HR Manager, 74 - preview

Anul 16 Q Numărul 74 Q Iunie 2023 Q preț 30 lei Q www.hrmanageronline.ro

M~D~LINA IONESCU HR Manager DKV Mobility România

ALINA C|MPIAN Director HR Boehringer Ingelheim România

MELIHA YARDIM Chief HR Officer NN România

MIHAELA BERECHET Head of HR MassMutual Romania

WELLBEING AND BEYOND Bun`starea angaja]ilor este esen]ial` pentru succesul companiei, având un impact semnificativ asupra performan]ei [i stabilit`]ii organiza]iei.

Investi]ia \n acest aspect aduce beneficii importante, motiv pentru care este nevoie de o abordare holistic`. Dar care sunt provoc`rile [i aspectele mai pu]in discutate? {i ce rol au liderii de HR \n ecua]ia bun`st`rii angaja]ilor?

HR EDITORIAL

ECUA}IA WELLBEINGULUI Am stat de vorb` la un moment dat cu un senior ajuns aproape de pensionare [i mi-a m`rturisit c`, de pe vremea când avea 30 de ani, a r`mas cu amintirea multor ore lucrate peste program. {i c`, de[i ulterior [i-a revizuit priorit`]ile \n via]`, regret` c` atunci nu a petrecut mai mult cu familia [i prietenii [i nu a f`cut mai multe din ce \[i dorea sau \i pl`cea s` fac`.

Treaba asta m-a determinat s` m` gândesc la importan]a wellbeingului la locul de munc` [i la nevoia angaja]ilor de a avea un echilibru \ntre via]a profesional` [i cea personal`. Nu este suficient s` oferim salarii bune [i beneficii materiale, dac` nu le oferim oamenilor [i spa]iul, [i timpul de a se bucura de ceea ce \i face ferici]i [i s`n`to[i. Atât fizic, cât [i psihic, [i CONSTANTIN PESCARU emo]ional.

Editor coordonator Wellbeingul la locul de munc` nu \nseamn` doar s` avem un mediu de lucru sigur [i confortabil, ci [i s` avem o cultur` organiza]ional` pozitiv`, oportunit`]i de dezvoltare profesional` [i personal`, recunoa[tere [i apreciere pentru munca depus`, feedback constructiv [i sprijin din partea colegilor [i a managerilor. Toate aceste elemente contribuie la satisfac]ia angaja]ilor [i la loialitatea lor fa]` de organiza]ie. }ine]i minte aceast` ecua]ie, pe care am descoperit-o la antreprenorul britanic Steven Bartlett: Positive work culture + growth opportunities + workplace wellbeing = Genuine employee satisfaction A[adar, dragi angajatori, v` \ndemn s` v` ar`ta]i pre]uirea fa]` de angaja]ii vo[tri nu doar prin cuvinte, ci [i prin fapte. Investi]i \n wellbeingul lor, oferi]i-le flexibilitate [i autonomie, asculta]i-le nevoile [i dorin]ele, implica]i-i \n deciziile care \i privesc, recunoa[te]i-le meritele [i r`spl`ti]i-le eforturile. Astfel, ve]i avea o echip` motivat`, productiv` [i – de ce nu? – fericit`.

Revista HR Manager este membr`

DIRECTOR GENERAL REDAC}IA Str. Ion Brezoianu, nr. 51, sc. A, et. 3, ap. 14, sector 1, Bucure[ti

ISSN 20654375 Tel: 021.410.83.58 Web: www.hrmanageronline.ro TIPAR: ART GROUP PUBLISHING www.artdesign.ro

Monica Neumorni

monica.neumorni@cariereonline.ro

Revista HR Manager este un produs al Editurii CARIERE [i este distribuit` profesioni[tilor de HR. Nicio parte a revistei nu poate fi reprodus`, par]ial sau integral, text sau imagini, pe un alt suport media, f`r` acordul scris al editorilor.

mirabela.anghel@cariereonline.ro

Laura Lu]`

laura.luta@cariereonline.ro

DIRECTOR DEZVOLTARE

EDITOR

MANAGER PUBLICITATE Adriana Ghe]a

liliana.munteanu@cariereonline.ro

marilena.ispas@cariereonline.ro

Loredana C\rlan

Liliana Munteanu DIRECTOR FINANCIAR

C`t`lina {efer

catalina.sefer@cariereonline.ro

DIRECTOR EXECUTIV

Dorin Valeriu Cozma dorin.cozma@cariereonline.ro

EDITOR COORDONATOR

Constantin Pescaru Revista HR Manager apare trimestrial.

SENIOR EDITOR Mirabela Anghel

constantin.pescaru@cariereonline.ro

Marilena Ispas

adriana.gheta@cariereonline.ro

SECRETAR DE REDAC}IE Vivina {erban

loredana.cirlan@cariereonline.ro

ART DIRECTOR Anca Damian

COLABORATORI: Teodora Gogu, Iulia Buciuman

viviana.serban@cariereonline.ro

ancadcariere@gmail.com

MANAGER EVENIMENTE Andra Zikov andra.zikov@cariereonline.ro

Cititorii se pot abona pe site-ul www.hrmanageronline.ro, la tel. 0728 901 905, la email dorin.cozma@cariereonline.ro [i prin: Manpres Distribution la abonamente@manpres.ro, Top Seven West la office@abonamente-presa.ro,

HR MANAGER ESTE SINGURA REVIST~ DEDICAT~ PROFESIONI{TILOR DE HR DIN ROMÂNIA. POWERED BY EDITURA CARIERE. NR. 74 I IUNIE 2023

3

HR SUMAR

HR FOCUS 5. {TIRI

HR DISCOVER

10. DINCOLO DE WELLBEING: CUM P~STREZI S~N~TATEA ORGANIZA}IEI |N PERIOADE DE SCHIMBARE?

HR SPECIAL

30. CUM G~SIM CELE MAI BUNE SOLU}II PENTRU S~N~TATEA ANGAJA}ILOR? 32. „C~RUCIOARELE DIVERSIT~}II” – O NOU~ CAMPANIE DEDICAT~ INCLUZIUNII SOCIALE

HR LEGAL

36. WELLBEINGUL ANGAJA}ILOR – PROVOC~RI {I SOLU}II PENTRU LIDERII ECHIPELOR

HR ADVISOR

40. „CUM |NCEP UN PROGRAM DE DIGITALIZARE CÂND NEVOIA NU ESTE RESIM}IT~ DE PARTICIPAN}I?

HR COVER STORY

42. SECRETELE {I CAPCANELE MUNCII |N REGIM HIBRID

HR Q&A

48. DEZVOLTAREA ABILIT~}ILOR {I COMPETEN}ELOR DIGITALE: O PRIORITATE PENTRU HR Drag` cititorule, Avem nevoie de FEEDBACKUL t`u!

Te invit`m s` ne comunici p`rerea ta despre articolele publicate \n revist`. |ntreab` [i exprim`-te liber accesând adresa: redactia@hrmanageronline.ro.

HR EVENT

54. THE CHALLENGER MINDSET FOR LEADERS. IS WELLBEING THE NEW ENGAGEMENT? 58. JOBLANDIA – PORTALUL C~TRE SUCCES |N CARIER~ PENTRU LICEENI {I STUDEN}I

HR TRENDS

62. MAI MULTE JOBURI PENTRU UN TRAI MAI BUN? 4

NR. 74 I IUNIE 2023

HR FOCUS

Angajați cu împrumutul, un trend în creștere pe piața muncii din România În ultimul deceniu, numărul de angajați cu împrumutul a crescut de 20 de ori în România, în special în industriile HoReCa, farmaceutică, retail și logistică. La nivelul Uniunii Europene, există peste 27 de milioane de astfel de angajați.

Această creștere poate fi atribuită crizei de angajați.

Firmele beneficiază de acest trend pe mai multe paliere.

Producția nu suferă pierderi deoarece agențiile de leasing de angajați asigură mereu un flux constant de forță de muncă.

Cheltuielile cu acești angajați devin responsabilitatea agențiilor, iar departamentul de resurse umane nu trebuie să se ocupe de procesul de recrutare.

Există unele beneficii pentru angajații din agenții. Mulți sunt atribuiți în alte părți sau chiar continuă în același loc, asigurându-și un flux continuu de venituri. Unii dintre ei rămân în acest regim de lucru deoarece se simt bine, în timp ce alții sunt atrași de contractele pe perioade scurte și avantajoase din punct de vedere financiar.

Cu toate acestea, există o problemă pe termen lung. Aceasta constă în instabilitatea veniturilor și în dificultatea de a-ți face planuri de viitor, cum ar fi accesul la finanțare sau obținerea unui credit pentru achiziții importante.

Așadar, angajații trebuie să fie foarte atenți nu numai la avantaje, dar și la dezavantaje atunci când intră în colaborări pe termen determinat sau pe contracte de acest fel.

Cât preț pun angajații români pe pachetul de beneficii 1 din 4 angajați consideră că beneficiile extrasalariale sunt la fel de importante ca mărirea salarială, arată studiul anual Benefit, publicat de Edenred.

Românii au traversat în 2022 mai multe perioade de instabilitate, atât financiară, cât și socială. În acest context, 25% dintre angajați au declarat că beneficiile extrasalariale sunt la fel de importante ca măririle salariale și au apreciat impactul pozitiv al acestora asupra venitului lunar.

De cealaltă parte, angajatorii au venit în întâmpinarea acestor nevoi și, pe lângă majorarea valorii tichetului de masă, multe companii au crescut nivelul de flexibilitate în ceea ce privește bugetul de beneficii. Dacă, în 2022, bugetul mediu de beneficii extrasalariale alocat de companii a fost de 696 de lei/ lună per angajat, în creștere cu 11% față de 2021, în 2023 se estimează o creștere până la peste 800 de lei.

În funcție de generație, preferințele privind beneficiile sunt diferite. În timp ce cardul de masă rămâne în continuare cel mai dorit beneficiu al tuturor angajaților români, Generația Baby Boomers și Generația X preferă mai mult călătoriile prin accesarea beneficiilor din zona de Turism (13,7%, respectiv 13,2%), dar prezintă interes și spre sănătate, și planificarea pensiilor (4,9%, respectiv 5,5%). Millennials și Generația Z se axează mai mult pe cadouri (13,1%, respectiv 14,1%), dar le place și să călătorească (10,9%, respectiv 6,7%). Aceștia accesează, totodată, și beneficii din zona de Telemuncă (4,7%, respectiv 4,1%), ceea ce indică importanța pe care a câștigat-o acest beneficiu în ultimul an, în contextul fenomenului global „Marea Reașezare” – The Great Reshuffle, care a determinat mulți angajați să demisioneze sau să își caute un alt loc de muncă unde este permisă munca în sistem hibrid, mai arată studiul citat.

NR. 74 I IUNIE 2023

5

HR FOCUS

Salarii prea mici pentru Generația Z? Candidații din Generația Z devin tot mai activi pe piața muncii, iar angajatorii simt tot mai mult impactul lor asupra actualului model de muncă. An de an, tinerii Generației Z reprezintă un procent tot mai mare din populația aptă de muncă, deși rata de șomaj în rândul acestora s-a menținut la 22,2% în primele 3 luni ale anului 2023, potrivit Institutului Național de Statistică.

Prima impresie despre piața muncii a fost că salariile pentru nivelul lor de experiență sunt foarte mici, după cum declară 64% dintre respondenții Gen Z ai sondajului BestJobs, publicat la începutul lunii mai. În plus, consideră că mediul de lucru este unul stresant pentru ei (52%), că șefii au așteptări prea mari (34%) și că volumul de muncă este substanțial (27%).

Cei mai mulți dintre ei și-au propus să rămână la primul job între 1 și 2 ani, pentru a căpăta experiență și pentru a completa corespunzător CV-ul. Totuși, dacă întâmpină nemulțumiri, 52% dintre ei au de gând să se adreseze superiorilor în speranța de a vedea schimbări, 31% vor încerca să se adapteze, 11% își vor da demisia, iar 6% vor încerca să negocieze pentru un salariu mai mare. În eforturile de găsire a jobului potrivit, tinerii au descoperit că abilitățile de comunicare și cele digitale sunt esențiale. Dintre cei care au intrat recent în câmpul muncii, 72% spun că cei mai mulți colegi fac parte din alte generații, iar 54% au observat că există diferențe mari în cum abordează celelalte generații jobul.

Mobilitatea globală a forței de muncă 93% dintre angajaţi afirmă că munca la nivel internațional le-ar „schimba viața”, 88% dintre angajatori cred că mobilitatea poate contribui la rezolvarea deficitului de talente la nivel global, însă doar 47% dintre companii au în prezent o politică de mobilitate coerentă, care să răspundă cererii tot mai mari de muncă flexibilă, potrivit studiului EY 2023 Mobility Reimagined Survey.

90% dintre angajații intervievați ar accepta o misiune pe termen scurt, fără a-și muta familiile, pentru a răspunde unei nevoi de afaceri, în timp ce 88% sunt deschiși la oportunități transfrontaliere pe termen mai lung, în circumstanțele potrivite. Între timp, 88% dintre profesioniștii în resurse umane spun că angajatorii consideră mobilitatea ca o soluţie pentru a aborda deficitul de talente la nivel global, iar 90% dintre aceștia intenționează să mențină sau să crească sfera de mobilitate a organizației în următorii trei ani.

6

NR. 74 I IUNIE 2023

Organizațiile văd, de asemenea, valoarea flexibilității și a mobilității la locul de muncă pentru a-și atinge obiectivele de diversitate, egalitate și incluziune (DE&I), 6 din 10 (61%) spunând că aceasta oferă oportunități de dezvoltare pentru grupurile subreprezentate. În timp ce 3 din 4 angajatori (74%) consideră că mobilitatea este crucială pentru continuitatea afacerii, mai puțin de jumătate (47%) spun că au o politică de mobilitate coerentă la nivel global care abordează opțiuni precum mobilitatea hibridă, relocarea sau proiectele temporare.

Studiul a sondat opiniile a peste 1.000 de profesioniști din domeniul resurselor umane (HR) și al mobilității, și ale angajaților mobili din 16 țări și șase sectoare-cheie, abordând diverse forme de misiuni de mobilitate transfrontalieră, inclusiv relocarea angajaților pentru muncă, călătorii de afaceri, navetă și muncă hibridă/la distanță.

HR FOCUS

AI va înlocui joburile entry-level?

Obținerea unui loc de muncă imediat după absolvirea facultății poate deveni mai dificilă pe măsură ce inteligența artificială (AI) începe deja să preia poziții de entry-level.

Angajatorii vor căuta mai multe abilități și experiență decât au mulți tineri la începutul carierei acum, arată o analiză realizată de specialiștii de la MIT. Taskurile ce pot fi automatizate reprezintă o mare parte din ceea ce în prezent considerăm locuri de muncă bune pentru începători în multe industrii. Pe măsură ce inteligența artificială face abilitățile mai accesibile, angajatorii vor acorda o valoare mai mare cunoașterii modului în care să folosești aceste abilități. De la marketingul digital la contabilitate,

locurile de muncă entry-level influențate de inteligența artificială vor începe să semene mult cu locurile de muncă de nivel mediu de astăzi, care cer ani de experiență.

Ca rezultat, ani de experiență – sau echivalentul în abilități demonstrabile și certificări – sunt ceea ce angajatorii probabil vor adăuga la descrierile locurilor de muncă de entry-level. Pe scurt, angajatorii ar putea să aibă așteptări ca angajații la început de carieră să fie familiarizați cu inteligența artificială și să fie aproximativ 50% mai productivi. Și acest lucru înseamnă că, în timp ce discrepanța de abilități s-ar putea micșora, discrepanța de experiență ar putea deveni o adevărată prăpastie.

NR. 74 I IUNIE 2023

7

HR

DISCOVER

10. DINCOLO DE WELLBEING: CUM PĂSTREZI SĂNĂTATEA ORGANIZAȚIEI ÎN PERIOADE DE SCHIMBARE?

HR DISCOVER

DINCOLO DE WELLBEING: ;ME HĬKLJ=RA KĬFĬL9L=9 GJ?9FAR9ĹA=A ÝF H=JAG9<= <= K;@AE:9J=7 |ntr-un context \n care succesul unei companii este influen]at de foarte mul]i factori, wellbeingul angaja]ilor joac` un rol vital [i aduce beneficii semnificative care nu trebuie ignorate.

O abordare strategic` a bun`st`rii angaja]ilor nu doar c` le \mbun`t`]e[te starea de bine individual`, ci contribuie [i la performan]a, [i la succesul organiza]iei \n ansamblu. de CONSTANTIN PESCARU

D

eși importanța wellbeingului în cadrul organizațiilor este în creștere, există încă multe aspecte mai puțin discutate care au un aport semnificativ. Un program bine structurat de wellbeing nu doar sprijină sănătatea mintală și fizică a angajaților, ci și stimulează creativitatea, inovația și productivitatea acestora. Angajații care se bucură de un nivel ridicat de wellbeing sunt mai motivați, mai implicați și mai loiali companiei, generând astfel o cultură a succesului și stabilitate pe termen lung.

Beneficiile investiției în wellbeingul angajaților merg dincolo de rezultatele financiare, afectând și relația cu clienții, și reputația organizației. Un mediu de lucru care încurajează și sprijină bunăstarea angajaților devine un magnet pentru talentele de top, atrăgând profesioniști talentați și calificați. În plus, acesta poate contribui la reducerea absenteismului, a fluctuației forței de muncă și a costurilor asociate recrutării și instruirii constante.

Pentru a obține toate aceste beneficii, este important să abordăm wellbeingul într-un mod cuprinzător și să îmbrățișăm aspecte mai puțin discutate, precum promovarea echilibrului între viața profesională și cea personală, gestionarea stresului și construirea relațiilor sociale sănătoase în cadrul echipei. Înțelegerea și răspunsul adecvat la nevoile individuale ale angajaților, inclusiv flexibilitatea în programul de lucru și oferirea de oportunități de dezvoltare personală și profesională, sunt aspecte esențiale în asigurarea unei culturi organizaționale care să sprijine wellbeingul.

10

NR. 74 I IUNIE 2023

Astfel, punerea wellbeingului angajaților în centrul strategiei unei companii devine o necesitate în atingerea succesului pe termen lung. Investiția într-un mediu de lucru sănătos, sprijinitor și echilibrat aduce beneficii multiple, asigurând creșterea performanței, retenția angajaților talentați și consolidarea reputației organizației într-un context competitiv și dinamic.

CUM PERCEP WELLBEINGUL ANGAJAȚII DIN ROMÂNIA Peste 80% dintre angajații din România se simt mai productivi și motivați să performeze în perioadele în care participă activ la activități de wellbeing, iar 9 din 10 angajați declară că dacă și-ar schimba locul de muncă, ar fi interesați ca la noul job să poată beneficia de astfel de programe, reiese dintr-un studiu realizat de platforma Wellbeing.ro pe baza programelor desfășurate în cursul anului 2022.

Industriile care au accesat cel mai frecvent și în mod regulat astfel de programe anul trecut sunt Pharma, Banking, Retail, IT & Gaming, HoReCa, respectiv Automotive.

Sportul și nutriția rămân principalele puncte de interes pentru angajați atunci când aleg să participe la activități de wellbeing, în topul celor mai accesate programe fiind și cele dedicate echilibrului mintal, hobbyurilor și lucrului în echipă. În ciuda faptului că în anul 2022 majoritatea programelor au fost organizate online, a început să se ³

HR DISCOVER

NR. 74 I IUNIE 2023

11

HR DISCOVER observe o tendință de revenire la programele desfășurate fizic la sediul companiilor sau în locații terțe de evenimente, începând cu lunile de primăvară.

Deși în perioada ianuarie-aprilie 2022 ponderea programelor online a fost de peste 60%, aceasta s-a schimbat semnificativ odată cu relaxarea restricțiilor anti-COVID-19. Începând cu luna iunie 2022, 95% din programele de wellbeing au fost organizate fizic, iar doar 5% au rămas sub formă hibridă.

Conform studiului citat, în anul 2023 se va menține tendința de organizare a programelor ample și complexe de bunăstare, dezvoltate pe mai mulți piloni, deoarece 76% dintre angajați consideră important să se desfășoare un astfel de program în companiile lor pentru sănătatea echipei.

Cele mai căutate programe în acest an vor fi cele care abordează teme precum managementul stresului, mindfulness și meditație, stil de viață sănătos, sustenabilitate la locul de muncă și acasă, managementul resurselor și educația financiară, mai arată cercetarea.

DE CE MERITĂ SĂ INVESTIM ÎN WELLBEING Trăim într-o vreme în care burnoutul și retenția angajaților reprezintă provocări majore, iar companiile pot găsi soluții pentru ambele prin reconfigurarea modului în care muncim în așa fel încât bunăstarea și sănătatea angajaților să fie în linia întâi a preocupărilor organizației.

O analiză a cercetărilor științifice referitoare la condițiile de muncă ce afectează bunăstarea angajaților și la modul de îmbunătățire a acestora realizată de Fundația Robert Wood Johnson a evidențiat șapte abordări practice pe care angajatorii le pot aplica în ceea ce privește redesignul muncii.

1. OFERĂ-LE ANGAJAȚILOR MAI MULT CONTROL ASUPRA MODULUI ÎN CARE ÎȘI DESFĂȘOARĂ MUNCA Cercetările arată că un grad redus de autonomie a angajaților nu numai că este asociat cu o sănătate mintală precară, ci și cu o incidență mai mare a bolilor de inimă în rândul angajaților1. De asemenea, cresc și riscurile de diabet și deces cauzat de afecțiuni cardiovasculare2.

Vestea bună este că până și schimbări relativ mici în sensul creșterii autonomiei angajaților pot face diferența în ceea ce privește bunăstarea acestora. De exemplu, un studiu realizat în rândul unor angajaţi care lucrează în call-center și customer care3 a constatat că investiția în sesiuni mai multe de training şi pregătire înainte ca angajații să-și asume noi

sarcini și să poată rezolva mai multe plângeri ale clienților pe cont propriu a crescut atât bunăstarea angajaților, cât și performanța acestora la job.

Un nivel mai mare de control al angajatului asupra sarcinilor alocate sau a programului său are potențialul de a genera beneficii pentru angajat, care se văd în gradul de fericire perceput de acesta, arată de asemenea un studiu realizat de profesorul Daniel Wheatley de la Universitatea din Birmingham4.

2. OFERĂ-LE ANGAJAȚILOR MAI MULTĂ FLEXIBILITATE ÎN CEEA CE PRIVEȘTE LOCUL DE UNDE MUNCESC ȘI PROGRAMUL DE LUCRU Numeroase studii au constatat că a oferi angajaților mai multe opțiuni sau un control sporit asupra programului de lucru îmbunătățește sănătatea mintală a acestora. Acest lucru poate însemna pur și simplu să aibă permisiunea de a alege orele de început și de încheiere a lucrului sau să le fie ușor să facă schimb de ture (în cazul locurilor de muncă ce se desfășoară on-site)5.

De asemenea, reconfigurarea mai extinsă a muncii într-o companie din top 500 Fortune, unde angajaților din departamentul IT li s-a oferit control asupra momentului și locului în care își desfășurau munca, dar păstrând colaborarea cu colegii de echipă pentru a asigura coordonarea necesară, a dus la îmbunătățirea sănătății fizice și mintale a angajaților, precum și la reducerea fluctuației de personal6.

3. CREȘTE PREDICTIBILITATEA ȘI STABILITATEA PROGRAMULUI ANGAJAȚILOR În prezent, multe companii de retail și de servicii folosesc planificarea „just in time“ pentru a încerca să adapteze forța de muncă la cererea fluctuantă. Dar orarele neregulate și imprevizibile fac dificilă gestionarea vieții personale și a responsabilităților familiale pentru muncitorii din prima linie. Cercetările 7 au constatat o serie de rezultate negative pentru cei care au acest tip de program de lucru neregulat – inclusiv o calitate mai slabă a somnului și o mai mare tulburare emoțională. În schimb, un studiu realizat în magazinele Gap a constatat că o mai mare stabilitate a programului poate fi benefică atât pentru companii, cât și pentru angajați. Acest lucru a dus la o creștere cu 7% a vânzărilor medii ale magazinelor participante și la o creștere cu 5% a productivității muncii. De asemenea, stabilitatea suplimentară a îmbunătățit calitatea somnului și a redus stresul în rândul angajaților cu copii.

1. Low job control and risk of coronary heart disease in whitehall ii (prospective cohort) study. BMJ 1997;314:558 2. Job Strain and Cardiovascular Disease Risk Factors: Meta-Analysis of Individual-Participant Data from 47,000 Men and Women. PLoS ONE 8(6): e67323.

3. Can job redesign interventions influence a broad range of employee outcomes by changing multiple job characteristics? A quasi-experimental study. PubMed: 284-95.

4. Autonomy in Paid Work and Employee Subjective Well-Being. Work and Occupations, Sage Journals; 073088841769723 5. Implementation of self-rostering (the PRIO-project): effects on working hours, recovery, and health, Scand J Work Environ Health 38(4):314-326 6. Overload: How Good Jobs Went Bad and What We Can Do about It, publicată de profesorii Erin L. Kelly and Phyllis Moen, de la Universitatea Princeton.

7. Consequences of Routine Work-Schedule Instability for Worker Health and Well-Being, PubMed:82-114.

12

NR. 74 I IUNIE 2023