DIFFerens 2/2022

ARBETE - EN MÄNSKLIG RÄTTIGHET

Diskussionen om behovet att höja sysselsättningsgraden har knap past undgått någon. I takt med att sysselsättningsgraden höjts har även målsättningarna skruvats upp. För bara några år sedan var 75 % en vedertagen målsättning för sysselsättningsgraden medan det idag talas om 80 %. Motiveringen är att det behövs för att balansera den offentliga ekonomin. Åtgärder na som föreslås för att nå målsät tningen varierar mellan olika ak törer men att den behöver höjas är i princip alla eniga om.

En sak man ändå verkar helt glöm ma bort är att, sysselsättnings graden är inte främst ett medel för att lappa ihop statskassan. Den mäter hur bra samhället lyckas up pfylla den mänskliga rättigheten att få arbeta och kunna försörja sig själv. Arbete är nämligen en män sklig rättighet som skrevs in i skug gorna av andra världskriget. Rät tigheten skrevs in för att extrema rörelser aldrig skulle få sin näring från arbetslöshetens hopplöshet igen. Full sysselsättning är alltså det enda legitima målet samhället kan ha, en viss sysselsättningsgrad kan enbart ses som delmål.

För att nå full sysselsättning be höver vi omdefiniera vår syn på arbetsplatser och arbetstagare. Handen på hjärtat, behandlar vi

idag exempelvis långtidsarbetslö sa, deltidssjukskrivna, långtidss jukskrivna och funktionshindrade på ett jämlikt och människovärdigt sätt i arbetslivet? Arbete skall ge en inkomst, inte en måltidskupong eller en symbolisk summa. Mång fald i arbetslivet ökar förståelsen samtidigt som arbetsplatserna måste anpassa sig till en lättare arbetskultur. En arbetsplats där man lär sig komplettera varandra gynnar alla.

Medlemsundersökningen som DIFF utförde under hösten visade att 40 % av våra medlemmar ans er resursbrist som den största utmaningen på jobbet. Tidspress och mental press följde på andra och tredje plats. Utbrändhet och stressrelaterad ohälsa är ett sam hällsproblem men framför allt en katastrof för de drabbade. Ar betsgivare måste bli bättre på att identifiera riskerna men även ar betstagare måste bli bättre på att lyfta fram ohållbara arbetssitua tioner. Många ingenjörer styr idag projekt över hela världen vilket kan leda till möten under dygnets alla timmar. Arbetstidsuppföljning och regelbunden återhämtning är här en nödvändighet. Ett skyddsnät behövs ifall väggen kommer emot men den primära målsättningen måste vara att förebygga långa, stressrelaterade sjukskrivningar.

Av DIFFs medlemmar lyfter för tillfället 23 arbetslöshetsunder stöd från KOKO-kassan. Det här ger en arbetslöshetsgrad på strax över en procent bland våra med lemmar som är tillgängliga för ar betsmarknaden. Även om det är en väldigt bra siffra är vi inte nöj da utan vill erbjuda hjälp genom vår karriärsservice och genom att tipsa om lediga jobb. Vår självklara målsättning är att alla medlemmar skall ha ett jobb, vid behov anpas sat till den situation man befinner sig i. Till alla organisationer, ar betsmarknadsparter och politiker som har en lägre målsättning lånar jag en hälsning av Karl-Petter Thor waldsson, tidigare LO-ordförande.

”Ni bryter mot de mänskliga rät tigheterna. För detta anklagar jag er. Till detta brott är ni skyldiga. Alla människor har rätt till ett ar bete. Alla.”

Viktor Kock, verksamhetsledare

PSYKOLOGISK TRYGGHET PÅ JOBBET KAN LEDA TILL UTVECKLINGVÄLBEFINNANDE, OCH FRAMGÅNG

Efter drygt två år av distansjobb är det extra viktigt att satsa på välbefinnandet och gemenskapen på arbetsplatserna, säger sakkunniga Mikaela Wiik.

Text: Charlotta Svenskberg Bild: iStock

Föratt stärka välbefinnandet och gemenskapen bland medarbetarna räcker det inte att ordna rekreationsdagar, middagar och pausgympa. Aktiviteter av det här slaget är en krydda i arbetsdagen, men det krävs mera för att skapa gemenskap och arbetsgläd je hos medarbetarna. Det handlar om individen själv, men också om själva arbetet, relationer på job bet, ledarskap och om organisa tionen som helhet. Välbefinnande ska synas och prioriteras på alla nivåer för att det ska få bästa ef fekt.

Mikaela Wiik , sakkunnig vid Folkhälsan, betonar att företagshälsovård och säkerhet är en grundförutsättning för att trygga de anställdas hälsa. Utöver det nämner hon fem faktorer; gemen skap, möjlighet till utbildning och utveckling, psykologisk trygghet, möjlighet att påverka och bli hörd

samt tillräcklig återhämtning.

De två första faktorerna, det vill säga företagshälsovård och säkerhet, gör det möjligt för arbetstagaren att sköta sin hälsa och därmed bättre kunna fokusera på själva arbetsuppgifterna.

Begreppet psykologisk trygghet innebär att var och en på arbetsplatsen ska kunna vara sig själv, våga säga sin åsikt och också våga visa sin sårbarhet:

- Man ska som medarbetare inte behöva vara orolig för att pre sentera en halvfärdig idé på sin avdelning eller i sitt team. Om medarbetarna upplever att det finns en psykologisk trygghet vågar de föra fram spontana idéer och förs lag. Det skapar förutsättningar för utveckling, nytänk och framgång på företaget, säger Mikaela Wiik. Hon poängterar att det är leda

rens ansvar att skapa en psykolo gisk trygghet:

- Ledaren skapar kulturen i teamet eller på avdelningen. Om ledaren alltid försvarar sig och aldrig kan erkänna ett misstag är det den stilen som ledaren sätter och som sprids bland medarbetarna. I stäl let ska ledaren vara lyhörd, vara intresserad av medarbetarnas idéer och tankar, fråga eller be om hjälp och visa en vilja att lösa problem tillsammans, säger hon.

MIKAELA WIIK

Sakkunnig i arbetsvälbefinnande på Folkhälsan

På Folkhälsan sidor kan du läsa mera om personlig återhämtning och sömn.

Alla har ett ansvar Men samtidigt har också varje medarbetare en viktig roll när det handlar om att skapa ett välbefin nande på jobbet. Varje leende, var je peppande kommentar och stöd har större betydelse än vi kanske anar. Mikaela Wiik poängterar att vi alla behöver få bekräftelse på att vi behövs och uppskattning på det vi gör.

I och med att många jobbat på distans under pandemin och bara sett varandra på en skärm har känslan av gemenskap eventuellt lidit på en del arbetsplatser.

- Kroppsspråket är svårare att avläsa och tyda på skärm, det är svårare att snicksnacka och det kan vara svårt för en del att hit ta sin plats i arbetsgänget. Alla träffar och möten blir mera betonade på fakta och resultat. För en del kan det kännas otryggt och

omotiverande, speciellt om också förväntningarna och målen är dif fusa.

Mikaela Wiik betonar att vi alla är olika och därmed upplever dis tansjobbet olika.

- Extroverta personer har lidit mera på grund av det uteblivna sociala umgänget, medan mera introverta personer kan ha njutit av att få jobba hemma i egen takt.

De arbetsplatser som inte har kunnat jobba på distans har också påverkats av pandemin i och med hårda direktiv och restriktion er med till exempel avstånd och munskydd.

- Det här skapar också oro och stress, säger Mikaela Wiik.

Men det finns också de som tack vare distansjobbet har kunnat öka och förbättra sitt samarbete och

samspel. Det gäller till exempel företag med utspridda team i olika landsändar och länder. Tack vare de digitala träffarna och möten har de skapat en tätare kontakt och därmed större gemenskap.

- De ledare som har lyckats med distansjobbet har förstått att ha en tät och varierande kommunika tion med medarbetarna, säger Mi kaela Wiik.

Hybridmodell kräver tät kom munikation

Nu när många arbetsplatser går in för en hybridmodell med både distansjobb och fysisk närvaro är det viktigt för ledarna att hålla kvar samma täta kommunikation och att fortsätta använda flera informationskanaler för att nå alla. Eftersom det kan finnas me darbetare både på kontoret och hemma, ställer det större krav på planeringen och tekniken.

Mikaela Wiik ser också att det kan finnas behov av en uppdatering på kontoret: - För att arbetstagare faktiskt ska vilja komma till kontoret och se någon mening med det behöver arbetsgivaren skapa en attraktiv arbetsmiljö. Det måste finnas ett värde i att ta sig dit, något ytterli gare värde än att träffa medarbe tarna, säger Mikaela Wiik.

Välbefinnande på jobbet behöver synas i organisationens strategi er. På det sättet skapar organisa tionen förutsättningar för ledare och medarbetare att satsa på det, anser Mikaela Wiik.

- Arbetstagaren har ett ansvar för att uttrycka sina behov, och

ledaren har ett ansvar för att ta reda på behoven.

Hon tipsar om att varje arbetstagare kan fundera på vad det är man behöver för att må bra på jobbet och att sedan ta upp det med sin chef eller teamledare.

- Sedan tror jag på att det är bra att lära känna kollegerna. Gör något som inte har med jobbet att göra, lär känna varandra utanför jobbet. Lär dig nytt och var nyfiken - det höjer välbefinnandet.

Förutom tillräcklig återhämtning i form av sömn är den mentala återhämtningen oerhört viktig för att man ska må bra. Regelbunden återhämtning är den enskilda fak

ARBETSTAGAREN HAR ETT ANSVAR FÖR ATT UTTRYCKA SINA BEHOV, OCH LEDAREN HAR ETT ANSVAR FÖR ATT TA REDA PÅ BEHOVEN.

tor som bäst förebygger utbränd het och stressrelaterad ohälsa. Den når man bäst genom att göra något som får bort tankarna från jobbet.

- Det kan vara en hobby, motion, meditation eller avslappning, social samvaro, skogspromenader, föreningsliv. Prioritera de här aktiviteterna i vardagen. Plocka också gärna in lekfullhet, humor och skratt - både på jobbet och fritiden, säger Mikaela Wiik.

Foto: Mikaela Wiik

BLOGGEN KUGGHJULET ÖPPNAR

UPP MEDLEMMARNAS VARDAG

Hälsningar från Vasa och närmare bestämt Ingenjörsstudier inom Lant mätarteknik på Yrkeshögskolan Novia!

Vad är det som skiljer mig åt från majoriteten av studeranden här? Jo, jag har från tidigare en YH-exa men från sociala branschen och är cirka 15 år äldre än nästan samtli ga i min grupp.

Malin Joki heter jag och kommer från Kimitoön. Min familj består av min man Andreas och två barn, en 15 åring och en 11 åring. Jag tog studenten i Kimitoöns gymnasium och fortsatte sedan med socionomstudier i Åbo vid dåvarande Yrkeshögskolan Sydväst. Föru tom ett år som skolkurator i Axx ell så har jag efter examen ar betat i Kimitoöns kommun inom

småbarnspedagogiken, varav de senaste dryga nio åren som daghemsföreståndare.

Hur kommer det då sig att jag nu studerar till ingenjör? Som per son är jag nyfiken på att lära mig nya saker och för något år sedan fick jag en tanke om att jag be höver nya utmaningar. Med vet skapen om att jag har trettio år kvar i arbetslivet så kände jag att nu är det dags att göra något åt saken. Så jag ansökte om studie plats och kom in. Först efter beviljad studieplats så funderade jag; hur vi löser detta praktiskt?

Läs Malins hela text på Kugghjulet!

DIFF.FI/BLOGG

Foto: Malin Joki

Malin Joki är f.d. dagshemsföreståndare som valde att utbilda sig till ingenjör.

ÄR DU VÅR SKRIBENT?

Vi söker dig som arbetar med intressanta projekt, ny teknik, forskat i historia, arbetar med kommunikation, jobbar med rekrytering, samlat på sig en diger erfarenhet eller hungrar efter en framgångsrik karriär. Är du vår medlem, som kan berätta vad som händer på fältet? Eller kanske du känner någon som sitter på intressant fakta?

Vi söker efter medlemmar som kan dela med sig av sitt liv som ingenjör endera som skribent eller till reportage. Är det dig vi söker? Anmäl ditt intresse till kansli@diff.fi

EXPERTEN: DÄRFÖR ÄR TIDEN INNE FÖR LFP-BATTERIER NU

Kriget i Ukraina och pandemin har satt fokus på problemet med råvaror för elektrifieringen i fordonsbranschen. Då blir batteritypen LFP, som inte kräver nickel eller kobolt, intressant på ett nytt sätt: ”LFP är ett svar.”

Björklund, Ny Teknik

Jus t nu riktas stort fokus mot hur Rysslands invasion av Ukraina påverkar Europas energimarknad – men det är inte bara gas- och oljepriserna som skjuter i höjden. Ny Teknik har tidigare kartlagt vil ka ryska råvaror som Europa har störst beroende av.

För elektrifieringen av transport sektorn är detta ett stort problem.

Ryssland är en storproducent av nickel, en metall som är avgörande för produktionen av många litium jonbatterier. Kriget har fått priset på nickel att rusa – vilket kommer att ge problem i flera led.

– Det är ett enormt marknadsproblem med nickel. Men samtidigt är det stora problem med alla batteri material. Vi ser höga priser på nick el, kobolt med flera, men nu även på järn och fosfat. De två senare är dock bättre skyddade eftersom det finns så många gruvor, där är problemet istället hur det ska raffin eras, säger Dan Blondal som är chef på Nano One, ett teknikföre tag som producerar olika former av katodmaterial.

VÄST HAR FÅTT ÖGONEN UPP FÖR LFP

Enligt Dan Blondal är råvaruproblemet förvisso svårt just nu, men varningsflaggorna har funnits länge. Inte minst med tanke på att kontrollen över råvarorna har varit låg.

– Det är akut nu, men sedan tidig are har det varit oro kring Kina och i väst har man velat reducera risken med att vara i en beroendesituation med Kina. För Europa är det här mer problematiskt än i Nordameri ka eftersom man inte har möjlighet att lokalt få tag i resurserna. Men att lokalisera leverantörskedjorna

var redan på gång innan covid, och nu med Östeuropa-problemet är det än mer fokuserat, säger Dan Blondal.

En möjlig väg framåt är LFP-batterier (LFP står för litium, järn och fos fat). Det är en batterikemi som helt raderar behovet av både nickel och kobolt. Batteritekniken har funnits ett tag, men i väst har patentstrider lagt krokben för kommersialisering och utveckling – vilket har gjort att det främst har varit Kina som drivit på inom området.

– När tekniken uppfanns i Texas var det låg energitäthet och ganska dålig räckvidd till en början. Vidare utveckling fastnade i intresse konflikter och det är först nu när patenten har gått ut som väst har fått upp ögonen. Fram tills nyligen har LFP-batterier använts för tung trafik eller som backup vid förny bar elproduktion. Men nu, när det talas om att elbilen ska prispressas och ner under 20 000 dollar, då är LFP ett svar, säger Nano One-che fen.

De stora fördelarna är att råvarorna är enklare att få tag i, och att man kan lokalisera brytningen i väst. Det ger i sin tur lägre priser och bättre planerbarhet. Tekniken har också fördelar kring livslängd där studier pekar mot att LFP-celler kan cyklas upp till 10 000 gånger utan problem.

TESLA ANVÄNDER

LFP-BATTERIER

Tesla har sedan i fjol börjat använ da LFP-batterier i sina standard range-bilar och företagets chef har sagt att man på sikt ser att 75 pro cent av hela produktionen kommer ha LFP-kemi. Även Renault och VW har planer för detta i sina billigare bilar.

Först nu har de kunnat höja blick en och tänka mer strategiskt. Nano One-chefen säger att tillverkarna måste tänka bredare om man vill minimera risker.

– Fördelarna är många, dock är en lägre energitäthet än nickelrika batterier samt sämre prestanda i kyla uppenbara problem. Men när det kommer till energitäthet kan man lösa mycket med design på batteripacken. BYD har ju visat att man kan packa cellerna tätare än motsvarande NMC-batterier (nickel mangan kobolt), vilket gör dem mer konkurrenskraftiga.

– Med LFP kommer man åt de bilköpare som tittar på TCO (total ägarkostnad) samt de som är in riktade på budgetbilar. Visst, de som köper bilar för en miljon bryr sig inte om det här – men de som inte har råd tänker mer på garanti och valuta för pengarna. Här är en tydlig fördel att små batterier som cyklas många gånger fortfarande håller. Så jag ser LFP aktuellt för bi lar i prisklasserna från låg- till mel lanskiktet, säger Dan Blondal.

Han berättar att de flesta biltillver kare fortfarande är i ett första sta die av volymproduktion för elbilar. Där har man försökt adressera räckviddsångest och acceptans för ny teknik i första hand – och därför satsat på batterier med nickel.

– Det handlar om att differentiera sin batteristrategi. Det finns en så pass stor efterfrågan på nickel och kobolt i överskådlig framtid att det lär vara ständig brist. Med LFP blir det lite säkrare. Visst kommer det finnas volatilitet, men den är lägre. Tesla har visat att de fattat – nu får vi se hur snabbt de övriga respond erar, säger Dan Blondal.

LÄS

ÅTGÄRDER BEHÖVS FÖR ATT LÖSA INGENJÖRSBRISTEN

Inför

World Engineering Day for Sustainable Development (WED) beställde Engineers Finland en forskningsrapport om vilka behov den gröna omställningen ställer på ingenjörernas arbetsliv och ut bildning i Finland. Rapporten visar att det behövs 3100 - 4500 nya in genjörer årligen bara för att uppnå den gröna omställningen. Behovet är störst inom byggsektorn följt av processindustrin och energibran schen. Tillsammans står dessa sek torer i dagsläget för 72 % av den fin ländska industrins totala utsläpp.

Redan i dagsläget råder stor brist på ingenjörer på vissa områden i landet. Speciellt svenskspråki ga ingenjörer lockas till våra nor diska grannländer med bättre arbetsvillkor och högre lön. En lönejämförelse mellan de nordis ka ingenjörsförbunden visar att medellönen för ingenjörer i Sverige är 10 procent högre än i Finland. I

Norge är den 35 procent högre och i Danmark 80 procent.

DIFFs ordförande Thomas Mård konstaterar att de allmänna löneförhöjningar som förhandlats fram i kollektivavtalen behöver kompletteras med bättre lokala avtal för att motverka kunskaps flykt.

- Lönerna är naturligt en viktig del som det betonas i kollektivavtalen att man främst skall förhandla lokalt om. Där det finns utrymme borde man absolut få högre förhö jningar än kollektivavtalens bak bräde för att ge konkurrenskraftiga löner, speciellt gentemot Sverige, säger Mård.

Enligt Mård bör man också se till mer än bara lönerna. Pandemin har exempelvis gett en bredare förståelse om distansarbetets föroch nackdelar. Utan policy gällande

distansarbete är det svårt för före tag att locka till sig ingenjörer uti från. Samtidigt är det även många som inte kan eller vill jobba hemifrån vilket man inte heller får glömma bort.

Mård hoppas att rapporten från Engineers Finland tas på allvar och utnyttjas i marknadsföringen av in genjörsutbildningarna.

-Den gröna omställningen en gagerar och ingenjörernas roll är avgörande för att den skall lyckas. Hur häftigt är det inte att få vara med och lösa vår tids största, glo bala utmaning? avslutar Mård.

Undersökningen utfördes av Gaya och finns i sin helhet att läsa på engineersfinland.insinoori.fi/ under publikationer.

Förhandlingsorganisationen för offentliga sektorns utbildade FOSU rf och Bildningsarbetsgivarna god kände 8.4 ett nytt kollektivavtal för universiteten. Avtalet berör ett fåtal av DIFFs medlemmar men kan få stor betydelse eftersom det är det första avtal där man gjort betydliga förändringar gällande familjeledigheter med lön. Enligt tidigare avtal har arbetstagare fått full lön under moderskapsledighet under de 72 första dagarna. För faderskapsledighet har full lön betalats för de 6 första dagarna. Enligt det nya kollektivavtalet får arbetstagaren full lön un der 40 dagar graviditetsledighet och båda föräldrar na under de 32 första dagarna föräldraledighet.

DIFF har under flera år haft som målsättning att öka antalet dagar pappaledighet med lön. Inför vin terns förhandlingar gick såväl YTN som Fosu ut med målsättningen att få in mer jämställda skrivelser an gående föräldraledigheterna i kollektivavtalen. Tyvärr var resultatet magert inom privata sektorn där man främst bildade arbetsgrupper som skall utreda saken. Universitetens avtal öppnar ändå upp för förändring ar även på den privata sidan.

VI BETJÄNAR DIG UNDER SOMMAREN