HR Manager 72 preview

Nevoilenoastreemo]ionales-audiversificatatâtdemult\ncâtamajuns\ntr-unpunct\ncareesteabsolut necesars`primimajutorpentruafaceperforman]`saupentruafacefa]`stresului.CuajutorulprogramuluideantrenamentneuronalfolositlaCentrulVeruvis,sepot\mbun`t`]icapacit`]ilemanagerilor/CEOs/ angaja]ilorpentruafunc]iona\nscenariisolicitante[istresante,prinfolosireacelormainoitehnologii [iprocedurideneuroterapieal`turideoabordareinter-,trans-,multi-disciplinar`afiec`ruicaz.

GÂNDURI PENTRU 2023

„Ce te-a adus aici nu te va duce mai departe” - mantra asta \mi r`sun` \n minte de câteva zile. Atunci când lucrurile devin dificile, tendin]a noastr` este s` aplic`m ce func]iona pentru noi \n trecut. Tocmai de aceea: (unii dintre noi) muncim mai mult atunci când ne sim]im epuiza]i [i sim]im c` r`mânem \n urm` cu toate; dar \n loc s` ne recuper`m ca s` putem lucra mai eficient, muncim mai mult [i mai pu]in eficient, sacrificând inclusiv somnul, ceea ce creeaz` un cerc vicios; (unii) oameni de HR recicleaz` vechile idei atunci când au de f`cut proiecte noi; frustr`ri vechi ies la suprafa]` cu o for]` [i mai mare, afectându-ne rela]iile. Iar acum este timpul pentru a reflecta la anul pe duc` [i a face planuri pentru cel ce vine, ai putea realiza c` faci [i tu ceva din cele de mai sus. Sau chestiuni similare. Dar, stai lini[tit/`, mai sunt [i al]ii ca tine. Important este ce vei face de-acum \ncolo.

A[a c` este cazul s` ne schimb`m pu]in perspectiva. Ce fac eu atunci când cad \n capcane ca acelea de mai sus este s` joc un pic rolul de avocat al diavolului cu mine \nsumi. Deta[ându-m` de emo]ii [i oprind ruminarea gândurilor despre munc` [i via]` personal` care nu-mi dau pace, reu[esc s`-mi iau timp pentru mine [i s` fac m`car o activitate care m` ajut` din punct de vedere cognitiv. Fie c`-mi \ncep diminea]a cu 10 minute de medita]ie ghidat` de aplica]ia Balance sau c` merg la sal` ori citesc o carte, am \nv`]at s` m` recuperez dup` fiecare zi stresant` de munc`. |ncerc s` explorez [i s` m` autoanalizez.

A[a c` mi-am propus ca 2023 s` fie anul lui „mai pu]in \nseamn` mai mult” [i s` continui bunele obiceiuri deprinse \n 2022 – adic` s` \ncerc s` lucrez mai eficient ([i nu mai mult), s` m` implic \n mai pu]ine proiecte, dar care s` m` \mplineasc` mai mult (asta \nseamn` s` spun „nu” din când \n când) [i s`-mi planific câte pu]in timp pentru mine \n fiecare zi.

Ceea ce v` urez [i vou`!

Revista HR Manager este membr`

REDAC}IA

Str. Ion Brezoianu, nr. 51, sc. A, et. 3, ap. 14, sector 1, Bucure[ti

ISSN 20654375

Tel: 021.410.83.58 Web: www.hrmanageronline.ro

TIPAR: ART GROUP PUBLISHING www.artdesign.ro

Revista HR Manager apare trimestrial.

Revista HR Manager este un produs al Editurii CARIERE [i este distribuit profesioni[tilor de HR. Nicio parte a Revistei nu poate fi reprodus`, par]ial sau integral, text sau imagini, pe un alt suport media, f`r` acordul scris al editorilor.

DIRECTOR GENERAL Monica Neumorni monica.neumorni@cariereonline.ro

DIRECTOR DEZVOLTARE Liliana Munteanu liliana.munteanu@cariereonline.ro

DIRECTOR FINANCIAR C`t`lina {efer catalina.sefer@cariereonline.ro

DIRECTOR EXECUTIV Dorin Valeriu Cozma dorin.cozma@cariereonline.ro

EDITOR COORDONATOR Constantin Pescaru constantin.pescaru@cariereonline.ro

SENIOR EDITOR Mirabela Anghel mirabela.anghel@cariereonline.ro

EDITOR Marilena Ispas marilena.ispas@cariereonline.ro SECRETAR DE REDAC}IE Vivina {erban viviana.serban@cariereonline.ro

ART DIRECTOR Anca Damian ancadcariere@gmail.com

MANAGER EVENIMENTE Andra Zikov andra.zikov@cariereonline.ro

Laura Lu]` laura.luta@cariereonline.ro

MANAGER PUBLICITATE Adriana Ghe]a adriana.gheta@cariereonline.ro Loredana C\rlan loredana.cirlan@cariereonline.ro

COLABORATORI: Roxana Ene-Mocanu, Ionu] Stancu, Daniel David, Ana Cristina Predescu, Adrian Stanciu, Lavinia }ânculescu-Popa, Andra Pintican, Luiza Müller, Georgeta Elisei, Dana Cavaleru.

Cititorii se pot abona pe site-ul www.hrmanageronline.ro,la tel. 0728 901 905, la email dorin.cozma@cariereonline.ro [i prin: Manpres Distribution la abonamente@manpres.ro,Top Seven West la office@abonamente-presa.ro,

CONSTANTIN PESCARU Editor coordonator

HR MANAGER ESTE SINGURA REVIST~ DEDICAT~ PROFESIONI{TILOR DE HR DIN ROMÂNIA. POWERED BY EDITURA CARIERE.

Beneficiile extrasalariale: ce se dă și ce se cere

Tichetele de masă, primele de Sărbători și abonamentele medicale apar cel mai des în pachetele extrasalariale oferite de angajatorii din România. În schimb, angajații își doresc alte bene cii, precum cel de-al 13-lea salariu și săptămâna de lucru de 4 zile.

Bene ciile extrasalariale rămân un criteriu important pentru candidați atunci când își aleg angajatorul. Tichetele de masă apar cel mai frecvent în structura pachetului de bene cii, 77,1% dintre angajatorii care au participat la un studiu eJobs declarând că le au incluse. Sunt urmate de primele de Sărbători, oferite de 68,6% dintre respondenți, abonamente de sănătate la clinici private (55,7%) și zile libere suplimentare (41,4%).

De asemenea, 40% oferă angajaților acces la traininguri de specializare profesională, 34,3% organizează petreceri anuale cu echipa sau teambuildinguri, 31,4% decontează transportul, iar 30% oferă vouchere-cadou.

În contextul pandemiei, companiile au început să ofere și alte bene cii decât cele clasice, precum masa de prânz la birou, tichete de vacanță, coșuri cu produse-cadou, masaj la birou sau servicii de consiliere psihologică. Bonusurile de performanță, pachetele de acțiuni, evenimentele mondene trimestriale, voucherele pentru ziua de naștere sau vinerea scurtă sunt alte bene cii care completează lista, dar care se regăsesc, totuși, într-un număr mic de companii. 40% dintre cei care au participat la sondaj au răspuns că, față de anul trecut, oferă mai multe bene cii angajaților. 55,7% oferă la fel de multe, în timp ce, pentru 4,3%, pachetul extrasalarial s-a diminuat. Cei mai mulți dintre cei care au acum mai multe decât anul trecut indică și o alocare suplimentară de buget, cuprinsă între 5% și 10%. Suma medie cheltuită în acest scop este cuprinsă între 400 și 600 de lei pe lună, pentru ecare angajat. 18,3% au un buget mediu cuprins între 200 și 400 de lei, la fel de mulți – între 600 și 800 de lei, 11,3% – între 800 și 1.000 de lei și 5,6% – peste 1.000 de lei.

În schimb, întrebați care ar acele bene cii pe care le-ar introduce dacă nu ar avea limită de buget și despre care știu că sunt foarte dorite de angajați, 72,5% dintre managerii și specialiștii în HR participanți la sondaj au menționat cel deal 13-lea salariu. 55,1% ar opta și pentru săptămâna de lucru de 4 zile, cu scurtarea programului de lucru la 32 de ore pe săptămână, 37,7% pentru acoperirea cheltuielilor casnice (facturile la utilități), iar 29% pentru extinderea pachetului de bene cii și către membrii familiei. Sondajul a fost realizat în luna august, pe un eșantion de 170 de companii respondente.

Românii încă se jenează să obțină o mărire de salariu

Românii sunt tot mai deschiși să vorbească despre bani, dar tot consideră „tabu“ subiecte precum câștigurile salariale, economiile personale și se jenează să ceară măriri de salariu – mai ales dacă sunt tineri sau de vârstă mijlocie, arată studiul Dynata, realizat în luna octombrie pentru Revolut. Temele precum economiile personale sau veniturile lunare rămân deosebit de critice: respectiv 24% și 28% dintre respondenți recunosc că nu le place să vorbească despre aceste subiecte. Acestea, urmate de răspunsurile referitoare la cererea de majorări salariale (27%), sunt cele mai

mari procente înregistrate la întrebarea: „În ce situații găsești că e di cil să vorbești despre bani?“ Nu doar negocierile salariale sunt un subiect dureros, ci și negocierile comerciale. 18% dintre participanți sunt reticenți în a cere o reducere de preț pentru bunurile sau serviciile achiziționate. Românii din segmentul de vârstă 35-44 de ani întâmpină cele mai mari obstacole în a cere o creștere salarială (41%) față de cei care au 55-64 de ani (19,2%). Respondenții a ați în vârful carierei (45-55 de ani) au mai puține di cultăți în a vorbi despre bani (24%).

Tendinț

e

privind interesele românilor în legătură cu sustenabilitatea

Problemele sociale, în frunte cu exploatarea prin muncă, sărăcia și accesul la servicii medicale, sunt printre cele mai importante zece probleme legate de sustenabilitate pe care companiile din România trebuie să le abordeze astăzi, potrivit ediției de anul acesta a studiului Sustainability Sector Index realizat de Kantar.

Cât despre tendințele privind interesele românilor în legătură cu sustenabilitatea, interesul crescut pentru înțelegerea simptomelor burnoutului subliniază importanța implicării companiilor pentru a sprijini sănătatea mintală a angajaților (căutările pe Internet sunt în creștere cu +32% anul acesta) și faptul că loializarea sau retenția sunt indicatori fundamentali pentru cât de sustenabile sunt organizațiile.

În privința căutărilor legate de mediu, „sustenabilitatea“ și „economia circulară“ sunt termeni interconectați, care fac parte dintr-o conversație mai amplă despre deșeuri și risipă în România (+44% în 2022). Dar este important de punctat că românii încă încearcă să înțeleagă termenul de sustenabilitate. Așadar, brandurile care vor reuși să îl explice cât mai bine și să demonstreze, să pună în aplicare acțiuni concrete și relevante vor avea cu siguranță de câștigat.

Angajații români, tot mai preocupați de protejarea mediului

Reducerea impactului asupra mediului înconjurător devine o preocupare tot mai importantă pentru angajații români, în contextul preocupărilor legate de schimbările climatice, iar așteptările privind măsurile „verzi“ cresc.

Astfel, angajații consideră că măsurile de protecție a mediului din clădirile și complexurile de birouri și locuințe sunt foarte importante, iar 70% dintre aceștia se așteaptă la o abordare sustenabilă și la mai multe inițiative pentru mediu, arată un sondaj inițiat în acest an de Genesis Property, în rândul a 1.180 de angajați din toată țara.

Politica de sustenabilitate și respectarea cadrului legal privind protecția mediului se re ectă astăzi inclusiv asupra brandului de angajator. Pe de-o parte, 77% dintre respondenți spun că ar avea mai multă încredere în angajatorul lor dacă acesta și-ar lua angajamentul să devină o companie cu emisii nete de carbon zero până în 2040, acesta ind unul dintre obiectivele asumate la nivelul Uniunii Europene (UE) în cadrul Acordului de la Paris.

Iar pe de altă parte, peste 56% dintre angajați spun că, dacă ar avea opțiuni, nu ar mai accepta să lucreze într-o clădire care nu respectă cu strictețe standardele de protecție a mediului.

Pe lângă impactul ecologic, dezvoltarea sustenabilă și măsurile „verzi“ în clădirile și complexurile de birouri și locuințe, cu obiective de reducere a efectelor asupra mediului și climei, pot contribui la crearea unui stil de lucru și de viață prietenos cu mediul, consideră 27,3% dintre respondenți, și pot asigura mai multă exibilitate în folosirea spațiilor comune (20,7%).

De aceea, 26,3% dintre angajați consideră că sustenabilitatea va determina o nouă tendință în dezvoltarea clădirilor de birouri, iar locuințele a ate în imediata apropiere a acestora vor contribui la atenuarea impactului asupra mediului prin reducerea emisiilor generate de mijloacele de transport (71,5%), dar și prin gestionarea mai e cientă a deșeurilor (22,9%).

Piața muncii se află

într-o

criz

ă de personal pe toate planurile

Piața muncii se confruntă cu o criză pe toate nivelurile ierarhice, de la personalul de curățenie, la specialiști (arhitecți, ingineri, consultanți de vânzări, contabili) la middle și topmanagement. În timp ce aproximativ 65% dintre candidați au așteptări salariale nerealiste, angajatorii sunt dispuși să își majoreze bugetele, însă competențele candidaților trebuie să e în concordanță cu solicitările acestora. Deși 42% dintre angajați susțin că au nevoie de majorarea salariului, doar 18% dintre angajatori împărtășesc această opinie, conform unui studiu elaborat la nivel global de EY. Una dintre categoriile profesionale cele mai afectate de situația economică este cea de agenți de vânzări, în timp ce recrutarea pentru poziții din zona de top-management nu există di cultăți, datorită bugetelor mai mari existente pentru astfel de funcții. Un alt motiv pentru care procesul de recrutare este îngreunat este lipsa transparenței salariale în anunțurile de recrutare. Tot mai mulți candidați se așteaptă ca angajatorul să publice nivelul de salarizare încă din anunțul de recrutare. Un sondaj derulat pe LinkedIn a relevat că 90% dintre respondenți susțin transparența salarială pentru că acest lucru permite ltrarea candidaților încă din faza incipientă a procesului de recrutare. Totodată, anunțurile care menționează oferta salarială primesc cu 37% mai multe

CV-uri, potrivit studiului BestJobs. Doar 10% dintre respondenți optează pentru secretizarea nivelului de salarizare în anunțurile de recrutare, argumentând că devoalarea acestui aspect le este interzisă de către angajator.

Cristina Profeanu, consultant în domeniul resurselor umane, spune că salariul trebuie să e direct proporțional cu abilitățile și competențele angajatului, însă nu trebuie ignorate posibilitățile angajatorului. Prin urmare, chiar dacă angajatorii sunt dispuși să majoreze bugetele, ei se așteaptă ca angajații să aducă plus valoare.

Deficitul forței de muncă - suplinit de tehnologie

Forța de muncă nu mai poate de nită strict în termeni de angajați permanenți, cu normă întreagă – și nici măcar sub formă de personal uman. Pe de altă parte, nevoia de exibilitate, tot mai evidentă în perioada recentă pe fondul evenimentelor care au perturbat economia globală, cum ar pandemia de COVID-19 sau războiul din Ucraina, determină companiile să caute metode de optimizare a forței de muncă, în special în piețele în care aceasta este de citară. Astfel, aproape 60% dintre companii estimează o creștere a gradului de utilizare a inteligenței arti ciale, a roboților sau a chatboturilor, în timp ce 37% prevăd o colaborare mai intensă cu dezvoltatorii și furnizorii de aplicații mobile în următorii doi ani, după cum reiese din studiul Orchestrating Workforce Ecosystems, realizat de Deloitte și MIT Sloan Management Review. De altfel, aproape jumătate dintre participanții la studiu (49%) consideră că structura optimă de personal trebuie să includă atât angajați interni, cât și colaboratori externi, cu condiția ca prima categorie

să e dominantă. În același timp, 74% dintre directorii chestionați sunt de părere că gestionarea e cientă a colaboratorilor externi este esențială pentru succesul organizației lor. Totodată, 89% sunt convinși că este important ca forța de muncă externă să e integrată în cea internă, pentru a forma echipe performante. Pe de altă parte, 83% consideră că așteptările celor două categorii sunt diferite și necesită oferte distincte în privința bene ciilor, a recompenselor sau a exibilității modului de lucru. Responsabilitatea cu privire la strategia privind forța de muncă revine întregii echipe de top-management, în principal directorului executiv (45% dintre respondenți) și directorului de resurse umane (41%), dar și directorului de operațiuni, nanciar, de strategie și juridic, conform studiului. Studiul Orchestrating Workforce Ecosystems a fost efectuat de Deloitte și MIT Sloan Management Review în rândul a peste 4.000 de respondenți, directori care activează în 29 de domenii, din 129 de țări (inclusiv România) de pe toate continentele.

Cum ar putea arăta birourile viitorului

Într-un exercițiu de imaginație bazat pe date și tendințe, agenția FutureStation de consultanță și strategie prospectivă (foresight) a elaborat 4 posibile scenarii despre cum ar putea arăta birourile viitorului:

1. OFFICE HABITAT

Imaginați-vă un viitor în care companiile alocă fonduri pentru spații de lucru de calitate, care pun accent pe bunăstarea angajaților și sănătatea emoțională a acestora. Birourile devin spații uide și evoluează odată cu schimbările organizației și nevoile echipei, sunt deopotrivă spații de lucru și relaxare, de coeziune socială, spații care re ectă cultura companiei și sprijină legătura cu natura, aducând bene cii semni cative în sinergia echipei și delitatea angajaților. Exemple actuale din scenariul O ce Habitat pot noul birou al Citibank în Singapore sau recepția clădirii de birouri Globalworth cu cel mai mare perete verde natural dintr-un o ce building din sudul și estul Europei.

2. NICĂIERI NU-I MAI BINE CA ACASĂ

Imaginați-vă un viitor în care exibilitatea și alegerea personală a angajatului primează, „work-from-home“ – vedeta anilor pandemici – devine dominantă. Acesta este un viitor în care cererea de spații de birouri scade semni cativ, iar oamenii nu mai merg acolo unde se a ă locurile de muncă, deoarece lucrul la distanță le permite echipelor să e exibile și să nu depindă de un punct de lucru x.

În acest scenariu experimentat deja de mulți dintre noi, investițiile majore sunt direcționate către transformarea casei într-un spațiu adaptat lucrului: de la computere performante, la birouri adaptate și alte piese care să contribuie la confortul și starea de bine a angajatului.

Consecințele directe ale unui astfel de viitor pot duce la scăderea cererii pentru spații de birouri, dar și pentru locuințele situate în apropierea polurilor de business ale orașelor. În schimb, cerințele privind speci cațiile de amenajare a caselor private pot în creștere. De exemplu, producătorul de mobilă Pearson Lloyd a lansat în 2022 colecția Routes, mobilier de birou pentru spațiul

de lucru post-pandemie. Această colecție este rezultatul unei explorări aprofundate a schimbărilor felului în care lucrăm.

3. BIROUL CLASIC

Un studiu Deloitte realizat în România în 2022 evidenția că 60% dintre românii din generațiile Millennials și Z vor un program de lucru exibil și să lucreze de la distanță, dar nu mai mult de două zile pe săptămână. Așadar, imaginați-vă un viitor în care munca la distanță este limitată și rămâne preponderentă doar pentru anumite industrii. După o perioadă de provocări ale colaborării prin intermediul tehnologiei, oamenii își doresc mai multă socializare. În plus, organizațiile și managerii încep să pună din nou accent pe interacțiune umană, iar echipele trebuie să funcționeze împreună, sub același acoperiș

Multe organizații globale au rechemat angajații la birouri. Aceasta este paradigma clasică cu care toți eram obișnuiți înainte de pandemie, în care spațiile de lucru sunt amenajate în business park-uri urbane sau la periferie, în care naveta zilnică e cu mașina personală, e cu metroul face parte din rutină, iar interesul pentru propriile locuințe nu mai este atât de crescut, din moment ce acolo ajungem abia seara târziu.

4. OFFICE ON THE GO

Acesta este un viitor în care piața imobiliară încă resimte efectele pandemiei, iar circumstanțele au forțat adaptarea rapidă la munca la distanță, ceea ce s-a dovedit bene c pentru productivitatea angajaților. Asistăm la o popularitate crescută a co-workingului, dar și a co-livingului (spații de locuit în comun). Angajații se simt acum împuterniciți să lucreze în spații comune, pe drum, din aeroport sau din parc.

Exemple ce susțin posibila emergență a acestui scenariu sunt cabinele de lucru de la metrou lansate de Mitsubishi. Libertatea de a alege de unde să lucrezi va duce la o descentralizare a conceptului de birou clasic, care se va transforma într-un hub vizitat periodic și care permite ecărui angajat să aleagă dacă dorește sau nu să mai facă naveta până la muncă

Câți români își pun bani deoparte din salariu

Ultimii ani au fost marcați de crize și incertitudini, iar angajații au învățat să se adapteze la schimbare și au devenit mai calculați nanciar. Determinați de uctuațiile economice și de creșterea in ației, 69% dintre angajați spun că pun bani deoparte din salariu. Aproximativ 37% dintre angajații care economisesc vor să își asigure o plasă de siguranță pentru o perioadă, în cazul în care sunt concediați, potrivit sondajului BestJobs, în timp ce aproape 20% economisesc pentru că nu vor să se bazeze doar pe pensia de la stat, iar 19% plănuiesc să își cumpere o locuință. De asemenea, 13% urmăresc să strângă o sumă de bani pe care să o investească ulterior în imobiliare sau afaceri, în timp ce 11% o fac pentru că vor să iasă la pensie mai devreme.

Dintre aceștia, 45% strâng cel mult 10% din venitul lunar, în timp ce 35% între 11-20%, iar 16% pun deoparte 21-50% din venitul încasat lunar într-un fond de economii. Aproximativ 37% dintre angajații români spun că au avut dintotdeauna obiceiul de a economisi, în timp ce aproape 32% au început să pună deoparte la mai bine de 5 ani de când au luat primul salariu, iar peste 14%, după 1-2 ani de la primul salariu.

Totodată, salariul este principala sursă de venit pentru 75% dintre respondenți. Ceilalți au o sursă de venit suplimentară pe care se bazează, printre care se numără veniturile din proiectele extra, afaceri, joburi part-time, investiții și ajutor social.

Datele provin din sondajul BestJobs publicat în luna decembrie.

Un studiu realizat de universitatea americană Harvard a relevat că un angajat bun dintr-o organizație contribuie anual la pro tul rmei cu circa 5.000 de dolari.

În același timp, un angajat toxic produce organizației în care lucrează pagube anuale de 12.000 de dolari, inclusiv din cauza con ictelor cu colegii sau cu managerii. Aproape jumătate (49%) din con ictele la locul de muncă sunt cauzate de personalitatea sau egoul angajaților. Peste o treime (34%) dintre acestea se produc între angajații care lucrează cu publicul, iar stresul și volumul ridicat de muncă sunt responsabile în proporții egale, de 33%, pentru astfel de con icte.

Costurile generate de acest gen de con icte unei organizații se manifestă pe mai multe paliere, dar toate converg într-o productivitate scăzută, timpi mai mari în luarea deciziilor sau luarea unor decizii greșite și chiar pierderea sau anularea unor proiecte. În urma unor con icte la birou, un sfert dintre angajați lipsesc de la muncă sau intră în concedii medicale, iar 9% dintre

ei au asistat la eșecul unor proiecte din această cauză. În funcție de numărul și nivelul de pregătire a angajaților angrenați într-un con ict de muncă, costurile produse în cadrul unei organizații pot ajunge la zeci sau sute de mii de euro.

Conform unor studii realizate de rma de consultanță în resurse umane ERE Media, costul înlocuirii angajaților începători variază între 30% și 50% din salariul lor anual, în timp ce în cazul unor salariați cu nivel mediu de pregătire, aceste costuri pot ajunge la 150% din salariul anual. Pentru personalul specializat, aceste cheltuieli ajung la 400% din salariul anual.

În România, cauzele principale ale con ictelor de muncă sunt diferențele salariale, favoritismul angajaților și lipsa recunoașterii muncii angajaților, iar majoritatea acestor nemulțumiri sunt întâlnite în mediul privat, spune Manuela Meleandră, fondatoarea companiei Lingua TranScript. Salariul acordat nou-veniților în rmă este, în multe cazuri, considerat prea mare de către angajații mai vechi și care nu bene ciază de majorări salariale.

Conflictele la muncă, principala cauză a pierderilor provocate de angajați într-o firmă

Pachetele salariale ale executivilor, tot mai corelate cu obiectivele ESG

Dezbaterea publică s-a concentrat îndeosebi pe corelarea remunerării directorilor executivi din cadrul companiilor cotate la bursă cu atingerea obiectivelor de sustenabilitate (sociale, de guvernanță și mediu - ESG), însă această strategie de recompensare tinde să e aplicată tuturor angajaților, potrivit unui raport realizat la nivel global de PwC și London Business School. Includerea obiectivelor de sustenabilitate în recompensare re ectă importanța pe care organizația o acordă acestor obiective atât intern, în fața angajaților, cât și extern, în fața clienților, partenerilor de afaceri și altor grupuri interesate. Companiile trebuie, astfel, să se asigure că modul în care acordă aceste plăți este aliniat cu ceea ce valorizează ca și companie, cu comportamentele așteptate și cu strategia de afaceri.

Peste trei sferturi dintre liderii de companii spun că salariul lor este deja legat, sub o formă sau alta, de obiectivele de sustenabilitate. De asemenea, majoritatea investitorilor și a liderilor consideră că remunerația trebuie să e legată de acțiunile de mediu, guvernanță și sociale în majoritatea companiilor, nu numai a celor listate, pentru că încurajează stabilirea țintelor pe termen scurt pentru îndeplinirea obiectivelor pe termen lung și astfel creșterea valorii pentru acționari.

Cele mai importante obiective care trebuie incluse în pachetele salariale menționate de liderii de companii sunt cele direct legate de strategia de afaceri și procesul de creare a valorii, în special interne, cum ar satisfacția angajaților (56%) și sănătatea și siguranța (56%). Obiectivele de diversitate (41%) și decarbonizarea (35%) sau alte obiective de mediu (36%) sunt importante, dar nu în aceeași măsură

Investitorii, în schimb, acordă o importanță mai mare factorilor proeminenți pentru societate, cum ar schimbările climatice (72%) și alte priorități de mediu (62%).

Integrarea sustenabilității în salarizare necesită cel puțin o colaborare strânsă între funcțiile de resurse umane și de sustenabilitate, dar și noi competențe în ambele, spune Mădălina Pașca, Senior Manager People & Organisation, PwC România. Reproiectarea remunerării și cascadarea corectă a indicatorilor până la nivel individual, stabilirea modalității de remunerare, a ponderilor și determinarea în cele din urmă a nivelului individual de performanță pot reprezenta o provocare. Cert este însă faptul că, pentru ca un astfel de sistem să funcționeze, este nevoie de integrarea lui într-un ansamblu de inițiative care să încurajeze schimbarea.

IdeeaCentruluideCercetare\nAugmentareaPerforman]elorNeuronaleVeruvisaizvorât dintr-oprovocarepersonal`.Odisfunc]iemedical`,care,la\nceput,p`reaoenigm`pentruel[ito]i ceidinjuruls`u.Sufereacuadev`rat[ieracuatâtmaiafectatcucâtnureu[eas`afler`spunsuridespre problemalui.Maigreudecâts`suferidecevaestes`nu[tiideceanumesuferi.

deCONSTANTINPESCARU

Bezna și incertitudinea care îl înconjurau erau la fel de amenințătoare pentru creierul și mintea lui ca Tinitusul – un țiuit permanent în urechi, aceasta ind problema de care suferea Costin Dămășaru.

Avea 32 de ani când a început să aibă migrene puternice, care îl trezeau din somn și nu îl mai lăsau să adoarmă la loc. A fost consultat de peste 60 de specialiști. Nu de puține ori i se spunea: „Nu o să mori de la boala asta, dar o să mori cu ea“. Situația lui era gravă: avea gradul 8,7 pe Tinnitus Handicap Inventory, în condițiile în care cei care depășesc 8,5 nu supraviețuiesc de obicei. Însă el a reușit. Acum știe și cum – și încearcă să le explice clienților Centrului de Cercetare în Augmentarea Performanțelor Neuronale Veruvis.

„Revelația am avut-o abia când am ajuns la MIT (Massachusetts Institute of Technology – n.red.), la recomandarea unui coleg care preda la Stanford, pe care l-am întâlnit în Olanda. Acolo am descoperit ce înseamnă știința și tehnologia. Am ajuns la un program de Executive Education – Neuroscience in Leadership. Apoi am obținut un grant, care mi-a permis să inițiez proiectul personal și chiar am fost primul meu client vindecat“, povestește Costin Dă mășaru.

Inițial, i s-a propus să facă o cercetare și a obținut o serie de echipamente și mentori prin grantul respectiv. Apoi a strâns bani și a închiriat primul spațiu în București, unde a activat timp de doi ani. Practic, acesta a fost începutul pentru Centrul de Cercetare în Augmentarea Performanțelor Neuronale Veruvis.

„Între timp am evoluat, iar acum avem o echipă de specialiști la centru, care dezvoltă protocoale neuronale pentru ameliorarea sau chiar eliminarea simptomelor asociate unor disfuncții ori pentru a e cientiza strategiile de management al stresului şi augmentării performanţelor într-un timp scurt.

Tot acest mecanism funcţionează ca un proces de învăţare accelerată, cu scopul de a îmbunătăți activitatea profesională, de a modela un comportament mintal și emoțional echilibrat sau pentru a combate afecţiuni medicale precum depresia, insomnia, anxietatea, afecţiuni din spectrul autist, ADHD sau boli neurodegenerative“, explică Costin Dă mășaru.

CUM POT MANAGERII SĂ-ȘI ÎMBUNĂTĂȚEASCĂ VIAȚA PROFESIONALĂ ȘI PERSONALĂ PRIN AUGMENTAREA PERFORMANȚELOR NEURONALE

Oamenii se confruntă cu noi provocări emoționale complexe, care sunt prezente atât la locul de muncă, dar și în viața personală. Iar poate acum, mai mult ca niciodată, aparținem unei societăți și unui spațiu de lucru în continuă transformare, cu multe incertitudini. Ca parte a acestei noi ere, nevoile noastre emoționale s-au diversi cat atât de mult încât am ajuns într-un punct în care este absolut necesar să primim ajutor pentru a face performanță sau pentru a face față stresului.

Cei mai mulți dintre managerii și antreprenorii cu care au lucrat Costin Dămășaru și echipa sa erau afectați de stresul și teama de a nu duce sarcinile până la capăt, de burnout, anxietate, depresie, insomnie sau aveau nevoie de îmbunătățirea controlului emoțional, controlul impulsurilor. Cu ajutorul neurotehnologiei folosite la Centrul Veruvis, se pot îmbunătăți capacitățile managerilor/CEOs/angajaților pentru a funcționa în scenarii solicitante și stresante, prin folosirea celor mai noi tehnologii și proceduri de neuroterapie alături de o abordare inter-, trans-, multi-disciplinară a ecărui caz. Programul de antrenament neuronal BM-BCI (Brain Mapping – Brain Computer Interface), utilizat în cadrul centrului Veruvis pentru mai mult de 2.500 de clienți din zona corporate, reprezintă o abordare extrem de e cientă și, cel mai important, noninvazivă, ce urmărește optimizarea oscilațiilor neuronale ale creierului uman. Prin intermediul antrenamentelor neuronale BM-BCI, echipa Veruvis urmărește să:

1. crească nivelul de atenție și concentrare.

2. se îmbunătățească controlul emoțional și capacitatea de a face față stresului.

Astfel, creierul managerului învață cum să gestioneze contextele și momentele cu încărcătură emoțională puternică. Totodată, antrenamentul neuronal BM-BCI® crește capacitatea creierului de a se concentra pe sarcinile importante pentru perioade prelungite de timp.

3. se încetinească declinul cognitiv.

Creierul unui manager care folosește antrenamentul neuro-