HR Manager, 73, preview

2023esteanul\ncarelideriideHRcontureaz`designulmuncii[icultura organiza]ional`\nerapostpandemic`.Afl`mcaresuntmaiexactpriorit`]ilepeagenda lor,ceprovoc`ri\ntâmpin`[iceoportunit`]iseivesc\nacestan.Dar[icumpreg`tesc oameniipentruopia]`amuncii\ncontinu`transformare.

DELIA MANDACHE Chief People Officer HTSS

CRISTIAN HUZ~U S|NZIANA MURE{AN LUCIA ILIESCU Head of Country HR Continental România Human Resources Director Emerson Cluj

Conform unui sondaj realizat de compania de software Skynova, 9 din 10 \ntreprinderi mici doresc s` \[i p`streze to]i angaja]ii actuali, deoarece recunosc valoarea [i importan]a acestora [i consider` loialitatea [i stabilitatea ca surse de valoare economic`. Aceast` tendin]` este numit` „labour hoarding”, care se poate traduce prin „pre]uirea angaja]ilor” sau „tezaurizarea angaja]ilor”, adic` p`strarea for]ei de munc` asemenea unui bun de pre]. Cu toate acestea, \n fa]a unei posibile recesiuni, 70% dintre liderii de business participan]i la sondaj se tem c` vor fi nevoi]i s` fac` disponibiliz`ri.

Dar s` nu uit`m c` recrutarea de talente este costisitoare, iar peste 40% dintre manageri sus]in c` \[i p`streaz` angaja]ii pentru a-[i gestiona mai bine costurile de angajare [i de formare. Studiul arat` c`, \n medie, organiza]iile economisesc aproximativ 4.500 de dolari per angajat dac` \[i p`streaz` personalul actual.

Tendin]a de p`strare a angaja]ilor prin sacrificii financiare pare s` sugereze c` liderii \n]eleg c` disponibiliz`rile reprezint` doar un bandaj, o solu]ie pe termen scurt.

{i c` p`strarea angaja]ilor poate oferi un avantaj competitiv \n raport cu firmele concurente care sunt nevoite s` caute noi talente.

|mi place c` se vorbe[te \n sfâr[it despre pre]uirea angaja]ilor ca necesitate, de[i ar fi trebuit s` fie norm` de mult` vreme. |ns` pare c` a fost nevoie de o pandemie, de multe schimb`ri aduse de tehnologie, de actualizarea modului \n care percepem ideea de munc` eficient` [i de teama unei noi recesiuni ca s` ajungem aici. Dar poate c` e mai bine mai târziu decât niciodat`.

{i, uitându-m` \n DEX, am dat peste ideea c` a [ti cât pre]uie[te cineva \nseamn` a-l aprecia sau a o aprecia la justa sa valoare, dar [i a nu-]i face iluzii \n acest sens. A[adar, dac` organiza]ia voastr` nu a f`cut-o pân` acum, acum este momentul s` v` pre]ui]i angaja]ii ca pe un tezaur [i s`-i aprecia]i la justa lor valoare. Asta \i include \n primul rând pe cei care merit` mai mul]i bani, mai multe beneficii [i o aten]ie mai mare la nevoile lor pentru valoarea ad`ugat` pe care munca lor o aduce organiza]iei. Dar poate c` este momentul [i pentru o

DIRECTOR GENERAL

SENIOR EDITOR

reevaluare a celor care sunt supraevalua]i [i suprarecompensa]i ori sunt supraaglomera]i cu sarcini.

O optimizare a echipelor \nseamn` deopotriv` axarea pe abilit`]ile [i punctele forte ale fiec`rui membru, precum [i crearea unui spa]iu sigur de dezvoltare [i actualizare a abilit`]ilor necesare \n contextul actual. Asta poate \nsemna upskilling sau reskilling, ori rota]ii de roluri, sau orice alte metode care s` combine eficient talentele [i nevoile fiec`rui angajat cu necesit`]ile companiei. A[adar, voi cum v` pre]ui]i angaja]ii?

Revista HR Manager este membr`

REDAC}IA

Str. Ion Brezoianu, nr. 51, sc. A, et. 3, ap. 14, sector 1, Bucure[ti

ISSN 20654375

Tel: 021.410.83.58

Web: www.hrmanageronline.ro

TIPAR: ART GROUP PUBLISHING www.artdesign.ro

Revista HR Manager apare trimestrial.

Revista HR Manager este un produs al Editurii CARIERE [i este distribuit profesioni[tilor de HR. Nicio parte a Revistei nu poate fi reprodus`, par]ial sau integral, text sau imagini, pe un alt suport media, f`r` acordul scris al editorilor.

Monica Neumorni monica.neumorni@cariereonline.ro

DIRECTOR DEZVOLTARE

Liliana Munteanu liliana.munteanu@cariereonline.ro

DIRECTOR FINANCIAR

C`t`lina {efer catalina.sefer@cariereonline.ro

DIRECTOR EXECUTIV

Dorin Valeriu Cozma dorin.cozma@cariereonline.ro

EDITOR COORDONATOR

Constantin Pescaru constantin.pescaru@cariereonline.ro

Mirabela Anghel mirabela.anghel@cariereonline.ro

EDITOR

Marilena Ispas marilena.ispas@cariereonline.ro

SECRETAR DE REDAC}IE

Vivina {erban viviana.serban@cariereonline.ro

ART DIRECTOR Anca Damian ancadcariere@gmail.com

MANAGER EVENIMENTE Andra Zikov andra.zikov@cariereonline.ro

Laura Lu]` laura.luta@cariereonline.ro

MANAGER PUBLICITATE Adriana Ghe]a adriana.gheta@cariereonline.ro

Loredana C\rlan loredana.cirlan@cariereonline.ro

COLABORATOR: Daniel St`ncescu

Cititorii se pot abona pe site-ul www.hrmanageronline.ro,la tel. 0728 901 905, la email dorin.cozma@cariereonline.ro

[i prin: Manpres Distribution la abonamente@manpres.ro,Top Seven West la office@abonamente-presa.ro,

HR MANAGER ESTE SINGURA REVIST~ DEDICAT~ PROFESIONI{TILOR DE HR DIN ROMÂNIA. POWERED BY EDITURA CARIERE.

NR. 73 I MARTIE 2023 3

CONSTANTIN PESCARU Editor coordonator

Drag` cititorule, Avem nevoie de FEEDBACK-UL t`u!

Te invit`m s` ne comunici p`rerea ta despre articolele publicate \n revist`.

|ntreab` [i exprim`-te liber accesând adresa: redactia@hrmanageronline.ro.

HR FOCUS

5. {TIRI

HR DISCOVER

11. 2023 – ANUL TRANSFORM~RILOR |N HR

HR LEGAL

31. OPORTUNIT~}I {I PROVOC~RI |NTR-UN

PRIM TRIMESTRU CU ADEV~RAT „JURIDIC”

|N SFERA HR-ULUI – CE ADUCE NOU DIN

PUNCT DE VEDERE LEGISLATIV ANUL 2023?

HR TRANSFORMATIONAL

35. DESPRE SCHIMB~RILE DE MENTALITATE

SPECIAL

38. O ATMOSFER~ MAI PL~CUT~ LA LOCUL DE MUNC~ {I PRODUCTIVITATE SPORIT~?

ADU-}I ANIMALUL DE COMPANIE LA BIROU!

COVER STORY

39. ChatGPT {I INTELIGEN}A ARTIFICIAL~ LUCREAZ~ |MPOTRIVA SAU |N SLUJBA

OMULUI?

HR TRENDS

54. SCHIMB~RI PE PIA}A MUNCII

56. COMPANIILE DIN ROMÂNIA, PREOCUPATE DE |NCETINIREA CRE{TERII ECONOMICE, {OMAJ {I INFLA}IA RIDICAT~

58. PLANURI DE CARIER~ |N 2023

HR INSIGHT

61. PROVOC~RILE ADUSE DE IMPLEMENTAREA TEHNOLOGIILOR PE PIA}A MUNCII –{I CÂTEVA POSIBILE SOLU}II

Rezultatele celui mai mare experiment

cu săptămâna de lucru de patru zile

Cel mai amplu experiment de până acum al săptămânii de lucru de patru zile a implicat 61 de organizații și aproximativ 2.900 de angajați din Marea Britanie, care au adoptat în mod voluntar reducerea programului, din iunie până în decembrie 2022. Una dintre concluziile studiului a fost că cele mai multe organizații care au participat la test nu se întorc la norma de cinci zile – de fapt, o treime sunt pregătite să permanentizeze această schimbare.

Doar trei organizații au decis să întrerupă experimentul, iar două iau în considerare reducerea programului zilnic. Celelalte au fost convinse de rezultatele experimentului, care le-a adus venituri mai mari, o scădere a uctuației de personal și mult mai puține cazuri de burnout în rândul angajaților. De fapt, veniturile organizațiilor au crescut cu 35% față de anul anterior și au crescut cu 1,4% în timpul experimentului. Absenteismul angajaților a scăzut de la 2 zile pe lună la 0,7, în timp ce uctuația de personal s-a redus cu mai mult de jumătate. Angajaților care au experimentat săptămâna de lucru mai scurtă în cadrul

testului le-a plăcut enorm ideea. Grație noului program, ei au raportat îmbunătățiri în toate domeniile, de la nivelul de stres, oboseală și sănătate până la viața personală. Niciunul dintre cei 2.900 de participanți nu a declarat că ar vrea să renunțe la programul de patru zile, iar 15% au spus chiar că niciun ban în plus nu i-ar putea face să revină la programul clasic de cinci zile pe săptămână Firma de consultanță în domeniul mediului Tyler Grange, care a adoptat permanent un program de patru zile pentru cei aproximativ 100 de angajați ai săi după ce a fost testat anterior, a precizat că programul mai scurt a sporit productivitatea cu peste o cincime, iar durata concediilor medicale s-a redus cu 18 zile. De asemenea, angajații au declarat că petrecerea unei zile în plus acasă i-a ajutat să reducă costurile cu îngrijirea copiilor și a celor aferente navetei. Per total, rezultatele experimentului susțin ideea că o săptămână de lucru mai scurtă poate duce la creșterea productivității, la creșterea veniturilor și la îmbunătățirea wellbeingului angajaților.

Cum să ne educăm copiii pentru lumea în care trăim

În SUA, unii profesori și unele școli încurajează dezvoltarea abilităților de gândire critică și conștientizarea eticii tehnologiilor care folosesc Inteligența Arti cială (AI), pentru a combate pericolele asociate acestora. De exemplu, două profesoare de la Young Women’s Leadership School din Bronx își propun să ofere elevilor o perspectivă mai amplă asupra progreselor tehnologice la care suntem martori, prin examinarea potențialului și problemelor chatboților și prin formarea următoarei generații de programatori și consumatori de tehnologie antrenați în „calcul critic“. În plus, în Illinois, Florida, New York și Virginia, unii profesori din școli gimnaziale utilizează un

curriculum de alfabetizare AI dezvoltat de cercetătorii de la MIT. Prin intermediul acestui program, elevii sunt îndemnați să re ecteze la etica sistemelor AI puternice, cum ar „rețelele adverse generative“, care pot utilizate pentru a produce conținut media fals.

Cu tehnologiile generative AI în continuă dezvoltare, înțelegerea algoritmilor informatici și a pericolelor asociate cu aceștia este o abilitate crucială de care elevii vor avea nevoie pentru a naviga în viața de zi cu zi, a participa în viața civică și în societate, și pentru a-și asigura joburile pe care și le doresc, pe viitor.

Decalajul salarial între femei și bărbați s-a mai redus puțin, dar progresul este în continuare lent

Dacă se menține ritmul actual, va nevoie de peste o jumătate de secol pentru a reduce diferențele de remunerare între femei și bărbați. Asta deși inegalitățile dintre femei și bărbați pe piața muncii s-au redus ușor anul trecut, în principal datorită creșterii ratei de participare a femeilor la forța de muncă și a unei scăderi ușoare a șomajului.

Totuși, evoluția nu a fost su cientă pentru a recupera vârful înregistrat înainte de pandemie, potrivit raportului PwC „Women in Work Index“, care analizează piața muncii din 33 de state membre ale Organizației pentru Cooperare și Dezvoltare Economică (OCDE).

Indicele „Women in Work“ realizat de PwC a crescut anul trecut cu 1,1 puncte, ajungând la 65,5 puncte, după ce rata de participare a femeilor pe piața forței de muncă a crescut cu 1,3 puncte procentuale, la 70,8%, iar rata șomajului a scăzut cu 0,3 puncte procentuale, la 6,4%.

Raportul notează însă că o îmbunătățire similară a fost înregistrată și de rata de ocupare în rândul bărbaților, ceea ce sugerează că, mai degrabă decât orice avans spre egalitatea de gen, creșterea indicelui a fost un semn al unei evoluții pozitive la nivel macroeconomic și al redresării pieței muncii postpandemie.

Luxemburg ocupă primul loc în topul țărilor cu cel mai mare progres pe piața muncii pentru femei, urmat de Noua Zeelandă și Slovenia.

În schimb, decalajul salarial dintre femei și bărbați a crescut cu 0,6 puncte procentuale, ajungând la 13,8%, iar opt

țări analizate în Index au acum diferențe de remunerare mai mari decât înainte de pandemie, respectiv Slovenia, Noua Zeelandă, Estonia, Portugalia, Germania, Italia, Israel și Elveția.

„Penalizarea maternității“ este în prezent cel mai important factor care determină diferențele salariale între femei și bărbați. În ritmul actual, va nevoie de peste o jumătate de secol pentru a reduce diferențele de remunerare între femei și bărbați.

Potrivit datelor OECD, se observă o scădere cu 60% a veniturilor pentru mame în comparație cu tații în primii 10 ani de la nașterea primului copil (măsurată în șase țări OCDE) și, în sens mai larg, în soldurile mai mici ale pensiilor și economiilor pentru pensie ale femeilor la sfârșitul vieții lor profesionale.

Raportul mai arată că cei mai importanți patru factori de valorizare la locul de muncă pentru femei sunt, de asemenea, și cei mai importanți patru factori pe care femeile îi iau în considerare atunci când decid să facă schimbări în carieră, respectiv remunerarea echitabilă (72%), realizarea profesională (69%), un loc de muncă unde pot cu adevărat ele însele (67%) și o echipă care se preocupă de bunăstarea lor (61%).

Potrivit analizei citate, sunt necesare acțiuni politice eciente pentru a obține o mai mare egalitate de gen la nivel mondial, precum dezvoltarea serviciilor de îngrijire a copiilor la prețuri accesibile, pentru a contribui la reducerea presiunii asupra mamelor și a familiilor.

Care este rata de succes a inteligenței artificiale în recrutare

Rata de succes a instrumentelor bazate pe inteligență arti cială în găsirea de candidați potriviți poate ajunge la 80% - 100%, în mâinile unui recruiter experimentat, arată datele True People, companie specializată în headhunting cu ajutorul tehnologiei.

În același timp, performanța platformelor tradiționale de locuri de muncă și a sistemelor de urmărire a aplicațiilor în găsirea candidaților este în continuu declin.

Pe măsură ce tehnologia a avansat și forța de muncă globală a devenit mai competitivă, cererea de tehnologie de recrutare s-a accelerat. Companiile din industria IT, retail, industria medicală și farmaceutică și industria nanciară au fost primii utilizatori ai tehnologiei în procesele de recrutare, având în vedere natura extrem de competitivă a acestor domenii.

Tehnologia a transformat lumea HR prin automatizarea proceselor, îmbunătățirea analizei datelor, care oferă informații importante în deciziile de resurse umane, dar și prin îmbunătățirea comunicării dintre angajați și angajatori.

Pe lângă tehnologiile AI, folosite în HR pentru sarcini precum sourcing, screeningul CV-urilor, comunicarea prin chatbot cu candidații și chiar analiza stării de spirit a angajaților, se numără și realitatea virtuală și augmentată AR/ VR. Aceste tehnologii pot utilizate în HR pentru integrarea noilor angajați și pentru training sau instruire virtuală, precum și pentru a crea experiențe de recrutare captivante.

Potrivit sursei citate, utilizarea tehnologiei în procesele de recrutare și integrare a angajaților se va menține pe un trend ascendent în 2023, alături de automatizare și analiza datelor.

Totodată, pentru a ține pasul cu inovațiile tehnologice, vor necesare perfecționarea și recali carea angajaților.

Companiile pun însă un accent tot mai mare pe bunăstarea angajaților, pe sănătatea mintală și pe echilibrul dintre viața profesională și viața personală a acestora. De asemenea, diversitatea, echitatea și incluziunea la locul de muncă capătă o amploare mai mare.

Nu mai puțin de 80% dintre candidații de peste 45 de ani simt că există o reticență a recrutorilor privind persoanele mai în vârstă, iar 60% susțin că au participat la cel puțin un interviu de angajare la care au fost discriminați din cauza vârstei. De cealaltă parte, 1 din 3 recrutori recunoaște că a refuzat cel puțin o dată un candidat din cauza vârstei sale.

Așadar, vârsta continuă să e un criteriu important în procesul de recrutare, așa cum reiese din rezultatele unui sondaj BestJobs publicat în luna februarie.

Vârsta candidaților recrutați contează în ochii a peste 15% dintre recrutori, în timp ce mai mult de jumătate (57%) spun că acest lucru depinde foarte mult de speci cul jobului. Atunci când analizează un CV, pe lângă vârstă, recrutorii se mai uită în special la experiența și studiile candidatului (peste 85%), dar și la locație.

Când vine vorba de candidații mai în vârstă, 34% dintre recrutori spun că sunt îngrijorați de lipsa de experiență cu tehnologia a candidaților, 14% – de rezistența lor la schimbare,

alți 14% – de lipsa de deschidere privind învățarea de lucruri noi și de riscul crescut al apariției unor probleme de sănătate (tot 14%).

Pe de altă parte, 3 din 4 candidați participanți la sondajul BestJobs spun că au de gând să mai lucreze și după pensionare, 62% – doar pentru a rămâne activi, iar 38% – pentru că au nevoie de bani. În acest sens, peste 35% ar lua în calcul să învețe o nouă specializare care să le ușureze experiența găsirii unui job, doar dacă le-ar solicita acest lucru angajatorul actual sau un potențial angajator, 33% – dacă acest lucru ar disponibil gratuit și aproape 12% ar învăța o nouă specializare indiferent de cost.

Dintre cei care au răspuns a rmativ, 39% ar participa la cursuri de formare în domeniul informaticii sau al altor tehnologii, 13% ar învăța o limbă străină, tot 13% ar urma un curs pentru dezvoltarea abilităților de conducere sau de management și aproape 10% ar participa la un curs de formare în domeniul relații cu clienții.

Discriminarea pe criterii de vârstă nu a dispărut. Ba din contră

Optimism în IT-ul românesc

Companiile autohtone din IT preconizează creșteri ale cifrelor de afaceri și angajări substanțiale, conform unui studiu realizat de ANIS – Asociația Națională a Industriei de So ware. Mai exact, 65% dintre companiile respondente se așteaptă la creșterea cifrei de afaceri în 2023. Doar 4,8% preconizează o scădere a veniturilor, în timp ce 30,2% se așteaptă la o cifră de afaceri similară cu cea din 2022. Totodată, 68,3% dintre companii estimează că vor naliza 2023 cu o echipă mai mare decât în 2022, în timp ce 22,2% încă nu știu în ce măsură vor

disponibiliza sau angaja în acest an. Doar 9,5% preconizează o reducere a echipei din România.

Nu în ultimul rând, 61,9% dintre respondenți apreciază că investițiile clienților în proiecte IT în acest an vor crește, în timp ce 38,1% estimează o scădere la acest nivel.

Asta în condițiile în care giganți din sectorul IT ca Microso , Google sau Facebook concediază echipe întregi din SUA și alte țări. Dar se pare că acest trend va afecta mai puțin piața locală

Șase din zece tineri cu vârste între 15 și 24 de ani, la nivel global, nu vor avea competenţele necesare pentru piaţa muncii în 2030, inclusiv cele pentru tranziţia la economia verde. Mai exact, este vorba de 830 de milioane de persoane, arată datele unui raport realizat de PwC, Unicef și Generation Unlimited.

Printre principalele cauze ale acestei situaţii se a ă lipsa unei strategii de educare și formare pentru piaţa muncii, bazată pe colaborarea dintre guverne, mediul de afaceri și organizaţiile neguvernamentale, dar și accesul limitat sau inexistent la internet.

În România, potrivit Institutului Naţional de Statistică (INS), în trimestrul al treilea din 2022, rata șomajului a atins 23,9% în rândul tinerilor (15-24 ani), comparativ cu rata generală de 5,4%. În același timp, potrivit datelor Organizaţiei Mondiale a Muncii (OIM), numărul tinerilor din întreaga lume care nu au un loc de muncă, nu urmează o formă de învăţământ sau o formare profesională se a ă, în prezent, la cel mai ridicat nivel din 2005. Estimările incluse în raportul de specialitate arată că tranziţia către o economie verde va crea 8,4 milioane de locuri de muncă pentru tineri până în 2030.

Șase din zece tineri nu vor avea competențele necesare pentru piața muncii în 2030

HR DISCOVER

2023 – ANUL TRANSFORM~RILOR |N HR

2023estecusiguran]`anulHR-ului:atât\nceeaceprive[teocupareaunuirol binemeritat([ipoate\ndelunga[teptat)\ndeciziiledebusiness,cât[i\nceeace prive[teprovoc`rile[ioportunit`]ilepecaretrebuies`legestioneze.

deCONSTANTINPESCARU

Deja companiile care au oferit departamentului de HR un loc în board și lucrează împreună pe bugete, planuri și strategii își culeg roadele. Iar businessurile care nu au f ăcut asta deja, în 2023 trebuie să o facă neapărat.

Am auzit în anumite situații că rolul departamentului de HR este unul de suport. Adică să sprijine businessul în tot ce are nevoie. Însă o astfel de abordare este cât se poate de greșită Motivul este simplu: afacerea ta este de fapt formată din oameni. Iar dacă ai grijă de ei, atunci și ei au grijă de afacerea ta. Pe cale de consecință, oare departamentul care se îngrijește de oameni (adică HR-ul) nu este cumva cel puțin la fel de important precum celelalte?

2023 va anul în care tot mai multe companii vor constrânse de context să întărească și să aprecieze mai mult parteneriatul cu HR-ul, oferindu-i un loc de cinste la masa deciziilor. Asta dacă nu se întâmplă deja, evident.

SE ÎNTREVĂD NORII UNEI CRIZE

Și indcă tot am menționat contextul actual, acesta este format din mai multe evenimente cu efecte profunde, care converg și formează o mare provocare pentru piața for ței de muncă din România.

Pe de-o parte, se continuă tendințele de anul trecut. Adică avem de-a face cu o piață a muncii a ată în plin proces de transformare, care pune presiune pe angajatori din prisma

unei for țe de muncă insu ciente, ce are nevoie de cali care sau de recali care.

Asta într-un context marcat de realități macroeconomice semni cative, de la con ictul din Ucraina până la revenirea (încă înceată) a pieței semiconductorilor, de la in ația ridicată și politicile duse pentru scăderea acesteia până la măsurile prin care statul încearcă să stimuleze creșterea economică prin intermediul Programului Național de Redresare și Reziliență (PNRR). Dar și al valului de concedieri din marile companii tech din afară, care pune o presiune suplimentară asupra contextului local.

Pe de altă parte, avem de-a face și cu zorii unei noi revoluții, marcate de avântul pe care îl ia Inteligența Arti cială, dar și imersarea tot mai mare a generației Z pe piața muncii, care vine cu un set diferit de valori față de cele anterioare.

Și nici alte fenomene precum vânătoarea de talente sau quiet quittingul nu și-au terminat dominația.

Prin urmare, exibilitatea și incluziunea, recali carea și pregătirea for ței de muncă pentru nevoile prezente viitoare, precum și focusul pe wellbeingul angajaț ilor se numă ră printre principalele soluț ii la provoc ă rile acestui an.

CUM RĂSPUND COMPANIILE?

Majoritatea directorilor executivi (98%) se pregătesc pentru o recesiune economică caracterizată de tensiuni geopolitice, de