Page 1

Anul 10  Numărul 55  Q1 | Ianuarie-Martie 2018  preţ 12 lei  www.hrmanageronline.ro

Dacă anul trecut vorbeam despre tehnologie, digitalizare, inteligență artificială, în 2018 vorbim - pe de-o parte - despre cum îi găsim și cum îi putem păstra pe acei oameni care pot face performanță, iar pe de altă parte vorbim despre cum putem să ne întoarcem spre oameni, în general, într-o lume în care totul devine din ce în ce mai automatizat. PAGINA 5

5 948 378 000121

18001


HR STRATEGIC 2018 22 martie 2018, Hotel Caro, Bucureşti Evenimentul propune soluţii şi bune practici pentru elaborarea unui plan strategic de resurse umane concentrat pe performanţă

LEADERSHIP

COMP & BEN

STRATEGII HR RECRUTARE

TEHNOLOGIE

LEGAL

PARTENERI:

PARTENERI MEDIA:

Organizator:

PARTENER ANUAL:


EDITORIAL

A company is only as good as the people it keeps ,,Trebuie să încercăm să îi găsim pe acei oameni care cred cu adevărat în ceea ce fac, pe acei oameni care au curajul de a spune ce gândesc și pe acei oameni care vorbesc cu pasiune despre ceea ce fac.”, scrie unul dintre autorii din acest număr. ,,Oameni”. Acesta a fost cuvântul care s-a repetat cel mai mult în textele din această ediție. Dacă în ediția de la începutul lui 2017 (dedicată tot tendințelor) vorbeam foarte mult despre tehnologie, digitalizare, inteligență artificială, în 2018 vorbim – pe de-o parte – despre cum îi găsim și cum îi putem păstra pe acei oameni care pot face performanță în companiile noastre, iar pe de altă parte vorbim despre cum putem să ne întoarcem, în general, spre oameni într-o lume în care totul devine din ce în ce mai automatizat. Mai vorbim și despre criza de pe piața muncii, care rămâne în trend și anul acesta și care nu e - în sine - un lucru rău, pentru că orice criză declanșează, la un moment dat, un tipar nou de gândire. Mai precis, în acest caz asistăm la o regândire a răspunsurilor pentru întrebările: Cum pot aduce oameni buni în compania mea? Cum îi pot păstra pe ,,top performers” în compania mea?

Editor-Coordonator

Indiferent de nivelul de automatizare a proceselor de lucru, cea mai mare investiție a companiilor ar trebui să fie în oameni. Pentru că, așa cum spune și Kathryn Minshew, CEO și cofondator The Muse, ,,a company is only as good as the people it keeps.” Acestea sunt doar două dintre trendurile pe care oamenii de HR cu care am vorbit le-au anticipat pentru acest an. Pe restul vă invit să le descoperiți în paginile acestui număr. Lectură plăcută!

NR 55 | Q1 | IANUARIE-MARTIE 2018

3


SUMAR

PLANETA HR

6. Top HR trends pentru 2018

3. EDITORIAL

HR FOCUS

20. 7 tendințe în recrutare pe piața muncii din România 23. BATMAN SAU SUPERMAN?

ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT

Viitorul joburilor arată interesant, iar HR-ul nu stă nici el pe loc. Cum se creionează, deci, un HR pregătit pentru viitor? Cu mintea plină de cunoștinţe, dar eliberată de reţete, cu ochii pe trenduri și cu atenţia focalizată pe a cunoaște clienţii interni și a învăţa de la ei.

44. Jucării, mode și tendințe

47. Avem o primadonă. Ce facem cu ea? 49. Demografia și HR-ul 54. Secolul generației Y: îi cunoaștem pe Millennials chiar atât de bine precum credem?

LEGAL TOOLS UPDATE

57. Open space: o sursă de stres suplimentar pentru angajați

26. REVOLUȚIA FISCALĂ CONTINUĂ – DIFICULTĂȚI ÎN IMPLEMENTARE

60. Cum a ajuns inovația să facă parte din ADN-ul nostru

BUSINESS FOCUS

HR’s VOICE

62. 10 scuze pe care le foloseşti pentru a nu-ţi investi timpul în propriul business şi a rămâne blocat într-un job ,,9-to-5”

30. Roxana Teșiu: ,,În România, programul flexibil este mai degrabă un beneficiu. Tind să cred că, în următorii cinci ani, beneficiul de astăzi va deveni o constantă a pieței.”

66. 10 femei care şi-au revenit spectaculos în carieră şi ce poţi să înveţi din poveştile lor

PERFORMANCE

34. Cum își pot accelera companiile transformarea digitală? 37. Noua paradigmă digitală: cum aducem funcția de HR în secolul XXI?

RECENZIE

72. Adevărul incomod de la vârful organizațiilor

40. Gestionarea performanței în companii: cum te poate ajuta să câștigi bătălia pentru talente

REDACŢIA Strada Nicolae G. Caramfil, nr 22A, biroul 4B, etaj IV, sector 1, Bucureşti ISSN 2065-4375 tel: 021.410.83.58, 0722.561.573 web: www.hrmanageronline.ro Revista HRManager este un produs al Editurii CARIERE, este distribuit profesioniştilor din HR şi poate fi achiziţionat din magazinele INMEDIO – RELAY, rețeaua PRESS ONE, rețeaua OCTAGON. Editorul îşi rezervă dreptul de a selecta adresele de destinaţie. Editura CARIERE este membră a Biroului Român de Audit al Tirajelor (BRAT).

4

DIRECTOR GENERAL Monica Neumorni EDITOR-COORDONATOR Gabriela Bădica FOTO Shutterstock, Daniel Tolea, 123RF, Pixabay, Unsplash ART DIRECTOR Silvia Furnea, Ocean2000 srl BUSINESS DEVELOPMENT DIRECTOR Liliana Munteanu

NR 55 | Q1 | IANUARIE-MARTIE 2018

Dragă cititorule, Avem nevoie de FEEDBACK-ul tău! Te invităm să ne comunici părerea ta despre articolele publicate în revistă. Întreabă şi exprimă-te liber, accesând adresa: redactia@hrmanageronline.ro. COLABORATORI

Radu Popa, Andreea Stănescu, Horațiu Cocheci, Andrei Albu, Radu Nemeș, Daniel Rusen, Iulia Chapuis, Vlad Bog, Olga Botușan, Gabriela Niță, Alexandra Olteanu, Gabriela Alexandru, Camelia Ardelean, Ioana Marcu, Sorin Faur, Corina Ghiațău, Roxana Abrașu, Elena Badea, Dorin Bodea, Roxana Teșiu, Simona Nicolăescu, Virginia Păuna Laudă

EVENIMENTE Laura Gheboianu PUBLICITATE Doina Coşoi DIRECTOR PUBLICITATE Anne-Marie Slav

SALES MANAGER Adriana Gheţa FINANCIAR Leni Paraschiv DIRECTOR EXECUTIV Dorin Valeriu Cozma Cititorii se pot abona pe site-ul cariereonline.ro / abonamente la tel. 0372.957.247 / 0728.901.905, la email dorin.cozma@cariereonline.ro, prin Manpres Distribution, la abonamente@manpres.ro, la Oficiile Poștale ale POȘTEI ROMÂNE, prin Top Seven West la office@abonamente-presa.ro, prin Curier Press la office@curierpress.ro. Nici o parte a revistei nu poate fi reprodusă, parţial sau integral, text sau imagini, pe un alt suport media, fără acordul scris al editorilor.


PLANETA HR

PLANETA

HR

PLANETA HR 10-17 10. TOP HR TRENDS 2018 Ce ne așteaptă în acest an?

NR 55 | Q1 | IANUARIE-MARTIE 2018

5


PLANETA HR

6

NR 55 | Q1 | IANUARIE-MARTIE 2018


PLANETA HR

Top HR trends pentru 2018: ce ne așteaptă în acest an? Cum va evolua piața muncii în 2018? Ce schimbări vor fi nevoite departamentele de HR să facă pentru a atrage noi candidați? De ce sunt flexibilizarea programului și digitalizarea cuvintele de ordine în acest an? Cum investim eficient în oameni și cum îi păstrăm? Cum putem redescoperi talentele cu ajutorul tehnologiei? Acestea sunt doar câteva dintre întrebările pentru care am încercat să găsim un răspuns în acest cover story dedicat tendințelor care vor marca acest an. Lectură plăcută! de Gabriela Bădica

NR 55 | Q1 | IANUARIE-MARTIE 2018

7


PLANETA HR

Vlad Bog, Space For

8

VLAD BOG, FONDATOR SPACE FOR, EX-HR DIRECTOR MICROSOFT, COCA‑COLA, VODAFONE: ,,ABILITATEA ȘI DISPONIBILITATEA DE A ÎNVAȚA, DE A O LUA DE LA ÎNCEPUT DEVIN CENTRALE PENTRU SUCCESUL ÎN LUMEA ÎN CARE DEJA TRĂIM.” ce nu se va automatiza din actualele Anul 2018 începe cu siguranța datelor procese de HR și pregătirea pentru asta ca proiect prioritar pentru toți directorii vor fi critice pentru cei ce doresc să de HR, însă aceste schimbări nu sunt rămână în domeniul resurselor umane. decât un mic val din siajul lăsat de 4. Recrutarea automatizată. O uriașul trend al digitalizării HR-ului. parte din ce în ce mai mare a procesului Digitalizarea HR-ului este ,,Marele Val” de recrutare și selecție va continua să și din el pleacă valuri secundare. Am se automatizeze. Recrutarea prin social avut șansa să lucrez în și cu organizații media și interviurile pe FaceTime sau care sunt vârf de lance în acest Skype nu mai sunt ceva nou, dar vom domeniu și am văzut cum arată impactul asista tot mai mult la selecția automată a combinării Big Data cu A.I. (Inteligență CV-urilor, calificărilor și experiențelor, la Artificială). Nu toate companiile teste online și rapoarte automate. (Pentru realizează, însă, dimensiunea acestui moment) intervenția umană va mai exista trend sau ,,val” și faptul că este aici doar în ultimul stadiu de interviuri - de pentru o vreme și va mătura tot ceea ce lista scurtă. nu plutește la suprafața lui. 5. Învățarea continuă. Lumea Acest ,,val” se manifestă în toate zonele evoluează atât de repede din cauza resurselor umane, în cel puțin 10 digitalului încât este deja imposibil să modalități sau ,,valuri” secundare: intuiești trendurile, iar factorul-surpriză 1. HR-ul Statistician va fi noul dobândește proporții nebănuite. Vremea profil. Am avut norocul să studiez în care studiam ceva la facultate și Finanțe, așa că am trecut cu succes în eram remunerați pentru asta de-a noua realitate, dar am avut ocazia să lungul unei cariere a trecut. Abilitatea văd cu câtă dificultate se adaptează și disponibilitatea de a învața, de a o cei care nu au o înclinație către cifre și lua de la început devin centrale pentru statistică. Mărirea vitezei cu care sunt succesul în lumea în care deja trăim. luate și optimizarea deciziilor de HR Informația este disponibilă pentru oricine, se vor face prin colectarea de evidențe deci diferențierea o va face structurarea numerice, statistică, analiză și decizie ei în ,,bit sized training”, consumabil matematică. Competența HR-ului se va oriunde, aplicații mobile. Vorbim deja filtra prin prisma acestor capabilități. despre module scurte, de câteva minute, 2. ,,HR Analytics” sunt noile care pot fi completate în mașină, în cuvinte de ordine. Sisteme și drum spre serviciu sau într-un weekend. soft-uri de HR vor fi implementate în Alinierea dintre universități și mediul de organizații pentru colectarea automată afaceri, dialogul continuu și profund a informațiilor și interpretarea lor vor fi critice. Inițiative de tip Consiliul utilizând - pe cât posibil - inteligența Educației – Industrii (platformă pe care artificială. Numai aceste informații vor fi am avut onoarea să o inițiez sub tutela considerate suficient de pertinente pentru Camerei Americane de Comerț) sunt a informa deciziile în resurse umane. foarte necesare. 3. HR Operations în expansiune. 6. Experiența angajaților. Balanța Toate procesele repetitive din HR se a început să se încline acum mai bine centralizează, apoi se automatizează. de 10 ani în favoarea angajatului, Pe măsură ce A.I. și puterea de calcul odată cu apariția generației Y. Pe lângă se dezvoltă, procese tot mai complexe retribuție, alți factori capătă pondere: vor trece prin aceeași transformare. Mă brandul de angajator, responsabilitatea aștept ca zone considerate astăzi de socială a angajatorului, cultura internă, neautomatizat să devină automatizabile autonomia, posibilitatea de a se dezvolta în doar câțiva ani. Anticiparea a ceea

NR 55 | Q1 | IANUARIE-MARTIE 2018


Rubrică recomandată de

Ilustrație realizată de Dan Perjovschi


PLANETA HR

MOVE

ON THE

personal, de a primi feedback autentic, de a avea șefi implicați în dezvoltare, existența conceptului de wellness. Văd o dezvoltare a uneltelor super-moderne (aplicațiile, de exemplu) și super-ușor de utilizat de măsurare a satisfacției angajaților și de corectare imediată a principalilor factori. Employee Experience și Employer Branding devin de mare interes. 7. Feedback permanent. Întrucât realitatea se schimbă atât de rapid, stabilirea de obiective la începutul anului și evaluarea performanței la sfârșit reprezintă un model depășit. Companiile în pas cu ritmul schimbării accelerează și flexibilizează acest proces, trecând de la anual la semestrial, apoi la trimestrial, la lunar și - în final - la feedback permanent și sisteme de evaluare a performanței bazate pe discuții unu-la-unu, quasizilnice sau săptămânale. Multe companii au renunțat la formularistică în favoarea unor discuții libere, care evaluează nu efortul, ci impactul în business. 8. Forță de muncă flexibilă. Aceași viteză a schimbării impune alternative la contractul de muncă permanent. Vom vedea din ce în ce mai mult un mix de tipuri de colaborare, de la contracte permanente, la servicii outsourced, colaborări pe proiecte, colaborări pe termen fix - care vor da companiilor flexibilitatea necesară de a se adapta

10

NR 55 | Q1 | IANUARIE-MARTIE 2018

și de a atrage setul de capabilități și capacitatea necesară în raport cu cerințele din piață. Aceeași flexibilitate este cerută - în mod crescător - și de angajați. 9. Transformarea. Din ce în ce mai multe societăți solicită programe ,,de transformare”. Mai concret, companiile vor să aibă capabilitatea de a se adapta mai rapid, de a-și schimba modul de gândire și de operare, de a-și transforma cultura organizațională, fără însă a beneficia de termenele de timp generoase din trecut. Acum această schimbare de cultură trebuie să se întâmple repede și fără greșeli. Și nu o dată. Este vorba aici de abilitatea de a o face oricând și ori de câte ori este nevoie. 10. Self-leadership. Tot mai multe companii introduc programe de mindfulness. Există o falsă percepție că asta are de-a face cu conceptele de ,,wellness” sau ,,bien-être”. Este, de fapt, vorba despre abilitatea fiecărui individ în parte de a se cunoaște, de a înțelege mecanismele de operare a minții, de a controla modelele mentale pe care toți le avem și de a trece de la reacție automată, subconștientă, la acțiune conștientă. Acesta e un fundament absolut necesar pentru a putea opera eficient la viteza zilei de azi și, totodată, este ceea ce un program de mindfulness trebuie să poată livra.

EUGEN BELEA Eugen Belea preia funcția de Director of Engineering for CPM BMW în cadrul companiei HARMAN International România. Din această poziție el va conduce echipele de dezvoltare software din România, care lucrează la produsele HARMAN de Infotainment și Telematics ce vor echipa următoarele generații de autovehicule BMW. Eugen a absolvit Facultatea de Automatică și Calculatoare din cadrul UPB și are o experiență de peste 17 ani în industria software din România, din care mai mult de 7 ani în diverse roluri de management. Anterior noii poziții, el a făcut parte din echipa care a condus centrul Intel din București.


PLANETA HR

OLGA BOTUȘAN, HR DIRECTOR PENTRU REGIUNEA EMEA ÎN CADRUL STEFANINI: ,,FLEXIBILITATEA PROGRAMULUI ȘI DIGITALIZAREA SUNT CUVINTELE ANULUI 2018.” sunt trainingurile – poate și pentru că la În ultimii ani, odată cu înclinarea tot mai noi în companie media de vârstă este sub mare a balanței în favoarea candidaților 30 de ani. pe piața muncii, cuvântul ,,flexibilitate” a Sigur, într-o industrie în care tehnologia fost din ce în ce mai prezent pe buzele schimbă regulile jocului de la o zi la angajatorilor. Întâi prin acțiuni mai alta, trainingurile sunt un ,,must”, iar noi simple, la nivel de ,,flexi time”, în care investim foarte mult pe partea aceasta. angajații păstrau programul întreg de De curând am lansat o academie pentru lucru de 8 ore, dar și-l organizau după middle management în cadrul căreia cum le era comod în cadrul orelor de alți colegi de-ai noștri susțin ateliere și lucru al companiilor. Apoi, am văzut tot prezentări în care își împărtășesc din mai des un mix de lucru de la birou și de experiență, pentru că ne-am dat seama acasă, iar biroul mobil a devenit opțiunea că, oricât de bună ar fi o companie de preferată a celor care nu erau nevoiți să training externă, ea nu va ști niciodată fie fizic în companie tot timpul. De anul care sunt lucrurile de care te lovești în trecut, în multe industrii, ca și în cea în fiecare zi. care activez - de IT - lucrul remote, de Toată această flexibilitate despre care la o distanță care merge de la periferia vorbeam mai sus vine la pachet cu orașului în care se află compania, până soluții de digitalizare. Când ai atâtea la alt oraș sau chiar și mai departe, în alt opțiuni pe masă, e greu să ții evidența județ, a devenit ceva uzual. Avem din ce ,,la dosar”. Avem aplicații și programe în ce mai mulți colegi din orașe în care pentru orice: pentru comunicare avem un nu suntem prezenți. Astfel am conceput sistem de mesagerie internă și un forum un kit de lucru remote și, practic, suntem al companiei, pentru evidența beneficiilor deschiși să lucrăm în acest sistem cu avem o altă aplicație pe care ei o pot oameni care se află la sute de kilometri accesa de pe calculator, pentru facturare distanță de noi. avem un program dedicat și chiar și De asemenea, am extins conceptul de pentru programările la salonul de masaj flexibilitate și la nivelul pachetelor de din companie folosim o aplicație. Multe beneficii pe care le acordăm colegilor dintre soluții au fost, desigur, dezvoltate noștri. Am cerut feedback-ul lor, am făcut ,,in house” de colegi de aici sau din alte o analiză și am decis că, pentru noi, țări. Urmează să lansăm și un Innovation epoca beneficiilor standard a apus. Unii Lab în companie, astfel încât colegii colegi preferă abonamentele medicale, noștri să poată testa ultimele tehnologii alții poate preferă să meargă la sală și create de companie în alte țări, ceea ce îi sunt mulți alții care aleg să strângă, preț inspiră și îi ajută să dezvolte, la rândul lor, de câteva luni, sumele din beneficii ca să proiecte noi, de care pot beneficia și alte își cumpere o vacanță sau un gadget de subsidiare. ultimă generație. Înainte, mulți angajați De asemenea, dacă productivitatea a nu erau interesați de beneficiile primite fost cuvântul de ordine ani la rândul - și pentru că lor nu le erau de folos. Acum, este firesc pentru orice companie să își însă, avem o sumă lunară disponibilă dorească maximizarea acesteia și ca pentru fiecare angajat, pe care acesta o timpul petrecut la serviciu de angajați poate folosi pentru călătorii, contribuții la să fie cât mai cu folos - știm că de la o pensii private, traininguri, bilete de avion, limită rezonabilă încolo, este - de fapt abonamente sportive, shopping online și - contraproductiv să ceri unui om să fie tot așa. În fiecare lună, ei pot alege sau și mai productiv. De aceea am investit pot reporta suma pentru luna următoare. în soluții de automatizare și în tool-uri Ce ne-a bucurat foarte mult, deși am digitale, astfel încât productivitatea față lansat de câteva luni acest nou sistem, de client să crească, iar presiunea pe este că pe primul loc în preferințele lor

Olga Botușan, Stefanini

NR 55 | Q1 | IANUARIE-MARTIE 2018

11


PLANETA HR

colegii noștri să scadă. În felul acesta, oamenii fac lucruri mai ,,high level”, în timp ce sarcinile de rutină le revin programelor și aplicațiilor. Și aici am ținut foarte mult cont de feedback-ul colegilor noștri și multe dintre ideile de automatizare și dezvoltare de tool-uri au venit chiar de la ei. Ca să închei, as vrea să spun că flexibilitatea se simte și în întreaga industrie, nu doar la nivelul strategiilor companiilor. Organizațiile sunt mult

Gabriela Niță, Altex Logistic & Distribution

12

mai deschise să împărtășească între ele informații, se mobilizează mai mult la nivel de industrie față de acum câțiva ani. Nu mai e vorba doar de o competiție directă între companii, ci ne sprijinim și încercăm să susținem situația de pe piața locală cu practici care să meargă pe aceeași linie și calibrându-ne unii cu alții, ceea ce nu poate decât să ne întărească industria și să ne aducă beneficii atât nouă, cât și profesiei.

GABRIELA NIȚĂ, HR MANAGER ALTEX LOGISTIC & DISTRIBUTION: ,,COSTURILE CU RECRUTAREA ȘI GĂSIREA TALENTELOR VOR CREȘTE, IAR ACESTEA VOR TREBUI ACOPERITE PRIN REZULTATELE OBȚINUTE, CEEA CE ÎNSEAMNĂ CĂ FOCUSUL PE EFICIENȚĂ VA FI DIN CE ÎN CE MAI RIDICAT.” vor trebui acoperite prin rezultatele Anul 2018 va fi un an al schimbărilor obținute, ceea ce înseamnă că focusul și adaptărilor din mai multe puncte de pe productivitate și pe eficiență va fi vedere. Ultimele schimbări legislative din ce în ce mai ridicat. În funcție de au concentrat atenția la începutul anului strategia fiecărei companii, rezultate asupra salarizării. În România, mai mult mai bune se pot obține prin tehnologie, decât pe alte meleaguri, a găsi soluții inovație, implicare sau toate la un loc. optime atât pentru companie cât și Contractele determinate sau colaborarea pentru angajați în hățișul schimbărilor cu freelanceri se pot dovedi direcții bune legislative frecvente e o artă care de urmat, mai ales având în vedere necesită și timp și resurse care ar putea fi dificultatea găsirii oamenilor în piață, dar altminteri direcționate spre dezvoltare și și nevoia companiilor de a fi din ce în mai îmbunătățire. flexibile. O schimbare de paradigmă va fi absolut Focusul pe productivitate va însemna necesară în recrutare și atragerea de noi și un accent mai mare pe aprecierea candidați. Odată cu micșorarea ,,pool”performanței oamenilor, însă modul în ului de candidați, recrutorii se văd nevoiți care facem asta deja s-a schimbat în să găsească noi și noi soluții. Generația unele companii. Locul evaluării anuale X pare să fie din nou ,,la modă”, unele a fost luat de feedback-ul constructiv și companii comunicând deja orientarea continuu, pentru ca angajații să-și poată lor chiar și către pensionari. Există îmbunătăți performanța în timp real și să industrii și joburi în care este chiar mai nu aștepte finalul de an, când deja poate potrivit profilul unei persoane cu o vastă fi prea târziu. O consecință firească experiență profesională, care poate a acestui mod diferit de apreciere a deveni mentor pentru cei mai tineri. În performanțelor este transformarea culturii plus, putem descoperi la cei mai vârstnici organizaționale într-una a dezvoltării și un grad mai mare de engagement și de învățării permanente. stabilitate, dar și o capacitate mai mare Inteligența artificială va intra treptat și de a lucra în echipă. Ei nu se vor uita atât în zona resurselor umane, lăsând mai de des în telefon, nu vor avea alte griji mult timp pentru proiecte strategice. Se (au copii mari, probabil la casa lor) și tot vorbește de ceva timp despre HR vor fi recunoscători că le este apreciată ca despre un partener strategic de experiența, dar și că pot fi utili societății. business, însă el este privit astfel doar în Cum costurile cu recrutarea și găsirea acele companii în care poate veni către talentelor vor crește (în această business cu analize ale datelor pe care piață cu deficit de talente), acestea

NR 55 | Q1 | IANUARIE-MARTIE 2018


PLANETA HR

le deține, cu corelații și previziuni, astfel încât să ajute în procesul de luare a deciziilor. Într-o piață cu tot mai puțini candidați se vorbește tot mai mult despre ,,employee experience” mai degrabă decât despre ,,employee engagement”, iar asta se întâmplă dintr-un motiv foarte simplu: atunci când există o cultură a respectului, a comunicării transparente, a dezvoltării, când există o atmosferă și relații pozitive (pe scurt: când angajatul are o ,,experiență” pozitivă într-o companie), ,,employee engagement”-ul vine ca o consecință. Știm deja faptul că aspectele negative care apar în companie au efecte în exterior, în relația cu clienții, deci putem corela în mod cert ,,customer experience” cu ,,employee

experience”. Pe de altă parte, acordarea unui feedback constructiv la momentul potrivit sau interesul sincer al managerilor atunci când vine vorba de dezvoltarea echipelor lor nu pot decât contribui la îmbunătățirea experienței angajaților. Toate aceste aspecte contribuie, de asemenea, la construirea brandului de angajator, care ne ajută apoi în atragerea celor mai buni candidați. În plus, nu va mai fi nevoie de programe sofisticate de reținere a top performerilor - ei vor dori să rămână în companii care investesc în dezvoltarea lor, în care sunt apreciați, respectați, în acele locuri în care pot avea proiecte interesante și în care simt că fac parte din echipe care aduc un plus de valoare în societate, în ansamblu.

ALEXANDRA OLTEANU, MANAGING DIRECTOR ALL TO KNOW: ,,ANUL ACESTA AM SESIZAT O DESCHIDERE INTERESANTĂ A COMPANIILOR CĂTRE INIȚIEREA TRANSVERSALĂ A OAMENILOR.” for non-sales”, de ,,customer care for nonAnul 2018 s-a conturat deja ca un custumer care”. an cu o dinamică puternică, în care Venind cumva în prelungirea trendului presiunea de orice tip aproape că a din ultimii ani, susținerea schimbării prin devenit normalitate. Simțim presiunea programe care să înlesnească înțelegerea contextului, de cele mai multe ori încărcat, și care să determine acceptarea noului a rezultatelor care trebuie să fie la nivelul pare să fie o altă constantă în planul de așteptărilor, a oamenilor de lângă noi, training al multor companii. care par să ceară totul ACUM și AICI și Formarea managerială cred că va mă întreb și eu, parafrazându-l pe Preda: ține capul de afiș încă mulți ani de ,,Să-și fi pierdut timpul răbdarea?” acum încolo, mutarea atenției din zona În această lume agitată sunt, totuși, și inteligenței cognitive în zona celei oameni care învață zi de zi, sunt mulți emoționale ia timp și necesită acțiuni căutători de informație clară, curată de permanente. Contexul în care (adesea) interpretări și supusă analizei din mai experții devin manageri solicită investiții multe perspective. Am înțeles astăzi, constante în susținerea lor pe drumul lucru confirmat deja prin nenumărate către leadership. Ceea ce am testat în conversații cu oameni din zone de ultima perioadă și aduce, fără echivoc, business total diferite, că ieșirea din cutie rezultate remarcabile, este formarea și expunerea la experiențe și zone în managerilor în paralel cu oamenii pe afara confortului nostru sunt definitorii care îi coordonează. Ani de-a rândul pentru dezvoltare. De aceea, anul am făcut mini-fabrici de management, acesta, poate mai mult decât până acum, investind permanent în acțiuni de am sesizat o deschidere interesantă a formare a abilităților manageriale, fără companiilor către inițierea transversală a să cuprindem nevoia reală că acestea oamenilor lor. Sigur, existau și până acum trebuie să fie susținute, la rândul ,,marketing for non-marketing” și ,,finance lor, de înțelegerea și de capacitarea for non-finance”, dar lucrurile se opreau oamenilor din echipă. Nu este suficient aici. Acum am întâlnit, însă, mai multe ca un manager să învețe importanța cereri de ,,HR for non-HR”, de ,,vânzare

Alexandra Olteanu, All To Know

NR 55 | Q1 | IANUARIE-MARTIE 2018

13

Profile for Revista HR Manager

HRManager-Magazine-no55-12pag  

HRManager-Magazine-no55-preview

HRManager-Magazine-no55-12pag  

HRManager-Magazine-no55-preview

Advertisement