MONROY GÁLVEZ, Juan. “Introducción al Proceso Civil”. Tomo I. Editorial Témis, 1996, p.193.

26 El profesor Carlos BLANCAS, sobre este punto, ha señalado: “(…) es necesario puntualizar que el arbitraje sobre el conflicto colectivo económico (negociación colectiva) es un arbitraje de equidad, pues dicho conflicto no puede resolverse mediante la aplicación o interpretación de una norma preexistente a aquél”. BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. “La naturaleza del arbitraje en la negociación colectiva”. Soluciones Laborales N° 46, Octubre 2011, p.15.

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