Revista HR Manager no. 62 preview

utopie sau realitate?

Anul11 n Numărul 62 n Q4 I octombrie-decembrie 2019 n preČ›12 lei n www.hrmanageronline.ro

Fericirea la job

Vorbim mult despre fericirea la locul de munc` – companiile \ncearc` s`-[i mul]umeasc` angaja]ii pentru a-i atrage [i pentru a-i re]ine.

Dar cum arat` realitatea? Un studiu Gallup realizat la nivel global dezv`luie c` doar pentru 15% dintre angaja]i nivelul de engagement este ridicat. Dar oare fericirea la locul de munc` ar trebui s` fie scopul suprem? Dac` da, care ar fi condi]iile [i costurile? Dac` nu, ce alt ]el ar fi mai func]ional? S` avem o munc` cu sens? Dar cum ne g`sim sensul \n munc`? Cum \l \ntre]inem? {i ce ar trebui s` fac` companiile?

HR EDITORIAL

Pentru că fericirea e un concept tare greu de definit, cred că e mai ușor să o înțelegi atunci când îți lipsește. E mai ușor să descrii cum ți-e când ești nefericit decât atunci când ești fericit. Și cu sănătatea e la fel – mai degrabă te gândești la ea atunci când nu o mai ai, o prețuiești și o îngrijești atunci când te încolțește suferința.

Când vine vorba despre muncă, românii au o filosofie și un folclor tare păguboase – servici(u) rimează cu „scârbici“, „fă-te că muncești“, „mai ușor cu munca“ și altele pe care vi le spuneți și voi – prea puțin legate de plăcerea de a munci, de a te simți de folos, de a te bucura de felul în care ceea ce faci tu ajută oamenii.

Când ești fericit la muncă, niciodată nu ți se face stomacul ghem începând cu duminică seara, nu simți noduri în gât în fiecare luni și nici nu simți că trăiești cu adevărat doar de Crăciun, Paște ori în concediul de peste vară. Când ceea ce muncești te împlinește, abia aștepți să revii la muncă ca să pui în practică toate ideile

care îți trec prin cap. Când ești omul potrivit la locul potrivit, nu știi cum trece timpul, ți se citește entuziasmul pe față, ai multe declicuri de „a-ha“ oriunde ai fi, ești motivat să găsești soluții, orice obstacol poate fi depășit, resursele se activează din interior, iar energia vine cu fiecare scânteie care se aprinde în mintea oricărui om pasionat.

Fericirea la job vine și din bucuria de a te aduna cu oameni care îți împărtășesc viziunea, cu care te simți în siguranță, cu care poți avea discuții autentice și nu doar pălăvrăgeli politicoase și de complezență, oameni în fața cărora te poți dezvălui fără teama de a fi judecat. Și umorul, ah, umorul, râsul sănătos care destinde spiritele și care ne unește, și care de multe ori ne și inspiră, dar și plânsul care resetează din temelii. Pentru că suntem oameni, lucrăm cu oameni și pentru oameni, iar de cele mai multe ori uităm lucrul acesta și standardizăm dimensiunile umane în tabele, regulamente și tot felul de grile.

Foto: Cristina Paraschiv

Pe tine ce te face (ne)fericit la job?

DANIELA PALADE TEODORESCU

Editorialist Revista CARIERE

Dacă începi fiecare zi de lucru cu „trebuie“, e un semn clar că locul tău nu e acolo. Dacă o începi cu „abia aștept să fac asta, să rezolv asta, să mă văd cu cutare, să punem țara la cale“, ești un om fericit.

Când simți că ești de folos, că ești prețuit, că ai o voce, că stă în puterea ta să faci ceva util și că ești lângă oameni de valoare, ai tot ce își trebuie să fii fericit la job. Iar asta se simte cel mai bine cu inima, nu cu mintea.

NR. 62 I Q4 I OCTOMBRIE  DECEMBRIE

3

SUMAR

34. FERICIREA LA LOCUL DE MUNC~ - UTOPIE SAU REALITATE? 6. HR Focus 11. HR Advisor 12. What’s in „Employee Engagement” for me?

15. Influen]a cultural` a ]`rilor \n dezvoltarea [i implementarea unei culturi organiza]ionale

21. Legal Tools Update

Drag` cititorule, Avem nevoie de FEEDBACKUL t`u! Te invit`m s` ne comunici p`rerea ta despre articolele publicate \n revist`. |ntreab` [i exprim`-te liber accesând adresa: redactia@hrmanageronline.ro.

22. Flexibilitatea – de la excep]ie la o nou` normalitate privind raporturile de munc` Revista HR Manager este membr`

REDAC}IA Str. Brezoianu Ion - actor, nr. 51, sc A, et 3, ap. 14, interfon 114C, sector 1, Bucure[ti ISSN 2065-4375 tel: 021.410.83.58 web: www.hrmanageronline.ro Revista HR Manager este un produs al Editurii CARIERE, este distribuit profesioni[tilor din HR [i poate achizi]ionat din magazinele INMEDIO – RELAY, re]eaua PRESS ONE, re]eaua OCTAGON. Editorul \[i rezerv` dreptul de a selecta adresele de destina]ie. Editura CARIERE este membr` a Biroului Român de Audit al Tirajelor (BRAT).

4

DIRECTOR GENERAL Monica Neumorni EDITOR-COORDONATOR Constantin Pescaru EDITOR Felicia Luca Mirabela Stoica EDITORIALIST REVISTA CARIERE Daniela Palade Teodorescu

COLABORATORI Manuela Gu]e, Andreea Maria Pârvu, Daniel St`ncescu, Costin Ciora EVENIMENTE Laura Gheboianu Andra Zikov PUBLICITATE Doina Co[oi

FOTO Pixabay, Daniel Tolea, paparatzi.ro

SALES MANAGER Adriana Ghe]a Anda Atanasiu

ART DIRECTOR Mihaela Damian

FINANCIAR Leni Paraschiv

BUSINESS DEVELOPMENT DIRECTOR Liliana Munteanu

DIRECTOR EXECUTIV Dorin Valeriu Cozma

NR. 62 I Q4 I OCTOMBRIEDECEMBRIE 2019

Cititorii se pot abona pe site-ul revistacariere.ro/abonamente la tel. 0728.901.905, la email dorin.cozma@cariereonline.ro, prin Manpres Distribution, la abonamente@manpres.ro, la Oficiile Po[tale ale PO{TEI ROMÂNE, prin Top Seven West la office@ abonamente-presa.ro, prin Curier Press la office@curierpress.ro.

Nici o parte a revistei nu poate fi reprodus`, par]ial sau integral, text sau imagini, pe un alt suport media, f`r` acordul scris al editorilor.

SUMAR

25. HR Events 26. HR-ul, \n rol de agent special 32. Munca oamenilor de HR din România

34. Cover Story Fericirea la locul de munc` – utopie sau realitate?

45. Q&A Ce NU se spune despre criza de talente din România

51. Transformational HR 52. Numai oamenii fac ca totul s` fie posibil 57. Paul Bulencea, designer de experien]e: „|n viitor, munca va fi \n mare parte axat` pe CREATIVITATE”

62. Grija pentru oameni ar trebui s` fie prioritar` când vine vorba de amenajarea spa]iilor de lucru

65. CEO‘s Voice 66. Ugur Yesil, CEO Kanal D: „Faptul c` p`rerea lor conteaz` \i face pe oamenii care lucreaz` la noi s` performeze”

69. English Section 70. HR professionals are dealing with the most complex beings: people 73. 3 ideas to use feedback to boost the productivity of your team

74. HR Booked Importan]a bucuriei la locul de munc`

57. „|N VIITOR, MUNCA VA FI |N MARE PARTE AXAT~ PE CREATIVITATE” NR. 62 I Q4 I OCTOMBRIE DECEMBRIE

5

HR FOCUS

Cine este fericit la muncă? Și de ce?

Fericirea la locul de muncă este direct corelată cu creșterea productivității și a creativității. Iar când aceasta lipsește, viața angajaților este afectată, lucru care se reflectă în scăderea calității muncii. Drept consecință, compania are de suferit. Astfel, fericirea lor ar trebui să se găsească în topul priorităților oricărui business de succes. Mindspace, furnizorul global de spații de coworking de tip boutique, a derulat un studiu în aprilie 2019, care a implicat 5.000 de angajați din 7 țări, pentru a afla cum se raportează aceștia la muncă.

ANGAJAȚII DIN STATELE UNITE SUNT CEI MAI FERICIȚI, ÎN TIMP CE ANGAJAȚII ROMÂNI SE SITUEAZĂ LA MIJLOCUL SCALEI Vestea bună este că 30% dintre angajații care desfășoară o muncă de birou declară că sunt foarte fericiți, iar 54% dintre aceștia spun că sunt fericiți în majoritatea timpului. Analiza

celor 7 țări incluse în studiu arată că angajații din Statele Unite sunt cei mai încântați să meargă la muncă, 54% dintre ei declarând că sunt foarte fericiți și 39% că sunt fericiți în majoritatea timpului. În ceea ce îi privește pe angajații români, 21% dintre ei au declarat că sunt foarte fericiți, iar 61% că sunt fericiți în majoritatea timpului petrecut la birou. Cel mai puțin încântați de mersul la birou sunt angajații din UK, aproape un sfert dintre ei declarând că nu sunt foarte fericiți sau deloc fericiți.

Potrivit studiului, angajații români cu cel mai mare scor de fericire la locul de muncă sunt cei care lucrează în industriile creative și media, dar și în domeniul bancar. Pe de altă parte, cei mai puțin fericiți cu locul lor de muncă sunt cei care lucrează în domenii precum ingineria și industriile de fabricare, dar și în IT. Când vine vorba de rolul ocupat în companie, angajații români care au înregistrat cel mai ridicat nivel de fericire sunt cei care lucrează în departamente creative și marketing, în timp ce angajații din logistică și operațiuni sunt cel mai puțin fericiți.

La fel de importanți sunt factorii care stau la baza unui engagement puternic și pe termen lung al angajaților. Iar motivele pentru care oamenii declară că nu se simt implicați în locul lor de muncă sunt indicatori clari ai acestora. Potrivit studiului derulat de Mindspace, 34% dintre angajați spun că nu se implică în ceea ce fac pentru că simt că recompensa financiară nu este suficientă. Însă un procent similar, 35% a declarat că motivul este mediul de lucru, care nu îi inspiră.

EVALUAREA ENGAGEMENTULUI ESTE ESENȚIALĂ, ÎNSĂ ÎN MULTE ȚĂRI ÎNCĂ NU ESTE PRIVITĂ CA FIIND OBLIGATORIE Pentru a aduce un impact pozitiv asupra nivelul de fericire și engagement al angajaților, companiile trebuie în primul rând să îi asculte, să afle cum se raportează la locul lor de muncă. Cu toate acestea, 21% dintre companii nu realizează nici un tip de evaluare a engagementului. Din acest punct de vedere, diferențele geografice sunt mari - în Statele Unite, doar 18% dintre business-uri nu evaluează engagementul, în timp ce în Israel 31% nu desfășoară deloc astfel de evaluări. În România, 15% dintre companii nu realizează evaluări de acest tip și omit astfel primul și cel mai important pas în îmbunătățirea nivelul de fericire și implicare al angajaților și, totodată, în îmbunătățirea performanței businessului lor discuții directe cu angajații despre cum se simt la birou.

6

NR. 62 I Q4 I OCTOMBRIE  DECEMBRIE 2019

HR FOCUS

Tu crezi că un robot ar lua decizii mai bune ca managerul tău?

Singapore (41 %), Brazilia (32 %), Australia / Noua Zeelandă (26 %) , Japonia (25 %), SUA (22 %), Marea Britanie (20 %) și Franţa (8 %). Bărbaţii au o viziune mai pozitivă în ceea ce privește Al la locul de muncă decât femeile cu 32% dintre bărbaţi optimiști faţă de 23% dintre femei.

ANGAJAŢII AU MAI MARE ÎNCREDERE ÎN ROBOŢI DECÂT ÎN MANAGERII LOR Oamenii au mai multă încredere într-un robot decât în managerul lor, arată cel mai recent studiu „AI at Work“ realizat de Oracle și Future Workplace, o firmă de cercetare care pregătește lideri în caz de probleme în recrutarea, dezvoltarea și implicarea angajaţilor.

Cercetarea de piață a constatat că AI a schimbat relaţia dintre oameni și tehnologie la locul de muncă și că redefinește rolul pe care echipele și managerii de resurse umane trebuie să-l joace în atragerea, păstrarea și dezvoltarea talentelor.

Spre deosebire de temerile obișnuite cu privire la modul în care AI va avea impact asupra locurilor de muncă, angajaţii, managerii și liderii de resurse umane din întreaga lume raportează integrarea rapidă a AI la locul de muncă și mulţi o întâmpină cu entuziasm și optimism.

Foto: Unsplash, Pixabay

AI devine din ce în ce mai importantă, 50% dintre angajaţi folosind în prezent o formă de AI la locul de muncă, comparativ cu doar 32 la sută anul trecut. Angajaţii din China (77 %) și India (78 %) au adoptat AI în proporție de două ori mai mare decât cei din Franţa (32 %) și Japonia (29 %).

Adoptarea tot mai mare a AI la locul de muncă are un impact semnificativ asupra modului în care angajaţii interacţionează cu managerii lor. Drept urmare, rolul tradiţional al echipelor de resurse umane și al managerului se schimbă.

64% dintre oameni ar avea mai mare încredere într-un robot decât în managerul lor și jumătate dintre ei ar apela la un robot în loc să-și consulte managerul pentru sfaturi. Angajaţii din India (89 %) și China (88 %) au mai multă încredere în roboţi decât în managerii lor, urmaţi de cei din Singapore (83 %), Brazilia (78 %), Japonia (76 %), Emiratele Unite (74 %), Australia / Noua Zeelandă (58 %), SUA (57 %), Marea Britanie (54 %) și Franţa (56 %).

Mai mulţi bărbaţi (56 %) decât femei (44 %) ar apela la AI în defavoarea managerilor lor.

82% dintre oameni consideră că roboţii pot face lucrurile mai bine decât managerii lor.

Când au fost întrebaţi ce anume pot face roboţii mai bine decât managerii lor, respondenţii sondajului au spus că roboţii sunt mai buni în a furniza informaţii imparţiale (26 %), la menţinerea programelor de lucru (34 %), la rezolvarea problemelor (29 %) și la gestionarea unui buget (26 %).

Cei mai mulți (65 %) dintre angajaţi sunt optimiști, încântaţi și recunoscători pentru faptul că au colegi de muncă roboţi și aproape un sfert raportează o relaţie prietenoasă și satisfăcătoare cu AI la locul de muncă.

Chestionați în legătură cu ce anume pot face managerii mai bine decât roboţii, angajaţii au spus că primele trei sarcini au fost înţelegerea laturii emoționale (45 %), consultanța și oferirea de sfaturi (33 %) și crearea unei culturi organizaționale (29 %).

Angajaţii din India (60 %) și China (56 %) sunt cei mai încântaţi de AI, urmaţi de cei din Emiratele Unite (44 %),

Cercetarea de piață a fost realizată pe 8.370 de angajaţi, manageri și lideri de resurse umane din 10 ţări.

NR. 62 I Q4 I OCTOMBRIE  DECEMBRIE

7

HR FOCUS

Stresul nostru cel de toate zilele de jumătate dintre aceștia, chiar s-a dublat. Dacă pentru 43,4% dintre respondenți nivelul de stres este ridicat doar în anumite perioade din an, patru din zece spun că este la fel pe tot parcursul anului, iar 8,8% – doar în apropierea unor deadline-uri. În aceste condiții, doi din zece respondenți afirmă că deja au ajuns la burnout, trei din zece cred că în cel mult o jumătate de an vor ajunge la epuizare dacă nivelul de stres se va menține la același nivel, iar 15% estimează că se vor epuiza în cel mult un an.

Unul din doi angajați români consideră că nivelul de stres la locul de muncă actual este ridicat, iar 15,4% afirmă că este chiar nesustenabil de mare. Pentru alți 27% stresul este moderat și doar 7,7% declară că este scăzut sau lipsește, arată rezultatele unui sondaj realizat de platforma de recrutare online BestJobs.

Mediul de lucru dezorganizat și haotic, supraîncărcarea și primirea de responsabilități care ies din aria lor de competențe reprezintă principalii trei factori de stres invocați de jumătate dintre angajați. De asemenea, patru din zece explică stresul ridicat prin faptul că sunt nevoiți să preia din responsabilitățile colegilor, iar 37% sunt stresați de comunicarea slabă dintre manageri și echipă.

Trei din zece spun că așteaptă prea mult ca superiorii să ia anumite decizii și că nu există muncă în echipă, fiecare fiind pe cont propriu. Alți factori de stres pentru doi din zece respondenți sunt faptul că li se impun obiective greu de realizat, că primesc deadline-uri nerealiste sau că nu li se dau toate informațiile de care au nevoie pentru a-și face treaba.

E-mailurile sau SMS-urile primite de la superiori în afara orelor de program contribuie, de asemenea, la gradul ridicat de stres al angajaților.

EFECTELE STRESULUI LA JOB: INSOMNII ȘI PROBLEME DE SĂNĂTATE De altfel, de-a lungul carierei lor, șase din zece respondenți au spus că și-au căutat alt job mai puțin stresant, în condițiile în care 46% dintre angajați au răspuns că au avut insomnii din cauza stresului de la job, iar un sfert – că au avut probleme grave de sănătate pe fond de stres. De asemenea, 37% dintre respondenți admit că și-au descărcat stresul acumulat la job asupra familiei sau prietenilor, în timp ce 28% au recunoscut că și-au pierdut cumpătul la job. Foarte puțini angajați – sub 5% – au apelat la consilierea unui psiholog sau au depus plângeri oficiale la departamentul de HR. Mulți nu au făcut nimic, admițând că s-au obișnuit pur și simplu cu stresul de la job.

POSIBILE SOLUȚII Cei mai mulți dintre respondenți (52%) sunt de părere că e nevoie în primul rând ca managerii să comunice mai bine cu angajații și aproape tot atâția (49%) cred că e nevoie ca firmele să angajeze mai mulți oameni. În plus, 32% au nevoie ca angajatorul să le ofere un mediu de lucru mai relaxat, iar 30% ar vrea să li se mărească salariul.

NIVEL DE STRES DUBLU FAȚĂ DE ACUM 3 ANI. CEI MAI MULȚI ANGAJAȚI AU AJUNS LA EPUIZARE

Totodată, aproape un sfert consideră că nivelul de stres ar scădea dacă angajatorul le-ar oferi un echilibru între viața profesională și cea personală, iar circa 13% ar vrea ca acesta să introducă posibilitatea de a lucra și de acasă, ori să ofere mai multe zile libere decât cele legale.

Aproape opt din zece respondenți au spus că nivelul de stres a crescut în ultimii trei ani, iar pentru mai bine

Sondajul a fost efectuat în perioada 2-18 octombrie 2019, pe un eșantion de 1.018 de utilizatori de internet.

8

NR. 62 I Q4 I OCTOMBRIE  DECEMBRIE 2019

HR FOCUS

De ce suntem inundați de fake news Fenomenul știrilor false este de îngrijorător, căci are efecte vizibile în societate. Și fiecare dintre noi este responsabil să facă ceva pentru a stopa răspândirea neadevărurilor.

Larisa Ghițulescu, critic de media și analist de falsuri, cu background în jurnalismul de afaceri, a studiat în ultimii zece ani mecanismele de influență în diverse evenimente majore cu impact social, din domenii diverse, și a identificat șase mari cauze pentru care manipularea și falsul s-au amplificat: 1. Slaba pregătire a jurnaliștilor activi, care populează câmpul profesional ( efect firesc al istoriei, respectiv al evoluției afacerilor de presă din România după 1990); 2. Controlul editorial / setarea agendei vine deseori din afara nucleului redacțional, interesul publicului nu mai este servit cu prioritate (efect al globalizării afacerilor și al politizării noilor actanți media: branduri, influenceri, bloggeri, regizori, activiști, fundații, PR-iști, publicitari, utilizatorii de internet etc); 3. Dezvoltarea tehnologiei în ultimul deceniu (efect al noii revoluții, cea digitală);

6. Manipularea-instant, care speculează emoțiile și instinctele primare ale omului.

Dezbaterea despre știrile false este însă de dată recentă, și nu doar în România, ci la nivel global. Și asta pentru că accesul rapid și ieftin la tehnologiile care produc și distribuie conținut în timp real fac ca fenomenul falsului să ia amploare.

O altă concluzie este fie că suntem studenți, profesori, ziariști, comunicatori, manageri, sportivi, vânzători, medici sau ingineri, este aproape imposibil să detectăm cu rapiditate falsul acolo unde nu ne pricepem, din cauze diverse: ✓ volumul enorm de informații care ne invadează spațiul profesional și personal; ✓ graba cu care le procesăm; ✓ manipularea emoțională căreia îi cădem captivi; ✓ convingerile personale de la care ne e greu să abdicăm; ✓ ne lipsesc instrumentele de contracarare a falsului – gândirea critică și informația obținută din surse nepoluate.

Foto: Pixabay

4. Schimbarea modelului de business în industria comunicării (efect al comasării punctelor 2 și 3);

5. Sursele utilizate în producția și distribuirea de conținut sunt tot mai poluate (efect toxic al mutațiilor produse în societate);

NR. 62 I Q4 I OCTOMBRIE  DECEMBRIE

9

HR FOCUS

Românii apelează tot mai des la clinicile medicale private

Acestea sunt câteva dintre concluziile studiului Reveal Marketing Research realizat în noiembrie 2019, la care au luat parte 845 de respondenți, 443 de femei și 402 bărbați, cu vârsta de peste 18 ani.

SERVICII MEDICALE DE STAT VS. SERVICII MEDICALE PRIVATE Deși aproape toți cetățenii români au dreptul să beneficieze de servicii medicale gratuite, 30% dintre cei intervievați au declarat că apelează mai frecvent la servicii private, procentul fiind chiar mai mare (43,1%) în cazul tinerilor sub 25 de ani și al celor care locuiesc în București-Ilfov (42,2%).

Spitalele de stat sunt preferate în general, de persoanele de peste 35 de ani, mai mult de bărbați și de locuitori ai zonelor Transilvania (75,5%), Moldova (74,4%) și Banat-Crișana (72%).

Motivațiile celor care aleg această variantă (68,3%) sunt de ordin financiar. Costul este singurul atribut pozitiv al serviciilor de stat.

Serviciile medicale private au numeroase puncte forte, printre care curățenia (81%), respectul primit de pacient (75%), timpul scurt în care se derulează investigațiile (74,7%), medici

10

NR. 62 I Q4 I OCTOMBRIE  DECEMBRIE 2019

mai profesioniști (57,5%) și încredere generală (51%). Dacă nu ar exista costuri destul de prohibitive pentru anumite categorii sociale, românii ar apela mult mai mult la serviciile private, dar mai ales tinerii între 25 si 34 de ani (76%).

PRINCIPALII JUCĂTORI DIN PIAȚA SERVICIILOR MEDICALE PRIVATE În România există câteva lanțuri mari de furnizori de servicii medicale private și câțiva jucători locali importanți. Reveal Marketing Research a dorit să afla care sunt brandurile cele mai prezente în mintea românilor atunci când se gândesc la clinici private, dar și care sunt furnizorii de servicii medicale la care au apelat deja respondenții. În top 5 clinici menționate de români apar Regina Maria, Medlife, Sanador, Sante și Synevo. De menționat că foarte mulți (48,4%) nu au putut da un răspuns la această întrebare, alegând „Altele“ (39%) sau „Nu știu“ (9,4%), ceea ce arată că există o oportunitate enormă pentru clinici să își atragă și fidelizeze pacienți care încă nu au un furnizor preferat. În ceea ce privește top 5 clinici la care au apelat deja românii, clasamentul nu este cu mult diferit. Medlife si Regina Maria ocupa primele locuri (32%), urmate de Synevo (27%), Sante (17%) si Hiperdia (11%).

La capitolul notorietate si recunoaștere, chiar dacă nu au apelat încă la serviciile uneia dintre clinici, clasamentul arată similar: Regina Maria (82,65%), Medlife (76,7%), Synevo (49,3%), Sante (47,9%). În plus, apare Medicover (32,4%), care este mai degrabă preferat de femei decât de bărbați.

Foto: Pixabay

Piața serviciilor medicale private este încă în continuă creștere, mai ales datorită tinerilor care beneficiază de asigurări private din partea angajatorilor. Alte motive pentru care sunt preferate clinicile private includ curățenia, confortul, timpul scurt de investigație și faptul că pacienții se simt mai respectați.

Spitalele și policlinicile de stat au avantajul costului redus și beneficiază de încrederea oamenilor în capacitățile personalului medical.

12. (2) WHAT’S IN „EMPLOYEE ENGAGEMENT” FOR ME? 15. INFLUENȚA CULTURALĂ A ȚĂRILOR ÎN DEZVOLTAREA ȘI IMPLEMENTAREA UNEI CULTURI ORGANIZAȚIONALE

HR ADVISOR

(2) What’s in „Employee Engagement” for me? „Realitatea” organiza]ional` se poate modifica „din mers”, iar pentru asta este nevoie de mai mult decât de un plan bun. de MANUELA GU}E

C MANUELA GUȚE este HR Vice President în cadrul companiei Ipsos Interactive Services (IIS) România, HUB operațional al grupului Ipsos, locul 3 mondial între jucătorii din industria cercetării de piață. Manuela este implicată de peste 16 ani în managementul strategic al resurselor umane pentru companii din diverse industrii: telecom, industria produselor de lux, automotive, market research și FMCG. Este absolventă a Facultății de Jurnalism și Științele Comunicării a Universității București, deține un masterat în Management Organizațional din partea Open University UK și unul în Resurse Umane și Comunicare din cadrul SNSPA. Specializările ulterioare au inclus zona de leadership, dezvoltare organizațională și coaching. În prezent, focusul activităților sale de HR vizează dezvoltarea și implementarea de strategii pentru retenția și engagementul angajaților, employer branding și leadership development.

ând am pornit la drum în scopul conturării unui plan de motivare și retenție a angajaților, am știut din start că ne dorim să transmitem și să obținem un nivel ridicat de entuziasm, energie și satisfacție în rândul tuturor echipelor noastre. În egală măsură, ne-am dorit o cât mai bună reflexie a valorilor Ipsos în toate acțiunile noastre, planuri de carieră customizate, cu opțiuni variate de creștere și dezvoltare pentru angajați, o cultură organizațională autentică și dinamică, care să reflecte diversitatea personalităților noastre, potențându-le exponențial. În scenariul inițial, am inclus, printre altele, un research și o planificare amănunțite (despre care vom reaminti și în cele ce urmează), comunicări cu echipele noastre de management și inițiative atractive și relevante care să genereze pe termen scurt, mediu sau lung performanță, inovație și productivitate crescută a organizației.

Implementarea Programului nostru de „Employee Engagement,“ ne-a demonstrat însă că „realitatea organizațională“ se poate modifica „din mers“, iar pentru asta este nevoie de mai mult decât de un plan bun.

PLANIFICAREA STRATEGICĂ ESTE ESENȚIALĂ.

ANGAJAMENTUL INDIVIDUAL ESTE CHEIA Povesteam în prima parte a articolului nostru, din ediția anterioară a Revistei HR Manager, despre cum „noua ordine organizațională“ plasează echipele de resurse umane și pe cele de leadership într-un altfel de parteneriat strategic. O colaborare în care sunt necesare o viziune și înțelegere comune, atât asupra obiectivelor financiare, cât și a tool-urilor eficiente de creștere a satisfacției, care vor genera ulterior performanța afacerii.

Programul de Employee Engagement al IIS România s-a construit încă de la început ca un „instrument“ valoros pentru * IIS ROMÂNIA = IPSOS INTERACTIVE SERVICES ROMÂNIA

12

NR. 62 I Q4 I OCTOMBRIE  DECEMBRIE 2019