HR Manager no. 68

Odată cu pandemia și cu primele restricții impuse, a fost nevoie de multă muncă și de idei inovatoare pentru ca relația dintre angajat și angajator să funcționeze cât mai bine în formele de muncă remote sau hibrid.

21003

IONUȚ GHERLE DIRECTOR GENERAL UCMS BY AROBS

5 948 378 00 012 1

Anul13 n Numărul 68 n Octombrie 2021 n preț 20 lei n www.hrmanageronline.ro

CUM EVOLUEAZĂ RELAȚIA DINTRE DEPARTAMENTELE HR ȘI TEHNOLOGIE

HR EDITORIAL

HR-ul hibrid De când cu pandemia, vorbim tot mai mult despre munca în sistem hibrid.

Pe scurt, este o tendință pe care o îmbrățișează tot mai multe companii și se conturează a fi norma într-un viitor post-pandemic – adică să muncim câteva zile de acasă (sau de oriunde altundeva) și de la birou în celelalte zile. Evident, acolo unde este posibil.

Dezbatem pro și contra despre cum putem face posibil acest scenariu, astfel încât toate părțile implicate să fie mulțumite. Concepem planuri, testăm și învățăm, apoi scalăm. Investim timp și idei în crearea unui viitor sustenabil pentru companie și oameni. Ceea ce nu e deloc rău. Ba dimpotrivă.

Doar că nu puteam să scap de impresia că omitem ceva. Iar lucrând la cover story-ul acestei ediții, mi-am dat seama despre ce era vorba: nu doar munca este hibrid, ci și omul. O să vă explic imediat la ce mă refer, luând exemplul cel mai la îndemână.

Da, voi, oamenii de HR, sunteți (sau sunteți pe cale să deveniți) hibrizi – adică aveți nevoie ca abilitățile voastre să se extindă în zona tehnologică și digitală. Și nu doar atât: veți avea nevoie curând să vi le consolidați în așa fel încât managementul și grija față de oameni să se împletească armonios cu gestionarea platformelor, datelor și noilor tehnologii.

Pandemia a fost doar un preview în acest sens. Se preconizează că HR-ul își va recalibra funcțiunea și se va transforma cu totul în domeniul Resurselor Umane și Tehnologice. Însă cine îi sprijină pe oamenii de HR în această călătorie? De ce fel de investiții emoționale și financiare au nevoie?

Ce impact personal și la nivel de business are această transformare? Sper ca unele răspunsuri la întrebările menționate să le găsiți în acest număr.

CONSTANTIN PESCARU

La bună citire! ■

Editor coordonator

Revista HR Manager este membră REDACŢIA Str. Ion Brezoianu, nr. 51, sc. A, et. 3, ap. 14, sector 1, București ISSN 20654375 Tel: 021.410.83.58 Web: www.hrmanageronline.ro TIPAR: ART GROUP PUBLISHING www.artdesign.ro Revista HR Manager este un produs al Editurii CARIERE și este distribuit profesioniștilor din HR. Nicio parte a Revistei nu poate fi reprodusă, parțial sau integral, text sau imagini, pe un alt suport media, fără acordul scris al editorilor.

DIRECTOR GENERAL

Monica Neumorni BUSINESS DEVELOPMENT DIRECTOR

Liliana Munteanu

DIRECTOR FINANCIAR

Cătălina Șefer

DIRECTOR EXECUTIV

Dorin Valeriu Cozma

EDITOR COORDONATOR

Constantin Pescaru EDITOR

Marilena Ispas SECRETAR DE REDACȚIE Vivina Șerban ART DIRECTOR Anca Damian FOTO Pixabay

COLABORATORI Daniel Stăncescu Lavinia Țânculescu-Popa EVENIMENTE Andra Zikov PUBLICITATE Doina Cosoi SALES MANAGER Adriana Gheţa Loredana C\rlan

Cititorii se pot abona pe site-ul www.hrmanageronline.ro, la tel. 0728 901 905, la email dorin.cozma@cariereonline.ro și prin: Manpres Distribution la abonamente@manpres.ro, Top Seven West la office@abonamente-presa.ro, Arca Press la abonamente@arcapress.ro NR. 68 I OCTOMBRIE 2021

3

HR SUMAR

HR FOCUS 5. Știri HR INTERVIU 11. Noi schimbări în cultura orga-nizațională: structurile ierarhice se aplatizează, modelul hibrid se extinde în multe domenii

62. Un lider nu are cum să fie valoros dacă nu are curiozitatea și dorința de a înțelege

HR TRANSFORMATIONAL 65. Acum și întotdeauna: Omul de capital uman - un OM între cifre, oameni, contexte

HR ADVISOR 15. Noi schimbări în cultura organizațională: structurile ierarhice se aplatizează, modelul hibrid se extinde în multe domenii

HR EVENTS 19. O poveste despre ambiție și dorința de a nu renunța, chiar și atunci când lumea din jurul tău nu se mai vede, la propri

HR SPECIAL 23. Cum construim organizații centrate pe OAMENI

HR LEGAL 41. Competențele viitorului în HR HR OUTDOOR 45. Conectare și empatie - au ne-voie organizațiile de team-building-uri?

HR Q&A 49.. Cum a schimbat pandemia managementul talentelor

HR CEO’S VOICE 60. Oamenii sunt cea mai importantă resursă a businessului 4

NR. 68 I OCTOMBRIE 2021

25.

COVER STORY

CUM SE VA ADAPTA HR-UL ÎN VIITOR

Dragă cititorule, Avem nevoie de FEEDBACK-UL tău!

Te invităm să ne comunici părerea ta despre articolele publicate în revistă. Întreabă și exprimă-te liber accesând adresa: redactia@hrmanageronline.ro.

HR FOCUS

În ce domenii s-au încheiat cele mai multe contracte de telemuncă în ultimul an și jumătate În topul industriilor care au încheiat cele mai multe contracte de telemuncă în ultimul an și jumătate s-au aflat industria de IT, firmele de consultanță și cele din domeniul bancar.

determinată de telemuncă, diverse drepturi pentru telesalariat precum dreptul la protecție în caz de concediere, dar și clauze privind monitorizarea angajaților.

Așa reiese dintr-o analiză realizată de compania de consultanță de afaceri și externalizare servicii Accace România, care mai menționează faptul că cele mai multe contracte de telemuncă s-au înregistrat la începutul anului 2021, odată cu reglementarea posibilității ca angajatorul să deconteze salariaților lunar suma de până la 400 lei pentru susținerea cheltuielilor la locul în care aceștia își desfășoară activitatea. În legislația din România există două variante de contracte de muncă la distanță: contractul de telemuncă și cel de muncă la domiciliu. Cei mai mulți angajatori au optat pentru contractul de telemuncă, întrucât acesta oferă mai multă flexibilitate și libertate angajaților, dar și un echilibru între viața profesională și cea personală și, totodată, reprezintă un pas înainte în procesul de digitalizare a companiilor.

În ceea ce privește beneficiile pentru cheltuielile legate de telemuncă, o parte dintre angajatori a dorit să pună la dispoziția salariaților mobilier de birou, accesorii de birotică sau a decis să acopere parțial facturile la utilități, în special electricitate și internet.

La nivel fiscal, de taxe și impozite, principala reglementare din contractele de telemuncă a fost legată de posibilitatea angajatorului de a deconta salariaților până la 400 lei pe lună pentru a contribui la cheltuielile la locul în care aceștia își desfășoară activitatea, fără a fi necesară prezentarea unor documente care să justifice aceste costuri. Astfel, cheltuiala la nivelul entității va putea fi considerată deductibilă la calculul impozitului pe profit, respectiv neimpozabilă la nivelul individului. Potrivit datelor Accace, companiile observă și o serie de limitări frecvente în ceea ce privește telemunca: controlul activității angajatului și al timpului petrecut în vederea desfășurării sarcinilor care este mult mai greu de realizat, riscul accidentelor de muncă poate crește având în vedere că angajatul nu mai prestează activitatea de la locul de muncă, iar comunicarea cu ceilalți colegi poate fi mai dificilă.

De la începutul pandemiei, statul a adus modificări prin OUG 192/2020, Legea 208/2021 și OUG 35/2001, modificări ce țin de definiția telemuncii, mijloace prin care se poate verifica angajatul sau obligațiile angajatorului. Astfel, printre cele mai importante reglementări pe care compania le-a observat în contractele de muncă din România odată cu debutul pandemiei se numără: introducerea indemnizației lunare de sănătate, beneficiile pentru cheltuielile legate de telemuncă, perioada ne-

Din punct de vedere al salariilor, acestea nu au fost influențate de pandemie, menținându-se la același nivel față de anii trecuți sau au crescut pe criterii de performanță.

NR. 68 I OCTOMBRIE 2021

5

HR FOCUS

Tinerii vor să se angajeze, dar nu prea își găsesc joburi Odată cu declanșarea pandemiei, segmentul de vârstă 18-24 a urcat de pe ultimul loc pe locul 2 în topul celor mai activi candidați, aplicările lunare ale acestora depășind 330.000. Cu toate acestea, doar 17,7% dintre ei spun că s-au și angajat în ultimele 6 luni, conform celui mai recent sondaj eJobs România.

care sunt principalele provocări cu care se confruntă la angajare, 90% menționează lipsa de experiență ca impediment, 69% spun că sunt prea puține joburi pentru candidații cu profilul lor, 34% spun că nu știu cum să se comporte la un interviu, iar 29% cred că salariile sunt prea mici pentru acest segment de vârstă.

Principalul motiv care i-a determinat pe tineri să aplice mai mult în această perioadă e dorința de stabilitate financiară.

Totodată, studiul arată că următoarele motive au fost nevoia de a acumula experiență într-un timp cât mai scurt, faptul că au avut mai mult timp liber ca urmare a mutării cursurilor în mediul online, creșterea numărului de joburi remote, dar și nevoia de a-și putea acoperi cheltuielile pentru a nu se întoarce să locuiască cu părinții, odată cu trecerea în online.

Salariul rămâne un criteriu important la angajare pentru 56% dintre ei, dar nu cel mai important, căci pentru 59% pe primul loc se află un plan de dezvoltare profesională bine pus la punct.

Celelalte criterii care contează pentru segmentul de vârstă 18-25 de ani sunt o atmosferă de lucru plăcută (37%), să poată lucra part time (33%), flexibilitatea angajatorului (24%), stabilitatea domeniului (24%), dar și posibilitatea de a lucra remote (21%).

De asemenea, 32% dintre tinerii care în acest moment nu lucrează au avut totuși o primă experiență profesională deja, dar au renunțat la job pentru că au vrut să se concentreze pe studii (49%), salariul era nesatisfăcător (26%), nu mai aveau suficient timp liber (19%), nu au vrut să se streseze (4%) sau stau cu părinții și nu au, de fapt, nevoie să lucreze (2%). Fiind întrebați

6

NR. 68 I OCTOMBRIE 2021

O treime dintre cei cu vârste cuprinse între 18 și 25 de ani se așteaptă să câștige între 2.100 și 2.500 de lei pe lună la primul job.

18% caută salarii cuprinse între 1.700 și 2.000 de lei, 16% între 2.600 și 3.000 de lei și 13% s-ar mulțumi cu un venit cuprins între 1.500 și 1.700 de lei. Studiul a fost derulat în luna octombrie a acestui an, pe un eșantion de peste 1.217 respondenți cu vârste cuprinse între 18 și 24 de ani.

HR FOCUS

Investiți în educație!

Fiecare leu pe care statul român îl investește într-un ciclu complet de educație (de la nivel preșcolar la postuniversitar) generează opt lei sub formă de venit la buget din taxe, impozite și contribuții, arată studiul „Costul educației: investiție, randament, impact”, realizat de Deloitte România la comanda Fundației World Vision România. Investiția în educație generează încasări importante pentru stat, ca administrator al bugetelor publice, cu un impact considerabil pentru societate în ansamblul acesteia, demonstrează studiul. De exemplu, statul cheltuiește în total cir-ca 168.000 de lei, în medie, pentru fiecare persoană care absolvă un masterat, de la grădiniță până la acordarea diplomei. În același timp, statul încasează de la o astfel de persoană, pe toată durata vieții acesteia, aproape 1,45 milioane de lei din contribuții, taxe și impozite. Cu alte cuvinte, la fiecare leu investit în educația unei persoane cu masterat, statul primește înapoi opt lei, echivalând cu un randament al investiției de 700%. Pe de altă parte, din cauza lipsei accesului la educație, statul cheltuiește, în medie, circa 90.000 de lei pentru un șomer cu studii primare,

pe toată durata vieții acestuia. De asemenea, contribuțiile persoanelor fizice la buget cresc odată cu nivelul de educație. O persoană cu studii primare contribuie în fiecare an la buget, în medie, cu maximum 10.363 de lei. Suma crește la maximum 20.517 lei pentru persoanele care au absolvit cel mult o școală profesională și ajunge la o valoare maximă de peste 40.000 de lei pentru cei cu studii universitare și postuniversitare. O altă concluzie a studiului privește efectul educației asupra nivelului veniturilor persoanelor fizice. Astfel, veniturile brute realizate de o persoană se dublează, în medie, cu fiecare nivel de învățământ finalizat. Prin urmare, un absolvent de liceu câștigă de două ori mai mult decât o persoană care a terminat doar școala generală, iar un absolvent de facultate câștigă dublu față de cineva care are doar o diplomă de bacalaureat. Este important de observat că această evoluție se păstrează indiferent de statutul profesional, fiind valabilă nu doar pentru salariați, ci și pentru agricultori și lucrătorii pe cont propriu în alte activități decât cele agricole.

NR. 68 I OCTOMBRIE 2021

7

HR FOCUS

Amenzi mari pentru munca la gri În luna octombrie a intrat în vigoare OUG nr. 117, care modifică Codul Muncii și are ca obiectiv principal combaterea muncii subdeclarate – cunoscută în limbajul uzual drept „munca la gri”. Se referă cu precădere la situația când un salariat este încadrat în muncă pe un salariu cu o sumă brută mică, de regulă salariul minim pe economie, dar angajatul primește pentru munca prestată un salariu mai mare decât cel rezultat după calculele taxelor legale, diferența fiind dintr-o sursă mai mult sau mai puțin fiscalizată. Cu această ocazie sunt reglementate mai multe sancțiuni și unele modificări tehnice, din care apreciem că cele mai importante sunt următoarele: 4 Acordarea unui salariu net mai mare decât cel înregistrat în statul de salarii și declarat prin declarațiile fiscale aferente se sancționează cu amendă de la 8.000 la 10.000 de lei pentru fiecare salariat identificat în această situație. Cuantumul maxim al amenzii nu poate să depășească 100.000 de lei; 4 Primirea la muncă a unuia sau a mai multor salariați peste durata de muncă stabilită printr-un contract de muncă cu timp parțial este sancționată contravențional cu amendă de la 10.000 la 15.000 de lei pentru fiecare salariat identificat în această

situație. Cuantumul maxim al amenzii nu poate să depășească suma de 200.000 de lei; 4 Întârzierea la plată a salariului cu mai mult de o lună ulterior datei de plată agreată prin contractul de muncă se sancționează contravențional cu amendă de la 5.000 de lei la 10.000 de lei pentru fiecare salariat la care s-a întârziat plata salariului. Fac excepție și nu pot fi sancționați contravențional acei angajatori aflați în sfera Legii nr. 85/2014 privind combaterea insolvenței.

Se caută „white collars“ Mai mult de jumătate dintre joburile disponibile în luna septembrie pe platforma de recrutare BestJobs s-au adresat candidaților din categoria „white collars”, adică specialiștilor care lucrează de la birou, cu 15% mai mult decât în luna august. Și joburile pentru candidații „gold collars”, adică cei cu specializări superioare, au înregistrat o creștere de 20% față de luna trecută și reprezintă 15% din volumul total. În luna septembrie, topul domeniilor cu cele mai multe oferte de joburi care vizează această categorie de candidați (white collars) a fost condus de

8

NR. 68 I OCTOMBRIE 2021

Vânzări, unde s-au căutat cel mai adesea „consultant vânzări”, „coordonator vânzări” sau „consilier vânzări”, urmat de domeniul Financiar/ Contabilitate, unde cele mai multe oferte au fost pentru „manager de audit intern”, „contabil autorizat” și „consultant financiar”, și de IT/ Telecom, unde sunt căutați specialiștii IT având cunoștințe în Java, PHP sau Quality Assurance. În plus, oferta de joburi remote care se adresează preponderent categoriei white collars continuă să crească de la o lună la alta, numai în septembrie înregistrând o creștere de 20% față de luna anterioară.

HR FOCUS

PIB-ul României ar putea crește cu 24 miliarde de euro anual până în 2030 prin valorificarea potențialului femeilor

Produsul Intern Brut al României ar putea fi mai mare cu 24 miliarde de euro anual până în 2030 – o majorare de 8,7% pe an – prin creșterea egalității de gen, potrivit „Win-Win: How Empowering Women Can Benefit Central and Eastern Europe“, cel mai recent raport publicat de compania de consultanță McKinsey&Company. Acest plus de 24 de miliarde de euro ar putea fi generat de trei factori: creșterea cu 550.000 a numărului de femei active pe piața muncii, majorarea cu 1,5 ore pe săptămână a numărului de ore plătite lucrate de femei și angajarea mai multor femei în sectoarele cu productivitate mare (utilități, producție, servicii financiare, imobiliare). La nivelul întregii Europe Centrale și de Est, îmbunătățirea egalității de gen pe piața muncii ar putea duce la o creștere PIB cu 146 de miliarde de euro anual până în 2030 (de la 700 la 846 miliarde de euro).

Acest prim raport McKinsey&Company privind egalitatea de gen în Europa Centrală și de Est a analizat șapte țări din regiune: Croația, Republica Cehă, Ungaria, Polonia, România, Slovacia

și Ucraina. În România, femeile reprezintă aproximativ 52% (10 milioane) din populație, însă doar 43% din forța de muncă, procent similar cu media regiunii. În ceea ce privește participarea pe piața muncii, 59% dintre femeile din România sunt angajate – comparativ cu o medie de 64% în Europa Centrală și de Est și de 79% în țările nordice. Analizând același indicator în cazul bărbaților, România are o medie similară cu cea regională și cu Europa de Vest, de 78%. 21% dintre directorii executivi din România sunt femei, comparativ cu 8% în CEE În afară de beneficiile macroeconomice, raportul întărește argumentele economice în favoarea diversității și la nivelul fiecărei companii. Cercetările efectuate de McKinsey&Company în ultimul deceniu indică faptul că o pondere mai mare a femeilor în funcțiile de conducere se corelează cu creșterea performanței financiare a companiilor. Raportul de față confirmă această corelație. Companiile ale căror echipe executive aveau cea mai mare diversitate de gen au înregistrat o probabilitate cu 26% mai ➤ NR. 68 I OCTOMBRIE 2021

9

HR FOCUS

mare de a raporta profituri peste medie comparativ cu echipele executive cel mai puțin di-verse sau fără femei în poziții de top, conform unei analize care a inclus 200 de companii mari din Europa Centrală și de Est. La nivel regional, femeile sunt încă subreprezentate în funcții de conducere, în ciuda faptului că acestea înseamnă o parte importantă a forței de muncă și a absolvenților de facultate, dar în

România situația este mai bună. Aproximativ 21% dintre directorii executivi din România sunt femei, comparativ cu 8% în Europa Centrală și de Est. De ase-menea, în România, femeile ocupă 27% din funcțiile executive, în timp ce la nivel regional procentul este de 19%, în Europa de Vest – 16%, iar în țările nordice – 25%. Mai mult, 44% dintre companiile de top din Europa Centrală și de Est nu au nicio femeie cu rol executiv.

Burnout, burnout, burnout Aproximativ 76,5% dintre angajații români spun că au trecut prin cel puțin un episod de burnout în ultimii cinci ani, conform unui sondaj realizat în luna august a acestui an de platforma Undelucram.ro. Pentru acest sondaj au răspuns 3.016 angajați cu vârste peste 18 ani. Astfel, 54% dintre angajații români spun au trecut prin mai multe episoade de burnout în ultimii cinci ani, iar 22,5% printr-un singur moment de epuizare generată de muncă. În jur de 20% spun că nu știu să identifice starea de burnout și doar 3% afirmă că nu au trecut prin astfel de momente.

Aproximativ 32% dintre angajați spun că starea de burnout le-a fost cauzată de volumul foarte mare de muncă, 24,7% de cultura

10

NR. 68 I OCTOMBRIE 2021

companiei, 24,2% de managerul cărora le raportau și 13,3% de lipsa concediilor de odihnă. Pe de altă parte, 81% dintre angajați declară că nu au primit ajutor din partea angajatorului pentru a trece peste această stare. Doar 5% au afirmat că au fost ajutați de compania în care lucrau. În ceea ce privește acțiunile concrete pe care le iau companiile pentru ca angajații lor să beneficieze de zile de concediu, în jur de 43,7% dintre salariați spun că sunt încurajați să își ia zile libere. Aproximativ 25,8% afirmă că nu există acțiuni concrete de informare despre importanța concediului, circa 19,3% nu sunt încurajați să își ia zile de odihnă, iar 12% nu se simt încurajați să își concediu pentru că nu are cine să-i înlocuiască.

INTERVIU

12. CUM EVOLUEAZĂ RELAȚIA DINTRE DEPARTAMENTELE DE HR ȘI TEHNOLOGIE

HR INTERVIU

CUM EVOLUEAZĂ RELAȚIA dintre departamentele HR și tehnologie Odată cu pandemia și cu primele restricții impuse, a fost nevoie de multă muncă și de idei inovatoare pentru ca relația dintre angajat și angajator să funcționeze cât mai bine în formele de muncă remote sau hibrid. de CONSTANTIN PESCARU

I

onuț Gherle, Director General UCMS by AROBS – una dintre primele companii producătoare de soluții integrate de management al resurselor umane și salarizare din România, care a intrat în al 25-lea an de activitate –, vorbește despre soluțiile software dedicate departamentelor de HR și payroll și despre modul în care digitalizarea are un rol din ce în ce mai important în dezvoltarea businessurilor.

CUM A EVOLUAT RELAȚIA DEPARTAMENTULUI DE HR CU TEHNOLOGIA ÎN TOT ACEST TIMP? CARE AU FOST TRANSFORMĂRILE LEGATE DE MENTALITATE ALE ROMÂNILOR CARE NE-AU AJUTAT SĂ ÎMBRĂȚIȘĂM, PÂNĂ LA URMĂ, EVOLUȚIA TEHNOLOGICĂ ÎN MUNCA NOASTRĂ DE ZI CU ZI?

CARE SUNT CELE MAI IMPORTANTE DOUĂ LECȚII LEGATE DE MANAGEMENTUL ECHIPEI PE CARE LE-AȚI ÎNVĂȚAT ÎN CEI 25 DE ANI DE ACTIVITATE AI UCMS?

Necesitatea unei relații strânse între departamentele de HR și tehnologie a apărut în urmă cu mult timp, motiv pentru care UCMS by AROBS a lansat pe piață, în anul 2002, aplicația True HR, o aplicație care să gestioneze procesele importante ale departamentului de HR, de la recrutare, la administrare documente, traininguri, evaluare și până la offboarding. Acela a fost însă doar începutul.

În anul 2019, când am preluat coordonarea echipei UCMS by AROBS, aveam deja o experiență de 8 ani în acest domeniu, înainte fiind Director Executiv la AROBS Transilvania Software. Totuși, în fiecare zi învățăm lucruri noi, ne lovim de diferite situații. Probabil cea mai importantă lecție pe care am învățat-o, legată de managementul echipei, a fost aceea că am nevoie de oameni. Când o companie funcționează, nu este un efort individual, ci este muncă în echipă.

Din fericire, aici am găsit o echipă minunată, cu oameni perseverenți și dedicați, iar împreună dezvoltăm soluțiile care răspund nevoilor clienților noștri.

Cea de-a doua lecție este aceea că oamenii nu au nevoie de manageri, ci de lideri, mai ales acum, în vremurile nesigure în care trăim. Oamenii din echipa cu care lucrezi trebuie să știe că se pot baza pe tine, că ești acolo când au nevoie de ajutor.

12

NR. 68 I OCTOMBRIE 2021

Cu toate acestea, ultima perioadă, care a venit cu încercări în ceea ce privește relația dintre angajați și angajatori, a fost un pas important spre schimbarea mentalității românilor și, din nevoie, am început să îmbrățișăm tot mai mult tehnologia.

Astfel, pentru a veni în întâmpinarea nevoilor clienților, care s-au confruntat cu situația gestionării angajaților care au lucrat remote, am creat modulul Work From Home, care poate fi folosit atât pentru munca de acasă, dar și pentru companiile care lucrează hibrid.

Un alt punct important în orientarea companiilor spre tehnologie în gestionarea eficientă a relației cu angajații a fost Legea 208/2021, de reglementare a semnăturii electronice, cu modificările aduse de Parlament, prin care sunt eliminate folosirea mărcii temporale electronice și sigiliul electronic calificat al angajatorului.