HR Manager , 70 - preview

Anul14 Numărul 70 Mai 2022 preț 30 lei www.hrmanageronline.ro

ESTERA ANGHELESCU

CRISTINA IVAN

PETRONELA S~NDULEASA

Recruiting and Employer Branding Director Kaufland România & Moldova

Human Resources Director SIBS România

Chief People & Culture Officer @sezamo

PRIORIT ILE ANULUI 2022 ÎN HR

Schimb`rile \n modul \n care lucr`m, unde lucr`m, cu cine lucr`m, de ce lucr`m [i tehnologiile pe care le folosim sunt \ntr-un flux continuu. Multe dintre ele au fost accelerate de pandemie [i au devenit permanente la locul de munc`. |n acest context, cum arat` agenda de lucru a managerului de HR?

HR FOCUS

Încet-încet, angajații se reîntorc la birouri.

Dar nu 5 zile din 5 Aproximativ 65% dintre companiile industriei serviciilor pentru afaceri solicită angajaţilor să lucreze de la birou 2-3 zile pe săptămână, arată un studiu realizat de Asociaţia Business Service Leaders în România (ABSL) în perioada februarie-aprilie.

Astfel, 49% dintre companiile chestionate au afirmat că cele mai mari provocări post-pandemie sunt legate de implicarea și motivarea angajaţilor, precum și de modalitățile de a-i determina să se reîntoarcă la birou.

Conform studiului ABSL, numărul angajaţilor care doresc să lucreze doar de la birou este mai mic de 15% în aproximativ 90% dintre companiile industriei. 60% dintre companiile participante spun că între 50% până la 100% dintre angajaţii lor preferă modalitatea de lucru hibrid.

Dintre aceștia, cei mai mulți vor lucra de la birou două zile pe săptămână (37% dintre companii vor solicita acest lucru pentru angajaţii ce lucrează în format hibrid) sau trei zile pe săptămână (27% dintre companii).

Conform specialiștilor, zilele în care se lucrează de la birou sunt stabilite după cum urmează: • de către angajaţi în 30% dintre cazuri • de către team leader - 25% • de către management - 30% • de către clienţi - 15%. În top 3 angajaţi ce preferă munca de acasă sunt cei care au copii mici sau cei care au în grijă alţi membri ai familiei, precum și cei care pierd prea mult timp în trafic sau care fac naveta, dar și cei care lucrează în IT și dezvoltare de software. O parte dintre cei care au copii mici se află și în topul celor care doresc să lucreze doar de la birou (pentru a se putea concentra mai bine), alături de juniorii din companie sau de noii angajați, dar și de cei care au nevoie să lucreze împreună cu colegi din alte departamente. Totuși, 64% dintre companii percep munca de oriunde ca fiind activitatea derulată doar din România, dintr-o altă localitate decât cea în care au sediul. Acești angajaţi vor trebui însă să vină periodic la birou.

NR. 70 I MAI 2022

5

HR FOCUS

Anunțurile de joburi cu salariul „la vedere“ primesc mai multe CV-uri Transparența ofertei salariale în anunțul de angajare este un criteriu tot mai important în alegerea jobului, mai ales sub impactul inflației în creștere și al mobilității accelerate a candidaților.

Selectarea joburilor care afișează salariul devine o tendință tot mai clară în căutările candidaților români, cu atât mai mult cu cât aceștia folosesc funcția de ordonare a joburilor de pe BestJobs, inclusiv după nivelul salariului, pe lângă domeniu, locație, nivel de experiență sau mod de lucru.

Conform datelor acestei platforme de recrutare, anunțurile care menționează oferta salarială primesc cu 37% mai multe CV-uri.

Mai exact, datele arată că peste un sfert din totalul aplicărilor s-au îndreptat către acele anunțuri care menționează salariul, iar în prezent, 1 din 5 joburi de pe platformă are salariul publicat.

Domeniile cu cele mai multe anunțuri de angajare cu oferta salarială afișată sunt în IT, transporturi, vânzări sau medicină.

6

NR. 70 I MAI 2022

HR FOCUS

România celor care nu muncesc România are un număr mare de oameni inactivi pe piața muncii. Datele Institutului Național de Statistică arată că două milioane de persoane din țara noastră nu au lucrat niciodată, în timp ce alți 500.000 sunt șomeri.

Asta înseamnă că nu plătesc nici contribuții și nu apar în sistemul de pensii și asigurări sociale. Unii lucrează la negru, alții sunt în străinătate și nu-și declară veniturile aici. Dar există și persoane care trăiesc din ajutoare de la stat, din alocațiile copiilor sau muncesc cu ziua. În evidențele autorităților sunt însă o parte mică dintre ei. Și asta pentru că oamenii trebuie să declare singuri că sunt în căutarea unui job.

La sfârșitul anului trecut, la Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă erau înscrise 235.000 de români, iar dintre aceștia, peste 50.000 erau șomeri de lungă durată. Adică oameni care nu și-au găsit un loc de muncă, deși a trecut un an de când au intrat în bazele de date ale instituției. Pentru ei, autoritățile au cheltuit peste un milion de lei în diverse scheme de sprijin.

Dacă își găsesc un loc de muncă, primesc o primă de activare în valoare de 1.000 de lei. 50% –la momentul încadrării și 50% – după 3 luni. Pe lângă aceasta mai sunt primele de mobilitate, pentru cei care lucrează în afara localității de domiciliu.

Pe de altă parte, la finalul anului trecut, în toată țara erau peste 45.000 de locuri de muncă libere, potrivit INS, mai multe decât în 2020. Peste 11.000 sunt în sănătate și în învățământ.

Studiu OIM: Pandemia a arătat rolul important pe care îl au imigranţii în economia țărilor gazdă Numărul migranţilor care lucrează departe de casă a crescut rapid în ultimii 10 ani, iar banii trimiși de aceștia în ţara natală însumează mai mult decât totalul investiţiilor străine și ajutorului pentru dezvoltare pentru aceste ţări, potrivit unui studiu al Centrului pentru analiza migraţiei din cadrul Organizaţiei Internaţionale pentru Migraţie (OIM).

Numărul lucrătorilor migranţi de pe plan mondial a fost de aproape 170 de milioane în 2020, de peste trei ori mai mulţi decât în 2010, arată OIM. Străinii reprezintă 5% din forţa de muncă globală, în creștere de la 2% în 2010.

Iar pandemia de COVID-19 a arătat rolul important pe care îl joacă aceștia în ţările gazdă. În Marea Britanie, de exemplu, o treime dintre toţi medicii sunt străini, potrivit analizei OIM

pe baza cifrelor Organizaţiei pentru Cooperare și Dezvoltare Economică. Numărul străinilor care lucrează în domeniul sănătăţii este ridicat și în țări precum Germania, SUA, Franţa, Spania și Italia. În total, migranţii din 50 de ţări cu venituri mici și mijlocii cuprinse în studiu au trimis, în 2020, în statele lor circa 540 de miliarde de dolari. Este vorba de ţări cu un PIB per capita de până la 4.000 de dolari, în care în același an investiţiile străine și ajutorul pentru dezvoltare au totalizat împreună circa 440 miliarde de dolari. În ţări precum El Salvador, Liban, Kârgâzstan, Tadjikistan și Tonga, banii trimiși acasă de lucrătorii migranţi au reprezentat peste o treime din PIB total, mai arată raportul OIM. NR. 70 I MAI 2022

7

HR FOCUS

Ar fi nevoie de 63 de ani pentru a elimina diferenţa de salarizare dintre femei și bărbați la nivel mondial Inegalităţile dintre femei și bărbaţi pe piaţa muncii s-au accentuat în timpul pandemiei, ștergând cel puţin doi ani din progresul înregistrat în ultimul deceniu, potrivit raportului PwC „Women in Work Index“, care arată că acum vor fi necesare câteva decenii pentru a reduce decalajele.

După 10 ani de progrese lente, dar consistente ale femeilor, indicele a scăzut pentru prima dată în istoria sa, iar cei doi factori principali care au contribuit la această scădere au fost șomajul mai ridicat și ratele reduse de participare a femeilor pe piaţa muncii în perioada cea mai gravă a pandemiei. Responsabilitățile legate de îngrijirea copiilor și de munca domestică au jucat un rol semnificativ în determinarea femeilor să părăsească piaţa muncii, mai indică raportul. Estimările arată, astfel, că vor fi necesari 33 de ani pentru ca rata de participare a femeilor la forţa de muncă să o egaleze pe cea de 80% a bărbaţilor, nouă ani pentru a egala

rata actuală a șomajului din rândul bărbaţilor și 63 de ani pentru a elimina diferenţa de salarizare, susţin specialiștii PwC, în analiza realizată la nivel global.

Noua Zeelandă ocupă primul loc în topul ţărilor cu cele mai mari progrese pe piaţa muncii pentru femei, pentru prima dată în istoria de 10 ani a indexului, urmată de Luxemburg și Slovenia.

Regatul Unit a urcat șapte poziţii (de pe locul 16 pe locul 9), fiind cea mai mare creștere în clasament dintre toate cele 33 de ţări OCDE. În schimb, Canada a înregistrat cea mai mare scădere în clasament, coborând opt locuri, de pe 12 pe 20. Statele Unite au coborât patru locuri, de pe poziţia 22 pe 26.

Indicele PwC „Women in Work Index“, aflat acum la cea de-a zecea ediţie, evaluează rezultatele ocupării forţei de muncă a femeilor din cele 33 de ţări din Organizaţia pentru Cooperare și Dezvoltare Economică.

În România crește cererea pentru forţa de muncă din Filipine În contextul în care autorităţile române din New Delhi sunt depășite de numărul mare de solicitări de vize de muncă pentru muncitorii din Nepal, Sri Lanka și India, soluţia vine din Filipine, ţara care în momentul de faţă livrează cel mai rapid forță de muncă pentru România.

Odată cu suplimentarea contingentului de muncitori străini cu drept de muncă în România la 100.000, companiile de recrutare a forţei de muncă străine se confruntă cu o nouă provocare. Este vorba despre creșterea considerabilă a timpului de așteptare pentru acordarea vizelor de lucru de către autorităţile române pentru muncitorii străini. Astfel, o operaţiune care în mod normal necesita doar un timp de așteptare de 3 luni, a ajuns acum să presupună chiar și 8 luni, până la posibilitatea primirii personalului străin de către companiile românești. „Există un interes crescut deopotrivă al angajatorilor români, pentru muncitori din Filipine, cât și al celor din urmă pentru ţara noastră. Am asistat la zeci de interviuri de angajare zilele acestea și pot spune cu siguranţă că forţa de muncă din Filipine este cea mai bună din toate punctele de vedere, și asta în urma experienţei mele de peste 12 ani în domeniu. Oamenii aceștia sunt buni muncitori,

8

NR. 70 I MAI 2022

au o educaţie aleasă, sunt buni cunoscători de limba engleză și au o cultură de aproape 40 de ani în ceea de presupune muncitul peste hotare. Desigur că pentru această categorie premium de personal preţurile de aducere sunt mai mari, însă angajatorii români au înţeles importanţa forţei de muncă sigure și de calitate”, a declarat Yosef Gavriel Peisakh, General Manager WORK FROM ASIA. Printre factorii care contribuie la poziţionarea acestui segment de forţă de muncă în categoria premium se numără și protecţia oferită de către statul filipinez muncitorului, reglementarea corectă și monitorizarea permanentă a angajatului, ceea ce din start reprezintă o garanţie atât pentru angajator, cât și pentru prestator.

COVER STORY HR

COVER STORY 10. PRINCIPALELE TEME DE INTERES PE AGENDA HRULUI ÎN 2022

HR COVER STORY

PRINCIPALELE TEME DE INTERES PE AGENDA HR-ULUI |N 2022 Pe m`sur` ce \naint`m \n 2022, schimb`rile \n modul \n care lucr`m, unde lucr`m, cu cine lucr`m, de ce lucr`m [i tehnologiile pe care le folosim sunt \ntr-un flux continuu. Multe dintre aceste schimb`ri au \nceput \nainte de pandemie, au fost accelerate de aceasta [i au devenit aspecte permanente ale locului de munc`. Vom \ncerca \n cele ce urmeaz` s` afl`m care sunt principalele priorit`]i ale departamentului de HR pentru anul \n curs, pornind de la contextul actual [i toate implica]iile complexe care exist`. de CONSTANTIN PESCARU

10 12

NR. 2022 2022 NR.70 69IIMAI IANUARIE

HRHR COVER POWER STORY

SALARIUL ȘI BENEFICIILE CONTEAZĂ ÎN CONTINUARE, DAR ANGAJATORII TREBUIE SĂ FACĂ MULT MAI MULTE PENTRU A ÎMBUNĂTĂȚI CONEXIUNEA UMANĂ În condițiile în care suntem marcați de contexte globale și locale care au avut un impact puternic în toate aspectele vieții noastre, când vine vorba de satisfacția la locul de muncă, angajații au început să privească dincolo de salariu și beneficii. Așadar, abordarea pentru engagement și retenție ar trebui să fie diferită. Nu zicem că aspectul financiar ar trebui neglijat – așa ceva e exclus –, ci doar că este nevoie de o schimbare de focus. Asta pentru că, din ce în ce mai mult, oamenii simt nevoia să nu mai fie tratați la job ca niște resurse, ci să le fie luate în considerare sentimentele, emoțiile și mai ales nevoile.

Așadar, companiile ar trebui să se concentreze pe crearea unor programe, experiențe și beneficii adaptate nevoilor fiecărui angajat în parte, astfel încât să se simtă îngrijiți din punct de vedere financiar, fizic și emoțional.

Necesitatea unei astfel de schimbări este deosebit de acută, având în vedere crizele duble din multe țări, cauzare de pandemie și tulburări civile. Potrivit sondajului HR Trends, realizat de Gartner în peste 50 de țări, 47% dintre angajați au raportat că stresul lor a fost mai mare decât orice au experimentat anterior în carieră și doar 37% au fost de acord că organizația lor înțelege de ce au nevoie în viața personală și pentru familiile lor.

Schimbarea de perspectivă care îi va face pe angajați să se simtă apreciați și în siguranță poate începe cu câteva aspecte importante:

1. CONECTAREA LA VIEȚILE ANGAJAȚILOR DIN AFARA SERVICIULUI Nu suntem alți oameni când muncim; doar contextul se schimbă. Da, comportamentul nostru se ajustează și se adaptează în funcție de situație. Dar asta nu înseamnă că viața privată nu are un impact, mai mult sau mai puțin, pe plan profesional. Și viceversa.

Ultima perioadă ne-a amintit că există o interdependență între cele două sfere ale existenței noastre și ne-a demonstrat – dacă mai era nevoie – că ele nu pot fi separate, NR. 69NR. I IANUARIE 70 I MAI2022 2022

13 11

HR EDITORIAL

MAREA (AUTO)REFLEC}IE Perturbați de pandemie, în mai multe feluri decât ne-am imaginat vreodată, ne-am trezit în postura de a reflecta mai mult la cine suntem, ce ne dorim cu adevărat și ce rol vrem să aibă munca în viața noastră. Așa că, ne punem întrebări mai profunde, precum: chiar ne place cultura companiei pentru care lucrăm? Simțim că suntem apreciați și că avem parte de oportunitățile de avansare în carieră pe care le considerăm importante pentru noi? Și, mai mult de-atât, oare munca noastră este atât de semnificativă și ne împlinește așa cum ne dorim să o facă?

Pandemia ne-a arătat multora dintre noi că munca trebuie să se adapteze vieții personale, și nu invers. În consecință, iată ce putem face pentru a ne da seama cât de mult sens vrem să îi acordăm muncii noastre:

stabilim prioritățile care contează cu adevărat pentru noi și ne oferă o imagine mai edificatoare în legătură cu cine vrem să devenim.

1. Autoreflecția Autocunoașterea și autoreflecția ne ajută să vedem lucrurile mai clar, să ne

3. Angajatorul Oamenii lucrează cu oameni, nu cu roluri. Oamenii părăsesc oameni,

2. Scopul Stabilirea unui scop propriu – adică acel lucru care ne face sufletul să vibreze și mintea să fie curioasă – este primul pas. Apoi trebuie să ne dăm seama dacă vrem să ne validăm acest scop în contextul muncii… sau în afara lui. Dacă este varianta a doua, atunci putem tolera un job care nu bifează toate căsuțele de pe lista noastră de dorințe pentru a ne putea extrage energia și entuziasmul din ceva ce facem după muncă.

Altfel, este cazul să ne oprim din a ne căuta sensul în muncă și să începem să ne căutăm o muncă cu sens.

CONSTANTIN PESCARU

Editor coordonator

nu joburi. Știm toate acestea atât de bine, dar cât de bine le integrăm în comportamentul nostru? Este momentul pentru o evaluare profundă a șefului, a echipei și a companiei per total, pentru a vedea cât de bine se aliniază cu scopul nostru.

Așa că, mă întreb: dacă munca nu ne completează și nu ne complimentează, atunci care îi mai e rostul?

Revista HR Manager este membr`

DIRECTOR GENERAL REDAC}IA Str. Ion Brezoianu, nr. 51, sc. A, et. 3, ap. 14, sector 1, Bucure[ti

ISSN 20654375 Tel: 021.410.83.58 Web: www.hrmanageronline.ro TIPAR: ART GROUP PUBLISHING www.artdesign.ro

Marilena Ispas

PUBLICITATE Doina Cosoi

Liliana Munteanu

SECRETAR DE REDAC}IE Vivina {erban

SALES MANAGER Adriana Ghe]a Loredana C\rlan

DIRECTOR FINANCIAR

ART DIRECTOR Anca Damian

DIRECTOR EXECUTIV

EVENIMENTE Andra Zikov Laura Lu]`

Monica Neumorni BUSINESS DEVELOPMENT DIRECTOR

C`t`lina {efer

Dorin Valeriu Cozma EDITOR COORDONATOR

Constantin Pescaru Revista HR Manager este un produs al Editurii CARIERE [i este distribuit profesioni[tilor din HR. Nicio parte a Revistei nu poate fi reprodus`, par]ial sau integral, text sau imagini, pe un alt suport media, f`r` acordul scris al editorilor.

EDITOR

Mirabela Anghel

FOTO Pixabay

COLABORATORI Roxana Mocanu Ionu] Stancu Laura Andronescu Lavinia }ânculescu-Popa

Cititorii se pot abona pe site-ul www.hrmanageronline.ro, la tel. 0728 901 905, la email dorin.cozma@cariereonline.ro [i prin: Manpres Distribution la abonamente@manpres.ro, Top Seven West la office@abonamente-presa.ro,

HR MANAGER ESTE SINGURA REVIST~ DEDICAT~ PROFESIONI{TILOR DE HR DIN ROMÂNIA. POWERED BY EDITURA CARIERE. NR. 70 I MAI 2022

3

HR SUMAR

HR FOCUS 5. {tiri LEGAL 8. Lec]iile unui an al reinvent`rii COVER STORY 9. Principalele teme de interes pe agenda HR-ului \n 2022

HR ADVISOR 29. {i dac` ne-am gândi func]iunea de HR ca pe un business?

LEGAL 35. Priorit`]ile HR-ului pentru 2022 SPECIAL 40. Despre flexibilitate, \ncredere [i adaptabilitate \ntr-o lume \n continu` schimbare 42. Leadership, VUCA [i neuroplasticitate 44. Rolul culturii organiza]ionale \n p`strarea talentelor

HR CULTURE 47. Despre (ne)\ntoarcerea la birou Drag` cititorule, Avem nevoie de FEEDBACK-UL t`u!

Te invit`m s` ne comunici p`rerea ta despre articolele publicate \n revist`. |ntreab` [i exprim`-te liber accesând adresa: redactia@hrmanageronline.ro.

4

NR. 70 I MAI 2022

54. HR TRENDS HR TRANSFORMATIONAL 62. Frica de zborul puiului

HR COVER STORY

deoarece se întrepătrund și se completează reciproc. Ca un fel de Ying și Yang.

Până nu demult, companiile s-au ferit să se implice în probleme care nu sunt legate de muncă, în parte din cauza preocupărilor legate de confidențialitate; dar granițele s-au estompat și mai mult în timpul pandemiei, astfel că angajații nu mai sunt dispuși să pretindă că viața lor profesională este separată de cea personală.

Peste 60% dintre angajații care au participat la studiul Gartner spun că este important ca angajatorul să aibă grijă de familiile și de comunitățile lor, iar oamenii doresc ca managerii lor să știe despre angajamentele lor personale pentru a face ajustări și adaptări acolo unde este nevoie. Iar pentru ca astfel de situații să fie gestionate corespunzător, încrederea reciprocă și empatia sunt esențiale, subliniază Carolina Valencia, co-autoarea studiului.

2. AUTONOMIA ANGAJAȚILOR ESTE IMPORTANTĂ Multe organizații permit lucrul de la distanță în continuare, parțial sau total. Dar oare scenariul ideal pentru viitorul muncii nu constă cumva într-o „flexibilitate radicală“, care le-ar permite angajaților să decidă când, unde, cu cine, cu ce și cât timp să lucreze?

Da, un astfel de aranjament nu ar putea fi făcut pentru fiecare job, însă chiar și cei care lucrează în fabrici, în aprovizionare sau în magazine, de exemplu, ar putea obține un control mai mare asupra programului lor de muncă. În plus, și angajatorii ar avea de câștigat: implementarea unor politici care le oferă posibilitatea angajaților de a face alegeri în legătură cu modul în care muncesc crește performanța acestora cu până la 40%, după cum au descoperit cercetătorii de la Gartner.

3. DEZVOLTAREA PERSONALĂ AR TREBUI SĂ MEARGĂ MÂNĂ ÎN MÂNĂ CU CEA PROFESIONALĂ Majoritatea organizațiilor oferă programe pentru dezvoltarea profesională. Dar mai mult de jumătate dintre angajații care au participat la studiul Gartner au menționat că își doresc să aibă parte și de oportunități de creștere personală. Asta poate însemna orice: de la coaching de carieră la voluntariat și lecții de limbi străine.

Cum se poate realiza acest lucru? De exemplu, companiile le pot oferi un buget angajaților pentru

12

NR. 70 I MAI 2022

dezvoltare personală. Iar pentru a face totul mai interactiv, pot crea programe sau sisteme de bonificații și recompense pentru cei care își angrenează și colegii în astfel de activități. Cercetătorii de la Gartner au cuantificat faptul că oferirea de oportunități de dezvoltare personală, pe lângă cele de dezvoltare profesională, poate duce la creșteri de performanță. În plus, tentația de a schimba locul de muncă se atenuează. Iar aceste aspecte sunt importante pentru orice angajator, nu-i așa?

4. CONECTAREA LA UN SCOP COMUN Angajații doresc să se simtă implicați în scopul organizației lor, inclusiv în ceea ce privește modul în care compania interacționează și acționează în raport cu ceea ce se întâmplă în exteriorul ei. Astfel, aproximativ 53% dintre angajații intervievați de Gartner își doresc ca liderii lor să ia atitudine față de problemele sociale – vor lucruri concrete, nu doar declarații.

Ideea este că angajatorii au astfel de inițiative, dar de multe ori le pun în practică fără ca angajații să știe.

Motivul? Liderilor le e teamă că dacă vor sprijini o cauză sau o idee în mod public, atunci îi vor pierde pe acei angajați care au o părere sau o viziune diferită. Însă adevărul este că oamenii vor ca angajatorul lor să fie mai implicat în rezolvarea problemelor sociale, indiferent care ar fi acelea.

Studiul Gartner este revelator în acest sens: 70% dintre angajați spun că se simt incluși atunci când compania lor adoptă o poziție cu care este de acord față de o problemă din societate – iar 68% se simt incluși chiar și atunci când o dezaprobă!

Așadar, companiile pot organiza întâlniri regulate cu angajații lor pentru a discuta problemele de interes pentru ei, dar și pentru a crea un cadru pentru a decide dacă și cum să le abordeze, precum și pentru a împărtăși rezultatele în mod transparent în întreaga organizație.

5. ABORDAREA HOLISTICĂ A PROGRAMELOR DE WELLBEING Ideea de flexibilitate ia un avânt tot mai mare când vine vorba de beneficiile extrasalariale. Iar acest aspect ar trebui aplicat și la programele de wellbeing. Adevărul este că nevoile variază de la o persoană la alta și, în plus, se schimbă în timp.

Tocmai de aceea trebuie create niște pachete sau oferte care să acopere mai multe aspecte ale vieții: de la sănătatea fizică la cea mintală, de la relaxare la recreere, de la activități solitare la lucru în echipă etc.