Sistema Nacional de Gestión de Recursos Humanos
ARBITRAJE LABORAL POTESTATIVO: ¿DEBE INTERVENIR EL PROCURADOR PÚBLICO?
Juan Gherman CANELO DÁVILA
Abogado por la Universidad de San Martín de Porres. Egresado de la Escuela de Maestría en Derecho Civil y Comercial por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Abogado litigante en las áreas civil y laboral.
I. INTRODUCCIÓN
En toda relación laboral se confrontan posiciones contrapuestas y antagónicas, y siempre habrá un halo de conflictividad, razón por la cual, la negociación colectiva es un instrumento necesario e imprescindible para acercar a las partes a una solución con base en el diálogo, la buena fe y el entendimiento. Para que esto ocurra, el Estado constitucional y democrático delega y legitima a las partes en conflicto (sindicato vs. empleador), para que a través de un proceso de negociación generen sus propias normas y reglas de solución (convenio colectivo), en un marco de respeto de los derechos fundamentales.
Toda negociación colectiva conduce a la celebración de un convenio o pacto colectivo como producto final, y cuando esta negociación se frustra, la solución se encauza por el arbitraje laboral potestativo o la huelga (es una opción legal a favor del sindicato).
En la doctrina y la legislación (derecho positivo) se distingue lo que es un arbitraje laboral jurídico de lo que es un arbitraje laboral potestativo (también llamado arbitraje laboral económico), siendo un tema de discusión recurrente si el procurador público debe intervenir o no representando a la entidad (Estado empleador) en un procedimiento de arbitraje laboral potestativo. En
RESUMEN
El presente artículo, el autor desarrolla la figura del procurador público en el arbitraje laboral potestativo, por lo que, desde su punto de vista, esta resulta innecesaria y, por el contrario, entorpece la negociación colectiva, debido a que no conoce la realidad económica de la entidad como para presentar una propuesta alterna al pliego de reclamos. Es en esa lógica, continua el autor, que si no se justifica la presencia del procurador público en la negociación colectiva, con igual razón no se justifica su presencia en el arbitraje laboral potestativo, por cuanto este último es la continuación de la negociación colectiva frustrada, razón por la cual el laudo arbitral siempre tendrá la naturaleza jurídica de un convenio colectivo.
nuestra opinión, el procurador público no debe intervenir en un procedimiento de arbitraje laboral potestativo. Veamos por qué.
II. L A NEGOCIACIÓN COLECTIVA COMO DERECHO FUNDAMENTAL
La negociación colectiva es un derecho fundamental laboral, cuyo ejercicio, con base en la libertad sindical (en su dimensión plural o colectiva) y a la autonomía colectiva, permite negociar con el empleador mejores remuneraciones, condiciones de trabajo y productividad, con la periodicidad que haya sido establecida por las leyes o por otras formas de validez jurídica. La negociación colectiva conduce al convenio o pacto colectivo(1), y cuando este se frustra, la solución se encauza por el arbitraje laboral potestativo o la huelga. Visto así, la negociación colectiva per se
es una forma de solución pacífica de los conflictos sociales, similar a un mecanismo alternativo de solución de conflictos. En esta perspectiva, al reconocer la Constitución a la negociación colectiva como una forma de solución pacífica de los conflictos laborales, además que lo fomenta, está reconociendo que las partes en conflicto (sindicato vs empleador) gozan de autonomía convencional (autonomía colectiva) para generar sus propias reglas o normas de solución (capacidad normativa), sobre la base de un poder autonómico para autorregular sus propios intereses. De este modo, el Estado constitucional y democrático delega y legitima a las partes en conflicto (sindicato vs. empleador), para que a través de un proceso de negociación generen sus propias normas y reglas de solución (convenio colectivo), en un marco de respeto de los derechos fundamentales(2)
(1) BERNALES BALLESTEROS, Enrique. La Constitución de 1993. Análisis comparado. 4ta edición, RAO Editora, Lima, 1998, p. 263.
(2) Con relación a la definición de Estado constitucional y democrático, el TC ha señalado: “En realidad, esta es una exigencia que se deriva de la naturaleza misma de nuestro Estado constitucional y democrático, si se considera que dos elementos caracterizadores de este tipo de Estado son la supremacía jurídica de la Constitución y la tutela de los derechos fundamentales” (Exp. Nº 6204-2006-PHC/TC).
En esta orientación, el profesor Guillermo Boza, ha señalado:
“Al consagrar la autonomía convencional o normativa de los antagonistas sociales (se refiere a la Constitución de 1979), significa que reconoce en ellos un poder autonómico para la producción jurídica de normas, como poder concurrente con el del Estado para la ordenación de las relaciones laborales (…)”(3)
Por su parte, el profesor Mario Garmendia señala que la negociación colectiva es un proceso de relacionamiento, diálogo o acercamiento entre los interlocutores sociales o sujetos colectivos, cuya finalidad suele consistir en alcanzar el perfeccionamiento de un convenio colectivo(4), como norma oregla jurídica de autorregulación. Sabemos que la relación laboral confronta posiciones contrapuestas y antagónicas, y siempre habrá un halo de conflictividad, razón por la cual, la negociación colectiva es un instrumento necesario e imprescindible para acercar a las partes a una solución en base al diálogo, la buena fe y el entendimiento. En esta perspectiva, con agudeza ha señalado el profesor Garmendia, lo siguiente:
“La negociación aparece, entonces, como un elemento central e identificatorio de la disciplina, porque es una consecuencia del conflicto y una respuesta para evitar que la exacerbación del mismo adquiera una condición de permanencia, que resultaría incompatible con la prosecución normal de las relaciones de trabajo”(5)
III.EL CONVENIO COLECTIVO COMO PRODUCTO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Una de las fuentes más importantes y dinámicas del derecho laboral es la convención colectiva, que tiene reconocimiento constitucional (artículo 28, inc. 2 de nuestra Constitución)
La convención colectiva –llamada también convenio o pacto colectivo–, es el producto final de toda negociación colectiva entre la organización sindical y el empleador
(empresa o entidad pública) y, por tanto, es el acuerdo de voluntades común mediante el cual las partes en conflicto (sindicato vs empleador) regulan las remuneraciones, las condiciones de trabajo y productividad, y demás concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores (artículo 41 del Decreto Supremo Nº 010-2003-TR).
Visto así, la convención colectiva se sustenta y fundamenta en la autonomía colectiva(6), que se expresa o materializa a través de la negociación colectiva donde las partes en conflicto son libres de solucionar sus problemas laborales en forma directa, asistida, a través de la conciliación, o en su caso, a través del arbitraje laboral potestativo (llamado también arbitraje laboral económico), donde este último no es más que la continuación de la negociación colectiva formando una unidad funcional (artículo 60 del Decreto Supremo Nº 011-92-TR), razón por la cual, el laudo arbitral tiene
la misma naturaleza y surte idénticos efectos que las convenciones colectivas adoptadas en negociación directa (artículo 70 del Decreto Supremo Nº 010-2003TR- TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo)(7)
En cuanto a su naturaleza jurídica, la convención colectiva tiene una doble naturaleza jurídica, por un lado tiene naturaleza contractual en su formación y en sus efectos inter partes, y por otro lado, tiene naturaleza normativa en cuanto a los destinatarios, trabajadores y empresarios incluidos en el ámbito de aplicación del convenio(8). Es célebre la frase del jurista italiano Carnelutti, cuando definió la naturaleza jurídica de la convención colectiva, señalando que “es un instrumento híbrido con alma de ley y cuerpo de contrato”.
El TC ha definido a la convención colectiva, así:
“Se le define como el acuerdo que permite crear, modificar o extinguir derechos y obligaciones referidas a remuneraciones, condiciones de trabajo, productividad y demás aspectos concernientes a las relaciones laborales. En puridad, emana de una autonomía relativa consistente en la capacidad de regulación de las relaciones laborales entre los representantes de los trabajadores y sus empleadores”. (Exp. Nº 008-2005-PI/ TC, Fundamento 29. Caso: Constitucionalidad de la Ley Marco del Empleo Público).
(3) BOZA PRO, Guillermo. “Negociación y Convención Colectiva en la Constitución de 1979”. En: Trabajo y Constitución. Cultural Cuzco Editores, Lima 1989, p. 216.
(4) GARMENDIA ARIGÓN, Mario. “Negociación Colectiva: concepto, funciones y contenido”. En: Soluciones Laborales Nº 52, abril 2012, p. 68.
(5) Ibídem, p. 70.
(6) La moderna doctrina laboral, reconoce una composición trilateral de la autonomía colectiva, identificado los siguientes elementos: i) un poder de auto organización del grupo, que permite la constitución y afiliación (o desafiliación) a organizaciones sindicales (es lo que se llama autonomía sindical o institucional) ; ii) un poder de auto regulación de carácter normativo ( a través del convenio colectivo), y iii) un poder coercitivo para hacer viable la negociación colectiva y llegar al acuerdo o convenio colectivo (la huel- ga como un mecanismo de auto tutela de la negociación). Sobre el tema, véase GONZALES RAMÍREZ, Luis Álvaro. “Negociación Colectiva y Huelga en el Derecho Laboral Peruano”. En: Soluciones Laborales, 2012, p. 5 y siguientes.
(7) El autor Pablo Candal, refiriéndose a los límites de la autonomía colectiva ha señalado “Según nuestro programa constitucional solo se justificaría limitar o inhibir la autonomía de la voluntad de los sujetos cuando un principio superior de justicia lo requiriese, cuando un imperativo insoslayable justificara la postergación del principio decimonónico de libertad” “Reflexiones sobre el sistema de fuentes y la regla de aplicación de mayor favor. Entre el interés colectivo y el interés individual”. Asociación Argentina de Derecho del Trabajo y de Seguridad Social. En: <http://www.asociacion.org.ar/editorial_pablo_candal12.php>.
(8) El profesor Montoya Melgar, ha señalado al respecto. “El convenio colectivo típico es una singular figura jurídica que aúna el carácter contractual y el normativo”. MONTOYA MELGAR, Alfredo. “La Interpretación del Convenio Colectivo”. En: Soluciones Laborales. Nº 27, marzo 2006, p. 86.
La negociación colectiva es un derecho fundamental laboral que permite negociar con el empleador mejores remuneraciones, condiciones de trabajo y productividad.
Como se ha explicado, la negociación colectiva conduce al convenio o pacto colectivo(9), y cuando este se frustra, la solución se encauza por el arbitraje laboral potestativo o la huelga (es una opción legal a favor del sindicato).
Visto así, el arbitraje laboral potestativo es un mecanismo alternativo de solución para la tutela del derecho constitucional a la negociación colectiva (que busca resolver el conflicto económico entre sindicato y empleador), y la huelga, un mecanismo de coerción (reconocido y admitido constitucionalmente) para obligar al empleador mediante presión a sentarse nuevamente en la mesa de negociación y concluir un acuerdo o pacto colectivo(10). Siendo así, el Estado por mandato constitucional (I) fomenta la negociación colectiva, y promueve formas alternativas de solución de conflictos como el arbitraje laboral potestativo; en cambio, respecto de la huelga, solo existe un reconocimiento como derecho constitucional, pero no lo promueve en tanto no lo admite como una forma de solución pacífica de los conflictos laborales.
V. TIPOS DE CONFLICTOS LABORALES
En principio, cabe señalar que en el marco de las relaciones laborales existen dos tipos de conflictos, unos de naturaleza jurídica, y otros de naturaleza económica(11).
1. Los conflictos de naturaleza jurídica
Son aquellos relacionados al incumplimiento de una norma jurídica (ley, convenio colectivo o costumbre) o de una obligación preestablecida (legal o contractual), o respecto de la interpretación de una norma jurídica, que en términos de derecho procesal, y en tanto tengan relevancia jurídica, darán lugar a lo que técnicamente
se denomina “caso justiciable”(12), y cuando este caso justiciable es llevado al ámbito de un proceso judicial (demanda), dará lugar a lo que técnicamente se denomina “controversia jurídica”. Por consiguiente, en todo conflicto de naturaleza jurídica subyace una controversia jurídica, que es resuelta por el juez (jurisdicción ordinaria) a través de una sentencia o por el árbitro (jurisdicción arbitral) a través de un laudo arbitral, donde sus decisiones en ambos casos tienen el carácter de una decisión definitiva (cosa juzgada). Por cierto, toda controversia jurídica debe ventilarse y resolverse a través de un proceso (conjunto de actos procesales)(13), cuya estructura básica contiene una demanda (postulación de una pretensión procesal) y una contestación de demanda (derecho de contradicción) que en conjunto conforman la etapa postuladora; luego viene la etapa probatoria, etapa decisoria, etapa impugnatoria y, finalmente, la etapa de ejecución. Visto así, en el ámbito laboral todo conflicto de naturaleza jurídica conlleva la pre existencia de un derecho laboral incumplido (verbigracia: demanda de pago de beneficios sociales; o de indemnización por despido injustificado; o de reposición más el pago de remuneraciones
devengadas en los casos de despido nulo, etc.).
2. Por su parte, los conflictos de naturaleza económica son aquellos orientados a modificar un derecho existente o a crear uno nuevo. El profesor Paredes Palacios, sobre este tipo de conflicto, ha señalado:
“Típicamente son conflictos que involucran a una colectividad de trabajadores, se recogen en un pliego de reclamos, se canalizan en un procedimiento de negociación colectiva y encuentra solución en la adopción de un convenio colectivo. Aquí, entran por cierto, las formas y producción alternativos como, por ejemplo, el arbitraje y el laudo económicos”(14).
En los conflictos de naturaleza económica no hay en sentido estricto una controversia jurídica (incumplimiento de una norma jurídica o de una obligación preestablecida), sino un conflicto de intereses contrapuestos de contenido económico (mejoras salariales o mejores condiciones de trabajo) entre dos partes (sindicato y empleador), razón por la cual, la solución a dicho conflicto está orientado por la vía del entendimiento (negociación colectiva) a fin de lograr un acuerdo (pacto colectivo) que tendrá efecto vinculante para las partes que lo adoptaron (creación de una norma jurídica convencional). Quiénes mejor que las mismas partes para resolver su propio conflicto de naturaleza económica, creando o modificando una norma (convenio colectivo) para la solución de su conflicto.
(11) La autora Karol Vásquez, ha señalado: “En principio debemos recordar que en el marco de las relaciones laborales existen dos tipos de conflictos, unos de orden o intereses económicos y otros de orden o intereses jurídicos”. VASQUEZ ROSALES, Karol “Apuntes sobre los laudos arbitrales económicos provenientes de sindicatos minoritarios”. En: Soluciones Laborales Nº 109, enero 2017, p. 127.
(12) El profesor Monroy ha señalado: Un conflicto de intereses tiene relevancia jurídica, cuando la materia de los intereses resistidos, está prevista dentro del sistema jurídico de una sociedad políticamente organizada (…). Entonces, cuando la norma acoge la situación discutida, o cuando en uso de la hermenéutica jurídica se encuentra la norma que la contenga, estamos ante un caso justiciable, es decir, un conflicto de intereses pasible de ser presentado ante el juez para su tramitación y decisión posterior” MONROY GÁLVEZ, Juan. Introducción al Proceso Civil. Tomo I. Temis, 1996, p. 193.
(13) El Artículo III del TP de la NLPT, señala “Corresponde a la justicia laboral resolver los conflictos jurídicos que se originan con ocasión de (…)”.
(14) PAREDES PALACIOS, Paul. “Formación y Fundamentos de la Nueva Ley Procesal del Trabajo”. Citado por VASQUEZ ROSALES, Karol. Ob. cit., p. 127.
Los conflictos de naturaleza jurídica son aquellos relacionados al incumplimiento de una norma jurídica.IV. ¿QUÉ SUCEDE SI LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA SE FRUSTRA Y NO SE LLEGA AL RESULTADO FINAL QUE ES LA CELEBRACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO? (9) BERNALES BALLESTEROS, Enrique. Ob., cit., p. 263. (10) El derecho de huelga, para su ejercicio, supone previamente haber agotado el mecanismo de la negociación colectiva, sin un resultado concreto (convenio colectivo), y luego de haber desechado como mecanismo alternativo de solución al arbitraje laboral potestativo.
En resumen, la diferencia básica entre un conflicto jurídico y otro económico es que en el conflicto jurídico se discute la aplicación ointerpretación de una norma jurídica ya existente a partir de una controversia jurídica, donde existen reglas procesales preestablecidas para la solución; mientras que en el conflicto económico se discute la creación o modificación de una norma convencional (pacto colectivo) a modo de acuerdo inter partes, donde básicamente no existen reglas procesales para la solución del conflicto, dado que la solución debe darse en un marco de entendimiento (negociación, conciliación y arbitraje laboral potestativo)(15). En esta orientación, el profesor Jorge Acevedo, citando al profesor Sanguineti Raymond, ha precisado:
“A criterio del referido autor (se refiere a Sanguineti), la consecuencia inmediata de la diferencia de naturaleza detectada entre ambos tipos de conflicto es la siguiente: Mientras los jurídicos pueden ser resueltos judicialmente a falta de acuerdo, al tener su fundamento en el Derecho Positivo, para los económicos, el único cauce de pacificación está representado por el acuerdo entre partes (…)”(16)
VI. DIFERENCIAS ENTRE EL ARBITRAJE LABORAL JURÍDICO (ALJ) Y EL ARBITRAJE LABORAL ECONÓMICO (ALE)
La diferencia entre conflicto jurídico laboral (controversia jurídica) y conflicto de naturaleza económica laboral, marca también la diferencia entre arbitraje laboral jurídico y arbitraje laboral económico, al momento de resolver ambos conflictos.
Las diferencias(17) entre un tipo de arbitraje y otro, de modo resumido son:
a.En relación al ALJ, para efectos de su sometimiento y recurrencia a la jurisdicción arbitral, es necesario que las partes lo acepten (confluencia de voluntades).
b.En cambio, para el ALE, la regla general es el sometimiento al proceso arbitral de una de las partes (empleador) a solicitud o requerimiento de la otra parte (sindicato), por eso se denomina también arbitraje laboral potestativo (verbigracia: Decreto Supremo N° 0142011-TR); y la regla de excepción, está dada por el acuerdo entre empleador y sindicato para someter el conflicto de naturaleza económica a un proceso arbitral (arbitraje laboral voluntario)(18).
c.En relación al ALJ, la materia arbitrable siempre será una controversia jurídica de naturaleza laboral de carácter individual (verbigracia: reintegro de remuneraciones, pago de beneficios sociales, pago de indemnización por despido, etc.), donde lo que se discute será el incumplimiento de una norma jurídica (ley, convenio colectivo o costumbre) o de una obligación preestablecida (legal o contractual), o respecto de la interpretación de una norma jurídica.
d.En cambio, en el ALE, la materia arbitrable siempre será un conflicto de naturaleza económica de carácter colectivo, orientado a modificar un derecho existente o a crear uno nuevo; por consiguiente, en el ALE no es materia arbitrable las controversias de naturaleza laboral.
e.En relación al ALJ, el proceso termina con un laudo arbitral cuyos efectos son iguales a las de una sentencia con valor de cosa juzgada y, por tanto, tiene la naturaleza jurídica de un título ejecutivo (artículo 688, inc. 2 del CPC). Esto significa que el laudo arbitral por tener efectos iguales a los de una sentencia con valor de cosa juzgada, tiene carácter permanente y por tanto es inmutable (inmodificable)(19).
f.En cambio, en el ALE, el procedimiento (más que un proceso) termina con un laudo que la propia ley le reconoce los efectos y la naturaleza jurídica de un convenio colectivo (artículo 70 del TUO de la LRCL)(20) con efecto vinculante para las partes (artículo 28 de la Constitución); es como si el conflicto de naturaleza económica hubiera sido resuelto por las mismas partes mediante negociación colectiva. Por consiguiente, el laudo arbitral que resuelve un conflicto de naturaleza económica (arbitraje laboral potestativo), no tiene los efectos de una sentencia
(15)
la manera efectiva para resolverlos sin afectar a las partes, es a través de la conciliación” MORALES MEDELLÍN, Marco Antonio. Conflictos colectivos de naturaleza económica. Instituto de Investigaciones Jurídicas, Universidad Nacional Autónoma de México, 2014, p. 314.
(16) ACEVEDO MERCADO, Jorge Luis. “Las diferencias entre el arbitraje laboral jurídico y el arbitraje laboral económico y su incidencia en el control difuso”. En: Thémis Nº 65, 2014, Revista de Derecho PUC, p. 150.
(17) Sobre las diferencias entre el ALJ y el ALE, puede consultarse ACEVEDO MERCADO, Jorge Luis. Ob., cit., p. 152.
(18) En realidad, nuestro ordenamiento jurídico laboral contempla tres tipos de arbitrajes laborales económicos: voluntario, obligatorio (lo dispone la Autoridad de Trabajo en determinadas circunstancias) y potestativo.
(19) El profesor Devis Echandía, sobre la cosa juzgada, ha señalado: “En toda sentencia ejecutoriada se contiene un mandato singular y concreto, que es imperativo y obligatorio, no por emanar de la voluntad del juez, sino por voluntad de la ley. Pero la cosa juzgada le agrega una calidad especial: la inmutabilidad y la definitividad, que son los efectos propios de ella” DEVIS ECHANDÍA, Hernando. Teoría general del proceso. Editorial Universidad, 2004, p. 453.
(20) El artículo 50 de la NLPT, define al laudo arbitral económico como aquel “que haciendo las veces de convenio colectivo resuelve el conflicto económico o de creación de derechos”
La negociación colectiva es un instrumento necesario e imprescindible para acercar a las partes a una solución en base en el diálogo.
